“Oud, maar niet out”
Onderzoek naar het langer en gemotiveerd blijven werken van oudere medewerkers binnen de
Universiteit Twente
Auteur: Mariëlle Bakker Enschede, september 2004
Rijksuniversiteit Groningen Faculteit Bedrijfskunde Landleven 5
Postbus 800
9700 AV Groningen
Begeleiders:
• Drs E. Gnirrep
• Drs. J.E.M. Dirven
De auteur is verantwoordelijk voor de inhoud van het afstudeerverslag, het auteursrecht van het afstudeerverslag ligt bij de auteur.
Leeftijdsbewust
Personeelsbeleid
Voorwoord
December 2003, eindelijk was het dan zo ver. Na het afronden van alle tentamens ging ik met frisse moed op zoek naar een afstudeerplek, om mijn kennis in praktijk te gaan brengen.
Het bleek echter iets lastiger te zijn dan gedacht. Na het aanschrijven van vele bedrijven in Twente kreeg ik dan toch een kans bij de Universiteit Twente. Enthousiast ging ik aan de slag en iets meer dan een half jaar later was ik klaar. Het resultaat: een afstudeerscriptie, geschikt om te lezen door iedereen die geïnteresseerd is in ouderenbeleid.
Zoals zo vaak gaat het doen van onderzoek gepaard met pieken en dalen. Zo ook bij mij.
Gelukkig waren er veel mensen die samen met mij deze pieken hebben meegemaakt en die me vooral door de grootste dalen heen hebben geholpen. Al deze mensen wil ik in dit voorwoord graag bedanken.
Allereerst wil ik mijn afstudeerbegeleiders van de RUG bedanken. Mijn eerste afstudeerbegeleider Eddie Gnirrep voor alle ondersteuning en tijd die hij voor me heeft vrijgemaakt, zelfs in zijn vakantie en Jeanne Dirven mijn tweede begeleidster, voor de morele ondersteuning wanneer ik het soms niet meer zo zag zitten.
Verder gaat mijn dank uit naar de mensen van de Universiteit Twente. De heren Looise en De Vries voor hun vertrouwen in een ‘student van de concurrent’, mijn begeleider bij PA&O Rinus van Doorn die al mijn vragen beantwoordde en bepaalde dingen wist te relativeren als ik weer eens stress had, mijn collega Ellen die er met haar rustgevende uitstraling en humor voor zorgde dat de lange dagen achter de pc uiteindelijk super gezellig waren en de mensen van PA&O die hebben gezorgd voor een gezellige en leerzame werkomgeving. Het bureau Newcom wil ik bedanken voor de hulp bij het verwerken van de vele SPSS gegevens.
Daarnaast was dit onderzoek nooit geworden wat het was zonder de hulp van mijn vrienden.
Mijn verslag had er bijvoorbeeld nooit zo mooi uit gezien zonder hulp van Rik. En ook de gezellige etentjes met mijn studievriendinnen zorgden, naast de nodige ontspanning, vaak voor nieuwe verhelderende inzichten.
Als laatste genoemd, maar zeker niet als minste, wil ik mijn ouders bedanken voor alle steun en vertrouwen die ze me altijd hebben gegeven en voor het na 4 jaar weer in huis nemen van hun dochter, wat niet altijd even gemakkelijk was. Dankzij hen heb ik uiteindelijk deze mijlpaal kunnen bereiken.
Ik wens u ten slotte veel plezier toe bij het lezen van dit onderzoeksrapport.
Enschede, september 2004
Mariëlle Bakker
Samenvatting
Binnen de Universiteit Twente (UT) en in haar omgeving hebben een aantal interne en externe ontwikkelingen plaatsgevonden. Voorbeelden hiervan zijn vergrijzing, ontgroening en een overheid die meer nadruk legt op het stimuleren van instellingen om ervoor te zorgen dat oudere medewerkers langer (willen) blijven werken.
Naar aanleiding van deze ontwikkelingen zal ook de UT in de toekomst te maken krijgen met een grote groep oudere medewerkers. De verwachting is namelijk dat veel van deze medewerkers binnen de UT in de toekomst langer zullen blijven doorwerken. Leeftijdsbewust personeelsbeleid is een beleid dat ouderen in staat stelt langer te (willen) blijven werken.
Aangezien dergelijk beleid binnen de UT nog niet bestaat, is de vraag ontstaan voor een studie naar het ouderenbeleid van de UT. Aan de hand van het voorgaande ben ik gekomen tot de volgende probleemstelling:
Doelstelling:
Het verkrijgen van inzicht in de voordelen voor en de mogelijkheden van de UT om leeftijdsbewust personeelsbeleid op te zetten, om zodoende te kunnen zorgdragen voor een langere inzetbaarheid van oudere medewerkers op de UT.
Vraagstelling:
Welke factoren belemmeren en bevorderen een langere inzetbaarheid van oudere medewerkers bij de Universiteit Twente (UT) en op welke manier kan de UT haar beleid vormgeven zodat haar oudere medewerkers langer inzetbaar blijven?
Om tot een antwoord te komen op de vraagstelling heb ik allereerst een beeld proberen te vormen van de huidige situatie wat betreft het aantal ouderen op de UT en naar het huidige ouderenbeleid. Hieruit bleek dat er binnen de UT sprake is van vergrijzing. Vervolgens heb ik een literatuurstudie uitgevoerd naar leeftijdsbewust personeelsbeleid waaruit bleek dat er globaal gezien drie categorieën motieven kunnen worden onderscheiden die van invloed zijn op de keuze van oudere medewerkers om wel of niet langer door te blijven werken:
werkgebonden, individugebonden en organisatiegebonden motieven.
Om de gevonden gegevens uit de literatuur te toetsen aan de werkelijkheid heb ik een elektronische enquête uitgevoerd onder alle vijftig plussers binnen de UT, waarbij steeds onderscheid werd gemaakt tussen medewerkers van het WP en medewerkers van het OBP.
In deze enquête waren twee hoofdvragen van belang: de vraag naar motieven die een rol spelen bij de keuze om wel of niet langer door te willen werken en de vraag naar de behoeftes voor een ouderenbeleid.
Allereerst heb ik onderzocht welke factoren van de drie genoemde categorieën van invloed is op de keuze om wel of niet langer te blijven werken. Hieruit bleek dat de invloed van de factoren die ik heb onderzocht in veel gevallen maar klein is. Er zijn echter wel een aantal opvallende uitkomsten naar voren gekomen. Over het algemeen hebben werkgebonden en individugebonden motieven de meeste invloed op de uittredingsbeslissing. Er bestaat een aantal verschillen tussen WP en OBP:
Wat betreft de werkgebonden motieven: bij het WP zorgen een grote mate van uitdaging en ontwikkeling in het werk ervoor dat oudere medewerkers er vaker voor kiezen om door te blijven werken, terwijl deze factor bij het OBP niet erg belangrijk is. Bij het OBP zorgen een grote mate van autonomie en een beheersbare werkdruk /prestatiedruk er juist voor dat oudere medewerkers langer willen blijven werken.
Bij de individugebonden motieven blijkt gezondheid (zowel lichamelijk als geestelijk) een
positieve invloed te hebben op de beslissing om te blijven werken. Daarnaast is voor het WP
de mate van controle over het werk belangrijk, terwijl het OBP juist meer belang hecht aan het kunnen beheersen van de eigen agenda.
Organisatiegebonden motieven lijken er niet altijd toe leiden dat mensen langer willen
blijven werken, zelfs al is men er positief over. Veel medewerkers waren bijvoorbeeld erg positief over de mate en wijze waarop aan hen werd leidinggeven, maar wilden ondanks deze positieve factor toch niet langer door blijven werken.
Daarnaast heb ik op een directe manier gevraagd naar de motieven van oudere medewerkers. Hieruit bleek dat werkgebonden factoren de meeste invloed hebben op de keuze om te blijven werken (bijvoorbeeld een prettige werksfeer) en individugebonden factoren er juist voor zorgen dat men eerder wil stoppen met werken (bijvoorbeeld het krijgen van meer vrije tijd). Deze laatste factoren zijn echter niet goed door de werkgever te beïnvloeden. De organisatie zal zich dus moeten richten op de werkgebonden factoren:
•
voldoende uitdaging en ontwikkelingsmogelijkheden in het werk
•
grote mate van autonomie
•
lagere werkdruk/prestatiedruk
In het tweede gedeelte van de enquête werd gekeken naar de behoeftes van oudere medewerkers voor maatregelen die hen zelf in staat zouden stellen om langer te blijven werken. Uit het onderzoek blijkt dat zowel WP’ers als OBP’ers het meeste belang hechten aan de volgende maatregelen:
•
Een kortere werkweek voor ouderen
• Flexibele
werktijden mogelijk maken
•
Grotere acceptatie van werken in deeltijd
•
Takenpakket aanpassen binnen de functie
•
Meer ruimte om het werk zelf te plannen en te organiseren
WP’ers hechten verder nog veel belang aan de mogelijkheid om langdurig verlof op te nemen, terwijl OBP’ers het veranderen van de rol van de medewerkers (naar meer coachend) een belangrijke maatregel vinden. Maatregelen met betrekking tot mobiliteit worden het minst belangrijk gevonden.
