BIJLAGE I: Organogram
Organogram Streekziekenhuis Nickerie, Beleidsplan 2003-2005.
Raad van Ministers
Minister Volksgezondheid
Bestuur SZN
Directie
Interne Controle Secretariaat
Administrateur Coördinator medische staf Verpleegkundig Directeur
EHBO - Verpleging
- Poli/Balie - Wasserij - Schoonmaak
- Financiële administratie - Personeelszaken
- Telefonie
- Technische dienst - Magazijn
- Medische administratie - Algemene Zaken - Transport - Mortuarium - Keuken - Portier
- Medische staf - Apotheek - Laboratorium - Röntgen
BIJLAGE II: TOSC-model
Bax, E.H. (2003) Kansrijk Kiezen, Raamwerk voor Strategisch Human Resource Management.
Academic service, Schoonhoven.
Technologie Mechanisch Organisch
De productietechnologie bestaat uit een combinatie van machines en door medewerkers te raadplegen handleidingen.
Ja Nee
De productietechnologie bestaat uit geautomatiseerde machines. De bediening is eenvoudig: er kan weinig misgaan, de machine controleert het proces.
Ja Nee
De productietechnologie kan alleen goed bediend worden door medewerkers die door een lange opleidingsperiode inzicht in de werking en het functioneren van de apparatuur gekregen hebben.
Nee Ja
Machines zijn bij ons niet belangrijk. Het gaat om eenvoudig werk waarvoor niet veel kennis en vaardigheden vereist zijn: iedereen met een beetje goede wil kan het werk doen. Voor een goed verloop van de productie meten werknemers zich wel aan de voorschriften houden.
Ja Nee
Machines zijn bij de productie niet belangrijk. Het komt bij de productie aan op de kennis, vaardigheden, ervaring en inzicht van de medewerker. Dit werk doe je niet zomaar!
Nee Ja
De meeste mensen werken hier zonder machines. Wij zijn een typisch dienstverlenende organisatie. Voor een goed verloop van de productie is het belangrijk dat de
medewerkers flexibel zijn en binnen het kader van onze algemene afspraken zelf hun beslissingen nemen.
Nee Ja
Onze productie is typisch massaproductie. Het gaat om grote aantallen tegen zo laag mogelijke kosten.
Ja Nee
De productie waarom het hier gaat, valt het beste te typeren als procesindustrie: voor een goed en veilig proces is het van belang dat de medewerkers overzicht en een zekere vrijheid van handelen hebben.
Nee Ja
De productie waarom het hier gaat, valt het beste te typeren als procesindustrie: voor een goed en veilig proces is het van belang dat medewerkers zich nauwgezet aan de voorschriften houden.
Ja Nee
Onze productie is heel specialistisch: wij maken alleen kleine series of enkele stuks. Nee ja
Omgeving Mechanisch Organisch
De omgeving van onze organisatie is stabiel. De meeste factoren die voor ons van belang zijn – zoals de voorschriften van de overheid, veranderingen in de vraag naar onze producten, het aanbod van de concurrentie en technologische veranderingen – zijn voorspelbaar.
Ja Nee
De omgeving van onze organisatie is zeker niet stabiel. De meeste factoren die voor ons van belang zijn – zoals de voorschriften van de overheid, veranderingen in de vraag naar onze producten, het aanbod van de concurrentie en technologische veranderingen – zijn onvoorspelbaar.
Nee Ja
Wij opereren in een ‘vijandige’ omgeving. Dit uit zich in zaken als grote concurrentie, onvoorspelbare en veeleisende vakbonden, lastige externe pressiegroepen, een onzekere beschikbaarheid van hulpbronnen.
Nee Ja
Wij opereren in een extreem ‘vijandige’omgeving. Dit uit zich in zaken als Dit uit zich in zaken als grote concurrentie, onvoorspelbare en veeleisende vakbonden, lastige externe pressiegroepen, een onzekere beschikbaarheid van hulpbronnen. Wij moeten elke dag vechten om te overleven!
