De Omgevingswet en het HR domein

(1)

De Omgevingswet en het HR domein

Van competentieprofielen via individuele leertrajecten naar opgeleid personeel

Januari 2021

(2)

1. Doel webinar

2. Werkende processen concept

3. Omgevingswet en HR Domein

4. Van competentieprofielen naar opgeleid personeel

• In kaart brengen en vergelijken van competenties

• Inzichtelijk maken van nieuwe en huidige competenties

• Individuele leertrajecten

5. Adviezen

Agenda voor vandaag

(3)

1. Doel

(4)

Vanuit een gestructureerde aanpak laten we zien hoe je van

competentieprofielen via individuele leertrajecten naar opgeleide en bekwame medewerkers komt.

Doel van vandaag

Binnenlands Bestuur:

“AMBTENAREN GEMEENTE XXX LEREN VAKER 'JA' TE ZEGGEN De Omgevingswet vraagt een andere instelling en houding van alle

ambtenaren in het gemeentehuis. (…) Het gaat erom dat je meedenkt en oplossingen zoekt, en tegelijk dat je duidelijk grenzen stelt. (…) Iedereen moet inzien dat je wel die instelling nodig hebt om van de nieuwe

Omgevingswet een succes te maken. (…) Wij willen dat íedereen in die cultuurverandering meegaat. (…) Alle ambtenaren gaan deze

servicecursus volgen.

(5)

• Gebruik de chat om vragen te stellen

• Op de achtergrond zit er een team klaar om beantwoorden:

• Vincent Damen

• Sietze Ketelaar

• Ervaringen uit eerdere webinars leren dat niet alle vragen gelijk

beantwoord kunnen worden; deze vragen worden achteraf beantwoord en toegestuurd.

• De slides worden na de sessie gedeeld.

• De ondersteunende content voor de “werkende processen aanpak”

staat op de VNG website https://vng.nl/artikelen/werkende-processen

Afspraken webinar

(6)

2. Werkende processen aanpak

(7)

Nieuwe (gemeentelijke) instrumenten

• Omgevingsvisie

• Omgevingsplan

• Omgevingsprogramma’s

• Omgevingsvergunning

Impact op gemeentelijke organisatie

Proces Mensen

Taken / structuur

Technologie

• Vergroten inzichtelijkheid en gebruiksgemak

• Snellere en betere besluitvorming

• Integrale aanpak

• Reductie regels en vergroten bestuurlijke afwegingsruimte Doelen Omgevingswet

De doelen van de wet en impact op gemeenten

(8)

Er is sprake van een werkend proces als:

• gemeentelijke- en ketenactiviteiten zijn afgestemd,

• de klant centraal staat en er efficiënt en transparant een product of dienst wordt voortgebracht,

• er wordt gewerkt conform bedoeling en eisen van de Omgevingswet,

• medewerkers zijn toegerust met de juiste competenties en vaardigheden,

• er een adequate informatievoorziening het proces ondersteunt,

• er een afgesproken doorlooptijd op van toepassing is EN,

• het proces geïmplementeerd is!

Onderdelen in de werkende processen

(9)

De grove beweging van de Omgevingswet

Van Naar

Overheid Samenleving

Toetsen van plannen Nee mits

Sectoraal beleid Controleren

Veel complexe regels Toetsen op criteria

Probleemgericht Generieke benadering

Mogelijk maken van initiatieven Ja tenzij

Integraal beleid Vertrouwen

Minder en toepasbare regels Wegen op waarde

Oplossingsgericht

Maatwerk

(10)

3. Omgevingswet en HR Domein

(11)

• Opdracht

• Kernwaarden

• Rollen

• Vaardigheden - levels

• Dilemma's – positie - norm

Opbouw profiel

(12)