Uiteindelijk is gebleken dat er voor zowel WP als het OBP veel verschillende meningen bestaan over het belang van de genoemde maatregelen. Deze resultaten maken duidelijk dat ‘de oudere medewerker’ niet bestaat. Elke oudere heeft zijn eigen specifieke wensen en opvattingen ten aanzien van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Dit betekent dat standaard maatregelen niet de oplossing kunnen bieden en er veel aandacht zal moeten worden besteed aan maatwerk.
Uit een vergelijking van het huidige beleid met de behoeftes van oudere medewerkers volgt
dat er binnen de UT nog veel mogelijkheden zijn om aan de behoeftes van ouderen
tegemoet te komen. Aan de hand van de gevonden behoeftes heb ik aanknopingspunten
gegeven voor maatregelen die ervoor kunnen zorgen dat oudere medewerkers op de UT
langer kunnen en willen blijven werken. Onderstaand heb ik de belangrijkste behoeftes
aangegeven en de bijbehorende maatregelen om aan deze behoeftes tegemoet te komen.
1. Het uitdagender maken van de functie en vergroten van de mogelijkheden voor ontwikkeling
Door middel van:
•
Verandering of vernieuwing van taken binnen de huidige functie
•
Verandering in rol van de functie naar meer coaching en begeleiding
•
Mogelijkheden blijven bieden voor scholing 2. Het verbeteren van de werkdruk
Door middel van:
•
het aanpassen van de belastingsnormen die voor bepaalde functiecomponenten gelden.
•
Bekijken van mogelijkheden voor verdieping van de functie-inhoud en deskundigheid.
3. Het aanpassen van de werktijden Door middel van:
•
Meer flexibel omgaan met werktijden
•
Kortere werkweek: instapleeftijd verlagen naar 57 of 58
•
Minder uren per dag werken: bijvoorbeeld ook leeftijdsuren voor medewerkers onder 60 jaar
Ten slotte is er behoefte aan meer acceptatie van het werken in deeltijd. Een dergelijke cultuurverandering is niet direct met beleidsmaatregelen te realiseren. Om meer draagvlak te creëren voor het werken in deeltijd zal de UT initiatief moeten nemen in het benoemen van de waarde van ouderen en het benoemen en weerleggen van vooroordelen.
Zoals bovenstaand al werd aangeven zal voor een effectief leeftijdsbewust personeelsbeleid maatwerk noodzakelijk zijn om aan specifieke behoeftes van medewerkers tegemoet te komen. Hierbij is het belangrijk dat er regelmatig functioneringsgesprekken worden gehouden met oudere medewerkers om inzicht te krijgen in deze specifieke behoeftes.
Leidinggevenden zijn van groot belang bij het voeren van deze gesprekken. Bij het WP zijn het decanen die hun verantwoording moeten nemen in het zorgen voor een goede uitvoering van dit soort gesprekken. De organisatie zal aandacht moeten hebben voor het volgende:
•
Het benadrukken van het belang van gesprekken met oudere medewerkers
• Ervoor zorgen dat leidinggevenden zich bewust zijn van hun verantwoordelijkheid
voor het voeren van de gesprekken en inbouwen van regelmaat, zodat kan worden nagegaan in hoeverre er iets wordt gedaan met de uitkomsten van de gesprekken
•
Zorgen voor ondersteuning van leidinggevenden in de vorm van trainingen
Met behulp van deze aanknopingspunten heb ik geprobeerd een kader aan te geven voor de
richting van een eventueel nieuw ouderenbeleid.
Inhoudsopgave
Voorwoord ... 2
Samenvatting ... 3
1. Probleemformulering en onderzoeksopzet... 8
1.1AANLEIDING VAN HET ONDERZOEK... 8
1.2PROBLEEMSTELLING... 9
1.3CONCEPTUEEL MODEL... 10
1.4DEELVRAGEN... 11
1.4.1 Uitwerking van de deelvragen ... 11
1.5AFBAKENING... 13
1.6ONDERZOEKSPROCES... 14
1.6.1 Type onderzoek... 14
1.6.2 Methodologie ... 14
2. Personeelsbeleid binnen de UT ... 17
2.1INLEIDING... 17
2.2DE UT EN HAAR ACHTERGROND... 17
2.3HUIDIGE LEEFTIJDSOPBOUW... 18
2.4PROGNOSE LEEFTIJDSOPBOUW 2008 ... 21
2.5OUDERENBELEID... 23
2.6CONCLUSIE... 25
3. Theoretisch kader ... 26
3.1INLEIDING... 26
3.2OUDERENBELEID OUDE EN NIEUWE STIJL... 27
3.3LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID (LBP) ... 27
3.4INZETBAARHEID... 29
3.5BELEMMERENDE EN BEVORDERENDE FACTOREN (VOOR VERVROEGDE UITTREDING)... 29
3.5.1 Individugebonden invloedsfactoren... 30
3.5.1.1 Gezondheidstoestand ... 30
3.5.1.2 Persoonskenmerken /karaktereigenschappen ... 31
3.5.1.3 Loopbaangeschiedenis en privé-omstandigheden ... 31
3.5.1.4 Uitdaging en ontwikkelingsmethoden in het werk... 31
3.5.1.5 Autonomie en zelfstandigheid... 32
3.5.1.6 Duidelijkheid over taken/doelen en feedback ... 32
3.5.1.7 Relevantie en waardering voor het werk ... 32
3.5.1.8 Veranderingen en ontwikkelingen in het werk; zekerheid van werk... 32
3.5.1.9 Werkdruk... 32
3.5.2 Organisatiegebonden Invloedsfactoren... 33
3.5.2.1 Mening over ouderen/waardering voor ouderen... 33
3.5.2.2 Werkrelaties en werksfeer ... 33
3.5.2.3 Leidinggeven... 34
3.5.3 Maatschappijgebonden Invloedsfactoren... 35
3.6MAATREGELEN IN HET KADER VAN LBP ... 35
4. Motieven om wel of niet vervroegd uit te treden ... 36
4.1INLEIDING... 36
4.2ACHTERGRONDKENMERKEN VAN DE OUDERE MEDEWERKER... 36
4.3INTENTIE TOT VERVROEGD UITTREDEN... 38
4.4FACTOREN DIE DE UITTREDINGSINTENTIE BEÏNVLOEDEN... 41
4.4.1 Werkgebonden factoren ... 41
4.4.1.1 Inhoud van het werk ... 41
4.4.1.2 Werkdruk... 45
4.4.1.3 Veranderingen in het werk ... 47
4.4.1.4 Werkgebonden factoren in samenhang met uittredingsintentie ... 48
4.4.2 Individugebonden factoren ... 53
4.4.2.1 Gezondheidstoestand ... 53
4.4.2.2 Controle over de werksituatie ... 54
4.4.2.3 Loopbaangeschiedenis en privé-omstandigheden ... 55
4.4.2.4 Samenhang individugebonden factoren en uittredingsintentie... 57
4.4.3 Organisatiegebonden factoren ... 61
4.3.3.1 Leidinggeven... 61
4.4.3.2 Scholing ... 63
4.4.3.3 oordeel over leidinggevende... 64
4.4.3.4 Samenhang uittredingsintentie en organisatiegebonden factoren ... 66
4.5BELANGRIJKSTE RESULTATEN... 68
4.6OPVALLENDE DINGEN... 70
5. Behoeftes voor maatregelen ouderenbeleid... 71
5.1INLEIDING... 71
5.2EERDER STOPPEN MET WERKEN OF DOORGAAN? ... 71
5.3OVERWEGINGEN OM WEL OF NIET VOOR HET 65STE JAAR OP TE HOUDEN MET WERKEN... 72
5.3.1 Overwegingen om wél voor het 65ste jaar te stoppen met werken ... 72
5.3.2 Overwegingen om niet voor het 65ste jaar te stoppen met werken... 73
5.4MAATREGELEN OM GOED EN GEMOTIVEERD TE BLIJVEN WERKEN... 74
5.4.1 WP: maatregelen om goed en gemotiveerd door te werken... 75
5.4.1.1 Bijdrage in het algemeen ... 75
5.4.1.2 Bijdrage in de eigen situatie... 76
5.4.2 OBP: maatregelen om goed en gemotiveerd door te kunnen werken ... 77
5.4.2.1 Bijdrage in het algemeen ... 77
5.4.2.2 Bijdrage in eigen situatie... 78
5.4.3 Overeenkomsten en verschillen WP en OBP ... 78
5.5BELANGRIJKSTE RESULTATEN... 79
5.6CONCLUSIE... 79
6. Overeenkomsten huidig beleid en behoeftes ... 80
6.1INLEIDING... 80
6.2 HUIDIG OUDERENBELEID... 80
6.3BEHOEFTES VAN OUDEREN OM LANGER GEMOTIVEERD TE BLIJVEN WERKEN... 81
6.3.1 Factoren die van invloed zijn op de uittredingsbeslissing ... 81
6.3.2 Belangrijkste maatregelen ... 82
6.4OVEREENKOMSTEN EN VERSCHILLEN... 83
6.5CONCLUSIE... 85
7. Mogelijke maatregelen voor leeftijdsbewust personeelsbeleid... 86
7.1INLEIDING... 86
7.2LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID... 86
7.2.1 Beleid op maat... 86
7.2.2 Behoeftes van oudere medewerkers... 87
7.2.2.1 Uitdaging en ontwikkeling ... 87
7.2.2.2 Werkdruk... 87
7.2.2.3 Werktijden ... 88
7.2.3 Leidinggevenden ... 89
Literatuurlijst ... 91 Bijlagen ...Error! Bookmark not defined.
