dŝũĚƐĐŚƌŝŌǀŽŽƌƚŽĞŐĞƉĂƐƚĞƌďŽǁĞƚĞŶƐĐŚĂƉϮϬϮϭ͖ϯϰ;ϯͿ ϵϰ
dĞůĞǁĞƌŬĞŶ͕ŚĞƚƉůĂĂƚƐͲĞŶƟũĚŽŶĂĬĂŶŬĞůŝũŬŬƵŶŶĞŶǁĞƌŬĞŶ
ŵŝĚĚĞůƐ ŝŶĨŽƌŵĂƟĞͲ ĞŶ ĐŽŵŵƵŶŝĐĂƟĞƚĞĐŚŶŽůŽŐŝĞ͕ ŝƐ ĞĞŶ
manier van werken die in de huidige werkcontext niet meer weg te denken is. Ruim een derde van de medewerkers ŚĞĞŌ ďĞƐĐŚŝŬŬŝŶŐ ŽǀĞƌ ĞĞŶ ƐŵĂƌƚƉŚŽŶĞ͕ ƚĂďůĞƚ ŽĨ ůĂƉƚŽƉ
ǀĂŶ njŝũŶ ǁĞƌŬŐĞǀĞƌ ;^͕ ϮϬϭϴͿ͘ Ğ ĂĐƚƵĂůŝƚĞŝƚ ǀĂŶ ŚĞƚ
thuiswerken door de Coronacrisis maakt dat de inzet van ŚĞƚǁĞƌŬĞŶŵĞƚĚŝŐŝƚĂůĞĐŽŵŵƵŶŝĐĂƟĞŵŝĚĚĞůĞŶŶŽŐĞĞŶƐ
ĞdžƚƌĂǁŽƌĚƚǀĞƌŐƌŽŽƚ͘tĞƌŬĞŶŵĞƚĚŝŐŝƚĂůĞĐŽŵŵƵŶŝĐĂƟĞ- middelen brengt voordelen met zich mee ten aanzien van ŇĞdžŝďŝůŝƚĞŝƚ ĞŶ ĂƵƚŽŶŽŵŝĞ͘ /Ŷ Ěŝƚ ĂƌƟŬĞů ǁŽƌĚƚ ĞĐŚƚĞƌ ŽŽŬ
gesteld dat het niet alleen goud is wat blinkt. Telepressure zou een belangrijk aspect kunnen zijn waardoor het werken ŵĞƚĚŝŐŝƚĂůĞĐŽŵŵƵŶŝĐĂƟĞŵŝĚĚĞůĞŶŽŽŬũƵŝƐƚŶĂĚĞůŝŐǀŽŽƌ
ĚĞ ŐĞnjŽŶĚŚĞŝĚ ŬĂŶ njŝũŶ͘ ŝƚ ĂƌƟŬĞů ǀĞƌŬĞŶƚ ĚĞnjĞ ĂĂŶŶĂŵĞ
ŽƉďĂƐŝƐǀĂŶŚƵŝĚŝŐĞůŝƚĞƌĂƚƵƵƌŚŝĞƌŽǀĞƌĞŶŐĞĞŌƐƵŐŐĞƐƟĞƐ
voor een aanpak.
ŝƚĂƌƟŬĞůŝƐĞĞŶĂĂŶƉĂƐƐŝŶŐŽƉĞĞŶĞĞƌĚĞƌĂƌƟŬĞůŚŝĞƌŽǀĞƌ
ĚĂƚǀĞƌƐĐŚĞŶĞŶŝƐŝŶĚĞŽŶůŝŶĞŶŝĞƵǁƐŇŝƚƐǀĂŶĚĞEĞĚĞƌůĂŶĚͲ ƐĞsĞƌĞŶŝŐŝŶŐǀŽŽƌƌďĞŝĚƐŚLJŐŝģŶĞ;ZŽŽĚĞŶďƵƌŐ͕ϮϬϮϭͿ͘
DŽŐĞůŝũŬŚĞĚĞŶĞŶƌŝƐŝĐŽ͛Ɛ
,Ğƚ ǁĞƌŬĞŶ ŵĞƚ ĚŝŐŝƚĂůĞ ĐŽŵŵƵŶŝĐĂƟĞŵŝĚĚĞůĞŶ ;ŚŝĞƌŶĂ
te noemen ICT) brengt diverse voordelen met zich mee.
ŽŵĂĂŬƚŚĞƚƉůĂĂƚƐͲĞŶƟũĚŽŶĂĬĂŶŬĞůŝũŬǁĞƌŬĞŶŵŽŐĞůŝũŬ͕
ǁĂĂƌĚŽŽƌ ŵĞĚĞǁĞƌŬĞƌƐ ŵĞĞƌ ŇĞdžŝďŝůŝƚĞŝƚ ĞŶ ĂƵƚŽŶŽŵŝĞ
kunnen ervaren. Autonomie in het werk is één van de belangrijkste energiebronnen (regelmogelijkheden) om werkstress te voorkomen. Daarnaast biedt het kansen om ĚĞ ǁĞƌŬͲƉƌŝǀĠďĂůĂŶƐ ƚĞ ŽƉƟŵĂůŝƐĞƌĞŶ͘ /ŵŵĞƌƐ͕ ĞĞŶ ǁĞƌŬ- nemer kan er bijvoorbeeld voor kiezen om in de middag twee uur te sporten en dan in de avond nog twee uur aan een rapport te werken.
tĂŶŶĞĞƌŚĞƚŐĂĂƚŽǀĞƌƉůĂĂƚƐͲĞŶƟũĚŽŶĂĬĂŶŬĞůŝũŬǁĞƌŬĞŶ
lijkt het pas een probleem te kunnen worden voor de gezondheid wanneer het gaat over veelvuldig gebruik ǀĂŶ /dͲŵŝĚĚĞůĞŶ ďƵŝƚĞŶ ǁĞƌŬƟũĚ ;ĞƌŬƐ Θ ĂŬŬĞƌ͕ ϮϬϭϰͿ͘
sĞĞůǀƵůĚŝŐ ŐĞďƌƵŝŬ ǀĂŶ /dͲŵŝĚĚĞůĞŶ ďƵŝƚĞŶ ǁĞƌŬƟũĚ ŬĂŶ
veroorzaakt worden door telepressure. Telepressure ǁŽƌĚƚ ŐĞĚĞĮŶŝĞĞƌĚ ĂůƐ ŚĞƚ ǀŽĞůĞŶ ǀĂŶ ĚƌƵŬ ĞŶ ŶŽŽĚnjĂĂŬ
om responsief te zijn naar anderen middels ICT-gestuurde ďĞƌŝĐŚƚĞŶ ŵĞƚ ĚĞ ƉƌĞŽĐĐƵƉĂƟĞ ĚĂƚ ŝĞŵĂŶĚ ƐŶĞů ŵŽĞƚ ƌĞ-
Opiniërend
Hoe telepressure verband houdt met stressklachten, en hoe je dit beperkt.
^ĂŶĚƌĂZŽŽĚĞŶďƵƌŐʹǀĂŶĚĞƌ>ĞĞ1
ĂŐĞƌĞŶ ŽƉ ĚĞƌŐĞůŝũŬĞ ďĞƌŝĐŚƚĞŶ ;ĂƌďĞƌ Θ ^ĂŶƚƵnjnjŝ͕ ϮϬϭϱͿ͘
Kortgezegd: een medewerker voelt druk om snel te reage- ren op werk-gerelateerde berichten via ICT. Medewerkers die telepressure ervaren blijken vaker burn-outklachten te ĞƌǀĂƌĞŶ ĞŶ njŝĐŚ ǀĂŬĞƌ njŝĞŬ ƚĞ ŵĞůĚĞŶ ;ĂƌďĞƌ Θ ^ĂŶƚƵnjnjŝ͕
ϮϬϭϱ͕ ϮϬϭϳͿ͘ ,ŝĞƌŽŶĚĞƌ ǁŽƌĚƚ ǀĞƌĚĞƌ ŝŶŐĞŐĂĂŶ ŽƉ ĞŶŬĞůĞ
mogelijke verklaringen hiervoor en mogelijkheden om telepressure te voorkomen.
