BELONING EN HET TEKORT AAN TECHNISCH PERSONEEL
Mattijs Schuurman S1273981 tel.: 06-33031392 e-mail: mattijsschuurman@gmail.com Afstudeerbegeleiders Universiteit:Dr. P.H. van der Meer Dr. P.E. Kamminga Begeleiders De Leeuw Consult:
Drs. Bert Berghuis, Adviseur Drs. F.J.W. Roelofs, Managing partner
Pfinztalstraat 14 4143 JB Leerdam
INHOUD
SAMENVATTING ...3 DANKWOORD ...4 1. INLEIDING ...5 2. THEORETISCH KADER...7 2.1 (Arbeids)Marktwerking ...7 2.2 Comparable Worth...7 2.3 Functiewaardering ...8 2.4 Verschillen in beloning ...9 2.4.1 Brancheverschillen...9 2.4.2 Gesegmenteerde arbeidsmarkt...10 2.4.3 Organisatiekenmerken...10 2.4.4 Leidinggeven ...10 2.5 Markttheorieën...112.5.1 Human Capital Theorie ...11
2.5.2 Efficiënte loontheorie...13 2.6 Samenvattend ...14 3. DATA EN METHODEN...15 3.1 Gegevensverzameling ...15 3.1.1 Werkelijke beloningen ...17 3.1.2 Systeembeloningen ...17 3.2 Gegevensverwerking...17
3.2.1 Werkelijk betaalde salarissen ...18
3.2.2 Systeembetalingen ...19
4. UITKOMSTEN ...20
5. DISCUSSIE EN INTERPRETATIE...25
5.1 Gevonden verschillen nader bekeken ...25
5.1.1 Loonverschil ...26
5.1.2 Brancheverschillen...26
5.1.3 Segmentatie ...26
5.1.4 Organisatiegrootte en individuele bedrijven...27
5.1.5 Leidinggeven ...27
5.1.6 Specificiteit van menselijk kapitaal ...28
5.1.7 Leeftijdsverschil...28 5.1.8 Sociaal-normatieve kwalificaties ...29 5.2 Overige bevindingen...29 5.3 Mogelijke verklaringen ...30 5.3 Wat nu? ...31 6. CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN...33 7. LITERATUUR ...35
SAMENVATTING
Werkgevers ervaren al jaren een tekort aan technisch personeel. Wetenschappelijk onderzoek op dit vlak heeft geleid tot de conclusie dat er in het verleden geen tekorten waren. Voor de nabije toekomst werden (in 2005) deze tekorten wel verwacht. Uitblijven van loonstijgingen zullen een tekort enkel versterken.
Met behulp van de functiewaarderingsmethode CATS® worden in dit onderzoek salarissen van technische functies vergeleken met andere salarissen op basis van functiezwaarte.
Er zijn 19.793 salarissen verzameld, die met behulp van een regressieanalyse zijn geanalyseerd. Daarnaast zijn de systeembetalingen van 11 branches en 20 bedrijven onderzocht.
Op basis van de gegevens kan worden geconcludeerd dat er verschil bestaat in de beloning tussen technische functies en niet-technische functies. Het verschil is nader onderzocht. Tot slot worden aanbevelingen gedaan voor beleid om tekorten te bestrijden en in de toekomst te voorkomen.
DANKWOORD
Voor u ligt de afstudeerscriptie waar ik afgelopen 7 maanden hard aan heb gewerkt. Ik ben trots op het resultaat. Ik heb getracht het toch specialistische onderwerp, beloning, leesbaar en duidelijk te behandelen. Ik wens eenieder die dit stuk onder ogen krijgt plezier bij het lezen, ik hoop dat het lezen brengt wat u verwacht bij een afstudeerstuk met een dergelijke titel. Graag wil ik mijn begeleiders bedanken; Peter van der Meer en Pieter Kamminga van de faculteit bedrijfskunde van de Rijksuniversiteit Groningen en Bert Berghuis, Roel Boumans en Frank Roelofs van De Leeuw Consult. Verder dank ik natuurlijk alle collega’s van De Leeuw Consult voor de goede tijd die ik daar heb gehad en voor hun enthousiasme en input. Ik dank verder de vertegenwoordigers van alle meewerkende bedrijven die de in dit stuk gepresenteerde gegevens hebben aangeleverd en die tijd hebben vrijgemaakt om met mij van gedachten te wisselen. Tot slot dank ik Nelleke en Dik voor hun constante vertrouwen in me en hun kritische blik bij de laatste correctie van dit stuk.
Mattijs Schuurman Scheveningen, 3 juli 2007
1. INLEIDING
In 2005 voerde het CPB een onderzoek uit naar tekorten aan technisch personeel. Het onderzoek betrof hoger opgeleiden en vergeleek de salarissen, vacaturegraad, werkloosheidscijfers, arbeidsmarktparticipatie en het wekelijks aantal gewerkte uren. Het CPB vond in deze indicatoren geen aanwijzingen voor een heersend tekort aan technisch personeel. Het rapport stuitte op weerstand1. De conclusies kwamen niet overeen met de bij veel werkgevers al jaren heersende perceptie van een tekort. Uit andere onderzoeken is gebleken dat mensen met een technische opleiding minder verdienen dan mensen met een niet-technische opleiding van vergelijkbaar niveau (Heijke en Meng 2006, ROA 2005). Deze onderzoekscijfers en de heersende perceptie van een tekort zijn strijdig. De economie leert ons dat een tekort aan een goed leidt tot prijsstijgingen van het betreffende goed.
De arbeidsmarkt voor technisch personeel is een bijzondere deelmarkt van de arbeidsmarkt. Om een technische functie te kunnen en mogen vervullen moet een werknemer namelijk een technische opleiding hebben gevolgd. Technisch gekwalificeerden kunnen echter ook andere dan technische functies vervullen. De arbeidsmarkt voor technisch personeel is dus aan de aanbodkant beperkt, terwijl de vraagkant vrij is.
In de nabije toekomst worden er grote tekorten verwacht aan technisch opgeleiden van alle opleidingsniveaus, voor bijna alle opleidingen en voor vrijwel alle technische functies (ROA 2005, CPB 2005). Een aantrekkende economie, gecombineerd vergrijzing, zorgt voor krapte op de arbeidsmarkt. Als de beloning voor (technische) functies niet marktconform is zal dit een toekomstig tekort vergroten. Technisch geschoolde mensen zullen andersoortige functies gaan vervullen, omdat ze daar beter voor worden beloond.
Dit onderzoek heeft tot doel aanbevelingen te doen aan werkgevers met betrekking tot beleid bij optredende arbeidsmarkttekorten in het algemeen, en tekorten aan technisch personeel in het bijzonder. Het beloningsvraagstuk wordt specifiek onderzocht. Er zal vanuit de resultaten ingegaan worden op overige beleidsmogelijkheden van bedrijven en branches om een dreigend tekort aan personeel te voorkomen of ermee om te gaan.
Het onderzoek gaat uit van de vragen:
- Wordt technisch personeel slechter beloond dan ander personeel? - Hoe valt een eventueel gevonden verschil te verklaren?
- Hoe kunnen branches en bedrijven omgaan met arbeidsmarktkrapte?
Onder beloning wordt hier alleen primaire functiebeloning verstaan. De beloning wordt op drie niveaus bekeken. Ten eerste wordt gekeken of er verschil is in werkelijke betaling, oftewel wat de werknemer maandelijks uitbetaald krijgt, tussen technische en andere functies. Ten tweede wordt gekeken of er verschil is tussen beloningssystemen in technische en niet-technische branches. Beloningssystemen zijn de in beleid vastgelegde beloningen. Tot slot worden technische en niet-technische bedrijfssysteembeloningen vergeleken. De gevonden verschillen worden nader onderzocht.
In hoofdstuk 2 zal worden ingegaan op bestaande, voor dit onderzoek relevante theorie. De problematiek wordt vanuit verschillende disciplines belicht, om zo de onderzoeksruimte nader te preciseren. Vanuit de problematiek en de handvatten die bestaande theorie bieden worden in hoofdstuk 3 de gegevensbehoefte, -verzameling en verwerking besproken. In hoofdstuk 4 zullen de resultaten uiteengezet worden. In hoofdstuk 5 worden de resultaten geïnterpreteerd. Op basis van de resultaten worden in hoofdstuk 6 conclusies getrokken en aanbevelingen gedaan voor toekomstig beleid.
2. THEORETISCH KADER
In dit hoofdstuk zal de onderzoeksruimte nader worden bekeken vanuit bestaande theorie. De in het vorige hoofdstuk gestelde onderzoeksvragen worden met behulp van de literatuur verder uitgewerkt.
2.1 (Arbeids)Marktwerking
Heyne (2000) stelt: “De basisassumptie in economisch denken is dat alle maatschappelijke verschijnselen voortkomen uit actie en interactie van individuen die kiezen op basis van verwachte opbrengsten en kosten voor zichzelf. Zij doen dit met inachtname van de regels van sociale interactie” (bijv. eigendomsrecht). Zolang mensen bereid zijn meer te betalen voor een goed dan de productie ervan kost zal dit goed geproduceerd worden. Dit economisch marktdenken vormt de basis van veel keuzen in de huidige maatschappij. Op de (economisch) perfecte markt is er volledige informatie voor alle partijen, zijn toe- en uittreding vrij, zijn er geen transactiekosten en zijn de producten homogeen. De arbeidsmarkt is een markt. Vraag en aanbod komen samen en er vindt prijsbepaling plaats. Het ontbreekt op de arbeidsmarkt echter aan volledige informatie, er is geen sprake van vrije toe- en uittreding, er zijn transactiekosten en arbeid is een verre van homogeen product. Dit maakt de arbeidsmarkt complexer dan de markt voor goederen.
