Vergelijking, verklaring en waardering

Na beschrijving van de regelingen van onze buurlanden, kan bekeken worden van welke waarde deze regelingen voor Nederland zijn. Dat komt in deze paragraaf aan bod. De ver-schillen en overeenkomsten worden allereerst bekeken en (deels) verklaard. Daarna wordt geconcludeerd welke inspiratie wij uit de regelingen van onze buurlanden kunnen opdoen.

Overduidelijk bestaan veel verschillen tussen de regelingen van België, Duitsland en Nederland. Alleen al in duur, België en Duitsland kennen beide maximaal drie maanden palli-atief verlof toe. Dit sluit aan bij de terminale fase; iemand is terminaal ziek wanneer de le-vensverwachting nog maximaal drie maanden bedraagt.¹³³ In Nederland duurt het langdurend zorgverlof maximaal zes weken. Indien een naaste terminaal ziek is, lijkt het mij erg lastig in te schatten vanaf wanneer de werknemer deze zes weken verlof het best in kan zetten. Het sterven is immers vaak niet te voorspellen. In dit licht kan beter aangesloten worden bij de terminale fase.

129 Deutscher Bundestag 12 juli 2019, nr. 19/11.550 (antwoord van de federale overheid), p. 3.

130 Deutscher Bundestag 12 juli 2019, nr. 19/11.550 (antwoord van de federale overheid), p. 3-4.

131 Koninkrijk der Nederlanden, Duitsland in cijfers. Analyse van de handelsbetrekkingen tussen Nederland en Duitsland 2018, p. 4. Het getal is berekend aan de hand van de totale beroepsbevolking minus het aantal werklo-zen.

132 Deutscher Bundestag 12 juli 2019, nr. 19/11.550 (antwoord van de federale overheid), p. 5.

133 Nederlandse Zorgautoriteit, Samenwerken in de palliatieve zorg: zorg rondom de patiënt 2018, p. 22.

34

Ook opvallend is dat de Belgische en Duitse regelingen het recht op verlof niet direct afbreken indien de patiënt voortijdig overlijdt. Er is ruimte om niet direct weer aan het werk te moeten. Dat is in Nederland niet zo. Voor het verwerkingsproces van de werknemer is de Belgische en Duitse aanpak mijns inziens effectiever.

Een ander verschil is dat de Nederlandse werkgever langdurend zorgverlof kan weige-ren in verband met een afweging met zwaarwegende bedrijfsbelangen, waarbij de wetgever aangaf dat dit bij ernstige ziektegevallen “waarschijnlijk niet vaak zal voorkomen”. In België en Duitsland is het simpelweg niet mogelijk, en dat lijkt mij beter. Het sterven van een naaste kan immers een erg kostbare fase voor de werknemer zijn, die hij/zij niet over kan doen.

Daarnaast heeft België het recht op betaald palliatief verlof voor de privésector tevens vastgelegd in een nationale cao middels het recht op tijdskrediet. Hoewel het opnemen van tijdskrediet veel eisen kent, wordt veelvuldig gebruikgemaakt van tijdskredietuitkeringen. Het recht op betaald palliatief verlof vastleggen in een nationale cao kan mijns inziens doelmatig zijn, nu sociale partners dit recht zelf vormgeven. Deze mogelijkheid kennen wij echter niet in Nederland. Daarnaast kent België ook een expliciet wettelijk recht op betaald rouwverlof, terwijl de Nederlandse wetgever dit liever de sociale partners en individuele werkgevers en werknemers laat oplossen.¹³⁴ Of dat vervolgens ook daadwerkelijk gebeurt, komt in het vol-gende hoofdstuk aan bod.

Toch kennen buitenlandse regelingen natuurlijk ook nadelen. Zo hoeven Duitse werk-gevers met minder dan 15 werknemers palliatief verlof niet te aanvaarden. Daarnaast mag een Duitse werkgever opgenomen verlof verrekenen met het recht op vakantie. Dat zijn ongunsti-ge bepalinongunsti-gen die wij in Nederland niet kennen.

