EVALUATIEONDERZOEK KANSEN VOOR KENNISWERKERS
M.B.T. BOXEM
Studentnummer: 1434829 Rijksuniversiteit Groningen Faculteit Bedrijfskunde
Masteropleiding Human Resource Management Binnen de Veste 64
3811 PJ AMERSFOORT tel : 0621225587
E-mail: mr_boxem@hotmail.com
Interne afstudeerbegeleider :
drs. J. van Polen (Afstudeerbegeleider RuG) dr. G.S. van der Vegt (Tweede beoordelaar RuG)
Praktijkbegeleider :
drs. F. Meijering (Beleidsadviseur Hogescholengroep Noord Nederland) dr. F. Hoekman (Beleidsadviseur Hanzehogeschool Groningen)
Datum:
Amersfoort, april 2007
SAMENVATTING
EVALUATIEONDERZOEK KANSEN VOOR KENNISWERKERS
Het project Kansen voor kenniswerkers is gestart om hoogopgeleide langdurig werklozen weer aan een baan te helpen. Het onderhavige onderzoek dient om te leren van dit project en te helpen beoordelen of een herhaling van dit project wenselijk is. Naast de beschrijving van het project, is er ook gekeken naar wat deelnemers aan het project ervan vonden, wat de effecten van het project waren en hoe dit zich verhoudt tot vergelijkbare projecten.
Het is gebleken dat de motivatie van de deelnemers gestegen is door dit project. Niet alle voorwaarden waren optimaal, maar met een stijgende motivatie is toch voldaan aan de belangrijkste sleutel naar het vinden van een baan. Deze bevindingen komen overeen met motivatietheorieën die voorspellen dat door aandacht te besteden aan autonomie, relaties en competenties, de motivatie van werkzoekenden stijgt. Dit onderzoek verschilt met vergelijkbare evaluatieonderzoeken doordat het zich richt op de mentale effecten.
Evaluatieonderzoek Kansen voor kenniswerkers M.B.T. Boxem 2 INHOUDSOPGAVE
Voorwoord
Hoofdstuk 1 Introductie 4
Het project kansen voor kenniswerkers 4 Opbouw scriptie 5
Hoofdstuk 2 Theorie 6
Werkloosheid heeft nadelen 6
Effectiviteit instrumenten 6
De deelnemers van het project 6
Het competentiemodel 6
De arbeidsmarkt 6 Aanbevelingen 7 Hoofdstuk 3 Methodologische verantwoording 8
Beschrijving project 8 Meting effectiviteit instrumenten 8
Meting beoordeling van de deelnemers 8
Evaluatie van de leermodules door docenten 10
Mentale aspecten 10
Overige onderwerpen 11
Verloop onderzoek 11
Hoofdstuk 4 Resultaten 12
Het assessment 12 De leermodules 13
Mentale aspecten 14
Aanbevelingen van de deelnemers 15
Hoofdstuk 5 Discussie 16
Terugblik op de deelvragen 16
Zijn de gebruikte instrumenten effectief? 16
Hoe beoordelen de deelnemers de onderdelen van het programma? 17
Is het competentiemodel bruikbaar voor de assessoren? 18
Was het project een succes? 18
Welke verbeteringen zijn aan te brengen in het programma? 19 Reflectie op onderzoek 21
Vervolgonderzoek 21 Literatuurlijst
Overzicht van bijlagen:
Bijlage 1 Opleidingsplan UWV
Bijlage 2 Competentiemodel Frits Meijering Bijlage 3 Vragenlijsten
VOORWOORD
Mij is de kans geboden om een ambitieus project te volgen dat op een vernieuwende wijze de werkloosheidsproblematiek zou moeten aanpakken. Het proces van totstandkoming van dit project heb ik kunnen volgen. En ik ben vereerd dat mijn mening wordt meegenomen bij een eventueel vervolg op dit project.
Voor deze kans wil ik mijn dank betuigen aan Frits Meijering als vertegenwoordiger van de Hogescholengroep Noord Nederland. Zijn ervaring en wijsheid hebben mij verrijkt en hebben zeker bijgedragen aan de kwaliteit van deze evaluatie. Daarnaast wil ik mijn contactpersoon bij de Hogeschool Drenthe René Immink bedanken voor zijn hulp bij de dataverzameling. Ik wens deze mensen veel succes bij een eventueel vervolg op dit project.
Ook de betrokken assessoren en docenten bij dit project wil ik bedanken voor hun opmerkingen en hun medewerking aan de evaluatie. Uiteraard geldt dit eveneens voor de deelnemers aan dit project. Zij hebben allen hun medewerking verleend aan deze evaluatie en dit heeft geleid tot zeer nuttige tips en opmerkingen. Ik heb ze leren kennen als zeer betrokken en gemotiveerde mensen en ik hoop dan ook dat op termijn een ieder zijn vruchten zal gaan plukken van dit project.
Tot slot ben ik ook dank verschuldigd aan de heren Hans van Polen en Gerben van der Vegt van de Rijksuniversiteit Groningen. Zij hebben als mijn begeleiders dit verslag door hun schrijftips en expertises voorzien van extra kwaliteit.
Maarten Boxem Amersfoort, april 2007
Evaluatieonderzoek Kansen voor kenniswerkers M.B.T. Boxem 4 1 INTRODUCTIE
De nadelen van werkloosheid
Gezien de nadelige effecten van werkloosheid is elk initiatief om werkloosheid te bestrijden een wenselijke. Uit onderzoek van het Sociaal Cultureel Planbureau (1998) naar de voor- en nadelen van zonder baan zitten komt namelijk een aantal zaken naar voren. Mensen zonder baan hebben weliswaar meer tijd voor familie en hobby’s, toch wordt dit minder dan vroeger gezien als een voordeel. Werklozen zien vooral de nadelen van hun situatie. Van deze nadelen weegt de daling van de inkomsten het zwaarst, gevolgd door doelloosheid en onzekerheid over de toekomst. Dit gevoel van sociaal isolement wordt niet zozeer veroorzaakt door een gebrek aan sociale relaties, maar door een algemeen gevoel van sociale uitsluiting. Zodra mensen zonder werk komen te zitten verkleint hun persoonlijk netwerk. Dit uit zich in een gevoel dat ze niet volwaardig deelnemen aan de maatschappij. Voorts zijn werklozen minder gezond dan werkenden. Zij ervaren gevoelens als lusteloosheid en vermoeidheid, wat kan duiden op symptomen van stress. Deze nadelen groeien naarmate men langer zonder baan zit.
De motivatie om een nieuwe baan te vinden verandert echter niet naarmate men langer werkloos is. Verder kan geconcludeerd worden dat werklozen hun situatie voornamelijk als nadelig ervaren en dat zij deze niet zomaar accepteren. Zij zijn over het algemeen bereid om ver te gaan om maar weer aan een baan te komen.
Wanneer onvrijwillig verlies van de baan de reden van werkloosheid is (bijvoorbeeld bij gedwongen ontslag), dan kan dit gepaard gaan met gevoelens van depressie, agressie, angst en verlies van zelfvertrouwen bij diegenen die dit overkomt (Cascio & Aguinis, 2005).
Het project kansen voor kenniswerkers
Op dit moment hebben we te maken met een aantrekkende arbeidsmarkt, maar het is de verwachting dat de noordelijke provincies minder zullen profiteren van die aantrekkende arbeidsmarkt, zo voorspelt het CWI in 2006 op haar website. Om de werkloosheid in de noordelijke provincies aan te pakken is het project kansen voor kenniswerkers in het leven geroepen. Het project kansen voor kenniswerkers is een initiatief van de Hogescholengroep Noord Nederland en het UWV. De samenwerking tussen deze organisaties is uniek en het project is in korte tijd van de grond gekomen. Ook de moderne manier van kijken (het denken in competenties) is voor deze organisaties nieuw. Daarom is het van belang dat er een evaluatieonderzoek plaatsvindt om de pilot van dit project te beschrijven en ervan te kunnen leren. Dat evaluatieonderzoek is het onderwerp van deze scriptie. De pilot van het project zal plaatsvinden in de regio Zuidoost Drenthe. Dit betekent dat de deelnemers woonachtig zijn in deze regio en dat de Hogeschool Drenthe (als onderdeel van de Hogescholengroep Noord Nederland) zijn medewerking aan het project verleend. Mocht dit project een succes blijken te zijn, dan zal er een vervolg plaatsvinden in de provincies Groningen en Friesland. De ervaringen met dit project kunnen dan bijdragen aan het succes van een vervolg op dit project.
