Zes maanden Pflegezeit op grond van de Pflegezeitgesetz

Naast de tiendaagse acute werkonderbreking, heeft de werknemer op grond van de Pflegezeit-gesetz ook het recht om gedurende een langere periode het werk geheel of gedeeltelijk neer te leggen in verband met zorg aan een zorgbehoevend familielid (artikel 3). Hieronder valt ook onder meer palliatieve zorg, zoals hieronder wordt uitgewerkt. Ook bij deze regeling bepaalt artikel 7 van de Pflegezeitgesetz wie familielid is, zoals in de vorige paragraaf al opgesomd.

Het recht op Pflegezeit kan in een aantal situaties worden ingezet. Allereerst bepaalt artikel 3 lid 1 dat recht op verlof bestaat wanneer de werknemer voor een familielid zorgt in de thuissituatie. Ten tweede bepaalt lid 5 dat recht op verlof bestaat wanneer de werknemer voor een minderjarig familielid zorgt. In dat geval is het niet noodzakelijk dat de werknemer de zorg in de thuissituatie verleent; dit kan ook in een zorginstantie buitenshuis plaatsvinden.

Tot slot bepaalt artikel 3 lid 6 dat een expliciet recht op verlof bestaat wanneer een familielid terminaal ziek is, waarbij genezing niet meer mogelijk is en palliatieve zorg noodzakelijk is.

Het verlof biedt de werknemer de mogelijkheid het familielid te “vergezellen”. Het gaat hier-bij dus om palliatief verlof. Deze regeling strookt met het hierboven genoemde doel van de wet op de Pflegezeit: het beter faciliteren van ondersteuning in de laatste levensfase van fami-lieleden.

Artikel 3 noemt ook enkele vereisten aan het opnemen van het verlof. Zo bepaalt lid 2 dat de werknemer de behoefte aan zorg van het familielid moet aantonen met een medisch attest. Bij het palliatieve verlof moet de werknemer middels het medisch attest ook aantonen dat het familielid lijdt aan een progressieve ziekte in een vergevorderd stadium, dat genezing onmogelijk is, dat palliatieve zorg noodzakelijk is en dat de levensverwachting van het fami-lielid nog slechts enkele weken of maanden is.¹¹⁰ Lid 3 bepaalt dat de werknemer de werkge-ver ten minste tien dagen vóór de start van het werkge-verlof schriftelijk op de hoogte dient te bren-gen. Het kan zijn dat de werknemer slechts gedeeltelijk verlof wenst. In dat geval moet de

108 Artikel 45 lid 2, volzin 3, 4 en 5 van Boek 5 van het Sociaal Wetboek van Duitsland.

109 Artikel 8 van de Pflegezeitgesetz.

110 Artikel 3 lid 6 van de Pflegezeitgesetz.

30

werknemer de gewenste verdeling van de werkuren vermelden. Werkgever en werknemer moeten dan de vermindering en verdeling van de werkuren schriftelijk overeenkomen. De werkgever moet hierbij voldoen aan de wensen van de werknemer, tenzij sprake is van drin-gende bedrijfsredenen (lid 4).

Artikel 4 lid 1 bepaalt de maximumperiode van het verlof. In beginsel is de maxi-mumperiode zes maanden voor elk familielid dat zorg nodig heeft. Voor het verlof bij pallia-tieve zorg wijkt de maximumperiode echter af. Er geldt bij deze situatie een kortere maxi-mumperiode van drie maanden. Het kan zijn dat de zorgsituatie wijzigt, bijvoorbeeld omdat het familielid niet langer zorg nodig heeft of overlijdt. In dat geval moet de werknemer de werkgever onmiddellijk op de hoogte brengen. Het verlof eindigt dan vier weken later (artikel 4 lid 2). Artikel 4 lid 4 bepaalt iets opmerkelijks: de werkgever mag het recht op vakantie van de werknemer verminderen met één twaalfde voor elke volledige maand aan opgenomen vol-ledig verlof.