Ja Nee
Wij opereren zeker niet in een ‘vijandige’ omgeving. De concurrentie is niet al te groot, wij hebben een goede relatie met de vakbonden (die wij niet als lastig ervaren), er zijn geen lastige externe pressiegroepen, hulpbronnen zijn altijd beschikbaar. Kortom, wij maken ons op dit punt niet al teveel zorgen.
Ja Nee
Cultuur
Mechanisch Organisch
Bij ons voelen de medewerkers (en afdelingen) dat zij elkaar nodig hebben.
Samenwerking staat voorop.
Nee Ja
De sfeer bij ons is het best te typeren als ‘ieder voor zich en God voor ons allen!’.
Mensen (en afdelingen) bewaken nauwgezet hun eigen positie binnen de organisatie.
Ja Nee
Afdelingen hebben in onze organisatie een sterke eigenen identiteit. Medewerkers voelen zich in de eerste plaats bestrokken bij hun afdeling en pas daarna bij het bedrijf (onderdeel) als totaal.
Ja Nee
Ons bedrijf is erg formalistisch ingesteld. Het is duidelijk dat de medewerkers risicomijders zijn die zich strikt aan de regels houden en zich het liefst zo weinig mogelijk inspannen.
Ja Nee
Onze medewerkers voelen zich gemakkelijk in nieuwe en onbekende situaties. Zij doen steeds hun uiterste best en elke werkdag is een nieuwe uitdaging.
Nee Ja
Ons personeel staat open voor buitenstaanders en nieuwkomers. Nee Ja Ons personeel staat niet zo open voor buitenstaanders en nieuwkomers. Het valt niet
mee om erachter te komen wat er op een andere afdeling precies speelt. Over het algemeen lopen onze medewerkers niet direct met het hart op de tong.
Ja Nee
Resultaten zijn bij ons belangrijker dan procedures. Nee Ja
Structuur Mechanisch Organisch
Onze organisatie is erg gecentraliseerd. Iedereen werkt onder een meerdere, totdat je uiteindelijk bij de top komt. De organisatiestructuur lijkt meer op een piramide dan op een platte schotel.
Ja Nee
Bij ons is het heel goed mogelijk dat op de werkvloer beslissingen worden genomen zonder dat die door een meerdere zijn goedgekeurd.
Nee Ja
Bij ons wordt het nemen van beslissingen overwegend overgelaten aan mensen die buiten de ‘line of command’ staan: de mensen die er echt verstand van hebben.
Nee Ja
Het aantal hiërarchische niveaus is in onze organisatie groot. Ja Nee In onze organisatie wordt veel gecommuniceerd tussen meerderen en ondergeschikten,
omdat de opdrachten nu eenmaal van boven komen en er ook naar boven toe moet worden teruggerapporteerd.
Ja Nee
Omdat onze medewerkers vooral veel met elkaar moeten samenwerken en zij elkaar aanvullen in kennis en vaardigheden, communiceren zij meer met elkaar dan met hun chefs.
Nee Ja
Onze organisatie en de technologie die wij gebruiken is zodanig dat medewerkers - als zij dat willen en wanneer zij dat willen – heel gemakkelijk contact kunnen leggen met anderen binnen de organisatie.
Nee Ja
BIJLAGE III: Interviewschema
Vragenlijsten voor zowel de directie als voor de afdelingshoofden en het uitvoerend personeel
Interview schema directieleden
Het gesprek wordt anoniem verwerkt en zal verder niet worden doorgespeeld naar anderen. Dus de informatie blijft tussen u en mij. Het interview dient voor erachter te komen hoe de organisatie eruit ziet, hoe het beleid tot stand komt en wat jullie in de toekomst van plan zijn. De vragen gaan over uw functie, de omgeving van het ziekenhuis, de personeelsafdelingen, onderlinge communicatie en Human Resource Management. Heeft u nog vragen?
