ORGANISATIEDIAGNOSE GRATIS
Auteur: Karin S. Prins Aantal pagina's: 131 pagina's Verschijningsdatum: 2018-06-18
Uitgever: Coutinho EAN: 9789046906156
Taal: nl Link:
Download hier
Organisatiediagnose
Zo dringen we door tot de kern, van waaruit we veranderingen kunnen doorvoeren, om uiteindelijk op een gewenste cultuurverandering aan te sturen. Ook stuurt Van der Velde Consultancy erop aan dat de oplossingen door de medewerkers zelf worden aangedragen, omdat dit het draagvlak vergroot. Agenda: vrijdag, Was het maar zo dat dat kon! Om het alleen al in de agenda te krijgen, is een hele heisa. Want het dagelijks werk moet ook doorgaan. Om die reden vinden strategische sessies dan ook vaak plaats met het management in een weekend 'op de hei'.
Maar het kan ook anders. Ten eerste bepaalt niet alleen het management de strategie, alle medewerkers worden daarbij betrokken. U onderneemt tenslotte met uw mensen. Bij hen huist een kennis van onschatbare waarde, die bij het bepalen van de bedrijfsstrategie zeker moet worden meegenomen. Ten tweede kan in dat ene weekend nou net het hoofd van de financieel directeur er niet naar staan, waardoor later de financiële onderbouwing van de strategie wankel blijkt te zijn. Van der Velde Consultancy onderzoekt nauwkeurig wat voor uw organisatie de beste manier is om tot een degelijke strategie te komen.
Vervolgens treffen we alle nodige voorbereidingen voor teamsessies of conferenties of wat dan nodig blijkt te zijn. Deze begeleiden we ook en komen zo, in nauwe samenspraak met u als opdrachtgever, tot het formuleren van een heldere strategie die organisatiebreed wordt ondersteund.
Voor wie niet Organisatieprofessionals die op zoek zijn naar een diagnose-instrument voor een van de functionele gebieden marketing audit, HRM-audit, leiderschapsscan, cultuurscan, financiële audit etc.
Programmamanager drs. Rosemarie Bisseling, Hanneke Elink Schuurman, drs. Eric Spaans MBA. Zoek in de meer dan Voor consultants.
Werken in de branche. Sectoren Adviesbureaus Vakgebieden Thema's. Adviesbureaus Grote adviesbureaus Boutique bureaus Studentenbureaus.
Inhousedagen Seminars Business Courses Workshops. Traineeships Stages. Organisatiediagnose Sioo. Brochure aanvragen. Omschrijving Doelgroep Trainers Prijs. Bestaat er een ontwikkelbeleid voor de medewerkers introductie en begeleiding, opleiding en training?
Welke waarden en normen vinden welke groepen binnen de organisatie belangrijk en hoe blijkt dat uit hun gedrag? Is de organisatie te typeren als overwegend machtsgericht, rolgericht, taakgericht of persoonsgericht? Worden de mensen die goed presteren, maar die zich niet gedragen volgens de gewenste waarden en normen, toch beloond? Inloggen via Linkedin. Overslaan en naar de inhoud gaan. De kernvragen bij een
organisatiediagnose Social Media. Is duidelijk waarom de organisatie bestaat de missie? Zijn de doelen gecommuniceerd en toetsbaar? Maakt de strategie duidelijk hoe doelen gehaald gaan worden? Hoe ziet de taak-, verantwoordelijkheids- en bevoegdheidsverdeling eruit? Hoe zinvol en actueel zijn de systemen? Waaraan besteden managers hun tijd en zijn de acht rollen te onderkennen? Wat beweegt medewerkers om een bijdrage te leveren? Zijn er gedeelde waarden en normen? Waar wordt improviserend, projectmatig en routinematig gewerkt?