Bijlage 1 Seniorenregeling 2004 uit de verlenging van de CAO NU 2002-2003.. Error! Bookmark not defined.
Bijlage 2.1 leeftijdsopbouw faculteiten en diensten...Error! Bookmark not defined.
Bijlage 2.2 Prognose leeftijdsopbouw 2008 faculteiten en diensten Error! Bookmark not defined.
Bijlage 3 Vragenlijst ouderenbeleid UT ...Error! Bookmark not defined.
Bijlage 4.1 Correlaties werkgebonden factoren...Error! Bookmark not defined.
Bijlage 4.2 Correlaties individugebonden factoren ...Error! Bookmark not defined.
Bijlage 4.3 Correlaties organisatiegebonden factoren ...Error! Bookmark not defined.
1. Probleemformulering en onderzoeksopzet
1.1 Aanleiding van het onderzoek
De Universiteit Twente (UT) is een ondernemende researchuniversiteit en verzorgt onderwijs en onderzoek in wetenschapsgebieden die variëren van bestuurskunde en technische natuurkunde tot biomedische technologie. Men streeft naar excellent onderwijs, onderzoek van erkent internationaal niveau en academisch ondernemerschap. Een van de strategische doelen van de dienst PA&O is het werven en behouden van kwalitatief hoogwaardig personeel. Hiertoe zijn een aantal instrumenten bedacht, zoals competence management, loopbaanvorming en leeftijdsbewust personeelsbeleid. Het leeftijdsbewuste personeelsbeleid dat sinds die tijd (1998) werd gevoerd richtte zich met name op de uitstroom van oudere medewerkers. Op die manier moest ruimte gecreëerd worden voor instroom en doorstroom van jonge gekwalificeerde mensen.
Een aantal jaren later lijkt men toch terug te komen op dit gevoerde beleid. In het bedrijfsplan van de dienst PA&O van 2001-2006 wordt aangegeven dat voor de komende jaren zal moeten worden bezien of de focus op de uitstroom van de groep oudere medewerkers binnen het leeftijdsbewuste personeelsbeleid nog wel gewenst is. Naar aanleiding van veranderingen in de interne en externe omgeving is de noodzaak ontstaan om het personeelsbeleid een nieuwe impuls te geven.
Inmiddels is er een nieuwe nota personeelsbeleid geschreven voor de periode 2003-2007. In deze nota wordt opnieuw aandacht besteed aan het verschijnsel van de vergrijzing van de beroepsbevolking bij wetenschapsinstellingen. Er werd geconstateerd dat ook op de UT sprake is van vergrijzing. Uit de onderstaande gegevens blijkt dat het aantal vijftig plussers binnen de UT 24% is. Vooral de groep vijftig plussers binnen het Ondersteunend en Beheers Personeel (OBP) is erg groot in vergelijking tot de groep vijftig plussers bij het Wetenschappelijk Personeel (WP). De peildatum voor het verkrijgen van deze gegevens was 31 december 2003.
WP OBP
< 30 39% (564) 17% (161) 30-39 27% (404) 29% (337) 40-49 16% (249) 30% (358) 50-59 14% (200) 27% (339)
> 60 4% (60) 4% (46) totaal 100% (1477) 100% (1241)
Figuur 1: Leeftijdsopbouw UT Tabel 1: leeftijdsopbouw in procenten
Binnen de UT heeft men dus te maken met een grote groep vijftig plussers (bijna 700 personen, 24% van het gehele personeel). Uit de cijfers is tevens te zien dat veel van deze ouderen voor het 65
stejaar stoppen met werken. Bij beide categorieën (WP en OBP) blijft uiteindelijk nog maar 4% van alle medewerkers werken. Bij zo’n grote groep ouderen is de verwachting dan ook dat over 5 a 10 jaar veel medewerkers vervroegd uit willen treden. Voor de UT wordt het echter lastiger om dit proces te faciliteren. Op financieel gebied wordt het voor de UT moeilijker om aantrekkelijke regelingen voor vervroegde uittreding te hanteren, omdat de overheid alle instellingen wil stimuleren om ervoor te zorgen dat oudere medewerkers langer blijven werken
1.
1 http://home.szw.nl/actueel 11/05/2004 (persbericht 29 april 2004, Nr. 04/105, Cultuurverandering nodig om ouderen langer te laten werken)
0 200 400 600
< 30 30-39 40-49 50-59 > 60 leeftijdsopbouw WP/OBP
WP OBP
De verwachting binnen de UT is dat ook hier de oudere medewerkers langer zullen moeten doorwerken. Daarom wil men bekijken wat er binnen de UT nu precies kan worden gedaan om hiervoor te zorgen. Het uitgangspunt is dat het proces van ouder worden gepaard gaat met een verminderde belastbaarheid. Wanneer de belasting van de werknemer niet in balans in met zijn of haar belastbaarheid kan dit tevens voor verminderde motivatie zorgen.
Door rekening te houden met de afnemende belastbaarheid en zijn gevolgen wil de UT ervoor zorgen dat deze ouderen toch zoveel mogelijk inzetbaar blijven en niet ‘gedwongen worden’ tot vervroegde uittreding. De UT stelt zich de vraag wat ze in haar personeelsbeleid kan doen om ervoor te zorgen dat oudere medewerkers zo lang mogelijk gemotiveerd blijven werken.
Naar aanleiding van deze situatie is aangegeven dat er een studie uitgevoerd dient te worden naar het ouderenbeleid binnen de UT. Met deze studie wil men in kaart brengen waar de behoeften en mogelijkheden voor een leeftijdsbewust personeelsbeleid liggen
2.
1.2 Probleemstelling
In dit onderzoek wordt voor de definitie van de probleemstelling gebruik gemaakt van de definitie van Jonker en Pennink (2000). Deze definitie stelt dat een probleemstelling bestaat uit een doelstelling en logisch daaruit afgeleide vraagstelling die samen precies vastleggen wat onderzocht moet worden en waarom dat onderzocht wordt en onder welke randvoorwaarden dat gebeurd.
Doelstelling
In de doelstelling wordt vastgelegd wat er in het onderzoek wordt gedaan en voor wie dat wordt gedaan, wat daar waarschijnlijk uitkomt en waarom dat relevant is
3. Aan de hand van het voorgaande ben ik tot de volgende doelstelling gekomen:
Het verkrijgen van inzicht in de voordelen voor en de mogelijkheden van de UT om leeftijdsbewust personeelsbeleid op te zetten, om zodoende te kunnen zorgdragen voor een langere inzetbaarheid van oudere medewerkers op de UT.
De bovengenoemde doelstelling is op te delen in twee gedeeltes. Het eerste deel van de doelstelling geeft het doel van het onderzoek weer. Deze geeft aan wat de onderzoeker met het onderzoek wil bereiken. Het tweede deel gaat uit van de opdrachtgever en behandelt de bijdrage van het onderzoeksproduct op de lange termijn. Het tweede gedeelte behandelt in feite het doel van de opdrachtgever.
Vraagstelling
In de vraagstelling wordt de hoofdvraag die aansluit bij de doelstelling van het onderzoek vastgelegd. De vraagstelling is een belangrijk beginpunt voor de uitwerking in (logische) deelvragen
4. In dit onderzoek ben ik tot de volgende vraagstelling gekomen:
Welke factoren belemmeren en bevorderen een langere inzetbaarheid van oudere medewerkers bij de Universiteit Twente (UT) en op welke manier kan de UT haar beleid vormgeven zodat haar oudere medewerkers langer inzetbaar blijven?
De vraagstelling in dit onderzoek is tweeledig en is onderverdeeld in een diagnosevraag en een ontwerpvraag. De diagnosevraag (het eerste gedeelte) zorgt voor inzichten in het probleemsysteem. De ontwerpvraag (het tweede deel) vertaalt de gevonden inzichten in een ontwerp dat specifiek voor de Universiteit Twente geschikt is.