In de ideale economische situatie is de arbeidsproductiviteit gelijk aan de prijs van arbeid. De arbeidsproductiviteit van een werknemer is echter niet altijd eenvoudig meetbaar. De kosten van het meetbaar maken van de output, de monitoring costs, gaan ten koste van de opbrengst, het loon, van de werknemer. Doel van de werkgever is de werknemer te stimuleren te handelen op een manier die leidt tot maximale winst.
2.2 Comparable Worth
In veel landen is er een wet die moet regelen dat mensen gelijk betaald worden voor gelijkwaardig werk. In Nederland wordt gelijke beloning voor gelijkwaardig werk als onder goed werkgeverschap vallend beschouwd, dat is opgenomen in het Burgerlijk Wetboek (BW 7:612). Er bestaat echter verschil in beloning tussen mannen en vrouwen. De Ruijter (2002) berekende dat vrouwen 71% van het loon van mannen verdienen. Stichting Loonwijzer2 komt tot vergelijkbare cijfers. De arbeidsinspectie (2006) becijfert het verschil op 21%.
2 www.loonwijzer.nl
Wetenschappelijke onderzoeken naar beloningsverschillen worden geschaard onder de noemer comparable worth. England (1992) benadrukt dat comparable worth gaat om vergelijking van beloning voor verschillende functies. Comparable worth komt voort uit loondiscriminatie van vrouwen en minderheden. Tegenstanders van comparable worth stellen dat gelijkwaardigheid beter door de markt kan worden bepaald, dan door een commissie of adviesbureau. Discriminatie dient te worden voorkomen door anti-discriminatiewetgeving. Polachek en Siebert (1993) halen aan dat loonverschillen niet hoeven voort te komen uit discriminatie. Vanuit de economie is goed te verklaren dat bij een aanbodoverschot op een deel van de arbeidsmarkt de lonen dalen. Als bijvoorbeeld vrouwen zich massaal richten op zorgberoepen kan het loon voor deze beroepen dalen als gevolg van marktwerking.
2.3 Functiewaardering
Functiewaardering is een instrument om een rangorde aan te brengen in functies. England (1992) noemt 4 soorten van functiewaardering; ranking, classificatie, factorvergelijking en factorpuntenvergelijking. Allen hebben tot doel verschillen in functiezwaarte zo objectief mogelijk weer te geven. Functiewaardering wordt gebruikt om beloningsverschillen te verantwoorden, zwaardere functies worden beter beloond dan lichtere functies. Comparable worth en functiewaardering liggen dicht bij elkaar. Toch hebben zowel aanhangers als tegenstanders van comparable worth kritiek op functiewaardering. Kritiek van voorstanders van comparable worth is dat functiewaardering enkel de op de markt ontstane verschillen legitimeert. Functiewaardering wordt langer toegepast dan comparable worth en heeft verschillen op de arbeidsmarkt in stand gehouden. Tegenstanders van comparable worth vinden dat functiewaardering probeert lonen te bepalen vanuit gelijkheid van functieaspecten, zonder recht te doen aan marktvraag en -aanbod. De twee kritieken zijn tegengesteld en kunnen niet beide volledig waar zijn. England concludeert dat de waarheid in het midden zal liggen. Lazear (1998; 396) stelt dat bij functiewaardering problemen kunnen ontstaan door subjectiviteit van de beoordelaar en subjectiviteit van het systeem. Als technische functies lager of hoger gewaardeerd worden met functiewaardering is verder onderzoek op basis ervan nutteloos en eindigt dit onderzoek met de aanbeveling functiewaardering te veranderen. Het systeem en de uitvoering ervan moeten getest worden op discriminatie voordat functiewaardering als instrument kan dienen. Discrimineert de functiewaarderingsmethode noch de uitvoering ervan, dan kan de methode gebruikt worden om beloningsverschil mee te toetsen en kan het bijdragen aan de doelen van de voorstanders van comparable worth.
Hypothese 1: Loon technische functies = Loon niet-technische functies
Toetsing van hypothese 1 leidt tot beantwoording van de eerste vraag van dit onderzoek: “Wordt technisch personeel slechter beloond dan ander personeel?”
In tegenstelling tot wat Lazear (1998) beweert kunnen methoden van functiewaardering relatief eenvoudig worden vergeleken en getoetst op discriminatie. Deze taak wordt in Nederland vervuld door de vakbonden, die enkel systemen erkennen die door hun experts met succes zijn getoetst. In Nederland heeft ook het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gehoor gegeven aan de kritiek vanuit comparable worth-hoek. Het heeft alle door de vakbonden erkende houders van functiewaarderingssystemen een test op sekseneutraliteit laten uitvoeren.
Fouten door subjectiviteit van de beoordelaar worden in het geval van De Leeuw Consult bestreden doordat enkel de bij het adviesbureau werkzame adviseurs toegang hebben tot de wegingstabellen. De adviseurs worden geacht onafhankelijk te zijn. De werkgevers- en werknemersverenigingen, samen opdrachtgever van het adviesbureau, creëren het spanningsveld dat maakt dat deze objectiviteit het belang van de adviseur is. Het nut van de toepassing ervan is de afgelopen 50 jaar voor zowel werknemers als werkgevers gebleken. Functiewaardering blijft echter mensenwerk en is geen exacte wetenschap.
2.4 Verschillen in beloning
De conclusie dat op de arbeidsmarkt geen sprake is van een perfecte markt was in het voorgaande al getrokken. Vele onderzoeken naar beloning tonen beloningsverschillen tussen verschillende groepen aan. Hier zullen enkele worden uitgelicht.
2.4.1 Brancheverschillen
Krueger en Summers (1988) stellen dat het weinig aannemelijk is dat de verschillen tussen sectoren kunnen worden verklaard vanuit traditionele markteconomische modellen. De verschillen tussen sectoren zijn stabiel in de tijd en onafhankelijk van plaats. Verschil in beloning tussen technisch en niet-technisch personeel zou kunnen voortkomen uit verschillen tussen sectoren. Als technisch personeel vaker werkzaam is in relatief slecht of juist goed betalende sectoren zou dit kunnen leiden tot een verschil in beloning. Een gevonden verschil zou hier gedeeltelijk of geheel door verklaard kunnen worden. Dit dient te worden getoets:
Hypothese 2: Verschil in loon tussen technische functies en niet-technische functies komt voort uit brancheverschillen
Deze brancheverschillen kunnen voortkomen uit verschillend beloningsbeleid, de systeembeloningen, of kunnen ontstaan in de uitvoering van het beleid.
2.4.2 Gesegmenteerde arbeidsmarkt
De gesegmenteerde arbeidsmarkttheorie gaat uit van aparte segmenten op de arbeidsmarkt, met eigen prijsbepaling (loonmechanismen) en werkgelegenheid. De mobiliteit tussen de segmenten is laag en de mobiliteit binnen de segmenten is hoog. Dickens en Lang (1993) zien deze arbeidsmarkttheorie als een goed alternatief voor het human capital denken, waar in paragraaf 2.5 verder op in zal worden gegaan. Vanuit gesegmenteerde arbeidsmarkttheorie zijn de verschillen tussen branches te verklaren. Ook werkloosheid en de verschillen tussen mannen en vrouwen en allochtonen en autochtonen op de arbeidsmarkt zouden volgens Dickens en Lang vanuit deze invalshoek onderzocht moeten worden. Het juist definiëren en afbakenen van segmenten blijkt echter niet eenvoudig. Technisch personeel en technische functies zijn wel relatief eenvoudig af te bakenen subgroepen op de arbeidsmarkt. De vraag is dan of de arbeidsmarkt voor technisch personeel als een los segment te beschouwen is, met eigen vraag en aanbod en prijsbepaling. Dit zou instandhouding van eventuele loonverschillen kunnen verklaren. Dit onderzoek bevat geen nieuw verzamelde gegevens op basis waarvan een hypothese betreffende segmentatie getoetst kan worden. Wel kan op basis van bestaand onderzoek onderzocht worden of sprake is van lage mobiliteit tussen technische en niet-technische functies
Deelvraag 1: vormt de arbeidsmarkt voor technisch personeel een apart segment?
Als de arbeidsmarkt voor technisch personeel een apart segment vormt, hoeft een beloningsverschil niet tot problemen te leiden.
2.4.3 Organisatiekenmerken
Onderzoek naar de relatie tussen beloning en organisatiegrootte wijst uit dat grote bedrijven hoger belonen dan kleine. Brown en Medoff (1989) tonen aan dat dit beloningsverschil voor zowel organisatiegrootte als filiaalgrootte geldt, onafhankelijk van soort werk, vakbondlidmaatschap of branche. Als technisch personeel of niet-technisch personeel relatief vaker werkzaam is in grote bedrijven zou dit een verklaring kunnen vormen voor loonverschillen.
Hypothese 3: Verschil in loon tussen technische functies en niet-technische functies komt voort uit organisatiegrootte en daarmee samenhangende beloningsverschillen
2.4.4 Leidinggeven
Van der Meer en Wielers (1998) berekenden dat het verschil tussen leidinggevenden en niet-leidinggevenden 14 % is voor lager niet-leidinggevenden en zelfs 49% voor hogere leidinggevenden. Hierbij werd vergeleken op basis van gelijke opleiding. Leidinggeven wordt
in functiewaardering meegewogen en zou bij juiste weging dus niet tot verschillen in beloning mogen leiden bij vergelijking op basis van functiewaardering. De toename van functiezwaarte door leidinggeven wordt al meegerekend in de functiescore.