Op grond van artikel 3 lid 7 heeft de werknemer recht op inkomen gedurende het ver-lof. Dit recht op inkomen sluit aan bij de bepalingen over inkomen uit de Familienpflegezeit-gesetz. Dat betekent dat gedurende de maanden van Pflegezeit dezelfde financieringsconstruc-tie geldt. Die regeling wordt in de volgende paragraaf uitgewerkt.

De werknemer geniet ook hier ontslagbescherming gedurende het verlof.¹¹¹ De rege-ling is daarnaast van dwingend recht.¹¹² Van belang is wel dat het recht op verlof niet geldt wanneer de werknemer werkt bij een werkgever met 15 of minder werknemers in dienst.¹¹³ Kleinere werkgevers zijn vrijgesteld van de verplichting dit verlof te aanvaarden.

3.3.3 24 maanden Familienfplegezeit op grond van de Familienpflegezeitgesetz

Naast de Pflegezeitgesetz bestaat ook de Familienpflegezeitgesetz. Deze regeling over “fami-liezorgtijd” trad enkele jaren later in werking en biedt de mogelijkheid om het werk geduren-de langere tijd te vermingeduren-deren in verband met zorg. In 2012 vond geduren-de Duitse wetgever het tijd voor een nieuwe regeling om arbeid beter te kunnen combineren met zorg. Zorg duurt in de meeste gevallen immers langer dan zes maanden. De wetgever moest dus de mogelijkheid creëren om langer te kunnen zorgen. De wetgever gaf daarbij aan dat 1,63 miljoen Duitsers thuis worden verzorgd. Familie is in de meeste gevallen bereid om deze (moeilijke) taak op te pakken. Velen stuiten echter op de moeilijkheid deze taak te combineren met arbeid. 67% van

111 Artikel 5 van de Pflegezeitgesetz.

112 Artikel 8 van de Pflegezeitgesetz.

113 Artikel 3 lid 1 tweede volzin van de Pflegezeitgesetz.

31

de mantelzorgers gaf aan hun werk (tijdelijk) te moeten verminderen. De financiële gevolgen hiervan bleken echter een groot obstakel te zijn om de zorgtaken op te nemen, vooral voor mensen met een laag inkomen.¹¹⁴ Met dit in gedachten, wilde de wetgever gezinnen de kans geven een betere balans te vinden tussen werk en zorg. Hierbij hoorde ook overheidsfinancie-ring. Dit zorgt ervoor dat werknemers minder kunnen werken, maar toch inkomen behou-den.¹¹⁵ Familiezorgtijd is niet alleen voor werknemers positief, maar ook voor werkgevers. De Duitse wetgever zag het als een investering in de toekomst: het bindt gekwalificeerde en erva-ren werknemers aan bedrijven en verbetert hun motivatie en werktevredenheid (en daarmee hun productiviteit).¹¹⁶ Ofwel, hoe beter de regeling, hoe tevredener de werknemer. Daarnaast draagt de regeling ook bij aan gendergelijkheid: het zijn immers vooral vrouwen die mantel-zorgen. Door een betere compatibiliteit van werk en zorg zijn vrouwen meer in staat werk te behouden. De hierboven genoemde “Wet om gezin, zorg en werk beter te combineren” uit 2015 heeft vervolgens ook de regeling van Familienpflegezeit verder verbeterd.

