Vraag nr. 38
van 10 februari 2004
van mevrouw RIET VAN CLEUVENBERGEN Diversiteitsplannen – Stand van zaken
Diversiteitsplannen in ondernemingen zijn belang-rijk én voor tewerkstelling van groepen die het moeilijker hebben én voor de verhouding b e d r i j f-maatschappelijke realiteit. Voor 2003 wer-den door de minister 270 diversiteitsplannen voor-opgesteld en 30 "beste praktijken" als inspiratie-bron.
Mag ik de minister vragen naar het al dan niet be-reiken van de vooropgestelde resultaten zowel qua diversiteitsplannen als qua beste-p r a k t i j k v o o r b e e l-d e n . Graag ontving ik l-dit opgesplitst per sector ( K M O, groot bedrijf, s o c i a l-p r o f i t s e c t o r, o n d e r w i j s, overheid, ...) en per provincie.
Antwoord
De Vlaamse doelstelling betreffende diversiteits-plannen en beste praktijken in ondernemingen, (openbare) instellingen en lokale besturen voor 2 0 0 3 , bedroeg 270 diversiteitsplannen en 30 beste p r a k t i j k e n . Dit doel werd meer dan gehaald : u i t-eindelijk werden 310 ontvankelijke aanvraagdos-siers ingediend, waarvan 288 diversiteitsplannen en 22 beste praktijken. Met deze diversiteitsplannen wordt de evenredige arbeidsdeelname van de di-verse kansengroepen beoogd, door te focussen op het HRM-beleid in bedrijven en organisaties
(HRM : human resources management – red.).
De totale kostprijs van deze diversiteitsplannen be-draagt ruim 9.000.000 euro. Vanuit het budget Werkgelegenheid wordt hiertegenover een subsi-diebedrag van 2.921.000 euro gezet.
De streefcijfers ten aanzien van de verschillende kansengroepen zijn gemeten op het vlak van in-stroom, doorstroom en opleiding. Een overzicht :
Allochtonen Gender Instroom 1.109 (860) Instroom 861 (528) Doorstroom 642 (47) Doorstroom 889 (166) Opleiding 2.092 (1.373) Opleiding 3.354 (2.862) Gehandicapten Ouderen Instroom 225 (100) Instroom 473 (204) Doorstroom 150 (25) Doorstroom 689 (269) Opleiding 900 (446) Opleiding 2.673 (1.219)
Bron : STC-coördinatieteam, administratie Werkgelegenheid, december 2003
De gegevens tussen haakjes geven de streefcijfers van 2002 aan. Tegenover het voorgaande jaar bete-kent dit vooral een sterke toename op vlak van ou-deren en arbeidsgehandicapten. Op vlak van nieu-we instroom scoort de groep allochtonen het best. In de meeste diversiteitsplannen en in alle beste praktijken wordt gewerkt naar meerdere kansen-g r o e p e n . Hieronder een verdelinkansen-g naar aandacht voor kansengroepen in de diversiteitsplannen en beste praktijken :
Allochtonen 252
Oudere werknemers 139
Arbeidsgehandicapten 106
Vrouwen 146
Bron : STC-coördinatieteam, administratie Werkgelegenheid, december 2003
Hoewel ze niet tot de prioritaire doelgroepen van het Ve s o c-actieplan behoren, werden in tal van di-versiteitsplannen aanvullende acties gepland voor andere kansengroepen (laaggeschoolden, j o n g e r e n en ex-gedetineerden) – uiteraard steeds in combi-natie met aandacht voor één of meer van de priori-taire kansengroepen ( Vesoc : Vlaams Economisch
en Sociaal Overlegcomité – red.).
Social profit 100 Transport, distributie, logistiek 28
Lokale besturen 27
Metaalsector 25
Voedingssector 21
Bouwsector 20
Bron : STC-coördinatieteam, administratie Werkgelegenheid, december 2003
Enkele opvallende vaststellingen in 2003 :
– In heel wat dossiers blijkt dat extra zorg wordt besteed aan een versterkte betrokkenheid van het personeel en de p e r s o n e e l s a f g e v a a r d i g d e n . Dit blijkt onder andere uit het feit dat meer en meer organisaties ervoor kiezen om hun diversi-teitsbeleid te laten "trekken" en opvolgen door een gemengd samengestelde projectgroep. – Er treedt een zichtbare en zeer positieve
ver-schuiving op naar een meer geïntegreerde aan-pak van een HRM-beleid voor kansengroepen. Dat blijkt uit volgende tendensen :
er is globaal meer aandacht voor de combinatie van acties ;
in tal van actieplannen is er aandacht voor het ontwikkelen van competentieprofielen en een competentiebeleid ; in vele diversiteitsplannen
wordt gewerkt aan de verfijning van functiepro-fielen en taakomschrijvingen ;
er is meer oog voor loopbaanplanning en -b e g e-l e i d i n g, met aandacht voor persoone-lijke ontwik-kelplannen gekoppeld aan functioneringsge-sprekken ;
er is een groeiende aandacht voor het welbevin-den van de werknemers en de kwaliteit van de arbeid ;
er is een groeiende betrokkenheid van zelforga-nisaties bij de uitvoering van de diversiteitsplan-nen.
– Op vlak van inhoud komen ook in 2003 een aantal klassiekers terug zoals het optimaliseren van het wervings-, s e l e c t i e- en onthaalbeleid, trainingen interculturele communicatie en lei-ding geven aan multiculturele teams, en trainin-gen rond het verbeteren van coachingsvaardig-heden.
Als b i j l a g e een lijst van de gesubsidieerde diversi-teitsplannen en beste praktijken (gemarkeerd) per subregionaal tewerkstellingscomité, waarbij de sec-tor en/of de paritaire comités worden vermeld, h e t aantal werknemers en de kansengroepen waarop het actieplan betrekking heeft.