Deelvraag 2: Is een beloningsverschil tussen technische en niet-technische functies te verklaren vanuit leidinggevende aspecten?
2.5 Markttheorieën
Lallemand, Plasman en Rycx (2005) concluderen op basis van bestaand theoretisch onderzoek en beschikbare veldstudies dat er consensus is over een sterk verband tussen de salarisverdeling en het functioneren van organisaties, maar dat deze onderzoeken verdeeld zijn over richting van beïnvloeding (positief of negatief). Volgens Lallemand e.a. (2005) zijn er twee grote stromingen aangaande loonverdeling en het organisatiefunctioneren (de productiviteit). Aan de ene kant human capital aanhangers (o.a. Lazear), die stellen dat een werknemer werkt voor een toekomstige beloning, promotie of bonus die afhankelijk is van
huidige inspanning. Aan de andere kant de aanhangers van theorie gebaseerd op
samenwerking en gelijkheid (efficiënte loontheorie, o.a. Akerlof en Yellen). Volgens de laatste stroming hangen huidige inspanning en huidige beloning samen en vormt beloning zelf dus een variabele in de loonkosten. De tournamentmodellen van het human capital denken zijn vooral vanuit de economie goed te verantwoorden, de efficiënte loontheorie steunt op sociologie en psychologie.
2.5.1 Human Capital Theorie
De Human Capital theorie ziet menselijk kapitaal als vergelijkbaar aan bijvoorbeeld productiekapitaal als het gaat om investeringen. Net als bij productiekapitaal gaat het om de netto contante waardeberekening. Het is zinvol een opleiding te volgen die de toekomstige inkomsten meer verhoogt dan de opleiding kost. De kosten van de opleiding zijn dan te meten als schoolkosten, leermaterialen, maar ook misgelopen inkomsten gedurende de opleidingsperiode, de opportunity costs. De opbrengsten zijn niet enkel financieel, maar kunnen ook status of meer keuzevrijheid betreffen. De contante waardeberekening geldt voor individu en bedrijf.
Door de training en het opdoen van ervaring in het werk, de leercurve, stijgt de productiviteit van een werknemer. Het loon van de werknemer weerspiegelt zijn waarde en zal dus mee moeten stijgen om te voorkomen dat de werknemer ergens anders zijn productiviteit te gelde gaat maken.
Human Capital denken (Lazear, 1998) onderscheidt generiek en specifiek menselijk kapitaal. Specifiek menselijk kapitaal is enkel in de bewuste situatie productief, bijvoorbeeld binnen de eigen onderneming of eigen branche. Generiek menselijk kapitaal is ook buiten de huidige situatie waardevol.
Bedrijven kunnen investeren in trainingen, cursussen, opleidingen of on-the-job training van medewerkers. Bedrijfsspecifieke training is training die de productiviteit binnen de eigen onderneming vergroot, zonder dat deze kennis en kunde tot hogere productiviteit bij een ander bedrijf leiden. Deze vorm van training maakt de waarde van de werknemer binnen de onderneming groter dan buiten de onderneming. De onderneming hoeft in die situatie niet langer de volledige productiviteit te vergoeden, maar zal minimaal de waarde die de werknemer buiten de organisatie heeft moeten uitkeren. Bij dat niveau van beloning is er voor de werknemer immers geen reden te vertrekken. Op deze manier kan een bedrijf winst maken op training. Voor branchespecifieke training geldt eenzelfde redenering, maar daarbij stijgt de waarde van de werknemer ook voor de directe concurrenten. Bij niet-specifieke training ontstaat de winstmogelijkheid op training niet. Voor bedrijven is het raadzaam bedrijfsspecifieke training te stimuleren en de kosten van dit soort opleiding (deels) te betalen. Bij niet-bedrijfsspecifieke training investeert de werknemer vooral in zichzelf en levert de training de werknemer in de toekomst geld op, doordat hij of zij de eigen marktwaarde vergroot. Een eigen bijdrage is voor de werknemer een goede investering. De meeste vormen van training zullen componenten van beide soorten bevatten.
De human capital theorie gaat uit van dezelfde principes als de algemene marktleer en probeert vanuit die positie de arbeidsmarkt te verklaren, met inachtname van de waarde van onderwijs, (leef)tijd en training. Eventuele salarisverschillen tussen technisch en niet-technisch personeel kunnen, vanuit de human capital theorie beredeneerd, ontstaan en bestaan als bij een van beide groepen sprake is van meer specifiek menselijk kapitaal, waardoor waarde en beloning niet overeen hoeven te komen.
Deelvraag 3: Zijn technische opleidingen beroeps- of bedrijfsspecifieker dan niet-technische opleidingen?
Ook kan er verschil ontstaan als een van beide groepen in totaal meer menselijk kapitaal bezit, doordat de gemiddelde leeftijd van een van beide groepen hoger is en daardoor meer ervaren is.
Deelvraag 4: Is een beloningsverschil tussen technische en niet-technische functies te verklaren door een leeftijdsverschil tussen beide groepen?
2.5.2 Efficiënte loontheorie
Solow (1979) verklaarde rigiditeit van de lonen, al sprak hij van “stickiness”, omdat er wel enige beweging in de lonen zit. Hij stelde dat loondaling een grotere impact heeft op de arbeidsmoraal en arbeidszekerheid dan enkele ontslagen hebben. Hij vormde hiermee een eerste aanzet tot wat later efficiënte loontheorie genoemd werd. Yellen (1984) en Akerlof en Yellen (1987) kwamen tot de conclusie dat veel processen niet rationeel, maar bijna-rationeel zijn. De macro-economische gevolgen van bijna-rationaliteit zijn groot, maar de gevolgen voor de actoren zijn van veel kleinere schaal. De kosten van perfecte marktwerking zijn dan groter dan de opbrengsten ervan. Dit is een tweede verklaring voor loonrigiditeit. Onderdeel van deze efficiënte loonmodellen is de fair-loon-voor-inspanning-hypothese (Akerlof & Yellen, 1988); de inspanning wordt bepaald door de perceptie van eerlijkheid van het betaalde loon. De efficiënte loontheorie gaat uit van subjectieve eerlijkheid in plaats van volledige marktwerking op de arbeidsmarkt. Doordat het efficiënte loon boven de marktruimende prijs ligt ontstaat werkloosheid (Yellen, 1984).
Het betalen van efficiënt loon brengt extra voordelen mee. De kosten van ontslag voor een werknemer groeien door een verschil tussen huidig loon en het marktloon, waardoor shirking, de kantjes ervan aflopen, vermindert. Het verloop van het personeel neemt om eenzelfde reden af, een hoger loon trekt betere sollicitanten en de arbeidsmoraal is hoger. (Yellen, 1984). Het verklaart ook, vanuit verschillen in schaarste tussen beroepsgroepen en gelijke betaling binnen sectoren vanuit omgevingsgebonden eerlijkheidsgevoel, dat er verschillen zijn in betaling tussen verschillende sectoren. De omgevingsgebonden eerlijkheidsbeleving komt voort uit de vertekening van de waarheid door beperkte informatie, het kiezen van niet-representatieve stereotypen en verankerde waarden (Akerlof en Yellen, 1987).
Een verschil in beloning tussen technisch en niet-technisch personeel zou kunnen voortkomen uit verschil in eerlijkheidsbeleving door beperkte informatie. Technici zouden dan door minder externe contacten slechter geïnformeerd zijn dan niet-technici. Moelker (1993) heeft met longitudinaal onderzoek naar gevraagde kwalificaties in personeelsadvertenties aangetoond dat het belang van sociaal-normatieve kwalificaties is toegenomen. Op deze kwalificaties wordt volgens Moelker in de wervingsadvertenties steeds meer nadruk gelegd. Als sociaal-normatieve kwalificaties werden flexibiliteit, creativiteit, sociale vaardigheden,
loyaliteit, gezagstrouwheid en bereidheid tot hard en regelmatig werken beschouwd. De vraag rijst dan of technisch personeel meer of minder sociaal-normatieve kwalificaties heeft.
Deelvraag 5: is een beloningsverschil tussen technisch en niet-technische functies te verklaren vanuit een verschil in sociaal-normatieve kwalificaties?
Tenslotte zou een gevonden verschil in beloning kunnen voortkomen uit verschillen tussen de individuele bedrijven. Verschil zou dan ontstaan doordat de eerlijkheidsbeleving van werknemers vooral binnen de muren van het eigen bedrijf plaatsvindt. Beloningsverschillen ontstaan dan doordat een van beide groepen vaker in slecht betalende bedrijven werkt.
Hypothese 4: Verschil in loon tussen technische functies en niet-technische functies komt voort uit verschillen tussen individuele bedrijven
2.6 Samenvattend
De arbeidsmarkt is een complexe markt. Er bestaan beloningsverschillen tussen verschillende groepen. Comparable worth wil deze verschillen bestrijden. Functiewaardering kan hierbij een middel zijn mits het niet zelf discrimineert. Onderzocht wordt of er beloningsverschil bestaat tussen technisch en niet-technische functies (hypothese 1, onderzoeksvraag 1) Een gevonden verschil zou op discriminatie kunnen duiden, maar kan ook andere oorzaken hebben.
