Palliatief verlof in Nederland

(1)

Tilburg University 2019-2020 Master Rechtsgeleerdheid Departement Sociaal Recht

Masterscriptie

Palliatief verlof in Nederland

Een onderzoek naar de juridisch meest adequate vorm van palliatief verlof

Annelieke Huijerjans 1274105

Scriptiebegeleider: mr. dr. S. Montebovi

(2)

2 Voorwoord

De onderhavige masterscriptie heb ik met grote interesse en veel plezier geschreven. Ik heb een grote passie voor het arbeidsrecht en ik vind het mooi dat ik deze passie heb mogen combineren met een maatschappelijk vraagstuk als palliatief verlof.

Een speciaal woord van dank gaat uit naar mijn scriptiebegeleider mevrouw mr. dr. Montebo- vi. Ik heb erg veel waardevol advies van haar mogen ontvangen en fijne gesprekken met haar gevoerd. Het inleveren van mijn masterscriptie heeft in (op z’n zachts gezegd) uitdagende omstandigheden plaatsgevonden maar ik heb steeds het vertrouwen mogen hebben dat het traject zonder problemen afgerond kon worden.

Ook een dankwoord aan het Landelijk Expertisecentrum Sterven, voor de tijd die voor mij is vrijgemaakt om hun sterke missie toe te lichten.

Daarnaast wil ik graag Sjors bedanken, voor de support, het vertrouwen en de feedback.

(3)

3 Inhoudsopgave

Afkortingenlijst ... 5

1. Inleiding ... 6

1.1 Probleemstelling ... 6

1.2 Wetenschappelijke en maatschappelijke relevantie... 8

1.3 Het onderzoek ... 9

2. Palliatief verlof in Nederland en de verhouding tot weten regelgeving ... 10

2.1 Inleiding ... 10

2.2 Palliatieve zorg ... 10

2.3 Palliatief verlof ... 11

2.4 Verhouding tot huidige weten regelgeving en jurisprudentie ... 12

2.4.1 Calamiteitenverlof (WAZO) ... 13

2.4.2 Kortdurend zorgverlof (WAZO) ... 13

2.4.3 Langdurend zorgverlof (WAZO) ... 15

2.4.4 Wet flexibel werken ... 17

2.5 Deelconclusie ... 19

3. Een rechtsvergelijking met België en Duitsland ... 20

3.2 De regeling in België ... 20

3.2.1 Palliatief verlof ... 21

3.2.2 Tijdskrediet met motief ... 24

3.2.3 Gebruik Belgische regelingen ... 26

3.3 De regeling in Duitsland ... 27

3.3.1 Tiendaagse acute werkonderbreking op grond van de Pflegezeitgesetz ... 27

3.3.2 Zes maanden Pflegezeit op grond van de Pflegezeitgesetz ... 29

3.3.3 24 maanden Familienfplegezeit op grond van de Familienpflegezeitgesetz ... 30

3.3.4 Gebruik Duitse regelingen ... 32

(4)

4

3.5 Vergelijking, verklaring en waardering ... 33

4. Palliatief verlof en cao’s ... 37

4.2 Palliatief verlof in cao’s ... 37

4.3 Andere mogelijkheden in cao’s ... 39

5. Conclusie en aanbevelingen ... 41

6. Literatuurlijst ... 44

6.1 Artikelen ... 44

6.2 Rapporten ... 45

6.3 Jurisprudentie ... 47

6.4 Wet- en regelgeving en beleidsregels ... 47

6.5 Parlementaire stukken ... 47

6.5.1 Nederland ... 47

6.5.2 België ... 48

6.5.3 Duitsland ... 48

6.6 Internetlinks ... 49

(5)

5 Afkortingenlijst

BW Burgerlijk Wetboek

RVA Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening

WAZO Wet arbeid en zorg

Wfw Wet flexibel werken

WHO World Health Organization

WMO Wet maatschappelijke ondersteuning 2015

(6)

6 1. Inleiding

1.1 Probleemstelling

De afgelopen decennia zijn we steeds ouder geworden, wat heeft geleid tot vergrijzing.¹ Onze samenleving is mede hierdoor veranderd. Om goede zorg aan ouderen en zieken te bieden, moet daarom rekening gehouden worden met veranderde eisen en omstandigheden. Mensen willen zo lang mogelijk in hun eigen vertrouwde omgeving wonen, hun eigen leven inrichten en eenzaamheid vermijden.² Om tegemoet te komen aan deze verandering, zag de overheid zich verplicht een groter beroep te doen op het sociale netwerk van mensen en informele (mantel)zorg te versterken. Er wordt dus steeds meer van de omgeving gevraagd.³ Dat is ook in het licht van de grote uitgavengroei van zorg van belang.⁴ Met het invoeren van de Wet maatschappelijke ondersteuning 2015 (WMO) trachtte de overheid tegemoet te komen aan de nieuwe eisen van onze veranderde samenleving.

Tegelijkertijd wordt de arbeidsparticipatie – van vooral vrouwen – gestimuleerd.⁵ De- ze is de afgelopen decennia flink toegenomen.⁶ Dat lijkt niet met elkaar te stroken: enerzijds van burgers verwachten een grote bijdrage te leveren aan de zorg aan anderen, en anderzijds inzetten op een grotere arbeidsparticipatie.⁷ De balans lijkt dan ook zoek.

In het huidige regeerakkoord is hier aandacht aan besteed. Het kabinet geeft aan dat het voor de balans op de arbeidsmarkt van belang is dat werkenden genoeg tijd over hebben voor (zorg voor) hun naasten, zelfontplooiing en goede gezondheid. Het kabinet geeft aan dat de overheid dit faciliteert en breidt dan ook het partner- adoptie- en pleegverlof uit.⁸ Het ver- welkomen van nieuw leven is dus steeds beter gefaciliteerd.

Dat is echter volkomen anders bij het nemen van afscheid van leven. Zoals het in onze drukke, werkzame levens van belang is extra vrije tijd te krijgen bij het krijgen van een kind, zo is dat ook bij het verliezen van een dierbare. Dit kan namelijk net zo goed een wezenlijke, intense, en kostbare fase zijn. De impact ervan is vaak hoger dan verwacht.⁹ De regering er-

1 Bevolkingspiramide 1950-2060, cbs.nl/nl-nl/visualisaties/bevolkingspiramide, 16 december 2019.

2 Kamerstukken II 2013/14, 33 841, nr. 3 (MvT), p. 1.

3 Kamerbrief van 20 juli 2013, Kamerstukken II 2012/13, 30 169, nr. 28, p. 1.

5 CPB, Arbeidsparticipatie 2018, p. 17.

6 CPB, Arbeidsparticipatie, gewerkte uren en economische zelfstandigheid van vrouwen 2019, p. 3.

7 Ook mannen verlenen uiteraard zorg aan anderen, maar de praktijk wijst uit dat vrouwen het grootste deel van de (mantel)zorg verlenen. Zie SCP, Informele hulp: wie doet er wat? 2015, p. 40.

8 Regeerakkoord 2017-2021, p. 27.

9 Zo gaf in een onafhankelijk onderzoek van het onderzoeksbureau SmartAgent MarketResponse (SAMR) 44%

van de deelnemers aan dat de impact van het stervensproces hoger was dan verwacht. Bij jongeren is dit zelfs 60%. Zie SAMR, Publieksonderzoek stervensbegeleiding 2018.

