3 Loopbaanplanning………
Horizontale loopbaanplanning………..
Verticale loopbaanplanning ………..
Onbetaald verlof voor werkervaring elders………
3.1 Functioneringsgesprekken………..
Doel van een functioneringsgesprek………
Werkwijze rond een functioneringsgesprek………..
Onderwerpen die aan bod komen……….
Voorwaarden
3.2 Evaluatiegesprekken………..
3.3 Getuigschrift ………..
3.4 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst………
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de proeftijd………
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd………..
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd………
3.5 Exitgesprek………..
3 Loopbaanplanning
In functioneringsgesprekken kan een medewerker aangeven te willen doorstromen naar een andere functie. Dit hoeft niet in te houden dat men wil stijgen op de hiërarchische ladder. Mensen die hun ervaring willen verbreden of verwachten uit een andere functie meer arbeidsvreugde te kunnen putten, kunnen vragen om een andere functie. De orga- nisatie dient hier zorgvuldig mee om te gaan omdat de juiste man/vrouw op de juiste plaats zeker ook een organisatiebelang is; mensen die niet uit de verf komen presteren minder, zijn minder gemotiveerd. Het omgekeerde geldt eveneens. Via de
functioneringsgesprekken vindt registratie plaats van belangstelling onder medewerkers op dit terrein.
Horizontale loopbaanplanning
Als organisatie en medewerker het eens kunnen worden over de wenselijkheid en
mogelijkheid om aan een verzoek van de medewerker tegemoet te komen dient een plan opgesteld te worden om één en ander te realiseren: welke functies zijn of komen binnen redelijke termijn vrij, aan welke opleidingseisen moet worden voldaan, afspraken over (tegemoetkoming in) studiekosten en -tijd, etc.
Een mogelijkheid is te komen tot job-rotation, waarbij mensen binnen de organisatie veranderen van afdeling, om met andere collega's en in een andere situatie andere taken uit te voeren. Het is tevens de bedoeling dat dit blikverruimend werkt, waardoor men meer in staat zal zijn over de schutting van de eigen afdeling te kijken. Mobiliteit lijkt in de toekomst een steeds grotere rol te gaan spelen.
Verticale loopbaanplanning
De mogelijkheden binnen de organisatie van de Stichting Kinderopvang Haren om een carrière op te bouwen, ook in hiërarchische zin, zijn beperkt. Een medewerker die echter medewerking krijgt om zich te ontplooien, ook als dat geen vervolg kan krijgen binnen de organisatie, zal meer plezier in zijn werk hebben en gemotiveerder zijn.
Onbetaald verlof voor werkervaring elders
Het opnemen van onbetaald verlof kan als mogelijkheid worden gebruikt om tijdelijk elders te werken.
3.1 Functioneringsgesprekken
Een functioneringsgesprek is een jaarlijks terugkerend open gesprek, een op de toekomst gerichte dialoog, tussen medewerker en leidinggevende betreffende het functioneren van de medewerker gevoerd op basis van gelijkwaardigheid. Het houden van
functioneringsgesprekken is een belangrijk instrument om het functioneren van medewerkers en leidinggevende te bevorderen.
Het functioneringsgesprek is één van de vormen waarin het professioneel handelen van de medewerker wordt besproken en getoetst.
Deze gesprekken kunnen ook een belangrijke bijdrage leveren aan het beter op elkaar afstemmen van de belangen van de werkgever en de medewerker.
Doel van een functioneringsgesprek:
het functioneren verduidelijken, toetsen en eventueel verbeteren;
problemen bespreken en oplossingen zoeken;
richting geven aan het loopbaanbeleid;
onderlinge betrokkenheid vergroten.
Werkwijze Functioneringsgesprekken De gesprekken vinden jaarlijks plaats.
Tenminste twee weken van te voren maakt de direct leidinggevende een afspraak met de medewerker voor een functioneringsgesprek. De direct leidinggevende legt uit wat de bedoeling is van het gesprek en overhandigt het formulier formuleringsgesprek (Handboek Documenten P10). Dit formulier dient, naast o.a. de taakomschrijving en het verslag van het eerder gehouden functioneringsgesprek, als leidraad voor het gesprek.
Als er tijdens het gesprek geconstateerd wordt dat er in het functioneren van de medewerker punten zijn die verbeterd zouden moeten worden, worden er afspraken gemaakt over welke acties de medewerker zal ondernemen ten einde de gewenste verbetering te bewerkstelligen. Zo ontstaat een ‘Persoonlijk Ontwikkelingsplan’(POP).