Toetsing van hypothesen 2 tot en met 4 bewijst of een gevonden verschil voortkomt uit brancheverschillen, organisatiegrootte of verschillen tussen bedrijven. Deelvragen 1 tot en met 5 gaan over de invloed van segmentatie, leidinggeven, verschil in specificiteit van het menselijk kapitaal, verschil in gemiddeld leeftijd en verschil in sociaal-normatieve kwalificaties.
Beantwoording van deze vragen en toetsing van de hypothesen leiden tot beantwoording van vraag 2 van dit onderzoek: ‘Hoe valt een eventueel gevonden verschil te verklaren?’ en verschaffen inzichten die kunnen leiden tot beantwoording van vraag 3 van dit onderzoek:
3. DATA EN METHODEN
Om erachter te komen of er verschil bestaat in beloning tussen technische en niet-technische functies worden drie stappen ondernomen. Deze drie stappen leiden via toetsing van hypothese 1: Loon technische functies = Loon niet-technische functies, tot beantwoording van de eerste onderzoeksvraag. In de eerste stap wordt gekeken of er verschil is in werkelijke betaling tussen de twee groepen. Ten tweede wordt gekeken of er verschil is tussen beloningssystemen in technische en niet-technische branches. Tot slot worden technische en niet technische bedrijfssysteembeloningen vergeleken. Alle vergelijkingen vinden plaats op basis van functiewaardering. De methoden van verzameling en verwerking van de benodigde informatie ter beantwoording van de vraagstelling worden hier beschreven. De systeembetalingen (branches en bedrijven) betreffen beleid en worden vergeleken om verschillen in beloningsbeleid te onderzoeken, de werkelijke beloningsgegevens betreffen de uitvoering van het beleid.
3.1 Gegevensverzameling
Veel beloningsonderzoeken maken gebruik van enquêtes voor hun gegevensverzameling, of gaan uit van openbare beloningsgegevens als CAO-lonen (systeembeloning). Dit onderzoek is grotendeels gebaseerd op door bedrijven aangeleverde werkelijke beloningsgegevens. Voordeel van aanlevering door de betrokken bedrijven is dat in ieder geval per bedrijf de gegevens van gelijke vorm zijn. Gevonden verschillen binnen bedrijven zijn hierdoor zeker betrouwbaar. De gegevens zijn recent en aangezien de bedrijven een uitdraai van de loonadministratie aanleveren is de kans op foutieve waarnemingen klein. Nadeel van deze aanpak is dat er grote concentraties waarnemingen zijn van grote ondernemingen. Een onjuiste aanlevering van gegevens, bijvoorbeeld bijtelling van prestatiebeloning, zorgt voor een grote hoeveelheid onbruikbare gegevens. Bij aanlevering van onjuiste gegevens zijn de bedrijven benaderd voor verbeterde aanlevering en zijn de oude gegevens niet meegenomen in het onderzoek.
In dit onderzoek is loon afgezet tegen functiewaardering. Zoals reeds in het theoretische hoofdstuk genoemd is dit wetenschappelijk geen onomstreden methode. De subjectiviteit van functiewaardering zou de resultaten kunnen beïnvloeden. Ieder model van onderzoek is een keuze met voor- en nadelen. Bij kwantitatief onderzoek naar kwalificaties is het van belang uitgebreid stil te staan bij de gekozen werkwijze, om te voorkomen dat de basis waarop de
wetenschappelijk onderbouwde conclusies worden getrokken wordt vergeten. Een andere basis leidt wellicht tot andere bevindingen.
De in dit onderzoek gebruikte methode van functiewaardering is de CATS®-methode3 van systeemhouder De Leeuw Consult. Het betreft een factorpuntenvergelijking. Bij functiewaardering wordt de functie gescoord, de stoel waarop de persoon zit, niet de persoon die de functie vervuld. De taken die samen de functie vormen worden onderzocht. Dit gebeurt vanuit 9 verschillende gezichtspunten. De scores op de gezichtspunten worden opgeteld tot een totaalscore, die de zwaarte van de functie kwantificeerd.
In dit onderzoek worden enkel totalen van functiescores bekeken, de graderingen (wegingen) per gezichtspunt vormen geen onderdeel van dit onderzoek. Deze zijn bedrijfsgeheim. We dienen hier deels te vertrouwen op de controle door werknemers- en werkgeversverenigingen en de overheid. Voordeel van functiewaardering als instrument is dat het een veel en langdurig consequent toegepaste, van meerdere zijden gecontroleerde methode betreft. De hier gebruikte methode van functiewaardering is gedurende meer dan 50 jaar toegepast en getoetst.
Voor het instrument functiewaardering gebruikt kan worden is het nodig het instrument zelf te testen. Bij discriminatie door de functiewaarderingsmethode zijn gevonden verschillen in beloning moeilijk te duiden. Het functiewaarderingssysteem wordt getest met een toets die is afgeleid van de sekseneutraliteitstoets die is ontwikkeld door het ministerie van sociale zaken en werkgelegenheid. Uitvoering van de test leert ons dat niet-technische functies significant hoger scoren op het gezichtspunt externe contacten, op het gezichtspunt fysieke aspecten scoren technische functies significant hoger.4 De gemiddelde scores van 42 functies van beide groepen verschillen niet significant. Resultaat is dat we kunnen stellen dat de CATS® -methode techniekneutraal is. Het functiewaarderingssysteem voldoet voor het uit te voeren onderzoek.
Met behulp van functiewaardering kan een beloningssysteem worden gemaakt. De Leeuw Consult ontwerpt beloningssystemen voor branches en voor bedrijven. In sommige ontwerpen bedrijven zelf een beloningssysteem op basis van de functie-indeling. Systeembeloningen voor branches zijn de per CAO vastgelegde loontabellen. Deze zijn te verkrijgen via brancheorganisaties en in veel gevallen via Internet opvraagbaar. Voor de bedrijfssysteembeloningen en de werkelijke betalingen zijn klanten van De Leeuw Consult
3 Zie bijlage 1 voor uitgebreidere behandeling van functiewaardering en CATS®. 4 Zie bijlage 2 voor CATS®-toets techniekneutraliteit
benaderd. Met de branchesysteembeloning en bedrijfssysteembeloning wordt beloningsbeleid vergeleken, met de werkelijke beloningsgegevens wordt de praktijk onderzocht.
3.1.1 Werkelijke beloningen
In totaal zijn 25 bedrijven benaderd, waarvan 17 hun medewerking aan het onderzoek hebben verleend. Deze medewerking bestond uit het aanleveren van beloningsgegevens, het invullen van een enquête over belonen en aansluitend een interview ter verduidelijking van het beloningsbeleid. De 17 meewerkende bedrijven leverden gezamenlijk 17.864 bruikbare waarnemingen werkelijk betaald salaris. Daarnaast is gebruik gemaakt van de bij De Leeuw Consult aanwezige beloningsgegevens van de afgelopen 3 jaar. Dit betreft 1929 bruikbare waarnemingen van 27 bedrijven. De bestaande en verzamelde gegevens zijn gelijkvormig en er is geen reden geweest aan te nemen dat de aanwezige gegevens minder bruikbaar zijn. In totaal zijn er dus 19.793 bruikbare waarnemingen werkelijk betaald salaris van 44 bedrijven. De werkelijke lonen, functietitels en indeling zijn aangeleverd. De onderliggende functiewaardering, het bedrijf dat aanlevert en de branche waarin dit bedrijf opereert zijn bekend. Op basis van het loon, de functiewaarderingsklasse (indeling en functiewaardering) en de functienaam kan een vergelijking gemaakt worden tussen technisch en niet-technisch personeel. Dit betreft hypothese 1. Branche, organisatiegrootte en organisatie zijn bekend en maken toetsing van hypothese 2, 3 en 4 mogelijk. De verder geformuleerde deelvragen zullen kwalitatief worden benaderd met behulp van bestaand wetenschappelijk onderzoek.
3.1.2 Systeembeloningen
Er worden 115 branchebeloningssystemen bekeken, waarvan 5 als technische branche worden aangemerkt en 20 bedrijfsbeloningssystemen, waarvan 16 technische bedrijven. Onder de CAO’s vallen in totaal ruim 676.000 werknemers, onder de bedrijfssystemen ruim 23.000 werknemers.
3.2 Gegevensverwerking
Alle lonen (zowel systeem- als werkelijke betalingen) van voorgaande jaren worden geïndexeerd met het stijgingspercentage van de CAO waar de bedrijven onder vallen. De lonen worden omgerekend naar bruto maandlonen exclusief toeslagen op basis van 40 uur per week.
5 Technisch: Metaal en Techniek, Grafimedia, Vleessector, Architectenbranche en Timmerfabrieken Niet-technisch: Mode en Sport, Wonen, Woondiensten, Dagrecreatie, Boekverkopers, Kantoorvakhandel
3.2.1 Werkelijk betaalde salarissen
De namen van de bedrijven die medewerking hebben verleend aan het onderzoek zullen niet in het rapport verschijnen. Deze anonimiteit vergroot de bereidheid van bedrijven om mee te werken aan het onderzoek. De bedrijven zijn klant van De Leeuw Consult. De onderliggende functiewaardering van de klant is daarom bekend.