Welke metafoor past bij de organisatie? Heeft de missie een draagvlak bij zowel de top als de overige medewerkers van de organisatie? Is de missie zodanig geformuleerd dat ze richtinggevend is voor het handelen van medewerkers? Vertoont de missie overlap met de persoonlijke doelen van medewerkers? Is de missie toekomstbestendig twee tot vijf jaar? Is de missie zodanig geformuleerd dat daar doelen van zijn af te leiden?
Vloeien de doelen voort uit de missie van de organisatie? Zijn voor ver weg gelegen doelen ook tussendoelen aangegeven? Zijn de doelen onderling consistent? Zijn de doelen bekend bij management en medewerkers? Zijn de doelen richtinggevend voor het handelen in de organisatie?
Is de wijze van voortgangsbewaking van het nastreven van de doelen afgesproken? Volstaat de bestaande impliciete strategie?
Ben je op de juiste Stuvia website?
Is duidelijk waarom de organisatie bestaat de missie? Zijn de doelen gecommuniceerd en toetsbaar? Maakt de strategie duidelijk hoe doelen gehaald gaan worden? Hoe ziet de taak-, verantwoordelijkheids- en bevoegdheidsverdeling eruit? Hoe zinvol en actueel zijn de systemen?
Waaraan besteden managers hun tijd en zijn de acht rollen te onderkennen? Wat beweegt medewerkers om een bijdrage te leveren? Zijn er gedeelde waarden en normen? Waar wordt improviserend, projectmatig en routinematig gewerkt? Welke metafoor past bij de organisatie? Heeft de missie een draagvlak bij zowel de top als de overige medewerkers van de organisatie? Is de missie zodanig geformuleerd dat ze richtinggevend is voor het handelen van medewerkers?
Vertoont de missie overlap met de persoonlijke doelen van medewerkers? Is de missie toekomstbestendig twee tot vijf jaar? Is de missie zodanig geformuleerd dat daar doelen van zijn af te leiden? Vloeien de doelen voort uit de missie van de organisatie? Zijn voor ver weg gelegen doelen ook tussendoelen aangegeven? Zijn de doelen onderling consistent? Zijn de doelen bekend bij management en medewerkers? Zijn de doelen
richtinggevend voor het handelen in de organisatie? Is de wijze van voortgangsbewaking van het nastreven van de doelen afgesproken?
Volstaat de bestaande impliciete strategie? Levert extrapolatie van cijfers een voldoende concrete strategie? Is bewust de ingrediëntenmix bepaald? Volgt de strategie uit de doelen van de organisatie? Beschrijft de strategie de acties die nodig zijn om het doel te behalen? Komt de strategie overeen met de tijdshorizon van de geplande acties? Geeft de strategie persoonlijk en groepsopportunisme voldoende ruimte?
Is de strategie naar zo veel mogelijk betrokkenen gecommuniceerd? Ook wel eenzijdige beheersing genoemd. Dit model zie je ook terug in het regelen van de temperatuur in de huiskamer. Je stelt een temperatuur in, de thermostaat merkt een temperatuurverschil op en de verwarming begint te branden totdat deze de gewenste temperatuur heeft bereikt. Zodra er weer een verschil wordt waargenomen wordt de verwarming
ingeschakeld. De diagnose lijkt daarmee op wetenschappelijk onderzoek. Bij voorkeur zo feitelijk mogelijk en met data onderbouwd. De diagnosesteller kan een externe, of interne consultant zijn, maar ook een interne manager. En ook hier wordt dan bijgestuurd waar afwijking wordt geconstateerd. Prima aanpak, toch? Het wordt interessant als je bedenkt dat dit beheersmodel uitgaat van een bedrijfskundige rationaliteit allopoietische systeem dat land in een sociaal systeem autopoietische systeem. Alsof je een analoge stekker in een digitaal stopcontact probeert te pluggen.