De gemiddelde leeftijd van de deelnemers aan het project ligt iets boven de 45 jaar. Dit zorgt ervoor dat zij zonder een vorm van bemiddeling een kleine kans hebben op het vinden van een baan. Wanneer men kijkt naar de werkkans voor de leeftijdscategorie van 35 tot 45 jaar, dan geldt dat zij nagenoeg een gelijke kans op een baan hebben als de gehele allochtone beroepsbevolking, een groep die bekend staat om zijn zwakke arbeidsmarktpositie. Met de stijging van de leeftijd wordt de kans op werk nog kleiner: zo is de kans op werk van een willekeurig iemand die gedeeltelijk in de WAO zit, zelfs groter dan die van een willekeurige 45 plusser CPB, 2000). Volgens het CWI is de kans dat een werkloze 45 plusser binnen een half jaar werk vindt, momenteel kleiner dan 10 procent. Dit komt doordat deze groep gezien wordt als duurder, minder flexibel en minder gemakkelijk genoegen nemend met een tijdelijk contract dan jongere werknemers (www.cwi.nl).
Het project kansen voor kenniswerkers richt zich op hoopopgeleide langdurig werkzoekenden. Er groeit een tekort aan hoogopgeleiden (Raad voor Werk en Inkomen, 2006), wat ten gunste zou moeten komen aan de deelnemers aan dit project. Dit wil echter nog niet zeggen dat de hoopopgeleide deelnemers aan dit project per definitie gemakkelijker een baan vinden dan laagopgeleiden. Hoewel het werkloosheidspercentage van hoogopgeleiden onder het landelijke percentage ligt (www.statline.nl), blijkt uit onderzoek van het Centraal planbureau (2000) dat deze groep nauwelijks makkelijker werk vindt dan de laagopgeleiden en dat binnen zes maanden middelbaar opgeleiden zelfs makkelijker aan een baan komen. Verschillen in opleidingsniveau in het aandeel dat geen werk heeft, maar hier wel naar op zoek is, zijn ook klein. Dit komt overeen met Belgisch onderzoek (Vandenbroucke, 2004) naar de arbeidsmarktpositie van ouderen. Ook hierin bleek dat er nagenoeg geen verschil bestaat tussen de kansen dat laagopgeleiden en hoogopgeleiden een nieuwe baan vinden. Er is eerder sprake van een licht positief voordeel voor de laaggeschoolden. Dat hoogopgeleiden niet gemakkelijker een baan weten te vinden dan laagopgeleiden, kan liggen aan het feit dat hoogopgeleiden minder bereid zijn om concessies te doen ten opzichte van een baan. Vooral ouderen zijn selectief ten opzichte van een baan en zij ondernemen minder zoekacties om een geschikte baan te vinden (SCP, 1998). Wanneer hoogopgeleiden aan een baan geholpen worden, kunnen lageropgeleiden in hun kielzog eveneens aan een baan geholpen worden, zo blijkt uit onderzoek van de Raad voor Werk en Inkomen (2006).
Inwoners van de provincie Drenthe zien zich nu al genoodzaakt om veel kilometers af te moeten leggen in het kader van woon-werkverkeer (RWI, 20061). Het aantal vacatures in Drenthe is ook al jaren (samen met de provincie Zeeland) het kleinst in Nederland (www.statline.nl2). In Zuidoost Drenthe lag in 2005 het gemiddelde werkloosheidscijfer nog bijna tweeënhalf procent hoger dan het landelijk gemiddelde: 8,9% tegenover 6,5% landelijk (Vermolen & De Wilde, 2006). Het is dus van belang dat de werkloosheid in deze noordelijke provincies snel wordt aangepakt, want het is de voorspelling dat langdurig werklozen een zwakke arbeidsmarktpositie innemen en deze groep zal alleen maar verder toenemen. Vooral de oudere deelnemers hebben hier extra onder te lijden (www.cwi.nl). Voor de werkgelegenheid in Emmen is dit project verder van extra belang, omdat een hoogopgeleid arbeidsaanbod een schaars goed is in Emmen: slechts 12% van de beroepsbevolking van Emmen is hoogopgeleid tegenover een landelijk gemiddelde van 28% (J. van Dijk, 2005).
De evaluatie van het project
Het uiteindelijke doel van het project kansen voor kenniswerkers is bereikt wanneer de deelnemers een betaalde baan vinden of wanneer zij een eigen bedrijf opzetten. Wanneer zij voor deze laatste optie kiezen, dan zullen zij ondersteuning krijgen in de vorm van advies.
Gedurende het project krijgen de deelnemers de mogelijkheid om in contact te komen met potentiële werkgevers.
Het programma van het project is door de heer Meijering ontwikkeld en hij heeft een competentiemodel opgesteld dat de leidraad vormt voor de deelnemers. Hij heeft mij benaderd om een rapportage op te stellen van het project waarin het project beschreven en geëvalueerd wordt en om aanbevelingen ter verbetering aan te dragen. Het project is in relatief korte tijd van de grond gekomen, waardoor veel beslissingen ad hoc genomen moesten worden door de leiding van het project. Het betreft een pilot en daarom kan het zijn dat nog niet alles direct optimaal verloopt.
De doelstelling van de scriptie luidt daarom:
Onderzoeken of het project “Kansen voor kenniswerkers” verbeterd kan worden,
Concrete hoofdvraag bij deze doelstelling is: Hoe kan het project Kansen voor kenniswerkers verbeterd worden?
Evaluatieonderzoek Kansen voor kenniswerkers M.B.T. Boxem 6 De volgende deelvragen moeten helpen deze hoofdvraag te beantwoorden:
1. Zijn de gebruikte instrumenten effectief?
2. Hoe beoordelen de deelnemers de onderdelen van het programma?
3. Is het competentiemodel bruikbaar voor de assessoren?
4. Was het project een succes?
5. Welke verbeteringen zijn aan te brengen in het programma?
Opbouw scriptie
De onderzoeksvragen worden in het volgende hoofdstuk verder uitgewerkt. In het volgende hoofdstuk is ook theorie over werkloosheid terug te vinden. Dit is theorie die van belang is om de resultaten van de enquête in een juist perspectief te plaatsen.
In hoofdstuk drie wordt uitgelegd op welke manier de data verzameld is en de resultaten van deze dataverzameling zijn vervolgens terug te vinden in hoofdstuk vier. Dit onderzoeksverslag sluit af met een discussie over de gevonden resultaten en de beantwoording van de deelvragen. Dit betekent dat de aanbevelingen voor een eventueel nieuw project daardoor ook in dit laatste hoofdstuk staan vermeld.
2 THEORIE
Werkloosheid heeft nadelen
Uit onderzoek van het Sociaal Cultureel Planbureau (1998) blijkt dat de effecten van werkloosheid op de mentale gesteldheid van mensen aanzienlijk zijn. Toch blijkt dat maar weinig trajecten zich op deze mentale gevolgen van werkloosheid hebben gericht en daarom is er ook maar weinig bekend over de effecten van deze trajecten op dit gebied (De Koning et al., 2004). Spijkerman (2005) geeft aan dat hij in zijn functie als loopbaanbegeleider oog heeft voor de emotionele bagage van zijn cliënten. Deze emotionele bagage is terug te vinden in belemmerende gedachten. Dit zijn gedachten als: ik ga alleen voor de ideale baan; ik zie een sollicitatiebrief als een formaliteit; het vinden van een baan is een kwestie van geluk en je kunt het je niet veroorloven om een foute keuze te maken. Deze evaluatie verschilt met bestaande evaluaties doordat hier wel het mentale aspect in wordt meegenomen. Dit dient om te kijken of het bovenstaande ook voor de deelnemers van het project geldt en om te beoordelen of een dergelijk project waarin hoogopgeleiden begeleid worden bij het vinden van een baan überhaupt nodig is.
Effectiviteit instrumenten
De effectiviteit van instrumenten verschilt per doelgroep (Sociaal planbureau, 2000). Zo kan het zijn dat een instrument wel werkt bij mannen, maar niet bij vrouwen, of dat een instrument effect heeft bij ouderen, maar niet bij jongeren. Daarom is het belangrijk te weten welke instrumenten effectief zijn en welke niet (zie de eerste deelvraag).
