Bijlage II Concrete MVO Aspecten

Organisatiestructuur Hunkemöller

Manager Logistiek

RM - NL filialen

Commercieel Directeur

Manager Communi- catie

Algemeen Directeur Voorzitter

Directeur Management

Services

Adj. Dir. Inkoop Adj. Dir. Verkoop

Coord.

Assorti- ment Coörd.

Styling

Landen managers

Manager P&O

Quality Control Tricotage

Nacht BH's

NOS

&

Flow Control

Bad

Coörd.

Internet

Customer Care

RM -BE/L filialen

RM - D filialen

RM - F filalen

Hoofd Fac.

Dienst

Controller

RM - DK filialen Visual

merchand.

Coörd.

Landen

Adj. Afd.

manager Import Com.

Controller

Manager F&A Manager

IT

Franchise NL Onr.Goed

Europa

Hoofd Salaris Admin.

Pers.adm

Opleidingen

Secretariaat

Nederland

België/Lux.

Duitsland

Coörd.

Supply Chain

Security Manager Adj. Afd Hoofd

Beheer &

Onderhoud

Bijlage II Concrete MVO Aspecten

Consumenten

• Aandacht besteden aan product veiligheid

• Aandacht besteden aan productkwaliteit

• Levensduur

• Herstelbaarheid

• Milieuverantwoorde producten

• Redelijke prijs

• Klant bewust maken van maatschappelijke issues

• Openstaan voor wensen van en communicatie met de klant en hieraan gehoor geven

• Geen misleidende of kwetsende reclame

• Risico-aansprakelijkheid Werknemers

• Arbeidsomstandigheden: aandacht voor veiligheid en gezondheid

• Veiligheid en gezondheidsinstructies

• Actieve opstelling t.o.v.ziekteverzuim

• Ziekteverzuim ratio

• Aandacht besteden aan beloningsstructuur

• Zorg dragen voor training en development

• Loopbaanontwikkeling/carriere begeleiding

• % wage sum spent on education

• Goede concurrerende arbeidsvoorwaarden

• Stimuleren van betrokkenheid

• Gelijke kansen en rechten bieden en een actieve opstelling om discriminatie tegen te gaan.

• Actieve opstelling mbt achtergestelde groeperingen (gehandicapten, minderheden, vrouwenemancipatie, oudere werknemers etc)

• Goede sociale regelingen (ouderschapsverlof, sabbatsverlof, afvloeiingsregelingen)

• Positieve opstelling t.o.v. OR en overleg met vakbonden

• Waarde van het personeel erkennen

• % Vrouwelijke topmanagers

• Child Car provisions

• % top managers minderheden

• Betrekken werknemers bij besluitvorming Overige verantwoordelijkheden

• Privacy

• Begrip voor persoonlijke omstandigheden

• Respecteren van arbeid-zorg behoeften werknemers

• Betrokkenheid

• Flexibiliteit

• Persoonlijke integriteit van werknemers

• Eerlijk omgaan met andere stakeholders

• Regels m.b.t. aannemen van geschenken of invitaties

• Regels m.b.t. steekpenningen

• Regels omtrent geheimhouding

• Omgang met bedrijfseigendommen

• Correcte vastlegging van gegevens

• Integriteit in het algemeen

• Nevenfuncties/belangenverstrengeling

• Intellectueel eigendom

• Contacten met de media

• Omgaan met informatie

• Concurrentiebeding

• Ongewenste omgangsvormen

• Geheimhouding Procedures

• Codes en/of verslaglegging

• Zorgvuldige beoordeling van werknemers en ontslagprocedures

• Klachtenprocedures

• Sancties

• Inflow into disability

• Efforts to prevent disability

• Role of worker’s council

• Effort to prevent abuses on work floor

• Efforts to stimulate good fellowship Concurrent

• Bereidheid tot samenwerking wanneer dat voordelen voor de maatschappij kan opleveren

• Zich binnen de branche inspant om ondernemingen duurzamer te laten ondernemen

• Aangeven geen misleidende (negatieve) informatie over de concurrent te willen verstrekken om de concurrentiepositie te verbeteren

• Aangeven geen misleidende (positieve) informatie over de eigen onderneming te willen verstrekken om d concurrentiepositie te verbeteren

• Geen prijsafspraken

• Geen toetredingsbarrières

Leverancier

• Tonen dat voldoen aan de afspraken met de leverancier en een goede relatie met de leveranciers van belang zijn

• Criteria voor leveranciersselectie

• Betalingstermijnen

• Nastreven wederzijds voordelige relatie

• Bevorderen naleving eigen bedrijfscode

• Respect lokale cultuur

• Eerlijkheid

• Arbeidsomstandigheden screenen

• Milieuomstandigheden screenen Procedures en Transparantie

• Codes

• Audits

• Sancties

• Geheimhouding

• Verslaglegging

• Training Maatschappij

• Actieve opstelling ten opzichte van maatschappelijke problemen

• Positieve bijdrage leveren aan de maatschappij d.m.v. schenkingen

• Aangeven dat eerlijke informatieverstrekking over product en bedrijf belangrijk is

• Open staan voor communicatie/luisteren naar pressiegropen/actiegroepen/stakeholders extern

• Besef tonen van maatschappelijke verantwoordelijkheid

• Besef tonen dat ethisch verantwoorde investeringen van belang zijn.

• Vermelding publicatie sociaal jaarverslag

• Actieve dialoog met NGO’s

• Mensenrechten besef

• Filantropie Planet

• Milieuvriendelijk produceren

• Milieuvriendelijke producten

• Research doen naar nog milieuvriendelijker produceren

• Investeringen doen in milieuvriendelijk produceren

• Milieuvriendelijke grondstoffen gebruiken

• Milieuvriendelijke verpakkingsmateriaal gebruiken

•

• Bijhouden milieuboekhouding

• Milieudoelstellingen opstellen

• Eisen stellen met betrekking tot maximale toelaatbare vervuiling in de toekomst/mileuplan aanwezig

• Binnen onderneming milieubewustzijn (stimuleren)

• Interne training en opleiding

• Vermelding publicatie milieujaarverslag

• Gezonde en veilige producten

• Milieuprogramma’s

• Invoering ISO 14001

• Invoering PMZ (Productgericht MilieuZorgsysteem)

• Vermindering verpakkingsmateriaal bedrijfskantine Profit

• Winstgevendheid/verzorgen rendement

• Zorgen voor continuïteit/groei

• Zorgvuldig beheren kapitaal

Bijlage III Ondernemingscode VendexKBB

Inleiding

Koninklijke Vendex KBB is de grootste non-foodretailer in Nederland. De activiteiten zijn gericht op groei van winstgevendheid in het belang van al onze stakeholders. Wij vullen onze functie in de markt adequaat in, onder meer door een optimal aanbod en een efficiënte distributie van

goederen en diensten. Gezien de aard van onze activiteiten heeft het creëren van veilige omstandigheden voor medewerkers en klanten hoge prioriteit.

Wij voelen ons niet alleen verantwoordelijk voor de in- en verkoop van producten, maar ook voor de aard en de samenstelling van artikelen en de omstandigheden waaronder ze worden geproduceerd. De productie vindt plaats in een groot aantal landen, alle met hun eigen

normen en waarden. Deze worden door ons gerespecteerd voor zover ze niet strijdig zijn met de binnen ons concern geldende normen en waarden, zoals vastgelegd in deze

ondernemingscode. Op basis van deze code kunnen de verschillende winkelformules van het concern nadere regels vaststellen voor de wijze waarop

medewerkers, leveranciers en derden dienen te handelen, indien zij werken voor of zaken doen namens de desbetreffende onderneming.

Belanghebbenden

Vendex KBB dient bij de uitoefening van zijn activiteiten rekening te houden met algemeen maatschappelijke belangen, alsmede met de specifieke belangen van klanten, medewerkers, leveranciers en aandeelhouders.

Klanten

Onze klanten zijn bepalend voor ons succes. Uitgangspunt is dan ook dat wij onze klant behandelen zoals ieder van ons zelf behandeld wil worden.

Wij geven onze klanten goede service en staan open voor klachten, commentaar of advies.

Onze winkelformules bieden onze klanten producten aan waarvan wij vinden dat de verkoop verantwoord is. Deze producten hebben voorts een goede prijs-

kwaliteitverhouding en zijn geproduceerd met inachtneming van de in deze code opgenomen normen en waarden.

Medewerkers

Detailhandel is mensenwerk. In deze arbeidsintensieve bedrijfstak zijn kwaliteit en inzet van de medewerkers en aandacht voor de klant sleutelfactoren in de bedrijfsvoering.

Wij bieden goede, veilige en gezonde werkomstandigheden en concurrerende

arbeidsvoorwaarden, die passen bij de toonaangevende positie die de werkmaatschappijen

Onze managementstijl is er op gericht om omstandigheden te crëeren waarin onze medewerkers betrokken zijn bij en zich verantwoordelijk voelen voor hun werk. Wij achten een geode balans tussen werk en vrije tijd van groot belang.

Onze medewerkers worden gestimuleerd hun talenten te ontwikkelen en ze zo goed mogelijk te gebruiken. Medewerkers met voldoende potentieel kunnen doorgroeien naar andere functies binnen de eigen werkmaatschappij of binnen het concern.