Telepressure en autonomie
Het concept autonomie verwijst naar de mogelijkheid of vrijheid van een medewerker om zelf beslissingen te maken ŽǀĞƌnjŝũŶŽĨŚĂĂƌǁĞƌŬ;Ğ:ŽŶŐĞΘ<ŽŵƉŝĞƌ͕ϭϵϵϳ͖ĞtŝƩĞ͕
sĞƌŚŽĨƐƚĂĚƚ͕ΘKŵĞLJ͕ϮϬϬϳͿ͘sĞƌƚĂĂůĚŶĂĂƌŚĞƚŐĞďƌƵŝŬǀĂŶ
/dͲŵŝĚĚĞůĞŶďƵŝƚĞŶǁĞƌŬƟũĚďĞƚĞŬĞŶƚĂƵƚŽŶŽŵŝĞĚĞŵĂƚĞ
waarin een medewerker zelf kan beslissen of en wanneer ŚŝũĞĞŶ/dͲŵŝĚĚĞůǀŽŽƌnjŝũŶǁĞƌŬŐĞďƌƵŝŬƚ͘,ĞĞŌĞĞŶŵĞ- ĚĞǁĞƌŬĞƌ͕ŝŶnjŝũŶŽĨŚĂĂƌǀƌŝũĞƟũĚ͕ŚĞƚŐĞǀŽĞůĚĂƚŚŝũͬnjŝũǀĂĂŬ
middels zijn ICT moet reageren op berichten, dan beperkt ŚŝũͬnjŝũŚŝĞƌŵĞĞnjŝũŶͬŚĂĂƌƉĞƌƐŽŽŶůŝũŬĞǀƌŝũŚĞŝĚ;DĂnjŵĂŶŝĂŶ
ĞƚĂů͕͘ϮϬϭϯͿ͘dĞǀĞŶƐĐŽŶĨŽƌŵĞĞƌƚĚĞŵĞĚĞǁĞƌŬĞƌnjŝĐŚŽƉ
njŽ͛Ŷ ŵŽŵĞŶƚ ŐĞĚƌĂŐƐŵĂƟŐ ĞŶ ŵĞŶƚĂĂů ĂĂŶ ŚĞƚ ĚŝŐŝƚĂůĞ
ŵĞĚŝƵŵ ĞŶ njĞƚ Ěŝƚ ŵĞĚŝƵŵ ŚĞŵͬŚĂĂƌ ͞ŐĞǀĂŶŐĞŶ͟ ŵĞƚ
ďŝũŬŽŵĞŶĚĞĞŵŽƟŽŶĞůĞĞŶǀĞƌŵŽĞŝĚŚĞŝĚƐŬŽƐƚĞŶ;DĂnjŵĂ- ŶŝĂŶĞƚĂů͕͘ϮϬϭϯͿ͘KƉĚĞnjĞǁŝũnjĞďĞƉĞƌŬƚƚĞůĞƉƌĞƐƐƵƌĞĚĞ
ĞƌǀĂƌĞŶ ĂƵƚŽŶŽŵŝĞ͘ DĂnjŵĂŶŝĂŶ Ğƚ Ăů͘ ;ϮϬϭϯͿ ƐƉƌĞŬĞŶ ŝŶ
ĚŝƚŐĞǀĂůǀĂŶĚĞ͞ĂƵƚŽŶŽŵŝĞƉĂƌĂĚŽdž͗͟ŚĞƚ/dͲŵŝĚĚĞůŬĂŶ
ĂƵƚŽŶŽŵŝĞǀĞƌƐĐŚĂīĞŶĚŽŽƌĚĂƚŚĞƚƉůĂĂƚƐͲĞŶƟũĚŽŶĂĬĂŶ- kelijk werken mogelijk maakt, maar het kan de autonomie ook juist weer beperken wanneer veel druk ervaren wordt Žŵ ŝŶ ĚĞ ǀƌŝũĞ ƟũĚ ĚĞ /dͲŵŝĚĚĞůĞŶ ƚĞ ŵŽĞƚĞŶ ŐĞďƌƵŝŬĞŶ
om werkgerelateerde berichten te sturen.
Eerder werd al genoemd dat autonomie in het werk een van de belangrijkste energiebronnen (regelmogelijkheden) is om werkstress te voorkomen. Wanneer de autonomie van een medewerker beperkt wordt door telepressure kan dit tot stressklachten leiden. Zo omschrijven Schaufeli et al.
;ϮϬϬϵͿŝŶĞĞŶƐƚƵĚŝĞŽŶĚĞƌŵĂŶĂŐĞƌƐĚĂƚŚĞƚŽŶƚďƌĞŬĞŶǀĂŶ
ĂƵƚŽŶŽŵŝĞĞĞŶƌĞůĂƟĞŚĞĞŌŵĞƚƐƚƌĞƐƐŬůĂĐŚƚĞŶ͘/ŶĚĞnjĞůĨĚĞ
studie concluderen zij dat energiebronnen aanwezig moe- ten zijn om de kans op burn-outklachten te verminderen.
Hierbij noemen zij autonomie expliciet als energiebron die aanwezig zou moeten zijn.
1 ƐƉĞĐŝĂůŝƐƚƌďĞŝĚĞŶKƌŐĂŶŝƐĂƟĞǁĞƌŬnjĂĂŵďŝũŚĞƚŬĞŶŶŝƐĐĞŶƚƌƵŵǀĂŶĚĞ/ŶƐƉĞĐƟĞ^t
dŝũĚƐĐŚƌŝŌǀŽŽƌƚŽĞŐĞƉĂƐƚĞƌďŽǁĞƚĞŶƐĐŚĂƉϮϬϮϭ͖ϯϰ;ϯͿ ϵϱ
ĞŶŵĞƚĂͲĂŶĂůLJƐĞǀĂŶEĂŚƌŐĂŶŐĞƚĂů͘;ϮϬϭϭͿǀĂŶϮϬϯŽŶĂĨ- ŚĂŶŬĞůŝũŬĞƐƚĞĞŬƉƌŽĞǀĞŶ͕ǁĂĂƌďŝũŝŶƚŽƚĂĂůϭϴϲ͘ϰϰϬƌĞƐƉŽŶ- ĚĞŶƚĞŶ ďĞƚƌŽŬŬĞŶ ǁĂƌĞŶ;Eсϭϴϲ͘ϰϰϬͿ͕ ůĂĂƚ ǀĞƌŐĞůŝũŬďĂƌĞ
resultaten zien. In hun conclusie benoemen zij eveneens ĚĞƌĞůĂƟĞƚƵƐƐĞŶĚĞĂĨǁĞnjŝŐŚĞŝĚǀĂŶĂƵƚŽŶŽŵŝĞ͕ĂůƐĞŶĞƌ- giebron, en burn-outklachten. Het is zodoende onwenselijk dat telepressure zorgt voor een afname van de autonomie.
Telepressure en psychologische detachment WƐLJĐŚŽůŽŐŝƐĐŚĞ ĚĞƚĂĐŚŵĞŶƚ ;^ŽŶŶĞŶƚĂŐ Θ &ƌŝƚnj͕ ϮϬϬϳͿ ŝƐ
een concept dat ingaat op het psychologische herstelpro- ces na het werk. Het psychologisch loskomen van het werk wordt omschreven als een toestand waarbij de persoon mentaal kan loskomen van werkgerelateerde gedachten ďƵŝƚĞŶ ǁĞƌŬƟũĚ ;^ŽŶŶĞŶƚĂŐ Θ ĂLJĞƌ͕ ϮϬϬϱͿ͘ ŽŽƌĚĂƚ ĞĞŶ
medewerker zowel fysiek als mentaal niet meer met het werk bezig is, is dit een belangrijk onderdeel van het her- ƐƚĞůƉƌŽĐĞƐǀĂŶĚĞŵĞĚĞǁĞƌŬĞƌ; ƚnjŝŽŶĞƚĂů͕͘ϭϵϵϴ͖^ŽŶŶĞŶ- ƚĂŐΘĂLJĞƌ͕ϮϬϬϱͿ͘WƐLJĐŚŽůŽŐŝƐĐŚĞĚĞƚĂĐŚŵĞŶƚŝŵƉůŝĐĞĞƌƚ
ƚǁĞĞ ďĞůĂŶŐƌŝũŬĞ ĂƐƉĞĐƚĞŶ ;^ŽŶŶĞŶƚĂŐ Θ &ƌŝƚnj͕ ϮϬϬϳͿ͗ ;ϭͿ
ĞŵĞĚĞǁĞƌŬĞƌŝƐŶŝĞƚŵĞĞƌďĞƚƌŽŬŬĞŶďŝũŚĞƚǁĞƌŬĞŶͬŽĨ
werkgerelateerde taken, en (2) De medewerker denkt niet meer aan werkgerelateerde zaken.
ŽŽƌ ŚĞƚ ŐĞďƌƵŝŬ ǀĂŶ /dͲŵŝĚĚĞůĞŶ ďƵŝƚĞŶ ǁĞƌŬƟũĚ ŝƐ ŚĞƚ
ůĂƐƟŐĞƌ Žŵ ŵĞŶƚĂĂů ůŽƐ ƚĞ ŬŽŵĞŶ ǀĂŶ ŚĞƚ ǁĞƌŬ ;ĞƌŬƐ Θ
ĂŬŬĞƌ͕ ϮϬϭϰ͖ ƵƌĂŶŽǀĂ Θ KŚůLJ͕ ϮϬϭϲ͖ ^ĐŚůĂĐŚƚĞƌ Ğƚ Ăů͕͘
ϮϬϭϯ͖ tĞŶĚƐĐŚĞ Θ >ŽŚŵĂŶŶͲ,ĂŝƐůĂŚ͕ ϮϬϭϳ͖ sĂŶ >ĂĞƚŚĞŵ
ΘsŝĂŶĞŶ͕ϮϬϭϴͿ͘dĞůĞƉƌĞƐƐƵƌĞnjŽƌŐƚǀŽŽƌǀĞĞůǀƵůĚŝŐŐĞďƌƵŝŬ
ǀĂŶ/dͲŵŝĚĚĞůĞŶďƵŝƚĞŶǁĞƌŬƟũĚ;ĂƌďĞƌΘ^ĂŶƚƵnjnjŝ͕ϮϬϭϱͿ͘
,ŝĞƌĚŽŽƌŵĂĂŬƚƚĞůĞƉƌĞƐƐƵƌĞŚĞƚůĂƐƟŐĞƌŽŵǀĂŶŚĞƚǁĞƌŬ
ůŽƐƚĞŬŽŵĞŶ͘^ĂŶƚƵnjnjŝĞŶĂƌďĞƌ;ϮϬϭϴͿďĞǀĞƐƟŐĞŶĚŝƚŝŶ
ĞĞŶ ĞĞƌƐƚĞ ŽŶĚĞƌnjŽĞŬ ŶĂĂƌ ĚĞ ƌĞůĂƟĞ ƚƵƐƐĞŶ ƚĞůĞƉƌĞƐƐƵƌĞ
en psychologische detachment. Ook Van Laethem et al.
