www.loket.nl
7 HR trends en
ontwikkelingen voor 2022
Ontdek wat je in dit jaar kunt verwachten
whitepaper
7 HR trends en ontwikkelingen voor 2022
Ontdek wat je in dit jaar kunt verwachten
2022: een nieuw jaar, nieuwe trends en ontwikkelingen! Dat is elk jaar zo, en nu niet anders. Ben jij benieuwd wat 2022 aan ontwikkelingen met zich meebrengt en wat jij daarvan kunt verwachten? In deze whitepaper schetsen we 7 trends en ontwikkelingen voor 2022.
1. De krapte op de arbeidsmarkt blijft bestaan
Voor mensen die op zoek zijn naar een nieuwe baan is er keuze genoeg. Voor bedrijven is de keuze als het gaat om nieuw talent echter minder ‘reuze’. Je ziet dat veel bedrijven het afgelopen jaar al een stap hebben gemaakt om niet alleen mensen te werven op basis van een passende opleiding en ervaring, maar juist kijken naar de skills van de mensen. Nieuwe medewerkers aantrekken én huidige medewerkers vasthouden is niet vanzelfsprekend in deze tijd. En het ziet ernaar uit dat het einde van de krappe arbeidsmarkt nog niet in zicht is.
In één jaar tijd is de vraag naar personeel met 45% gestegen
Bron: ManpowerGroup Employment Outlook Survey
Zorg er als werkgever allereerst voor dat je weet hoe de arbeidsmarkt-
ontwikkelingen eruit zien voor jouw vakgebied. En probeer er daarnaast voor te zorgen dat je manieren vindt om het verschil te maken als werkgever. Maar hoe?
Dat is natuurlijk best lastig. Laten we beginnen met dat je met alleen een goed salaris het verschil niet maakt. Het is een illusie om te denken dat je door het bieden van een goed salaris medewerkers in dienst houdt en nieuwe kandidaten aantrekt.
Het is zoveel meer dan dat. Neem het arbeidsvoorwaardenpakket in z’n geheel eens onder de loep, zie voor meer informatie hierover punt 2 in deze whitepaper.
Naast het onder de loep nemen van de primaire en secundaire
arbeidsvoorwaarden, is persoonlijke aandacht voor medewerkers een hele belangrijke. Vrijwel iedere medewerker heeft behoefte aan oprechte aandacht, waardering en een luisterend oor, zeker wanneer er iets speelt. Investeer op deze manier in je medewerkers, ben eerlijk en zorg voor een open sfeer. Is er namelijk sprake van een open en eerlijke sfeer intern? Dan is de kans ook groter dat je de echte mening van je medewerkers te horen krijgt. En wie weet kun je daar dan weer wat mee voor de toekomst. Vertrekt er toch een medewerker? Zorg voor een goede offboarding. Je huidige medewerkers, maar ook oud-medewerkers, zijn immers ambassadeurs voor je bedrijf.
2. Steeds meer bedrijven nemen de arbeidsvoorwaarden onder de loep
Zoals bij punt 1 ook benoemd werd, is een goed salaris tegenwoordig echt niet meer waar het écht om draait. Natuurlijk blijft de financiële beloning een
belangrijk aspect, maar de nieuwe generaties zoeken meer dan alleen een goed salaris. Dat zorgt ervoor dat steeds meer bedrijven de arbeidsvoorwaarden onder de loep nemen. Sterker nog: om voor de nieuwe ‘ongrijpbare’ generatie een aantrekkelijke werkgever te zijn, zullen steeds meer bedrijven hun traditionele arbeidsvoorwaarden hervormen.
Waar maak je medewerkers dan blij mee? Medewerkers hebben tegenwoordig een sterke behoefte aan vrijheid en verantwoordelijkheid en willen zichzelf graag ontwikkelen. Geef je mensen dan ook vertrouwen, zelf de regie én stimuleer hun ontwikkeling, op zowel persoonlijk als zakelijk vlak.
3. Het belang van marketing neemt toe in de wereld van HR
Als bedrijf wil je zichtbaar zijn. Zichtbaar voor (potentiële) klanten, maar ook op de arbeidsmarkt. Zo kun je namelijk nieuw talent aantrekken. Steeds meer werkgevers richten zich dan ook op de inzet van marketing om, naast potentiële klanten, potentiële medewerkers te interesseren voor hun bedrijf.
Onder het inzetten van marketing op dit gebied kun je een heleboel verstaan. Zo kun je bijvoorbeeld aan je zichtbaarheid werken door het plaatsen van artikelen (en eventuele vacatures) op je website, vak-websites of vakbladen en zorgen dat je een aantrekkelijke ‘werken bij’ pagina hebt. Vergeet ook de kracht van sociale media niet. Sociale media zijn bij uitstek geschikt om je bedrijf en medewerkers een gezicht te geven én contact met mogelijke kandidaten laagdrempelig te maken. Bij sociale media in combinatie met de arbeidsmarkt, denk je misschien al snel aan LinkedIn. En dat is zeker een interessant platform waar jouw bedrijf niet op kan ontbreken. Maar daarnaast zie je tegenwoordig ook steeds meer bedrijven die nieuwe medewerkers werven via Instagram en TikTok of waar bijvoorbeeld solliciteren via Whatsapp mogelijk is.