Werving en selectie vindt plaats op basis van de voor de werkzaamheden benodigde kennis en vaardigheden. Er wordt geen onderscheid gemaakt naar ras, sekse, geloof of geaardheid.

Leveranciers

Onze werkmaatschappijen streven ernaar met hun leveranciers een duurzame relatie aan te gaan, die beide partijen tot voordeel strekt. Wij selecteren onze leveranciers dan ook zorgvuldig, waarbij o.a. reputatie en betrouwbaarheid in het handelsverkeer belangrijke selectiecriteria zijn. Zoals wij de geldende wetten en regels respecteren, verlangen wij dat ook van onze zakenpartners in binnen- en buitenland. Verder hanteren wij de hierna onder 'Arbeidsomstandigheden toeleveranciers' opgenomen gedragsregels.

Aandeelhouders

Vendex KBB is een aan de beurs genoteerde onderneming, waarvan het volledige

uitstaande aandelenkapitaal vrij verhandelbaar is. Een groot aantal beleggers in binnen- en buitenland heeft kapitaal aan ons toevertrouwd in de verwachting dat wij ons inzetten voor lange termijn waardecreatie.

Wij stellen ons dan ook tot doel om op het door de aandeelhouders beschikbaar gestelde kapitaal een optimaal rendement te realiseren.

In ons streven naar waardecreatie nemen wij beheersbare risico's. In de keuzes die wij maken laten wij de continuïteit van de onderneming en een gezonde en degelijke financiële huishouding zwaar wegen.

De verslaglegging en communicatie over ons beleid en de uitvoering daarvan is gedegen en betrouwbaar en voor alle stakeholders in gelijke mate transparant.

Maatschappelijke omgeving

Ons uitgangspunt is om op maatschappelijk verantwoorde wijze zaken te doen, met inachtneming van de wet- en regelgeving in de landen waar wij onze winkels hebben of waar wij inkopen of laten produceren.

Waar mogelijk stellen wij onze kennis en ervaring ter beschikking van overheden en andere (non-gouvernementele) organisaties voor de ontwikkeling van wet- en regelgeving op gebieden die onze bedrijfsvoering raken. Wij hechten eraan om over maatschappelijk

relevante onderwerpen waar mogelijk informatie en standpunten uit te wisselen met overheden en andere (non-gouvernementele) organisaties.

Wij vinden het een goede zaak als onze medewerkers deelnemen aan maatschappelijke activiteiten, mits deze niet strijdig zijn met de belangen van Vendex KBB. Indien deze activiteiten moeten worden ingepast in de dagelijkse werkzaamheden, gebeurt dit in overleg met het management.

Vendex KBB neemt geen politieke standpunten in. Het concern en/of haar

werkmaatschappijen verlenen geen steun aan politieke partijen en dragen niet bij aan fondsen die het bevorderen van partijbelangen tot doel hebben.

Arbeidsomstandigheden Toeleveranciers

Onze werkmaatschappijen betrekken producten uit een groot aantal landen met zeer verschillende culturele achtergronden en uiteenlopende sociaal maatschappelijke omstandigheden. Wij achten het van belang dat deze landen de elementaire leef en

werkomstandigheden respecteren. Daarom stellen wij een aantal basisvoorwaarden aan de wijze waarop en de condities waaronder door onze werkmaatschappijen en/of hun

toeleveranciers wordt gewerkt. Wij eisen van onze zakenpartners dat zij deze gedragsregels ten volle naleven1.

Kinderarbeid

Wij achten het niet toelaatbaar dat bij ondernemingen die goederen voor concernondernemingen produceren, kinderen werkzaam zijn.

Onder kind verstaan wij ieder individu jonger dan 15 jaar of in uitzonderingsgevallen jonger dan 14 jaar.

Dwangarbeid

Wij vinden het ontoelaatbaar dat in ondernemingen die goederen voor

concernondernemingen produceren dwangarbeid of vormen daarvan voorkomen.

Lonen en werktijden

Werknemers dienen minimaal het in het desbetreffende land wettelijk geldende minimumloon te verdienen en gelijk beloond te worden voor gelijkwaardige werkzaamheden.

In de ondernemingen moet een geregelde arbeidstijd gewaarborgd worden. De maximale arbeidstijd moet zo worden vastgelegd dat de wettelijke bepalingen worden gerespecteerd en de werknemer zich naar behoren kan ontwikkelen.

Overige arbeidsomstandigheden

Wij achten het ontoelaatbaar dat in ondernemingen die goederen voor

concernondernemingen produceren sprake is van onveilige en/of ongezonde werkplekken voor de medewerkers.

Bij de productie dient het gebruik van schadelijke stoffen te worden vermeden. Indien voor schadelijke grond- of hulpstoffen geen alternatief voorhanden is, dienen voldoende maatregelen genomen te worden om de gezondheid van de medewerkers te beschermen en emissies in het milieu te voorkomen.

Werknemers hebben het recht lid te zijn van een door hen gekozen vakbond of

organisatie en te onderhandelen. Wij achten het ontoelaatbaar dat disciplinaire maatregelen worden getroffen tegen werknemers die ervoor kiezen zich op vreedzame en rechtmatige wijze te verenigen.

Veiligheid en Milieu

De zorg voor veiligheid en milieu is een essentieel onderdeel van ons concernbeleid.

Onze activiteiten zijn arbeidsintensief en vinden hoofdzakelijk plaats in ruimtes die voor grote stromen consumenten gemakkelijk toegankelijk moeten zijn. Waar veel mensen samenkomen is het handhaven van de veiligheid van groot belang. Het creëren van veilige werk- en winkelomstandigheden, met name door het nemen van preventieve maatregelen en het vergroten van het veiligheidsgevoel bij zowel medewerkers als klanten, heeft dan ook constante aandacht.

Onze doelstelling is de belasting van het milieu structureel te verminderen, zowel in de productiefase, de gebruiksfase als in het afvalstadium. Dit geldt zowel voor producten als verpakkingen. Aangezien de detailhandel een belangrijke schakel is tussen producenten en leveranciers enerzijds en consumenten anderzijds kunnen goede bijdragen worden

geleverd op het gebied van verpakking, verpakkingsmaterialen, energieverbruik, transport en afvalscheiding.

Er wordt waar mogelijk en in samenwerking met leveranciers en fabrikanten actief gezocht naar milieuvriendelijke alternatieven naast het bestaande aanbod van producten, waarbij ook rekening wordt gehouden met de afbreekbaarheid en het hergebruik van materialen.

Integriteit

Onze onderneming dient een betrouwbare reputatie te hebben; aan onze integriteit mag niet worden getwijfeld. Gezien de belangrijke rol die Vendex KBB vervult in het maatschappelijk verkeer, is het noodzakelijk dat iedereen die bij of voor ons werkt

de wet- en regelgeving van de landen waar wij actief zijn naleeft en zich tevens houdt aan de in het concern geldende normen en waarden.

Wij verlangen van onze medewerkers dat zij integer met elkaar en met derden omgaan.

Medewerkers zijn verantwoordelijk voor het juiste gebruik, de bescherming en het behouden van de bedrijfs- en geldmiddelen. Ook onze partners in het zakelijk verkeer dienen integer en betrouwbaar te zijn.

Het direct of indirect aanbieden, betalen, vragen of accepteren van geld of gunsten om commerciële of financiële voordelen te verkrijgen, wordt niet getolereerd. Datzelfde geldt

voor verzoeken of aanbiedingen waardoor de schijn van ongeoorloofde beïnvloeding zou kunnen ontstaan. Dergelijke verzoeken of aanbiedingen dienen door de betrokken

medewerker direct aan de leiding te worden gemeld.

Alle namens Vendex KBB en/of werkmaatschappij uitgevoerde zakelijke transacties moeten adequaat in de administratie worden verantwoord

Vendex KBB hanteert interne richtlijnen om diefstal, fraude en andere vormen van criminaliteit te voorkomen. Indien crimineel gedrag, in welke vorm dan ook, wordt geconstateerd, worden maatregelen genomen.

Naleving

De beleidsuitgangspunten in deze ondernemingscode gelden voor alle medewerkers van onze werkmaatschappijen en voor iedereen met wie Vendex KBB zaken doet. Over de naleving van deze code zal in het concernjaarverslag verantwoording worden afgelegd.

Leveranciers dienen ervoor zorg te dragen dat eventuele toeleveranciers zich ook aan deze code houden.

Waar Vendex KBB deelneemt in joint ventures zal de toepassing van deze code actief worden bevorderd.

Het nakomen van deze ondernemingscode zal worden bewaakt door het management.

Indien wordt vastgesteld dat er in strijd met deze code wordt gehandeld en indien niet binnen redelijke termijn alsnog aan de verplichtingen van de code wordt voldaan, kan de (commerciële) relatie, eventueel met onmiddellijke ingang, worden verbroken.

Vragen of opmerkingen

Deze versie van de ondernemingscode is in september 2002 tot standgekomen, mede op basis van de opvattingen over en de ervaringen met verantwoord ondernemen binnen onze

werkmaatschappijen. Voor het samenstellen van toekomstige versies is het niet alleen van belang te weten hoe de maatschappelijke omgeving verandert maar ook hoe de inzichten in onze eigen ondernemingen zich wijzigen. Opmerkingen en suggesties van

onze medewerkers kunnen ons helpen om het op het gebied van maatschappelijk

verantwoord ondernemen het steeds weer een stukje beter te doen. Heeft u een mening over dit onderwerp of wilt u een vraag stellen, dan juichen wij dat toe.

