WINST DOOR VERSCHIL:
WINST DOOR VERSCHIL:
Inhoud
Winst door verschil 3
1 Wat is diversiteit? 4
2 Wat levert goed gemanagede diversiteit op? 6
3 In vijf stappen naar diversiteit 8
3.1 Stap 1:
Bepaal waaróm diversiteit een issue is
voor het bedrijf (of niet) 9
3.2 Stap 2:
Bepaal de doelen voor het bedrijf, naar klanten,
medewerkers en de maatschappij 10
3.3 Stap 3:
Organiseer de mogelijkheden voor een
succesvolle aanpak 11
3.4 Stap 4:
Plan acties en voer ze uit 12
3.5 Stap 5:
Meet en evalueer de resultaten 13
4 Onderweg naar succes 14
©Colourful Dreams, 2006
Winst door verschil:
een stappenplan voor diversiteit
Winst halen uit een gevarieerd personeels- en klantenbestand!
De mogelijkheden zijn er volop en nemen ook nog toe. Diversiteit in etniciteit (cultuur), leeftijd en geslacht biedt kansen voor veel bedrijven. Als diversiteit bewust wordt gemanaged levert dat meer renderende klanten(groepen) op.
Bovendien is er bij een toenemende krapte op de arbeidsmarkt een groter potentieel aan gekwalifi ceerde arbeidskrachten beschikbaar. Binnen het bedrijf leidt het tot meer gemotiveerde medewerkers die met plezier hun werk doen. Ook is er een grotere waardering vanuit de maatschappij voor diverse organisaties. Dat is allemaal pure winst. Dat kunnen we terugzien in
een verbetering van de winstgevendheid en de waarde van een bedrijf.
De kern van deze brochure wordt gevormd door een praktisch stappenplan (zie hoofdstuk 3).
Dat biedt concreet handvatten om resultaten te boeken door een goede omgang met verschillen tussen mensen. Dan gaat het over:
a de vaststelling óf, en zo ja waaróm diversiteit relevant is voor een bedrijf
b de na te streven doelen c de wijze van organiseren d de uit te voeren acties, en e het meten en evalueren
van het succes.
Dit stappenplan wordt vooraf ge gaan door een beschrijving van wat diversiteit is (hoofdstuk 1).
Vervolgens bekijken we wat diver- siteit oplevert naar klanten, medewerkers en de maatschappij (hoofdstuk 2). Afsluitend vatten we het geheel kort samen en verwijzen we naar enkele bronnen die kunnen helpen bij het werken aan diversiteit (hoofdstuk 4).
Diversiteit is een werkelijkheid.
Als we er verstandig mee omgaan, levert het vaak een groot potentieel aan winst op. Als we zaken op hun beloop laten of er onwetend mee omgaan, dan zal dat kunnen resulteren in problemen en gemiste
Bij de business case ‘diversiteit’
gaat het om de zakelijke waarde ervan, en niet om een sociaal wenselijk fenomeen. We focussen vooral op etniciteit, waarbij de besproken principes net zo goed gelden voor andere verschillen tussen mensen.
1 Wat is diversiteit?
In Nederland kennen we ca. 200 verschillende nationaliteiten en nog veel meer verschillende culturen. Een cultuur is een vorm van geestelijke
programmering van mensen, een afspraak van een groep mensen over hoe men moet leven. We noemen het ook wel de regels van het sociale spel:
hoe men bijvoorbeeld gevoelens toont, afstand bewaart, zich kleedt, eet, werkt, omgaat met tijd. Culturen zijn aanpassingen van een groep mensen aan bepaalde levensomstandigheden. Als die wijzigen, komen culturen onder druk te staan en zullen ze ook (geleidelijk) veranderen. Dat gebeurt in een continu proces. Geen enkele cultuur is beter of slechter dan een andere cultuur, wel ‘anders’.
Er zijn veel verschillende culturen, en iedereen is onderdeel van meerdere culturen. Dan kan het gaan om groepen in relatie tot bijvoorbeeld de nationaliteit, de sport, een fase van het ouderschap, de werkomgeving, de wijk, het geloof, de seksualiteit.
Een grote, ook onderling gevarieerde groep is die van ‘nieuwe’ Nederlanders.