2 Nota personeelsbeleid 2003-2007
3 Jonker en Pennink, 2000: 11
4 Jonker en Pennink, 2000: 11-12
Randvoorwaarden
•
De benodigde gegevens voor het onderzoek zullen in overleg met de afdeling PA&O van de UT gedurende een periode van 6 maanden worden verzameld (deze periode is met een maand verlengd)
•
Het eindonderzoek en de scriptie zullen moeten voldoen aan de door de faculteit vastgestelde wetenschappelijke eisen met betrekking tot een afstudeeropdracht
1.3 Conceptueel model
Om inzicht te krijgen in de kennis die nodig is om de doelstelling te bereiken, dient de probleemsituatie te worden geanalyseerd met behulp van een conceptueel model. Deze geeft een afbakening van het onderzoekselement, een selectie van de eigenschappen (variabelen) en de relaties tussen deze eigenschappen. Aan de hand van het conceptueel model zijn de bijbehorende deelvragen opgesteld.
Figuur 1.2 conceptueel model
Leeftijdsbewust personeelsbeleid is een beleid dat zich richt op het zo lang mogelijk vitaal, gemotiveerd en inzetbaar houden van (ouder wordende) medewerkers. Er bestaan verschillende factoren die van invloed zijn op de inzetbaarheid van oudere medewerkers (zowel positief als negatief). De Universiteit Twente wenst meer inzichten te krijgen in de voordelen van leeftijdsbewust personeelsbeleid en de mogelijkheden om het op te zetten.
Om hier achter te komen is het noodzakelijk binnen de UT te bekijken welke factoren voor haar eigen medewerkers van invloed zijn op de keuze om wel of niet vervroegd uit te treden.
Door te kijken naar de discrepanties tussen het huidige ouderenbeleid en de behoeftes van ouderen, kan bepaald worden of er noodzaak is voor leeftijdsbewust personeelsbeleid.
Aanbevelingen voor leeftijdsbewust personeelsbeleid op de UT
Huidige situatie ouderen en beleid UT
Motieven om wel of niet langer door te werken
Behoeftes van oudere medewerkers Leeftijdsbewust
personeelsbeleid
Discrepanties Belemmerende
factoren
Bevorderende factoren
Inzetbaarheid
Mogelijkheden van de
organisatie
Daarnaast wordt duidelijk op welke gebieden verandering kan worden gebracht in het huidige beleid (rekening houdend met de mogelijkheden van de organisatie). Indien dit gerealiseerd kan worden hoopt men met behulp van leeftijdsbewust personeelsbeleid oudere medewerkers langer aan het werk te houden binnen de UT.
1.4 Deelvragen
Uit het bovenstaande model worden op logische wijze de volgende deelvragen afgeleid.
Wanneer een antwoord is gegeven op deze deelvragen, kan uiteindelijk antwoord worden gegeven op de centrale vraagstelling.
1. Hoe ziet de huidige situatie wat betreft ouderen en ouderenbeleid op de UT eruit?
2. Wat is leeftijdsbewust personeelsbeleid?
a. Welke factoren kunnen de inzetbaarheid van ouderen belemmeren?
b. Welke factoren kunnen de inzetbaarheid van ouderen bevorderen?
3. Het veldonderzoek:
a. Welke motieven zijn van belang bij de beslissing van oudere medewerkers binnen de UT om wel of niet tot aan het pensioen door te blijven werken?
b. Aan welke maatregelen om langer door te werken hebben oudere medewerkers behoefte?
4. In hoeverre sluit het huidige ouderenbeleid van de UT aan bij de behoeftes van haar oudere medewerkers?
5. Welk beleid is specifiek geschikt voor de UT om er (binnen haar mogelijkheden) voor te zorgen dat oudere medewerkers langer inzetbaar blijven en waarom?
1.4.1 Uitwerking van de deelvragen
In deze paragraaf zal ik uitgebreider ingaan op de verschillende deelvragen. Ik zal uitleggen waarom ik voor deze deelvragen heb gekozen en hoe ik ze wil beantwoorden.
1. Hoe ziet de huidige situatie wat betreft ouderen en ouderenbeleid op de UT eruit?
Bij een onderzoek naar het langer laten werken van oudere medewerkers is het in eerste instantie van belang inzicht te krijgen in de huidige situatie waarin oudere medewerkers op de UT zich bevinden. Hiervoor heb ik allereerst een algemene beschrijving gegeven van de UT en haar achtergrond. Om daarnaast een goed beeld te creëren van de groep oudere medewerkers waar het onderzoek op is gericht, heb is inzicht gegeven in de hoeveelheid en samenstelling van groepen oudere medewerkers binnen de universiteit. Hiervoor zijn gegevens gebruikt over de leeftijdsopbouw en de samenstelling van bepaalde groepen oudere medewerkers. Om uiteindelijk in het onderzoek iets te kunnen zeggen over mogelijkheden voor leeftijdsbewust personeelsbeleid heb ik ten slotte gekeken naar het huidige ouderenbeleid en de mogelijkheden voor oudere medewerkers.
Bij het beantwoorden van de deelvraag is gebruik gemaakt van aanwezige informatie binnen de UT in de vorm van documenten en verslagen. Daarnaast heb ik gebruik gemaakt van bestaand materiaal van het internet en recente artikelen.
De gegevens over het ouderenbeleid op de UT worden uiteindelijk vergeleken met de
gevonden informatie uit een combinatie van de deelvragen 2 en 3. Dit wordt gedaan om zicht
te krijgen op de overeenkomsten en verschillen tussen het huidige beleid en de behoeftes
van de medewerkers.
2. Wat is leeftijdsbewust personeelsbeleid?
a. Welke factoren kunnen de inzetbaarheid van ouderen belemmeren?
b. Welke factoren kunnen de inzetbaarheid van ouderen bevorderen?
Om in het onderzoek aanbevelingen te kunnen doen over leeftijdsbewust personeelsbeleid is het tevens van belang goed te weten wat dit type beleid inhoudt. Daarom wil ik met de beantwoording van deelvraag 2 een goed beeld krijgen van wat er volgens de literatuur komt kijken bij een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Om iets te kunnen zeggen over de inzetbaarheid van ouderen is het daarnaast van belang inzicht te krijgen in de (positieve en negatieve) factoren die van invloed zijn op de keuze van oudere medewerkers om wel of niet langer door te blijven werken.
Relevante literatuur op dit gebied heb ik gevonden in beschikbare boeken uit de universiteitsbibliotheek en artikelen uit tijdschriften (op het gebied van personeelsbeleid).
Daarnaast heb ik informatie gebruikt die met name betrekking heeft op het (hoger en universitair) onderwijs. Uit deze informatie is de relevante informatie gescheiden van de irrelevante gegevens. Tot de relevante literatuur reken ik informatie die betrekking heeft op zowel het onderwijs als het bedrijfsleven.
3. Het veldonderzoek:
a. Welke motieven zijn van belang bij de beslissing van oudere medewerkers binnen de UT om wel of niet tot aan het pensioen door te blijven werken?
b. Aan welke maatregelen om langer door te werken hebben oudere medewerkers behoefte?
Nadat duidelijk is geworden wat een leeftijdsbewust personeelsbeleid inhoudt en wat erbij komt kijken, is bekeken wat de behoefte is binnen de UT voor een leeftijdbewust personeelsbeleid. Leeftijdsbewust personeelsbeleid is bedoeld om oudere medewerkers langer gemotiveerd te laten werken. Om tot een effectief beleid te komen, zal dan ook rekening gehouden moeten worden met de specifieke behoeftes van oudere medewerkers binnen de UT. Vanwege deze reden is er een veldonderzoek gehouden in de vorm van een elektronische enquête onder alle oudere medewerkers (50-plussers) binnen de UT.
Bij het verwerken van de gegevens heb ik onderscheid gemaakt tussen medewerkers van het WP en medewerkers van het OBP. Mijn verwachting was namelijk dat de aard en inhoud van het werk van deze twee groepen medewerkers zo zouden verschillen dat voor deze groepen aparte maatregelen noodzakelijk zouden zijn. Bij het verwerken van de gegevens heb ik dan ook steeds in beginsel een aantal veronderstellingen gemaakt, die ik aan de hand van de gevonden gegevens heb getoetst aan de werkelijkheid.
In het veldonderzoek heb ik allereerst gevraagd naar motieven die van belang zijn bij de beslissing om wel of niet langer door te blijven werken. Op deze manier kan worden uitgevonden welke factoren door de organisatie moeten worden beïnvloed om zodoende te zorgen dat medewerkers langer blijven werken. Verder is specifiek gevraagd naar de behoeftes van oudere medewerkers voor maatregelen op het gebied van leeftijdsbewust personeelsbeleid.
4. In hoeverre sluit het huidige ouderenbeleid van de UT aan bij de behoeftes van haar oudere medewerkers?
Aan de hand van deze deelvraag heb ik onderzocht in welke mate het huidige beleid voldoet
aan de behoeftes van oudere medewerkers. De gegevens over ouderenbeleid uit deelvraag
1 zullen worden vergeleken met de gecombineerde gegevens van de deelvragen 2 en 3. Aan
de hand van mogelijke discrepanties tussen het aanbod en de behoefte kan ik bepalen op
welke gebieden de UT haar beleid kan aanpassen zodat oudere medewerkers langer blijven
werken. Hoe dat moet gebeuren zal naar voren komen in deelvraag 5.