(7)

7

kent ook dat een goede stervensbegeleiding van een patiënt in de laatste levensfase veel vergt van de naasten. Van 2014 t/m 2020 is een Nationaal Programma Palliatieve Zorg in werking.¹⁰ Dit programma heeft tot doel verbetering van palliatieve zorg, door beter aan te sluiten bij wensen en behoeften van patiënten en hun naasten.¹¹ Aandacht en ondersteuning voor naasten is een belangrijk onderdeel van dit programma.¹²

Ondanks de erkenning dat stervensbegeleiding erg intensief is, ontbreekt een recht op betaald verlof van werk voor deze naasten. Het Landelijk Expertisecentrum Sterven heeft om die reden het initiatief genomen om in Nederland te komen tot een specifieke regeling van betaald palliatief verlof voor werkenden. Deze organisatie pleit voor een wettelijk verlof dat bepaalt dat een werknemer het werk tijdelijk mag neerleggen in verband met het sterven van een naaste, zonder er op inkomen achteruit te gaan.¹³ Inkomensverlies kan immers een drempel zijn om (zorg)verlof op te nemen. In 2015 gaf 11% van de mannen en 14% van de vrouwen die langdurende zorg verleenden maar géén verlof opnamen als reden daarvoor dat het financieel niet haalbaar was of dat ze er financieel niet op achteruit wilden gaan.¹⁴

Bij palliatief verlof zoals voorgesteld door het Landelijk Expertisecentrum Sterven gaat het niet om vervullen van zorgtaken. Het centrum bedoelt verlof voor wederzijdse nabijheid in de allerlaatste levensfase.¹⁵ Dat zou namelijk voordelen voor de werknemer én de werkgever opleveren. Voor de werkgever is duurzame inzetbaarheid van werknemers een belangrijk element. Ook draagt het bij aan het goed werkgeverschap. De mogelijkheid van betaald verlof bij het sterven van een naaste kan immers stress en onduidelijkheid bij de werknemer wegnemen omtrent werkdruk en financiën. Het geeft de werknemer rust. Voor de vormgeving van dit palliatief verlof wil het Landelijk Expertisecentrum Sterven aansluiten bij het model dat al in België wordt gehanteerd.¹⁶ Hoofdstuk 3 geeft een uitgebreide omschrij- ving van deze regeling.

Er is nog weinig duidelijk over wat de opties zijn om een regeling omtrent betaald palliatief verlof in Nederland vorm te geven. Deze masterscriptie richt zich dan ook op de vraag op welke wijze palliatief verlof in Nederland juridisch het meest adequaat vorm kan krijgen.

10 Kamerstukken II 2013/14, 29 509, nr. 46 (Kamerbrief), p. 1-2.

11 ZonMw, Programma Palliantie. Meer dan zorg 2015, p. 12.

12 Kamerstukken II 2013/14, 29 509, nr. 46 (Kamerbrief), p. 3.

13 Koedam, Geron 2018/20, p. 53 en Landelijk Expertisecentrum Sterven, Palliatief verlof, landelijkexpertisecentrumsterven.nl, zoekterm: “palliatief verlof” (laatst geraadpleegd 25 februari 2020).

14 CBS, Sociaaleconomische trends. Langdurende zorg door mannelijke en vrouwelijke werknemers 2017, p. 12.

15 Landelijk Expertisecentrum Sterven, Palliatief verlof, landelijkexpertisecentrumsterven.nl, zoekterm: “palliatief verlof” (laatst geraadpleegd 25 februari 2020).

16 Koedam, Geron 2018/20, p. 53.

(8)

8 1.2 Wetenschappelijke en maatschappelijke relevantie

Dit onderzoek is maatschappelijk relevant omdat, zoals hierboven uitgewerkt, onze samenleving is veranderd en deze verandering om nieuw beleid vraagt. Het Landelijk Expertisecen- trum Sterven stelt dan ook dat palliatief verlof zeer gewenst is.¹⁷ Dit centrum heeft landelijk representatief onderzoek laten verrichten naar de behoefte aan dit verlof. Hieruit bleek onder meer dat 97% van de respondenten het belang onderschrijft van wederzijdse nabijheid in de laatste levensfase. 25% van de respondenten heeft eens ervaren heeft dat hij/zij vanwege werk onvoldoende aandacht kon besteden aan het sterfproces van een naaste. Uit het onderzoek bleek daarnaast zelfs dat gemiddeld 86% van de respondenten het invoeren van palliatief verlof een goed idee vindt. Onder vrouwen is dit percentage 95%.¹⁸ Dat zijn hoge cijfers. Dit terwijl er nog nauwelijks maatschappelijk debat gaande is. Ook de politiek heeft zich er amper over uitgelaten. Wel hebben (bijna) alle politieke partijen in gesprek met het Landelijk Exper- tisecentrum Sterven zich positief over het idee geuit.¹⁹ Dit maakt het een interessant en uitda- gend onderwerp. Het bieden van palliatief verlof komt tegemoet aan een – schijnbaar grote – maatschappelijke behoefte. Onderzoek naar de mogelijke inrichting ervan is dan ook belangrijk.

Het onderzoek is ook wetenschappelijk van belang. Er is ondanks de maatschappelijke behoefte weinig juridisch onderzoek gedaan naar een mogelijke vormgeving van palliatief verlof in Nederland. In de literatuur is het onderwerp nauwelijks besproken. Slechts twee schrijvers hebben zich tot op heden expliciet op dit onderwerp gericht: I. Koedam (voorzitster en oprichtster van het Landelijk Expertisecentrum Sterven) in Geron 2018/20 en A. de Jong in ArbeidsRecht 2019/4.

Dit onderzoek draagt dan ook bij aan de discussie op het gebied van arbeid en verlof en de balans tussen werk en privé. Deze discussie is de afgelopen decennia steeds belangrijker geworden, zoals onder meer blijkt uit het regeerakkoord 2017-2021. Het invoeren van palliatief verlof kan een vervolgstap zijn.

17 Landelijk Expertisecentrum Sterven, Palliatief verlof, landelijkexpertisecentrumsterven.nl, zoekterm: “palliatief verlof” (laatst geraadpleegd 25 februari 2020).

18 SAMR, Publieksonderzoek stervensbegeleiding 2018.

19 Dit liet Ineke van der Ouderaa, bestuurslid van het Landelijk Expertisecentrum Sterven weten in een telefoni- sche bespreking d.d. 19 februari 2020.

(9)

9 1.3 Het onderzoek

Het doel van het onderzoek is een antwoord te krijgen op de volgende hoofdonderzoeksvraag:

“op welke wijze kan palliatief verlof in Nederland juridisch het meest adequaat vorm krijgen?” Dat is een vrij algemene vraag. De hoofdonderzoeksvraag wordt daarom in drie deel- vragen gesplitst, die hieronder worden toegelicht.

De eerste deelvraag luidt “wat is palliatief verlof en hoe verhoudt dit verlof zich tot huidige weten regelgeving omtrent verlof in Nederland?” In dit gedeelte staat het juridisch kader centraal waarbinnen het onderzoeksonderwerp zich afspeelt. Daarbij komen allereerst de definities van palliatieve zorg en palliatief verlof naar voren. Palliatief verlof maakt het namelijk mogelijk het werk te onderbreken om palliatieve zorg aan een naaste te bieden.

Daarom is het belangrijk allereerst deze begrippen duidelijk te hebben. Daarna komt naar voren hoe palliatief verlof zich verhoudt tot bestaande relevante wetgeving. Dit toont aan of een nieuwe regeling überhaupt noodzakelijk is.

De tweede deelvraag betreft een rechtsvergelijking met België en Duitsland. Onze buurlanden kennen wél al een verlofregeling wegens het sterven van een naaste. In dit gedeelte staat de volgende vraag centraal: “hoe hebben België en Duitsland het recht op palliatief verlof vormgegeven en wat zijn hun beweegredenen daartoe?” Een uitstapje naar deze rechts- stelsels kan namelijk inspiratie opleveren voor de aanpak van palliatief verlof in Nederland.

Tot slot gaat de derde deelvraag in op cao’s. Deze vraag luidt “kan palliatief verlof via cao’s zijn weerslag vinden?” Hier is van belang hoe tot op heden in deze rechtsbronnen is omgegaan met dit onderwerp. Bij het beantwoorden van de hoofdonderzoeksvraag ligt de focus dan ook niet enkel op wettelijke regelgevingen. Ook belangrijk is namelijk of sociale partners samen tot een oplossing van dit vraagstuk kunnen komen, en in hoeverre dit tot dus- verre al succesvol gebeurt.

De scriptie eindigt met een conclusie van de bevindingen en een antwoord op de hoofdonderzoeksvraag. Daaruit volgen ook aanbevelingen. Alles bijeengenomen draagt dit onderzoek een stuk bij aan het opgeworpen idee van invoering van betaald palliatief verlof in Nederland.