De deelnemers van het project
Omdat het een heterogene groep is en er beperkte tijd is voor het project, kan het zijn dat de nadruk te veel ligt op bepaalde instrumenten en dat een aantal deelnemers niet tevreden is over de indeling van het project. Zo is de duur van het assessment in het project korter dan gebruikelijk voor hogeropgeleiden: één dag, terwijl twee tot drie dagen gebruikelijk is (Cascio
& Aguinis, 2005). Daarom kan het zijn dat de deelnemers van mening waren dat het assessment niet voldoende is uitgediept. Ook omdat het een pilot betreft, kan het zijn dat de organisatie nog niet vlekkeloos verloopt. Daarom is het van belang hoe de deelnemers het project beoordelen (tweede deelvraag).
Het competentiemodel
Competentiemanagement wordt steeds populairder. Er wordt door organisaties steeds meer belang gehecht aan de rol van de mens in de organisatie (Kruijff & Stoker, 1999). Deze inside-out benadering, waarbij men er van uitgaat dat de eigen capaciteiten en kwaliteiten het succes van de organisatie bepalen, in plaats van externe factoren, past in het beeld van het groeiende gebruik van competentiemanagement. Het competentiemodel van Frits Meijering zal voor het eerst in een dergelijke setting toegepast worden. Vooral in het eerste deel van het project, het assessment, zal het competentiemodel een grote rol spelen. Een assessment center blijkt de meest geschikte manier te zijn om de competenties in kaart te brengen (Kruijff &
Stoker, 1999). Het leereffect tijdens het project zal dus voor een groot deel afhangen van de toepassing van het competentiemodel. Daarom is het niet alleen van belang of de deelnemers met het model om kunnen gaan, maar vooral of de assessoren het model weten toe te passen.
Daarom luidt de derde deelvraag of het competentiemodel bruikbaar is voor de assessoren.
Evaluatieonderzoek Kansen voor kenniswerkers M.B.T. Boxem 8 De arbeidsmarkt
Het effect van de arbeidsmarkt op de afname van de werkloosheid van de deelnemers zal lastig te meten zijn (Boxall & Purcell, 2003). Voor beantwoording van de vierde deelvraag of het programma een succes was, is het belangrijk om de kenmerken van de regio en van de deelnemers aan het project te laten meewegen. Beantwoording van deze vraag zal ook helpen bij de beslissing om het project op andere plaatsen voort te zetten.
Aanbevelingen
Vanuit de opmerkingen van de deelnemers kunnen er eventuele tips ter verbeteringen aangedragen worden. Door deze opmerkingen te combineren met wat er uit praktijkervaringen en in de literatuur bekend is over het bestrijden van werkloosheid, leidt dit tot de vijfde deelvraag: welke verbeteringen in het programma aan te brengen zijn.
3 METHODOLOGISCHE VERANTWOORDING
Beschrijving project
In dit project zullen de hoogopgeleide, langdurig werkzoekenden een assessment ondergaan, leermodules volgen en een consultantopdracht vervullen bij een bedrijf. Ook is er een aantal netwerkbijeenkomsten georganiseerd om de deelnemers in contact te brengen met potentiële werkgevers. Een competentiemodel zal de rode draad in het project vormen. Er heeft een strenge selectie plaatsgevonden onder de deelnemers. Dit is gedaan om de kans op succes zo groot mogelijk te maken. Reïntegratiecoaches van het UWV hebben de deelnemers op formele grond geselecteerd die voldeden aan de criteria, dat wil zeggen: woonachtig in de omgeving van Emmen, werk- en denkniveau op hbo plus (of academisch niveau) en langer dan een half jaar werkzoekende. Vooraf was er geen idee hoe groot de groep zou zijn, maar uiteindelijk bleken er 24 mannen en vrouwen te zijn om deel te nemen aan het project. De jongste deelnemer is 28 jaar, de oudste deelnemer is 60 jaar, de gemiddelde leeftijd is 47 jaar (voor een verdere beschrijving zie bijlage 1).
Meting effectiviteit instrumenten
Allereerst zal er meer bekend moeten worden over de kenmerken van de deelnemers (hoogopgeleid en langdurig werkzoekend). Een literatuuronderzoek zal moeten uitwijzen welke problemen deze kenmerken kunnen opleveren en waar mogelijkheden liggen voor de mensen die hoogopgeleid en langdurig werkzoekend zijn. Deze informatie zal ik toespitsen op de regio Zuidoost Drenthe. Door werkloosheidscijfers uit deze regio te vergelijken met die van de rest van Nederland kan een beeld worden gevormd van de ontwikkelingen van deze cijfers. Ook moet daaruit de noodzaak blijken voor bemiddeling van deze doelgroep.
Interpretaties van de gevonden resultaten van evaluaties zullen lastig zijn, want het is belangrijk dat er rekening gehouden wordt met de omgeving en met de gebeurtenissen die plaatsvinden tijdens het programma (Rossi et al., 2004). Dit wordt deels ondervangen door de interviews met de deelnemers, maar hierbij kan ook gekeken worden naar vergelijkbare programma’s en naar onderzoek op dit gebied. Daarom zal ik mij verdiepen in literatuur gericht op het bestrijden van werkloosheid. Hierbij ben ik vooral geïnteresseerd in de ervaringen met soortgelijke projecten. Ik wil onderzoeken wat er bekend is over de effectiviteit van de gebruikte instrumenten in die projecten om de werkloosheid te bestrijden.
Dit moet mede antwoord geven op de eerste deelvraag, namelijk in hoeverre de in dit project gebruikte instrumenten effectief zijn.
Bij het volgen van het programma zal ik geen inhoudelijke inbreng hebben. Dit zou anders tot een bias leiden, waarbij ik programma-onderdelen van mezelf zou gaan evalueren.
Meting beoordeling van de deelnemers
Het is de bedoeling om vier evaluatiemomenten in te plannen met de deelnemers. De evaluaties moeten uitwijzen in hoeverre de instrumenten in de praktijk effectief blijken en hoe de deelnemers de verschillende onderdelen van het programma beoordelen (zie de tweede deelvraag).
Het eerste evaluatiemoment vindt plaats direct na afronding van de assessments (de eerste twee weken van het project). Tijdens dit evaluatiemoment krijgen de deelnemers een enquêteformulier aangeboden waarin ze per stelling de keuze krijgen uit vier antwoordmogelijkheden. Onderling zijn de resultaten dan vergelijkbaar en een even aantal antwoordmogelijkheden zorgt voor een discriminerende werking (men kan niet het veilige midden kiezen). Tijdens het tweede evaluatiemoment, waarbij de leermodules worden geëvalueerd zal er ook gebruik gemaakt worden van een zelfde soort enquêteformulier. Deze twee enquêteformulieren vormen de input voor een persoonlijk interview met elke deelnemer.
Dit is gelijk het derde evaluatiemoment. Alle punten uit de enquête zullen hierin naar voren
Evaluatieonderzoek Kansen voor kenniswerkers M.B.T. Boxem 10 komen en de reden waarom de deelnemers op die manier hebben geantwoord zal daarin duidelijk moeten worden. Ook zal ik ze tijdens dit interview vragen naar hun bevindingen ten aanzien van het project en naar hun aanbevelingen ter verbetering van het project.
Tot slot zal het vierde evaluatiemoment een afsluitende evaluatie zijn op het gehele project.
Ook de aanbevelingen en overige opmerkingen van de deelnemers zullen teruggekoppeld worden naar de groep en er zullen externe experts aanwezig zijn om hun inzichten te delen over het bestrijden van werkloosheid. De exacte inhoud van de evaluaties wordt hierna besproken.
Evaluatie van het assessment
Een korte instructie wordt op het enquêteformulier gezet waarin een instructie wordt gegeven over hoe het formulier ingevuld moet worden. Hierbij wordt nadrukkelijk vermeld dat het formulier vertrouwelijk behandeld zal worden. Daarnaast wordt de deelnemer duidelijk gemaakt dat het doel van de evaluatie is om te kijken naar verbeterpunten. Dit moet er voor zorgen dat de deelnemers kritisch zullen antwoorden en meedenken over oplossingen.
Daarnaast zal ik aanwezig zijn voor eventuele vragen en voor het verzamelen van de formulieren.
De inhoud van het formulier is testen of het doel van het assessment (het opdoen van zelfkennis) bereikt is, aan de hand van stelling: Ik heb nieuwe inzichten verkregen door de opdracht. Om te kijken of de deelnemers vonden dat het assessment voldoende uit de verf is gekomen zijn er stellingen opgenomen die meten of er voldoende voorbereidingstijd was en of de opdracht volgens hen voldoende uitgediept is. De stelling Ik kon mij herkennen in de uitkomsten van de assessoren moet uitwijzen of het assessment een hoge face validiteit (zie hoofdstuk 5) heeft. Voorts werd er door de ontwerpers van dit project van de deelnemers verwacht dat zij het competentiemodel (zie bijlage 3) dat de leidraad vormde voor het assessment ook zelf konden toepassen. Daarom is er ook gevraagd naar de mate waarin de deelnemers verwachten dit zelf te kunnen toepassen en naar de begrijpelijkheid van het competentiemodel. Omdat de deelnemers informatie in de vorm van een persoonlijk ontwikkelingsplan moesten aanleveren voorafgaand aan het assessment, heb ik ook gevraagd naar de mate waarin ze daar in geslaagd zijn. Verdere vragen betroffen de duidelijkheid over wat er van de deelnemers werd verwacht en de tevredenheid over het assessment.