Er zijn behalve verschillen daarnaast ook overeenkomsten. Werknemers in België, Duitsland en Nederland hebben allen steeds een bewijsplicht tegenover de werkgever bij op-name van verlof.¹³⁵ In België en Duitsland gebeurt dat middels een medisch attest. In Neder-land wordt die eis niet gesteld.

Op alle specifieke verschillen en overeenkomsten tussen de regelingen ga ik niet in.

Het mijns inziens belangrijkste verschil is inkomen gedurende het palliatief verlof. In Neder-land ontbreekt een wettelijk recht op inkomen, terwijl onze buurNeder-landen hier wel regelingen voor hebben. Deze landen lopen wat dat betreft voor op ons. De Belgische en Duitse wetgever besteden expliciet aandacht aan inkomen gedurende palliatief verlof, en onderkennen het

134 Kamerstukken II 2001/02, 26 447, nr. 40 (Kamerbrief), p. 7.

135 Bij het langdurend zorgverlof in Nederland geldt de bewijsplicht op verzoek van de werkgever. Zie artikel 5:11 WAZO.

35

lang ervan. Inkomen is belangrijk "opdat de keuze echt gemaakt kan worden” verlof te ne-men.¹³⁶ De Nederlandse wetgever erkent dat stervensbegeleiding van een patiënt in de laatste levensfase veel vergt van naasten,¹³⁷ en zelfs dat het bieden van financiële faciliteiten in het kader van zorgverlof een mogelijkheid is om het werknemers mogelijk te maken een bepaalde periode intensieve informele zorg te verlenen.¹³⁸ De Nederlandse wetgever had aanvankelijk ook de intentie om het verlof te koppelen aan inkomen.¹³⁹ Toch ontvangt de Nederlandse werknemer gedurende langdurend zorgverlof op grond van de wet op dit moment niets.

Er blijkt echter slechts beperkt gebruikgemaakt te worden van de Belgische en Duitse financiële faciliteiten gedurende palliatief verlof.¹⁴⁰ Ook Nederland kende dit fenomeen, toen werknemers rond de eeuwwisseling op grond van de Wet financiering loopbaanonderbreking een financiële tegemoetkoming konden krijgen wanneer het werk neergelegd werd wegens palliatieve zorg.¹⁴¹ Ook van deze regeling werd beperkt gebruikgemaakt, zoals uitgewerkt in Hoofdstuk 2. Verklaringen hiervoor werden gevonden in grote onbekendheid met de regeling en een te laag maandelijks uitkeringsbedrag. Ook in België zijn de laatste jaren stemmen op-gegaan dat het uitkeringsbedrag te laag is en dat dit werknemers belemmert verlof te ne-men.¹⁴²

Duitsland kent daarentegen geen uitkering toe, maar een lening. Dat lijkt me een grote-re dgrote-rempel voor werknemers. Deze grote-regeling wordt dan ook zeer beperkt gebruikt, nog veel minder dan de Belgische regeling. De Duitse overheid erkent dat werknemers wellicht op een andere manier het loonverlies opvangen. Het toekennen van een uitkering zoals in België ge-beurt, lijkt mij dan ook het meest efficiënt en is te verkiezen boven een lening. Deze regeling is daarnaast goed inpasbaar in het Nederlandse systeem; de uitkering wordt immers onder meer gefinancierd middels werknemers- en werkgeversbijdragen. Dat komt overeen met de manier hoe wij sociale zekerheid financieren.¹⁴³

136 Belgische Kamer van Volksvertegenwoordigers 1992, zittingsperiode 48, nr. 4161/1 (wetsvoorstel houdende de instelling van het palliatief verlof), p. 2.

137 Kamerstukken II 2013/14, 29 509, nr. 46 (Kamerbrief), p. 1-2.

138 Kamerstukken II 1996/97, 25 477, nr. 3, p. 7.

139 Middels de Wet financiering loopbaanonderbreking en de levensloopregeling van Hoofdstuk 7 van de WA-ZO.

140 Daarbij is wel van belang dat in België naast palliatief verlof, ook het tijdskrediet met motief palliatieve zorg bestaat. Het is onduidelijk hoe veel werknemers het tijdskrediet met dit motief inzetten.