ORGANISATIE ONTWIKKELING

WERVING SELECTIE

ON BOARDING

LOOPBAANPLANNING BEOORDELEN & BELONEN

OPLEIDEN

OUTPLACEMENT

UITWISSELEN

PENSIOEN

KENNIS

MANAGEMENT

OPLEIDEN

KENNIS

VAARDIGHEDEN

COMPETENTIES

AMBITIES PROFIEL

COACHEN

PERSOONLIJKE ONTWIKKELING

PROFIELEN

STRATEGISCH PERSONEELSPLAN

(13)

4. Van competentieprofielen naar opgeleid

personeel, een gefaseerde aanpak

(14)

• Doel bepaling en opzetten van plan van aanpak

• Verdiepende gesprekken met stakeholders/afdelingshoofden

• Gemeente specifiek maken VNG competentieprofielen

• Doorvertaling maken vanuit competentieprofielen naar waardering (HR21)

• Inzicht verkrijgen in de huidige competenties op basis van aanwezige informatie

• Verder inzichtelijk maken huidige competenties via interviews in dialoog

• Opstellen individuele leertrajecten

• Vaststellen noodzakelijke opleidingen zowel relationeel als inhoudelijk

• Bepalen verplichte en facultatieve opleidingen

• Bepalen timing van geven opleidingen

• Schrijven opleidingsplan en accordering

• Inkopen van opleidingen zowel relationeel als inhoudelijk

• Plannen en organiseren van

opleidingen (digitaal dan wel fysiek)

• Geven opleidingen in volgorde van prioriteit (in overleg)

1.Vergunningen

2.Juridische planologie 3.Toezicht en handhaving 4.Beleidsafdeling

5.Overige afdelingen

• Monitoren van voortgang

• Logistieke ondersteuning bij afzeggingen, ziekte etc.

• Evalueren van de opleidingen en eventuele maatregelen nemen

• Overdracht van relationele gedeelte naar afdelingshoofden zodat zij hier vervolg op kunnen geven.

Verandering relationele gedeelte >1 jaar

• Overdracht van inhoudelijke opleidingenkennis naar lijn organisaties zodat toekomstig personeel geschoold kan worden

• Eind evaluatie

• Competentieprofielen met aansluiting op HR21

• Inzicht in huidige status competenties

• Geaccordeerd opleidingsplan

• Geplande en ingekochte opleidingen

• Opgeleid personeel

• Geëvalueerde opleidingen

• Overgedragen trajecten en opleidingen naar afdelingen

• Eindevaluatie

Inventarisatie Organiseren Uitvoeren Nazorg

Ac tivit eit en Pr oduct en 1

2

3 Een gefaseerde aanpak om te komen tot

opgeleid personeel

(15)

1. Hoe kun je de aansluiting maken tussen de VNG competentieprofielen en competenties uit andere methoden (zoals HR21)?

2. Hoe krijg je inzichtelijk wat het verschil is tussen nieuwe en huidige competenties van medewerkers?

3. Hoe kom je tot een individueel leertraject?

Meest gestelde vragen

(16)

4.1 In kaart brengen en vergelijken van

competenties

(17)

TOETSEN

relationeel inhoudelijk

vernieuwen consolideren consolideren vernieuwen

ondersteunen sturen ondersteunen sturen ondersteunen sturen ondersteunen sturen belangstellend inspirerend coöperatief toegewijd regelen realiseren zelfstandig diplomatiek

intrinsiek intrinsiek intrinsiek intrinsiek intrinsiek intrinsiek intrinsiek intrinsiek

team team team team team team team team

organisatie organisatie organisatie organisatie organisatie organisatie organisatie organisatie maatschappij maatschappij maatschappij maatschappij maatschappij maatschappij maatschappij maatschappij

In kaart brengen van ‘nieuwe’ competenties

Stappen

(18)

TOETSEN

relationeel inhoudelijk

vernieuwen consolideren consolideren vernieuwen

In kaart brengen van ‘nieuwe’ competenties

1. Relationeel of inhoudelijk

(19)