U kunt uw reactie sturen naar:

Koninklijke Vendex KBB N.V.

t.a.v. afdeling Markt & Maatschappij Postbus 7997

1008 AD Amsterdam

Of per e-mail naar: info@vendexkbb.nl

Bijlage IV Interviewvragen

Alle interviews zullen vertrouwelijk worden behandeld.

Vragen

Waar denkt u aan als u het woord MVO hoort?

Vindt u het belangrijk als een bedrijf aan MVO doet?

Ziet u het als iets continues of een hype?

Wat zou Hunkemöller moeten doen met betrekking tot MVO?

Zijn er punten waar Hunkemöller meer op moet letten met betrekking tot - Mensen

- Milieu

- Maatschappij?

Vanuit uw discipline, wat denkt u aan MVO te kunnen doen?

Weet u dat Vendex KBB een code heeft?

Weet u wat er in staat?

Vindt u het belangrijk dat er zo’n code is?

Indien ja: Hoe bedoelt u dat, waarom?

Indien nee: Waarom niet?

Heeft u de ondernemingscode in overleg gebracht? Weten uw medewerkers er net zoveel van als u?

Heeft u suggesties wat er nog meer in de ondernemingscode kan staan? Welke eventuele aanpassingen dienen gemaakt te worden?

Heeft u suggesties tot het verder bekend maken van de ondernemingscode?

Stellingen

Wilt u antwoorden of u het met de stelling eens bent? En zo ja waarom bent u het met de stelling eens, zo nee, waarom niet?

Klanten

• Onze klanten zijn bepalend voor ons succes. Uitgangspunt is dan ook dat wij onze klant behandelen zoals ieder van ons zelf behandeld wil worden.

• Wij geven onze klanten goede service en staan open voor klachten, commentaar of advies.

• Onze winkelformules bieden onze klanten producten aan waarvan wij vinden dat de verkoop verantwoord is. Deze producten hebben voorts een goede prijs-

kwaliteitverhouding en zijn geproduceerd met inachtneming van de in deze code opgenomen normen en waarden.

Medewerkers

• Detailhandel is mensenwerk. In deze arbeidsintensieve bedrijfstak zijn kwaliteit en inzet van de medewerkers en aandacht voor de klant sleutelfactoren in de bedrijfsvoering.

• Werving en selectie vindt plaats op basis van de voor de werkzaamheden benodigde kennis en vaardigheden. Er wordt geen onderscheid gemaakt naar ras, sekse, geloof of geaardheid.

• Onze medewerkers worden gestimuleerd hun talenten te ontwikkelen en ze zo goed mogelijk te gebruiken. Medewerkers met voldoende potentieel kunnen doorgroeien naar andere functies binnen de eigen werkmaatschappij of binnen het concern.

• Onze managementstijl is er op gericht om omstandigheden te creëren waarin onze

medewerkers betrokken zijn bij en zich verantwoordelijk voelen voor hun werk. Wij achten een goede balans tussen werk en vrije tijd van groot belang.

• Wij bieden goede, veilige en gezonde werkomstandigheden en concurrerende

arbeidsvoorwaarden, die passen bij de toonaangevende positie die de werkmaatschappijen in hun markt innemen.

Leveranciers

• Onze werkmaatschappijen streven ernaar met hun leveranciers een duurzame relatie aan te gaan, die beide partijen tot voordeel strekt. Wij selecteren onze leveranciers dan ook zorgvuldig, waarbij o.a. reputatie en betrouwbaarheid in het handelsverkeer belangrijke selectiecriteria zijn. Zoals wij de geldende wetten en regels respecteren, verlangen wij dat ook van onze zakenpartners in binnen- en buitenland. Verder hanteren wij de hierna onder 'Arbeidsomstandigheden toeleveranciers' opgenomen gedragsregels.

Maatschappelijke omgeving

• Ons uitgangspunt is om op maatschappelijk verantwoorde wijze zaken te doen, met inachtneming van de wet- en regelgeving in de landen waar wij onze winkels hebben of waar wij inkopen of laten produceren.

• Waar mogelijk stellen wij onze kennis en ervaring ter beschikking van overheden en andere (non-gouvernementele) organisaties voor de ontwikkeling van wet- en regelgeving op gebieden die onze bedrijfsvoering raken. Wij hechten eraan om over maatschappelijk relevante onderwerpen waar mogelijk informatie en standpunten uit te wisselen met overheden en andere (non-gouvernementele) organisaties.

• Wij vinden het een goede zaak als onze medewerkers deelnemen aan maatschappelijke activiteiten, mits deze niet strijdig zijn met de belangen van Vendex KBB. Indien deze activiteiten moeten worden ingepast in de dagelijkse werkzaamheden, gebeurt dit in overleg met het management.

• Vendex KBB neemt geen politieke standpunten in. Het concern en/of haar

werkmaatschappijen verlenen geen steun aan politieke partijen en dragen niet bij aan fondsen die het bevorderen van partijbelangen tot doel hebben.

Arbeidsomstandigheden Toeleveranciers

• Hunkemöller acht het niet toelaatbaar dat bij ondernemingen die goederen voor haar produceren, kinderen werkzaam zijn.

• Hunkemöller vindt het ontoelaatbaar dat in ondernemingen die goederen voor haar produceren dwangarbeid of vormen daarvan voorkomen.

• Werknemers dienen minimaal het in het desbetreffende land wettelijk geldende minimumloon te verdienen en gelijk beloond te worden voor gelijkwaardige werkzaamheden.

• In de ondernemingen moet een geregelde arbeidstijd gewaarborgd worden. De maximale arbeidstijd moet zo worden vastgelegd dat de wettelijke bepalingen worden gerespecteerd en de werknemer zich naar behoren kan ontwikkelen.

• Hunkemöller acht het ontoelaatbaar dat in ondernemingen die goederen voor

concernondernemingen produceren sprake is van onveilige en/of ongezonde werkplekken voor de medewerkers.

• Bij de productie dient het gebruik van schadelijke stoffen te worden vermeden. Indien voor schadelijke grond- of hulpstoffen geen alternatief voorhanden is, dienen voldoende maatregelen genomen te worden om de gezondheid van de medewerkers te beschermen en emissies in het milieu te voorkomen.

• Werknemers hebben het recht lid te zijn van een door hen gekozen vakbond of

organisatie en te onderhandelen. Wij achten het ontoelaatbaar dat disciplinaire maatregelen worden getroffen tegen werknemers die ervoor kiezen zich op vreedzame en rechtmatige wijze te verenigen.

Veiligheid en Milieu

• De activiteiten van Hunkemöller zijn arbeidsintensief en vinden hoofdzakelijk plaats in ruimtes die voor grote stromen consumenten gemakkelijk toegankelijk moeten zijn. Waar veel mensen samenkomen is het handhaven van de veiligheid van groot belang. Het creëren van veilige werk- en winkelomstandigheden, met name door het nemen van preventieve maatregelen en het vergroten van het veiligheidsgevoel bij zowel medewerkers als klanten, heeft dan ook constante aandacht.

• Hunkemöllers doelstelling is de belasting van het milieu structureel te verminderen, zowel in de productiefase, de gebruiksfase als in het afvalstadium. Dit geldt zowel voor

producten als verpakkingen. Aangezien de detailhandel een belangrijke schakel is tussen

producenten en leveranciers enerzijds en consumenten anderzijds kunnen goede bijdragen worden geleverd op het gebied van verpakking, verpakkingsmaterialen, energieverbruik, transport en afvalscheiding.

• Er wordt waar mogelijk en in samenwerking met leveranciers En fabrikanten actief gezocht naar milieuvriendelijke alternatieven Naast het bestaande aanbod van producten, waarbij ook rekening wordt gehouden met de afbreekbaarheid en het hergebruik van materialen.

Integriteit

• Onze onderneming dient een betrouwbare reputatie te hebben aan onze integriteit mag niet worden getwijfeld. Gezien de belangrijke rol die VendexKBB vervult in het

maatschappelijk verkeer, is het noodzakelijk dat iedereen die bij of voor ons werkt de wet- en regelgeving van de landen waar wij actief zijn naleeft en zich tevens houdt aan de in het concern geldende normen en waarden.

• Wij verlangen van onze medewerkers dat zij integer met elkaar en met derden omgaan.

Medewerkers zijn verantwoordelijk voor het juiste gebruik, de bescherming en het behouden van de bedrijfs- en geldmiddelen. Ook onze partners in het zakelijk verkeer dienen integer en betrouwbaar te zijn.

• Het direct of indirect aanbieden, betalen, vragen of accepteren van geld of gunsten om commerciële of financiële voordelen te verkrijgen, wordt niet getolereerd. Datzelfde geldt voor verzoeken of aanbiedingen waardoor de schijn van ongeoorloofde beïnvloeding zou kunnen ontstaan. Dergelijke verzoeken of aanbiedingen dienen door de betrokken

medewerker direct aan de leiding te worden gemeld.

• Alle namens Vendex KBB en/of werkmaatschappij uitgevoerde zakelijke transacties moeten adequaat in de administratie worden verantwoord.