Evaluatie van de leermodules
Met een dergelijke heterogene groep in leeftijd, achtergrond, ervaring en geslacht kan het zijn dat niet alle deelnemers even tevreden zijn over het project. Zo kan de tevredenheid over de inhoud van de leermodules fluctueren vanwege de verschillen in achtergrond. Ook kan het zijn dat de manier van lesgeven minder geschikt is voor de oudere deelnemers. Vragen of de leermodules professioneel verliepen in hun ogen, of de manier van lesgeven bij hem of haar paste en of de aangeboden lesstof te gemakkelijk of juist te moeilijk was zullen dit moeten testen. Daarnaast wil ik weten of zij het nodig vonden om bepaalde lesstof die zij eerder al tijdens hun werk of studie hebben vergaard te herhalen en of zij waardevolle nieuwe kennis hebben vergaard.
Of het project logisch is opgebouwd en of de verschillende onderdelen op elkaar aansluiten moet blijken uit vragen als De leermodules sloten aan op de competenties uit het assessment en De leermodules hebben mij geholpen om de consultantopdracht te verrichten en De leermodules pasten niet goed in het programma. Tot slot wil ik weten in hoeverre de deelnemers tevreden zijn over de leermodules en of zij verwachten de kennis te kunnen gebruiken in een nieuwe baan.
Meting bruikbaarheid competentiemodel
De evaluatie onder de elf assessoren verloopt volgens een zelfde soort enquêteformulier. Dit moet antwoord geven op de derde deelvraag: is het competentiemodel bruikbaar voor de assessoren? De vragen/stellingen betreffen ook hier de duidelijkheid van wat er verwacht werd en de voorbereidingstijd. De overige vragen betreffen de toepassing van het assessment.
Hierbij wordt er gekeken naar de kenmerken van assessments volgens Cascio & Aguinis (2005). De stellingen die op basis hiervan opgesteld werden waren of de assessoren over voldoende kennis van de technieken beschikten en of zij een training vooraf noodzakelijk achtten. Omdat de assessments uitgevoerd werden in tweetallen was het ook van belang om te weten of er sprake was van consensus tussen de assessoren.
De assessoren bij dit assessment waren grotendeels afkomstig van de Hogeschool Drenthe en waren wellicht niet bekend met alle achtergronden die de deelnemers hadden, vooral bij een dergelijke heterogene groep. Daarom is het van belang dat de deelnemers voldoende informatie aanleveren en dat de assessoren voldoende weten van de werkervaring en verworven competenties van de deelnemers, ook dit zal getest worden tijdens de evaluatie.
Voor de assessoren is het competentiemodel en het daarbij horende assessmentformulier eveneens nieuw, dus is het de vraag of zij het competentiemodel begrijpelijk vinden, of zij het assessmentformulier helder en goed bruikbaar vinden en of zij weten hoe zij tussen beoordelingscriteria moeten kiezen.
Wellicht zijn niet alle deelnemers bekend met assessments, daarom is er een vraag bijgesloten of de assessoren van mening waren dat de deelnemers goed deel konden nemen aan het assessment. De overige vragen betreffen de uitkomsten van het assessment: hadden de assessoren voldoende tijd om de uitkomsten te bespreken? Deze vraag wordt gesteld omdat het aantal beschikbare assessoren lager is dan gebruikelijk bij een dergelijk grote groep van 24 deelnemers. Hadden de assessoren moeite met het beoordelen van de deelnemers? Hebben zij het gevoel dat zij een goed inzicht hebben verkregen in de competenties van de deelnemers? En was het assessment in hun ogen voldoende uitgediept?
Evaluatie van de leermodules door docenten
Ook de docenten wordt een enquêteformulier voorgelegd. Dit heeft als doel te achterhalen of de docenten ook daadwerkelijk rekening hebben gehouden met de situatie als werkloze en de ervaring en leeftijd van de deelnemers, hetgeen extra van belang is in verband met de heterogeniteit van de groep. Daarom zal ik de docenten vragen of zij genoeg afwisten van de beginsituatie van de deelnemers, of zij hun theorie en de manier van lesgeven hebben aangepast aan de groep, of het verschil in kennisniveau van de deelnemers onderling te groot was en of ze daardoor het lastig vonden om aan de groep les te geven. Verdere vragen betroffen of de docenten voldoende voorbereidingstijd hadden (omdat het project in vrij korte tijd van de grond is gekomen), of zij de indeling van de lessen goed vonden, of de groep niet te groot was en of de leermodules lang genoeg duurden om alle relevante theorie te kunnen behandelen.
Mentale aspecten
Voor beantwoording van de vierde onderzoeksvraag, of het project een succes was, zal ik de uitkomsten van de eerste drie deelvragen meenemen. Het succes van het project zal namelijk afhangen van de effectiviteit van de gebruikte instrumenten, de beoordeling van de deelnemers en in iets mindere mate de bruikbaarheid van het competentiemodel. Ook zal ik hierbij kijken of er mentale aspecten onder de deelnemers waren die veranderd moesten worden en of gedurende het project de motivatie van de deelnemers is gestegen door het project. Zo zal ik kijken of de deelnemers behoefte hadden aan een vertrouwenspersoon (die in dit project niet aanwezig is), of zij het gevoel hebben bij een groep te horen (tevens van belang voor de motivatie), of zij voldoende autonomie ervaren en hoe zij hun situatie
Evaluatieonderzoek Kansen voor kenniswerkers M.B.T. Boxem 12 beoordelen in vergelijking met hun situatie voor het project. Dit zal ik meten tijdens de tweede evaluatieronde door middel van de enquêtes. In het interview zal aan de orde komen of de deelnemers een gevoel van trots hebben overgehouden aan het project en waar een eventueel gestegen moraal door ontstaan is.
In het interview leg ik ook een aantal uitspraken voor aan de deelnemers en vraag ik ze aan te geven of er uitspraken bij zitten waarin ze zich herkennen. Deze uitspraken zijn belemmerende gedachten (zie vorig hoofdstuk) en moeten aantonen of bemiddeling nodig was om de deelnemers mentaal te ondersteunen bij het zoeken naar een baan. De deelnemers zullen vooraf niet te horen krijgen waarom zij dit moeten aangeven, omdat zij dan wellicht sociaal wenselijk zullen antwoorden.
Overige onderwerpen
Een beroepskeuzetest is een instrument dat veel wordt gebruikt in soortgelijke projecten. In het huidige project ontbreekt deze echter, daarom zal ik de deelnemers vragen of zij de behoefte voelen om meer te weten over wat voor beroepen er zijn en welke geschikt zijn voor hen. Een Vlaams onderzoek (Vandenbroucke, 2004) om werkzoekenden aan een baan te helpen wees uit dat veel werkzoekenden meer wilden weten over hun rechten als werkzoekenden; of dit ook voor deze deelnemers geldt, zal ik ook toetsen middels een enquête.
De input voor beantwoording van de vijfde deelvraag, welke verbeteringen aan te brengen zijn, zal afkomstig zijn uit het literatuuronderzoek en uit de evaluaties van de deelnemers.
Verloop onderzoek
Niet alles bleek tijdens het ontwerpen van het programma van het project in te calculeren en een tweetal factoren bleek anders dan gepland, namelijk de sociale en de persoonlijke factoren.
Sociale factoren: de sociale contacten van de werkzoekenden zijn weggevallen en het persoonlijke netwerk van de werkzoekenden droogt op.
Persoonlijke factoren: sommigen deelnemers hadden een gebrek aan ervaring met het werken met persoonlijke ontwikkelingsplannen. Een aantal deelnemers had ook geen exit-strategie bepaald, waardoor er persoonlijke belemmeringen kunnen ontstaan, zoals onverwerkte emoties of onvoldoende afscheid van de vorige werksituatie.