5. Welk beleid is specifiek geschikt voor de UT om er (binnen haar mogelijkheden) voor te zorgen dat oudere medewerkers langer inzetbaar blijven en waarom?
Aan de hand van deze deelvraag zal ik weergeven hoe de UT haar beleid kan vormgeven zodat haar oudere medewerkers langer inzetbaar blijven. Bij het formuleren van de aanbevelingen voor de UT zal gekeken worden naar de mogelijkheden van de organisatie voor het invoeren van bepaalde maatregelen.
1.5 Afbakening
Het onderzoek zal plaatsvinden op de Universiteit Twente. In eerste instantie lijkt het voor de hand liggend dat er voornamelijk onderzoek wordt gedaan onder ondersteunend en beheerspersoneel (OBP). Dit omdat de groep vijftig plussers in deze categorie bijna twee keer zo groot is als bij het wetenschappelijk personeel (WP). Wanneer er echter gekeken wordt naar het aantal medewerkers in de leeftijdscategorie van 60 en ouder is te zien dat een gelijk percentage van maar 4% overblijft. Bij beide werknemersgroepen is er dus sprake van een grote uitstroom van medewerkers in de leeftijdsgroep van 50 en ouder. Het is dan interessant om te weten te komen waarom bij beide groepen zo weinig oudere medewerkers (WP en OBP) na hun 60
stenog blijven werken. Aan de hand van bovenstaande informatie zal ik in mijn onderzoek dus kijken naar de behoeftes van zowel wetenschappelijk als ondersteunend en beheerspersoneel.
Nadat is vastgesteld welke personen binnen het onderzoek vallen moet ook worden vastgesteld wat er nu precies wordt verstaan onder een oudere medewerker. Het vaststellen van een leeftijdsgrens voor een oudere medewerker is veelal arbitrair omdat de situatie bij elk personeelslid verschillend is. Het is moeilijk om een grens aan te geven tussen iemand van middelbare leeftijd en iemand van oudere leeftijd. Deze grens verschilt ook tussen bedrijfstakken en bedrijven. Ook is er een verschil per functie. Het ene beroep is nu eenmaal gevoeliger voor slijtage dan het andere
5Meerdere onderzoeken hebben tevens uitgewezen dat vanaf de leeftijd van 40 jaar al gesproken kan worden over ouder wordende medewerkers met een verminderde inzetbaarheid. De inzetbaarheid van medewerkers in de leeftijd van 40 t/m 46 is al in 50%
van alle gevallen laag. Deze situatie verergert als medewerkers ouder worden
6. Vanaf de leeftijd van 53 en ouder zit al 90% van alle medewerkers aan de top van hun kunnen.
Daarnaast blijkt uit onderzoek dat vragen over vervroegde uitstroom vooral een rol spelen vanaf vijftig jaar.
Om een zo breed mogelijk beeld te krijgen van de inzetbaarheid en behoeftes van oudere medewerkers binnen de UT zal ik alle medewerkers van 50 of ouder meenemen in het onderzoek. De medewerkers van 50 jaar en ouder worden dus gerekend tot de groep oudere medewerkers.
5 Boerlijst e.a., 1995: 1-2
6 Van der Heijden, 1998: 212
1.6 Onderzoeksproces
Nu de onderzoeksvraag en de deelvragen zijn geformuleerd en gedefinieerd wordt in deze paragraaf aandacht besteed aan het type onderzoek en de methoden en technieken die voor het onderzoek worden gebruikt.
1.6.1 Type onderzoek
Om een representatief beeld te krijgen van de uittredingsintentie en de behoeftes van oudere medewerkers om langer te blijven werken (in de praktijk), heb ik gekozen voor een survey onderzoek. Gezien de beperkte tijdperiode van het onderzoek bleek het niet mogelijk om naast het houden van een enquête tevens dieper in te gaan op de achtergronden achter de gevonden gegevens aan de hand van diepte-interviews. Het onderzoek kan dus worden getypeerd als een kwantitatief onderzoek (gebaseerd op kwantitatieve gegevens zoals literatuur- en veldonderzoek) en wordt niet aangevuld door kwalitatieve gegevens zoals diepte-interviews.
7Bij het onderzoek is gebruik gemaakt van deductieve logica, waarbij aan de hand van theorie hypotheses zijn opgesteld die vervolgens in de empirie zijn getoetst.
Een voorbeeld hiervan is de verwerking van de gegevens uit de enquête. Hier is steeds onderscheid gemaakt tussen respondenten die behoren tot de groep medewerkers van het WP respondenten die behoren tot de groep medewerkers van het OBP. Ik heb verondersteld dat er een aantal verschillen zouden bestaan tussen deze groepen, waardoor misschien verschillende beleidsmaatregelen voor deze groepen gewenst zouden zijn. Aan de hand van theorie en andere gegevens heb ik steeds een aantal veronderstellingen gemaakt die vervolgens in de werkelijkheid zijn getoetst.
1.6.2 Methodologie
Methodologie is op te vatten als een handelingsleer en gaat over dat wat vanuit een bepaalde opvatting, overtuiging of mores gedaan moet worden om een bepaald doel of eindpunt te bereiken. De methodologie geeft de hoofdlijnen aan waarlangs het doel bereikt kan worden. Dit betekent dat een methodologie niet concreet voorschrijft wat je in een bepaalde situatie moet doen. De concrete invulling ervan gebeurt aan de hand van methoden en technieken
8.
Methoden
Voor het verzamelen van de gegevens wordt gebruik gemaakt van het interview als dataverzamelingsmethode. Het interview is namelijk een goede manier om meer over attitudes, houdingen, kennis of opinies van bepaalde groepen mensen te weten te komen
9. Ik heb daarbij in eerste instantie gekozen voor een schriftelijk interview (enquête). De reden hiervoor was dat ik op deze manier de meeste mensen kon benaderen en omdat het minder tijd kost dan een mondeling interview. Bovendien is het bevorderlijk voor de anonimiteit van de respondenten.
Vanuit de universiteit werd mij voorgesteld een elektronische enquête uit te voeren met assistentie van het bureau Newcom. Ik heb uiteindelijk gekozen voor de elektronische enquête, omdat ik zodoende veel respondenten in een korte tijdsperiode kon bereiken (het gebruik van e-mail is algemeen geaccepteerd en wordt als vanzelfsprekend gezien binnen de UT). Het voordeel van een elektronische enquête boven een schriftelijke ligt in het feit dat deze waarschijnlijk een snellere en grotere respons oplevert. Dit omdat de invuldrempel lager is en het minder moeite kost om in te vullen.
7 Jonker en Pennink, 2000: 36
8 Jonker en Pennink, 2000: 27
9 Baarda en de Goede, 2000: 143
De dataverzameling heeft op een gestructureerde manier plaatsgevonden. De vragen en antwoordmogelijkheden zijn van tevoren gebaseerd op bestaande literatuur, daarbij is voor het opstellen van de vragen voornamelijk gebruik gemaakt van een bestaand onderzoek van het IVA. Het onderzoeksontwerp is hiermee dus duidelijk afgebakend, waardoor gestructureerd onderzoek op een goede manier mogelijk wordt gemaakt.
In de enquête is gebruik gemaakt van indirecte en directe dataverzameling. Enerzijds is aan de respondenten op indirecte wijze gevraagd naar overwegingen om wel of niet vervroegd uit te treden en anderzijds is direct gevraagd naar voorkeuren voor maatregelen voor leeftijdsbewust personeelsbeleid. Indirecte vraagstelling heeft als nadeel dat het soms niet meet wat het beoogd te meten (minder valide). Daarom is naast de indirecte wijze vooral gebruik gemaakt van directe dataverzameling.
De betrouwbaarheid van het onderzoek kan niet volledig gegarandeerd worden. Er zijn namelijk geen mogelijkheden om een controle of een hertest te doen vanwege de beperkte tijdslimiet aan het onderzoek. Om enigszins de aspecten van gevoeligheid voor toeval te kunnen meten, is gekeken naar de homogeniteit van de test. De homogeniteit houdt in dat de verschillende items in de test op juiste wijze geoperationaliseerd zijn, zodat alle vragen hetzelfde begrip meten. Met behulp van de Cronbrachs alpha is informatie verkregen over de betrouwbaarheid van zowel de losse vragen als de gehele test. Bij alle items was de Cronbrachs alpha voldoende (dit betekent hoger dan 0.80). Naast betrouwbaarheid is gekeken naar de validiteit van het onderzoek. Er bestaan verschillende vormen validiteit. De begripsvaliditeit heb ik geprobeerd te waarborgen door bij de vragen meerdere items voor te leggen in plaats van een enkele vraag. Daarbij komt dat ik voor het grootste deel van de vragen gebruik heb gemaakt van een bestaande, gevalideerde vragenlijst. De meeste vragen zijn dus gebaseerd op de literatuur en bestaand onderzoek. De interne validiteit van het onderzoek is moeilijk te waarborgen, omdat de metingen op één tijd hebben plaatsgevonden en er dus moeilijk causale relaties kunnen worden vastgesteld.