(10)

10

2. Palliatief verlof in Nederland en de verhouding tot weten regelgeving

2.1 Inleiding

Dit hoofdstuk draait om de eerste deelvraag. Deze deelvraag is: “wat is palliatief verlof en hoe verhoudt dit verlof zich tot huidige weten regelgeving omtrent verlof in Nederland?” Voor de beantwoording van de hoofdonderzoeksvraag is het allereerst van belang het onderwerp af te bakenen. Daarom volgt allereerst een uiteenzetting van het begrip palliatieve zorg, wat zal dienen als kapstok om het begrip palliatief verlof aan op te hangen. Deze twee begrippen hangen immers met elkaar samen. Er bestaat pas behoefte aan palliatief verlof wanneer een werknemer palliatieve zorg wil verlenen aan een naaste die deze zorg nodig heeft. Daarna volgt de definitie van palliatief verlof. Als dat vaststaat, is het tijd om te kijken naar hoe palliatief verlof zich verhoudt tot huidige weten regelgeving omtrent arbeid en zorg. Het gaat daarbij om de Wet flexibel werken (Wfw) en regelingen uit de Wet arbeid en zorg (WAZO). Het antwoord op deze deelvraag is essentieel voor het onderzoek in zijn geheel, omdat het inzicht geeft in de vraag of juridisch gezien überhaupt wel behoefte is aan een specifieke regeling voor palliatief verlof.

2.2 Palliatieve zorg

De etymologie van het begrip ‘palliatief’ verraadt al wat palliatieve zorg in wezen inhoudt.

Het begrip is afgeleid van het Latijnse woord ‘pallium’, dat ‘masker’ of ‘mantel’ betekent.

Het gaat dus om het maskeren van pijn voor ongeneeslijk zieken, het bieden van een mantel aan hen die dat nodig hebben.²⁰

De huidige, officiële definitie van palliatieve zorg is te vinden in de medische literatuur. Binnen die literatuur geeft de World Health Organization (WHO) als wereldwijde ge- zondheidsorganisatie binnen de Verenigde Naties een leidende definitie van palliatieve zorg.

De WHO definieert palliatieve zorg op dit moment als volgt:

Palliatieve zorg is een benadering van zorg die de kwaliteit van leven verbetert van patiënten en families die geconfronteerd worden met de problemen die sa- menhangen met levensbedreigende ziekten. Hieronder wordt een ongeneeslijke ziekte verstaan. Deze zorg voorkomt en verlicht het lijden door een vroege signa-

20 Distelmans & Bauwens, Belgian Journal of Medical Oncology 2008 vol. 2 issue 1, p. 19.

(11)

11

lering en een zorgvuldige beoordeling en behandeling van pijn en andere proble- men van lichamelijke, psychische, sociale en spirituele aard. Ook ondersteuning van familie in het ziekte- en ook rouwproces is van belang. Speerpunten zijn onder meer pijnverlichting en het sterven als een ‘normaal’ proces beschouwen. De dood wordt niet bespoedigd, maar ook niet uitgesteld. Het gaat erom de patiënt te helpen zo actief mogelijk te kunnen leven tot aan de dood, met het oog op de ver- betering van de kwaliteit van het leven.²¹

Belangrijk is te beseffen dat pijn in deze fase niet enkel uit lichamelijke klachten bestaat. De- ze pijn kan namelijk ook bestaan uit prikkelbaarheid, angst voor de dood, verlatingsangst, slapeloosheid, eenzaamheid, het gevoel anderen tot overlast te zijn, etc.²² Medische zorg is dan ook niet de enige oplossing.

Ook belangrijk is het verschil tussen palliatieve en terminale zorg te benoemen. Pallia- tieve zorg valt niet samen met terminale zorg, maar omvat het. Terminale zorg wordt verleend indien de levensverwachting minder dan drie maanden is.²³ Palliatieve zorg heeft méér te bieden, en staat in tegenstelling tot terminale zorg los van het stadium van de ongeneeslijke ziekte. Al wordt het natuurlijk ook verleend in de terminale fase. Het omvat de periode vanaf de diagnose van de ziekte tot het einde van rouw. Dit kan weken, maanden of jaren duren.²⁴

Kort gezegd is palliatieve zorg dus bijstand in de breedste zin van het woord aan een patiënt vanaf het moment dat deze ongeneeslijk ziek is. Pijnverlichting en kwaliteit van leven zijn belangrijk en het omvat méér dan medische zorg: ook psychologische en spirituele aspec- ten staan centraal. De naasten van een patiënt zijn ook van belang, waarbij de focus ook ligt op hun rouwproces.

2.3 Palliatief verlof

Palliatief verlof is onlosmakelijk verbonden met het verlenen van palliatieve zorg aan een ongeneeslijk zieke naaste, welk begrip hierboven is uitgewerkt. Palliatief verlof stelt de werknemer hier namelijk toe in staat. Er duiken een aantal (vergelijkbare) definities van het begrip palliatief verlof op, te beginnen met de definitie van het Landelijk Expertisecentrum Sterven, nu deze organisatie de aanzet tot dit onderwerp gegeven heeft. Volgens deze organisatie houdt

21 World Health Organization 2002, p. 84.

23 Nederlandse Zorgautoriteit, Samenwerken in de palliatieve zorg: zorg rondom de patiënt 2018, p. 22.

(12)

12

palliatief verlof in “dat een werknemer, met toestemming van de werkgever afwezig mag zijn om steun en aandacht te geven aan een naaste die gaat sterven”.²⁵ De Belgische Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) geeft een vergelijkbare definitie:

“palliatief verlof is een specifieke vorm van loopbaanonderbreking die u de moge- lijkheid biedt uw arbeidsprestaties tijdelijk te schorsen of te verminderen. (…) Dat verlof kan worden verkregen om palliatieve zorgen te verstrekken aan iemand die lijdt aan een ongeneeslijke ziekte en terminaal is”.²⁶

Over dit onderwerp is in de Nederlandse literatuur nauwelijks geschreven. Er komt hierin dan ook maar één definitie naar boven, in het artikel van A. de Jong. Ook volgens haar gaat het om verlof dat de werknemer in staat stelt stervensbegeleiding te bieden aan een zieke naaste die zich in de terminale fase bevindt. Zij benoemt echter ook dat het verwerken van het over- lijden, het rouwen, onderdeel kan zijn van dit verlof.²⁷ Het Landelijk Expertisecentrum Ster- ven ziet rouwverlof echter los van palliatief verlof.²⁸

Alle hierboven gegeven definities van palliatief verlof komen in de kern op hetzelfde neer, namelijk verlof dat de werknemer in staat stelt een ongeneeslijk zieke naaste te begeleiden in het stervensproces – ofwel palliatieve zorg te verlenen. Bij alle definities gaat het om palliatieve zorg in delaatste levensfase, ofwel terminale fase. Ook rouwverlof kan er een onderdeel van zijn, maar wordt veelal los gezien. Het is onbekend of en in welke mate behoefte is aan rouwverlof. In dit onderzoek wordt rouwverlof dan ook aangestipt, maar er wordt niet diep op ingegaan.

2.4 Verhouding tot huidige weten regelgeving en jurisprudentie

Een wettelijk recht op betaald palliatief verlof bestaat in Nederland niet. Wel heeft de werknemer in bepaalde gevallen het recht om het werk te onderbreken in verband met zorgtaken.

De WAZO en de Wfw voorzien daarin. De WAZO geeft de werknemer in een aantal gevallen het recht op betaald of onbetaald zorgverlof. De Wfw geeft de werknemer het recht te ver-

25 Landelijk Expertisecentrum Sterven, Pleidooi palliatief verlof, landelijkexpertisecentrumsterven.nl, zoekterm:

“pleidooi palliatief verlof” (laatst geraadpleegd 20 maart 2020).

26 RVA, Palliatief verlof. Infoblad T20, rva.be, zoekterm: “Infoblad T20” (laatst bijgewerkt 1 augustus 2019).

27 De Jong, ArbeidsRecht 2019/4, p. 1.

28 Dit liet Ineke van der Ouderaa, bestuurslid van het Landelijk Expertisecentrum Sterven weten in een telefoni- sche bespreking d.d. 19 februari 2020.

(13)

13

zoeken om een aanpassing van arbeidsduur, arbeidsplaats en arbeidstijd. Op de voor dit onderzoek relevante regelingen wordt hieronder ingegaan.