Op grond van de Familienpflegezeitgesetz mogen werknemers gedurende maximaal 24 maanden gedeeltelijk verlof opnemen in verband met familiezorgtijd. Het gedeeltelijke verlof moet opgenomen worden in verband met zorg voor een naast familielid dat zorg nodig heeft in de thuisomgeving. Ook hier wordt aangesloten bij de definitie van familielid zoals opge-nomen in artikel 7 van de Pflegezeitgesetz. Het verlof is slechts gedeeltelijk: de werknemer moet minimaal (gemiddeld) 15 uur per week blijven werken.¹¹⁷ Dat is een interessante rege-ling. Door minstens 15 uur per week te blijven werken, vond de Duitse wetgever dat een pas-sende scheiding tussen werk en zorg wordt gewaarborgd. De werknemer behoudt professione-le vaardigheden en kan deze blijven ontwikkeprofessione-len. De werkgever kan blijven vertrouwen op de competentie en ervaring van de werknemer. Door het minimum van 15 uur blijft daarnaast het recht op een werkloosheidsuitkering behouden.¹¹⁸

De werknemer moet de wens gebruik te willen maken van de familiezorgtijd minstens acht weken van tevoren schriftelijk kenbaar maken aan de werkgever. De periode en gewenste verdeling moeten daarbij worden vermeld. De werkgever en werknemer moeten ook hier schriftelijke overeenstemming bereiken over de vermindering en verdeling van de werkuren.

De werkgever moet voldoen aan de wensen van de werknemer, tenzij sprake is van dringende bedrijfsredenen. Ook moet de werknemer een medisch attest overleggen, waaruit de behoefte

114 Deutscher Bundestag 6 juni 2011, nr. 17/6.000 (wetsontwerp), p. 11.

115 Deutscher Bundestag 6 juni 2011, nr. 17/6.000 (wetsontwerp), p. 1-2.

116 Deutscher Bundestag 6 juni 2011, nr. 17/6.000 (wetsontwerp), p. 12.

117 Artikel 1 lid 1 van de Familienpflegezeitgesetz.

118 Deutscher Bundestag 6 juni 2011, nr. 17/6.000 (wetsontwerp), p. 13.

32

aan langdurige zorg aan het familielid blijkt. Ook dit gedeeltelijke verlof eindigt vier weken nadat sprake is van gewijzigde omstandigheden.¹¹⁹

Omdat de werknemer tijdelijk minder werkt, ontvangt hij/zij in beginsel minder loon (natuurlijk kunnen daar in de arbeidsovereenkomst andere afspraken over gemaakt worden).

Gedurende het gedeeltelijke verlof heeft de werknemer dan ook recht op een renteloze lening ter aanvulling van het inkomen. Deze lening verleent de Bundesamt für Familie und zivilge-sellschaftliche Aufgaben. De fondsen die nodig zijn voor de uitvoering van de lening, verzorgt de Duitse federale overheid.¹²⁰ De hoogte van de lening bedraagt maandelijks de helft van het verschil tussen het loon vóór en tijdens opname van het gedeeltelijke verlof.¹²¹ Ofwel, het inkomensverlies wordt voor de helft aangevuld. De lening eindigt tegelijk met het verlof.¹²² Na het verlof is de werknemer verplicht de lening binnen 48 maanden terug te betalen. De terugbetaling vindt plaats in maandelijkse termijnen die zo constant mogelijk zijn.¹²³ In som-mige gevallen gelden speciale, gunstigere terugbetalingsregelingen, bijvoorbeeld indien de werknemer arbeidsongeschikt raakt of tijdelijk in ernstige betalingsmoeilijkheden verkeert.¹²⁴ De schuld kan ook vervallen: indien de werknemer na twee jaar na het einde van het tijdelijke verlof bepaalde sociale uitkeringen ontvangt, of wanneer de werknemer sterft.¹²⁵ Zoals ge-zegd, geldt gedurende de Pflegezeit dezelfde constructie. Gedurende volledig verlof kan de werknemer dus een lening ontvangen ter hoogte van (slechts) 50% van het inkomen.

De werknemer geniet net als onder de Pflegezeitgesetz ontslagbescherming¹²⁶ en ook hier gaat het om een recht van dwingendrechtelijke aard,¹²⁷ maar het recht op dit gedeeltelijk verlof bestaat niet tegenover werkgevers met minder dan 25 werknemers.¹²⁸ Deze werkgevers hoeven het verlof dus niet te aanvaarden.