141 Artikel 2 lid 9 van de Wet financiering loopbaanonderbreking 11 juni 1998 (oud).

142 Middels onder meer de wetsvoorstellen Belgische Kamer van Volksvertegenwoordigers 2014, zittingsperiode 54, nr. 319/1, Belgische Kamer van Volksvertegenwoordigers 2015, zittingsperiode 54, nr. 1407/1 en Belgische Kamer van Volksvertegenwoordigers 2019, zittingsperiode 55, nr. 153/1.

143 Zie de Wet financiering sociale verzekeringen.

36 3.6 Deelconclusie

Zoals in dit hoofdstuk naar voren komt, hebben onze buurlanden uitgebreid aandacht besteed aan palliatief verlof met inkomen. België kent een expliciet wettelijk recht op palliatief verlof gedurende drie maanden met recht op een uitkering. De beweegreden hiervan is dat iedereen de mogelijkheid moet hebben om naasten te begeleiden in de laatste levensfase. Daarnaast is ook in een nationale cao middels het tijdskrediet met motief palliatieve zorg het recht neerge-legd het werk te onderbreken. Ook hier heeft de werknemer recht op een uitkering. België kent ook een wettelijk recht op rouwverlof met behoud van loon.

Ook Duitsland wilde arbeid en zorg beter combineren. In twee wetten zijn hiertoe drie regelingen vastgelegd. De Pflegezeitgesetz voorziet in een tiendaagse werkonderbreking in acute gevallen en een verlofregeling in verband met zorgtijd. Op grond van deze laatste rege-ling kunnen werknemers drie maanden verlof in verband met palliatieve zorg opnemen. Daar-naast bestaat de Familienpflegezeitgesetz. Deze wet biedt de mogelijkheid gedurende 24 maanden gedeeltelijk verlof op te nemen in verband met zorg. Gedurende deze verlofperioden (met uitzondering van de acute werkonderbreking) heeft de werknemer ter aanvulling van het loon steeds recht op een lening gefinancierd door een overheidsfonds.

Uit ons eigen verleden en uit de ervaringen van onze buurlanden kan de conclusie ge-trokken worden dat het goed informeren van werknemers en het toekennen van een passende uitkering van belang is voor de effectiviteit van een regeling van betaald palliatief verlof. De-ze uitkering kan gefinancierd worden middels (onder meer) werknemers- en werkgeversbij-dragen. Daarmee wordt dit stelsel natuurlijk wel meer belast. Een lening verstrekken blijkt echter weinig effectief. Daarnaast zijn ook andere punten van belang om over na te denken, zoals de duur. Zes weken palliatief verlof sluit niet aan bij de terminale fase en is relatief kort.

Het direct afbreken van het verlof indien de patiënt voortijdig overlijdt is tevens een belang-rijk discussiepunt, evenals de mogelijke afweging met zwaarwegende bedrijfsbelangen.

37 4. Palliatief verlof en cao’s

4.1 Inleiding

Omdat betaald palliatief verlof niet enkel in de wet geregeld kan worden maar ook door werkgevers en werknemers zelf, is het ook belangrijk te bekijken of en in hoeverre dit al ge-beurt. Indien blijkt dat werkgevers en werknemers dit prima zelf kunnen, is een wettelijke regeling immers misschien minder van belang. Dat komt in dit hoofdstuk aan bod. De derde deelvraag, “kan palliatief verlof via cao’s zijn weerslag vinden?”, wordt hier beantwoord. Het antwoord op deze deelvraag ziet dus enkel op cao’s. Het is goed mogelijk dat werkgevers en werknemers regelingen van palliatief verlof (en/of rouwverlof) onderling nader geregeld heb-ben in bedrijfsreglementen en/of arbeidsovereenkomsten. Deze bronnen zijn echter niet mee-genomen in dit onderzoek.