Begin 2006 zijn er in Nederland 1,7 miljoen niet-westerse allochtonen.
Dat aantal zal de komende jaren stijgen tot boven de 2,1 miljoen.
Ook zijn er meer dan 1,4 miljoen allochtone mensen uit westerse en andere
geïndustrialiseerde landen. In de grote steden vormen allochtone jongeren
de meerderheid, die in toenemende mate hoger opgeleid zijn. De komende
jaren wordt van hen een grotere arbeidsdeelname verwacht. Tevens vormen
zij in toenemende mate een belangrijke commerciële doelgroep.
De diversiteit in Nederland groeit
door toenemende mobiliteit, internationalisering en globalisering door toename van allochtone Nederlanders:
•
er zijn anno 2006 ca. 1,7 miljoen niet-westerse allochtonen in Nederland•
in 2020 zal dat aantal gegroeid zijn tot ca. 2,1 miljoen•
de verdeling over de verschillende nationaliteiten is als volgt:- 360.000 Turken - 315.000 Marokkanen - 330.000 Surinamers - 130.000 Antillianen
- 560.000 mensen uit met name Azië, Afrika en Latijns-Amerika
•
er zijn anno 2006 ook ca. 1,4 miljoen allochtonen uit westerse en geïndustrialiseerde landen, inclusief Oost-Europa en Indonesië.De
do
•
•
in•
de- 3 - 3 - 33 - 13 - 56
•
er zijgeïnd
Wie is allochtoon?
Het woord allochtoon beschrijft volgens een defi nitie van het CBS een bepaalde komaf van ‘buiten’ Nederland. Dat geldt voor mensen die in het buitenland zijn geboren met ten minste één buitenlandse ouder (eerste generatie), mensen die in Nederland zijn geboren met ten minste één in het buitenland geboren ouder (tweede generatie) en mensen waarvan beide ouders in Nederland zijn geboren en van wie ten minste één grootouder in het buitenland is geboren (derde generatie).
Stijgend opleidingsniveau allochtone bevolking
In toenemende mate stijgt het opleidingsniveau van allochtone Nederlanders.
Het is een (onjuist) vooroordeel dat allochtonen alleen beschikbaar zijn voor laag- en ongeschoold werk. Op de arbeidsmarkt zijn er ruim 510.00 allochtonen met een mbo-opleiding en ruim 460.000 met een hbo- of academische opleiding.
2 Wat levert
goed gemanagede diversiteit op?
De diversiteit in Nederland neemt toe, en daarmee kunnen we óf bewust óf onbewust omgaan. Wanneer we bewust omgaan met diversiteit, dan kunnen we de kansen die ze ons biedt verzilveren. Als we onbewust of onwetend in een multiculturele maatschappij leven en werken, dan zullen we waarschijnlijk vooral een aantal negatieve aspecten ervaren. Binnen bedrijven kan dat betekenen dat we geconfronteerd worden met: confl icten, misverstanden, een groot verloop. En in de markt: gemiste kansen, vergeten doelgroepen. En bovendien een minder groot aanbod aan gekwalifi ceerde arbeidskrachten.
In de huidige zakelijke bedrijfsvoering is er behoefte aan minder hiërarchie en meer eigen verantwoordelijk- heden voor mensen, aan fl exibiliteit en aan op samen- werking gebaseerd management. Dat vraagt om bewust diversiteitsmanagement, waarmee het beste uit mensen gehaald kan worden. Het gaat om het creëren van een omgeving waarin ieders capaciteiten optimaal benut kunnen worden. Zodat het bedrijf maximaal kan presteren. Voor allerlei verschillende klanten met allerlei verschillende wensen.
Een divers samengesteld personeels- en klanten - bestand kan een belangrijke waarde voor een bedrijf vertegenwoordigen. Goed diversiteitsmanagement kan leiden tot de verbetering van:
•
producten en diensten: een groter potentieel aan meningen en oplossingsstrategieën (voor innovatiekracht en aanpassingsvermogen)•
de productiviteit: een grotere tevredenheid van het personeel, minder uitval/ziekte•
de uitgangspositie voor het voortbestaan van de onderneming: de anticipatie op demografi sche ontwikkelingen, voor wat betreft:°
werknemers (een groter potentieel aan gekwalifi ceerde mensen op de arbeidsmarkt)°
klanten (meer tevreden klanten door kennis van de verschillende klantengroepen)•
het imago, in de vorm van een maatschappelijke verantwoordelijkheid (dit leidt tot meerbewegingsruimte voor een bedrijf)
•
de mogelijkheden/kwaliteiten van internationale/interculturele contacten.