;ϮϬϭϴͿŚĞďďĞŶĞĞŶĂĂŶnjĞƚŐĞŐĞǀĞŶŝŶĞĞŶƐƚƵĚŝĞŽŵĚĞnjĞ
ŶĞŐĂƟĞǀĞƐĂŵĞŶŚĂŶŐƚĞŽŶĚĞƌnjŽĞŬĞŶ͘ŝũŚĞďďĞŶŝŶĚĞnjĞ
ƐƚƵĚŝĞŐĞŬĞŬĞŶŶĂĂƌŚĞƚŶĞŐĂƟĞǀĞĞīĞĐƚǀĂŶƚĞůĞƉƌĞƐƐƵƌĞ
op psychologische detachment door gebruik van de smart- ƉŚŽŶĞ͘ĞƐƚƵĚŝĞǀĂŶsĂŶ>ĂĞƚŚĞŵĞƚĂů͘;ϮϬϭϴͿďĞǀĞƐƟŐƚ
ĚĞ ŶĞŐĂƟĞǀĞ ƐĂŵĞŶŚĂŶŐ ƚƵƐƐĞŶ ƐŵĂƌƚƉŚŽŶĞŐĞďƌƵŝŬ
door telepressure en psychologische detachment. Ook
ĂŵďŝĞƌ Ğƚ Ăů͘ ;ϮϬϭϵͿ ŚĞďďĞŶ ŝŶ ŚƵŶ ƐƚƵĚŝĞ ŐĞŬĞŬĞŶ ŶĂĂƌ
ƐŵĂƌƚƉŚŽŶĞŐĞďƌƵŝŬƟũĚĞŶƐĞŶŶĂǁĞƌŬƟũĚĞŶĚĞƌĞůĂƟĞŵĞƚ
psychologische detachment. Hun studie liet zien dat vooral ƚĞůĞƉƌĞƐƐƵƌĞ ďƵŝƚĞŶ ǁĞƌŬƟũĚ ĞƌǀŽŽƌ njŽƌŐƚ ĚĂƚ ƉƐLJĐŚŽůŽ- gische detachment, en dus het herstellen van het werk, bemoeilijkt wordt.
Wanneer psychologische detachment onvoldoende plaatsvindt, kan een medewerker onvoldoende herstellen, ǁĂƚ ŬĂŶ ůĞŝĚĞŶ ƚŽƚ ƵŝƚƉƵƫŶŐ ĞŶ ŵŽŐĞůŝũŬ njĞůĨƐ ďƵƌŶͲŽƵƚ͘
^ŽŶŶĞŶƚĂŐ Ğƚ Ăů͘ ;ϮϬϭϬͿ ƚŽŶĞŶ ŝŶ ĞĞŶ ƐƚƵĚŝĞ Ěŝƚ ǀĞƌďĂŶĚ
tussen psychologische detachment en burn-outklachten ĂĂŶ͘/ŶĞĞŶĂŶĚĞƌĞƐƚƵĚŝĞůĂƚĞŶ^ŽŶŶĞŶƚĂŐ͕<ƵƩůĞƌĞŶ&ƌŝƚnj
;ϮϬϭϬͿŚĞƚǀĞƌďĂŶĚnjŝĞŶƚƵƐƐĞŶƉƐLJĐŚŽůŽŐŝƐĐŚĞĚĞƚĂĐŚŵĞŶƚ
ĞŶ ƵŝƚƉƵƫŶŐ͕ ǁĂƚ ĞĞŶ ĚŝŵĞŶƐŝĞ ǀĂŶ ďƵƌŶͲŽƵƚŬůĂĐŚƚĞŶ ŝƐ͘
KŽŬ ^ŽŶŶĞŶƚĂŐ ĞŶ 'ĞƵƌƚƐ ;ϮϬϬϵͿ ůĂƚĞŶ ĚĞnjĞ ƌĞƐƵůƚĂƚĞŶ
njŝĞŶ͘ sĞƌĚĞƌ ǀŽŶĚĞŶ &ƌŝƚnj Ğƚ Ăů͘ ;ϮϬϭϬͿ ĚĂƚ ŝŶĚŝǀŝĚƵĞŶ ĚŝĞ
het moeilijk vinden om mentaal los te komen van het werk meer burn-outklachten ervaren. Vergelijkbare resultaten werden gevonden in een twee jaar durende longitudinale ƐƚƵĚŝĞǀĂŶ^ŽĚĞƌƐƚƌŽŵĞƚĂů͘;ϮϬϭϮͿ͘
Werk-privébalans
,Ğƚ ĐŽŶĐĞƉƚ ǁĞƌŬͲƉƌŝǀĠďĂůĂŶƐ ǁŽƌĚƚ ŐĞĚĞĮŶŝĞĞƌĚ ĂůƐ ŚĞƚ
bereiken van balans tussen werk, thuis en andere rollen
;^ŽŽŵƌŽ Ğƚ Ăů͕͘ ϮϬϭϴͿ͘ tĞƌŬͲƉƌŝǀĠ ďĂůĂŶƐ ŝƐ ĞĞŶ ĐŽŶĐĞƉƚ
dat relevant is voor alle werkende mensen, los van hoe ŚƵŶ ƉƌŝǀĠůĞǀĞŶ ĞƌƵŝƚnjŝĞƚ ŽĨ ŚŽĞ ŚƵŶ ĨĂŵŝůŝĞƐŝƚƵĂƟĞ ŝƐ ;ďŝũ- voorbeeld alleenstaand, samenwonend, met kinderen).
Werk-privébalans betekent dat het individu buiten werk ĚĞŵŽŐĞůŝũŬŚĞŝĚŚĞĞŌŽŵĚŝĞĚŝŶŐĞŶƚĞĚŽĞŶĚŝĞŚŝũŽĨnjŝũ
ďĞůĂŶŐƌŝũŬǀŝŶĚƚ;<ŽƐƐĞŬĞƚĂů͕͘ϮϬϭϰͿ͘
Door de beschikbaarheid over ICT-middelen waarmee
͞ďƵŝƚĞŶ ǁĞƌŬƟũĚ͟ ŐĞǁĞƌŬƚ ŬĂŶ ǁŽƌĚĞŶ͕ ǀĞƌǀĂŐĞŶ ĚĞ
ŐƌĞŶnjĞŶ ƚƵƐƐĞŶ ǁĞƌŬͲ ĞŶ ƉƌŝǀĠƟũĚ ƐƚĞĞĚƐ ŵĞĞƌ ;ĂƌďĞƌ Θ
^ĂŶƚƵnjnjŝ͕ ϮϬϭϱ͖ ĞŵĞƌŽƵƟ Ğƚ Ăů͕͘ ϮϬϭϰͿ͘ ŝǀĞƌƐĞ ƐƚƵĚŝĞƐ
laten dan ook zien dat het gebruik van ICT-middelen buiten ǁĞƌŬƟũĚƐĂŵĞŶŚĂŶŐƚŵĞƚǁĞƌŬͲƉƌŝǀĠĐŽŶŇŝĐƚĞŶĞĞŶƐůĞĐŚ- ƚĞƌĞǁĞƌŬͲƉƌŝǀĠďĂůĂŶƐ;ƵƌĂŶŽǀĂΘKŚůLJ͕ϮϬϭϲ͗DŝĚĚůĞƚŽŶ͕
2007). Er zijn ook studies die een ander geluid laten horen
;ĞƌŬƐ͕ĂŬŬĞƌ͕WĞƚĞƌƐΘsĂŶtŝŶŐĞƌĚĞŶ͕ϮϬϭϲ͖tĂũĐŵĂŶ͕
ZŽƐĞ͕ƌŽǁŶΘŝƩŵĂŶ͕ϮϬϭϬͿͿ͘hŝƚĚĞnjĞƐƚƵĚŝĞƐŬŽŵƚŶĂĂƌ
voren dat het gebruik van ICT-middelen juist de werk-pri- ǀĠďĂůĂŶƐ ǀĞƌďĞƚĞƌƚ͕ ĚŽŽƌĚĂƚ ŇĞdžŝďŝůŝƚĞŝƚ ŽŶƚƐƚĂĂƚ ǀŽŽƌ ĚĞ
ŵĞĚĞǁĞƌŬĞƌ͗ ƟũĚĞŶƐ ǁĞƌŬƟũĚ ŬĂŶ Śŝũ ĞĞŶ ƉƌŝǀĠͲĂĐƟǀŝƚĞŝƚ
ŽŶĚĞƌŶĞŵĞŶĞŶŝŶƉƌŝǀĠƟũĚŬĂŶŚŝũŶŽŐǁĂƚǁĞƌŬĞŶ͘
,ĞƚŐĞďƌƵŝŬǀĂŶ/dͲŵŝĚĚĞůĞŶůŝũŬƚǀŽŽƌĂůƉƌŽďůĞŵĂƟƐĐŚƚĞ
worden en stress te kunnen veroorzaken wanneer de druk die telepressure met zich meebrengt interfereert met de ŵŽŐĞůŝũŬŚĞŝĚŽŵƉůĞnjŝĞƌŝŐĞƟũĚŵĞƚĨĂŵŝůŝĞĞŶǀƌŝĞŶĚĞŶƚĞ
ƐƉĞŶĚĞƌĞŶ͕ ĞŶ ĚĂĂƌĚŽŽƌ ĞĞŶ ƐŝƚƵĂƟĞ ĐƌĞģƌĞŶ ǁĂĂƌŝŶ ĞĞŶ
medewerker buiten werk die niet meer de mogelijkheid ŚĞĞŌŽŵĚŝĞĚŝŶŐĞŶƚĞĚŽĞŶĚŝĞŚŝũŽĨnjŝũďĞůĂŶŐƌŝũŬǀŝŶĚƚ͕
anders dan werk. Er ontstaat dan een slechte werk-privé- ďĂůĂŶƐ͘ ĞŶ ƐƚƵĚŝĞ ǀĂŶ ĂƌďĞƌ Ğƚ Ăů͘ ;ϮϬϭϵͿ ĞŶ ĞĞŶ ƐƚƵĚŝĞ
ǀĂŶ'ƌĂǁŝƚĐŚĞƚĂů͘;ϮϬϭϴͿďĞǀĞƐƟŐĞŶĚĞŶĞŐĂƟĞǀĞƌĞůĂƟĞ
tussen telepressure en werk-privébalans.
