Bijlage 1
Vragenlijst voorzitters Raden van Bestuur
Vragenlijst competenties
De voor u liggende vragenlijst bestaat uit drie delen. Het eerste deel bevat enkele inleidende vragen. Het tweede deel heeft betrekking op de typering van uw organisatie. Dit gedeelte bevat vragen over de kenmerken van uw organisatie in zijn geheel. Het derde deel bevat een lijst met een aantal competenties, waaraan een waardering toegekend kan worden.
De verwerking van de onderzoeksgegevens geschiedt anoniem en strikt vertrouwelijke behandeling wordt gegarandeerd. Wij stellen het op prijs als u de vragenlijst spoedig, gelieve vóór (datum), in de bijgevoegde envelop retour stuurt naar Bennekom Advies.
Het is van belang dat er een éénduidig beeld bestaat over wat onder competenties wordt verstaan.
In dit onderzoek wordt voor het begrip competentie de volgende definitie gehanteerd:
Een persoonskenmerk, beschreven in kennis, vaardigheden en gedrag van mensen, dat in een bepaalde taak- of probleemsituatie onderscheidend bijdraagt aan het succesvol functioneren.
Aanvullende instructies:
• Bij het beantwoorden van de vragen kunt u steeds kiezen uit een aantal
antwoordmogelijkheden. Per vraag mag u steeds slechts één antwoord geven, tenzij dit anders staat aangegeven.
• Het is van belang dat u alle vragen beantwoordt.
• Er is geen tijdslimiet aan het invullen van de vragenlijst, u kunt uw eigen tempo aanhouden.
• Het invullen van de vragenlijst duurt ongeveer 20 minuten.
Overige competenties
Het kan voorkomen dat u na invulling van de lijst toch nog bepaalde competenties belangrijk acht, die niet voorkomen in deze lijst en er ook niet tot te herleiden zijn. De laatste vraag van deze lijst geeft de mogelijkheid om een aanvulling te geven op de reeds genoemde competenties.
Daarbij dient u erop te letten dat de competentie nauwkeurig gedefinieerd is en dat de competentie geen samenvoeging is van andere competenties. Bijvoorbeeld: ‘contactuele vaardigheid’ is een mengeling van luisteren, mondelinge uitdrukkingsvaardigheid en overredingskracht.
Deel 1 Inleidende vragen
Allereerst willen wij u enkele inleidende vragen stellen.
1. Wat is uw hoogst genoten opleidingsniveau en –richting?
ڤ VBO/ MBO, studierichting………
ڤ HBO, studierichting………
ڤ WO, studierichting………
ڤ Anders, namelijk………
2. In welke sector in de zorg bent u momenteel werkzaam?
Ziekenhuis
Verpleeg- of verzorgingshuis
3. Hoe lang bent u werkzaam als bestuurder in uw huidige organisatie?
Korter dan 3 jaar 3 jaar of langer
4. Bent u thans éénhoofdig bestuurder van uw organisatie?
Ja Nee
5. Zo nee, bent u eindverantwoordelijk bestuurder, c.q. voorzitter Raad van Bestuur?
Ja Nee
6. Wat is de omvang van uw organisatie?
Aantal FTE’s: ………
Aantal bedden: ………
Indien van toepassing,
aantal dagbehandelingsplaatsen/ poliklinische plaatsen: ………
7. Hoeveel locaties telt uw organisatie?
Aantal locaties: ………
8. Indien uw organisatie een ziekenhuis betreft, hoeveel specialisaties heeft het ziekenhuis?
Aantal specialisaties: ………
9. Op welke wijze zijn de specialisten werkzaam in de organisatie?
ڤ Zelfstandig werkzaam ڤ Loondienst
Deel 2 Vragen over de organisatie
Dit deel van de vragenlijst bestaat uit vragen die betrekking hebben op verschillende kenmerken van een organisatie. Wilt u aangeven in welke mate de genoemde kenmerken van toepassing zijn op uw organisatie? Het is van belang dat u bij het invullen van de vragen uitgaat van de situatie van uw organisatie op dit moment. U kunt uw antwoord omcirkelen op een zevenpunts-schaal.