Praktische voorbeelden
Diversiteit is extra belangrijk voor bedrijven met een relatief groot aandeel allochtone medewerkers en/of allochtone klanten (of met de behoefte dat aandeel te vergroten).
Een aantal voorbeelden uit de praktijk:
In de Turkse gemeenschap komt het regelmatig voor dat men geld leent aan en van elkaar, en niet van een bank. Men betaalt bij het onderling lenen dan vaak geen rente, maar een vergoeding op de terbeschikking- stelling. Deze miljardenmarkt is voor banken natuurlijk interessant.
Speciale task forces binnen de banken ontwikkel(d)en aangepaste producten en diensten die in de Nederlandse markt zijn en worden geïntroduceerd.
Voor een Nederlands bedrijf in kunststoffen is een intercultureel personeelsbestand de gewoonste zaak van de wereld. Een kwart van de medewerkers is van allochtone afkomst, wat voortvloeit uit een goed algemeen personeelsbeleid, en niet direct uit een bewust beleid om kleurrijk te zijn. Omdat gekwalifi ceerd personeel schaars is, telt primair of mensen geschikt zijn. Deze mensen krijgen een contract, waarna een serieus intern opleidings- en begeleidingstraject start.
Schotelantennes zijn belangrijk voor mensen met binding met een land van herkomst buiten Nederland.
Deze interessante commerciële markt vraagt om een specifi eke benadering. De ‘normale’ advertising en het verspreiden van reguliere huis- aan-huis folders zal minder effect sorteren dan andere, meer op de doelgroep toegesneden aanpakken, zoals bijvoorbeeld het stimuleren van mond-tot-mond reclame door proefplaatsingen.
Een bepaald schoonmaakbedrijf stelt de medewerkers volledig centraal.
Hun onorthodox divers personeels- beleid kent een salarisbetaling boven CAO-niveau met extra gratifi caties bij bovenmatig presteren,
vakinhoudelijke en (Nederlandse) taalopleidingen, ontwikkelings- gesprekken, multiculturele omgangsregels en overleg gericht op onder meer het meedenken over de kwaliteit van de diensten en de ontwikkeling van het personeel.
Door deze aanpak ligt het arbeids- verzuim op een bijzonder laag niveau. De medewerkerstevredenheid is groot, wat ook te merken is aan een laag verloop en een grote betrokkenheid van mensen bij hun werk. De groei van omzet en winstgevendheid zijn jaloersmakend.
Binnen een grote geestelijke gehandi- captenzorginstelling heeft men een tekort aan verplegend personeel.
Voor veel allochtonen is de zorg een onaantrekkelijke werkomgeving.
Het aantal allochtone cliënten neemt in hoog tempo toe. Cliënten met een verschillende culturele achtergrond vragen om een verschillende benadering en ondersteuning door medewerkers. Dan gaat het bijvoorbeeld om eetvoorschriften, omgangsvormen en leefregels.
De organisatie heeft hierom in onder- ling overleg bepaald in hoeverre zij ruimte kan en wil maken voor specifi eke voorkeuren van cliënten.
Dat zijn afspraken over wat wél en wat níet mag. Dat heeft geleid tot een beter presterend bedrijf met meer tevreden cliënten en medewerkers.
3 In vijf stappen naar diversiteit
Met het 5-stappenplan voor diversiteit kunt u direct aan de slag gaan om diversiteit te ontwikkelen: weten wat we waarom willen, concrete doelen bepalen, organiseren dat we succes kunnen hebben, acties bepalen en uitvoeren, en meten in hoeverre we echt resultaten scoren, om daarmee vervolgens eventuele bijstellingen te kunnen doen.