Laten we eens kijken naar een aantal veronderstellingen die onder het afnemen van de diagnose liggen. In de rationele bedrijfskundige wereld zou je een diagnosemodel als volgt kunnen omschrijven. Een diagnosemodel of model is een rationele, vereenvoudigde, abstracte weergave van de werkelijkheid. Het doel van een model is kennis en inzicht te krijgen in de complexe werkelijkheid, zodat die begrepen en beheerst kan worden. In de sociale systemen wereld zou je diagnosemodellen als volgt kunnen omschrijven. Netwerken die een logische onderlinge samenhang vertonen als
één coherent geheel. Een taaleenheid om de werkelijkheid te beschrijven. De taalwerkelijkheid van de diagnosesteller s wel te verstaan. Een taalwerkelijkheid die door anderen wel eens heel anders zou kunnen worden waargenomen en worden beschreven. Waarover dus discussie kan ontstaan. Taalwerkelijkheden die maar een klein deel van de realiteit bevatten. En daarmee een belangrijk deel van de volledige werkelijkheid uitsluiten.
Daarover verscheen dit artikel op LinkedIn van Margriet Sitskoorn, hoogleraar klinische neuropsychologie. Het betoog van haar verhaal luidt dat mensen vooral zoeken naar dat wat ze zelf al weten of denken te weten. Ze bevestigen daarmee dus hun eigen denkwijze. Bounded rationality ofwel begrensde rationaliteit zegt eigenlijk dat een diagnosesteller niet completer kan zijn dan het beeld, de kennis of de ervaring van de dianosticus zelf en zorg er dus voor dat gestelde diagnoses veelal bestaan uit eerdere ervaringen van de diagnosesteller. Daarnaast kan de diagnosesteller zelf ook al dan niet onbewust allerlei belangen hebben bij de uitkomst van de gestelde diagnose.
Denk hierbij aan de eigen relatie met de opdrachtgever, de organisatie, en de eigen positie om waar is wat te noemen. Je kunt je daarom ook afvragen of de diagnose niet veel meer een diagnose is over de relatie die de diagnosticus met de organisatie heeft. Is het daarom niet slimmer om de diagnose met óf door iemand van buitenaf te laten stellen? Twee weten immers meer dan een. Tot dusver de wijze waarop de diagnose kan worden gesteld vanuit de rationele bedrijfskunde en eenzijdige beheersing. Als we vaststellen dat niemand in staat is objectief waar te nemen, en de realiteit zoals deze zich aandient volledig te omschrijven en te duiden. Hoe groot is dan de kans dat medewerkers op de vloer deze diagnose zullen herkennen? Van der Velde Consultancy is bedreven in het analyseren van het proces waaruit een organisatiecultuur ontstaat.
Zo dringen we door tot de kern, van waaruit we veranderingen kunnen doorvoeren, om uiteindelijk op een gewenste cultuurverandering aan te sturen. Ook stuurt Van der Velde Consultancy erop aan dat de oplossingen door de medewerkers zelf worden aangedragen, omdat dit het draagvlak vergroot. Agenda: vrijdag, Was het maar zo dat dat kon! Om het alleen al in de agenda te krijgen, is een hele heisa. Want het dagelijks werk moet ook doorgaan.
Om die reden vinden strategische sessies dan ook vaak plaats met het management in een weekend 'op de hei'. Maar het kan ook anders. Ten eerste bepaalt niet alleen het management de strategie, alle medewerkers worden daarbij betrokken. U onderneemt tenslotte met uw mensen. Bij hen huist een kennis van onschatbare waarde, die bij het bepalen van de bedrijfsstrategie zeker moet worden meegenomen. Ten tweede kan in dat ene weekend nou net het hoofd van de financieel directeur er niet naar staan, waardoor later de financiële onderbouwing van de strategie wankel blijkt te zijn.
Van der Velde Consultancy onderzoekt nauwkeurig wat voor uw organisatie de beste manier is om tot een degelijke strategie te komen.
Vervolgens treffen we alle nodige voorbereidingen voor teamsessies of conferenties of wat dan nodig blijkt te zijn.