10. De mate van taakspecialisatie
Sterk 3 2 1 0 1 2 3 Gering
11. Aard van de vereiste kennis
Technisch 3 2 1 0 1 2 3 Algemeen
12. Aard van de taken Weinig
flexibel,routine
arbeid 3 2 1 0 1 2 3
Flexibel, gevarieerd werk
13. Specificatie van taken en verantwoordelijkheden Eng, nauw
omschreven 3 2 1 0 1 2 3
Breed, algemeen
14. Verband tussen individuele bijdrage en organisatie doelen
15. Mate van hiërarchische sturing
Sterk 3 2 1 0 1 2 3
Laag (nadruk op zelfcontrole)
16. Communicatielijnen
Verticaal 3 2 1 0 1 2 3
Horizontaal (tussen collega’s)
17. Wijze van besluitvorming
Top-down, Vanaf de top geïnitieerd
3 2 1 0 1 2 3 Bottom-up,
Participatief
18. Benadrukken van gehoorzaamheid en loyaliteit
Sterk 3 2 1 0 1 2 3 Zwak
19. Mate van formalisatie
Sterk 3 2 1 0 1 2 3 Gering
20. De spanwijdte van de span of control
Breed 3 2 1 0 1 2 3 Nauw
21. Wijze van besluitvorming
Centraal 3 2 1 0 1 2 3 Decentraal
22. Aard van de omgeving Stabiel,
voorspelbaar 3 2 1 0 1 2 3
Dynamisch, onvoorspelbaar
Elementen van een organisatiecultuur
Hier zal dieper ingegaan worden op verschillende elementen van de organisatiecultuur. Bij het waarderen van de dimensies dient u wederom uit te gaan van de situatie op dit moment in uw organisatie.
23. Procesgericht versus resultaatgericht
Procesgerichte organisaties: formalistisch, werknemers vermijden risico’s.
Resultaatgerichte organisaties: mensen voelen zich gemakkelijk in onbekende en risicovolle situaties, mensen beleven elke dag als een uitdaging.
Procesgericht 3 2 1 0 1 2 3 Resultaatgericht
24. Werkgericht versus mensgericht
Werkgerichte organisaties: werknemers beleven een bepaalde druk om het werk af te krijgen, de nadruk ligt op het werk dat wordt afgeleverd, beslissingen worden genomen door individuen.
Mensgerichte organisaties: rekening houden met persoonlijke problemen van medewerkers, verantwoordelijkheid nemen voor het welzijn van medewerkers, groepsbeslissingen.
Werkgericht 3 2 1 0 1 2 3 Mensgericht
25. Organisatiegebonden versus professioneel
Organisatiegebonden organisatie: identiteit van werknemers wordt bepaald door lidmaatschap van de organisatie.
Professionele organisatie: identiteit van werknemers wordt bepaald door beroep.
Organisatie-
gebonden 3 2 1 0 1 2 3 Professioneel
26. Gesloten versus open
Gesloten organisatie: organisatie wordt gezien als gesloten, ook voor de eigen medewerkers.
Open organisatie: organisatie en de mensen staan open voor nieuwkomers en buitenstaanders.
Gesloten 3 2 1 0 1 2 3 Open
27. Normatief versus pragmatisch
Normatieve organisatie: nadruk op het correct toepassen van procedures. Juiste procedures belangrijker dan resultaten.
Pragmatische organisatie: nadruk op het tegemoet komen aan de wensen van klanten. Resultaten belangrijker dan juiste procedures.
Normatief 3 2 1 0 1 2 3 Pragmatisch
Soort relatietypen
Organisaties zijn op te vatten als netwerken van sociale relaties. Binnen die relaties bestaat een voortdurende spanning tussen samenwerken en het nastreven van het eigenbelang. De volgende vragen bevatten een onderverdeling van de relaties in organisaties naar de functies die zij hebben.