Het 5-stappenplan voor diversiteit
1
Bepaal waaróm diversiteit een issue is voor het bedrijf (of niet).2
Bepaal de doelen voor het bedrijf, naar klanten, medewerkers en de maatschappij.3
Organiseer de mogelijkheden voor een succesvolle aanpak.4
Plan acties en voer ze uit.5
Meet en evalueer de resultaten.SWOT-diversiteit
S W T O
•
meer gemotiveerde medewerkers•
groter potentieel aan meningen/- oplossingsstrategieën•
betere internationale contacten•
onbekendheid/onervarenheid (confl icten en misverstanden)•
relatief veel managementaandacht nodig•
geringe veranderbereidheid•
groter klantenpotentieel•
groter aanbod aan arbeidskrachten•
meer waardering voor het bedrijf (mvo)•
onaantrekkelijke (potentiële) werkgever•
onaantrekkelijk klantenmerk (organisatie/product of dienst)•
slecht imagob te oen
endheid/onervarenheid cten en misverstanden)
f veel managementaandacht nodig e veranderbereidheid
rekkelijke (potentiële) werkg rekkelijk klantenmerk isatie/product of dienst)
(potentië antenm uct of die
gever
e slag gaan om crete doelen ben, acties bepalen en en scoren, om daarmee n.
en de maatschappij.
g gaan
3.1 Stap 1
Bepaal waaróm diversiteit een issue is voor het bedrijf (of niet)
a Vanuit de markt: bepaal of het huidige producten- en dienstenpakket voldoende aansluit op de mogelijkheden/kansen/behoeften van de (snel veranderende) bevolkingssamenstelling.
b Vanuit de samenstelling van het personeelsbestand: bevraag of
I we met ons personeelsbestand toegerust zijn op het goed bedienen van de gewenste markten (in termen van aantallen en competenties)
II we problemen hebben of voorzien in het werven, behouden, doorstromen en motiveren van goede medewerkers
III we in de interne ontwikkeling en besluitvorming voldoende de mogelijkheden benutten van divers samengestelde teams.
c Vanuit de rol in de maatschappij: bekijk in hoeverre we maatschappelijk verantwoord ondernemen met betrekking tot diversiteit en in hoeverre dat ons helpt om succesvol te zijn.
d Kies vervolgens positie op de genoemde drie gebieden waar we nu met het bedrijf staan en waar we naartoe willen.
•
Er is een royaal aanbod van orga- nisatie- en diversiteitscans, vaak in de vorm van geautomati seerde (digitale) vragenlijsten en analyses.Die kunnen helpen bij het helder maken waar een bedrijf op diversiteitsgebied staat.
•
De visie, missie en strategie van een onderneming tonen al vaak een impliciete noodzaak tot het werken met en voor verschillende soorten mensen (als mede wer kers of als klanten). Maak het belang expliciet.•
Onderzoek wat uw concurrenten doen op het vlak van diversiteit.Doen zij nog niets, dan ligt hier mogelijk een onderscheidende kans.
Doen zij wel wat, dan kunt u leren van hun ervaringen.
•
Naar de markt toe zijn er vanuit het bedrijf vele niveaus te onder- scheiden waarop diversiteit relevantis: de service (medewer kers die letterlijk en fi guurlijk dezelfde taal spreken als de klanten), business develop ment en marktbewerking (medewerkers die producten en diensten kunnen ontwikkelen en leveren die appelleren aan diverse klanten segmenten), en het strategisch niveau (strategische beslissingen voor de optimale aansluiting op diverse klant- behoeften).
•
Een goede reputatie is (veel) geld waard. Deze wordt behalve door producten en diensten (52%) vooral ook bepaald door het bieden van een goede arbeids omgeving (21%) en door maat schappelijke verantwoorde lijkheid (22%).Producten en diensten zijn vaak snel en eenvoudig te kopiëren. Hoe men met mensen omgaat, is dat niet.
Daarmee biedt een goede omgang met diversiteit veel kansen voor onderscheid met uw concur renten.
Onderbouw het belang van diversiteit door de relatie te leggen met uw reputatie.
•
Voor een toenemend aantal bedrijven is diversiteit een hoogst belangrijk issue. Er zijn echter ook bedrijven of bedrijfsonderdelen waarvoor het minder relevant kan zijn. Het bepalen van het belang van diversiteit is voor elk bedrijf maatwerk.•
Een helder antwoord op de‘waarom’ vraag is de aller belang- rijkste stap om succesvol met diversiteit aan de slag te kunnen gaan.