4. Steeds vaker een hybride werkomgeving
De afgelopen periode heeft veel werkgevers een belangrijk inzicht gegeven: goed werk kan in veel gevallen ook vanuit huis geleverd worden. Wanneer
medewerkers (grotendeels) thuiswerken, draaien bedrijven effectief door. Toch biedt ook het fysiek ontmoeten van elkaar voordelen. Een hybride werkomgeving is iets wat past bij deze tijd én bij de moderne medewerker. Onder een hybride werkomgeving kun je een omgeving verstaan waar medewerkers goed en
productief met elkaar kunnen samenwerken, brainstormen en vergaderen. Echter hoeft dit niet fysiek te zijn, maar kan dit ook vanuit huis.
Het afgelopen jaar is het aantal bedrijven met een hybride werkomgeving flink toegenomen en de verwachting is dat zo’n hybride werkomgeving in 2022 alleen maar populairder wordt. Wil jij dit ook realiseren binnen je bedrijf? Regel dan een aantal dingen goed:
Meer tips voor het realiseren van een hybride werkomgeving? Klik dan hier.
Zorg dat je investeert in de thuiswerkplek van je medewerkers, zodat zij ook thuis arbo-proof kunnen werken.
Zorg dat de databeveiliging optimaal is zodat er AVG-proof gewerkt kan (blijven) worden
Leg vast hoe een eventuele thuiswerkvergoeding en de reiskostenvergoeding worden geregeld
Het kabinet wil dat er meer ruimte komt voor ouders om de zorg voor hun kind en werk te combineren. In 2020 deed het aanvullend partnerverlof zijn intrede en per 2 augustus 2022 komt daar ook het deels betaalde ouderschapsverlof bij. Vanaf 2 augustus 2022 kunnen ouders namelijk de eerste 9 weken ouderschapsverlof deels betaald opnemen. Dit zijn dan de eerste 9 weken van de totale 26 weken ouderschapsverlof. Ouders krijgen van het UWV gedurende 9 weken een uitkering ter hoogte van 50% van hun dagloon (tot 50% van het maximum dagloon).
De kans is zeer aannemelijk dat het opnemen van ouderschapsverlof een stuk populairder gaat worden door het betaalde ouderschapsverlof. Wees hier als werkgever goed op voorbereid en bespreek dan ook (ruim) voorafgaand aan de geboorte van het kindje met de (toekomstige) ouder wat de wensen zijn als het gaat om het opnemen van ouderschapsverlof. Zo komen jullie beide niet voor verrassingen te staan.
5. Ouderschapsverlof wint populariteit
Dat de rol van data steeds belangrijker wordt binnen bedrijven wordt al een aantal jaren voorspeld. Door de coronacrisis is digitalisering en het inzetten en analyseren van data in sneltreinvaart toegenomen en dat zal ook in 2022 nog verder toenemen. HR-analytics is feitelijk gezien het analyseren van beschikbare HR-data. En die data is vaak onbewust al in grote mate aanwezig. Wanneer je de juiste data inzichtelijk maakt dan gaat er meteen al een wereld voor je open. Door het gebruiken van data kun je als bedrijf bijvoorbeeld orde en inzicht krijgen in verlof, maar ook in de tevredenheid van medewerkers en het ziekteverzuim.
Je ziet gemiddeldes, pieken en dalen waar je ze wel, maar soms ook niet, verwacht. Door verbanden te leggen kun je inzicht in je organisatie krijgen en begrijpen waarom zaken lopen zoals ze lopen. Deze data kan je de ultieme onderbouwde argumenten geven om zaken anders aan te pakken en te optimaliseren.
6. HR-analytics wordt steeds interessanter voor werkgevers
7. Meer focus op de mentale gezondheid
Een aantal jaren geleden leek er wel een soort taboe te rusten op het hebben van een burn-out. En dat terwijl het bedrijfsziekte nummer één is.
Gelukkig lijkt dit taboe wel aardig doorbroken te worden. En dat heeft er onder andere mee te maken dat steeds meer werkgevers aandacht hebben voor de mentale gezondheid van medewerkers. De verwachting is dat er het komende jaar en de komende jaren ook steeds meer focus komt op de mentale gezondheid van medewerkers. En dat is maar goed ook. Als je aandacht hebt voor de mentale gezondheid van een medewerker en er open over gesproken kan en mag worden, kan er naar oplossingen gezocht worden en mogelijk (lang) verzuim voorkomen worden. Natuurlijk wil je in de eerste plaats dat je medewerker zich goed voelt, maar in de tweede plaats wil je verzuim ook voorkomen als werkgever.
Ziekteverzuim heeft namelijk een hoog prijskaartje voor werkgevers en het zoeken van een (tijdelijke) vervanger kan in deze tijd ook erg lastig zijn.
Is er binnen jouw bedrijf sprake van een hybride werkomgeving? Houd er dan extra rekening mee dat je jouw medewerkers voldoende aandacht blijft geven.
Juist ook als je elkaar niet altijd fysiek ontmoet, is het van groot belang om open met elkaar te spreken over hoe het gaat. Alleen dan kom je erachter wat er speelt bij je medewerkers en kun je mogelijk tijdig een burn-out of andere (psychische) klachten herkennen.
Heb je te maken met een medewerker die langdurig ziek is? Dan heb je als werkgever aardig wat (extra) kosten. Als je deze financiële risico’s (deels) wil ontlopen, kan een verzuimverzekering een goede optie zijn. Door een verzuimverzekering af te sluiten, kun je ervoor zorgen dat je bedrijf niet
plotseling voor hoge kosten komt te staan door een zieke medewerker. Meer lezen over een verzuimverzekering? Klik dan hier.
Reitseplein 1 5037 AA Tilburg
Postbus 152 5000 AD Tilburg
T. 013-3031600 E. info@loket.nl