28. Sociaal-emotionele relaties Eigen
identiteit 3 2 1 0 1 2 3 Wij-gevoel
29. Instrumentele relaties Eigen
voorkeur 3 2 1 0 1 2 3 Consensus
30. Onderhandelingsrelaties Eigen aandeel
maximaal 3 2 1 0 1 2 3 Totale
baten maximaal
31. Machts- en afhankelijkheidsrelaties
Autonomie 3 2 1 0 1 2 3 Wederzijds
afhankelijk
32. Heeft uw organisatie, met betrekking tot de structuurkenmerken, in het nabije verleden een ingrijpende verandering, zoals bijv. een fusie, doorgemaakt?
Zo ja, kunt u hier het e.e.a. over toelichten?
Deel 3 Vragen over competenties
Dit deel van de vragenlijst bestaat uit competenties, waarbij u het belang kunt aangeven van het beschikken over de competentie door de bestuurder, voor het succesvol vervullen van de functie.
Over het algemeen blijkt dat een passend en succesvol competentieprofiel voor een bepaalde functie bestaat uit +/- 8 kerncompetenties. Met dit selectieve aantal kan de essentie van een functie weergegeven worden.
Bij het waarderen van de competenties kunt u gebruik maken van de volgende schaal.
Essentieel Iemand die niet in hoge mate over deze competentie beschikt, kan onmogelijk de functie naar behoren vervullen.
Belangrijk Iemand die niet in redelijke mate over deze competentie beschikt, zal slechts met moeite de functie naar behoren kunnen vervullen.
Nuttig, maar niet essentieel Het beschikken over deze competentie kan tot betere functievervulling leiden, maar zonder deze competentie kan er ook sprake zijn van een goede functievervulling.
Niet relevant Deze competentie heeft slechts zelden iets te maken met een goede functievervulling.
Het is belangrijk dat u antwoord geeft op alle vragen en u dient daarbij steeds maar één hokje aan te kruisen.
33. Ambitie
Ernaar streven hogerop te komen in de organisatie; gedrag vertonen dat erop gericht is carrière te maken en succes te boeken. Zich moeite geven zichzelf te ontwikkelen om dit te bereiken.
Ο---Ο---Ο---Ο Essentieel Belangrijk Nuttig,
maar niet essentieel
Niet Relevant
34. Besluitvaardigheid
35. Creativiteit
Met oorspronkelijke oplossingen komen voor problemen die met de functie in verband houden.
Nieuwe werkwijzen bedenken ter vervanging van bestaande methoden en technieken.
Ο---Ο---Ο---Ο Essentieel Belangrijk Nuttig,
maar niet essentieel
Niet Relevant
36. Delegeren
Eigen beslissingsbevoegdheden en verantwoordelijkheden op duidelijke wijze toedelen aan de juiste medewerkers.
Ο---Ο---Ο---Ο Essentieel Belangrijk Nuttig,
maar niet essentieel
Niet Relevant
37. Durf
Risico’s aangaan om uiteindelijk een bepaald herkenbaar voordeel te behalen.
Ο---Ο---Ο---Ο Essentieel Belangrijk Nuttig,
maar niet essentieel
Niet Relevant
38. Flexibel gedrag/aanpassingsvermogen
Indien zich problemen of kansen voordoen de eigen gedragsstijl veranderen teneinde een gesteld doel te bereiken. Doelmatig blijven handelen door zich aan te passen aan veranderende omgeving, taken, verantwoordelijkheden en/of mensen.
Ο---Ο---Ο---Ο Essentieel Belangrijk Nuttig,
maar niet essentieel
Niet Relevant
39. Initiatief
Kansen signaleren en ernaar handelen. Liever uit zichzelf beginnen dan passief afwachten.
Ο---Ο---Ο---Ο Essentieel Belangrijk Nuttig, Niet
40. Integriteit
Handhaven van algemeen aanvaarde sociale en ethische normen in activiteiten die met de functie te maken hebben.
Ο---Ο---Ο---Ο Essentieel Belangrijk Nuttig,
maar niet essentieel
Niet Relevant
41. Klantgerichtheid
Onderzoeken van wensen en behoeften van klant en gebruiker zowel intern als extern, en hiernaar handelen.
Ο---Ο---Ο---Ο Essentieel Belangrijk Nuttig,
maar niet essentieel
Niet Relevant
42. Kostenbewustzijn
Afwegen van kosten en baten bij het nemen van beslissingen op basis van beschikbare informatie en daarbij het bedrijfsbelang in het oog houden.