•
Hoe concreter de basisinformatie is, hoe makkelijker we in de volgende fase doelen kunnen stellen.Nuttige tips N
• N
d D
•
En in (d D m d
3.2 Stap 2
Bepaal de doelen voor het bedrijf, naar klanten, medewerkers en de maatschappij
De exacte doelen van diversiteit verschillen uiteraard per organisatie. Desondanks is een aantal algemene uitgangspunten voor elke onderneming relevant.
a Naar klanten: bepaal de gewenste producten en diensten voor de diverse markten, met aandacht voor de mate van marktattractiviteit en het concurrentievermogen. Bepaal ook de gewenste service-levels naar de onderscheiden klantgroepen. Kies op grond van dit alles een aantal specifi eke doelen.
b Naar medewerkers: bepaal de gewenste aantallen mensen voor de onderneming met de
bijbehorende competenties, en de consequenties daarvan voor instroom, behoud, doorstroom en uitstroom.
c Naar de maatschappij: bepaal hoe en met welk resultaat diversiteit bijdraagt aan de gewenste maatschappelijke profi lering (MVO) van het bedrijf. Met andere woorden: stel targets voor de mate waarin uw bedrijf ervaren wordt als ‘een goed burger’ op basis van diversiteit.
•
Het werken aan diversiteit is geen snelle, incidentele actie, maar vraagt om een duurzame aanpak, met doelen op korte, middellange en lange termijn. Heb oog voor de quick wins om het proces een goede start mee te geven.•
Maak doelen zo veel mogelijk ‘smart’, met name meetbaar en realistisch.Dat is echter niet voor alle doelen even eenvoudig, waarbij ze behalve op ‘hardere’ gebieden zoals syste- men en structuren ook kunnen liggen bij ‘zachtere’ gebieden zoals bijvoorbeeld de bedrijfscultuur en vaardigheden.
•
Stel prioriteiten, niet alles kan in één keer.•
Doelen in de personeelssamenstel- ling kunnen beter gerelateerd worden aan stroomcijfers dan aanalgemene vaste kengetallen. Dus als goed voorbeeld kan gelden: “Vijftig procent van de vacatures wordt de komende drie jaar ingevuld vanuit een aantal specifi eke doelgroepen”.
•
Bepaal naast de kansen/mogelijk- heden ook de bedreigingen/belem- meringen. Zo kunnen binnen het bedrijf voorkeursposities van bepaalde groepen mensen of indivi- duen tot grote weerstand leiden.•
De meerdere diversiteitsdoelen staan nooit los van elkaar; blijf ze ook in samenhang managen.•
Kies voor doelen die zijn toe te wijzen aan personen en afdelingen met specifi eke verantwoordelijkhe- den. Organisatie-onderdelen die op dit vlak een belangrijke rol spelen zijn het algemeen management en de afdelingen Personeel & Organisatie,Business Development, Marketing en Communicatie, plus de Onder- nemingsraad.
•
Leg vast dát en hóe aan de doelen gewerkt moet worden door staf en lijn.•
Zorg dat de gehele onderneming de doelen kent en weet waarom ze belangrijk zijn, gekoppeld aan de visie, missie en strategie van het bedrijf. Houd vervolgens de voort- gang van het realiserenvan de doelen op de gezamenlijke agenda. Waardeer/beloon het bereiken van doelen.
•
Stel reële doelen passend bij de omgeving/structuur van de organisatie.Nuttige tips
3.3 Stap 3
Organiseer de mogelijkheden voor een succesvolle aanpak
Werken aan diversiteit is voor veel ondernemingen een nieuwe aanpak, die vraagt om goed geleid verandermanagement. Daarvoor zijn met name de volgende algemene principes van belang, geordend naar draagvlak/verankering en management:
Draagvlak/verankering
a Creëer draagvlak: iedereen (allochtoon en autochtoon) moet de noodzaak van diversiteit begrijpen en zo mogelijk ondersteuning bieden bij het tot ontwikkeling brengen ervan. Mee laten denken geeft vaak commitment. Een groep ‘tegenstanders’ zal ook altijd blijven bestaan. Richt u op de middengroep, met ondersteuning van de voorstanders van het eerste uur.
b Draagvlak ontstaat met name ook uit duidelijke doelen en richtlijnen van het management.