• Vendex KBB hanteert interne richtlijnen om diefstal, fraude en andere vormen van criminaliteit te voorkomen. Indien crimineel gedrag, in welke vorm dan ook, wordt geconstateerd, worden maatregelen genomen.

Bijlage V Uitwerking Interviews

Belanghebbenden

Klanten

Klantenbehandeling

Alle geïnterviewden zijn van mening dat klanten bepalend zijn voor het succes van

Hunkemöller. Het uitgangspunt voor de medewerkers is de klant te behandelen zoals men zelf (als klant) behandeld wil worden.

De aandacht voor de klant komt op verschillende manieren terug in de bedrijfsvoering van Hunkemöller. Voorbeelden zijn:

- Het ‘Wijs op Wegboekje’. Hierin staat in de vorm van een stappenplan beschreven hoe Hunkemöller wil dat haar medewerkers de klanten tegemoet treden.

- De ‘Winkelwaaier’. Dit is een waaier die elk filiaal heeft. Hierin is het omgaan met klanten opgenomen.

- Opleidingen. Elke verkoopmedewerker moet een aantal cursussen volgen, hierin wordt o.a. de klantbehandeling behandeld.

- Mystery guests. Twee maal per jaar komen er ‘mystery guests’ langs in de winkels. Zij letten o.a. op de aandacht van het winkelpersoneel voor de klanten.

Hunkemöller vindt het belangrijk dat elke nieuwe medewerker een ‘Wijs op Weg-boekje’

krijgt. Uit het onderzoek is gebleken dat dit soms niet gebeurd.

Goede service

Er zijn verschillende manieren om goede service te definiëren. De geïnterviewden geven er op twee manieren uiting aan n.l.:

1) After sales service 2) Geen nee verkopen Ad. 1

Drie respondenten denken aan after sales service wanneer het over goede service gaat. Ze vinden dat Hunkemöller teveel goede service biedt. Alle artikelen waar klachten over zijn, moeten worden teruggenomen zelfs wanneer de klant geen bon meer heeft en/of het artikel geen prijskaartje bezit. Zo kan het gebeuren dat een klant een badpak van een jaar oud komt omruilen omdat het door te vaak wassen vaal is geworden.

Ad. 2

Zes geïnterviewden vinden dat Hunkemöller geen goede service biedt. Zij verstaan onder goede service geen ‘nee’ verkopen.

Ondanks het feit dat elk half jaar een speciale mode serie voor grote cup maten (F, G en H cup) in het assortiment wordt opgenomen, moet er toch vaak nee worden verkocht wanneer klanten naar grote maten vragen.

Wat betreft de artikelen voor oudere vrouwen wordt ook hier in toenemende mate ‘nee’

verkocht. Het segment corseletten en korsetten bijvoorbeeld is volledig uitgehold. Veel

ouderen (70 jaar en ouder) gaan teleurgesteld bij Hunkemöller weg. Een uitspraak van één van de geïnterviewden is: “Nederland vergrijst maar Hunkemöller verjongt”.

De producten voor de oudere klant zijn uit commercieel oogpunt niet rendabel. Jongeren daarentegen zijn als doelgroep interessanter vanwege de impulsaankopen die zij doen.

De respondenten vinden dat Hunkemöller maatschappelijk gezien meer moet doen voor de ouderen. “De ouderen hebben er eigenlijk voor gezorgd dat Hunkemöller bestaat zoals die bestaat en nu worden ze eigenlijk in de steek gelaten.” Daarnaast vinden ze dat Hunkemöller haar assortiment beter moet aanpassen op vrouwen met grote cup maten.

Ze vinden dat Hunkemöller de slogan ‘for anybody’ niet meer waarmaakt.

De overige 11 respondenten vinden dat Hunkemöller een goede service aan haar klanten verleent.

Goede prijs kwaliteit verhouding

Alle geïnterviewden vinden dat de producten van Hunkemöller een goede prijs-

kwaliteitverhouding hebben. De producten zijn niet duur en hebben een goede kwaliteit. Als een artikel van slechte kwaliteit blijkt te zijn dan wordt deze teruggenomen.

Medewerkers

Erkenning inzet en kwaliteit van de medewerkers / Inzet voor overwerk

Zeven geïnterviewden vinden dat de inzet en het werk van de medewerkers soms wordt onderschat door het management. Ze denken dat het management de inzet niet erkent omdat ze simpelweg geen inzicht heeft in de hoeveelheid werk.

Twaalf geïnterviewden vinden dat er veel van hen wordt verlangd en ervaren een hoge werkdruk die gemakkelijk wordt opgehoogd door het management. Ze zijn van mening dat het management bezuinigt op personeelskosten waardoor er te weinig menskracht is. Dit geldt zowel voor de filialen als op het hoofdkantoor. Het management van Hunkemöller heeft ingesteld dat er in een filiaal minimaal een bezetting van twee personen moet zijn. Dit is weinig. Het betekent dat als er twee werknemers in de winkel staan en de ene pauze neemt, de andere werknemer alleen staat. De respondenten ervaren dit als onverantwoord. Wanneer je als stafmedewerker wordt aangenomen voor een baan op het hoofdkantoor, is het niet belangrijk of je nu 30 of 45 uur over een opdracht doet. Hierdoor ontstaat er soms een grote werkdruk. De overuren van stafmedewerkers worden bovendien niet uitbetaald.

Zes respondenten zijn van mening dat dit krapte beleid tot ziekteverzuim kan leiden.

De directie heeft kort geleden de functie- en taakprofielen van de medewerkers op het hoofdkantoor herijkt, waar door zij meer inzicht krijgt in waar de medewerkers zich mee bezig houden. Nu het management dit inzicht heeft kan zij eventueel de werkdruk verlagen.

Drie respondenten vinden dat de inzet van de medewerkers niet altijd wordt beloond. Ze hebben het idee dat hierdoor de inzet en motivatie van de medewerkers achteruit kan gaan.

Hunkemöller heeft veel omzet gemaakt in 2002. Het personeel zou zich meer gewaardeerd voelen als de directie de medewerkers zou hebben bedankt met een kleine attentie. De directie heeft de medewerkers ‘slechts’ via een brief bedankt.

Betrokkenheid van de medewerkers

Vijftien geïnterviewden voelen zich betrokken bij hun werk. Ze geven aan dat betrokkenheid afhangt van de houding van de direct leidinggevende. Wanneer de direct leidinggevende veel bespreekmaar maakt, verantwoordelijkheid deelt en/of open staat voor kritiek dan voelt de werknemer zich betrokken bij het werk.

Van deze twaalf respondenten ervaren er drie een groter wordende kloof tussen de directie en het management. Dit kan leiden tot minder betrokkenheid van het management.

Onlangs is gehele directie binnen het hoofdkantoor van Hunkemöller verhuisd. Vroeger zaten ze verspreid binnen het hoofdkantoor, nu zitten ze bij elkaar op een gang. De werknemers ervaren een grotere afstand tussen hen en de directie. Dit wordt niet gewaardeerd.

Twee van de twaalf die zich wel betrokken voelen, merken op dat het management van Hunkemöller meer moet inspelen op de andere cultuur en wet- en regelgeving van

Hunkemöller vestigingen in het buitenland. Het ‘Internationaal’ dient te worden bevorderd anders worden werknemers minder betrokken. Hunkemöller even veel medewerkers in het buitenland als in Nederland.

De medewerkers op het hoofdkantoor voelen zich betrokken bij hun werk maar vinden dat ze door het management te weinig bij beslissingen worden betrokken.

Vijf respondenten voelen zich niet (meer) betrokken, dit komt voort uit twee redenen:

1) Gebrek aan aandacht door direct leidinggevende en tussen de werknemers onderling 2) Door expansie van Hunkemöller, toegenomen standaardisatie

Ad. 1 De vijf respondenten vinden dat aandacht en een welgemeende interesse voor de medewerkers vanuit de directie of management betrokkenheid creëert. Aandacht tussen de medewerkers onderling stimuleert betrokkenheid, men zou bijvoorbeeld vaker aan elkaar kunnen vragen hoe het gaat. Hier schort het op het hoofdkantoor nog wel eens aan.

Aandacht leidt vaak tot meer inzet van de medewerkers. Drie respondenten zouden het erg waarderen wanneer het management zich meer verdiept in de medewerkers van het filiaal.

Zo gaven 15 respondenten aan het leuk te vinden om één a twee keer in de maand een

vrijdagmiddag borrel op het hoofdkantoor te hebben. Afgelopen jaar was er een feest voor de medewerkers van het hoofdkantoor en het lijkt hun een goed idee zijn als er een feest zou worden georganiseerd voor alle medewerkers.

Door de komst van een nieuwe landenmanager en nieuwe verkoopdirecteur is er al wat veranderd in het gevoel van de geïnterviewden. Beiden hebben bij hun aantreden veel

gesprekken gevoerd met medewerkers door alle lagen van de organisatie heen. Er werd echt naar de medewerkers geluisterd, dit werd zeer geapprecieerd.