Na controle van de aangeleverde gegevens, waarbij onjuiste (algemeen directeur in schaal A met een maandsalaris van 9000 euro), onvolledige (geen schaal, functietitel of salaris) of anderszins onbruikbare (jeugdschalen en waarnemingen onder minimumloon) waarnemingen zijn verwijderd bleven de salarissen van 19.793 mensen over, met 2257 functienamen, verdeeld over 44 bedrijven. De 2257 functienamen zijn ingedeeld in technisch en niet-technisch met behulp van SBC’92.6 De salarissen worden afgezet tegen het functiewaarderingsmidden van de beloningsschaal waarin de werknemer is ingedeeld. De gegevens worden onderworpen aan een regressieanalyse waarbij het loon wordt bekeken ten opzichte van functiewaardering. Met behulp van dummyvariabelen worden gevonden verschillen nader onderzocht.
De natuurlijke logaritme van het bruto maandloon kan worden benaderd vanuit functiewaarderingsscore:
Ln B = C + β F ,
Waarin:
B = Bruto maandloon 40 uur p/w januari 2007 C = Constante
β = te berekenen factor F = Functiewaarderingsscore
De verschillen tussen technisch en niet-technisch personeel worden bekeken door de variabele “technisch” toe te voegen.
Ln B = C + β1 F + β2 T + β3 FT , Waarbij geldt dat:
T = 0 voor niet-technische functies en T = 1 voor technische functies
Het hierbij gevonden verschil geeft het verschil in beloning tussen technische en niet-technische functies aan. Het hier gevonden verschil kan verder worden onderzocht door extra variabelen in te bouwen. Er wordt gecorrigeerd voor bedrijfsomvang (de groepen: <50
werknemers, 51-100 werknemers, 101-500 werknemers en >500 werknemers), branche en invloed van individuele bedrijven op de berekening.
3.2.2 Systeembetalingen
De systeembeloningen van de onderzochte branches en bedrijven zijn afgezet tegen de functiewaardering die aan de beloningen ten grondslag liggen. Iedere branche heeft eigen schalen, met een eigen onderliggende functiewaarderingsbereik. Schaal A in de ene branche is niet hetzelfde als schaal A in een andere branche. Per CAO of bedrijfsbeloningssysteem is per functiewaarderingspunt het bijbehorende minimum- en maximumloon genomen. De bedrijven en branches waarvan de systeembeloningen zijn onderzocht zijn met behulp van de SBI’937 geclassificeerd als technisch of niet-technisch. Per groep (T/NT) is het gemiddelde berekend. Deze gemiddelden grafisch weergegeven als lijnen, afgezet tegen functiewaardering.
4. UITKOMSTEN
Er zijn drie stappen van loonvergelijking ondernomen om beleid en werkelijkheid te toetsen op beloningsverschillen. In figuur 1 staan de waarnemingen werkelijk betaald salaris geplot op de bijbehorende functiezwaarte. De grootste dichtheid aan waarnemingen zit in de linkerhelft van de functiewaarderingsschaal. De functiezwaarte loopt uiteen van een ongeschoolde medewerker tot een stevige managersfunctie, groepscontroller, of arts. Het gaat bij de laatste om HBO+/WO-niveau, met enkele van de volgende karakteristieken; complexe werkzaamheden, veel omschakelmomenten, hiërarchisch leidinggeven, interne en externe contacten en een grote beslisbevoegdheid. De figuren 2 tot en met 4 hebben hetzelfde bereik als figuur 1.
Figuur 1
19793 waarnemingen werkelijk betaald salaris geplot op het midden van de functiezwaarte van de functiegroep.
Functiezwaarte --> Sa la ri s -->
Tabel 1
Uitkomsten regressieanalyse voor populatie en gecorrigeerd voor bedrijfsomvang, branche en bedrijf. Afhankelijke variabele is Ln(Bruto Maandloon), alle waarden zijn significant op 1%-niveau
Parameter Populatie Gecorrigeerd voor
Bedrijfsomvang Branche Bedrijven
Constante βF 8 β T (niet-technisch=0) 0.135 0.131 8.068E-02 6.894e-02 β T*F -1.817E-03 -1.787E-03 -1.109E-03 -8.906e-04 Bedrijfsomvang 1 (1-50) (500+=0) -7.845E-02 Bedrijfsomvang 2 (51-100) 2.048E-02 Bedrijfsomvang 3 (101-500) 2.428E-02 R2 0.826 0.827 0.850 0.868 Standard Error 0.122 0.1212 0.1131 0.1059 F 31328.155 15809.653 11178.536 5018.634 N 19793 19793 19793 19793
We kunnen met redelijke zekerheid stellen dat er verschil bestaat in beloning tussen technisch en niet-technisch personeel. We hebben een omvangrijke populatie, alle regressievergelijkingen hebben een variantie van boven de 0.825 en alle waarden uit de tabel zijn significant op het 1% betrouwbaarheidsinterval. Technische functies kennen een constante die hoger is, oftewel krijgen in de laagste functiezwaarten hoger beloond. De doorgroei per functiewaarderingspunt is bijna 20% lager dan de doorgroei voor niet-technische functies.
Hypothese 1: Loon technische functies = Loon niet-technische functies kunnen we daarom verwerpen.
Vervolgens is dit verschil nader bekeken. Er is gecorrigeerd voor bedrijfsomvang, branche en individuele bedrijven. Bij correctie voor bedrijfsgrootte blijft het gevonden verschil vrijwel volledig gehandhaafd (zie tabel 1).
Hypothese 3: Verschil in loon tussen technische functies en niet-technische functies komt voort uit organisatiegrootte en daarmee samenhangende beloningsverschillen kan worden verworpen.
De variabele bedrijfsomvang vertoont een onverwacht patroon. De categorieën 2 en 3, die samen de range 51-500 medewerkers vormen, betalen beter dan categorie 4, meer dan 500 medewerkers. Dit is strijdig met bestaand wetenschappelijk onderzoek.
8 Deze waarden zijn uit dit rapport verwijderd, omdat het voor de opdrachtgever strategische informatie betreft die voor dit onderzoek niet relevant is.
Ook controle voor branche geeft niet de verklaring voor het verschil tussen de twee onderzochte groepen, slechts een deel van het verschil wordt hierdoor verklaard.
Hypothese 2: Verschil in loon tussen technische functies en niet-technische functies komt voort uit brancheverschillen kunnen we verwerpen.
Resteert uit tabel 1 nog het verschil vanuit de individuele bedrijven. Correctie voor individuele bedrijven vormt een gedeeltelijke verklaring voor het verschil, de helft van het gevonden verschil blijft echter in stand.
Ook hypothese 4: Verschil in loon tussen technische functies en niet-technische functies komt voort uit verschillen tussen individuele bedrijven kan dus worden verworpen.
In figuur 2 is het gevonden verschil weergegeven. De regressielijnen van de groepen technisch en niet-technisch lopen vooral voor hogere functiezwaarte uiteen, het verschil zit met name in de doorgroei.
Figuur 2
De regressielijnen van de beloning voor technische functies ten opzichte van de niet-technische functies. De rode ononderbroken lijnen is de lijn voor de niet-technische functies. De blauwe, gestippelde lijn is de lijn voor technische
functies. Functiezw aarte --> Sa la ri s -->
De tweede stap is vergelijking van systeembeloningen van branches. Deze vergelijking is weergeven in figuur 3. De vergelijking vindt plaats op brancheniveau. Hoewel het aannemelijk is dat in technische branches meer technische functies zijn dan in niet-technische branches is dat geen onderdeel van de vergelijking. Het gaat om technische en niet-technische functies in technische branches (1) en technische en niet-technische functies in niet-technische branches (2) De vergelijking van de systeembetalingen is enkel grafisch, de in dit onderzoek genoemde percentages en getallen hebben allen betrekking op werkelijk betaald salaris.
Figuur 3
Gemiddelde minima en maxima van 6 niet-technische en 5 technische branche-CAO’s, afgezet tegen functiezwaarte. De rode, ononderbroken lijnen zijn de niet-technische minima en maxima. De blauwe, gestippelde lijnen de technische minima
en maxima. De gegeven R2’s zijn de varianties van de trendlijnen.
R2 = 0,9891 R2 = 0,9723 R2 = 0,9814 R2 = 0,983 Functiezw aarte --> Sa la ri s -->
De lijnen van de technische en niet-technische branches starten vrijwel gelijk. De maximumlijn van de technische branches ligt tot bijna halverwege de grafiek licht boven de maximumlijn van de niet-technische branches. De minimumlijnen liggen tot halverwege vrijwel gelijk. Voorbij de helft van het functiezwaartebereik stijgen de lijnen van de niet-technische branches sterker dan de lijnen van de niet-technische branches. Voor de hoogste gemeten functies geldt dat de minimumlijn van niet-technische branches overeenkomt met het maximum van technische branches. Bij de branches is hetzelfde functiebereik gemeten als bij de werkelijke betalingen en de bedrijfsvergelijking.
De laatste stap is vergelijking van technische en niet-technische bedrijven. Hierbij is eenzelfde vergelijking gemaakt als in stap 2. Het betreft nu echter geen branches maar bedrijven.
Figuur 4
Gemiddelde minima en maxima van niet-technische en technische bedrijfsbeloningssystemen, afgezet tegen functiezwaarte. De rode, ononderbroken lijnen, zijn de niet-technische minima en maxima. De blauwe, gestippelde lijnen de technische
minima en maxima. De gegeven R2’s zijn de varianties van de trendlijnen.
R2 = 0,9844 R2 = 0,9857 R2 = 0,9849 R2 = 0,9935 Functiezw aarte --> Sa la ri s -->
Het aantal technische bedrijven is 4. Gezien het lage aantal waarnemingen van niet-technische bedrijven is voorzichtigheid geboden bij het trekken van conclusies op basis van deze vergelijking.