In kaart brengen van ‘nieuwe’ competenties 1. Inhoudelijk

TOETSEN

relationeel inhoudelijk

vernieuwen consolideren consolideren vernieuwen

(20)

In kaart brengen van ‘nieuw’ competenties

TOETSEN

relationeel inhoudelijk

vernieuwen consolideren consolideren vernieuwen

2. Consolideren of vernieuwen

In kaart brengen van ‘nieuwe’ competenties

2. Consolideren of vernieuwen

(21)

In kaart brengen van ‘nieuwe’ competenties

TOETSEN

relationeel inhoudelijk

vernieuwen consolideren consolideren vernieuwen

2. Consolideren

(22)

In kaart brengen van ‘nieuwe’ competenties

TOETSEN

relationeel inhoudelijk

vernieuwen consolideren consolideren vernieuwen

3. Sturen of ondersteunen

(23)

In kaart brengen van ‘nieuwe’ competenties

TOETSEN

relationeel inhoudelijk

vernieuwen consolideren consolideren vernieuwen

3. Sturen

(24)

In kaart brengen van ‘nieuwe’ competenties

TOETSEN

relationeel inhoudelijk

vernieuwen consolideren consolideren vernieuwen

3. Niveau

(25)

In kaart brengen van ‘nieuwe’ competenties

4. Level en Competentieboek

(26)

In kaart brengen van ‘nieuwe’ competenties

een voorbeeld

(27)

In kaart brengen van ‘nieuwe’ competenties

een voorbeeld

(28)

4.2 Inzichtelijk maken van het verschil tussen

nieuwe en huidige competenties

(29)

WAAR VIND IK INFORMATIE?

(30)

Persoonlijk

• 60 jaar en getrouwd, 2 dochters die al de deur uit zijn

Hobby’s

• Vissen en modeltreinen

Functie; Vergunningverlener Eigenschappen

• Inhoudelijk sterk

• Guido voelt zich oncomfortabel bij digitalisering en zaakgericht werken.

• Guido staat het liefste niet op de voorgrond

• Hij werkt het liefste zelfstandig en met een duidelijk regelkader

• Eenmaal een standpunt ingenomen houdt hij hier stevig aan vast

• De Omgevingswet is oude wijn in nieuwe zakken, het zal zo’n vaart niet lopen…..

Persona 1 Guido

Persona: Vergunningverlener

(31)

Medewerkers die

veranderingsbereid zijn:

• Hebben een voorkeur voor een duidelijke en herkenbare opstelling in het team, soms zelfs wat

eigenzinnig.

• Stellen zich veelal redelijk

zelfbewust op, weten waar ze het over hebben en zijn niet gauw van hun à propos te brengen.

• Zijn op de hoogte van de

ontwikkelingen op hun vakgebied en gaan er prat op de jongste informatie te hebben.

• Zien tegenslagen vaak als uitdaging.

Medewerkers die richten op de inhoud en de zakelijke afwegingen zijn vooral:

• Makkelijk in het toepassen van wetmatigheden

• Handig in het vinden van inhoudelijke oplossingen

• Zeer gesteld op duidelijkheid en regels.

• Het aanbrengen van structuur.

• Gericht op hetgeen wettelijk is voorgeschreven.

• Hetgeen gebaseerd is op vakkennis en ervaring.

Medewerkers die sturend/

richtingbepalend zijn veelal:

(Sturing geven hoeft niet altijd leidinggevend te zijn, sturing is wat breder en wordt ook wel

richtinggevend genoemd)

• Goed op de hoogte wat er speelt en doortastend.

• Motiverend en stimulerend en in zekere zin inspirerend voor hun omgeving.

• In staat om doelgericht en efficiënt de missie en visie om te zetten in haalbare en maakbare stappen.

• In staat om zicht te houden aan strategisch gemaakte afspraken en streven naar onderlinge verbinding.

Voor Gemeenten is een indeling op zes niveaus gekozen:

• Individueel; intrinsieke drijfveren en gedragsaspecten.