De regiomanagers voelen zich zeer nauw betrokken bij Hunkemöller. Door verloop en ziekte is er een tekort aan regiomanagers waardoor ze nu gemiddeld verantwoordelijk zijn voor 31 filialen. Ook al hebben ze in principe een 36-urige werkweek en ATV-dagen, ze werken wekelijks 45 á 50 uur en hebben niet de mogelijkheid alle ATV-dagen op te nemen. De

persoonlijke aandacht van de regiomanagers naar de filialen verslapt omdat het soms zelfs vier maanden duurt voordat ze weer in een winkel kunnen zijn voor een werkbezoek. De

regiomanagers vinden dat met een lagere werkdruk er meer (persoonlijke) aandacht gegeven kan worden.

Ad. 2 Hunkemöller heeft het afgelopen jaar sterk geëxpandeerd en een begin gemaakt met de professionalisering van haar organisatie. Veel bedrijfsprocessen worden gestandaardiseerd waardoor de filiaalmanagers het gevoel hebben dat er minder ruimte is voor eigen initiatief en beslissingen.

Alle respondenten melden dat de hoge betrokkenheid kan leiden tot een hoge werkdruk met alle consequenties van dien. Veel filiaalmanagers werken te lang door omdat ze erg betrokken zijn. Een voorbeeld dat nog al eens voorkomt is dat wanneer in een filiaal de eerste

verantwoordelijke op vakantie is en de filiaalmanager zich ziek voelt ze toch niet zo snel thuis zal blijven wegens haar grote verantwoordelijkheidsgevoel. Wanneer de eerste

verantwoordelijke ziek wordt dan is de filiaalmanager vaak bereidt om haar vrije dag op te geven.

Als een regiomanager ziet dat de balans bij een filiaalmanager doorschiet naar de verkeerde kant dan zou er op ingesprongen moeten worden. Hier moet de regiomanager op in spelen, maar die heeft het te druk om er aandacht aan te geven.

Achttien respondenten ervoeren weinig openheid in de organisatie. Vier oorzaken werden aangevoerd namelijk:

- De medewerkers werden alleen geïnformeerd over projecten die hen direct aangingen. Het resultaat hiervan was dat er geen openheid gecreëerd werd in de gehele organisatie maar juist achterdocht; de werknemers wisten dat er iets gaande was, maar men wist niet wat.

De openheid was voor de helft van de organisatie niet zichtbaar. Met andere woorden:

informatie die wel iedereen aanging, werd alleen gecommuniceerd naar de mensen die het direct betrof. Deze communicatie informeerde dus niet iedereen. Een veel gemaakte opmerking door de geïnterviewden is dat onduidelijk is wie waarvoor verantwoordelijk is en dat daardoor mensen overgeslagen werden in de communicatie.

- Geen goede communicatie tussen de afdelingen.

- Geen goede communicatie tussen het hoofdkantoor en de filialen.

Drie van de twaalf (alle drie werkzaam op het hoofdkantoor) vinden dat ze door het

management te weinig bij beslissingen worden betrokken. Vaak is vooral in de filialen, maar ook op het hoofdkantoor, de achterliggende reden van managementbeslissingen niet bekend.

De beslissing wordt gecommuniceerd en moet worden uitgevoerd (wat dus extra werk betekent) maar men weet niet waarom en dit veroorzaakt onbegrip en verzet.

Tevens is het management soms te summier met de gegevens. Het management op het hoofdkantoor wil nog wel eens vergeten anderen mee te delen, waar men mee bezig is.

Daar waar het management open is zie je ook dat de medewerkers gemotiveerder zijn en betrokken. Het komt de sfeer in afdelingen ten goede.

Er werd altijd geheimzinnig gedaan over salarissen. Er was veel onduidelijkheid over waar de salariëring op gebaseerd was en wie waar precies verantwoordelijk voor was.

Vanaf 1 augustus 2003 wilde de directie helderheid verschaffen over de functies en taken en de bijbehorende salarissen voor alle niet CAO-functies. Dat zijn alle functies vanaf het niveau filiaalmanager, maar ook diverse managementfuncties in de inkoop, administratie, ICT, logistiek en P&O. Er wordt in kaart gebracht welke verantwoordelijkheden aan wie

toebehoren, met andere woorden wat de specifieke functies van medewerkers inhouden. Dit zal de transparantie en daarmee de interne communicatie ten goede komen. Kennis van de inhoud van functies en bedrijfsprocessen is hierbij essentieel. Hierin zal door functie- en taakprofielen meer inzicht komen in de verschillende bedrijfsactiviteiten. Men weet beter van elkaar wat men doet. Door het herijken van de functie- taak profielen heeft de directie een goede stap richting openheid gezet. Het herijken van de functie en taakprofielen leidt er echter nog niet toe dat de informatie die iedereen aangaat, daadwerkelijk ook naar iedereen wordt gecommuniceerd. Het wordt alleen gecommuniceerd naar de mensen die het direct betreft. Hier dient meer aandacht voor te komen.

Alle respondenten vinden de communicatie binnen de afdelingen wel goed.

Doorgroeimogelijkheden

Volgens 16 respondenten worden de medewerkers gestimuleerd hun talenten te ontwikkelen en ze zo goed mogelijk te gebruiken bovendien vinden ze dat medewerkers met voldoende potentieel kunnen doorgroeien naar andere functies binnen Hunkemöller.

Recentelijk besteedt de directie veel aandacht aan opleidingen voor de filiaalmanagers en het winkel personeel. Hunkemöller kent voor medewerkers in de verkoop een praktijkgerichte en erkende beroepsopleiding op MBO-niveau, opgebouwd uit meerdere modules. Deze

opleiding is tot stand gekomen in samenwerking met het ROC Midden Brabant en Kennis Centrum Handel. De opleiding is erop gericht de medewerkers beter te kwalificeren en toe te rusten om professioneel het verkoopvak bij Hunkemöller uit te oefenen.

Voor alle nieuwe verkoopmedewerkers en filiaalmanagers die minimaal 18 uur per week werken, is het volgen van de cursus verplicht.

Voor zittende filiaalmanagers zijn vijf modules verplicht echter voor een goede functie- uitoefening wordt het wenselijk geacht alle negen modules te volgen.

Voor filiaalmanagers wordt bij behalen van het MBO diploma, een premie uitgekeerd van 500 euro bruto. Dit is een waardering naar de mensen toe omdat ze er zoveel tijd in stoppen.

Voor verkoopmedewerkers geldt bij het behalen van het MBO diploma de CAO

“diplomatoeslag” van 13.61 bruto.

De beroepsopleiding is mede tot stand gekomen doordat er een gunstige subsidieregeling was.

Men hoopt niet dat op het moment dat de subsidie stopt, ook met de beroepsopleiding wordt gestopt. Er zitten namelijk talloze voordelen aan de opleidingen.

• De medewerkers ontvangen een waardevolle kennisvergrotende opleiding die de kwaliteit in de functievervulling ten goede komt.

• Het heeft een meerwaarde voor de persoonlijke ontwikkeling van de mensen.

• Tijdens de opleidingen komen veel zaken naar boven die soms helemaal niet bekend waren op het hoofdkantoor. Hier kan sneller op ingespeeld worden.

Alle 16 respondenten die op het hoofdkantoor werken beamen dat er veel ruimte is voor zelfontplooiing Hunkemöller heeft geen vaststaand opleidingstraject voor het hoger management maar zij volgen allerlei cursussen en opleidingen om hun talenten te ontwikkelen.

Hunkemöller biedt faciliteiten aan de medewerkers aan zodat zij zich verder kan blijven ontwikkelen dan wel beter kan inspelen op gewijzigde omstandigheden en mogelijkheden in de interne (en externe) arbeidsmarkt. Hunkemöller vindt het belangrijk dat leidinggevende functies zo mogelijk uit de eigen organisatie vervuld kunnen worden. Medewerkers kunnen op verzoek van Hunkemöller een opleiding volgen indien deze opleiding noodzakelijk wordt geacht voor het goed vervullen van de huidige of toekomstige functie. Of medewerkers kunnen (financieel) worden gesteund als zij een studie gaan volgen die door Hunkemöller als zinvol wordt beschouwd voor het vervolgen van de carrière zonder direct noodzakelijk te zijn voor het uitoefenen van de huidige functie.

Het is afhankelijk van de directe manager of directielid van de afdeling waar een medewerker werkzaam is of hij of zij haar medewerkers stimuleert om zichzelf te ontplooien. Deelname aan congressen en seminars wordt, indien relevant, toegejuichd.

De thema’s opleiding en ontwikkeling worden tijdens de jaargesprekken van alle medewerkers behandeld.

Drie geïnterviewden vinden niet dat er voldoende doorgroeimogelijkheden zijn. Als voorbeeld noemden ze dat wanneer je assistent filiaalmanager bent en je wordt opgeleid tot

filiaalmanager het niet zeker is dat je daadwerkelijk filiaalmanager wordt. Dit is namelijk afhankelijk van beschikbaarheid van een functie binnen de regio waarin de medewerker woont. Als er geen functie in de regio beschikbaar is dan stroomt een assistent-filiaalmanager niet door naar de functie van filiaalmanager.

Daarnaast is de doorgroei van filiaalmanager naar een functie op het hoofdkantoor lastig.

Echter, er zijn voorbeelden van filiaalmanagers die op het hoofdkantoor zijn terechtgekomen, bijvoorbeeld als regiomanager of opleidingsfunctionaris. Een geïnterviewde vindt dat er beter in kaart gebracht moet worden wat voor potentieel er is onder de filiaalmanagers. De directie is het hier niet mee eens en vindt dat er geen potentieel aanwezig is onder de filiaalmanagers.

