Na het presenteren van de resultaten zal er nu een antwoord gegeven worden op de onderzoeksvraag:
“Wat is de (mogelijke) rol van de beroepsstandaard en het registratietraject binnen het HR-beleid van lerarenopleidingen?”
Uit de resultaten van dit onderzoek kan geconcludeerd worden dat er binnen lerarenopleidingen discrepantie is tussen geschreven en uitgevoerd beleid rondom de beroepsstandaard en het registratietraject. Daarnaast blijkt, als gekeken wordt naar de toekomstvisie op de standaard en het registratietraject dat het beleid binnen lerarenopleidingen nog in ontwikkeling is. In de volgende paragrafen zullen daarom twee situaties geschetst worden. In de eerste situatie zal beschreven worden op welke manier de beroepsstandaard en het registratietraject op dit moment opgenomen zijn binnen het schriftelijke en uitgevoerd beleid. Daarna zal, aan de hand van de toekomstvisie, een situatie geschetst worden waarin de mogelijke rol van de instrumenten in de toekomst duidelijk wordt.
7.1 De huidige rol van de beroepsstandaard en het registratietraject
Het HR-beleid van de deelnemende instellingen vertonen veel gelijkenissen. De cyclus van ontwikkel- en beoordelingsgesprekken vindt binnen elke instelling plaats aan de hand van kwaliteitscriteria en beoordelingsformulieren. Hoewel de beroepsstandaard al sinds 2000 bestaat hebben de instellingen zelf documenten gemaakt met competentiebeschrijvingen en kwaliteitscriteria. Dat is opvallend gezien alle formulieren in opzet en inhoud grotendeels overeenkomen met de beroepsstandaard. De competenties didactisch, agogisch, organisatorisch en ontwikkelingsgericht zijn bij alle onderzochte instellingen aanwezig. Opleiders worden dus beoordeeld op dezelfde gebieden als de standaard alleen speelt de beroepsstandaard dus geen rol binnen het officiële kwaliteitsbeleid van lerarenopleidingen.
Er is één instelling bezig met een intern onderzoek naar het gebruik van de beroepsstandaard als beoordelingsinstrument maar dat is nog niet geformaliseerd. Eén universitaire lerarenopleiding geeft aan het competentiegebied onderzoek te missen in de standaard.
Het registratietraject volgt hetzelfde pad. Binnen officiële beleidsdocumenten wordt door geen van de instellingen benoemd welk beleid er wordt gevoerd ten opzichte van dit traject hoewel er op de werkvloer wel aandacht aan wordt besteed. Zo wordt het traject binnen alle instellingen aangemoedigd en wordt de nodige ondersteuning (financieel en in tijd) geboden aan opleiders die het traject volgen. Ondanks deze tegemoetkoming is het registratie bij geen van de instellingen verplicht en is er bij vier van de vijf instellingen geen beloning aan verbonden in de vorm van een schaalverhoging, een financiële bonus of extra verantwoordelijkheden binnen de instelling. Eén van de teamleiders geeft aan dat het behalen van een registratie kan zorgen voor een verhoging in salarisschaal.
Omdat het traject niet verplicht is wordt het niet beschreven in het beleid voor professionele ontwikkeling. De keuze om het traject te volgen staat vrij en wordt samen met de teamleiders bepaald in de ontwikkelgesprekken. Een recente ontwikkeling is dat de hbo-instellingen die deelnemen aan dit onderzoek inwerktrajecten hebben ontwikkeld voor beginnende lerarenopleiders wegens het gebrek aan een officiële opleiding voor het beroep. Binnen deze inwerktrajecten worden zowel de beroepsstandaard als het registratietraject ingezet. De beroepsstandaard wordt gebruikt als reflectie-instrument en het registratietraject kan in een aantal gevallen gevolgd worden na deelname aan het inwerktraject. Hoewel dit op steeds grotere schaal gebeurd is het niet formeel vastgelegd in het HR-beleid.
Bij het aannamebeleid spelen de beroepsstandaard en het registratietraject geen officiële rol. Beiden worden zowel formeel als informeel niet benoemd als eis in vacatures. Indien lerarenopleiders die solliciteren wel in het bezit zijn van een registratie dat wordt dit in alle gevallen als een pré gezien. Wiley (1995) concludeerde uit zijn onderzoek naar certificatieprogramma’s dat het bestaan van certificatieprogramma’s invloed hebben op de aanname-eisen die gesteld worden door instellingen. Dit suggereert dat het ontbreken van het registratietraject uit het vaste HR- en aannamebeleid kan voortkomen uit het ontbreken van een duidelijke status voor het registratietraject. Het traject werd tijdens dit onderzoek benoemd als certificeringtraject, zelfevaluatie-traject, professioneel ontwikkelingstraject of een combinatie van certificering en professionele ontwikkeling. Door het grote aanbod aan professionele ontwikkelingsactiviteiten heeft het registratietraject geen prioriteit als het
in waarde gelijkgesteld wordt aan deze andere activiteiten. Bij universitaire lerarenopleidingen zorgt daarnaast de verplichte BKO-registratie ervoor dat de VELON- registratie minder prioriteit krijgt.