1. Wat zijn uw dagelijkse activiteiten?
2. Hebben jullie ook een visie en een missie?
3. Wat zijn nu de organisatiedoelen?
4. Hoe komt het beleid van het SZN tot stand?
5. Wat zijn de ontwikkelingen in de omgeving?
6. Zijn er ook ontwikkelingen in de samenleving die invloed hebben op het beleid van het ziekenhuis?
7. Hoe ver vorderen de technologische ontwikkelingen in het ziekenhuis?
8. Hoe zit het met de arbeidsmarkt, de ontwikkelingen?
9. Het viel me op dat er dus een tekort is aan verpleging en doktoren, maar dat er een overschot is aan administratie. Hoe zit dat?
10. Hoe is de verhouding met de vakbonden?
11. Hoe is de samenwerking met Nederland?
12. Hoe verlopen de communicatiestructuren in het ziekenhuis?
13. Met wie heeft u regelmatig overleg?
14. Hoe beschrijft u de cultuur van het ziekenhuis? En wat zijn specifieke Surinaamse aspecten die in de cultuur naar voren komen?
15. Wat zijn de opvallendste kenmerken van het gedrag van werknemers?
16. Hoe gemotiveerd zijn de werknemers?
17. Als mensen problemen op hun werk hebben, naar wie gaan ze dan?
18. Wat zijn de sterke en zwakke punten van de organisatie?
19. Hoe werkt het werving en selectieproces?
20. Hoe worden werknemers beoordeeld?
21. Hoe worden werknemers beloond?
22. In hoeverre werkt men met functioneringsgesprekken en werkoverleg?
23. Neemt u ook maatregelen om het hoge ziekteverzuim tegen te gaan?
Interviewschema afdelingshoofden
Het gesprek wordt anoniem verwerkt en zal verder niet worden doorgespeeld naar anderen. Dus de informatie blijft tussen u en mij. Het interview dient voor erachter te komen wat jullie afdelingshoofden graag willen en wat jullie van de organisatie vinden, want jullie mening is juist heel erg belangrijk. De vragen gaan over uw functie, uw werk in het algemeen, over de werksfeer, over de organisatie, over dingen die jullie graag willen veranderen en over de nieuwe personeelsafdeling die het ziekenhuis wil maken. Heeft u nog vragen?
1. Wat is uw functie en wat zijn uw dagelijkse activiteiten?
2. En heeft u ook veel overleg met uw werknemers?
3. Hebben de werknemers ook problemen met andere collega’s?
4. Heeft u ook overleg met andere afdelingen?
5. Hoe verloopt het overleg met de verpleegkundig directeur?
6. Hoe is het contact met de directeur zelf? Er schijnt een algemene hoofdenvergadering te zijn, bent u daar ook bij?
7. Heeft u ook overleg met personeelszaken? Waar gaat het contact over?
8. In het beleid staat dat er functioneringsgesprekken worden ingevoerd. Dat zijn gesprekken tussen de leidinggevende en de werknemer of het functioneren van beide van een heel jaar.
Zijn deze gesprekken ook al bij uw afdeling ingevoerd?
9. Heeft u zelf misschien al zo’n gesprek informeel gevoerd? Welke onderwerpen bespreekt u dan?
10. En hoe zit het met beoordelingsgesprekken?
11. Heeft u ook een taakomschrijving voor het personeel waaraan u kunt beoordelen?
12. Er stond ook in het beleid dat er voor ieder personeelslid een carrièreplan zou worden uitgestippeld. Heeft iedereen zo’n carrièreplan?
13. Maak ze veel gebruik van cursussen en trainingen?
14. Wat vindt u dan van de werkhouding van de mensen in het algemeen?
15. Wat zou u graag willen verbeteren voor het personeel?
16. Wat zijn de gedragskenmerken van de werknemers die ze uitdragen in het werk?
17. Waar haalt u uw werkmotivatie vandaan?
18. Wat vindt u positieve dingen aan de werkomstandigheden van uw afdeling? En kunt ook een paar negatieve aspecten noemen van de werkomstandigheden?