Duxbury et al. (2006) en Towers et al. (2006) laten in hun studies zien dat een slechte werk-privébalans meer ďƵƌŶͲŽƵƚŬůĂĐŚƚĞŶ ŐĞĞŌ͘ ůůĞŶ Ğƚ Ăů͘ ;ϮϬϬϬͿ ǀŽĞƌĚĞŶ ĞĞŶ
meta-analyse uit waaruit naar voren kwam dat een slechte werk-privébalans in verband gebracht kan worden met ĚŝǀĞƌƐĞ ŶĞŐĂƟĞǀĞ ǁĞƌŬͲ͕ ĨĂŵŝůŝĞͲ ĞŶ ƐƚƌĞƐƐͲŐĞƌĞůĂƚĞĞƌĚĞ
ǀĂƌŝĂďĞůĞŶ͘ĞƌŬƐΘĂŬŬĞƌ;ϮϬϭϰͿůĂƚĞŶŝŶŚƵŶƐƚƵĚŝĞnjŝĞŶ
ĚĂƚĚŽŽƌŝŶƚĞŶƐŝĞĨƐŵĂƌƚƉŚŽŶĞŐĞďƌƵŝŬďƵŝƚĞŶǁĞƌŬƟũĚĞĞŶ
ŶĞŐĂƟĞǀĞ ǁĞƌŬͲƚŚƵŝƐ ŝŶƚĞƌĨĞƌĞŶƟĞ ŽŶƚƐƚĂĂƚ͕ ĚŝĞ ĞƌǀŽŽƌ
zorgt dat er meer burn-outklachten worden ervaren.
dĞůĞƉƌĞƐƐƵƌĞĞŶĚĞƐŽĐŝĂůĞŶŽƌŵŝŶŽƌŐĂŶŝƐĂƟĞƐ Individuen kijken vaak naar de sociale norm om zicht te krijgen op hoe zij moeten reageren in bepaalde sociale ƐŝƚƵĂƟĞƐ ;ŝĂůĚŝŶŝ͕ ϮϬϬϭͿ͘ ^ŽĐŝĂůĞ ďĞŢŶǀůŽĞĚŝŶŐƐƚŚĞŽƌŝĞģŶ
dŝũĚƐĐŚƌŝŌǀŽŽƌƚŽĞŐĞƉĂƐƚĞƌďŽǁĞƚĞŶƐĐŚĂƉϮϬϮϭ͖ϯϰ;ϯͿ ϵϲ
ŽŵƐĐŚƌŝũǀĞŶ ĚĂƚ ĚĞ ƐŽĐŝĂůĞ ŽŵŐĞǀŝŶŐ ŵĞŶƐĞŶ ŵŽƟǀĞĞƌƚ
om hun gedrag aan te passen aan het gedrag van anderen
;ŝĂůĚŝŶŝΘ'ŽůĚƐƚĞŝŶ͕ϮϬϬϰͿ͘,ŝĞƌďŝũƉƌŽďĞƌĞŶŵĞŶƐĞŶnjŝĐŚ
ƚĞ ŐĞĚƌĂŐĞŶ ǀŽůŐĞŶƐ ĚĞ ƉĞƌĐĞƉƟĞƐ ǀĂŶ ǁĂƚ ǁŽƌĚƚ ŐĞnjŝĞŶ
ĂůƐŚĞƚΗũƵŝƐƚĞŐĞĚƌĂŐΗŝŶĞĞŶďĞƉĂĂůĚĞƐŝƚƵĂƟĞ;ŝĂůĚŝŶŝΘ
'ŽůĚƐƚĞŝŶ͕ϮϬϬϰͿ͘DĞŶƐĞŶnjŝũŶ ĨƵŶĚĂŵĞŶƚĞĞůŐĞŵŽƟǀĞĞƌĚ
ŽŵnjŝŶǀŽůůĞƐŽĐŝĂůĞƌĞůĂƟĞƐŵĞƚĂŶĚĞƌĞŶĂĂŶƚĞŐĂĂŶĞŶƚĞ
onderhouden. Impliciet in het concept van sociale normen is bijvoorbeeld het idee dat als we gedrag vertonen dat anderen goedkeuren, anderen ons ook zullen goedkeuren
;ŝĂůĚŝŶŝΘ'ŽůĚƐƚĞŝŶ͕ϮϬϬϰͿ͘
Met name dergelijke (sociale) normen in een bedrijf zijn een voorspeller voor het ontstaan van telepressure (Barber Θ ^ĂŶƚƵnjnjŝ͕ ϮϬϭϱ͖ ĂƌďĞƌ Θ ^ĂŶƚƵnjnjŝ͕ ϮϬϭϳ͖ ĞƌŬƐ Ğƚ Ăů͕͘
ϮϬϭϱͿ͘ 'ƌĂǁŝƚĐŚ Ğƚ Ăů͘ ;ϮϬϭϴͿ ĐŽŶĐůƵĚĞƌĞŶ ĂĂŶǀƵůůĞŶĚ ĚĂƚ
ĞĞŶ ƚĞ ŐƌŽƚĞ ŚŽĞǀĞĞůŚĞŝĚ ǁĞƌŬ͕ ǀĞƌǁĂĐŚƟŶŐĞŶ ďŝŶŶĞŶ ĚĞ
ŽƌŐĂŶŝƐĂƟĞ ŽǀĞƌ ƌĞĂĐƟĞƟũĚĞŶ͕ ĞŶ ǀĞƌǁĂĐŚƟŶŐĞŶ ďŝŶŶĞŶ
ĚĞ ŽƌŐĂŶŝƐĂƟĞ ŽǀĞƌ ďĞƐĐŚŝŬďĂĂƌŚĞŝĚ ĚĞ ĞƌǀĂƌĞŶ ƚĞůĞƉƌĞƐ- ƐƵƌĞŶĞŐĂƟĞĨďĞŢŶǀůŽĞĚĞŶ͘ŝƚŽŶĚĞƌƐƚĞƵŶƚĚĞƚŚĞŽƌŝĞŽŵ
telepressure vooral te zien als een drang die door externe ĨĂĐƚŽƌĞŶ ǁŽƌĚƚ ǀĞƌŽŽƌnjĂĂŬƚ͕ njŽĂůƐ ŽƌŐĂŶŝƐĂƟĞŶŽƌŵĞŶ͘
ĂƌůĞLJĞƚĂů͘;ϮϬϭϭͿůĂƚĞŶŝŶŚƵŶƐƚƵĚŝĞŽŽŬnjŝĞŶĚĂƚŽƌŐĂ- ŶŝƐĂƟĞŶŽƌŵĞŶŬƵŶŶĞŶůĞŝĚĞŶƚŽƚƚŽĞŶĂŵĞǀĂŶŐĞďƌƵŝŬǀĂŶ
ICT-middelen in de avond en weekenden. Respondenten uit hun onderzoek gaven aan dat door normen en bijkomende ǀĞƌǁĂĐŚƟŶŐĞŶ njŝũ ĚĞ ĚƌƵŬ ǀŽĞůĚĞŶ Žŵ ĞŵĂŝů ĞŶ ĂŶĚĞƌĞ
werkgerelateerde berichten niet te kunnen negeren. Te- ǀĞŶƐǀŽĞůĚĞŶnjŝũĞĞŶǀĞƌƉůŝĐŚƟŶŐŽŵƚĞƌĞĂŐĞƌĞŶ͘
Wanneer gedacht wordt aan een aanpak voor telepressure lijken de grootste kansen voorlopig dus te liggen op het vlak van beïnvloeden van de sociale norm rondom het reageren ŽƉǁĞƌŬŐĞƌĞůĂƚĞĞƌĚĞďĞƌŝĐŚƚĞŶďƵŝƚĞŶǁĞƌŬƟũĚ͘
Telepressure voorkomen
Omdat telepressure via een aantal belangrijke variabelen, namelijk afname van autonomie, afname van herstelmo- gelijkheden en afname van werk-privé balans, de kans op werkstress en burn-outklachten kan vergroten, is het be- langrijk om telepressure te voorkomen. Waarmee dit niet ĚŝƌĞĐƚĞĞŶƉůĞŝĚŽŽŝŝƐŽŵŚĞƚŐĞďƌƵŝŬǀĂŶ/dŵŝĚĚĞůĞŶ͞ďƵŝ- ƚĞŶǁĞƌŬƟũĚ͟ƚĞǀĞƌďŝĞĚĞŶ͘/ŵŵĞƌƐ͕ƐƚƵĚŝĞƐůĂƚĞŶŽŽŬnjŝĞŶ
ĚĂƚĚĞnjĞŵŽŐĞůŝũŬŚĞŝĚũƵŝƐƚŇĞdžŝďŝůŝƚĞŝƚĞŶĂƵƚŽŶŽŵŝĞďŝĞĚƚ͘
Het wegnemen van de druk om deze middelen te moeten ŐĞďƌƵŝŬĞŶ ŝŶ ĚĞ ĞŝŐĞŶ ƟũĚ ŝƐ ǁĞů ďĞůĂŶŐƌŝũŬ͘ /Ŷ ĚĞ ĂĂŶƉĂŬ
van telepressure kan de kerndeskundige of een andere pro- ĨĞƐƐŝŽŶĂůŝŶĚĞZ/Θ ŚĞƚŽŶĚĞƌǁĞƌƉ͞ƚŚƵŝƐǁĞƌŬĞŶͬ͟ŚLJďƌŝĚĞ
ǁĞƌŬĞŶŽĨ͞ǁĞƌŬĞŶŵĞƚ/d͟ŵĞĞŶĞŵĞŶ͘KŵnjŝĐŚƚƚĞŬƌŝũ- gen op het risico van telepressure zullen dan vooral vragen gesteld moeten worden die ingaan op de sociale norm en ǀĞƌǁĂĐŚƟŶŐĞŶďŝŶŶĞŶŚĞƚďĞĚƌŝũĨ͘ĞŶŬŚŝĞƌďŝũĂĂŶǀƌĂŐĞŶ
njŽĂůƐ͞ŽůůĞŐĂΖƐǀĞƌǁĂĐŚƚĞŶĚĂƚŝŬŶĂǁĞƌŬƟũĚŽŽŬƌĞĂŐĞĞƌ
ŽƉ ǁĞƌŬŐĞƌĞůĂƚĞĞƌĚĞ ďĞƌŝĐŚƚĞŶ͟ ĞŶ ͞DŝũŶ ůĞŝĚŝŶŐŐĞǀĞŶĚĞ
ǀĞƌǁĂĐŚƚ ĚĂƚ ŝŬ ŶĂ ǁĞƌŬƟũĚ ŽŽŬ ƌĞĂŐĞĞƌ ŽƉ ǁĞƌŬŐĞƌĞůĂ- ƚĞĞƌĚĞ ďĞƌŝĐŚƚĞŶ͘͟ dĞǀĞŶƐ ŬƵŶŶĞŶ ǀƌĂŐĞŶ ŐĞƐƚĞůĚ ǁŽƌĚĞŶ
die erop in gaan of medewerkers druk voelen om snel te reageren in de avonden of weekenden.