Een respondent vindt dat Hunkemöller meer moet doen aan de sociale ontwikkeling van de medewerkers. Hij is van mening dat je bijvoorbeeld boeken zou kunnen onderbrengen in een bibliotheek, of cursussen geven die niet direct met werk te maken hebben maar er wel voor

Alle respondenten zijn van mening dat medewerkers met voldoende potentieel kunnen doorgroeien naar andere functies binnen het concern. Er zijn veel verschuivingen van medewerkers binnen het concern. Veel medewerkers van Hunkemöller hebben eerst op andere of gelijksoortige functies gezeten binnen een andere werkmaatschappij.

Uit de interviews is naar voren gekomen dat twee zaken wat betreft doorgroeimogelijkheden belangrijk zijn voor de vrouwelijke medewerkers van Hunkemöller. Namelijk kinderopvang en de mogelijkheid om flexibel te mogen werk (bijvoorbeeld in deeltijd werken en of gedeeltelijk thuis werken).

In de vorige CAO van de Vereniging van Grootwinkelbedrijven in Textiel (Hunkemöller is VGT-lid) was kinderopvang niet geregeld. De CAO van Vendex KBB gold hier, die had wel een reglement voor kinderopvang maar alleen voor kinderen tot 4 jaar en de medewerkers moesten fulltime werken om hier aanspraak op te kunnen maken. Het kwam voor dat

vrouwen hun functie neerlegden omdat er geen goede voorzieningen waren getroffen omtrent kinderopvang.

Per 1 april 2002 is er een reglement kinderopvang in de nieuwe CAO van de VGT

opgenomen. In deze CAO is kinderopvang beperkt geregeld. De kinderopvang geldt nu voor kinderen tot en met 12 jaar en voor alle medewerkers die minimaal 25 uur per maand werken.

(Misschien in de bijlage blz. 10 en 20 van de CAO VGT)

Voor de kinderopvang betaalt de medewerker zelf 1/3 deel (man of vrouw), 1/3 deel betaalt Hunkemöller en 1/3 deel betaalt de werkgever van de partner. Alle medewerkers zijn zeer te spreken over de nieuwe regels, maar denken dat het budget dat Hunkemöller hiervoor heeft uitgetrokken ontoereikend zal zijn. Men is bang dat er wachtlijsten voor kinderopvang gaan ontstaan, omdat het jaarbudget op is. Het management kan deze onzekerheid eenvoudig wegnemen door zich opener op te stellen. Ze kan de medewerkers beter informeren over de kinderopvang en de onzekerheid wegnemen.

Flexibiliteit is een ‘must’. Alle respondenten vinden dat werken in deeltijd voor functies en situaties waar dit mogelijk is moet worden gestimuleerd in het belang van de betrokken medewerkers. Per 1 november 2003 hebben alle medewerkers op het hoofdkantoor recht op flexibele werktijden een vierdaagse werkweek (4x9).

Aantrekken nieuwe medewerkers

Alle respondenten vinden dat werving en selectie bij Hunkemöller plaats vindt op basis van de voor de werkzaamheden benodigde kennis en vaardigheden. Er wordt geen onderscheid gemaakt naar ras, sekse, geloof of geaardheid.

Er wordt alleen op sekse onderscheiden in de filialen aangezien er daar geen mannen mogen werken, dit zou niet door de vrouwelijke klanten geapprecieerd worden. Onderscheid naar geloof of geaardheid is geen item. Het kan wel eens gebeuren dat als een filiaalmanager tijdens een sollicitatie gesprek merkt dat de kandidaat zwaar christelijk is die persoon dan niet

aanneemt. Dit omdat het lastig kan zijn in verband met werken op zondag.

Godsdiensten zoals de Islam zijn vaak gekoppeld aan allochtonen en dan komt het aspect ‘ras’

om de hoek kijken. Volgens de afdeling P&O mogen vrouwen met hoofddoekjes ook gewoon komen werken. Het hangt echter wel van de filiaalmanager af of iemand met een hoofddoekje daadwerkelijk wordt aangenomen. Dat vrouwen met een hoofddoek bij Hunkemöller mogen werken is nog niet bij alle werknemers bekend. Twee geïnterviewden vinden dat de directie hier meer aandacht op kan vestigen zodat bij iedereen bekend wordt wat Hunkemöllers visie is op vrouwen met hoofddoekjes. Van de vrouwen die in de filialen werken is 10%

allochtoon.¹

Concurrerende arbeidsvoorwaarden

Zeventien geïnterviewden vinden de arbeidsvoorwaarden van Hunkemöller prima.

De arbeidsvoorwaarden zijn conform de CAO van de Vereniging Grootwinkelbedrijf in Textiel (VGT). Drie geïnterviewden vinden dat er bij staffuncties niet op arbeidsvoorwaarden geconcurreerd wordt. Ze erkennen wel dat de detailhandel vergeleken met het overige

bedrijfsleven altijd minder goede arbeidsvoorwaarden heeft.

Vier respondenten zijn niet tevreden met de secundaire arbeidsvoorwaarden. Ze zouden het erg op prijs stellen als er een fiets-, of pc privéplan zou komen.

Gezonde werkomstandigheden

Van de respondenten vinden 17 de werkomstandigheden gezond.

Drie geïnterviewden vinden dat er in de winkels teveel gesjouwd, getild en gesleept moet worden. Ze weten dat sommige medewerkers graag een goederenlift willen hebben.

Alle werknemers hebben vorig jaar tilinstructies gekregen en niemand hoeft meer te tillen dan de door de ARBO toegelaten norm.

Afgelopen september is er gestart met een ARBO risico-inventarisatie met de bedoeling de werkplekken indien nodig gezonder te maken. Tevens is er een begin gemaakt met RSI trainingen.

Leveranciers

Relatie met de leveranciers

Voor de behandeling van dit thema is er slechts met drie mensen gesproken. Volgens alle drie streeft Hunkemöller duurzame relaties met hun leveranciers na. Een duurzame relatie levert immers voor beiden voordeel op. Er is sprake van ‘partnerships’.

Een relatie wordt pas beëindigd als een leverancier na herhaalde waarschuwingen niet of niet op tijd levert of de ondernemingscode van Vendex KBB niet na komt. Hunkemöller

stimuleert haar leveranciers om efficiënter te worden. De slechtst leverancier van vorig jaar had mede door Hunkemöllers waarschuwingen dit jaar de beste performance.

Bij het aantrekken van een nieuwe leverancier let de inkoopster op een aantal zaken;

1Artikel 3 Wet Samen: Tot de doelgroep van deze wet behoren: a. een persoon geboren in Turkije, Marokko, Suriname, Nederlandse Antillen, Aruba, voormalig Joegoslavië, of in overige landen in Zuid- of Midden-Amerika, Afrika of Azië met uitzondering van Japan en voormalig Nederlands-Indië; b. een persoon die voorkomt in het register, bedoeld in artikel 1, onder b, van de Wet Rietkerk-uitkering;

- kwaliteit van de monsters moet aan de gestelde eisen van Hunkemöller voldoen - de leverancier dient exportervaring te hebben,

- de prijs van de te leveren producten moet aantrekkelijk zijn, - het bedrijfsprofiel van de leverancier moet goed zijn,

- en de werkomstandigheden in de fabrieken moeten er goed uitzien (als de inkoopster niet in staat is zelf de fabriek te bezoeken dan worden er foto’s van de fabrieken gevraagd).

Ziet de fabriek er niet goed uit of hebben de inkoopsters een slecht gevoel wat betreft de leef- en/of werkomstandigheden van de arbeiders in de fabrieken, dan wordt er geen relatie aangegaan.

- N.B. de geïnterviewden zijn van mening dat er nauwelijks naar de milieuaspecten wordt gekeken.

Indien de zaken op orde zijn dient de leverancier de gedragscode van Vendex KBB te ondertekenen.

Maatschappelijke Omgeving

Geen van de respondenten vindt dat het management van Hunkemöller waarde hecht aan het uitwisselen van standpunten en het ter beschikking stellen van kennis en ervaring over

maatschappelijk relevante onderwerpen met overheden en andere (non-gouvernementele) organisaties. Alle respondenten zouden dit een nobel streven vinden maar ze zien het management van Hunkemöller dit nog niet doen.

Geen van de geïnterviewden ervaart dat het management van Hunkemöller het een goede zaak vindt als de medewerkers deelnemen aan maatschappelijke activiteiten. Met andere woorden, het door medewerkers deelnemen aan maatschappelijke activiteiten wordt niet actief gepromoot door het management. Acht respondenten zouden willen deelnemen aan

maatschappelijke activiteiten. Met de overige twaalf respondenten is niet over dit onderwerp gesproken.

Tijdens de interviews kwamen er goede ideeën naar boven omtrent deelname aan maatschappelijke activiteiten, bijvoorbeeld:

“Hunkemöller kan de artikelen die aan het eind van het seizoen niet verkocht zijn, weggeven aan een bepaald project”.

“Hunkemöller zou iets moeten doen om de teamgeest te ontwikkelen, zoiets als het helpende handen project van de Hema.”