• Team en beleidsgerichte gedragingen met name op het gebied van kennis en ervaring.

• Team en beleidsgerichte

competenties die wat meer gericht zijn of relationele aspecten.

• Organisatorisch en inhoudelijk gerichte competenties.

• Uitdragen van organisatiedoelen en activiteiten naar buiten

• Strategische competenties met een hoge mate van complexiteit.

VRA GEN SC ORE

Geef de mate van

veranderingsbereidheid weer in de vorm van een cijfer.

Geef de mate van zakelijkheid weer in de vorm van een cijfer.

Geef de mate van sturing/richtingbepaling weer in de vorm van een cijfer.

Geef de mate van complexiteit weer in de vorm van een cijfer

HET INRICHTEN VAN EEN BETEKENISVOLLE DIALOOG

4,5 8 4 3

MATE VAN

VERANDERINGSBEREIDHEID

MATE VAN ZAKELIJKHEID

MATE VAN STURING

LEVEL complexiteit

(32)

4.3 Opstellen van een individueel leertraject

(33)

• Karina is een doener die proactief zaken oppakt.

• Als teamspeler hecht ze belang aan afstemming en draagvlak.

• Ze is minder resultaatgericht en meer mensgericht waardoor doorlooptijden van aanvragen regelmatig niet gehaald worden

• De omgevingswet ziet ze als een mogelijkheid om tot meer integraliteit te komen

Persoonlijk

• 60 jaar en getrouwd, 2 dochters die al de deur uit zijn

Hobby’s

• Vissen en modeltreinen

Persoonlijk

• Karina is 37, samenwonend en een zoon en dochter in de leeftijd van 8 en 10

Hobby’s

• Hockeycoach en voorzitter ouderraad

• Inhoudelijk sterk

• Guido voelt zich oncomfortabel bij digitalisering en zaakgericht werken.

• Guido staat het liefste niet op de voorgrond

• Hij werkt het liefste zelfstandig en met een duidelijk regelkader

• Eenmaal een standpunt ingenomen houdt hij hier stevig aan vast

• De Omgevingswet is oude wijn in nieuwe zakken, het zal zo’n vaart niet lopen…..

Persona 2 Karina Persona 1 Guido

2 Personas: Vergunningverleners

(34)

Naar gepersonaliseerd opleiden

Profiel Persoon Vergelijk

(35)

Naar gepersonaliseerd opleiden

MATCH ONTWIKKELPUNT

MOTIVEREN

DIPLOMATIE

ONAFHANKELIJK

(36)

MATCH

THEMA’S

REALISTISCH ORGANISEREND DOELMATIG VERANDERINGSGERICHT ZELFBEWUST ONAFHANKELIJK SAMENWERKING OVERTUIGEN REGELEN

Naar gepersonaliseerd opleiden

(37)

TEAMANALYSE

ROLLEN

CASEMANAGER INITIATIEFMANAGER INITIATIEFTEAM VERGUNNINGVERLENER PLANJURIST PLANGEBIED COÖRDINATOR HANDHAVINGSJURIST TH COÖRDINATOR TOEZICHTHOUDER

Naar gepersonaliseerd opleiden

(38)

5. Adviezen

(39)

1. Competentieprofielen; Gebruik de competentieprofielen als basis. Pas ze waar nodig aan op basis van de eigen organisatiekenmerken.

2. Maatwerk; Iedere medewerker is anders, kent een ander vertrekpunt en

vervult een specifieke rol in processen. Verzand niet in klassikale trainingen.

3. Ga uit van de dialoog tussen HR, afdelingshoofden en medewerkers dit schept niet alleen betrokkenheid maar is vooral betekenisvol, zingevend.

4. Maak onderscheid tussen relationele competenties en inhoudelijke competenties.

5. Stel de systematiek centraal en niet de uitkomsten; dit helpt om elkaar beter te begrijpen.

Adviezen

(40)

Contact / Vragen ?

(41)