19. Men heeft het in het ziekenhuis over de automatisering, wat betekent deze automatisering voor uw afdeling?
20. Zijn er ook andere ontwikkelingen in de omgeving die invloed hebben op uw werk?
21. Wat vindt u de sterke en zwakke punten van de organisatie in het algemeen?
22. De directeur wil graag dat de afdeling personeelszaken een Human Resource afdeling wordt.
Wat verstaat u precies onder Human Resource Management?
23. Na uitleg van HRM de volgende vraag. Wat zou HRM voor u kunnen betekenen?
24. Als je u een keer directeur mocht zijn van het ziekenhuis, wat zou u dan graag willen veranderen? Geld speelt geen rol.
Interviewschema uitvoerend personeel
Het gesprek wordt anoniem verwerkt en zal verder niet worden doorgespeeld naar anderen. Dus de informatie blijft tussen u en mij. Het interview dient voor erachter te komen wat jullie werknemers graag willen en wat jullie van de organisatie vinden, want jullie mening is juist heel erg belangrijk.
De vragen gaan over uw functie, uw werk in het algemeen, over de werksfeer, over de organisatie en over de nieuwe personeelsafdeling die het ziekenhuis wil maken. Heeft u nog vragen?
1. Wat houdt uw functie in en wat zijn uw dagelijkse activiteiten?
2. Hoe lang werkt u hier al? En bevalt het werk?
3. Wat voor opleiding heeft u gevolgd voor dit werk?
4. Zou u misschien nog een training of een andere opleiding willen volgen voor uw werk?
5. U werkt dus op de afdeling ……. Heeft u vaak overleg met uw baas?
6. Waar praten jullie dan over? Geeft u baas ook aanwijzingen over het werk?
7. Hoe vindt u de samenwerking tussen u en uw baas?
8. In hoeverre heeft u de ruimte voor eigen inbreng in de gesprekken met uw baas?
9. (Voor de werknemers van de vrouwenafdeling) Het schijnt dat u met uw baas ook een officieel gesprek houdt over uw functioneren, hoe ervaart u die gesprekken en hoe verlopen ze?
10. (Voor de andere afdelingen) In het beleid van het ziekenhuis wordt gesproken van de invoering van functioneringsgesprekken. Functioneringsgesprekken zijn jaarlijkse gesprekken met uw baas over uw functioneren over het hele jaar. Wat u er zelf van vond en wat u graag nog wil verbeteren en wat u van het optreden van uw baas vond.
Wat vindt u van dit plan om dit in te voeren? Zou het u helpen met uw werk uit te voeren?
11. Ook wordt in het beleid gesproken van een carrièreplan voor jullie. Heeft u deze al? Zou u hier behoefte aan hebben?
12. En u heeft veel collega’s zoals ik heb vernomen, praat u veel met uw collega’s over het werk?
13. Wat vindt u van de sfeer onder de collega’s? (hoe is werken met andere collega’s?) 14. Hoe vaak krijgt u nieuwe collega’s? Hoe gaat u om met nieuwe werknemers? (zijn er ook
vaak weer andere collega’s met wie u moet werken?)
15. En hoe zijn de werkomstandigheden waarin u moet werken? Wat zijn de positieve punten en wat zijn minder leuke kanten van het werk?
16. Zijn er ook nog andere dingen die u graag anders zou willen zien of zou willen veranderen in uw werk?
17. Wat zijn de dingen die u motiveren om te gaan werken?
22. De directeur wil heel graag de afdeling personeelszaken veranderen in een Human Resource afdeling. Wat zijn de eerste dingen die bij u opkomen als ik het woord Human Resource Management zeg?
23. (Na uitleg wat HRM inhoudt) Wat zou HRM voor u kunnen betekenen?
24. Als u een keer de directeur van het ziekenhuis mocht zijn voor een dag en geld speelt geen rol, wat zou u graag willen veranderen of willen invoeren?