Dit zorgde ervoor dat het project minder afgestemd was dan beoogd op het begeleiden van de deelnemers. Ook omdat de groep behoorlijk heterogeen bleek (zie bijlage 1) bemoeilijkte dit maatwerk om voor elke deelnemer leermodules aan te bieden die het ontwikkelen van zijn of haar minder ontwikkelde competenties zou bewerkstelligen. Besloten werd daarom om de leermodules voor elke deelnemer gelijk te maken en het principe van maatwerk te laten varen.
Wat betreft de evaluatie van het project bleek het lastig te worden om aan het einde van het traject een focusgroep-bijeenkomst te houden. Hier werd vervolgens van afgezien, ook omdat er al veel data verzameld was tijdens de verscheidene evaluaties en de persoonlijke gesprekken met de deelnemers. Verder verliepen het onderzoek en het project behoorlijk vlekkeloos. Zo leverde het project positieve bij-effecten op (zie hoofdstuk vier voor de resultaten) en zoals hierboven reeds gemeld, leverde het onderzoek veel bruikbare informatie op. Onder de deelnemers was er constant een respons van honderd procent op de evaluaties en de persoonlijke gesprekken. Tijdens het persoonlijke gesprek met elke deelnemer is elke deelnemer zo tussen een uur en anderhalf uur aan het woord geweest. De gesprekken namen daardoor veel tijd in beslag, maar er is bewust voor gekozen om dit niet in te korten, daar de gesprekken veel nuttige informatie opleverden.
Verder is er bij de evaluatie van de leermodules ook geluisterd naar de input van verscheidene docenten, om ook hun bevindingen mee te nemen in het onderzoek.
4 RESULTATEN
Het assessment
De resultaten van alle deelnemers die het assessment hebben gevolgd zijn opgenomen in de tabellen. Ook onder de assessoren was er een respons van honderd procent. Uit de evaluatie onder de deelnemers (zie tabel 4.1) bleek dat alle deelnemers wel enige nieuwe inzichten verkregen door het assessment. De verkregen inzichten variëren van nieuwe kennis over competenties tot het opereren van groepen en van meer zelfkennis tot meer zelfbewustzijn.
Helemaal eens
Deels eens Deels oneens
Helemaal oneens Ik heb nieuwe inzichten verkregen door de
opdracht
52,6% 42,1% 5,3% 0%
Ik kon mij herkennen in de uitkomsten van de assessoren
78,9% 5,3% 15,8% 0%
Het competentiemodel was begrijpelijk 26,3% 63,2% 5,3% 5,3%
Ik kan het competentiemodel zelf toepassen bij een assessment
31,6% 52,6% 15,8% 0%
Het competentiemodel stelt mij in staat om een POP op te stellen
42,1% 42,1% 15,8% 0%
De opdracht was duidelijk en het was duidelijk wat er van mij werd verwacht
5,3% 52,6% 31,6% 10,5%
Er was sprake van voldoende voorbereidingstijd voor mij
31,6% 57,9% 10,5% 0%
Tabel 4.1 Uitkomsten evaluatie assessment
Wel ontbrak er wat duidelijkheid omtrent het competentiemodel en de verwachtingen van het assessment, dit is ook terug te zien in de gemaakte POP. Veel deelnemers misten feedback op hun POP:
Helemaal van toepassing
Grotendeels van
toepassing
Deels van toepassing
Niet van toepassing Ik had graag willen weten of mijn gemaakte
portfolio voldeed aan alle eisen
35% 15% 0% 50%
Tabel 4.2 Reactie op ontbreken van feedback op POP
Onder de deelnemers was dan ook niet iedereen even tevreden over het assessment:
Zeer tevreden
Redelijk tevreden
Min of meer
tevreden
Ontevreden
Mijn tevredenheid over het assessment 35% 50% 10% 5%
Tabel 4.3 De tevredenheid over het assessment
Onder de assessoren is er ook een enquête gehouden over het verloop van het assessment, de uitkomsten hiervan (tabel 4.4) geven aan dat ook onder de assessoren niet alles even duidelijk was en dat niet alle assessoren het gevoel hadden dat zij alles te weten zijn gekomen over de deelnemers. Een training voorafgaand aan het assessment voor assessoren zou in de ogen van sommige assessoren handig geweest zijn. Daarnaast was de deelname van de deelnemers ook niet ideaal.
Evaluatieonderzoek Kansen voor kenniswerkers M.B.T. Boxem 14 Helemaal
eens
Deels eens Deels oneens
Helemaal oneens Het was duidelijk wat er van mij werd
verwacht
54,5% 45,5% 0% 0%
Ik had voldoende voorbereidingstijd 45,5% 36,4% 18,2% 0%
Ik beschikte over voldoende kennis van de uitgevoerde taken van de deelnemers
18,2% 63,6% 18,2% 0%
Het competentieprofiel was goed te begrijpen voor mij
36,4% 54,5% 9,1% 0%
Ik wist hoe ik moest kiezen tussen de verschillende beoordelingscriteria
18,2% 72,7% 9,1% 0%
Ik beschikte over voldoende kennis assessmenttechnieken, -dimensies en -gedrag
54,5% 36,4% 9,1% 0%
Ik had behoefte aan een training vooraf 45,5% 18,2% 18,2% 18,2%
Ik beschikte vooraf over voldoende informatie van de te beoordelen deelnemer
27,3% 72,7% 0% 0%
Het assessmentformulier was helder en goed bruikbaar
36,4% 63,6% 0% 0%
Ik had moeite met het beoordelen van de deelnemers
0% 18,2% 45,5% 36,4%
Er was voldoende tijd om de uitkomsten te bespreken met de deelnemers
81,8% 18,2% 0% 0%
Er was sprake van consensus tussen mij en de mede-evaluator
90,9% 9,1% 0% 0%
De deelnemers waren in staat om goed deel te nemen aan het assessment
18,2% 72,7% 9,1% 0%
Na afloop had ik het gevoel dat ik een goed inzicht heb verkregen in de competenties van de deelnemer
54,5% 45,5% 0% 0%
Het assessment is voldoende uitgediept 27,3% 45,5% 27,3% 0%
Tabel 4.4 De assessoren over het assessment:
De leermodules
Tijdens de evaluatie van de leermodules was er eveneens een honderd procent respons. Het grootste gedeelte van de deelnemers vond de leermodules over het algemeen professioneel.
Een derde van de deelnemers vond de professionaliteit van de leermodules deels tegenvallen.
De moeilijkheidsgraad van de leermodules lag wel op het juiste niveau en iedereen heeft dan ook wel waardevolle kennis opgedaan, dan wel bijgespijkerd. De resultaten uit de evaluatie van de leermodules met de deelnemers zijn terug te vinden in de volgende tabel:
Helemaal van toepassing
Grotendeels van
toepassing
Deels van toepassing
Niet van toepassing De leermodules verliepen professioneel 9,5% 57,1% 33,3% 0%
De manier van lesgeven paste bij mij 28,6% 52,4% 14,3% 4,8%
De aangeboden stof was te moeilijk 0% 0% 33,3% 66,6%
De aangeboden stof was te makkelijk 0% 0% 28,6% 71,4%
Ik heb waardevolle nieuwe dingen geleerd 61,9% 19% 19% 0%
Het was bruikbaar om theorie bij te spijkeren
76,2% 23,8% 0% 0%
De leermodules sloten aan op de competenties uit het assessment
14,3% 19% 28,6% 33,3%
De leermodules waren te kort 0% 0% 14,3% 85,7%
De leermodules pasten niet goed in het programma
0% 0% 9,5% 90,5%
De leermodules hebben mij geholpen om de consultantopdracht te verrichten
33,3% 38,1% 14,3% 9,5%
Ik denk de leermodules goed te kunnen gebruiken in een nieuwe baan
38,1% 38,1% 23,8% 0%
Ik had behoefte aan een sollicitatietraining 28,6% 0% 19% 52,4%
Ik had meer willen weten over voor mij geschikte banen
42,9% 19% 14,3% 23,8%
Tabel 4.5 Uitkomsten evaluatie leermodules
Er was wat onduidelijkheid over de samenhang van de leermodules met de rest van het programma, maar toch waren de meeste deelnemers tevreden over de leermodules (zie tabel 4.6).