tĂŶŶĞĞƌ Ƶŝƚ ĚĞ Z/Θ ďůŝũŬƚ ĚĂƚ ƚĞůĞƉƌĞƐƐƵƌĞ ĞĞŶ ƌŝƐŝĐŽ
vormt dan lijkt het op basis van de huidige inzichten vooral ĞīĞĐƟĞĨŽŵĂĂŶĚĞŬŶŽƉƉĞŶǀĂŶĚĞƐŽĐŝĂůĞŶŽƌŵĞŶǀĞƌ- ǁĂĐŚƟŶŐĞŶƚĞĚƌĂĂŝĞŶ͘,ĞƚǀŽĞƌĞŶǀĂŶĚĞĚŝĂůŽŽŐŚŝĞƌŽǀĞƌ
ŽƉĂůůĞůĂŐĞŶŝŶĚĞŽƌŐĂŶŝƐĂƟĞŝƐŚŝĞƌďŝũĞƐƐĞŶƟĞĞů͘ ǀĞŶĂůƐ
voorbeeldgedrag door de hoogste leidinggevenden en de managementlagen hieronder. De kerndeskundige kan hier- bij een adviserende of faciliterende rol hebben.
:ŽLJĐĞ Ğƚ Ăů͘ ;ϮϬϭϴͿ ŐĞǀĞŶ ŝŶ ŚƵŶ ƉƵďůŝĐĂƟĞ ŽŽŬ ƌŝĐŚƟŶŐ
ĂĂŶ ĚĞ ŵĂŶŝĞƌ ǁĂĂƌŽƉ ĞĞŶ ŽƌŐĂŶŝƐĂƟĞ ŚĞƚ ǁĞƌŬĞŶ ŵĞƚ
ĚŝŐŝƚĂůĞ ĐŽŵŵƵŶŝĐĂƟĞŵŝĚĚĞůĞŶ ŽƉ ĞĞŶ ŐĞnjŽŶĚĞ ŵĂŶŝĞƌ
ŬĂŶŝŶďĞĚĚĞŶ͘ŽŽŵƐĐŚƌŝũǀĞŶnjŝũĚĂƚĞĞŶŽƌŐĂŶŝƐĂƟĞ͞ƐŽĐŝĂů
ƉƌŽŽĨ͟ŬĂŶŚĂŶƚĞƌĞŶ͕ĞĞŶƐƚƌĂƚĞŐŝĞĚŝĞŽŽŬŐĞďƌƵŝŬƚǁŽƌĚƚ
bij het hergebruiken van handdoeken in hotels. Dit kan een werkgever doen door herhaaldelijk en congruent te com- municeren dat het versturen van e-mails of andere werkge- ƌĞůĂƚĞĞƌĚĞďĞƌŝĐŚƚĞŶŶĂĂƌĐŽůůĞŐĂ͛Ɛ͛ďƵŝƚĞŶǁĞƌŬƟũĚĞŶŶŝĞƚ
de norm is en vervolgens ook ontmoedigen om dit te doen.
Ook kan gewerkt worden met e-mailinstellingen waarbij ĞĞŶŵĞĚĞǁĞƌŬĞƌǁĞůĞĞŶĞͲŵĂŝůŬůĂĂƌŬĂŶnjĞƩĞŶ͕ŵĂĂƌŶŽŐ
ŶŝĞƚŬĂŶǀĞƌƐƚƵƌĞŶ͘ĞƵŝƚƐƚƵƵƌƟũĚŬĂŶŝŶŐĞƐƚĞůĚǁŽƌĚĞŶŽƉ
ŬĂŶƚŽŽƌƵƌĞŶ͘,ĞƚĂƌƟŬĞůďĞŶŽĞŵƚǀĞƌǀŽůŐĞŶƐĚĂƚŝŶĚŝǀŝĚƵ- ele medewerkers verbeteringen kunnen doorvoeren, maar ĚĂƚĚĞďĞůĂŶŐƌŝũŬƐƚĞƌŽůůŝŐƚďŝũĞĞŶĂĐƟĞǀĞŚŽƵĚŝŶŐŚŝĞƌŝŶ
van de leiders.
tŝůĞĞŶŽƌŐĂŶŝƐĂƟĞƚĞůĞƉƌĞƐƐƵƌĞǀŽŽƌŬŽŵĞŶĚĂŶnjƵůůĞŶĚĞ
ůĞŝĚĞƌƐ ǀĂŶ ĚĞnjĞ ŽƌŐĂŶŝƐĂƟĞ ŚŝĞƌ ǀŽůůĞĚŝŐ ĂĐŚƚĞƌ ŵŽĞƚĞŶ
staan, dit uit moeten dragen en zelf een voorbeeld moeten zijn ten aanzien van het versturen en beantwoorden van ǁĞƌŬŐĞƌĞůĂƚĞĞƌĚĞ ďĞƌŝĐŚƚĞŶ͘ Ŷ ƚĞŶ ĂůůĞ ƟũĚĞŶ njƵůůĞŶ ĚĞ
ǀĞƌǁĂĐŚƟŶŐĞŶ ŽǀĞƌ ŚĞƚ ŐĞďƌƵŝŬ ǀĂŶ ĚŝŐŝƚĂůĞ ŵŝĚĚĞůĞŶ
ďƵŝƚĞŶǁĞƌŬƟũĚŚĞĞůŚĞůĚĞƌŵŽĞƚĞŶnjŝũŶ͘
Conclusie
WůĂĂƚƐͲ ĞŶ ƟũĚŽŶĂĬĂŶŬĞůŝũŬ ǁĞƌŬĞŶ ĚŽŽƌ ŵŝĚĚĞů ǀĂŶ
ICT-middelen zal voorlopig blijven bestaan en naar verwach- ƟŶŐĂůůĞĞŶŵĂĂƌƚŽĞŶĞŵĞŶ͘,ŝĞƌďŝũůŝũŬƚĚĞďĞƐĐŚŝŬŬŝŶŐŽǀĞƌ
ICT-middelen niet direct een probleem. Sterker nog, deze ICT-middelen kunnen juist zorgen voor meer autonomie bij medewerkers en het verbeteren van de werk-privébalans.
Het werken met ICT-middelen lijkt pas voor gezondheids- problemen te kunnen zorgen wanneer mensen telepressu- re ervaren en dus vanuit deze druk in avonden, weekenden ĞŶŵŽŐĞůŝũŬnjĞůĨƐŝŶĚĞǀĂŬĂŶƟĞŶŽŐďĞƌŝĐŚƚĞŶǀĞƌƐƚƵƌĞŶǀŝĂ
een ICT-middel.