2.4.1 Calamiteitenverlof (WAZO)

Allereerst heeft een werknemer op grond van artikel 4:1 WAZO recht op verlof met behoud van loon voor een korte, naar redelijkheid durende periode indien hij/zij niet kan werken vanwege een bijzondere oorzaak: calamiteitenverlof. Het gaat daarbij om een breed scala aan situaties waarin de werknemer verhinderd is te werken. Daaronder vallen situaties van over- macht, maar ook maatschappelijke verplichtingen.²⁹ Hoe lang het verlof nodig is, moet per situatie beoordeeld worden. Het kan gaan om een paar uur tot enkele dagen.³⁰ De wet somt op in welke situaties de werknemer recht heeft op dit verlof. Allereerst in het geval van onvoorziene omstandigheden, waaronder onder meer een plotseling ziek kind, een inbraak of een ongeluk van een naaste (artikel 4:1 lid 1 sub a WAZO).³¹ Ten tweede in het geval van zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden (artikel 4:1 lid 1 sub b WAZO). De wet biedt een niet-limitatieve opsomming van wat hieronder valt: het bijwonen van een bevalling, het overlijden en de lijkbezorgingen van een huisgenoot of bloed- en aanverwant in bepaalde graad, spoedeisend arts- of ziekenbezoek of de noodzakelijke verzorging op de eerste ziektedag van een persoon voor wie de werknemer zorgverantwoordelijk is (artikel 4:1 lid 2 WAZO). Ten derde heeft de werknemer recht op calamiteitenverlof in geval van een door de wet of overheid opgelegde verplichting (artikel 4:1 lid 1 sub c WAZO). Ten slotte heeft de werknemer dit recht in verband met de uitoefening van het actief kiesrecht (artikel 4:1 lid 1 sub d WAZO) De werknemer heeft geen uitdrukkelijke toestemming nodig van de werkgever voor het verlof. Het recht is dan ook dwingendrechtelijk van aard: afwijking van artikel 4:1 WAZO ten nadele van de werknemer is op grond van artikel 4:7 WAZO niet toegestaan.

Het (langdurig) neerleggen van het werk vanwege het bijstaan van een terminaal zieke dierbare, valt moeilijk onder dit kortdurende calamiteitenverlof te scharen.

2.4.2 Kortdurend zorgverlof (WAZO)

Daarnaast heeft een werknemer op grond van artikel 5:1 lid 1 WAZO recht op betaald kortdurend zorgverlof wanneer een persoon binnen de kring van zorgbehoevenden van de werkne-

29 Zie ook Kamerstukken II 2010/11, 32 855, nr. 3 (MvT), p. 6.

30 Zie ook Kamerstukken II 2000/01, 27 207, nr. 5, p. 39.

(14)

14

mer ziek is, en extra zorg van de werknemer behoeft. Wie tot deze kring behoeft, is limitatief in lid 2 opgesomd. Het gaat daarbij om de partner, een (pleeg)kind, een bloedverwant in eerste of tweede graad, een huisgenoot of iemand waarmee anderszins een sociale relatie bestaat.

De kring is dus niet beperkt tot enkel familie. Voor deze laatste persoon geldt wel de extra eis dat de te verlenen zorg rechtstreeks voort dient te vloeien uit die relatie, en dat het redelijker- wijs de werknemer is die deze zorg moet verlenen. Degene die de zorg in het kader van vrij- willigerswerk verleent, komt hierdoor niet in aanmerking voor het kortdurend zorgverlof.³²

Er gelden twee voorwaarden voor het recht op kortdurend zorgverlof. Allereerst moet de tot de bovengenoemde kring behorende persoon ziek zijn. Daarnaast moet sprake zijn van de ‘noodzakelijke’ verzorging van deze zieke persoon. Dit betekent dat de werknemer de enig aangewezen persoon is deze zorg te verlenen, en dus niet vervangbaar is.³³ Als een ander de zorg op zich kan nemen, is niet aan deze voorwaarde voldaan en bestaat geen recht op kortdurend zorgverlof. Zo is bijvoorbeeld de werknemer ten aanzien van de partner met wie hij/zij samenwoont, de eerst aangewezen persoon om noodzakelijke verzorging op zich te nemen.³⁴ De werknemer kan achteraf door de werkgever verplicht worden aannemelijk te maken dat sprake was van noodzakelijke verzorging en ziekte (artikel 5:5 WAZO).

De werknemer heeft recht op gedeeltelijke loondoorbetaling, namelijk 70%, maar in elk geval het minimumloon (artikel 5:6 WAZO). Op grond van artikel 5:2 WAZO bestaat in één jaar recht op kortdurend zorgverlof gedurende tweemaal de arbeidsduur per week. Opna- me van het verlof dient tijdig onder opgave van redenen aan de werkgever gemeld te worden (artikel 5:3 WAZO). Op grond van artikel 5:4 lid 2 WAZO kan de werkgever dan aan de werknemer laten weten dat het verlof niet opgenomen kan worden wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen. Het gaat hierbij om situaties waarin de afwezigheid van de werknemer niet kan worden opgevangen en ernstige gevolgen heeft. Er moet in elk geval meer aan de hand zijn dan roostertechnische problemen.³⁵ Deze belangen moeten afgewogen worden tegen de belangen van de werknemer.

Op grond van artikel 7:670 lid 7 van het Burgerlijk Wetboek (BW) heeft de werknemer bescherming tegen ontslag: de werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens de omstandigheid dat de werknemer kortdurend zorgverlof opneemt.

Ook kortdurend zorgverlof kan moeilijk ingezet worden bij het verlenen van palliatieve zorg. Voornamelijk vanwege het noodzakelijkheidsvereiste: bij palliatieve zorg gaat het

32 Kamerstukken II 2013/14, 32 855, nr. 17, p. 5.

33 Kamerstukken II 2000/01, 27 207, nr. 3, p. 25 en Kamerstukken II 2000/01, 27 207, nr. 5, p. 69.

34 Ktr. Gouda 24 februari 2005, ECLI:NL:RBSGR:2005:AS8289, r.o. 2.6.

(15)

15

namelijk niet altijd om noodzakelijke zorg; vaak is ook professionele hulp aanwezig. Het gaat om nabijheid op het laatste moment van het leven van een naaste.

2.4.3 Langdurend zorgverlof (WAZO)

Artikel 5:9 WAZO bevat het recht op langdurend zorgverlof. Dit verlof is onbetaald. Het recht op dit verlof bestaat op grond van sub b allereerst ook voor noodzakelijke verzorging van een persoon binnen dezelfde kring van hulpbehoevenden, als neergelegd in artikel 5:1 lid 2 WAZO en in de vorige paragraaf opgesomd. Deze persoon dient ziek of hulpbehoevend te zijn. Hier gelden dus dezelfde vereisten van ziekte en noodzakelijke verzorging, al kan het naast een ziek persoon ook om een hulpbehoevend persoon gaan. Artikel 1:3 WAZO lid 4 legt uit wat hulpbehoevend is. Het gaat om de situatie dat iemand hulp nodig heeft die niet door professionals wordt verleend of die naar duur en intensiteit de gebruikelijke hulp overstijgt.

Gebruikelijke hulp is hulp waarvan het algemeen aanvaard is dat de partner, ouders, inwonen- de kinderen of andere huisgenoten deze verrichten.³⁶

Daarnaast bestaat het recht op langdurend zorgverlof voor de verzorging van een tot dezelfde kring behorende persoon, die levensbedreigend ziek is (artikel 5:9 sub a WAZO).

Levensbedreigend ziek betekent dat iemands gezondheidssituatie zo ernstig is “dat volgens objectieve medische maatstaven het leven van deze persoon op korte termijn ernstig gevaar loopt” (artikel 1:3 lid 3 WAZO). Het gaat hierbij volgens de wetgever om verzorging als een ruim begrip: zowel fysieke zorg, als het bieden van geestelijke bijstand en ondersteuning. Het is aan de werknemer en zieke zelf om te bepalen waaraan behoefte bestaat. De wetgever heeft aangegeven dat de verruiming van het zorgbegrip hier niet alleen in het belang van de zieke is, maar ook in het belang van de werknemer. De werknemer krijgt hiermee de ruimte om te dealen met de zware last van het sterven van een naaste. In tegenstelling tot bij kortdurend zorgverlof hoeft hier dan ook géén sprake te zijn van noodzakelijke verzorging. Niet vereist is dat de werknemer onvervangbaar is. De aanwezigheid van professionele zorg is geen reden om verlof af te wijzen.³⁷

De werknemer heeft gedurende het langdurend zorgverlof géén wettelijk recht op loondoorbetaling of een andere uitkering. Dit in tegenstelling tot kortdurend zorgverlof. Dat blijkt, zoals hiervoor al opgemerkt, een reden om geen verlof op te nemen. Toen in 2002 middels een wetsvoorstel langdurend zorgverlof werd ingevoerd, was aanvankelijk wel de bedoe- ling het verlof te koppelen aan een recht op een verhoogde tegemoetkoming op grond van de