De lijnen van de technische en niet-technische bedrijven liggen over vrijwel het hele functiebereik vergelijkbaar. Enkel bij de zwaarste functies stijgt het minimum van niet-technische bedrijven harder dan het minimum van de niet-technische bedrijven. Er is weinig verschil in bedrijfsbeloningssystemen tussen niet-technische en technische bedrijven.
Na het verwerpen van hypothesen 1, 2, 3 en 4 blijven de overige verklaringen voor het beloningsverschil over. Het betreft segmentatie, leidinggeven, verschil in specifiek menselijk kapitaal, verschil in leeftijd en verschil in sociaal-normatieve kwalificaties. Deze worden meegenomen in de discussieparagraaf.
5. DISCUSSIE EN INTERPRETATIE
Op iedere in dit onderzoek gemaakte keuze zijn aanmerkingen te maken. Zo wordt brutoloon vergeleken, waar nettoloon soms misschien interessanter is. Zo is het verschil tussen een premievrij pensioen of 14% pensioenpremie fors, en is het interessant te weten wat mensen na belastingen overhouden. Ook is het aantal gewerkte uren gelijkgetrokken op 40, terwijl voor sommigen misschien interessanter is wat er betaald wordt per week, of het nu 38, 36 of 40 uur betreft. Prestatiebeloning is niet meegenomen, terwijl dit in sommige gevallen een fors deel van de totale beloning vormt. Krijgen de werknemers overuren uitbetaald? En hoe zit het met de secundaire en eventueel tertiaire arbeidsvoorwaarden? Moeten eigenlijk niet de totale uitgaven van de werkgever aan de werknemer worden vergeleken? En hoe ziet de populatie eruit? Vergelijking ten opzichte van andere bedrijven levert andere uitkomsten op en hoewel iedereen roept marktconform te belonen lopen de beloningen sterk uiteen en is er geen partij die de hele markt kan overzien. De marktleider in beloningsonderzoek heeft een grote database aan salarissen gekoppeld aan functiewaardering, maar mist de grootste bedrijfstak van het land. De vraag is dan ook wat de waarde van beloningsonderzoek is en hoe die kan worden bepaald.
Beoordeling van de waarde van beloningsonderzoek start bij de methodologie. Welke keuzen zijn gemaakt, hoe is geoperationaliseerd en tot welke inzichten leidt het? In dit onderzoek is getracht tot een zo volledig mogelijke weergave en onderbouwing van de gemaakte keuzen te komen.
Beloningsonderzoek gebeurt vaak op basis van de maxima van de systeembetaling. De vergelijking van de systemen in dit onderzoek gaf een fors ander beeld dan wat uiteindelijk uit de werkelijke salarissen naar voren is gekomen. Bedrijven ontwerpen geen beloningsgebouwen die discrimineren naar groepen werknemers, maar in de uitvoering van het beleid blijkt wel discriminatie op te treden.
5.1 Gevonden verschillen nader bekeken
Het gevonden verschil tussen beloningen voor technische en niet-technische functies is nader onderzocht. Hypothesen 2, 3 en 4, verklaring vanuit brancheverschillen, organisatiegrootte of losse bedrijven, hielden geen stand. Deze worden hier nog nader geïnterpreteerd. Ook deelvragen 1 tot en met 5 worden hier behandeld.
5.1.1 Loonverschil
Het gevonden verschil tussen technische en niet-technische functies is zeer significant. Lage technische functies worden relatief licht hoger beloond, hogere technische functies kennen een fors lager salaris dan gemiddeld. Het keerpunt ligt bij een functiezwaarteniveau dat past bij een stevige monteur of een boekhouder. Voor een niveau passend bij een software engineer of inkoper geeft het de factor technisch een verschil van meer dan 300 euro, een kleine 9% van het bruto maandloon.
5.1.2 Brancheverschillen
De vergelijking van de verschillende systeembetalingen van CAO’s gaf een beeld dat technische branches slechter betalen dan niet-technische branches. Als de redenering gevolgd wordt dat er meer technische functies in technische branches zijn dan in andere branches zou het verschil in systeembetaling een oorzaak kunnen zijn voor het gevonden verschil. Controle van de werkelijke betalingen voor branche en voor de verschillende CAO’s waar de bedrijven onder vallen wijzen uit dat er verschillen zijn tussen de branches, geheel in lijn met eerdere wetenschappelijke onderzoeken. Het gevonden verschil tussen technische en andere functies blijft echter grotendeels in stand.
5.1.3 Segmentatie
Het gevonden verschil tussen technisch en ander personeel zou verklaard kunnen worden vanuit de gesegmenteerde arbeidsmarkttheorie. De markt voor technisch personeel zou dan een aparte deelmarkt moeten vormen. In de gevoerde gesprekken met HR-managers kwam deze opvatting impliciet meermaals naar voren. Technisch personeel wordt als aparte groep gezien. Als er maar voldoende jongeren technisch onderwijs gaan volgen ontstaat er volgens een aantal geïnterviewde professionals geen probleem. Dit kan een dure misvatting worden. De arbeidsmarkt voor technisch personeel is aan de aanbodzijde een gesegmenteerde markt. Zonder de vaak wettelijk verplichte technische diploma’s kan geen technische functie worden vervuld. Dit beperkt het aanbod personeel aanzienlijk. Aan de vraagkant is de arbeidsmarkt echter niet gesegmenteerd, maar volledig vrij. Dupuy en Marey (2006) berekenen dat van de hoger opgeleide bètatechnici meer dan tweederde niet werkzaam is in een traditioneel technisch beroep. Bij de MBO’ers is dit bijna 40%. Het lijkt erop dat de technische branches en bedrijven ten onrechte verondersteld hebben dat techneuten een apart segment op de arbeidsmarkt vormen. Zij moeten, met name voor de zwaardere functies de concurrentie aan met de andere branches en bedrijven.
5.1.4 Organisatiegrootte en individuele bedrijven
Uit vergelijking van de beloningssystemen van verschillende bedrijven kwam geen opvallend verschil. Deze zijn wellicht goed met elkaar vergeleken in de ontwerpfase. Uit bestaande onderzoek blijkt telkens dat grote bedrijven beter betalen dan kleine bedrijven. Het zou kunnen zijn dat techneuten vaker in slecht betalende bedrijven werken en dat de regressielijn voor technische functies daarom lager ligt. Het verschil in werkelijke betalingen is daarom gecontroleerd op bedrijfskenmerken. In eerste instantie is gecontroleerd voor organisatiegrootte, in tweede instantie voor individuele organisaties.
Er is in dit onderzoek verschil gevonden in betaling tussen bedrijven van verschillende omvang. De kleine bedrijven uit de populatie, tot 50 werknemers, blijken gemiddeld slechter te betalen dan grote bedrijven, met meer dan 500 werknemers. Beide tussencategorieën, bedrijven met meer dan 50, maar minder dan 500 werknemers, blijken in dit onderzoek echter beter te betalen dan de grootste bedrijven. Dit is strijdig met eerder onderzoek. Het is echter wel te verklaren als gekeken wordt naar de onderzoekspopulatie. Veel van de onderzochte bedrijven zitten in de metaalbranche. Het zijn arbeidsintensieve bedrijven. De marges in de metaalbranche zijn laag en de grote bedrijven hebben consistentere beloning dan kleine bedrijven. Bij de grote bedrijven is dit noodzaak, de salariskosten vormen de grootste kostenpost.
Na correctie voor de individuele bedrijven blijft er verschil tussen technische en overige functies. Hierbij blijft nog ongeveer de helft van het gevonden verschil in stand. Het gevonden beloningsverschil komt dus slechts deels voort uit verschillen tussen de meewerkende bedrijven.
5.1.5 Leidinggeven
Gegevens over leidinggevende aspecten van de onderzochte functies zijn niet beschikbaar. Het verschil tussen technisch en niet-technisch personeel is echter een salarisgroeiverschil. Hoe hoger de functie, hoe groter het gevonden verschil. Dit zou kunnen samenhangen met de hiërarchische positie in bedrijven. Het ook door Van der Meer en Wielers (1998) gevonden verschil in beloning tussen leidinggevenden en niet-leidinggevenden zou dan slechts deels verklaard worden vanuit functiezwaarte. De gevolgde redenering zou inhouden dat een specialistische techneut beter naar een generalistische functie kan doorgroeien dan naar een logischer hogere technische functie. Dit zou betekenen dat factoren als extern contact en leidinggeven behalve in de functiewaardering, dat de grondslag vormt voor de beloning,
nogmaals meegewogen in de uitvoering van het beleid. Hoewel niet onderzocht zou dit een plausibele verklaring voor het gevonden loonverschil vormen.
5.1.6 Specificiteit van menselijk kapitaal
Vanuit de human capital theorie zou het verschil in beloning verklaard kunnen worden vanuit bedrijfsspecifieke investeringen. Als technisch personeel meer bedrijfsspecifieke training krijgt is de waarde van technisch personeel buiten de onderneming lager dan erbinnen. Voor niet-technisch personeel, met enkele generieke training, is de waarde buiten de onderneming gelijk aan de waarde binnen de onderneming. Niet-technisch personeel moet dan hoger beloond worden, om vertrek te voorkomen. Het blijkt dat deze redenering niet volledig opgaat, technisch personeel vertrekt wel naar andere branches en functies. Dupuy en Marey (2006) tonen bijvoorbeeld aan dat steeds meer technici commerciële functies vervullen. Blijkbaar is de waarde van de werknemer buiten de technische onderneming groter dan erbinnen. Een training voor een niet-technische, vaak niet specialistische functie is snel gevolgd en blijkt voor de werknemer een goede investering. De goede mensen vertrekken omdat ze buiten de onderneming, eventueel in een andere functie of branche, meer kunnen verdienen.