Zeer tevreden
Redelijk tevreden
Min of meer
tevreden
Ontevreden
Mijn tevredenheid over de leermodules 38,1% 47,6% 14,3% 0%
Tabel 4.6 De tevredenheid over de leermodules
De kwantitatieve uitkomsten van de evaluatie met de docenten zijn niet meegenomen, daar de grootte van de groep docenten te klein was en niet alle docenten aanwezig bleken te zijn. Wel zijn de opmerkingen van de docenten meegenomen in de resultaten. Zo gaven de aanwezige docenten aan dat zij de voorbereidingstijd niet optimaal vonden. Ook hadden ze allemaal meer informatie willen hebben over de situatie van de deelnemers. Er werd door de docenten voorgesteld om vooraf ook de doelstellingen te bespreken. Er werd opgemerkt dat een groep van 24 deelnemers vrij groot was vergeleken met soortgelijke trajecten van het CWI (daar werd gewerkt met groepjes van maximaal vijftien man) en dat het verschil in kennisniveau tussen de deelnemers deels te groot was. Tevens werd er door de docenten getwijfeld of het werken aan competenties voor sommige deelnemers wel de juiste oplossing zou zijn: zij merkten aversie tegen sommige leerstof of emotionele beschadiging onder de deelnemers.
Mentale aspecten
Ook bij deze resultaten geldt dat er een honderd procent respons was onder de deelnemers op de onderstaande stellingen. Hieruit blijkt dat er een groepsgevoel heerste, dat de motivatie van de deelnemers gestegen is en er voor bijna de helft van de deelnemers een vertrouwenspersoon ontbrak in het project. Meer dan driekwart van de deelnemers kreeg door het project ook een gevoel van trots. Hierbij was de rol van studie ook van belang. Zo deed het de deelnemers goed om weer te kunnen studeren of om erachter te komen dat zij meer van bepaalde modules wisten dan zij dachten. Ook het behalen van succes op de stage was voor sommigen reden voor een goed gevoel. Voor bijna 30 procent van de deelnemers ontstond een gevoel van trots doordat zij het als een eer ervoeren dat zij waren geselecteerd voor dit project.
Helemaal van toepassing
Grotendeels van
toepassing
Deels van toepassing
Niet van toepassing Mijn motivatie is gestegen door dit project 61,9% 19% 0% 19%
Ik heb het gevoel dat we één groep zijn 81% 4,8% 9,5% 4,8%
Ik had behoefte aan meer controle over de (persoonlijke) invulling van het project
9,5% 14,3% 23,8% 52,4%
Dit project is in het bezit van een vertrouwenspersoon
42,9% 14,3% 4,8% 38,1%
Het project gaf me een gevoel van trots 52,4% 23,8% 4,8% 19%
Tabel 4.7 Mentale aspecten
Evaluatieonderzoek Kansen voor kenniswerkers M.B.T. Boxem 16 De gestegen motivatie onder de deelnemers is ook terug te vinden in het optimisme van de deelnemers. Zo is driekwart van de deelnemers optimistischer geworden over hun toekomst door dit project, zo blijkt uit de volgende uitkomsten:
Sterk verbeterd
Beter Gelijk Verminderd Hoe schat jij je kansen op werk in
vergeleken met de oude situatie
23,8% 52,4% 23,8% 0%
Tabel 4. 8 Nieuwe situatie in vergelijking met oude situatie
Mee eens Mee oneens
Ik verwacht door het project binnenkort een baan te hebben
42,6% 52,4%
Tabel 4. 9 De kansen op werk op korte termijn door het project
Ook is er getest op belemmerende gedachten (zie hoofdstuk 2 en zie vragenlijst in de bijlage).
Onder 57 procent van de deelnemers leefden een of meer van deze belemmerende gedachten, wat ertoe kan leiden dat zij problemen zullen ervaren bij het zoeken en vinden van een geschikte baan.
Aanbevelingen van de deelnemers
Tijdens de evaluatie heb ik ook gevraagd wat de deelnemers zouden aanbevelen, wat de deelnemers bij een nieuw project zouden weglaten of wat zij zouden willen veranderen.
Over het assessment werd het volgende opgemerkt:
Ik had meer testen en analyses willen zien.
Ik had meer feedback van anderen willen krijgen.
De eigen inbreng was te groot.
Dit werd over de leermodules gezegd:
Ik had graag willen werken aan mijn minder ontwikkelde competenties.
De leermodules moeten op tijd beginnen (timemanagement).
Eén dag in de week vrij om bij te komen en te kunnen solliciteren.
Over de consultantopdracht werd het volgende gezegd:
Houd bij de verdeling van de opdrachten onder de deelnemers meer rekening met de uitkomsten uit het assessment.
Ik had liever zelf willen bepalen bij welke opdrachtgever ik geplaatst zou worden.
De stageplek moet meer rekening houden met mijn ervaring en leeftijd.
Ik mis stagebegeleiding of stageterugkomdagen
5 DISCUSSIE
Terugblik op de deelvragen
In dit hoofdstuk wil ik terugblikken op de deelvragen. Dit betekent dat ik allereerst de effectiviteit van de gebruikte instrumenten zal bespreken. Vervolgens zal aan de orde komen wat de beoordeling van het project was. Mede aan de hand daarvan wordt besproken of het project een succes was, om daarna de verbeterpunten voor een vervolg op dit project aan te dragen. Dit hoofdstuk wordt afgesloten met een reflectie op het onderzoek.
Zijn de gebruikte instrumenten effectief?
De eerste deelvraag was of de gebruikte instrumenten effectief waren. Bij de beoordeling van de effectiviteit van de gebruikte instrumenten wil ik de uitkomsten van het literatuuronderzoek koppelen met de praktijkervaringen van de deelnemers. Veelal kwamen deze overeen met elkaar. Het belangrijkste instrument bij het vinden van een baan bleek motivatie te zijn. Bij een grotere motivatie zal de effectiviteit van de hieronder besproken instrumenten eveneens vergroot worden (CPB, 2000).
Het gebruik van competenties
Er is bij dit project gekozen om te werken met competenties. Naast het feit dat competenties een rol kunnen spelen bij het vergroten van de motivatie, kan het inspelen op competenties ook andere positieve effecten hebben. In de praktijk van loopbaanadviseurs blijkt dat veel cliënten in de problemen komen doordat ze wel handelen in lijn met hun ambities, maar niet in lijn met hun persoonlijke kernkwaliteiten. Een beter begrip van hun kernkwaliteiten of competenties kan daarom bijdragen aan een onderbouwde keuze van een baan en het voorkomen van problemen in werkrelaties (Spijkerman, 2005).
Het gebruik van assessments
Er is bij dit project gekozen om de competenties toepasbaar te maken middels een assessment.
Een assessment center blijkt de meest geschikte manier om competenties in kaart te brengen (Kruijff & Stoker, 1999). Het voordeel van assessments is dat deze door deelnemers gezien worden als valide instrumenten (meer nog dan cognitieve vaardigheidstesten), waardoor zij vervolgens een grotere tevredenheid vertonen met de rest van de organisatie (Cascio &
Aguinis, 2005). Dit is ook terug te zien in de tevredenheid van de deelnemers over het assessment.
Klassiek betrouwbaar of valide zijn assessments niet. Ze zouden daarom vooral gebruikt moeten worden als hulpmiddel voor ontwikkeling en niet voor beoordeling dus de consequentiële validiteit in hoeverre er gewenste gevolgen ontstaan (Luken, 2004). In dit geval moest het zorgen voor de vergroting van de zelfkennis. En hoewel assessments wellicht niet al te betrouwbaar zijn, leveren ze wel krachtige feedback op. Dit wordt bevestigd door de gevonden resultaten uit de evaluatie, waarin de deelnemers aan het project aangaven dat zij vrijwel allemaal (in zekere mate) nieuwe kennis hebben opgedaan. Bovendien stijgt de kwaliteit van zelfreflectie als men feedback verwacht (Van Huijgevoort, 2006).
Het vergroten van zelfkennis kan er voor zorgen dat de deelnemers een grotere kans maken om een baan over te houden aan hun consultantopdracht doordat zij effectiever werken.
Wanneer de deelnemers eenmaal aan een baan geholpen zijn, verkleint het de kans dat zij weer in een situatie van werkloosheid belanden. Bij een foutief zelfbeeld kunnen er problemen in het werk ontstaan (stereotiepe rolpatronen, niet openstaan voor kritiek of onderpresteren). Bij een correct zelfbeeld zijn mensen in staat om effectiever te leren en meer bij te dragen aan collectieve doelen. Voorts zijn ze gezonder en meer tevreden, maken zij betere keuzes en kunnen ze beter samenwerken (Van Huijgevoort et al., 2006).
Evaluatieonderzoek Kansen voor kenniswerkers M.B.T. Boxem 18 Van Paassen (2006) deelt de mening dat een correct zelfbeeld de tevredenheid vergroot en voegt daaraan toe dat het met meer zelfkennis ook makkelijker is om een baan te vinden die past bij onbewuste motieven en verlangens.