36 Kamerstukken II 2013/14, 32 855, nr. 17, p. 7-8.

(16)

16

toen nog geldende Wet financiering loopbaanonderbreking.³⁸ Op grond van deze regeling was het destijds ook mogelijk een financiële tegemoetkoming te ontvangen gedurende verlof “ten behoeve van de verzorging van een terminale zieke”.³⁹ Dat verlof was overigens geen recht, maar diende met de werkgever overeengekomen te worden.⁴⁰ De tegemoetkoming betrof maximaal 960 gulden per maand.⁴¹ Van deze mogelijkheid is verrassend weinig gebruik gemaakt: in 1999 slechts door iets meer dan honderd personen. Een verklaring kan zijn de lage tegemoetkoming⁴² (960 gulden zou vandaag de dag zo’n 435 euro zijn), maar ook de onwe- tendheid van werknemers. Slechts 10-20% van de werknemers was op de hoogte van het bestaan van deze mogelijkheid!⁴³ Bij het langdurend zorgverlof werd voorgesteld om middels de loopbaanonderbrekingsregeling een hoger maandbedrag uit te keren, namelijk 70% van het wettelijk minimumloon.⁴⁴ De koppeling tussen langdurend zorgverlof en de loopbaanonderbrekingsregeling is echter nooit tot stand gekomen.⁴⁵ Het krijgen van deze financiële tegemoetkoming gedurende langdurend zorgverlof is dan ook uiteindelijk nooit mogelijk geweest.

De regering vond dat werknemers zelf en hun werkgevers daarvoor verantwoordelijk zijn.⁴⁶ De Wet financiering loopbaanonderbreking werd in 2003 ingetrokken.⁴⁷ Daarmee verviel ook de financiële maandelijkse tegemoetkoming tijdens verlof om een terminale zieke te verzorgen. Per 1 januari 2006 werd in hoofdstuk 7 van de WAZO vervolgens een levenslooprege- ling opgenomen, waarmee met overheidsondersteuning gespaard kon worden om periodes van onbetaald verlof te overbruggen.⁴⁸ Deze is per 1 januari 2012 echter weer afgeschaft.⁴⁹ Op grond van deze regelingen bestaat dus geen recht op inkomen.

Van belang is dat een werknemer gedurende het onbetaalde langdurend zorgverlof niet verzekerd is op grond van de Ziektewet of de WIA. De werknemer heeft immers geen inkomen. Zolang de werknemer het verlof opneemt, kan de werknemer dus geen aanspraak maken op een arbeidsongeschiktheidsuitkering of loondoorbetaling door de werkgever. De werknemer ontvangt niets, tot het verlof afgelopen is.⁵⁰ Gedurende het verlof bouwt de werknemer op grond van artikel 7:635 lid 1 sub f BW wel vakantie op, ondanks dat geen recht op loon

39 Artikel 2 lid 9 van de Wet financiering loopbaanonderbreking 11 juni 1998 (oud).

41 Artikel 4 lid 1 van de Wet financiering loopbaanonderbreking 11 juni 1998 (oud).

42 SCP, Vrij om te helpen. Verkenning betaald langdurig zorgverlof 2001, p. 192.

43 SCP, Vrij om te helpen. Verkenning betaald langdurig zorgverlof 2001, p. 194.

45 Kamerstukken II 2003/04, 28 467, nr. 4.

47 Artikel XXIX van de Invoeringswet arbeid en zorg 2003.

48 Stb. 2005, 115.

50 SER, Een werkende combinatie. Deel II Analyse 2016, p. 127.

(17)

17

bestaat. Daarnaast kan de werkgever op grond van artikel 7:670 lid 7 BW ook bij langdurend zorgverlof de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens de omstandigheid dat de werknemer dit verlof opneemt.

Het verlof bedraagt per jaar ten hoogste zesmaal de arbeidsduur per week (artikel 5:10 WAZO). Op grond van artikel 5:11 lid 1 WAZO moet de werknemer ten minste twee weken van tevoren een verzoek bij de werkgever indienen. De werknemer kan verplicht worden te bewijzen dat aan de voorwaarden voor het verlof is voldaan (lid 2). Ook hier kan de werkgever aanvoeren dat dusdanig zwaarwegende bedrijfsbelangen bestaan, dat het verlof niet opgenomen kan worden (lid 3). De wetgever ging er echter wel van uit dat afwijzing van verlof in ernstige ziektegevallen waarschijnlijk niet vaak zal voorkomen.⁵¹

Op grond van artikel 5:13 WAZO eindigt het verlof door het verstrijken van de duur ervan, of door het voortijds overlijden van de te verzorgen persoon. Het verlof omvat dus geen tijd voor rouw of verwerking. Het kabinet is van mening dat rouw een individueel proces is, waarvan duur en intensiteit bij iedereen verschilt. Om die reden, en om redenen van kosten en uitvoerbaarheid, laat het kabinet een regeling van rouwverlof over aan sociale partners of individuele werkgevers en werknemers.⁵²

Langdurend zorgverlof komt zeker tegemoet aan de wens van palliatief verlof. Het geeft werknemers immers de kans werk te onderbreken en een stervende naaste te steunen.

Het valt er echter niet mee samen. Het knelpunt is dat werknemers in beginsel geen recht op inkomen hebben gedurende langdurend zorgverlof. Daarnaast is een werknemer gedurende het verlof niet verzekerd voor de Ziektewet en de WIA, en ontvangt hij/zij geen loon bij ziekte tijdens het verlof. Dit alles kan leiden tot onzekerheid en stress en treft vooral werknemers met minder financiële middelen. Er een tijd tussenuit zijn zonder enig inkomen is niet voor iedereen haalbaar. Financiële problemen zijn er moeilijk bij te hebben in een periode van het sterven van een naaste.

2.4.4 Wet flexibel werken

De Wfw is per 1 januari 2016 in werking getreden.⁵³ Hiermee hebben werknemers het recht te verzoeken om een wijziging in arbeidsduur, arbeidsplaats en arbeidstijd. Zo kan de werknemer verzoeken om meer of minder arbeidsuren, andere werktijden, of keuzevrijheid ten aanzien van werktijden. De wet kwam tot stand om de combinatie van arbeid en privé beter te

52 Kamerstukken II 2001/02, 26 447, nr. 40 (Kamerbrief), p. 7.

53 Stb. 2015, 245.

(18)

18

ondersteunen. Volgens de wetgever bestaat een grote behoefte aan flexibel werken.⁵⁴ De ver- wachting was dat de wet maatschappelijk veel oplevert omdat werknemers onder meer in de gelegenheid worden gesteld om (mantel)zorgtaken beter te combineren met werk.⁵⁵ Daarnaast zijn werknemers die flexibel werken zelf ook meer tevreden over hun baan, werken ze effici- enter en hebben ze minder stress.⁵⁶

Het recht om een wijzigingsverzoek van arbeidsuren, arbeidsplaats en arbeidstijd is vastgelegd in artikel 2 lid 1 Wfw. Dit artikel bepaalt dat een werknemer ten minste 26 weken voorafgaand aan het ingangstijdstip in dienst moet zijn om een dergelijk verzoek te kunnen doen. Het verzoek moet op grond van lid 3, behoudens onvoorziene omstandigheden, ten minste twee maanden van tevoren schriftelijk worden ingediend. Na toekenning of afwijzing kan na één jaar weer een nieuw verzoek ingediend worden. Op grond van goed werkgeverschap kan de werkgever echter soms verplicht zijn om op een eerder verzoek te reageren en dit te honoreren.⁵⁷

In beginsel dient de werkgever het verzoek in te willigen, maar ook hier kunnen zwaarwegende bedrijfsbelangen daar een stokje voor steken (artikel 2 lid 5 Wfw). Lid 8 en 9 van artikel 2 Wfw geven een niet-limitatieve opsomming van wanneer in elk geval sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen bij vermindering respectievelijk vermeerdering van de arbeidsduur. Zo is hier bij vermindering in ieder geval sprake van indien de vermindering leidt tot ernstige problemen voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren, op het gebied van veiligheid of van roostertechnische aard. Bij vermeerdering is daar sprake van indien de aanpassing leidt tot ernstige problemen op het gebied van veiligheid, van roostertechnische aard of van financiële of organisatorische aard. De zwaarwegende bedrijfsbelangen moeten objectief vast te stellen zijn. Er hoeft geen afweging gemaakt te worden met het belang van de werknemer bij het verzoek. De reden voor het verzoek is dan ook niet relevant voor het al dan niet inwilligen ervan.⁵⁸ De werkgever dient een maand vóór het beoogde ingangstijdstip te beslissen. Gebeurt dat niet, dan is de sanctie dat het verzoek automatisch wordt ingewilligd (lid 12).⁵⁹

Artikel 2 Wfw is dwingend recht. Enkel ten aanzien van vermeerdering van de arbeidsduur of aanpassing van de arbeidsplaats of werktijd kan worden afgeweken bij cao (lid 15). Bij vermindering van de arbeidsduur is dit dus niet mogelijk.