5.1.7 Leeftijdsverschil
Veel Nederlandse beloningssystemen werken met periodieken. Door deze methode zijn het aantal dienstjaren en de beloning positief gecorreleerd. Deze methode is in lijn met de leeftijdsinkomensprofielen en toename van menselijk kapitaal (Lazear 1998). Het beloningsverschil zou hieruit kunnen voortkomen. Leeftijd en dienstjaren vormden geen variabelen in dit onderzoek.
Dupuy en Marey (2006) stellen dat er sprake is van een loopbaanpatroon dat van technische naar niet-technische functies loopt. Als oudere, ervarener, technisch opgeleide werknemers niet-technische functies vervullen zou dit het verschil kunnen verklaren. Dat zou echter betekenen dat er een ontgrijzing en een vergroening in technische functies plaatsvindt. Hoewel hier voor specifieke beroepen, bijvoorbeeld automatiseringsberoepen, sprake van zou kunnen zijn is deze verklaring weinig aannemelijk gezien de dalende uitstroomcijfers van het technisch onderwijs van de laatste jaren (Platform bèta-techniek en ROA, 2006), en een grote vervangingsvraag voor vrijwel alle technische beroepen voor de komende 5 jaar (Platform bèta-techniek, april 2006).
5.1.8 Sociaal-normatieve kwalificaties
Moelker (1993) toonde aan dat het belang van sociaal-normatieve kwalificaties is toegenomen. Verschil in deze kwalificaties zou het beloningsverschil kunnen verklaren, als deze eigenschappen zouden leiden tot meer informatie over de arbeidsmarktpositie. Onderzoek naar verschil in sociaal-normatieve eigenschappen waarbij onderscheid is gemaakt tussen technisch en niet-technisch personeel zou hierover helderheid kunnen verschaffen. Heijke en Meng (2006) hebben aangetoond dat afgestudeerden van bètatechnische opleidingen over een hoger niveau van vakkennis en relatief hoog niveau van academische vaardigheden beschikken. Hiertegenover vonden ze een betrekkelijk laag niveau van managementvaardigheden. Leidinggeven, zo vonden Van der Meer en Wielers (1998), wordt flink extra beloond. Dit zou reden kunnen zijn voor goede specialisten een opleiding te volgen tot manager. “Goede specialisten worden omgeschoold voor slechte managers.”
5.2 Overige bevindingen
Wat verder opvalt is dat bij de werkelijke betalingen voor de lagere functiezwaarten, tot halverwege het gemeten functiezwaartebereik, minder uiteenlopend wordt beloond. De stippen zitten hier dichter op elkaar. De salarisgroei is voor de zwaardere functies groter dan voor lichtere functies. Het rechterdeel van de grafiek lijkt een steil lineair verband te vertonen, terwijl de linkerhelft een veel vlakker patroon vertoont. Het minimumloon lijkt hier een rol te spelen. Dit minimumloon voorkomt dat werknemers een lager bedrag krijgen uitbetaald dan wat eerlijk loon naar werken wordt geacht. Er zit echter een keerzijde aan het instellen van minimumloon en die is in figuur 1 zichtbaar. Het minimumloon wordt niet enkel aan werknemers met de laagste functiezwaarten betaald, maar tot halverwege de functiezwaarterange komen waarnemingen op of net boven het minimumloon voor. Door het minimumloon boven de door de marktruimende prijs te zetten ontstaat niet alleen werkloosheid, het lijkt ook de doorgroei van de opvolgende groepen te beperken. Dit is geen pleidooi voor afschaffing van het minimumloon, maar het is voor professionals nuttig te realiseren dat aanname van personeel op een hoog salarisniveau gevolgen heeft. Daarbij komt dat functiewaardering geen lineaire methode is. Anders gezegd; het is moeilijker van 20 punten naar 40 punten door te groeien dan van 100 naar 120 punten. Dit maakt dat het voor functievervullers op de lagere niveaus vrijwel onmogelijk is veel salarisgroei te realiseren. Bedrijven zullen deze werknemers op andere wijzen moeten motiveren.
Omdat het bij fair gaat om de perceptie van individuen heeft dit een prijsopdrijvend gehalte. Weinig werknemers zullen zich unfair behandeld voelen als ze meer verdienen dan iemand
anders met een vergelijkbare functie, bij lagere beloning is de motivatie tot verandering groter. Lonen kunnen vaak moeilijk naar beneden worden bijgesteld, dus uiteindelijk verdient iedereen meer. Op een gegeven moment wordt de waarde van de productiviteit benaderd en wordt de marge klein. Met de komst van internetvergelijkingen kan iedereen, hoe ondeugdelijk de methode soms ook is, een vergelijking van zijn of haar salaris maken met dat van iemand anders. Werknemers worden mondiger en stellen meer eisen, nu de markt aantrekt. Uit de interviews kwamen voorbeelden naar voren van werknemers die tot 1200 euro meer per maand konden verdienen voor soortgelijk werk bij een concurrent. Met name voor grote, arbeidsintensieve bedrijven is daar financieel niets tegen te doen. Een technische dienst die moet zorgen dat een verder arbeidsarm proces flexibel blijft verlopen is een bedrijf veel geld waard, storingen in de processen door achterstallig onderhoud zijn voor deze bedrijven veel duurder. Anders is het voor een bedrijf dat 3000 monteurs heeft rondlopen en waar de marges in de markt krap zijn. Vanuit de efficiënte loontheorie zijn de gevolgen van een perceptie van unfaire beloning te voorspellen; toename van shirking, toename van verloop en verzuim en verslechtering van de arbeidsmoraal. Deze bedrijven moeten een oplossing vinden in de niet-geldelijke beloning van de werknemers, om de slag om personeel in krappe arbeidsmarkttijden niet te verliezen. Beloning omvat immers ook andere facetten dan salaris, zoals status en waardering.
5.3 Mogelijke verklaringen
Het gevonden verschil in beloning tussen technische en niet-technische functies kan niet worden verklaard uit organisatiegrootte of verschillen tussen individuele organisaties of branches. Verklaring vanuit segmentatietheorie, dat leunt op specificiteit van menselijk kapitaal of asymmetrische informatie houdt geen stand, de waarde buiten de ondernemingen en branches blijkt groter dan erbinnen voor het grootste deel van de technisch gekwalificeerden. Verklaring vanuit leeftijd is niet onderzocht, maar weinig waarschijnlijk door de lage uitstroom van technisch onderwijs de afgelopen jaren. Ook dit zou betekenen dat veel specialistische kennis verloren gaat door loopbaanpaden naar niet-technische functies. Het beeld dat ontstaat is dat technisch opgeleiden kiezen voor andere dan technische functies om reden van status, meer (keuze)vrijheid of beloning, terwijl werkgevers door economische opleving en vergrijzing hard technisch personeel nodig hebben. Het wordt verergerd doordat het aantal scholieren en studenten dat een technische opleiding volgt daalt.
5.3 Wat nu?
Het lijkt erop dat de economie hier faalt. Alle respondenten van de bezochte bedrijven waren van mening dat er sprake is van een tekort aan technisch personeel. Toch blijkt dat technische functies niet hoger beloond worden dan gelijkzware andere functies, maar vaak zelfs slechter. Hoog tijd voor een comparable worth pleidooi voor technici dus. Dit schrijven kan als zodanig beschouwd worden. Functiewaardering is hierbij een middel. Tegenstanders van functiewaardering zijn meestal voorstanders van meer marktwerking op de arbeidsmarkt. Hoewel dit een aantal positieve kanten heeft, bedrijven worden flexibeler, is het belangrijk te wijzen op de keerzijde van meer marktwerking. Teulings en Hartog (1998) tonen aan dat corporatisme loonverschillen vermindert. Markten blijken beter te functioneren in een corporatistische setting dan vanuit marktdenken, doordat op één niveau en op één moment, vooraf, een geheel van afspraken wordt gemaakt. Dit blijkt efficiënter, dan gedecentraliseerde onderhandeling met individuen of groepen. Dit lijkt onlogisch, maar een voorbeeld verheldert. In de ICT-branche is sprake van veel marktwerking. In deze branche staan vakbonden niet sterk en fluctueren lonen en werkgelegenheid sterk. Bij iedere opleving van de markt worden enorme bedragen betaald om mensen binnen te krijgen. De bedrijven willen elkaar aftroeven en het beste personeel binnenhalen. Bij iedere tegenslag moet fors worden ingekrompen en komen grote delen van het personeel weer op straat te staan. De hoge kosten van dit soort marktmechanismen blijken tot minder efficiëntie op de markt te leiden dan gereguleerde corporatistische mechanismen. Zie hier de precieze tegenstelling tussen efficiënte loontheoretici en human capitalists. Er is een middenweg.
Muis (2004, 12) onderscheidt vier categorieën grondslagen voor beloning; functie-inhoud gerelateerde, werkresultaat (prestatie) gerelateerde, situatiegerelateerde en persoonsgerelateerde. Het functieloon, het loongebouw, is de koppeling tussen zwaarte van het werk en het loon. De stoel wordt hierbij gemeten, vast te stellen met functiewaardering. Functieloon is de vertaling van efficiënte loontheorie in een concreet en toepasbaar instrument. Het is star, maar zorgt voor kostenbeheersing en is goed voor de arbeidsmoraal, doordat beloning goed uit te leggen is en daarom als fair ervaren wordt. Een vast en acceptabel functieloon creëert rust. De door de sociale partners bepaalde functielonen zorgen ervoor dat de werknemer kan vertrouwen op eerlijke en stabiele beloning en dat de werkgever niet met iedere werknemer apart hoeft te onderhandelen.