4.2 Palliatief verlof in cao’s

In opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is de afgelopen jaren op verschillende momenten onderzoek gedaan naar hoe zorg en arbeid is gefaciliteerd in cao’s. Allereerst in 2009. Uit cao-onderzoek op basis van een standaardsteekproef van 115 cao’s, waar ruim vijf miljoen werknemers onder vielen,¹⁴⁴ bleek dat destijds in 19% van de cao’s specifieke afspraken waren gemaakt over palliatief verlof. Deze afspraken golden voor 17% van de werknemers van de steekproef.¹⁴⁵ In 12% van de cao’s was ook de duur van het verlof gespecifieerd. Deze liep uiteen van 5 dagen tot maar liefst 12 maanden. In 14% van de cao’s was afgesproken dat het palliatief verlof betaald was, met een loondoorbetaling vari-erend van 50% tot 100%. Er werd ook aandacht besteed aan rouw. 10% van de cao’s bevatten afspraken over rouwverlof. In 6% ging het daarbij om betaald verlof, variërend van 85% tot 100%. 4% van de cao’s specificeerde ook de duur van het verlof; daarbij ging het meestal om 10 dagen.¹⁴⁶

Ook werden afspraken gemaakt over langdurend zorgverlof in het algemeen. Het is relevant om ook hiernaar te kijken. Een werknemer kan wegens stervensbegeleiding immers

144 Beeksma & Junger-van Hoorn, Faciliteiten arbeid en zorg 2009. Een onderzoek naar cao-afspraken met betrekking tot arbeid-en-zorg-faciliteiten 2010, p. II.

145 Beeksma & Junger-van Hoorn, Faciliteiten arbeid en zorg 2009. Een onderzoek naar cao-afspraken met betrekking tot arbeid-en-zorg-faciliteiten 2010, p. 23.

146 Beeksma & Junger-van Hoorn, Faciliteiten arbeid en zorg 2009. Een onderzoek naar cao-afspraken met betrekking tot arbeid-en-zorg-faciliteiten 2010, p. 26.

38

ook het wettelijke langdurend zorgverlof inzetten. Cao’s kunnen dit recht uitbreiden, bijvoor-beeld in duur of door recht op loondoorbetaling toe te kennen. In 2009 kon een werknemer op grond van de wet nog enkel langdurend zorgverlof opnemen voor de verzorging van een le-vensbedreigend zieke naaste. De ‘naaste’ betrof op dat moment (slechts) de partner, een kind of een bloedverwant in de eerste graad.¹⁴⁷ De wet gaf recht op verlof voor de duur van maxi-maal zes weken.¹⁴⁸ Cao’s vulden dit aan. 7% van de cao’s gaf destijds recht op doorbetaling van het loon gedurende het verlof, variërend tussen 25% en 100%. Daarnaast gaf 9% de mo-gelijkheid langdurend zorgverlof te nemen voor een langere periode dan zes weken, waarbij de duur uiteenliep tussen 9 en 26 weken.¹⁴⁹

Het volgende cao-onderzoek werd in 2015 uitgevoerd. Op dat moment werd het lang-durend zorgverlof uitgebreid qua personele kring en zorgsituatie, naar de regeling zoals die nu is.¹⁵⁰ In het onderzoek in 2015 werden de 99 grootste cao’s meegenomen; de ondernemings-cao’s met meer dan 2.500 werknemers en alle bedrijfstakondernemings-cao’s met meer dan 8.000 werkne-mers. Ook overheidssector-akkoorden werden meegenomen.¹⁵¹ Dit onderzoek ging niet in op specifieke vormen van palliatief verlof. Wel kwam uit het onderzoek naar voren dat 14% van de cao’s waaronder 23% van de werknemers viel, de duur van het langdurend zorgverlof ver-lengde. Ook bood 15% van de cao’s, waaronder 27% van de werknemers viel, loondoorbeta-ling variërend van 25% tot 100%. In 12% van de cao’s werd zowel wat betreft duur als loon-doorbetaling ten gunste van de werknemer van de wet afgeweken.¹⁵²

In 2017 is het meest recente cao-onderzoek omtrent arbeid en zorg uitgevoerd. Voor dit onderzoek is gekeken naar de 97 grootste cao’s inclusief de overheidsakkoorden.¹⁵³ In 2017 regelde daarvan 9%, van toepassing op 5% van de werknemers, specifiek iets over palli-atief en/of rouwverlof. Dat betrof dan aanvullend rouwverlof, los van de bepalingen vlak na het overlijden en de lijkbezorging.¹⁵⁴ Ook in dit cao-onderzoek werd aandacht besteed aan

150 Immers, vanaf dat moment kan ook langdurend zorgverlof opgenomen worden voor de noodzakelijke verzor-ging van een ziek of hulpbehoevend persoon. Artikel 5:9 WAZO.