55 Van Andel, ArbeidsRecht 2017/24.

(19)

19

Ook van belang is dat lid 16 bepaalt dat artikel 2 Wfw niet geldt bij werkgevers met minder dan 10 werknemers. Deze dienen zelf een regeling te treffen, en dan enkel ten aanzien van het recht op aanpassing van de arbeidsduur. Het is echter onwaarschijnlijk dat deze kleine werkgevers daadwerkelijk een dergelijke regeling treffen. Meestal zal de werkgever individueel op elk verzoek beslissen. De regeling en individuele beslissing kunnen getoetst worden aan het beginsel van goed werkgeverschap.⁶⁰

Tot slot is in artikel 3 Wfw een opzegverbod voor de werkgever neergelegd: de werkgever kan de arbeidsverhouding niet beëindigen omdat de werknemer een verzoek op basis van deze wet heeft gedaan.

Hoewel de Wfw het werknemers zeker gemakkelijker maakt flexibeler te werken, zou de wet niet hetzelfde kunnen bieden als een regeling van palliatief verlof. Een werknemer kan het recht pas inzetten na een halfjaar in dienst te zijn geweest. Ook hier heeft de werknemer geen inkomen over niet-gewerkte uren. Daarnaast zou de werkgever bij een verzoek om volledige werkneerlegging voor een bepaalde periode al snel zwaarwegende bedrijfsbelangen aanvoeren, zoals ernstige problemen met de herbezetting of van roostertechnische aard op grond van artikel 2 lid 9 Wfw. Dit moet een objectief belang zijn en hoeft hier dus niet afgewogen te worden tegen de zwaarte van het belang van de werknemer. De Wfw is dus niet de way to go om palliatief verlof te verzoeken.

2.5 Deelconclusie

Zoals in dit hoofdstuk naar voren komt, is palliatief verlof de werkonderbreking die de werknemer in staat stelt een ongeneeslijk zieke naaste in brede zin te steunen in de terminale fase.

In Nederland kennen we géén specifieke bepaling die werknemers het recht op betaald palliatief verlof geeft. Wel zijn er, zoals uitgewerkt, andere regelingen die het recht geven om in verband met zorgtaken tijdelijk minder of niet te werken. Deze regelingen zijn neergelegd in de WAZO en Wfw. Een werknemer kan wellicht gebruikmaken van een aantal van deze regelingen om steun te geven aan een stervende naaste. Het langdurend zorgverlof is hier het meest geschikt voor. Toch voldoet deze regeling niet aan het betaald palliatief verlof zoals bepleit door het Landelijk Expertisecentrum Sterven. De werknemer ontvangt namelijk gedurende het langdurend zorgverlof geen inkomen. Juridisch gezien bestaat dit palliatief verlof dus nog niet. Reden genoeg om een kijkje buiten de Nederlandse grenzen te nemen. Dit komt in het volgende hoofdstuk aan bod.

60 Asser/Heerma van Voss 7-V 2015/73.

(20)

20 3. Een rechtsvergelijking met België en Duitsland

3.1 Inleiding

In dit hoofdstuk komt de tweede deelvraag naar voren. Deze luidt: “hoe hebben België en Duitsland het recht op palliatief verlof vormgegeven en wat zijn hun beweegredenen daartoe?” Allereerst komt België aan bod. Werknemers in België hebben een expliciet recht op palliatief verlof. Daarna volgt Duitsland. Ook Duitsland kent uitgebreide verlofregelingen die werknemers in kunnen zetten bij het verlenen van palliatieve zorg. Dit zijn overigens niet de enige Europese landen die al een regeling van betaald palliatief verlof hebben.⁶¹ Voor dit on- derzoek zijn de landen België en Duitsland gekozen omdat A. de Jong in ArbeidsRecht 2019/4 al naar hun regelingen verwees en deze landen veel aandacht besteden aan dit onderwerp.

Daarnaast zijn de regelingen van België en Duitsland taaltechnisch het best te begrijpen en bestuderen.

Voor dit onderzoek is het interessant en nuttig de regelingen omtrent palliatief verlof van België en Duitsland te bestuderen. Beide landen gaan anders met dit onderwerp om. Op- lossingen van andere landen voor een maatschappelijk vraagstuk zoals palliatief verlof, kunnen inspiratie opleveren voor onszelf. Daarvoor moeten de regelingen van de betreffende landen wel vergeleken worden met die van Nederland. Dit gebeurt om de bruikbaarheid van deze oplossingen voor het Nederlandse recht te kunnen waarderen. Niet elke buitenlandse regeling is namelijk kant-en-klaar geschikt voor ons systeem. Dit alles komt in dit hoofdstuk aan bod.

3.2 De regeling in België

Belgische werknemers hebben meerdere mogelijkheden om in verband met het verlenen van palliatieve zorg, het werk neer te leggen. Bij elke mogelijkheid hebben werknemers recht op een uitkering. Allereerst volgt een uitwerking van het expliciete recht op palliatief verlof.

Daarna volgt een uitwerking van het zogenoemde “tijdskrediet met motief”, dat ook ingezet kan worden bij palliatieve zorg.

61 In elk geval het Verenigd Koninkrijk, Denemarken, Frankrijk en Oostenrijk. Zie De Jong, ArbeidsRecht 2019/4, voetnoot 9.

(21)

21 3.2.1 Palliatief verlof

In 1992 werd in het Belgische parlement al gepleit voor de invoer van palliatief verlof. De indieners van het wetsvoorstel zijn van oordeel dat iedereen het recht moet hebben zijn meest dierbare personen praktisch en emotioneel te begeleiden in de laatste levensfase. De indieners benadrukken het belang van familie gedurende het sterfproces. Het is geruststellend voor de patiënt en zorgt voor een evenwicht tussen professionele hulp en de warmte van het thuismili- eu. Palliatief verlof maakt deze rol van de familie mogelijk. Het wetsvoorstel trachtte dan ook de mogelijkheid in het leven te roepen dat een werknemer drie maanden het werk kan onderbreken om een terminaal familielid te verzorgen. Werknemers die zieke naasten willen verzorgen, voelen zich namelijk vaak verplicht hun loopbaan op te geven. De indieners pleiten voor een beperkt inkomensverlies. Anders heeft de werknemer nog niet echt een keuze.⁶²

Het recht op palliatief verlof is in België uiteindelijk met ingang van 1995 neergelegd in de artikelen 100bis en 102bis van de herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen.⁶³ Dit recht bestaat naast het recht op verlof voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid (dat niet terminaal is).⁶⁴ Het recht op palliatief verlof geldt voor alle werknemers die werkzaam zijn in loondienst, ongeacht of zij werkzaam zijn in de openbare, onderwijs- of privésector. Artikel 100bis geeft een werknemer het recht op volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst in geval van palliatieve verzorging van een persoon.

Wie deze persoon is, maakt niet uit. Het hoeft geen familie te zijn. Er is dus geen sprake van een kring rondom de werknemer waarbinnen deze persoon dient te vallen. Ook geeft het artikel weer wat onder palliatieve verzorging wordt verstaan, namelijk:

“elke vorm van bijstand en inzonderheid medische, sociale administratieve en psychologische bijstand aan en verzorging van personen die lijden aan een onge- neeslijke ziekte en die zich in een terminale fase bevinden”.

De bewijslast hiervan ligt bij de werknemer. Dit bewijs dient de werknemer te leveren door middel van een attest van de behandelende arts van de patiënt die palliatieve verzorging nodig heeft. Hieruit moet blijken dat de patiënt terminaal is en dat de werknemer bereid is palliatieve verzorging te verlenen. De verklaring moet in beginsel een week voor de ingang van het

62 Belgische Kamer van Volksvertegenwoordigers 1992, zittingsperiode 48, nr. 4161/1 (wetsvoorstel houdende de instelling van het palliatief verlof), p. 1-2.