“Hunkemöller zou een bepaald project moeten ondersteunen net zoals de Bijenkorf het Aids- fonds steunt. Dan neem je je maatschappelijke verantwoordelijkheid bovendien beweegt het Aids-fonds zich wereldwijd.”

“Binnenkort bestaat Hunkemöller 120 jaar. Misschien kun je een maatschappelijke organisatie steunen.“

“Aan de slogan ‘Hunkemöller voor anybody’ kun je goed een maatschappelijk project koppelen.“

Twee geïnterviewden zijn van mening dat de maatschappelijke activiteit niet alleen afhankelijk moet zijn van Hunkemöllers positionering als bedrijf, dus puur om de positieve marketing die het oplevert, er moet wel een hart achter zitten.

Hunkemöller heeft onlangs de ‘Mastercard Retail Jaarprijs’ gewonnen. De prijs bestond uit 5000 euro. De directie heeft dit geld geschonken aan het ‘Koningin Wilhemina fonds’. Zij heeft dit niet openbaar gemaakt.

Arbeidsomstandigheden Toeleveranciers

Arbeidsomstandigheden

Alle respondenten vinden dat er geen sprake mag zijn van dwangarbeid bij de ondernemingen die goederen voor Hunkemöller produceren en zijn van mening dat de werknemers minimaal het in het desbetreffende land wettelijk geldende minimumloon dienen te verdienen en gelijk beloond te worden voor gelijkwaardige werkzaamheden. 17 respondenten vinden dat er geen kinderen werkzaam mogen zijn. Drie respondenten vinden dat kinderarbeid niet per definitie slecht is maar dat onder druk van de publieke opinie Hunkemöller het niet kan maken om wel kinderen aan het werk te hebben. Bovenstaande punten zijn opgenomen in de AVE en VGT- code. Beide codes onderschrijft Hunkemöller. Alle directe leveranciers zijn verplicht codes te ondertekenen en na te leven.

Controle op naleving gedragscode

Op dit moment worden de fabrieken van de leveranciers, vooraf aangekondigd door inkoopsters van Hunkemöller, bezocht en beoordeeld op bovenstaande

arbeidsomstandigheden. Omdat het aangekondigde bezoeken zijn, betekent dit dat er geen objectief oordeel geveld kan worden omtrent de naleving van de ondernemingscode. Geen van de geïnterviewden vindt dit goed. Ze vinden dat er op naleving van de ondernemingscode moet worden gecontroleerd.

Naast controle van de directe leveranciers vinden de respondenten dat ook subleveranciers gecontroleerd dienen te worden. Ze hebben geen idee hoe de arbeid- en

milieuomstandigheden zijn in de fabrieken die de toeleveringsmaterialen voor het eindproduct produceren.. Dit zijn o.a. de leveranciers van de materialen, de transparante hangers, de

aanhangboekjes en de innaai-etiketten in.

Met zekerheid kunnen de geïnterviewden zeggen dat het gebruik van schadelijke stoffen in de producten voor Hunkemöller wordt vermeden. In de Quality Manual van Hunkemöller staat een lijst met verboden stoffen. De leveranciers dienen zich hier aan te houden.

‘Internationaal auditing systeem’ AVE/FTA

KarstadtQuelle, Metro, Otto, C&A, Deichmann, P & C vallen onder AVE

(=Außenhandelsvereinigung des Deutschen Einzelhandels). AVE is de Duitse variant van de VGT. Deze bedrijven hebben met elkaar afgesproken om samen te werken op het gebied van sociale standaarden en controle op de naleving daarop. Dit betekent geen concurrentie

onderling met betrekking tot dit onderwerp. Ze wilden komen tot één basis code en één manier van controle hierop. Hier zijn verschillende redenen voor:

NGO’s willen onafhankelijke controle op gedragscodes

- Leveranciers klagen over het feit dat ze met veel verschillende gedragscodes van klanten moeten werken.

- Het is voor leveranciers makkelijk om met een audit organisatie samen te werken. Als de producenten per klant aan verschillende eisen moeten voldoen, met verschillende audits dan kan dit hoge kosten met zich mee brengen die voor rekening van de leveranciers komen.

Er is een AVE-code uitgekomen. Alle deelnemers moeten minimaal aan deze code voldoen maar mogen de code wel uitbreiden.

De controle op de code zal worden uitgevoerd door onafhankelijke SAI geaccrediteerde auditingbureaus. De inspecteurs van de auditing bureaus moeten door SAI getraind worden.

De opzet van de code en implementatie aanpak komt in grote mate overeen met de SA-8000 (=Amerikaans systeem). Aangezien SA-8000 veel eist van de leverancier en het systeem prijzig is om in te voeren, is besloten om een systeem/check te bedenken wat overeenkomt met SA- 8000 maar goedkoper makkelijker en sneller in te voeren is en dus minder eisen stelt aan de leverancier. Het grootste verschil met SA-8000 is dat er bij SA-8000 wordt gekeken naar het management systeem van de leverancier. Dit aspect is er bij de AVE aanpak voorlopig uitgehaald. Het aspect milieu komt niet voor bij SA-8000 maar zit wel in de AVE-code.

Uiteindelijk wordt er naar gestreefd om de AVE-code gelijk te trekken en uit te breiden naar het niveau van SA-8000, zonder het milieu aspect uit het oog te verliezen. In wezen is de AVE-methodiek een gefaseerde SA8000 aanpak en wordt dit laatste systeem in de loop der tijd nagestreefd en gepromoot.

Als de leveranciers al bijvoorbeeld met WRAP (=ook een Amerikaanse code waarop geaudit wordt) of SOCAM (is auditsysteem van C&A) werken is nog geen probleem. Meestal werkt een leverancier voor bijvoorbeeld twee jaar onder WRAP of SOCAM certificaat. Pas als deze termijn afloopt hoeft er gereaudit te worden volgens AVE-code. De leverancier hoeft in de tussentijd niet over te stappen.

De kosten voor de auditing komen voor rekening van de leveranciers. De reden hierachter is dat als leveranciers zelf voor de audit moet betalen ze extra gemotiveerd zullen zijn om aan de AVE-code te voldoen. Bovendien krijgen ze zelf de audit rapporten in hun bezit. Deze

rapporten kunnen ze dan eventueel verstrekken naast bestaande opdrachtgevers aan nieuwe opdrachtgevers (op aanvraag).

De AVE-aanpak zal internationaal gewicht krijgen door interesse en deelname van o.a. de

• VGT = Vereniging Grootwinkelbedrijven in Textiel

• FCD = Franse Detailhandels Organisatie

• IADS = Internationale Associatie van warenhuizen

• IGDS = Intercontinentale groep van warenhuizen

De AVE-aanpak zal per 2004 worden ingebracht bij de Foreign Trade Association. FTA coördineert bij genoemde partijen en probeert andere organisaties te bewegen toe te treden, vaak met hulp van de initiatiefnemers binnen AVE, VGT, FCD etc.

De directie van Hunkemöller heeft onlangs besloten mee te doen met de AVE-aanpak. Ze heeft haar directe leveranciers de KarstadtQuelle-code (zie bijlage xx) laten ondertekenen.

Hunkemöller controleert nog niet systematisch of de code wordt nageleefd. De procedure hiervoor zal verlopen via de volgende stappen:

Hunkemöller koopt de AVE-aanpak. Dit houdt in:

- Instructies en uitgebreide informatie over de toepassing van de AVE-code.

- Een 30 pagina tellende vragenlijst die Hunkemöller naar haar leveranciers moet opsturen.

De leveranciers moeten deze lijst invullen en de Code of Conduct van AVE ondertekenen.

- Deelname aan en toegang tot workshops voor de leveranciers. Deze workshops vinden plaats in China, Hongkong, Macau, Bangladesh, Vietnam, Pakistan, Indonesië Filippijnen Korea, Taiwan, Thailand, Turkije Bulgarije, Roemenië en Polen. In de workshop wordt over de code verteld, hoe de leveranciers de eventuele nodige aanpassingen kunnen doen en welke steun zij daarbij krijgen. Tevens worden tijdens die workshops handboeken uitgereikt aan de leveranciers.

Hunkemöller stuurt vervolgens een aanwijzing naar haar leveranciers om zich te laten auditen door een van de zes door AVE gekozen en SAI geaccrediteerde audit bureaus. Als een

leverancier denkt dat ze nog niet klaar is voor een audit moet ze dit beargumenteren en kan in overleg met Hunkemöller een (bepaald) uitstel volgen.

Veiligheid en Milieu

Veiligheid

18 Geïnterviewden vinden de werkomstandigheden bij Hunkemöller onveilig.

Er schort het een en ander aan de brandveiligheid op het hoofdkantoor en in de filialen.

Zo is er wel een bedrijfshulpverlening programma (BHV) voor het hoofdkantoor en zijn er onlangs nooduitgangbordjes geplaatst en is noodverlichting aangebracht. Echter niemand op het hoofdkantoor weet hoe het brandalarm klinkt en wat te doen als er brand uitbreekt, er zijn geen brandoefeningen. Evenmin is er een registratiesysteem van personen die in het pand aanwezig zijn, dus als er brand uitbreekt kan niemand de brandweer vertellen hoeveel personen zich nog in het gebouw bevinden.

Voor de filialen is er ook een BHV-programma bovendien komt het aspect veiligheid in meerdere cursussen aan bod en moeten alle filiaalmanagers één keer per twee jaar een verplichte BHV cursus volgen.