151 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Arbeid en zorg 2015. Een onderzoek naar cao-bepalingen gerelateerd aan de Wet modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden 2016, p. I.

152 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Arbeid en zorg 2015. Een onderzoek naar cao-bepalingen gerelateerd aan de Wet modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden 2016, p. 18.

153 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Arbeid en zorg 2017. Een onderzoek naar cao-bepalingen gerelateerd aan de Wet modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden en de Wet flexibel werken 2018, p. I.

154 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Arbeid en zorg 2017. Een onderzoek naar cao-bepalingen gerelateerd aan de Wet modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden en de Wet flexibel werken 2018, p. 49.

39

langdurend zorgverlof. 12% van de cao’s gaf recht op meer dan zes weken langdurend zorg-verlof. Dit gold voor 22% van de werknemers. 17% van de cao’s gaf gedeeltelijke loondoor-betaling. Dit gold voor 29% van de werknemers.¹⁵⁵ Opvallend was dat vooral in de zorg loon-doorbetaling gold; de zorgcao’s (10 cao’s) gaven op één na allemaal recht op (gedeeltelijke) loondoorbetaling. In de markt- en overheidssector lag deze verhouding heel anders. Daar ga-ven de meeste cao’s geen recht op loondoorbetaling.¹⁵⁶

Om een zo actueel mogelijk beeld van de facilitering van palliatief verlof in cao’s te verkrijgen zou ook onderzocht moeten worden hoe dit ná 2017 is gebeurd.

4.3 Andere mogelijkheden in cao’s

Er hoeft niet specifiek een recht op zorg- en/of palliatief verlof in cao’s vastgelegd te zijn, om verlof op te kunnen nemen ten behoeve van palliatieve zorg. Er bestaan ook systemen waarbij werknemers zelf kunnen kiezen waar zij (een bepaald aantal) verlofuren aan besteden. Deze uren kunnen dan ook ingezet worden voor verlof bij palliatieve zorg.

Zo bestaan klassiekere keuzesystemen, ook wel ‘cao à la carte’ of ‘cafetariasysteem’

genoemd. Werknemers kunnen dan een deel van hun salaris, overwerkuren, adv-dagen of bo-venwettelijke vakantiedagen sparen. Daarmee kunnen ze vervolgens onder meer extra verlof-dagen inzetten en financieren. Werknemers kunnen op deze manier bepaalde arbeidsvoor-waarden tegen elkaar ruilen. In 2016 onderzocht FNV 932 cao’s. 56% daarvan hadden een bepaald keuzesysteem.

Ook bestaan modernere varianten van het keuzesysteem; het ‘budgetmodel’ of ‘per-soonlijk keuzebudget’. Daarbij heeft de werknemer een geldelijk budget, dat bepaalde ar-beidsvoorwaarden omvat. Zo kan ook de vakantietoeslag en 13^e maand daaronder vallen. Het budget kan dan nog verdeeld worden in een geld- en een tijdgedeelte. Werknemers kunnen verlofdagen zo opsparen. In 2015 schatte de werkgeversvereniging AWVN dat 21% van de 680 aangemelde cao’s (goed voor 47% van de werknemers) een vorm van een budgetmodel kende.¹⁵⁷

155 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Arbeid en zorg 2017. Een onderzoek naar cao-bepalingen gerelateerd aan de Wet modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden en de Wet flexibel werken 2018, p. 36.

156 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Arbeid en zorg 2017. Een onderzoek naar cao-bepalingen gerelateerd aan de Wet modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden en de Wet flexibel werken 2018, p. 47.

157 SER, Een werkende combinatie. Deel II Analyse 2016, p. 140.

40

Zoals gezegd bieden deze systemen kansen. In hoeverre dergelijke systemen daadwer-kelijk gebruikt worden om palliatieve zorg te verlenen, is onbekend. Hoe effectief deze sys-temen in dat licht zijn, dient dus nog onderzocht te worden.