63 Deze artikelen zijn toegevoegd middels artikel 73 en 75 van de Wet houdende sociale en diverse bepalingen van 21 december 1994.

64 Artikel 105 van de herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen.

(22)

22

verlof aan de werkgever afgegeven worden.⁶⁵ De identiteit van de patiënt hoeft niet meege- deeld te worden.⁶⁶ De werkgever kan het verlof dan in beginsel niet weigeren.⁶⁷ Het palliatief verlof kan opgenomen worden voor de duur van één maand. Sinds 2017 kan het verlof twee keer met de duur van één maand verlengd worden.⁶⁸ In dat geval moet de werknemer opnieuw een geneeskundige verklaring van de behandelende arts overleggen.⁶⁹

Artikel 102bis geeft de werknemer daarnaast het recht om in verband met palliatieve zorg het werk voor één vijfde deel of de helft neer te leggen. Om het werk voor één vijfde deel te verminderen, moet de werknemer wel voltijds in dienst zijn. Om het werk voor de helft te verminderen, moet de werknemer voor driekwart van zo’n voltijds dienstverband in dienst zijn. Dat is dus een verschil met de volledige onderbreking: deze kan verkregen worden ongeacht de arbeidsomvang (voltijds of deeltijds). Voor de rest gelden dezelfde voorwaarden als genoemd in artikel 100bis. De werknemer kan sinds 2018 ook kiezen om het verlof te ver- spreiden over de periode van één maand.⁷⁰

De situatie kan zich voordoen dat de patiënt overlijdt tussen het tijdstip van medede- ling aan de werkgever en de ingang van het verlof. De werknemer heeft dan – in overleg met de werkgever – de keuze om het verlof te annuleren of het verlof alsnog op te nemen. Indien de patiënt tijdens het verlof overlijdt, wordt het verlof ook niet automatisch stopgezet. Ook dan mag de werknemer het verlof alsnog helemaal opnemen.⁷¹

De werknemer die palliatief verlof verkregen heeft van de werkgever, heeft tijdens dit verlof recht op een zogenoemde onderbrekingsuitkering. De Rijksdienst voor Sociale Zeker- heid keert deze uitkering uit. De uitkering wordt gefinancierd middels werknemers- en werk- geversbijdragen en rijkstoelagen.⁷² De uitkering hangt af van de sector waarin de werknemer werkzaam is.⁷³ In alle sectoren ontvangt de werknemer ongeacht de leeftijd bij een volledige

65 Artikel 1 van het Koninklijk besluit van 22 maart 1995. Zie ook RVA, Onderrichting palliatief verlof 2019, p.

6.

66 RVA, Aanvraagprocedure voor de thematische verloven. Infoblad T14, rva.be, zoekterm: “Infoblad T14”

(laatst bijgewerkt 1 augustus 2019).

67 RVA, Onderrichting palliatief verlof 2019, p. 3.

68 Artikel 76 van de Wet betreffende Werkbaar en Wendbaar werk van 15 maart 2017.

69 Artikel 1 van het Koninklijk besluit van 22 maart 1995.

70 Artikel 2 van de Wet tot wijziging van de herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen, wat betreft de flexibilisering van de opname van thematische verloven van 2 september 2018.

72 Rijksdienst voor Sociale Zekerheid, Jaarverslag 2018. De instellingen van sociale zekerheid financieren, rszjaarverslag.be/2018, zoekterm: “instellingen sociale zekerheid” (laatst geraadpleegd 25 februari 2020).

73 Zo zijn de Koninklijke besluiten van 2 januari 1991 en van 12 december 2001 voornamelijk van toepassing in de privésector, en op werknemers die op basis van een contract werkzaam zijn in een (semi)publieke organisatie.

Het Koninklijk besluit van 7 mei 1999 is van toepassing op statutaire werknemers van openbare diensten. Het Koninklijk besluit van 12 augustus 1991 is voornamelijk van toepassing op aangestelde werknemers in het onderwijs. Het Koninklijk besluit van 10 juni 2002 is van toepassing op statutaire en contractuele personeelsleden van autonome overheidsbedrijven.

(23)

23

onderbreking € 765,33 netto per maand. De werknemer kan tevens – in sommige gevallen – aanspraak maken op een verhoogd bedrag (in de privésector gaat dat om een bedrag van € 1.258,19). Daarvoor gelden wel extra eisen. Zo kan de alleenwonende werknemer, die uitslui- tend met één of meer kinderen ten laste samenwoont, daar aanspraak op maken. Per sector zijn ook de uitkeringsbedragen bepaald voor de situatie dat de werknemer het werk voor de helft, of voor één vijfde neerlegt. De uitkering verschilt daarbij per leeftijd: de werknemer boven de 50 jaar ontvangt een hogere uitkering. De uitkeringsbedragen bij een halftijdse en één vijfde onderbreking worden in de onderwijssector berekend aan de hand van een formule.

Daarbij is het aantal uren in een volledig rooster in de verhouding tot het aantal onderbroken uren relevant.⁷⁴

Meermaals is middels een wetsvoorstel gepleit dat de uitkering te laag is.⁷⁵ In deze wetsvoorstellen stellen de indieners dat het verstrekken van palliatieve verzorging aan een patiënt zeer zwaar is. Het is een emotionele periode. De indieners pleiten dat een te groot inkomensverlies geen belemmering mag zijn voor de werknemers die deze verzorging op zich willen nemen. Jaarlijks maakt slechts een beperkt aantal werknemers van de uitkering gebruik. Vooral mensen uit sociaal zwakkere groepen zouden relatief weinig geneigd zijn palliatief verlof te nemen. In 2014 werd daarom gepleit om de uitkering te verhogen naar € 1.000, de hoogte van de destijdse Europese armoedegrens.⁷⁶ In 2015⁷⁷ en meer recent in 2019,⁷⁸ is voorgesteld het uitkeringsbedrag bij palliatief verlof vast te stellen als percentage van het ge- derfde brutoloon, met een plafonnering van € 133,20 per dag (wat aansluit bij de uitkering bij vaderschaps- en adoptieverlof). Deze voorstellen zijn echter tot op heden niet ingevoerd.

Om de uitkering te ontvangen, moet de werknemer een aanvraag indienen bij de RVA middels een formulier. Dit formulier moeten de werknemer én werkgever invullen. Dit moeten zij uiterlijk twee maanden na de ingangsdatum van het verlof of de datum van verlenging doen.⁷⁹ Daarnaast moet de werknemer woonachtig zijn in België, de EER of in Zwitserland.

Ook gelden toekenningsvoorwaarden omtrent nevenactiviteiten in loondienst of als zelfstandige en omtrent pensioen.⁸⁰

74 RVA, Barema’s (bedragen. Loopbaanonderbreking - Tijdskrediet, rva.be, zoekterm: “barema’s tijdskrediet”

(laatst bijgewerkt 1 september 2018).

75 Zie onder meer Belgische Kamer van Volksvertegenwoordigers 2014, zittingsperiode 54, nr. 319/1, Belgische Kamer van Volksvertegenwoordigers 2015, zittingsperiode 54, nr. 1407/1, Belgische Kamer van Volksvertegen- woordigers 2019, zittingsperiode 55, nr. 153/1.

76 Belgische Kamer van Volksvertegenwoordigers 2014, zittingsperiode 54, nr. 319/1, p. 3.

80 Artikel 14 van het Koninklijk besluit van 2 januari 1991, artikel 7 van het Koninklijk besluit van 12 december 2001, artikel 23 van het Koninklijk besluit van 7 mei 1999, artikel 6 van het Koninklijk besluit van 12 augustus

(24)

24

Hoewel dit los gezien kan worden van palliatief verlof, is het ook interessant de Belgi- sche regeling van rouwverlof te bekijken. Werknemers hebben – in tegenstelling tot in Neder- land – een wettelijk recht op rouwverlof met behoud van loon. Hoe lang, is afhankelijk van wie overleden is. Bij het overlijden van de partner, een (stief)kind, de (schoon- of stief)vader of de (schoon- of stief)moeder krijgt de werknemer drie dagen verlof tussen het overlijden en de begrafenis. Bij het overlijden van een (schoon)broer, (schoon)zus, (overgroot)vader, (overgroot)moeder, (achter)kleinkind, schoonzoon of schoondochter die bij de werknemer inwoont krijgt de werknemer twee dagen. Indien deze persoon niet bij de werknemer inwoont, krijgt hij/zij enkel verlof op de dag van de begrafenis.⁸¹ Ook wat betreft het rouwverlof is onlangs middels een wetsvoorstel gepleit voor een uitbreiding. De indieners beargumenteren dat iedereen het overlijden van een naaste anders ervaart. De een neemt de draad van het dagelijkse leven snel op, de ander niet. Soms wordt de draad direct opgepakt, maar valt dat later toch te zwaar. Het overlijden van een naaste vergt daarnaast ook administratieve en praktische zaken, waar niet altijd tijdens het verwerkingsproces aan toegekomen wordt. De bestaande regeling schiet dan ook tekort. De indieners stellen voor om het aantal verlofdagen te verhogen tot tien.