Ο---Ο---Ο---Ο Essentieel Belangrijk Nuttig,
maar niet essentieel
Niet Relevant
43. Luisteren
Tonen belangrijke informatie op te pikken uit mondelinge mededelingen. Doorvragen: ingaan op reacties.
Ο---Ο---Ο---Ο Essentieel Belangrijk Nuttig,
maar niet essentieel
Niet Relevant
44. Mondelinge presentatie
45. Omgevingsbewustzijn
Laten blijken goed geïnformeerd te zijn over maatschappelijke en politieke ontwikkelingen of andere omgevingsfactoren en deze kennis effectief benutten voor de eigen functie of organisatie.
Ο---Ο---Ο---Ο Essentieel Belangrijk Nuttig,
maar niet essentieel
Niet Relevant
46. Onafhankelijkheid
Acties ondernemen die meer gebaseerd zijn op eigen overtuigingen dan op een verlangen om anderen een plezier te doen. Een eigen koers varen.
Ο---Ο---Ο---Ο Essentieel Belangrijk Nuttig,
maar niet essentieel
Niet Relevant
47. Ondernemerschap
Signaleren van kansen in de markt, zowel voor bestaande als nieuwe producten en diensten, ernaar handelen en daarbij risico’s durven nemen.
Ο---Ο---Ο---Ο Essentieel Belangrijk Nuttig,
maar niet essentieel
Niet relevant
48. Ontwikkelen medewerkers
Analyseren van ontwikkelbehoeften en het (laten) uitvoeren van ontwikkelingsactiviteiten.
Ο---Ο---Ο---Ο Essentieel Belangrijk Nuttig,
maar niet essentieel
Niet relevant
49. Oordeelsvorming
Gegevens en mogelijke handelswijzen in het licht van relevante criteria tegen elkaar afwegen en tot realistische beoordelingen komen.
Ο---Ο---Ο---Ο Essentieel Belangrijk Nuttig, Niet
50. Optreden (impact)
Een goede eerste indruk op anderen willen en kunnen maken en dit weten te behouden. Ideeën op basis van natuurlijk gezag door anderen geaccepteerd kunnen krijgen. Is in staat de organisatie en/of afdeling op een juiste en correcte wijze te vertegenwoordigen middels een passend voorkomen, houding en gedrag in een eerste kennismaking met anderen.
Ο---Ο---Ο---Ο Essentieel Belangrijk Nuttig,
maar niet essentieel
Niet Relevant
51. Organisatiesensitiviteit
Onderkennen van invloed en gevolgen van eigen beslissingen of activiteiten op andere onderdelen van de organisatie.
Ο---Ο---Ο---Ο Essentieel Belangrijk Nuttig,
maar niet essentieel
Niet Relevant
52. Overtuigingskracht
Gedrag dat erop is gericht om anderen te overtuigen van een bepaald standpunt en instemming c.q. overeenstemming te krijgen met bepaalde plannen, ideeën of producten.
Ο---Ο---Ο---Ο Essentieel Belangrijk Nuttig,
maar niet essentieel
Niet Relevant
53. Plannen/organiseren
Op effectieve wijze doelen en prioriteiten bepalen en benodigde acties, tijd en middelen aangeven om de bepaalde doelen te kunnen bereiken.
Ο---Ο---Ο---Ο Essentieel Belangrijk Nuttig,
maar niet essentieel
Niet Relevant
54. Probleemanalyse
Signaleren van problemen; herkennen van belangrijke informatie; verbanden leggen tussen gegevens. Opsporen van mogelijke oorzaken van problemen; zoeken van terzake doende gegevens.
Ο---Ο---Ο---Ο Essentieel Belangrijk Nuttig,
maar niet essentieel
Niet Relevant
55. Resultaatgerichtheid (prestatiemotivatie)
Erop uit zijn om interne- en klantdoelstellingen zo effectief, efficiënt en snel mogelijk te realiseren.
Permanent gericht op verbetering van doelmatigheid en dienstverlening, zowel intern als extern.