Het is dus belangrijk om telepressure bij medewerkers zoveel als mogelijk te voorkomen. Diverse studies (Barber Θ ^ĂŶƚƵnjnjŝ͕ ϮϬϭϱ͖ ĂƌďĞƌ Θ ^ĂŶƚƵnjnjŝ͕ ϮϬϭϳ͖ ĞƌŬƐ Ğƚ Ăů͕͘
ϮϬϭϱͿ ůĂƚĞŶ njŝĞŶ ĚĂƚ ĚĞ ƐŽĐŝĂůĞ ŶŽƌŵ ĞĞŶ ďĞůĂŶŐƌŝũŬĞ ƌŽů
speelt in de mate waarin medewerkers telepressure erva- ƌĞŶ͘ŝƚĂƌƟŬĞůŚŽŽƉƚďŝũƚĞĚƌĂŐĞŶĂĂŶĚĞďĞǁƵƐƚǁŽƌĚŝŶŐ
van het belang dat er een sociale norm gecreëerd wordt ŝŶŽƌŐĂŶŝƐĂƟĞƐ͕njŽĚĂƚŵĞĚĞǁĞƌŬĞƌƐŐĞĞŶĚƌƵŬǀŽĞůĞŶŽŵ
ŝŶŚƵŶǀƌŝũĞƟũĚǁĞƌŬŐĞƌĞůĂƚĞĞƌĚĞďĞƌŝĐŚƚĞŶƚĞǀĞƌƐƚƵƌĞŶ͘
KŽŬďŝĞĚƚĚŝƚĂƌƟŬĞůŝŶnjŝĐŚƚŝŶƚĞůĞƉƌĞƐƐƵƌĞĂůƐďĞůĂŶŐƌŝũŬĞ
taakeis of werkdrukbron die het werken met ICT-midde-
dŝũĚƐĐŚƌŝŌǀŽŽƌƚŽĞŐĞƉĂƐƚĞƌďŽǁĞƚĞŶƐĐŚĂƉϮϬϮϭ͖ϯϰ;ϯͿ ϵϳ
ůĞŶ ŵĞƚ njŝĐŚ ŵĞĞďƌĞŶŐƚ͘ /Ŷ ŝĞĚĞƌ ŽƌŐĂŶŝƐĂƟĞďĞůĞŝĚ Žŵ
werkstress te voorkomen zou er dan ook aandacht moe- ten zijn voor deze taakeis.
Literatuur
ůůĞŶd͕,ĞƌƐƚ ͕ƌƵĐŬ^͕^ƵƩŽŶD͘;ϮϬϬϬͿ͘ŽŶƐĞƋƵĞŶͲ
ĐĞƐ ĂƐƐŽĐŝĂƚĞĚ ǁŝƚŚ ǁŽƌŬͲƚŽͲĨĂŵŝůLJ ĐŽŶŇŝĐƚ͗ ƌĞǀŝĞǁ
and agenda for future research. :ŽƵƌŶĂůŽĨKĐĐƵƉĂƟŽŶĂů
,ĞĂůƚŚWƐLJĐŚŽůŽŐLJ͕ϱ͕ϮϳϴͲϯϬϴ͘
ĂŬŬĞƌ ͕ ĞŵĞƌŽƵƟ ͘ ;ϮϬϭϳͿ͘ :Žď ĞŵĂŶĚƐͲZĞƐŽƵƌĐĞƐ Theory: Taking stock and looking forward. :ŽƵƌŶĂů ŽĨ
KĐĐƵƉĂƟŽŶĂů,ĞĂůƚŚWƐLJĐŚŽůŽŐLJ͕ϮϮ;ϯͿ͕ϮϳϯͲϮϴϱ͘
ĂƌďĞƌ><͕ŽŶůŝŶ>͕^ĂŶƚƵnjnjŝD͘;ϮϬϭϵͿ͘tŽƌŬƉůĂĐĞƚĞůĞͲ pressure and work-life balance outcomes: the role of work recovery experiences. ^ƚƌĞƐƐĂŶĚ,ĞĂůƚŚ͕ 35, 350- 362.
ĂƌďĞƌ ><͕ ^ĂŶƚƵnjnjŝ D͘ ;ϮϬϭϱͿ͘ WůĞĂƐĞ ƌĞƐƉŽŶĚ ^W͗
Workplace telepressure and employee recovery. :ŽƵƌͲ ŶĂůŽĨŽĐĐƵƉĂƟŽŶĂůŚĞĂůƚŚƉƐLJĐŚŽůŽŐLJ͕ϮϬ;ϮͿ͕ϭϳϮͲϭϴϵ͘
ĂƌďĞƌ͕><͕Θ^ĂŶƚƵnjnjŝ͕D͘;ϮϬϭϳͿ͘dĞůĞƉƌĞƐƐƵƌĞĂŶĚĐŽůůĞŐĞ student employment: The costs of staying connected
across social contexts. ^ƚƌĞƐƐĂŶĚ,ĞĂůƚŚ͕ϯϯ;ϭͿ͕ϭϰͲϮϯ͘
ĂƌůĞLJ^Z͕DĞLJĞƌƐŽŶ ͕'ƌŽĚĂů^͘;ϮϬϭϭͿ͘ ŵĂŝůĂƐĂƐŽƵƌĐĞ and symbol of stress. KƌŐĂŶŝnjĂƟŽŶĂů ^ĐŝĞŶĐĞ͕ 22 (4),
ϴϴϳͲϵϬϲ͘
ĂŵďŝĞƌ Z͕ ĞƌŬƐ ͕ sůĞƌŝĐŬ W͘ ;ϮϬϭϵͿ͘ ĞƚĂĐŚŵĞŶƚ ĨƌŽŵ work: a diary study on telepressure, smartphone use
and empathy. WƐLJĐŚŽůŽŐŝĐĂĞůŐŝĐĂ͕ϱϵ͕ϮϮϳͲϮϰϱ͘
ŝĂůĚŝŶŝZ͘;ϮϬϬϭͿ͘/ŶŇƵĞŶĐĞ͗^ĐŝĞŶĐĞĂŶĚWƌĂĐƟĐĞ͘ŽƐƚŽŶ͕
D͗ůůLJŶΘĂĐŽŶ͘ϰƚŚĞĚŝƟŽŶ͘/^E͗ϵϳϴϬϮϬϱϲϲϯϳϴϭ
ŝĂůĚŝŶŝ Z͕ 'ŽůĚƐƚĞŝŶ E:͘ ;ϮϬϬϰͿ͘ ^ŽĐŝĂů ŝŶŇƵĞŶĐĞ͗ ŽŵͲ pliance and conformity. ŶŶƵĂů ZĞǀŝĞǁ ŽĨ WƐLJĐŚŽůŽŐLJ͕
ϱϱ͕ϱϵϭͲϲϮϭ͘
Ğ :ŽŶŐĞ :͕ <ŽŵƉŝĞƌ D:͘ ;ϭϵϵϳͿ͘ ĐƌŝƟĐĂů ĞdžĂŵŝŶĂƟŽŶ of the Demand–Control–Support Model from a work
ƉƐLJĐŚŽůŽŐŝĐĂů ƉĞƌƐƉĞĐƟǀĞ͘ /ŶƚĞƌŶĂƟŽŶĂů :ŽƵƌŶĂů ŽĨ
^ƚƌĞƐƐDĂŶĂŐĞŵĞŶƚ͕ϰ͕ϮϯϱͲϮϱϴ͘
ĞƌŬƐ ͕ ĂŬŬĞƌ ͘ ;ϮϬϭϰͿ͘ ^ŵĂƌƚƉŚŽŶĞ ƵƐĞ͕ ǁŽƌŬͲŚŽŵĞ
interference, and burnout: A diary study on the role of recovery. :ŽƵƌŶĂůŽĨƉƉůŝĞĚWƐLJĐŚŽůŽŐLJ͕ϲϯ͕ϰϭϭͲϰϰϬ͘
ĞƌŬƐ ͕ ĂŬŬĞƌ ͕ WĞƚĞƌƐ W͕ sĂŶ tŝŶŐĞƌĚĞŶ W͘ ;ϮϬϭϲͿ͘
tŽƌŬͲƌĞůĂƚĞĚ ƐŵĂƌƚƉŚŽŶĞ ƵƐĞ͕ ǁŽƌŬͲĨĂŵŝůLJ ĐŽŶŇŝĐƚ
ĂŶĚĨĂŵŝůLJƌŽůĞƉĞƌĨŽƌŵĂŶĐĞ͗ƚŚĞƌŽůĞŽĨƐĞŐŵĞŶƚĂƟŽŶ
preference. ,ƵŵĂŶ ZĞůĂƟŽŶƐ͖ ^ƚƵĚŝĞƐ dŽǁĂƌĚƐ ƚŚĞ
/ŶƚĞŐƌĂƟŽŶŽĨƚŚĞ^ŽĐŝĂů^ĐŝĞŶĐĞƐ͕ϲϵ;ϱͿ͕ϭϬϰϱͲϭϬϲϴ͘
ĞƌŬƐ ͕ ƵŝŶ ͕ dŝŵƐ D͕ ĂŬŬĞƌ ͘ ;ϮϬϭϱͿ͘ ^ŵĂƌƚƉŚŽŶĞ
ƵƐĞ ĂŶĚ ǁŽƌŬͲŚŽŵĞ ŝŶƚĞƌĨĞƌĞŶĐĞ͗ dŚĞ ŵŽĚĞƌĂƟŶŐ
role of social norms and employee work engagement.