Het ontbreken van duidelijk beleid over de inzet van het registratietraject is opvallend gezien de visie van de respondenten over het traject. HR-beleidsmakers en teamleiders geven aan een positief beeld te hebben over de inhoud van het traject en de positieve status die de instelling krijgt bij veel geregistreerde lerarenopleiders. Ook beschrijven enkele respondenten dat het traject een borging van kwaliteit binnen de opleiding kan zijn. Zoals eerder benoemd bestaat er dus een verschil tussen geschreven beleid en de visie en acties van HR-beleidsmakers en teamleiders.
7.2 De mogelijke rol van de beroepsstandaard en het registratietraject
Eerder is geconcludeerd dat er ondanks een positieve visie en bereidheid toch weinig schriftelijk beleid is opgesteld waarin de beroepsstandaard en het registratietraject een plek hebben. Omdat het implementeren van deze instrumenten binnen de instellingen nog niet voltooid is, is gevraagd naar de toekomstvisie van HR-beleidsmakers en teamleiders. In deze paragraaf zal een situatie geschept worden waarin de mogelijke rol voor de toekomst van de beroepsstandaard en het registratietraject beschreven wordt. In de interviews werd geen reden gegeven voor het ontbreken van het registratietraject en de beroepsstandaard binnen het beleid. Een aantal HR-beleidsmakers en teamleiders geven aan dit te willen doen bij herziening van het personeelsbeleid. Dit komt overeen met de toekomstvisie die zij geven: zes van de zeven respondenten vinden het opnemen van het registratietraject binnen het beleid wenselijk. Twee beleidsmakers en twee teamleiders willen het traject verplicht stellen. Op basis van deze uitspraken is het waarschijnlijk dat het registratietraject in de toekomst een plaats krijgt binnen het HR- beleid.
HR-beleidsmakers en teamleiders zien graag dat het aanbieden van het registratietraject een gezamenlijke verantwoordelijkheid wordt van de instellingen en de VELON. Samenwerking op managementniveau en meer verantwoordelijkheid voor de instellingen zou ervoor kunnen zorgen dat het registratietraject een grotere rol gaat spelen binnen het werkveld. Er worden nu inwerktrajecten aangeboden die uitmonden op deelname aan het registratietraject. Deze ontwikkeling in combinatie met de wens
voor meer samenwerking zorgt voor meer vraag naar het in-service aanbieden van het registratietraject. Deze ontwikkeling kan zorgen voor het groeien van het beroepsregister en dat is een voordelig voor bijvoorbeeld de rol van registatie binnen het aanname-beleid.
De rol die het registratietraject gaat spelen binnen het aannamebeleid van lerarenopleiders is namelijk afhankelijk van een aantal factoren. Ten eerste zal de status van het traject duidelijk gemaakt moeten worden door de VELON zodat de waarde van een plek binnen het register duidelijk wordt gemaakt. Als het registratietraject in de toekomst gezien wordt als een certificeringtraject zal het meer prioriteit krijgen bij aanname. Ten tweede zal, zoals eerder benoemd, het registratietraject meer waarde krijgen bij aanname als er meer lerarenopleiders zijn die een registratie bezitten als ze solliciteren. Als er geen geregistreerde kandidaten zijn zal het geen rol kunnen spelen bij aanname en kan het onmogelijk een eis zijn. Als laatste heeft de accreditatiecommissie invloed op de toekomst van het registratietraject. Door enkele HR-beleidsmakers en teamleiders wordt aangegeven dat de accreditatiecommissie kijkt naar het aantal geregistreerde lerarenopleiders maar er zijn geen consequenties aan verbonden zoals bij het verplichte BKO-traject. Als de accreditatiecommissie meer waarde hecht aan registratie zal dit een extra stimulans zijn voor instellingen om het registratietraject te promoten of verplicht te stellen en ook bij aanname de voorkeur te geven aan opleiders met een registratie.
De visie over de mogelijke rol van de beroepsstandaard in de toekomst is niet duidelijk. 5 van de 12 respondenten geeft aan een positief beeld te hebben van de standaard omdat het een duidelijk kader is en de uitgangspunten van het beroep goed weergeeft. Echter, het is niet duidelijk of beleidsmakers de beroepsstandaard in de toekomst als beoordelingsinstrument gaan gebruiken binnen hun instelling. Als het registratietraject een grotere positie krijgt binnen de instellingen en binnen het beroep dat zal dit ook gevolgen hebben voor de positie van de beroepsstandaard. Meer kennis van de beroepsstandaard kan ervoor zorgen dat meer instelling ook gebruik willen maken van het instrument.