Organisatiediagnose en verbetering
Om ze te beantwoorden heeft u een grondige kennis nodig van uw organisatie. Op het gebied van structuur, cultuur en strategie; de drie peilers van een organisatie. Om een diagnose te kunnen stellen, is een heldere, onbevooroordeelde visie onontbeerlijk. Iemand van buitenaf met een grondige knowhow van organisatievraagstukken en uitgebreide ervaring kan zo'n diagnose stellen. Van der Velde Consultancy doorziet met een
helikopterview het spel van formele en informele structuren en legt zo feilloos knelpunten bloot.
Om vervolgens met structurele, uitvoerbare oplossingen te komen. Van der Velde Consultancy stelt in de organisatiediagnose altijd de mens in de organisatie centraal. In de basis is de structuur van de meeste organisaties nog steeds gebaseerd op de allereerste bedrijven die zich in de tijd van de industrialisatie vormden. Binnen dat format zijn vele variaties uitgevonden, sommigen zijn een modegril gebleken, anderen hebben steevast een plekje gevonden in de theorieboeken hierover.
De conclusie die we hieruit kunnen trekken, is dat hét ideale organigram niet bestaat. Veranderingen gaan zo snel, uw organisatiestructuur verandert waar u bij staat. Alleen is het de vraag of die verandering wenselijk is. Had u dat in uw hoofd voor over twee jaar? Een grondige diagnose van uw organisatiestructuur, waarbij het informele aspect niet vergeten wordt, is noodzakelijk om uw onderneming voortvarend te kunnen leiden.
Wat is de juiste structuur om uw doelen te verwezenlijken? Die pas je toe op een actuele casus, zodat je ermee kunt oefenen. Je presenteert jouw diagnose aan de opdrachtgever. Je analyseert de overeenkomsten en verschillen tussen de modellen en kijkt vanuit welk overheersend paradigma ze werken en wanneer je ze kunt gebruiken. En ten slotte besteed je aandacht aan het inrichten van het proces bij het maken van een
organisatiediagnose. Natuurlijk passen we het geleerde ook toe op je eigen werkpraktijk. De workshop Organisatiediagnose is bedoeld voor organisatieprofessionals die regelmatig voor de uitdaging staan om een nieuwe aanpak of ontwikkeling in gang te zetten of om een situatie uit het slop te helpen. Zij willen breder leren kijken en ontdekken welke manier van diagnosticeren het beste bij hen past, zodat zij daarmee hun gereedschapskist kunnen aanvullen. Let wel: het gaat in deze workshop niet om functionele diagnose-instrumenten zoals HR-audits, ICT-scans of financiële analyses.
Het gaat om de organisatie en om organisatieveranderingen in brede zin. De workshop staat open voor leidinggevenden, interimmanagers en organisatieadviseurs. De deelnamekosten vrijgesteld van BTW zijn exclusief verblijf- en literatuurkosten. Lees meer. Webgroups Login.
Coursepath Login. Inschrijven nieuwsbrief Wil je updates over nieuwe content en activiteiten? Uitgeverij Van Gorcum Amazon. Stöbere bei Google Play nach Büchern. Weiter zu Google Play ». Michael I. Aan de hand van vele voorbeelden komen theorie en praktijk aan bod.
Voransicht des Buches ». Was andere dazu sagen - Rezension schreiben. Ausgewählte Seiten Titelseite.
Inhalt Het gebruik van het open systeemmodel. Diagnose van gedrag en kwaliteit van de arbeid.
https://uploads.strikinglycdn.com/files/28c5c559-66ce-4ae4-8deb-f40789573b20/food-and-cookery-140.pdf https://static.s123-cdn-static-c.com/uploads/4679010/normal_61b7d1753737a.pdf
https://static.s123-cdn-static-a.com/uploads/4680737/normal_61b8b42a6e557.pdf