:ŽƵƌŶĂů ŽĨ KĐĐƵƉĂƟŽŶĂů Θ KƌŐĂŶŝnjĂƟŽŶĂů WƐLJĐŚŽůŽŐLJ͕
ϴϴ;ϭͿ͕ϭϱϱͲϭϳϳ͘
ĞŵĞƌŽƵƟ͕ ͕͘ĞƌŬƐ͕͕͘ƚĞŶƌƵŵŵĞůŚƵŝƐ͕>͘>͕͘ΘĂŬŬĞƌ͕
͘͘;ϮϬϭϰͿ͘͟EĞǁǁĂLJƐŽĨǁŽƌŬŝŶŐ͗ŝŵƉĂĐƚŽŶǁŽƌŬŝŶŐ
ĐŽŶĚŝƟŽŶƐ͕ǁŽƌŬͲĨĂŵŝůLJďĂůĂŶĐĞ͕ĂŶĚǁĞůůďĞŝŶŐ͘͟ŝŶdŚĞ
ŝŵƉĂĐƚŽĨ/dŽŶYƵĂůŝƚLJŽĨǁŽƌŬŝŶŐůŝĨĞ͕ eds C. Korunka ĂŶĚW͘,ŽŽŶĂŬŬĞƌ͕^ƉƌŝŶŐĞƌ͕EĞƚŚĞƌůĂŶĚƐ͕ϭϮϯͲϭϰϭ͘
Ğ tŝƩĞ͕ ,͕͘ sĞƌŚŽĨƐƚĂĚƚ͕ ͕͘ Θ KŵĞLJ͕ ͘ ;ϮϬϬϳͿ͘ dĞƐƟŶŐ Karasek's learning and strain hypotheses on young wor-
ŬĞƌƐŝŶƚŚĞŝƌĮƌƐƚũŽď͘tŽƌŬĂŶĚ^ƚƌĞƐƐ͕Ϯϭ͕ϭϯϭʹϭϰϭ͘
ƵƌĂŶŽǀĂ >͕ KŚůLJ ^͘ ;ϮϬϭϲͿ͘ WĞƌƐŝƐƚĞŶƚ ǁŽƌŬͲƌĞůĂƚĞĚ ƚĞĐŚͲ
ŶŽůŽŐLJƵƐĞ͕ƌĞĐŽǀĞƌLJĂŶĚǁĞůůͲďĞŝŶŐƉƌŽĐĞƐƐĞƐ͗ĨŽĐƵƐŽŶ
ƐƵƉƉůĞŵĞŶƚĂů ǁŽƌŬ ĂŌĞƌ ŚŽƵƌƐ͘ ^ƉƌŝŶŐĞƌ͘ /^E͗ ϵϳϴͲϯͲ ϯϭϵͲϮϰϳϱϵͲϱ
ƵdžďƵƌLJ> ͕dŽǁĞƌƐ/͕,ŝŐŐŝŶƐ͕dŚŽŵĂƐ:͘;ϮϬϬϲͿ͘&ƌŽŵϵ
ƚŽϱƚŽϮϰͬϳ͗,ŽǁƚĞĐŚŶŽůŽŐLJŚĂƐƌĞĚĞĮŶĞĚƚŚĞǁŽƌŬ- ĚĂLJ͘/ŶĨŽƌŵĂƟŽŶZĞƐŽƵƌĐĞƐDĂŶĂŐĞŵĞŶƚ͗'ůŽďĂůŚĂů- lenges. Idea Group Publishing, Hershey, PA, 305-332.
ƚnjŝŽŶ͕ ĚĞŶ͕>ĂƉŝĚŽƚz͘;ϭϵϵϴͿ͘ZĞůŝĞĨĨƌŽŵũŽďƐƚƌĞƐƐŽƌƐ
and burnout: Reserve service as a respite. Journal of
ƉƉůŝĞĚWƐLJĐŚŽůŽŐLJ͕ϴϯ͕ϱϳϳͲϱϴϱ͘K/͗
&ƌŝƚnj͕zĂŶŬĞůĞǀŝĐŚD͕ĂƌƵďŝŶ͕ĂƌŐĞƌW͘;ϮϬϭϬͿ͘,ĂƉƉLJ͕
ŚĞĂůƚŚLJ͕ĂŶĚƉƌŽĚƵĐƟǀĞ͗dŚĞƌŽůĞŽĨĚĞƚĂĐŚŵĞŶƚĨƌŽŵ
ǁŽƌŬĚƵƌŝŶŐŶŽŶǁŽƌŬƟŵĞ͘:ŽƵƌŶĂůŽĨƉƉůŝĞĚWƐLJĐŚŽͲ ůŽŐLJ͕ϵϱ͕ϵϳϳͲϵϴϯ͘
Grawitch MJ, Werth PM, Palmer SN, Erb KR, Lavigne KN.
;ϮϬϭϴͿ͘^ĞůĨŝŵƉŽƐĞĚƉƌĞƐƐƵƌĞŽƌŽƌŐĂŶŝnjĂƟŽŶĂůŶŽƌŵƐ͗
ĨƵƌƚŚĞƌ ĞdžĂŵŝŶĂƟŽŶ ŽĨ ƚŚĞ ĐŽŶƐƚƌƵĐƚ ŽĨ ƚĞůĞƉƌĞƐƐƵƌĞ͘
^ƚƌĞƐƐĂŶĚ,ĞĂůƚŚ͕ϯϰ;ϮͿ͕ϯϬϲͲϯϭϵ͘
Houtman I, Kraan K, Rosenkrantz N, Bouwens L, Van den
ĞƌŐŚZ͕sĞŶĞŵĂ͕dĞĞƵǁĞŶW͕sĞƌŚŽĞī,͕^ĐŚŽŽŶĞD͕
Van der Zwaan M, Jansen S, Hummel L. (2020). Burn- out. Oorzaken, gevolgen en risicogroepen, TNO rapport dEKϮϬϮϬZϭϭϳϲϴ͕dEK͕ϯĚĞĐĞŵďĞƌϮϬϮϬ͘
:ŽLJĐĞ ͕ &ŝƐŚĞƌ :͕ 'ƵƐnjĐnjĂ '͕ ,ŽŐĂŶ ^<͘ ;ϮϬϭϴͿ͘ WŽƐŝƟǀĞ Technology: Designing work environments for digital
well-being, ĞůŽŝƩĞZĞǀŝĞǁ͕ϲϭͲϳϮ͘
<ŽƐƐĞŬ ͕ sĂůĐŽƵƌ D͕ >ŝƌŝŽ W͘ ;ϮϬϭϰͿ͘ dŚĞ ƐƵƐƚĂŝŶĂďůĞ
ǁŽƌŬĨŽƌĐĞ ŽƌŐĂŶŝnjĂƟŽŶĂů ƐƚƌĂƚĞŐŝĞƐ ĨŽƌ ƉƌŽŵŽƟŶŐ
ǁŽƌŬʹůŝĨĞďĂůĂŶĐĞĂŶĚǁĞůůďĞŝŶŐ͘/Ŷ͗ŽŽƉĞƌΘŚĞŶW
(Eds.). tŽƌŬĂŶĚǁĞůůďĞŝŶŐ͘ Oxford: Wiley-Blackwell.
DĂnjŵĂŶŝĂŶD͕KƌůŝŬŽǁƐŬŝt:͕zĂƚĞƐ:͘;ϮϬϭϯͿ͘dŚĞĂƵƚŽŶŽͲ
ŵLJ ƉĂƌĂĚŽdž͗ dŚĞ ŝŵƉůŝĐĂƟŽŶƐ ŽĨ ŵŽďŝůĞ ĞŵĂŝů ĚĞǀŝĐĞƐ
for knowledge professionals. KƌŐĂŶŝnjĂƟŽŶ^ĐŝĞŶĐĞ͕ 24, ϭϯϯϳͲϭϯϱϳ͘
Middleton, CA. (2007). Illusions of balance and control in an always-on environment: A case study of blackberry
users. ŽŶƟŶƵƵŵ͗:ŽƵƌŶĂůŽĨDĞĚŝĂΘƵůƚƵƌĂů^ƚƵĚŝĞƐ͕
Ϯϭ;ϮͿ͕ϭϲϱͲϭϳϴ͘
EĂŚƌŐĂŶŐ͕DŽƌŐĞƐŽŶ&W͕,ŽĨŵĂŶŶ͘;ϮϬϭϭͿ͘^ĂĨĞƚLJĂƚ
tŽƌŬ͗DĞƚĂͲŶĂůLJƟĐ/ŶǀĞƐƟŐĂƟŽŶŽĨƚŚĞ>ŝŶŬĞƚǁĞĞŶ
Job Demands, Job Resources, Burnout, Engagement, and Safety Outcomes. :ŽƵƌŶĂů ŽĨ ƉƉůŝĞĚ WƐLJĐŚŽůŽŐLJ͕
ϮϬϭϭ͕ϵϲ;ϭͿ͕ϳϭͲϵϱ͘
ZŽŽĚĞŶďƵƌŐ ^ ͘ ;ϮϬϮϭͿ dĞůĞƉƌĞƐƐƵƌĞ ĞŶ ƚŚƵŝƐǁĞƌŬ͖
voorbeeldgedrag gewenst. Verschenen in de Esǀ EŝĞƵǁƐŇŝƚƐ ĂƉƌŝů ϮϬϮϭ ;ŚƩƉƐ͗ͬͬŵĂŝůĐŚŝ͘ŵƉͬ
ĞďϭĂϳϳĞϬĐĞďϮͬŚLJďƌŝĚĞͲǁĞƌŬĞŶͲƚŚĞŵĂͲŶŝĞƵǁƐ- ŇŝƚƐͲŶǀǀĂͲĂƉƌŝůͲϮϬϮϭͿ͕ ƚĞ ďĞŶĂĚĞƌĞŶ ǀŝĂ͗ ŚƩƉƐ͗ͬͬǁǁǁ͘
ĂƌďĞŝĚƐŚLJŐŝĞŶĞ͘ŶůͬƚĞůĞƉƌĞƐƐƵƌĞͲĞŶͲƚŚƵŝƐǁĞƌŬͲǀŽŽƌ- ďĞĞůĚŐĞĚƌĂŐͲŐĞǁĞŶƐƚͬ͘
^ĂŶƚƵnjnjŝD͕ĂƌďĞƌ><͘;ϮϬϭϴͿ͘tŽƌŬƉůĂĐĞdĞůĞƉƌĞƐƐƵƌĞĂŶĚ Worker Well-Being: The Intervening Role of Psycholo- gical Psychologische detachment, KĐĐƵƉĂƟŽŶĂů,ĞĂůƚŚ
^ĐŝĞŶĐĞ͕ Ϯ͕ ŚƩƉƐ͗ͬͬĚŽŝͲŽƌŐ͘ĞnjƉƌŽdžLJ͘Ğůŝďϭϭ͘Ƶď͘ƵŶŝŵĂĂƐ͘
ŶůͬϭϬ͘ϭϬϬϳͬƐϰϭϱϰϮͲϬϭϴͲϬϬϮϮͲϴ͘
^ĐŚĂƵĨĞůŝ t͕ ĂŬŬĞƌ ͕ sĂŶ ZŚĞŶĞŶ t͘;ϮϬϬϵͿ͘ ,Žǁ changes in job resources and demands predict out-
dŝũĚƐĐŚƌŝŌǀŽŽƌƚŽĞŐĞƉĂƐƚĞƌďŽǁĞƚĞŶƐĐŚĂƉϮϬϮϭ͖ϯϰ;ϯͿ ϵϴ
comes of burnout, work engagement and sickness absenteeism. :ŽƵƌŶĂů ŽĨ KƌŐĂŶŝnjĂƟŽŶĂů ĞŚĂǀŝŽƌ͕ 30, ϴϵϯͲϵϭϳ͘
^ĐŚůĂĐŚƚĞƌ^͕DĐŽǁĂůů͕͕ƌŽƉůĞLJ͕D͕Θ/ŶĐĞŽŐůƵ͕/͘;ϮϬϭϴͿ͘
Voluntary work-related technology use during non-work ƟŵĞ͗ ŶĂƌƌĂƟǀĞ ƐLJŶƚŚĞƐŝƐ ŽĨ ĞŵƉŝƌŝĐĂů ƌĞƐĞĂƌĐŚ ĂŶĚ
research agenda. /ŶƚĞƌŶĂƟŽŶĂů:ŽƵƌŶĂůŽĨDĂŶĂŐĞŵĞŶƚ
ZĞǀŝĞǁƐ͕ ϮϬ͕ ϴϮϱʹϴϰϲ͘ K/͗ ŚƩƉƐ͗ͬͬĚŽŝ͘ŽƌŐͬϭϬ͘ϭϭϭϭͬ
ŝũŵƌ͘ϭϮϭϲϱ͘
Soderstrom M, Jeding K, Ekstedt M, Perski A, Akerstedt T.