De ontwikkeling van diversiteit is zoals elk ander organisatiedoel niet vrijblijvend.
c Zorg ervoor dat diversiteit aansluit op/verankerd is binnen het primaire proces.
d Maak de (bewaking van de) voortgang onderdeel van rapportagesystemen.
Management
e Het expliciete commitment van de top is absolute noodzaak (zeggen en blijven doen). Diversiteit vraagt in de regel om een top down benadering, waarbij initiatieven ook van onderaf kunnen ontstaan.
f Organiseer een multidisciplinair team binnen de organisatie dat als aanjager voor en bewaker van het implementatieproces kan zorgen (doe wat gepredikt wordt). Diversiteit vraagt om een integrale aanpak.
g Zorg voor voldoende fi nanciële middelen om succesvol bezig te kunnen zijn. De investeringen moeten zich zichtbaar terugbetalen. De fi nanciële bewaking maakt duidelijk dat de reden van diversiteit met name ligt in het verbeteren van de performance van het bedrijf.
h Benut desgewenst de mogelijkheden van externe expertise van adviesbureaus op het vlak van diversiteitsontwikkeling en -implementatie.
i Laat het management zich vastleggen op specifi eke diversiteitstargets.
•
Zorg voor een goed verhaal voor de binnenwereld en de buitenwereld van het bedrijf dat uitlegt waarom diversiteit van belang is. Motiveer en concretiseer het belang van diversi- teit naar alle medewerkers.•
Maak en houd het onderwerp diver- siteit bespreekbaar. Wees ervan bewust dat er vele taboes en dilem- ma’s aan verbonden kunnen zitten.•
Beloon goed voorbeeldgedrag (creëer helden).•
De participatie van álle mensen binnen het bedrijf is de norm (en niet: het tolereren van mensen).Eisen stellen mag/moet.
•
Diversiteit managen is een speci- fi eke, te leren stijl van leidinggeven.•
De implementatie van diversiteit geeft vaak een verbeteringsimpuls.•
De ontwikkeling van diversiteit is een proces van trial and error. Niet alles is te voorzien en fouten maken hoort soms bij deze niet-eenvoudige materie.•
Grotere organisaties hebben vaak een eigen diversiteitsmanager. Diens positie is te vergelijken met die van bijvoorbeeld een kwaliteitsmanager.•
Geniet van de vernieuwende moge- lijkheden die diversiteit brengt. Diver- siteit betekent ook nieuw elan, en (soms nog onbekend) plezier binnen het bedrijf.Nuttige tips
Nuttige tips
3.4 Stap 4
Plan acties en voer ze uit
Acties zijn natuurlijk organisatiespecifi ek, maar bij een goed samenhangende aanpak van diversiteit zijn ze altijd gericht op ál de volgende onderdelen:
a Het ontwikkelen, vaststellen en implementeren van het diversiteitsbeleid.
b Het werven en selecteren van medewerkers (met aandacht voor specifi eke competenties, voor meerdere organisatieniveaus).
c Het behouden en laten doorstromen van medewerkers.
d Het goed leren omgaan met elkaar door middel van opleiding en training (medewerkers en management binnen het bedrijf en met externe klanten- en andere relatiegroepen).
e Doelgroepgerichte marketing en communicatie.
De acties zijn idealiter met name in de lijn belegd, en de verantwoordelijkheid van meerdere functionele managers of managers van bedrijfsonderdelen.
•
Plan acties in samenhang (bijvoor- beeld niet alleen maar werven van allochtonen zonder aandacht voor het behoud ervan. Als iemand zich niet thuis voelt in een onderneming is hij/zij weer snel vertrokken).•
Probeer beleid en acties in principe algemeen te houden zodat iedereen ervan profi teert. Dus geen aparte inwerkprocedures voor doelgroe- pen, maar wel het verbeteren van bestaande procedures en het nale- ven ervan.•
Opleiding en training is een gevari- eerd veld met veel aanbod. Dat kan betrekking hebben op een goede interculturele omgang (vaardighe- den) of meer op acceptatie en begrip (kennis en houding). Soms isde opleiding of training algemeen van aard, maar vaker op maat gericht op het concrete werk (bijvoorbeeld confl icthantering voor beveiligingspersoneel).