De leidinggevende zal vervolgens regelmatig met de medewerker nagaan of de acties in het POP ook worden uitgevoerd zodat de gewenste verbetering ook daadwerkelijk wordt gerealiseerd.
De leidinggevende maakt aantekeningen tijdens het functioneringsgesprek. Na afloop houdt de leidinggevende hiervan een kopie en werkt de medewerker het gesprek verder uit. Hiervoor mag de medewerker 1 uur schrijven. Het uitgewerkte formulier wordt binnen 3 weken na het gesprek ingeleverd bij de leidinggevende.
Wanneer leidinggevende zich niet kan vinden in de verslaglegging van het gesprek door de medewerker zal hierover een oplossingsgericht gesprek volgen.
Mochten beide partijen, ook na het oplossingsgericht gesprek het niet eens worden over de juiste bewoording van hetgeen besproken is, dan kan de medewerker P&O gevraagd
worden hierin te bemiddelen.
Zowel de medewerker als de direct leidinggevende ondertekenen het verslag. De medewerker houdt een kopie en het origineel gaat in het personeelsdossier van de medewerker.
Het gesprek en het verslag zijn vertrouwelijk. Alleen de algemene conclusies betreffende organisatie en/of beleid worden gerapporteerd aan de directeur/managementteam.
Onderwerpen die in elk geval aan bod komen:
Competenties van de medewerker passend bij de functie
Toekomst
Samenwerking
Om te voorkomen dat het gesprek een herhaling wordt van voorgaande jaren worden de onderwerpen jaarlijks bekeken en aangepast.
Voorwaarden zijn:
van beide partijen een goede voorbereiding (o.a. doorlezen vorig verslag en voorbereiding aan de hand van het formulier);
bereidheid om het eigen functioneren ter discussie te stellen;
rustige plek zonder storingen;
voldoende tijd: 1 uur per gesprek;
duidelijke afspraken ter afsluiting.
3.2 Evaluatiegesprekken
Naast functioneringsgesprekken, worden er binnen de SKH ook evaluatiegesprekken gehouden. Deze gesprekken worden door de leidinggevende met een medewerker gehouden bij:
het verstrijken van de proeftijd;
het omzetten van een arbeidscontract voor bepaalde tijd naar een overeenkomst voor onbepaalde tijd;
Voor deze gesprekken wordt gebruik gemaakt van het evaluatieformulier medewerkers (Handboek Documenten P21).
Het doel van deze evaluatiegesprekken is te komen tot een beslissing aangaande het continueren van het arbeidscontract. Indien de situatie daar aanleiding toe geeft kan bij het gesprek een externe persoon aanwezig zijn.
3.3 Getuigschrift
De Stichting Kinderopvang Haren is verplicht bij het einde van het dienstverband aan de medewerker op diens verzoek een getuigschrift uit te reiken. Hierin wordt vermeld welke functie men gehad heeft, hoe lang men in dienst is geweest en op welke wijze men de functie heeft uitgeoefend. Het getuigschrift wordt door de medeweker P&O opgesteld en ondertekend door de direct leidinggevende.
3.4 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de proeftijd
Tijdens de proeftijd kan zowel de werknemer als de werkgever per direct opzeggen.
Arbeidscontracten korter dan 6 maanden mogen geen proeftijd bevatten.
Arbeidscontracten voor de duur van 6 maanden of meer krijgen een proeftijd van 1 maand.
(De proeftijd dient wel in de arbeidsovereenkomst te zijn opgenomen).
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer moet de werkgever uiterlijk één maand voor de einddatum schriftelijk duidelijkheid verschaffen of de arbeidsovereenkomst wel of niet (en zo ja, hoe) wordt verlengd. Dit wordt de aanzegtermijn genoemd.
Als de werkgever dit niet doet, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan één bruto maandsalaris.
Als de werkgever dit niet tijdig doet, is hij aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd,
Als de werkgever wel aangeeft dat hij wil voortzetten, maar niet aangeeft onder welke voorwaarden, wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet op dezelfde voorwaarden voor dezelfde periode (maximaal één jaar).
De leidinggevende zal dus ruim voor het einde van de arbeidsovereenkomst een beslissing moeten nemen.