Technieken
Voor de verwerking en analyses van de gegevens wordt gebruik gemaakt van het programma SPSS 11 voor windows. De variabelen zijn ingevoerd door het bureau Newcom en er is een codeboek opgesteld om de verwerking te vergemakkelijken. Voor het onderzoek was het noodzakelijk een aantal variabelen te hercoderen. Zo is bijvoorbeeld de variabele
“leeftijd” gehercodeerd naar drie leeftijdscategorieën (50 t/m 54, 55 t/m 59, 60 en ouder).
Verder heb ik missing values aangegeven bij de vragen die niet zijn ingevuld, terwijl dat wel werd verwacht. Daarnaast bestond in de elektronische enquête de mogelijkheid om als antwoord “geen antwoord” in te vullen. Deze antwoorden zijn tevens meegerekend als missing values.
Voor het verwerken van de gegevens heb ik gebruik gemaakt van verschillende methodes
binnen SPSS. Ik heb gebruik gemaakt van itemanalyses, percentages, kruistabellen, het
rekenkundig gemiddeld en Pearson bivariate correlaties. Door gebruik te maken van
kruistabellen kon ik bekijken of er verschillen bestaan tussen oudere medewerkers die wel of
niet willen doorwerken. Met behulp van de correlatiecoëfficiënt heb ik daarna bekeken of en
in welke mate er een significante samenhang bestaat tussen de uittredingsintentie en
verschillende variabelen. Het voordeel van de correlatie boven de chi-kwadraat toets is dat
deze ook informatie geeft over de richting van het verband. Positieve correlatie houdt in dat
als de ene variabele stijgt, de andere dit ook doet. Wanneer de samenhang tussen groepen
significant is, wil dit zeggen dat deze zeer waarschijnlijk niet bepaald wordt door toevallige
omstandigheden. De uitleg bij de itemanalyses is in de vorige paragraaf al behandeld.
Populatie en respons
De onderzoekspopulatie ‘ouderen’ is te definiëren als: alle medewerkers van de Universiteit Twente van 50 jaar en ouder. Binnen de UT komt dit neer op ongeveer 700 mensen. Ik heb geprobeerd de gehele onderzoekspopulatie die voor mijn onderzoek relevant is te bereiken.
De populatie van ongeveer 700 medewerkers was in mijn geval namelijk niet te groot om in zijn geheel te onderzoeken, omdat het gebruik van een elektronische enquête hierbij veel voordelen leverde. Op deze manier kon ik namelijk veel medewerkers in een korte tijdsperiode bereiken. Daarnaast levert informatie over de gehele populatie het meest representatieve beeld. Er is dan ook geen steekproef getrokken.
Als uiterste datum om binnengekomen gegevens te verwerken heb ik gekozen voor 2 juli. Bij elkaar genomen hebben de respondenten 2 weken de tijd gehad om de enquête in te vullen.
Ik heb hiervoor gekozen, omdat ik verwachtte dat het grootste deel van de respons binnen een week binnen zou komen. Dit vanwege het feit dat het een elektronische enquête betrof die over het algemeen een snelle respons met zich meebrengt. Uiteindelijk bleek ook dat er na de eerste week nog maar weinig binnen kwam. Ingevulde enquêtes die na 2 juli zijn binnengekomen zijn niet meer verwerkt in het onderzoek.
De respons op de enquête is goed te noemen. Over het algemeen is een respons percentage van 25% voldoende om iets te kunnen zeggen over de populatie. Ik hoopte dus op een respons die hoger was dan 25%. Gezien de voordelen van een elektronische enquête was mijn verwachting redelijk hoog, namelijk een respons van ongeveer 30%.
Uiteindelijk hebben 401 medewerkers de enquête voor 3 juli ingevuld. Hiervan waren 380 enquêtes bruikbaar voor analyses. De overige enquêtes waren bijna helemaal niet ingevuld.
Dit houdt in dat de bruikbare respons neerkomt op een percentage van 54%.
2. Personeelsbeleid binnen de UT
2.1 Inleiding
Alvorens in het vervolg van dit onderzoek wordt ingegaan op mogelijkheden en wensen ten aanzien van een leeftijdsbewust personeelsbeleid op de UT, zal allereerst een beeld worden gegeven van het personeelsbeleid en de huidige situatie met betrekking tot ouderen op de UT. Hierbij zal een kort beeld worden gegeven van de organisatie en haar geschiedenis.
Verder zal een weergave worden gegeven van de huidige en toekomstige leeftijdsopbouw en de samenstelling van oudere medewerkers binnen de UT. Ten slotte zal het huidige ouderenbeleid aan bod komen.
2.2 De UT en haar achtergrond
De Universiteit Twente (UT) is een ondernemende researchuniversiteit en verzorgt onderwijs en onderzoek in wetenschapsgebieden die variëren van bestuurskunde en technische natuurkunde tot biomedische technologie. Men streeft naar excellent onderwijs, onderzoek van erkent internationaal niveau en academisch ondernemerschap.
De afgelopen twee jaren stonden voor de UT in het teken van versterking van de primaire processen en modernisering van de organisatie. In de dynamische en complexe omgeving van het hoger onderwijs en het wetenschappelijk onderzoek zag de UT zich gesteld voor de uitdagingen van voortschrijdende internationalisering en toenemende concurrentie. Om daarop adequaat te kunnen inspelen, werd een reorganisatie in gang gezet. Deze diende tevens bij te dragen aan het oplossen van de omvangrijke financiële problematiek rond nieuwbouw en renovatie van het UT-vastgoed
10.
De nieuwe organisatie van de UT heeft een drietal maatregelen ondergaan:
Herindeling van faculteiten: het aantal faculteiten is teruggebracht van tien naar vijf,
dit met het oog op een betere profilering van de opleidingen, een grotere bestuurlijke slagkracht en een doelmatiger onderwijsorganisatie.
De volgende faculteiten zijn hieruit ontstaan: Elektrotechniek, Wiskunde en Informatica (EWI), Technische Natuurwetenschappen (TNW),
Gedragswetenschappen (GW), Bedrijf Bestuur en Technologie (BBT) en Construerende Technische Wetenschappen (CTW)
Kanteling van onderzoekinstituten: er is helderheid gebracht in de aansturing van het
onderzoek, de onderzoekinstituten hebben nu een zelfstandige positie en er is een adequate middelentoewijzing voor het stimuleren van excellent en kansrijk onderzoek.
Herstructurering van de dienstverlening: de ondersteunende processen zijn efficiënt
georganiseerd en afgeslankt en worden nu volledig vanuit de primaire processen aangestuurd.
Het gevolg van deze reorganisatie was dat enorm veel oudere medewerkers de mogelijkheid werd geboden om vervroegd uit te treden. De regelingen waren vaak (financieel) zo gunstig dat ze bijna niet geweigerd werden. Vooral bij het ondersteunend en beheerspersoneel (OBP) werd de nadruk gelegd op het vervroegde vertrek van oudere medewerkers. Enerzijds heeft deze regeling ervoor gezorgd dat de leeftijdsopbouw onder het OBP weer wat evenwichtiger werd, anderzijds was dit maar een eenmalige en korte termijn oplossing. Over een aantal jaren zal de situatie zich weer herhalen en zal er geen gebruik meer gemaakt kunnen worden van deze gunstige financiële regelingen. Dit vanwege veranderende regelgeving op het gebied van VUT en prepensioen. Men zal dus iets anders moeten verzinnen. In de volgende paragrafen wordt verder ingegaan op deze situatie.
10 elektronisch jaarverslag UT 2002 (http://www.utwente.nl/jaarverslag/archief/jv2002/index.html) 20/03/2004
2.3 Huidige leeftijdsopbouw
Binnen de UT zijn momenteel iets meer dan 2700 mensen werkzaam (gemeten op 31 december 2003). Van deze medewerkers behoort iets meer dan de helft tot het wetenschappelijk personeel (WP) en iets minder dan de helft tot het ondersteunend en beheerspersoneel (OBP). Wanneer specifiek wordt gekeken naar de oudere medewerkers binnen de UT valt op dat van de 2700 medewerkers zo’n 750 mensen ouder zijn dan 50 jaar.
Dit komt neer op een percentage van 24%. Ook het aantal 55 plussers is groot. Meer dan 350 medewerkers behoren tot deze leeftijdsgroep, wat neerkomt op 13% van alle medewerkers.