Het blijkt echter dat het geleerde snel is vergeten. Sommige filiaalmanagers weten niet wat te doen wanneer er een calamiteit optreedt, waar de brandslang is en branddekens liggen niet altijd op een vaste plek.

verliezen. Het kan daarom helpen als de brandveiligheid wordt behandeld bij de ‘nieuwe medewerkerstraining’. Dan zijn de nieuwe medewerkers er extra alert op en kunnen dit overdragen aan het andere winkelpersoneel.

In het ‘Wijs op Wegboekje’ komt veiligheid ook aan bod. Er staat een checklist in wat een filiaalmanager dient te bespreken met een nieuwe medewerker. Zaken als; nooduitgangen, brandslanghaspel, poederblusser, branddeken, sprinklerinstallatie, verbandtrommel etc.

komen aan bod. De filiaalmanager moet bij elk punt aankruisen dat onderwerp is besproken en/of behandeld. In de praktijk blijkt dat aan deze checklist snel voorbij wordt gegaan of zelfs helemaal niet wordt besproken. Vijf respondenten vinden dat de regiomanagers dienen te controleren of de checklist is besproken.

De brandweer controleert een keer per jaar de filialen maar let niet op de kennis van het winkelpersoneel. Dit is een taak van het management van Hunkemöller zelf.

Als de brandweer komt controleren zou de filiaalmanager moeten meekijken. Hier wordt eigen initiatief verwacht van de filiaalmanager, maar vaak doen ze dit niet. Vier respondenten vinden dat het management dit meer kan aansturen.

In een aantal filialen is het magazijn erg klein. Het is niet ongebruikelijk dat wanneer de

vrachtwagen komt met nieuwe goederen de medewerkers de goederen in hun kantine plaatsen wegens ruimtegebrek. Hierdoor wordt tijdelijk de nooduitgang geblokkeerd. Het management vindt het onacceptabel maar is van mening dat dit slechts in een beperkt periode voorkomt en dat de medewerkers in de filialen daar zelf een creatieve oplossing voor moeten verzinnen.

NB Ook al wordt de nooduitgang slechts in een beperkte periode geblokkeerd, dan nog kunnen er ongelukken gebeuren. De directie blijft wel eindverantwoordelijk en zou de filiaalmanagers aan moeten sporen hier beter op te letten indien dit niet gebeurt kan ze eventueel sancties opleggen.

Andere onveilige situaties die genoemd worden zijn te hoge meubels in de winkels en wanden voor de paskamers, hierdoor raakt het winkelpersoneel het overzicht kwijt in het filiaal.

Verder hebben niet alle filialen een alarm. Echter per 1 mei j.l. is er een securitymanager aangesteld die zich hier mee gaat bezig houden. Andere taken van hem zijn:

- Het maken van procedures ten behoeve van geld & goederen voor mens en winkel - Preventie van diefstal en fraude

- Verbeteringsvoorstellen tav interne controles Milieu

De zorg voor milieu is een essentieel onderdeel van het concernbeleid van Vendex KBB.

In dit hoofdstuk wordt er nader op milieu ingegaan. Er wordt gekeken naar de milieubelasting van Hunkemöller in de productie-, gebruiks- en afvalfase.

Milieubelasting productiefase

Over de milieubelasting in de productiefase kan weinig worden gezegd. De

geïnterviewden hebben geen idee hoe de producenten met het milieu omgaan betreffende

verpakkingen, energiegebruik, afvalscheiding, giftige stoffen en dergelijke. Aangezien dit niet bekend is kan Hunkemöller de belasting van het milieu in deze fase niet structureel verminderen.

Milieubelasting gebruiksfase

Hunkemöller heeft een milieubeleidsplan maar is nog niet op alle punten goed ingevoerd.

Daarnaast is het milieubeleidsplan niet dwingend. Het milieubeleidsplan focust op:

- Verpakkingen - Energiereductie

- Uitgaand vrachtverkeer - Mobiliteit personen.

Alle respondenten geven aan dat het milieubewustzijn onder de medewerkers niet wordt gestimuleerd vanuit Hunkemöller. Dit komt waarschijnlijk omdat het milieubeleid niet actief gevoerd wordt. Wanneer de medewerkers wel milieubewust zijn komt dat voornamelijk uit henzelf.

Verpakkingen

Hunkemöller is een private label daarom is ze zelf verantwoordelijk voor de verpakkingen die ze op de markt zet zie paragraaf 4.6.5. Daarom moet ze zelf beperkingen ten aanzien van de verpakkingen stellen, bijvoorbeeld hoeveel kilo plastic doen ze weg.

15 geïnterviewden vinden dat om sommige artikelen teveel plastic zit.

Bijvoorbeeld plastic tasjes die in plastic zitten én in een doos. Slips worden soms per stuk verpakt.

Voor het distributiecentrum is het lastig dat er soms zoveel plastic om plastic zit, dit vertraagt bij het uitpakken van de artikelen.

Er komen vaak milieuvragen of opmerkingen binnen van het winkelpersoneel omtrent de verpakkingen. Zij zijn erg kritisch ten aanzien van de verpakkingen. Als er naar hun mening iets niet goed is, melden ze dit gelijk. Deze melding gaat naar inkoop en kwaliteit. De afdelingen logistiek en inkoop stellen nu strikte regels op om overbodige verpakkingen te voorkomen. Zo kan men de leverancier erop aanspreken.

Hunkemöller wil de verpakkingsstroom, vanaf de Leverancier beperken. Sinds 1 augustus wordt bekeken welke leverancier zich schuldig maakt aan het teveel van verpakkingsmateriaal.

Vier respondenten merken op dat in de bedrijfskantine overbodige verpakkingen worden gebruikt. Tot voor kort kwamen dressings uit grote flessen nu wordt het in mini verpakkingen verstrekt.

Verpakkingsmaterialen

Bij Hunkemöller gaat er standaard een tas om de verkochte spullen heen, hier hoeft niet voor betaald te worden. Omdat het om lingerie gaat is er i.v.m. de privacy geen

ontmoedigingsbeleid ten opzichte van tasjes. Drie respondenten melden dat de verkopers in de filialen soms wel op letten op het formaat van het tasje dat ze meegeven maar het tasje

worden of de klant een tasje wil. Er wordt niet gemeten hoeveel tasjes er per jaar worden weggegeven.

De tasjes zijn van HDPE (High Density Poly Ethyleen) gemaakt. Dat is dun plastic folie waar bij verbranding geen CFK vrijkomt. Het is niet mogelijk dat de tasjes nog dunner en lichter worden gemaakt.

De dozen om de goederen zijn van golfkarton. En de kratten die gebruikt worden om producten naar de filialen te sturen zijn cadmiumvrij. De hangers zijn van polystyreen en kunnen hergebruikt en gerecycled worden.

Energieverbruik

In het milieubeleidsplan staan de volgende maatregelen ten aanzien van energiereductie:

• Maatregelen nemen die het verbruik verminderen.

• Electriciteit, keuze energie-arme verlichtingsarmaturen (CDM-R lampen)

• Gas; plaatsen van HR-ketels

• Tijdklokken voor beiden.

• Blijvend aandachtspunt; gedrag via energieregistratieformulieren.

In bijna alle vestigingen zijn er energiezuinige halogeen spots (CDM-R). Als dit nog niet het geval is dan komen ze er bij een verbouwing in of wanneer een nieuwe winkel wordt geopend.

Verder zijn er tijdklokken voor de verlichting en energie. Overigens is het bij 19 van de respondenten niet bekend dat Hunkemöller met energiezuinige lampen werkt.

Het gebeurt vaak, en ook in nieuw geopende filialen, dat met een druk op de knop alle lichten in een filiaal aanspringen dus ook de verlichting op het magazijn, in kasten en op de toiletten.

Volgens drie respondenten ervaren de medewerkers dit als vervelend en energieverspillend.

In 80% van de winkels is inmiddels een Hr-ketel aanwezig. Als er een nieuwe ketel

geïnstalleerd wordt, is dat standaard een Hr-ketel Als de ketel van een vorige huurder voldoet qua capaciteit en levensverwachting, dan gebruikt Hunkemöller de bestaande installatie.

Hunkemöller is twee jaar geleden begonnen met energieregistratieformulieren. Alle filialen moesten bijhouden hoeveel energie ze gebruikten. Ze moesten letten op het aan en uitdoen van lampen, koeling etc. Ze waren niet verplicht om dit te doen. Het was meer als een geheugensteuntje bedoeld om de werknemers bewust te maken van de hoeveelheid energie die ze gebruiken. Niet alle filialen deden mee, ze vonden het teveel werk. Ze hebben al zoveel lijstjes die ze in moeten vullen. Bovendien konden sommige filialen geen invloed uitoefenen op de energiestand omdat, zoals eerder genoemd, al het licht met een druk op de knop aangaat.

Het management van Hunkemöller weet wel wat filialen aan energie uitgeven.

Binnenkort wordt er een project opgestart met “Service Drivers”, zij zullen alle energieverbruiken gaan analyseren.

Vijf respondenten geven aan dat de medewerkers op het hoofdkantoor bewuster met energie om kunnen gaan. Voorbeelden zijn;

- Licht uit na toiletgebruik, ook in de toiletruimte