Prestatiebeloning is beloning voor bovengemiddelde prestatie, al werd bij sommige bezochte bedrijven ook onder gemiddelde prestatie extra beloond. Met prestatiebeloning wordt een
signaal gegeven dat een stap extra wordt gewaardeerd. Goed functionerende mensen krijgen als het goed is meer salaris dan slecht functionerende. Bekeken vanuit de human capital theorie is prestatiebeloning een goed instrument. Slechte werknemers kunnen elders meer verdienen en vertrekken en goede werknemers verdienen meer dan elders mogelijk is en blijven.
Situatiegerelateerde beloning maakt het mogelijk flexibel in te spelen op bijvoorbeeld arbeidsmarktsituaties. Het kan bijvoorbeeld ingevuld worden met behulp van de vacature/werklozengraad van de beroepsgroep.
Tot slot is het altijd mogelijk persoonlijk te belonen. Bijvoorbeeld voor bijzondere competenties of andere toegevoegde waarde voor de organisatie die niets te maken hebben met de functie, maar desalniettemin het organisatiefunctioneren verbeteren. Bijvoorbeeld een nuttig persoonlijk netwerk, aanzien in het vakgebied of buitengewone, niet functiegerelateerde, waardevolle, persoonlijke kennis en kunde. Zolang de som van deze categorieën de opbrengst van de arbeid (de productiviteit) niet overtreffen is het voor een werkgever zinvol de functie te laten vervullen.
Bij alle vormen van beloning is het van belang beleid te creëren, geen incidentenpolitiek te bedrijven. Beleid waarin expliciet de beloningsgrondslagen worden benoemd maakt belonen een bewuster proces. Objectieve rechtvaardiging zal de perceptie van eerlijkheid bevorderen. Daarnaast is het van belang duidelijk te communiceren welke delen van de beloning als vast recht gelden en welke het karakter van een bonus hebben. Eenmalig bovengemiddeld presteren of tijdelijke arbeidsmarktkrapte hoeven dan niet het beloningsgebouw aan te tasten. De werkgever moet te allen tijden verantwoording jegens de werknemer kunnen afleggen. Het algemeen erkende rechtsbeginsel9 geldt dat gelijke arbeid in gelijke omstandigheden op gelijke wijze moet worden beloond, tenzij een objectieve rechtvaardigingsgrond een ongelijke beloning toelaat. De bewijslast wordt hierbij omgekeerd, de werkgever moet de bewijslast leveren.10
9 Hoge Raad 's-Gravenhage, 08-04-1994, 15.292.
6. CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN
Er is een verschil in beloning tussen technisch personeel en ander personeel. In beloningsbeleid zijn verschillen waar te nemen tussen technische branches en de andere onderzochte branches. Het gevonden verschil in werkelijk betaald salaris kan slechts ten dele worden verklaard vanuit de individuele bedrijven, branches, cao’s en organisatiegrootte. Bedrijven maken geen discriminerend beleid, toch ontstaat er verschil, ook gecontroleerd voor de verschillende bedrijven blijft de helft van het verschil in stand. Dit terwijl alle respondenten aangaven een tekort aan technisch personeel te ervaren.
Het is niet aannemelijk dat het verschil in beloning komt door een verschil in specificiteit van het menselijk kapitaal tussen de onderzochte groepen. Naar het verschil in sociaal-normatieve kwalificaties tussen technici en anderen is voor zover bekend nog geen wetenschappelijk onderzoek verricht. Verklaring van de gevonden verschillen vanuit leidinggeven dienen nader te worden onderzocht. Verklaring vanuit leeftijdsverschil is onwaarschijnlijk.
Ten onrechte hebben veel bedrijven gedacht op een afgezonderde deelmarkt van de arbeidsmarkt te opereren. De concurrentie vindt echter niet alleen plaats in de branche, maar ook tussen branches. Met een aantrekkende arbeidsmarkt worden de gevolgen zichtbaar. De bedrijven beconcurreren elkaar stevig, terwijl de instroom en uitstroom van het technisch onderwijs teruglopen. Een groot deel van de technisch opgeleiden vervult intussen andere functies dan technische. Ook is er sprake van een loopbaanpatroon van techneuten naar niet-technische functies. Als we, met name de hogere niet-technische functies willen blijven invullen is actie noodzakelijk.
Om het tekort aan technici te bestrijden is het voor bedrijven en branches zaak de gevonden verschillen in uitvoering van het beloningsbeleid snel teniet te doen. De instroom op de arbeidsmarkt, oftewel de uitstroom van de scholen is laag. Technisch onderwijs moet, en wordt al, gepromoot. Techniek moet af van het vieze imago en moet weer een goede, sexy keuze worden. Jongeren op VMBO en MBO moeten weer een technisch vak willen leren, in plaats van een economische leerweg te volgen. Uit de interviews bleek dat verschillende bedrijven, in samenwerking met opleidingsinstituten, bedrijfopleidingen met baangarantie zijn gestart. Zo worden jongeren in een vroeg stadium bij een bedrijf betrokken. Ook op het hogere opleidingsniveau zijn er uitdagingen. De HTS en de TU moeten af van het imago dat techniek voor nerds is. Het gaat jaren duren voor de opgelopen achterstand op deze punten is ingelopen.
Intussen moeten de bedrijven en branches zich richten op de mensen die beschikbaar zijn. Naast de mensen van de directe concurrenten zijn dat de mensen die wel de kwalificaties hebben, maar niet in de techniek werkzaam zijn. Bedrijven moeten aandacht besteden aan de redenen van mensen om ander werk te kiezen en hierop inspelen. Loopbaanplannen, afwisseling in het werk, imago van het werk, imago van het product, stijl van leidinggeven, training, sfeer op de werkvloer, balans tussen werk en privé, vrijheid in het werk, werkdruk en waardering van het werk. Het zijn enkele van vele aspecten waardoor de kwaliteit van werken verbetert voor de werknemer en die een werknemer kunnen doen besluiten te blijven, of terug te keren. Investering in terugkeerproblemen is noodzakelijk, de techniek staat niet stil en herinstromers kunnen gedurende hun afwezigheid een achterstand hebben opgebouwd. Ook het aannemen van ongeschoold, of technisch ongeschoold, personeel en deze vervolgens intern opleiden zou tot de beleidopties moeten horen. Actieve arbeidsmarktcommunicatie draagt bij aan bekendheid van de mogelijkheden die de branches en bedrijven bieden.
Blijkt uiteindelijk, nadat alle in het voorgaande genoemde acties zijn ondernomen, gelijktrekking van de lonen niet te voldoen, dan zijn er andere manieren van belonen die een uitweg bieden.
Wil Nederland technische functies blijven invullen, dan moeten techneuten weer aanzien krijgen, niet langer worden achtergesteld, en misschien wel tijdelijk worden voorgetrokken.
7. LITERATUUR
Akerlof, G. A. en Yellen, J. L., 1987, Rational Models of Irrational Behavior, American Economic Review, Vol. 77 Issue 2
Akerlof, G. A. en Yellen, J. L., 1988, Fairness and unemployment, American Economic Review, Papers and proceedings, 78
Asscher-Vonk, I.P., 2003, Arbeidswetgeving, Kluwer, Deventer
Brown, C., en Medoff, J., 1989, The Employer Size-Wage Effect, Journal of Political Economy, Vol. 97, No. 5
Dickens, W.T., en Lang, K., Labor Market segmentation theory: reconsidering evidence, in Darity Jr., W. (eds), 1993, Labor Economics: Problems in Analyzing Labor
Markets, Kluwer Academic Publishers, Boston
Dupuy, A. en Marey, Ph., Wat doen ingenieurs en wat verdienen ze ermee?, in Grip, A. de en Marey, Ph., 2006, Technotopics, Essays over onderwijs en arbeidsmarkt voor
bètatechnici, Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt, Universiteit Maastricht.
Erdem, O., Bos, M.A., Hoeben, J., 2006, De arbeidsmarktpositie van werknemers in
2004, Arbeidsinspectie Kantoor Den Haag
Grip, A. De, en Marey, Ph., 2006, Technotopics, Essays over onderwijs en
arbeidsmarkt voor bètatechnici, Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt,
Universiteit Maastricht.
Heckman, J. en Macurdy, T., Empirical tests of labor market equilibrium: an evaluation, in Darity Jr., W. (eds), 1993, Labor Economics: Problems in Analyzing Labor
Markets, Kluwer Academic Publishers, Boston
Heijke, H. en Meng, C., De competenties van bètatechniek afgestudeerden en hun positie op de arbeidsmarkt, in Grip, A. de en Marey, Ph., 2006, Technotopics, Essays over
onderwijs en arbeidsmarkt voor bètatechnici, Researchcentrum voor Onderwijs en
Arbeidsmarkt, Universiteit Maastricht.
Lallemand, T., Plasman, R. en Rycx, F., 2005, La dispersion salariale stimule-t-elle
la performance d’une firme? Reflets et perspectives, XLIII, 2
Lazear, E.P., 1998, Personnel Economics for Managers, John Wiley & Sons, Inc., Hoboken, New Jersey
Meer, P. van der, 1993, Verdringing op de Nederlandse Arbeidsmarkt, ICS dissertatiereeks, Thesis Publishers, Amsterdam.