•
Opleidingen en trainingen kunnen effectief werken aan het wegnemen van barrières, zoals die er vaak zijn op het vlak van taal, non-verbaal gedrag, stereotypen, culturele vooroordelen en angst voor het onbekende.•
Er zijn cultuurvrije assessments beschikbaar die waardevrij testen naar capaciteiten/intelligentie en naar de persoonlijkheid (met individuele eigenschappen en gedragsstijlen).•
Gespecialiseerde bureaus kunnen helpen bij de ontwikkeling van diver- siteitsbeleid, bij kleurrijke werving &selectie, bij opleiding & training en bij marketing & communicatie.
Een aantal bureaus combineert vaak effectief meerdere disciplines.
•
Bij de uitvoering van de acties zal blijken dat er meerdere ontwikke- lingsfasen doorlopen worden, zoals bij elke verandering: van een eerste meer idyllische fase, naar het missen van een bekende, houvastgevende oriëntatie, vervolgens vaak prikkel- baarheid, dan aanpassing en integratie tot uiteindelijk effectieve multiculturaliteit.3.5 Stap 5
Meet en evalueer de resultaten
Een goede monitoring van (de realisering van) diversiteitsdoelen geeft zicht op de kosten/baten- analyse en maakt bijsturing gedurende het ontwikkelingsproces mogelijk. Daarvoor is verankering in een aantal bestaande rapportagesystemen de meest geëigende stap:
a Neem de realisatie van diversiteitsdoelen op in de planning & control-cyclus.
b Maak diversiteit onderdeel van de plannings-, ontwikkelings- en beoordelingsgesprekken met managers en medewerkers, en de verslaglegging daarover.
c Laat diversiteit onderdeel zijn van de rapportages vanuit marketing & sales.
d Laat bij (periodiek) onderzoek van uw reputatie specifi ek rapporteren op uw maatschappelijk profi el, met als belangrijk onderdeel daarin diversiteit.
Belangrijke meetwaarden zijn onder meer:
a het aantal medewerkers van allochtone afkomst;
b de spreiding over de diverse functieniveaus;
c de duur van het dienstverband;
d de mate van instroom;
e de mate van doorstroom;
f de mate van uitstroom;
g het ziekteverzuim naar frequentie en duur;
h de algemene medewerkerstevredenheid;
i de algemene klantentevredenheid;
j de omzetten en marges in de diverse doelgroepen;
k de algemene maatschappelijke waardering.
Vaak zijn niet de exacte getallen relevant, maar gaat het om de ontwikkeling ervan in de loop van de tijd.
Nuttige tips
•
Meten en evalueren is beter mogelijk bij meer concrete doelen, maar blijf ook aandacht houden voor de‘zachtere’ targets, zoals ook onder- nemen vraagt om een bepaalde mate van ‘buikgevoel’.
•
De meest krachtige meet waarden komen uit de bottom line(de betere marges en een hogere winstgevendheid) en de top line (de toename van de verkoop door betere, diverse klantenservice, meer aansprekende producten, de opening van nieuwe markten e.d.).
•
Meten en evalueren wint aan waarde als dat niet alleen binnen de eigen onderneming gebeurt, maar ook in relatie tot andere bedrijven.Uitwisseling en vergelijking van cijfers en ervaringen is mogelijk via diverse kennisnetwerken.
•
De resultaten van het meten en evalueren worden gebruikt voor mogelijke verbeteringen in het cyclische proces van het bepalen van doelen, het organiseren van de aanpak en het uitvoeren van acties.•
Beloon individueel en groepssucces als de resultaten daartoe aanleiding geven. Dat is de beste stimulans voor verdere ontwikkeling.4 Onderweg naar succes
Diversiteit helpt bedrijven bij (1) het identifi ceren en kapitaliseren van kansen om producten en diensten te verbeteren, (2) het effectief aantrekken, behouden, motiveren en gebruik maken van de human resources, (3) het verbeteren van de besluitvorming en (4) het realiseren van reputatievoordelen van een sociaal bewuste, eigentijdse onderneming. Al de genoemde zaken komen tot uitdrukking in een verbeterde winstgevendheid en een maximalisatie van aandeelhouders- of ondernemingswaarde. De motivatie voor diversiteit ligt bij een zakelijk voordeel.