Ook valt te denken aan het inzetten van nieuwe, meer internationale systemen, zoals de “unlimited holidays policy”. Grote internationale (technologie)bedrijven maken hiervan steeds meer gebruik. Werknemers hebben een eindeloze hoeveelheid aan verlofdagen die zij mogen inzetten wanneer ze willen. Het is echter maar sterk de vraag of werknemers deze re-geling inzetten in verband met palliatieve zorg. Uit ervaring blijkt dat werknemers juist min-der vrije dagen opnemen onmin-der deze regeling. Werknemers zouden druk ervaren door dead-lines en het moeilijk vinden werk over te dragen. Daarnaast bestaat veel angst over wat nu de morele limiet is van zo’n onbeperkte vakantieregeling.¹⁵⁸

4.3 Deelconclusie

Op basis van meerdere cao-onderzoeken kan geconcludeerd worden dat sociale partners wei-nig en steeds minder het recht op palliatief verlof (en rouwverlof) in cao’s regelen. In 2009 regelde 19% van de cao’s nog specifiek iets over palliatief verlof en 10% over rouwverlof, in 2017 regelde nog slechts 9% iets over palliatief verlof en/of rouwverlof.

Wel is meer aandacht besteed aan het verlengen en/of uitbetalen van langdurend zorg-verlof. In cao’s is door de jaren heen steeds vaker geregeld dat werknemers daar recht op heb-ben. Dat is natuurlijk ook gunstig voor werknemers in het licht van palliatieve zorg en komt ook tegemoet aan de behoefte aan betaald palliatief verlof. Toch had in 2017 nog amper één derde van de werknemers recht op (gedeeltelijke) loondoorbetaling tijdens langdurend zorg-verlof. Dit terwijl het financieel zo’n drempel blijkt om dit verlof op te nemen. Gesteld kan worden dat betaald verlof bij palliatieve zorgen onvoldoende middels cao’s is geregeld. Dat geldt ook voor rouwverlof, hoewel de daadwerkelijke behoefte daaraan onduidelijk is. Er kunnen kansen liggen in andere, modernere systemen waarbij arbeidsvoorwaarden geruild en verlof gespaard kan worden. Of deze systemen echter daadwerkelijk effectief kunnen zijn, is niet duidelijk.

158 Hannah, BBC 22 februari 2019 en Spicer, The Guardian 5 juni 2018.

41 5. Conclusie en aanbevelingen

De inspiratie voor dit onderzoek is het sterke betoog van het Landelijk Expertisecentrum Sterven om betaald palliatief verlof in Nederland in te voeren. Hun motivatie is duidelijk: het sterven is een wezenlijk onderdeel van het leven, net als de geboorte. Het is dan ook belang-rijk dat er in het bedrijfsleven óók aandacht komt voor sterven, met name in de vorm van een betaald palliatief verlof.¹⁵⁹ Uit onderzoek bleek dat een overgrote meerderheid het invoeren van palliatief verlof een goed idee vindt. Dit terwijl het een nagenoeg onbesproken onderwerp is. Reden genoeg om op onderzoek uit te gaan.

De hoofdvraag die met dit onderzoek beantwoord wordt, is “op welke wijze kan pal-liatief verlof in Nederland juridisch het meest adequaat vorm krijgen?” Na al het bovenstaan-de kan bovenstaan-deze vraag inmidbovenstaan-dels beantwoord worbovenstaan-den, aan bovenstaan-de hand van bovenstaan-de drie bovenstaan-deelvragen.

Palliatief verlof is het verlof dat ingezet kan worden wanneer een werknemer palliatie-ve zorg wil palliatie-verlenen aan een sterpalliatie-vende naaste. Palliatiepalliatie-ve zorg is bijstand in de breedste zin van het woord aan een ongeneeslijk zieke patiënt. Het gaat niet enkel om medische zorg, maar

Palliatief verlof is het verlof dat ingezet kan worden wanneer een werknemer palliatie-ve zorg wil palliatie-verlenen aan een sterpalliatie-vende naaste. Palliatiepalliatie-ve zorg is bijstand in de breedste zin van het woord aan een ongeneeslijk zieke patiënt. Het gaat niet enkel om medische zorg, maar

In document Palliatief verlof in Nederland (pagina 33-0)