;ϮϬϭϮͿ͘/ŶƐƵĸĐŝĞŶƚƐůĞĞƉƉƌĞĚŝĐƚƐĐůŝŶŝĐĂůďƵƌŶŽƵƚ͘:ŽƵƌͲ ŶĂůŽĨKĐĐƵƉĂƟŽŶĂů,ĞĂůƚŚWƐLJĐŚŽůŽŐLJ͕ϭϳ;ϮͿ͕ϭϳϱͲϭϴϯ͘
Sonnentag S, Bayer UV. (2005). Switching of mentally:
predictors and consequences of psychologicaldetach- ŵĞŶƚĨƌŽŵǁŽƌŬĚƵƌŝŶŐŽīͲũŽďƟŵĞ͘:ŽƵƌŶĂůŽĨKĐĐƵƉĂͲ ƟŽŶĂů,ĞĂůƚŚWƐLJĐŚŽůŽŐLJ͕ϭϬ͕ϯϵϯͲϰϭϰ͘
^ŽŶŶĞŶƚĂŐ ^͕ ŝŶŶĞǁŝĞƐ ͕ DŽũnjĂ :͘ ;ϮϬϭϬͿ͘ ^ƚĂLJŝŶŐ ǁĞůů
and engaged when demands are high: The role of det- achment. :ŽƵƌŶĂůŽĨƉƉůŝĞĚWƐLJĐŚŽůŽŐLJ͕ϵϱ;ϱͿ͕ϵϲϱͲϵϳϲ͘
Sonnentag S, Fritz C. (2007). The recovery experience
ƋƵĞƐƟŽŶŶĂŝƌĞ͗ĚĞǀĞůŽƉĂŶĚǀĂůŝĚĂƟŽŶŽĨĂŵĞĂƐƵƌĞĨŽƌ
ĂƐƐĞƐƐŝŶŐƌĞĐƵƉĞƌĂƟŽŶĂŶĚƵŶǁŝŶĚŝŶŐĨƌŽŵǁŽƌŬ͘:ŽƵƌͲ ŶĂůŽĨKĐĐƵƉĂƟŽŶĂů,ĞĂůƚŚWƐLJĐŚŽůŽŐLJ͕ϭϮ͕ϮϬϰͲϮϮϭ͘
^ŽŶŶĞŶƚĂŐ^͕'ĞƵƌƚƐ^ ͘;ϮϬϬϵͿ͘DĞƚŚŽĚŽůŽŐŝĐĂůŝƐƐƵĞƐŝŶ
recovery research. In: Sonnentag S, Perrewé PL, Ganster DC (Eds.). ƵƌƌĞŶƚWĞƌƐƉĞĐƟǀĞƐŝŶ:ŽďͲƐƚƌĞƐƐƌĞĐŽǀĞƌLJ͕ϭͲϯϲ͘
^ŽŶŶĞŶƚĂŐ^͕<ƵƩůĞƌ/͕&ƌŝƚnj͘;ϮϬϭϬͿ͘:ŽďƐƚƌĞƐƐŽƌƐ͕ĞŵŽͲ
ƟŽŶĂůĞdžŚĂƵƐƟŽŶ͕ĂŶĚŶĞĞĚĨŽƌƌĞĐŽǀĞƌLJ͗ŵƵůƟͲƐŽƵƌĐĞ
ƐƚƵĚLJ ŽŶ ƚŚĞ ďĞŶĞĮƚƐ ŽĨ ƉƐLJĐŚŽůŽŐŝĐĂů ĚĞƚĂĐŚŵĞŶƚ͘
:ŽƵƌŶĂůŽĨsŽĐĂƟŽŶĂůĞŚĂǀŝŽƌ͕ 76 (3), 355-365.
^ŽŽŵƌŽ ͕ ƌĞŝƚĞŶĞĐŬĞƌ Z:͕ DŽƐŚĂĚŝ ^ŚĂŚ ^͘ ;ϮϬϭϴͿ͘
ZĞůĂƟŽŶŽĨǁŽƌŬͲůŝĨĞďĂůĂŶĐĞ͕ǁŽƌŬͲĨĂŵŝůLJĐŽŶŇŝĐƚ͕ĂŶĚ
ĨĂŵŝůLJͲǁŽƌŬ ĐŽŶŇŝĐƚ ǁŝƚŚ ƚŚĞ ĞŵƉůŽLJĞĞ ƉĞƌĨŽƌŵĂŶ- ĐĞͲŵŽĚĞƌĂƟŶŐ ƌŽůĞ ŽĨ ũŽď ƐĂƟƐĨĂĐƟŽŶ͘ ^ŽƵƚŚ ƐŝĂŶ
:ŽƵƌŶĂůŽĨďƵƐŝŶĞƐƐƐƚƵĚŝĞƐ͕ϳ;ϭͿ͕ϭϮϵͲϭϰϲ͘
Towers I, Duxbury LE, Higgins C, Thomas JA. (2006). Time thieves and space invaders: Technology, work and the
ŽƌŐĂŶŝnjĂƟŽŶ͘:ŽƵƌŶĂůŽĨŽƌŐĂŶŝnjĂƟŽŶĂůĐŚĂŶŐĞŵĂŶĂŐĞͲ ment,ϭϵ;ϱͿ͕ϱϵϯͲϲϭϴ͘
sĂŶ >ĂĞƚŚĞŵ D͕ sĂŶ sŝĂŶĞŶ ͕ ĞƌŬƐ ͘ ;ϮϬϭϴͿ͘ ĂŝůLJ
ŇƵĐƚƵĂƟŽŶƐ ŝŶ ƐŵĂƌƚƉŚŽŶĞ ƵƐĞ͕ ƉƐLJĐŚŽůŽŐŝĐĂů ĚĞƚĂĐŚ- ment, and work engagement: The role of workplace telepressure. &ƌŽŶƟĞƌƐ ŝŶ WƐLJĐŚŽůŽŐLJ͕ ϵ ͘ ŚƩƉƐ͗ͬͬĚŽŝ͘
ŽƌŐͬϭϬ͘ϯϯϴϵͬĨƉƐLJŐ͘ϮϬϭϴ͘ϬϭϴϬϴ
tĂũĐŵĂŶ͕:͘ZŽƐĞ͕ ͕ƌŽǁŶ͕: ͕ΘŝƩŵĂŶ͕D͘;ϮϬϭϬͿ͘ ŶĂĐ
ƟŶŐǀŝƌƚƵĂůĐŽŶŶĞĐƟŽŶƐďĞƚǁĞĞŶǁŽƌŬĂŶĚŚŽŵĞ͘:ŽƵƌͲ ŶĂůŽĨƐŽĐŝŽůŽŐLJ͕ 46(3), 257-275.
tĞŶĚƐĐŚĞ:͕Θ>ŽŚŵĂŶŶͲ,ĂŝƐůĂŚ͕͘;ϮϬϭϳͿ͘ŵĞƚĂͲĂŶĂůLJƐŝƐ on Antecedents and Outcomes of detachment from
work. &ƌŽŶƟĞƌƐ ŝŶ WƐLJĐŚŽůŽŐLJ͕ ϳ͕ ŚƩƉƐ͗ͬͬĚŽŝͬϭϬ͘ϯϯϴϵͬ
ĨƉƐLJŐ͘ϮϬϭϲ͘ϬϮϬϳϮ͘