OBP WP TOTAAL
t/m 20 7 1% 0 0% 7 0%
21 t/m 24 39 3% 98 7% 137 5%
25 t/m 29 115 9% 466 32% 581 21%
30 t/m 34 133 11% 253 17% 386 14%
35 t/m 39 204 16% 151 10% 355 13%
40 t/m 44 183 15% 123 8% 306 11%
45 t/m 49 175 14% 126 9% 301 11%
50 t/m 54 173 14% 113 8% 286 11%
55 t/m 59 166 13% 87 6% 253 9%
60 & ouder 46 4% 60 4% 106 4%
totaal 1241 100% 1477 100% 2718 100%
Tabel 2.1 leeftijdsopbouw UT in aantallen en percentages
Figuur 4.1 hieronder geeft aan de hand van een grafiek een overzicht van de leeftijdsopbouw van alle medewerkers binnen de Universiteit Twente in 2003.
Figuur 2.1 Leeftijdsopbouw UT 2003 (per 31 december) Bron: sociaal jaarverslag 2003
Vanuit de weergave in de grafiek valt op dat de leeftijdsopbouw van het WP erg verschilt van de leeftijdsopbouw van het OBP. De piek in het aantal medewerkers WP in de jongere leeftijdscategorieën heeft voornamelijk te maken met het grote aantal AIO’s binnen de UT. Deze blijven maar voor een korte tijd werkzaam bij de UT en zoeken daarna ander werk.
In het onderzoek wordt hier verder niet op ingegaan. In het algemeen kan gezegd worden dat het verschil in leeftijdsopbouw tussen WP en OBP vermoedelijk te maken heeft met het verschil in carrièreperspectieven en mobiliteit bij WP en OBP. Dit komt vooral tot uiting in de jongere leeftijdscategorieën, maar ook bij de oudere categorieën is er een verschil te zien.
Gezien de verschillen tussen WP en OBP zou het zo kunnen zijn dat de twee groepen waarschijnlijk ook een verschillend soort beleid nodig zullen hebben.
In de leeftijdscategorieën van 50 t/m 60 jaar valt op dat er binnen het OBP meer oudere medewerkers werkzaam zijn dan binnen het WP. In de leeftijdscategorie van 60 en ouder zijn meer medewerkers van het WP werkzaam dan medewerkers van het OBP. Uit deze gegevens kan worden opgemaakt dat medewerkers van het ondersteunend en beheerspersoneel over het algemeen vaker vervroegd willen uittreden dan medewerkers van het wetenschappelijk personeel. Als kanttekening dient hierbij te worden vermeld, dat er recent geleden een grote reorganisatie heeft plaatsgevonden. Deze reorganisatie had
leeftijdsopbouw WP/OBP
0 100 200 300 400 500
t/m 2 0 21 t/m
24 25 t/m
29 30 t/m
34 35 t/m 39
40 t/m 44 45 t/m 49
50 t/m 54 55 t/m 5
9
60 & ou der
OBP WP
voornamelijk gevolgen voor oudere medewerkers van het OBP. Veel medewerkers werd de mogelijkheid voor een gunstige uittredingsregeling geboden. Dit is waarschijnlijk deels de verklaring voor de grotere uitstroom van 60 plussers van het OBP. Een andere verklaring kan vermoedelijk liggen zijn het verschil in de inhoud van het werk. Vaak is het werk van het ondersteunend en beheerspersoneel lichamelijk zwaar en hebben ze minder mogelijkheden om hun eigen tijd en werk in te delen dan wetenschappelijke medewerkers. Uit het verdere onderzoek zullen mogelijk verschillende verklaringen naar boven komen.
Ten slotte is het opvallend dat bij de werknemerscategorie van 60 en ouder de arbeidsparticipatie een stuk daalt. Zoals in hoofdstuk 1 al werd aangegeven blijft bij beide groepen personeel (WP en OBP) nog maar 4% van alle medewerkers werken. De rest van deze medewerkers is dan al eerder uitgestroomd. Omdat dit bij beide werknemersgroepen het geval is, is het interessant voor de UT om erachter te komen welke factoren er nu voor zorgen dat bij beide werknemersgroepen de arbeidsparticipatie zo is gedaald.
Wanneer wordt uitgegaan van een focus op de hoofddoelen van de UT (onderwijs en onderzoek) zou het wetenschappelijk personeel de meeste aandacht moeten krijgen in het beleid van de UT. Gezien het bovenstaande zou het echter voor de UT voor de hand liggen om zich wat betreft het behoud van ouderen met name te richten op het ondersteunend en beheerspersoneel. Uiteindelijk lijkt het voor de UT verstandig om beide werknemersgroepen in beschouwing te nemen, omdat ze beide van belang zijn.
Naast de verschillen tussen WP en OBP zijn er andere werknemersgroepen die een verschillend beleid kunnen vereisen. Er zouden verschillen kunnen bestaan tussen mannen en vrouwen wat betreft leeftijd en taken. Naast de leeftijdsopbouw van WP’ers en OBP’er is daarom gekeken naar de leeftijdsopbouw van mannen en vrouwen. In onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van de leeftijdsverdeling.
leeftijdsopbouw man/vrouw
0%
5%
10%
15%
20%
25%
t/m 20 25 t/m
29 35 t/m
39 45 t/m
49 55 t/m 59
mannen vrouwen
Figuur 2.2 Leeftijdsopbouw m/v in percentages Figuur 2.3 Leeftijdsopbouw m/v in aantallen
Uit figuur 2.3 wordt duidelijk dat de leeftijdsopbouw van vrouwen ongeveer gelijk is aan die van de mannen. Opvallend is het feit dat er aanzienlijk minder vrouwen dan mannen werkzaam zijn binnen de UT. In de oudere leeftijdscategorieën blijkt dat meer dan de helft van alle oudere medewerkers man is. Vooral oudere vrouwen zijn dus aanzienlijk in de minderheid. Naar alle waarschijnlijkheid heeft dit te maken met het feit dat het jaren geleden minder vanzelfsprekend was voor vrouwen om zich op de arbeidsmarkt te begeven. Dit werkt door in de leeftijdsopbouw van tegenwoordig.
Naast absolute getallen is tevens onderzocht hoe de verdeling tussen mannen en vrouwen in de verschillende leeftijdscategorieën eruit ziet. Aan de hand van percentages is weergegeven hoe de mannen en vrouwen binnen de verschillende leeftijdscategorieën zijn vertegenwoordigd. Figuur 2.2 toont aan dat het grootste percentage van zowel de mannen als de vrouwen uit de jongste leeftijdscategorieën (25 t/m 29 jaar) afkomstig is. Wat betreft de leeftijdsopbouw bestaat er een verschil tussen mannen en vrouwen. De mannen zijn over het algemeen redelijk evenredig verdeeld over de verschillende leeftijdscategorieën. Terwijl de vrouwen veel meer zijn vertegenwoordigd in de jongere leeftijdscategorieën. Op het
leeftijdsopbouw man/vrouw
0 100 200 300 400 500
t/m 20 21 t
/m 24 25 t
/m 29 30 t/m
34 35 t
/m 39 40 t/m
44 45 t/m
49 50 t/m
54 55 t/m
59 60 &
oud er
mannen vrouw en
moment bestaat het grootste percentage van de oudere WP’ers dan ook uit mannen. Dit zal vermoedelijk liggen aan het feit dat weinig vrouwen vroeger hoog opgeleid waren. Gezien het grote percentage vrouwelijke WP’ers in de jongere leeftijdscategorieën (in verhouding met de mannen) lijkt dit verschil tussen mannen en vrouwen te verminderen. In hoeverre vrouwen ook beter vertegenwoordigd zullen zijn in hogere functies, valt nog te bezien.
Voordat vrouwelijke medewerkers in staat zijn carrière te maken is er volgens onderzoek eerst een cultuuromslag nodig binnen de faculteiten
11.
Uit bovenstaande gegevens wordt duidelijk dat er een grote groep oudere medewerkers werkzaam is binnen de UT en dat deze groep voornamelijk bestaat uit mannen. Om een beter inzicht te krijgen in de samenstelling van deze groep ouderen is het van belang te kijken waar zich nu de meeste ouderen bevinden. Is er een aparte groep aan te wijzen of zijn de ouderen gelijk verdeeld binnen de faculteiten en diensten van de Universiteit? Om dit te ontdekken is een blik in de leeftijdsopbouw van alle aparte diensten en faculteiten nodig.
Omdat in dit onderzoek nadruk wordt gelegd op oudere medewerkers zullen alleen de leeftijdsgegevens van medewerkers van 45 jaar en ouder worden weergegeven. In bijlage 2.1 is voor het gehele overzicht een weergave opgenomen van de gehele leeftijdsopbouw (in aantallen en percentages) binnen de faculteiten en diensten in aantallen en percentages. In de onderstaande figuur worden alleen percentages aangegeven, omdat er verschillen bestaan in de grootte van de faculteiten. Absolute getallen geven hier geen duidelijke weergave van de situatie.