Het gebruik van scholing
Volgens het onderzoek van het Centraal Plan Bureau (CPB) uit 2000 schijnt voor hoogopgeleiden en 45-plussers (de doelgroep van dit project) het volgen van een cursus het meest effectief te zijn. Dit verhoogt echter de kans op werk met slechts vijf procent of, volgens ander onderzoek, met tien procent (vergelijkbaar met studies in het buitenland waar de verhoogde werkkans ook niet hoger scoort dan tien procent). Ook voor vrouwen is het volgen van een cursus het meest effectief. In de praktijk blijkt echter dat vrouwen en ouderen de kans om via een cursus de kans op werk te verhogen vaak laten liggen. Wat de effectiviteit van de aanbieders van deze cursussen betreft onderscheidt de Arbeidsvoorziening zich niet positief ten opzichte van de andere aanbieders (CPB, 2000). Wat betreft de efficiëntie van de ontwikkeling en het leerproces van medewerkers en cursisten is het aan te raden om in groepen te werken (Boxall & Purcell, 2003). Leermodules worden ook effectiever wanneer de deelnemers de beschikking hebben over genoeg autonomie en genoeg middelen (Le Grand, 2003). Wat dat betreft waren de leermodules van dit project effectief.
Een ander onderzoek naar de effectiviteit van scholing bij werklozen is die van De Koning et al., 2004. Deze deelt de mening van het CPB dat het effect van scholing klein is, echter voor vrouwen en ouderen wel iets groter. Voor jongeren geldt waarschijnlijk dat zij recent opleiding hebben gehad en vooral te kampen hebben met een gebrek aan ervaring. Wel is bekend dat scholing de kans verkleint dat men later weer werkloos wordt, doordat men daarmee aantrekkelijker is geworden voor werkgevers. De scholing hoeft niet te resulteren in een erkend diploma. Verder valt op dat scholing waarbij bedrijven betrokken worden effectiever is. Dit kan de onzekerheid van het bedrijfsleven richting de productiviteit van de cursist wegnemen. Hoewel het effect van scholing dus niet groot is, heeft het toch waarde voor de doelgroep waar het project zich op richt. Dit project komt daarmee tevens overeen met de beleidsaanbevelingen van de Raad voor Werk en Inkomen (2006). Deze erkent de waarde van scholing in relatie met het regionale arbeidsmarktbeleid en voorziet als doelgroepen de jongeren, de ouderen en de allochtonen die allen kampen met een relatief hoog werkloosheidscijfer. Een bijkomend voordeel kan zijn dat er een symbolische waarde van een cursus uitgaat naar derde partijen. Zo kunnen werkgevers er waarde aan hechten dat een werknemer recent kennis heeft vergaard (Baron & Kreps, 1999). Ook bleek uit de evaluatie dat een groot deel van de door hun aangegeven vergrote motivatie en gevoelens van trots te danken zijn aan de leermodules.
Een beroepskeuzetest
In het onderzoek van het CPB (2000) valt op dat voor mannen het verrichten van een beroepskeuzetest eveneens de werkkans met vijf procent kan laten toenemen. Dit ontbrak tijdens het project, maar het was wel informatie die de deelnemers van het project graag wilden hebben.
Hoe beoordelen de deelnemers de onderdelen van het programma?
De tweede onderzoeksvraag was hoe de deelnemers het project beoordeelden. De exacte beoordeling is terug te vinden in het vorige hoofdstuk. De belangrijkste punten daaruit zal ik hierin bespreken.
Wanneer men naar de resultaten kijkt van de evaluatie van het assessment, dan blijken de deelnemers inderdaad meer zelfkennis en een beter inzicht in de eigen zwakke punten te hebben verkregen. Het belangrijkste kritiekpunt was het ontbreken van feedback van anderen, om zo meer bewustzijn te creëren van onbewust gedrag. Dit was een kritiekpunt dat ook onder de docenten klonk. Voor sommige deelnemers was het begin van het project zwaar: de
overgang van een werkloze situatie naar een volledige werkweek. Zij vonden dit lastig te combineren met de thuissituatie (want ook in de avond waren ze bezig met voorbereidingen).
De tevredenheid over het assessment geeft aan dat het waardevol is geweest en dat de face validiteit inderdaad hoog is. Het competentiemodel liet aan duidelijkheid nog wat te wensen over. Dit kwam wellicht ook doordat sommige deelnemers minder bekend waren met het fenomeen assessment en met het schrijven van een persoonlijk ontwikkelingsplan.
Vervolgens zou dat de verklaring kunnen zijn waarom de assessoren van mening waren dat in hun ogen de deelnemers minder goed deel konden nemen aan het assessment.
Ook over de leermodules waren de deelnemers tevreden. Ze zagen het opfrissen van oude kennis en het verkrijgen van nieuwe kennis als nuttig en alle deelnemers hebben dit dan ook tijdens de leermodules gedaan. Dit heeft de deelnemers geholpen bij het uitvoeren van de consultantopdracht en de deelnemers verwachten dat dit hun ook zal helpen bij een toekomstige baan. Bij een enkeling leidden de leermodules zelfs tot de bewustwording welke richting hij op wilde met zijn carrière. Ook de manier van denken veranderde bij de deelnemers, zo melden de deelnemers dat ze weer systematisch denken of dat de grijze massa weer geactiveerd is. De docenten zijn er dus in geslaagd om aan een zeer heterogene groep (in leeftijd en kennis) interessante leerstof te presenteren, al zorgde de heterogeniteit van de groep er wel voor dat sommigen de leerstof af en toe als te eenvoudig bestempelden.
Over de consultantopdracht was niet iedereen tevreden. Sommige deelnemers waren van mening dat bij de koppeling van de deelnemer met het stagebedrijf meer rekening gehouden had moeten worden met de uitkomsten uit het assessment. Bijna dertig procent van de deelnemers had zelf willen kiezen (of had bemiddeld willen worden hierin) bij welke opdrachtgever zij geplaatst zou worden. Sommige deelnemers hadden het gevoel gedropt te zijn bij hun stageplek.
Er kan geconcludeerd worden dat het project grotendeels naar tevredenheid van de deelnemers is verlopen en dat alle onderdelen nut hebben gehad. De deelnemers hebben bij hun beoordeling wel rekening gehouden met het ad hoc karakter van het project en het feit dat het een pilot betrof. De ontevredenheid zal dus aangepakt moeten worden, want de kans is groot dat bij een vervolg op dit project de deelnemers minder soepel zullen zijn in hun beoordeling.
Is het competentiemodel bruikbaar voor de assessoren?
Terugkomend op de derde deelvraag kan geconcludeerd worden dat het competentiemodel wel degelijk bruikbaar was. De evaluatie onder de elf assessoren leverde op dat de meeste assessoren een training vooraf nodig achtten. Dit was niet zozeer nodig om consensus onder de assessoren te verkrijgen, maar er miste wel duidelijkheid over de opdracht, duidelijkheid over het competentiemodel, over het scoreformulier en hoe te scoren. Het toevoegen van een training zou tegelijkertijd de betrouwbaarheid van het assessment laten toenemen.
De deelnemers hadden moeite om het competentiemodel te begrijpen en sommige deelnemers hadden nog geen enkele ervaring met assessments en het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan. Dit kan verklaren waarom in de ogen van de assessoren de deelnemers minder goed deelnamen aan het assessment. Een aantal assessoren had moeite met het vertalen van het competentiemodel naar eigen werkervaring: zowel assessoren als deelnemers hadden het gevoel dat het competentiemodel meer gericht was op grotere organisaties. Voor bijna driekwart van de deelnemers gold dat het competentiemodel aan duidelijkheid te wensen overliet (onder andere door het gebruik van jargon), al nam dit wel af naarmate het project vorderde. Hoewel de assessoren allemaal vonden dat ze wel een goed inzicht in de competenties van de deelnemers hebben verkregen, vond toch bijna driekwart dat het assessment wel verder uitgediept had kunnen worden. Dit lag niet zozeer aan het competentiemodel, maar wellicht toch aan het feit dat de duur van het assessment korter was dan gebruikelijk. Sommige assessoren hadden dan ook het gevoel dat het een momentopname was, een gevoel dat gedeeld werd door sommige deelnemers.
Evaluatieonderzoek Kansen voor kenniswerkers M.B.T. Boxem 20 Was het project een succes?