Ο---Ο---Ο---Ο Essentieel Belangrijk Nuttig,
maar niet essentieel
Niet Relevant
56. Sensitiviteit
Zich bewust tonen van anderen mensen en de omgeving alsmede de eigen invloed hierop. Gedrag dat getuigt van het onderkennen van de gevoelens en behoeften van anderen. Vermogen om gepast te reageren in sociale interacties zodat irritaties en conflicten vermeden worden.
Ο---Ο---Ο---Ο Essentieel Belangrijk Nuttig,
maar niet essentieel
Niet Relevant
57. Sociabiliteit
Zich zonder moeite onder andere mensen kunnen begeven. Gemakkelijk naar anderen toestappen en zich gemakkelijk in gezelschap mengen.
Ο---Ο---Ο---Ο Essentieel Belangrijk Nuttig,
maar niet essentieel
Niet Relevant
58. Stressbestendigheid
Effectief blijven presteren onder tijdsdruk, bij tegenslag, teleurstelling en tegenspel.
Ο---Ο---Ο---Ο Essentieel Belangrijk Nuttig,
maar niet essentieel
Niet Relevant
59. Vasthoudendheid
Bij een bepaald actieplan of opvatting blijven, totdat het beoogde doel bereikt is of ophoudt redelijkerwijze bereikbaar te zijn.
Ο---Ο---Ο---Ο Essentieel Belangrijk Nuttig,
maar niet essentieel
Niet Relevant
60. Visie
Afstand nemen van de dagelijkse praktijk; zich concentreren op hoofdlijnen en op lange termijn beleid.
Ο---Ο---Ο---Ο Essentieel Belangrijk Nuttig,
maar niet essentieel
Niet Relevant
61. Voortgangscontrole
Opstellen en uitvoeren van procedures om de voortgang van processen, taken of activiteiten van medewerkers als ook de voortgang van eigen functieactiviteiten en verantwoordelijkheden te bewaken en te controleren.
Ο---Ο---Ο---Ο Essentieel Belangrijk Nuttig,
maar niet essentieel
Niet Relevant
62. Zelfstandigheid
U heeft van iedere competentie aangegeven hoe belangrijk deze is voor een succesvolle functie- uitoefening. Tot slot volgen hier nog enkele open vragen.
63. Kunt u aangeven welke vijf competenties, genoemd in de voorgaande lijst, u het meest essentieel vindt voor de succesvolle vervulling van de functie bestuurder?
U wordt verzocht de meest essentiële competenties aan te geven in volgorde van belangrijkheid.
Rangorde Competentie 1
2 3 4 5
64. Kunt u nog competenties benoemen die u van belang acht, maar die niet op de lijst voorkomen?
Zo ja, kunt u een omschrijving geven van de competentie en deze vervolgens waarderen in de vorm zoals voorgaand is gebeurd?
--Dit is het einde van de vragenlijst, wij danken u voor uw medewerking.--
Bijlage 2
Vragenlijst voorzitters Raden van Toezicht
Deel 1 Inleidende vragen
Allereerst willen wij u enkele inleidende vragen stellen.
1. In welke sector in de zorg bent u momenteel voorzitter Raad van Toezicht?
Ziekenhuis
Verpleeg- of verzorgingshuis
2. Hoe lang bent u werkzaam als toezichthouder in uw huidige organisatie?
Korter dan 3 jaar 3 jaar of langer
3. Uit hoeveel leden bestaat de Raad van Bestuur/Directie van de organisatie?
1 2 ڤ 3
ڤ Anders, namelijk ………
4. Wat is de omvang van de organisatie?
Aantal FTE’s: ………
Aantal bedden: ………
Indien van toepassing,
aantal dagbehandelingsplaatsen/ poliklinische plaatsen: ………
5. Hoeveel locaties telt de organisatie?
Aantal locaties: ………
6. Indien uw organisatie een ziekenhuis betreft, hoeveel specialisaties heeft het ziekenhuis?
Aantal specialisaties: ………
7. Op welke wijze zijn de specialisten werkzaam in de organisatie?
ڤ Zelfstandig werkzaam ڤ Loondienst