BBT: Bedrijf Bestuur en Technologie CTW: Construerende Technische Wetenschappen
EWI: Elektrotechniek, Wiskunde en Informatica
GW: Gedragswetenschappen
TNW: Technische Natuurwetenschappen
Figuur 2.4 leeftijdsopbouw binnen de faculteiten
Uit het overzicht van de faculteiten valt een aantal dingen op. Wanneer we kijken naar de percentages binnen de faculteiten is te zien dat binnen de faculteiten GW, BBT en CTW het grootste percentage medewerkers in de leeftijd van 50 t/m 60 jaar werkzaam is. Tussen de 24% en 28% van de medewerkers in deze drie faculteiten is 50 jaar of ouder, terwijl dit percentage bij EWI en TNW lager ligt, rond de 17%. Een vermoedelijke oorzaak van dit verschil kan liggen in het type onderwijs dat wordt gegeven. Het kan zo zijn dat het denkniveau dat is vereist voor technische/wiskundige vakken vooral op jonge leeftijd al goed wordt benut en dat dit op latere leeftijd moeilijk vol te houden is. Dit is terug te zien in het percentage ouderen en het percentage jongeren.
Wanneer wordt gekeken naar de gehele leeftijdopbouw binnen de faculteiten valt op dat het percentage ouderen bij de technische faculteiten (EWI en TNW) gemiddeld lager is dan bij de ‘niet technische’ faculteiten GW en BBT, die betrekking hebben op gedrag en maatschappij (gem 17% tegen 25%). Daarnaast is het percentage jongeren in de leeftijd van 25 t/m 29 een stuk hoger bij de technische dan bij de ‘niet-technische’ faculteiten (28%
tegenover 16%). Dit beeld laat zien dat bij de technische opleidingen met name jongere medewerkers werken, terwijl bij de niet-technische faculteiten oudere medewerkers wel
11 http://www.utnws.utwente.nl/ (UT nieuws, 12 oktober 2000, jaargang 35, nr. 31) en
http://www.observant.unimaas.nl/ (“cultuuromslag moet universiteit aan vrouwen helpen”, 12 november 2001, jaargang 21, nr. 7) 14/06/2004
percentages oudere medewerkers binnen faculteiten
0%
5%
10%
15%
45 t/m 49 50 t/m 54 55 t/m 59 60 & ouder
BBT CTW EWI GW TNW
langer werkzaam blijven. Een verklaring hiervoor kan vermoedelijk liggen in het feit dat het werk op technisch gebied een bepaald denkniveau vereist, dat voor oudere medewerkers moeilijker bij te houden is. Binnen de faculteiten kan er dus een duidelijk onderscheid worden gemaakt tussen de technische faculteiten en niet-technische faculteiten
Naast de faculteiten zijn ook binnen de diensten veel ouderen werkzaam. Onderstaand worden de aantallen in een tabel weergegeven. Ter vereenvoudiging van de gegevens zijn alleen de grootste diensten in de tabel opgenomen. Daarnaast zijn de verschillende onderzoeksinstituten buiten beschouwing gelaten, omdat de aantallen (ouderen) hiervoor te klein zijn. Omdat er grote verschillen bestaan in de grootte van de faculteiten is een overzicht gegeven van het percentage medewerkers (van 45 jaar en ouder) per dienst.
BC: Bureau Communicatie
DiSC: Dienst Studentenvoorziening en Campus
DUB: Dienstverlening Universitair Bestuur
FB: Facilitair bedrijf
FEZ: Dienst Financiële en Economische Zaken
ITBE: Informatietechnologie, Bibliotheek en Educatie
PA&O: Dienst Personeel, Arbeid en Organisatie
Figuur 2.5 leeftijdsopbouw binnen diensten
De grootste diensten zijn het FB, ITBE, en DISC, hier zijn vooral veel ouderen werkzaam.
Allereerst valt op dat de percentages oudere medewerkers bij de diensten een stuk hoger zijn dan bij de faculteiten. Verder springt vooral het FB eruit. Meer dan 40% van de medewerkers is in de leeftijd van 50 t/m 60. In totaal is bij deze dienst zelfs 50% van alle medewerkers 50 jaar of ouder. Er is hier dus zeker sprake van vergrijzing. Binnen deze dienst zullen, ook gezien het fysieke karakter van het werk, waarschijnlijk de meeste knelpunten ontstaan. Bij de andere diensten werken eveneens veel ouderen. De totaalpercentages van oudere medewerkers (50 plussers) liggen hier gemiddeld iets boven de 30%. Procentueel gezien is het totale aandeel van oudere medewerkers het kleinst bij de diensten FEZ en BC.
Concluderend kan gezegd worden dat er tussen beide groepen personeel (WP en OBP) en ook daarbinnen wel een aantal verschillende groepen zijn aan te wijzen met meer en minder 50 plussers. In het onderzoek zullen deze groepen waar mogelijk in beschouwing worden genomen.
2.4 Prognose leeftijdsopbouw 2008
Zoals in paragraaf 2.1 al werd aangegeven zijn de laatste jaren veel oudere medewerkers vervroegd uitgetreden (voor hun pensioen gestopt met werken). Mede door de reorganisatie waren er zeer gunstige regelingen beschikbaar. Het afgelopen jaar is het ouderenbeleid van de UT echter veranderd. Grootscheepse regelingen voor uitstroom van ouderen zoals bij de afgelopen reorganisatie zijn financieel niet meer mogelijk. Daarnaast zijn de gunstige regelingen voor vermindering van de werktijd voor ouderen ook niet meer geldig. De enige regeling die op het moment nog geldt, is de CAO NU (zie bijlage 1). In de volgende paragraaf zal ik dieper ingaan op de inhoud van deze regeling. Het komt er dus op neer dat het in de toekomst voor de Universiteit Twente financieel gezien niet meer mogelijk is te zorgen voor regelingen voor vervroegde uitstroom. Oudere medewerkers willen dan misschien wel graag eerder stoppen met werken. Ze zullen dit echter niet snel doen, omdat
overzicht ouderen binnen diensten
0%
10%
20%
30%
45 t/m 49 50 t/m 54 55 t/m 59 60 & ouder BC DiSC DUB FB FEZ ITBE PA&O
dit een terugval in het inkomen tot gevolg zou hebben. Vooral voor kostwinners en mensen met lage inkomens zal een daling in het inkomen niet wenselijk zijn.
De realiteit is dat ouderen op de UT langer zullen blijven doorwerken. Voor een toekomstig leeftijdsbewust personeelsbeleid is het handig om een inzicht te krijgen in de aantallen oudere medewerkers (die door blijven werken) waarmee men over een aantal jaren te maken krijgt. In deze paragraaf zal een beeld worden gegeven van de toekomstverwachting van het aantal oudere medewerkers binnen de UT over 5 jaar in 2008.
Bij het berekenen van de prognose voor de komende 5 jaar is gebruik gemaakt van een aantal aannames. Allereerst ben ik er vanuit gegaan dat het beleid de komende 5 jaren ongewijzigd blijft. De aantallen medewerkers zullen na 5 jaar steeds een categorie verder opschuiven. Een medewerker van vijftig is 5 jaren later immers vijfenvijftig en behoort dus tot de daar opvolgende categorie. Ten tweede ben ik uitgegaan van een ongeveer gelijkblijvend personeelsbestand over de 5 jaren heen. De uitstroom van oudere medewerkers geeft ruimte voor nieuwe instroom van jongere medewerkers. In de prognose ben ik ervan uit gegaan dat voor het aantal vertrekkende ouderen iets meer nieuwe jongere medewerkers kunnen worden aangenomen. Dit omdat jongere werknemers immers goedkoper zijn dan oudere werknemers. Ten slotte moet nog worden opgemerkt dat in deze prognose geen rekening is gehouden met de (voortijdige) uitstroom van bepaalde groepen medewerkers. Bij de leeftijdsopbouw zijn ook AIO’s inbegrepen. Vaak is het zo dat een groot deel van deze groep medewerkers (voortijdige) uitstroomt uit de organisatie. De leeftijdscategorie van 30 t/m 34 zal in werkelijkheid over 5 jaren waarschijnlijk kleiner zijn dan de tabel aangeeft. Ook is vervroegde uitstroom van ouderen voor de pensioengerechtigde leeftijd niet in de prognose opgenomen. Deze percentages zijn per faculteit te klein om mee te nemen in de berekening en worden dus buiten beschouwing gelaten.
t=0 2003
OBP WP t=5
2008
OBP WP
t/m 20 7 1% 0 0% 11 1% 0 0%
21 t/m 24 39 3% 98 7% 59 5% 66 4%
25 t/m 29 115 9% 466 32% 39 3% 98 7%
30 t/m 34 133 11% 253 17% 115 9% 466 31%
35 t/m 39 204 16% 151 10% 133 11% 253 17%
40 t/m 44 183 15% 123 8% 204 16% 151 10%
45 t/m 49 175 14% 126 9% 183 15% 123 8%
50 t/m 54 173 14% 113 8% 175 14% 126 9%
55 t/m 59 166 13% 87 6% 173 14% 113 8%
60 & ouder 46 4% 60 4% 166 13% 87 6%
Totaal 1241 100% 1477 100% 1251 100% 1483 100%
Figuur 2.6 prognose leeftijdsopbouw 2008