De vierde deelvraag was of het project kansen voor kenniswerkers een succes was. Op het moment dat de deelnemers hun getuigschrift in ontvangst konden nemen3, was ongeveer 37 procent van hen in het bezit van een nieuwe baan of ging een eigen bedrijf starten. In september 2006 is dit gestegen tot 46 procent, waarvan drie deelnemers een eigen onderneming gestart zijn. Halverwege het project verwachtte de helft van de deelnemers nog op korte termijn een baan te hebben. Sommige deelnemers zagen zelfs perspectief op een baan bij hun stageplek. De andere helft deelde dit positivisme niet, dit had verscheidene redenen: het kwam doordat ze pas op langere termijn een baan verwachtten, ze nog wat voorzichtig waren, of ze waren er persoonlijk nog niet klaar voor. Er was ongetwijfeld gerekend of gehoopt op een hoger slagingspercentage van deelnemers met een baan. Wellicht zal het slagingspercentage nog verder stijgen, omdat het tijdens het project erg lastig bleek tijd te vinden om te solliciteren en gebruik te maken van het nieuwe netwerk. Dit verminderde de zoekinspanningen naar werk onder de deelnemers. Mogelijkerwijs zullen de effecten van het project op langere termijn nog te zien zijn wanneer de deelnemers meer tijd hebben om te solliciteren en de bedrijven uit de vakantieperiode (het project eindigde in juli) zijn teruggekeerd. Tevens is het mogelijk dat de deelnemers zonder interventie hun kansen op werk nog verder zullen zien dalen.
Aan de belangrijkste voorwaarde voor het vinden van een baan: een verbeterde motivatie, is in elk geval voldaan. Om deze motivatie te laten stijgen zou er volgens Spijkerman (2005) gewerkt moeten worden aan competenties en relaties en zouden de deelnemers voldoende autonomie moeten ervaren. Al deze eigenschappen waren aanwezig. Zo bleek meer dan driekwart van de deelnemers genoeg autonomie te hebben gehad. Dat was dan ook terug te zien in de verbeterde moraal en motivatie onder de deelnemers.
De conclusie is dat het project zeker een succes was. Een vervolg op dit project kan echter nog succesvoller zijn. De behandeling van de laatste deelvraag moet hierbij helpen.
Welke verbeteringen zijn aan te brengen in het programma?
Terugkomend op de doelstelling van de scriptie, of het project kansen voor kenniswerkers verbeterd kan worden, is door de beantwoording van de voorgaande deelvragen inmiddels duidelijk geworden dat het project wel degelijk verbeterd kan worden. De hoofdvraag van dit onderzoek was hoe het project verbeterd kan worden. Deze vraag zal hieronder beantwoord worden.
Beginnend bij het eerste onderdeel van het project, het assessment, kan geconcludeerd worden dat de assessoren een training moeten ondergaan. Uit onderzoek (Cascio & Aguinis, 2005) blijkt dat de betrouwbaarheid van de observaties met .30 omhoog gaat wanneer de assessoren getraind zijn. Zonder training vooraf is de kans groter dat er cognitieve bias ontstaat. De assessoren gaven tijdens de evaluatie eveneens aan dat zij de noodzaak zien in een training vooraf. Overigens is het voor hogeropgeleiden gebruikelijk dat assessments over het algemeen twee tot drie dagen duren (Cascio & Aguinis, 2005), daarom zou in een nieuw project het assessment langer moeten duren. Hierdoor krijgen de deelnemers en de assessoren meer voorbereidingstijd en zijn de assessoren in staat om het assessment beter uit te diepen (zaken die volgens de evaluatie nu beter konden). Omdat de deelnemers de overgang van een werkloze situatie naar een volledige werkweek erg groot vonden en lastig te combineren vonden met de privé-situatie is het aan te bevelen om de start van het project (het assessment) dan ook langer te laten duren en meer geleidelijk op gang te laten komen. Dit heeft als bijkomend voordeel dat men tijd overhoudt om te solliciteren.
Wanneer tijdens het assessment de input voor zelfkennis uit eigen hand moet komen (introspectie), zoals bij zelfreflectie of vragenlijsten, bestaat de kans dat er een gebrek aan objectiviteit zal zijn: het is moeilijk voor mensen om zichzelf te beoordelen, omdat veel gedrag onbewust is (Van Paassen, 2006). Tijdens het huidige project werd in de voorbereiding op het assessment louter introspectie gebruikt. Uit de evaluatie bleek ook dat
vanuit de deelnemers kritiek hierop was: zij waren bang dat zij te eenvoudig de uitkomsten van het assessment konden beïnvloeden. Het is daarom effectiever wanneer de beoordeling van anderen afkomstig is. Hier is echter wel begeleiding bij nodig, omdat niet iedereen bereid is om de harde werkelijkheid voor te spiegelen aan de ander en omdat mensen die iets negatiefs te horen krijgen, er een positieve draai aan geven (Van Paassen, 2006). Hier zou een rol weggelegd kunnen zijn voor een vertrouwenspersoon. Deze zou ook de emotionele aspecten (afscheid nemen van vorige baan, zelfbeeldcorrectie) kunnen behandelen, iets dat aangemoedigd werd door deelnemers en docenten. Uit de evaluatie bleken er ook gedachten te leven onder de deelnemers die het vinden van een baan kunnen belemmeren (zie vorig hoofdstuk). Hieraan zou ook gewerkt moeten worden door een vertrouwenspersoon. Een vertrouwenspersoon ontbrak nog in het huidige project, al ervoeren sommigen de aanwezigheid van de projectmanager als een vertrouwenspersoon.
Een ander verbeterpunt zou zijn om de leermodules beter op het assessment te laten aansluiten. Bij een vervolg op dit project zou dan ook de mogelijkheid moeten zijn om gericht aan de minder ontwikkelde competenties te werken, waardoor het persoonlijk ontwikkelingsplan ook terugkeert. Dat dit nu niet het geval was vonden de deelnemers jammer. Daarnaast is bij het opleiden via competenties in plaats van kennisoverdracht de gedachte dat de kennis beter beklijft en dat er expertise ontwikkeld kan worden (Van Huijgevoort et al., 2006).
Wat betreft de consultantopdracht was een kritiekpunt dat sommige stagebedrijven te weinig rekening hielden met de ervaring van de deelnemers. Dit betekent dat in het vervolg de stageplekken beter voorgelicht moeten worden. Daarnaast vonden de consultantopdrachten in tweetallen plaats, dit vermindert de kans dat alle deelnemers een baan overhouden aan hun stageplek. Het is daarom aan te bevelen om de opdrachten individueel te laten verrichten.
Hiermee stijgt de slagingskans van het project. Dit houdt echter wel in dat de onderlinge steun op de stageplek daarmee wegvalt. Dit zal ondervangen moeten worden door een stageterugkomdag en/of door stagebegeleiding (iets dat nu nog ontbrak en gemist werd door sommige deelnemers).
Het mag inmiddels duidelijk zijn dat ook hoogopgeleide en ervaren mensen begeleiding kunnen gebruiken tijdens dergelijke projecten. Zo is begeleiding bij het solliciteren voor de deelnemers welkom. Dit komt doordat sommige deelnemers nooit hebben hoeven te solliciteren gedurende hun loopbaan. En ook loopbaanbegeleiding is gewenst. In eerste instantie was dit onderdeel niet opgenomen in het project. Vanwege de grote vraag ernaar en het feit dat er enige expertise op dit gebied beschikbaar was binnen de hogeschool, werd deze later in het traject toch aangeboden. Uiteindelijk heeft bijna de helft van de deelnemers hier gebruik van gemaakt.
Tot slot bleek dat de deelnemers elkaar hielpen met het zoeken naar vacatures. Een ander verbeterpunt is daarom het formaliseren van een centrale plek voor cv’s. Ook had driekwart van de deelnemers meer willen weten over voor hem of haar geschikte banen. Het gaat hierbij om het ontdekken wat iemand kan, wat iemand wil en welke beroepen daarvoor in aanmerking komen. Bij een vervolg zou dan ook een beroepskeuzetest toegevoegd moeten worden. Eerder in dit hoofdstuk werd al gemeld dat het toevoegen van een beroepskeuzetest positieve effecten heeft op de kans op werk (CPB, 2000).
Wat gehandhaafd moet blijven
Tijdens het project werden de deelnemers gepresenteerd als kenniswerkers. In de arbeidsmarktanalyse van de Raad voor Werk en Inkomen (2006) wordt voorspeld dat er een groeiende behoefte zal zijn aan kenniswerkers. Dit verwacht de Raad vanwege de toenemende betekenis van werk op hbo-niveau. Voor de toepassing van kennis zien zij in de toekomst een belangrijke rol weggelegd voor degenen met een hbo-achtergrond. Ook de begeleiding naar