Twee aspecten zijn belangrijk in het realiseren van diversiteit:
(1) het veranderen van een niet- of minder diverse naar een meer diverse organisatie en (2) het managen van diversiteit, i.c. ervoor zorgen dat de voordelen van diversiteit behaald worden en de kosten en nadelen ervan geminimaliseerd. In het 5-stappenplan voor diversiteit worden hiervoor handvatten aangereikt.
Zakelijke kansen, identifi catie en uitnutting
Aantrekking, behoud, motivatie en benutting van menselijk talent
Verbetering kwaliteit van besluitvorming op alle niveaus
Verbetering reputatie als sociaal bewust en ondernemend
Maximalisatie winst en
ondernemings- waarde
Effectieve
diversiteit
Div, Landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement
Div is een initiatief van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
De organisatie is gericht op werkgevers, om voor hen de zakelijke meerwaarde van diversiteit zichtbaar te maken. Ook wordt praktische ondersteuning geboden aan diegenen die hiermee aan de slag willen. Door voorlichting te geven en informatie beschikbaar te stellen, door praktijkervaringen te delen en door experts in te zetten. Div kan u in contact brengen met gespecialiseerde adviseurs, voor het helpen ontwikkelen van diversiteitsbeleid en de invoering ervan. Tevens worden netwerkbijeenkomsten georganiseerd voor de uitwisseling van kennis en best practices. Div is bovendien het centrale aanspreekpunt voor brancheorganisaties, werknemers- en werkgeversverenigingen, en kenniscentra voor diversiteit.
Als een vis in het water
Onbewust brengt ieder mens altijd zijn eigen cultureel interpretatiekader mee. Dat geldt ook voor onszelf, met onze persoonlijke (voor)oordelen, (on)bekend heden en (on)zekerheden (‘het laatste waarvan de vis zich bewust is, is het water waarin hij zelf zwemt’). De culturele bril van een ander zien we vaak wel, en die van onszelf meestal niet. Dat maakt het soms ook moeilijk om zin en onzin op het vlak van diversiteit te onderscheiden. De kern van intercultureel bewustzijn ligt in het ontkoppelen van de waarneming (‘wat zie ik’) en de interpretatie (‘wat vind ik’). Daarmee zijn er veel mogelijkheden voor het beter laten functioneren van organisaties op basis van de verschillen tussen mensen. Vanuit Div wensen we u daarbij graag veel succes. En helpen wij u natuurlijk graag verder.
Een goede omgang tussen verschillende culturen is gebaseerd op:
•
bewustwording van een cultuur als een verzameling sociale regels die voor iedereen verschillend zijn (het eigen sociale gedrag en de eigen veronderstellingen zijn anders dan die van anderen)•
gevolgd door kennis van culturele patronen waardoor we weten wat de verschillen en wat de overeenkomsten zijn•
gevolgd door vaardigheden in interculturele interactie (afspreken hoe je effectief met elkaar omgaat)•
gevolgd door het respecteren van elkaars cultuur (behandel een ander zoals je dat ook zelf prettig vindt).www.div-management.nl
Aan de slag met Div. Meer informatie is te vinden op onze website www.div-management.nl.
Onder ‘contact’ ziet u een overzicht van onze adviseurs.
U kunt ons ook rechtstreeks benaderen:
Div, Landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement Kalkbranderij 2
1185 ZX Amstelveen T 020 345 2302 F 020 426 5899
E info@div-management.nl
Colofon
Deze brochure is ontwikkeld door adviesbureau Colourful Dreams (www.colourfuldreams.nl) in opdracht van Div, het Landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement.
Op www.div-management.nl vindt u meer informatie over onder meer succesvolle aanpakken, ondersteunende middelen, praktijkervaringen, subsidie- mogelijkheden, adviesbureaus, nuttige links en relevante literatuur, waarop deze brochure ook deels gebaseerd is.