Daarnaast willen zij de periode voor de opname uitbreiden. Nu kan verlof enkel opgenomen worden tussen het overlijden en de begrafenis. De indieners willen de periode verruimen tot één jaar.⁸² Dit voorstel hangt nog anno mei 2020.

3.2.2 Tijdskrediet met motief

Naast bovengenoemde verloven, kan de werknemer werkzaam in de privésector ook het zogenoemde tijdskrediet inzetten om het werk tijdelijk te onderbreken of te verminderen, onder meer in verband met het ‘motief’ palliatieve zorg. Dit recht bestaat op zichzelf en staat volledig los van het recht op palliatief verlof. Het recht op tijdskrediet is vastgelegd in nationale cao nr. 103 van 27 juni 2012. Dit is een nationaal geldende collectieve arbeidsovereenkomst die werkgeversvertegenwoordigers en vakbonden tezamen sluiten in de Nationale Arbeids- raad. De invoering had tot doel een betere individuele combinatie van arbeid en gezin.⁸³

Werknemers hebben in totaal over de gehele loopbaan maximaal 51 maanden recht op het tijdskrediet met ‘motief’. Werknemers kunnen het werk volledig, voor de helft of voor één vijfde deel neerleggen indien sprake is van één van de motieven. Het gaat om een globale 1991 en artikel 17 van het Koninklijk besluit van 10 juni 2002. Zie ook RVA, Onderrichting palliatief verlof 2019, p. 8.

81 Artikel 2 sub V t/m VII van het Koninklijk besluit van 28 augustus 1963.

82 Belgische Kamer van Volksvertegenwoordigers 2019, zittingsperiode 55, nr. 86/1.

83 Cao nr. 103 van 27 juni 2012, p. 2.

(25)

25

maximumperiode van 51 maanden, niet per motief. Er zijn vijf zorgmotieven: zorg voor een kind tot acht jaar, palliatieve zorg, verzorging aan een zwaar ziek gezins- of familielid, zorg voor een kind met een handicap tot 21 jaar en verzorging aan een minderjarig zwaar ziek kind.⁸⁴ Om recht te hebben op een dergelijk tijdskrediet met motief, moet de werknemer aan een aantal voorwaarden voldoen. Voorafgaand aan het voornemen tijdskrediet op te nemen, moet de werknemer 24 maanden in dienst bij de werkgever zijn geweest.⁸⁵ Daarnaast geldt in een aantal gevallen een tewerkstellingsvoorwaarde: om het werk voor één vijfde deel neer te leggen, moet de werknemer in een voltijds dienstverband gewerkt hebben gedurende de 12 voorafgaande maanden. Om het halftijds tijdskrediet in te zetten, moet de werknemer in ten minste driekwart van zo’n voltijds dienstverband gewerkt hebben, gedurende de 12 maanden vóór het voornemen tot het opnemen van tijdskrediet.⁸⁶ Er geldt geen tewerkstellingsvoorwaarde voor het voltijds tijdskrediet.

Voor de werknemer die het recht op tijdskrediet wil uitoefenen, geldt een minimum- duur per opname van één maand. Per patiënt kan de periode met één maand worden verlengd.⁸⁷ De werknemer moet de werkgever van tevoren schriftelijk op de hoogte brengen.

Indien de onderneming meer dan 20 werknemers heeft, moet de werkgever in beginsel drie maanden van tevoren op de hoogte gebracht worden. Bij minder dan 20 werknemers zes maanden van tevoren.⁸⁸ Dat is een erg lange periode. Er geldt echter wel een kortere termijn van twee weken wanneer de werknemer het palliatief verlof heeft uitgeput en direct volgend hierop het tijdskrediet wil inzetten.⁸⁹ Bij het tijdskrediet met motief palliatieve zorg geldt ook dat de werknemer een attest van de behandelende arts aan de werkgever moet overleggen.⁹⁰ Daarnaast gelden ook uitzonderingen bij nevenactiviteiten in loondienst of als zelfstandige:

het tijdskrediet kan dan niet opgenomen worden.⁹¹

Van belang is dat een voltijds of halftijds tijdskrediet enkel mogelijk is indien de betreffende sector of onderneming dit recht heeft vastgelegd in de eigen cao.⁹² Het werk neerleggen voor één vijfde deel is wel zonder zo’n cao mogelijk. Opvallend is ook dat het tijds-

84 Artikel 4 §1 van de cao nr. 103 van 27 juni 2012.

85 Artikel 5 van de cao nr. 103 van 27 juni 2012.

87 Artikel 4 §1 sub b van de cao nr. 103 van 27 juni 2012.

90 Artikel 4 §1 sub b van de cao nr. 103 van 27 juni 2012.

(26)

26

krediet voor werknemers werkzaam in een onderneming met minder dan tien werknemers, niet eens een recht is: in dat geval is namelijk instemming van de werkgever vereist.⁹³

Daarnaast geldt de ‘5% drempel’. Wanneer binnen een onderneming meer dan 5% van alle werknemers op hetzelfde moment het tijdskrediet wil inzetten, geldt een voorkeur- en planningsmechanisme. De gedachte hierachter is de continuïteit van de onderneming te waar- borgen. Niet alle afwezige werknemers tellen mee voor die 5%. Zo tellen werknemers die een vorm van verlof genieten, zoals palliatief verlof, niet mee.⁹⁴ De drempel kan als gevolg hebben dat sommige aanvragen tot het opnemen van tijdskrediet, niet op het gewenste moment van start kunnen en uitgesteld moeten worden. Welke aanvragen voorrang hebben boven andere, bepaalt in beginsel de ondernemingsraad.⁹⁵ Bij gebreke hieraan, geeft de cao zelf enkele voorrangsregels.⁹⁶

Ook bij de inzet van tijdskrediet heeft de werknemer recht op een onderbrekingsuitkering van de RVA, voor de duur van maximaal 51 maanden over de gehele loopbaan van de werknemer.⁹⁷ Ook dit is een globale maximumperiode, die niet per motief geldt. De regels omtrent het tijdskrediet en de betreffende onderbrekingsuitkering, stemmen grotendeels over- een. De werknemer heeft dus bijna altijd recht op een uitkering indien hij/zij het tijdskrediet opneemt. Ook hier ligt de hoogte van de uitkering vast. De hoogte is onder meer afhankelijk van hoe lang de werknemer bij de werkgever in dienst is: indien dit langer dan vijf jaar is, is de uitkering hoger. Zo ontvangt de werknemer die minder dan vijf jaar in dienst is en het voltijds tijdskrediet inzet, ongeacht zijn leeftijd, een uitkering van € 467,91 netto per maand. In- dien de werknemer langer dan vijf jaar in dienst is bedraagt deze uitkering € 545,90 netto per maand. Bij een halftijds en één vijfde tijdskrediet zijn meer factoren relevant voor de hoogte van de uitkering: de leeftijd van de werknemer (ouder of jonger dan 50 jaar), en of hij/zij sa- menwonend of alleenwonend is, of alleenwonend met één of meerdere kinderen ten laste.⁹⁸

3.2.3 Gebruik Belgische regelingen

Uit cijfers van de RVA blijkt dat 344 Belgische werknemers in 2018 gebruik hebben gemaakt van het palliatief verlof met uitkering.⁹⁹ Een laag getal in verhouding tot het totaal aantal wer-

97 Artikel 5 §2 sub b van het Koninklijk besluit van 12 december 2001.

98 RVA, Barema’s (bedragen. Loopbaanonderbreking - Tijdskrediet, rva.be, zoekterm: “barema’s tijdskrediet”

(laatst bijgewerkt 1 september 2018).

99 RVA, De RVA in 2018. Volume 2: indicatoren van de arbeidsmarkt en evolutie van de uitkeringen 2019, p. 97.