Bij beëindiging van een contract voor bepaalde tijd van een medewerker volgen
leidinggevende en medewerker P&O het ‘Stappenplan bij afloop contract bepaalde tijd medewerker’ (Handboek personeel 3C)
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
1. De werknemer kan een arbeidsovereenkomst schriftelijk opzeggen. Het
ontslagverzoek wordt schriftelijk door de medewerker P&O bevestigd met een akkoordverklaring met het ontslag. De direct leidinggevende maakt afspraken over het beëindigen van het dienstverband (opzegtermijn, datum einde dienstverband, evt. resterende verlofdagen, of de medewerker prijs stelt op een getuigschrift et cetera). Met betrekking tot de opzegtermijn geldt, dat deze tenminste één maand is, ingaande op de eerste dag van de kalendermaand die volgt op de opzegging.
Hiervan kan in goed overleg afgeweken worden.
2. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig opzeggen als er geen opzeggingsverboden zijn en zodra hij daartoe een vergunning heeft verkregen van het UWV (daarbij neemt hij de door hem berekende opzeggingstermijn in acht).
Een ontslagvergunning wordt slechts afgegeven naar aanleiding van een deugdelijk, gemotiveerd, verzoek. Geldige redenen kunnen zijn:
● (bedrijfseconomische) wijziging van omstandigheden;
● gebleken ongeschiktheid van de medewerker voor zijn functie;
● verstoring van de arbeidsverhouding.
De werkgever moet kunnen aantonen dat er sprake is van een van de bovengenoemde redenen. Dat betekent dat meerdere keren over kennelijk aanwezige problemen moet zijn gepraat, waarvan verslaglegging is opgesteld, en
dat de medewerker in staat moet zijn gesteld tekortkomingen te verbeteren. Ook in het geval van een ontslagvergunning moet een opzegtermijn in acht worden genomen. Een ontslagvergunning kan alleen door de directeur in overleg met het bestuur worden aangevraagd.
3. De werkgever en de werknemer kunnen ieder afzonderlijk beëindiging aanvragen;
a. Beëindiging wegens dringende reden (ontslag op staande voet). Dit kan als er sprake is van een gebeurtenis die zo ernstig is van dat de werkgever of de werknemer niet verlangd kan worden dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan. In het wetboek staan de redenen waaronder ontslag op staande voet kunnen worden gegeven uitgebreid omschreven (artikel 7: 677 t/m 681 BW).
Ontslag op staande voet door werkgever kan alleen door de directeur worden gegeven. Ontslag op staande voet dient door de directeur, schriftelijk,
aangetekend en met redenen omkleed, aan betrokkene te worden meegedeeld.
Bij ontslag op staande voet is geen wettelijke bepaling als opzegtermijn,
ontslagvergunning e.d. van toepassing. Als het ten onrechte wordt gegeven, kan de betrokken medewerker een schadeclaim indienen of herstel van de
overeenkomst vorderen.
Voor wat betreft de dringende reden is geen algemene geldigheid aan te geven.
De kantonrechter zal ieder geval van ontslag op staande voet apart beoordelen, als de medewerker daar protesteert tegen het ontslag.
b. Beëindiging door ontbinding via de kantonrechter.
B1. Ontbinding wegens gewichtige redenen. Zowel werkgever, als medewerker kunnen naar de kantonrechter stappen met het verzoek de arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens gewichtige redenen.
Gewichtige redenen zijn:
● een dringende reden (zie ontslag op staande voet);
● veranderingen in omstandigheden, bijv. niet of slecht functioneren van de medewerker, reorganisatie, verval van arbeidsplaatsen, verstoorde arbeids- verhouding of mogelijke positieverbetering.
B2. Ontbinding wegens wanprestatie: Hierbij gaat het erom dat de werkgever of medewerker zijn verplichtingen, die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst, niet nakomt. Deze procedure verloopt eveneens via de kantonrechter. Bij een ontslagprocedure via de kantonrechter wordt de andere partij daarvan op de hoogte gesteld. Geadviseerd wordt een jurist in te schakelen.
4. De werkgever en de werknemer kunnen gezamenlijk het contract beëindigen. Dat heet ontslag met wederzijds goedvinden. Er is dan overeenstemming over het einde van het dienstverband en de daarbij te maken afspraken. Deze afspraken worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst. Toestemming van UWV of de kantonrechter is niet nodig om het dienstverband te mogen opzeggen.
3.5 Exit gesprek
Wanneer het dienstverband bij de Stichting van een medewerker eindigt, vindt er een exitgesprek plaats tussen de medewerker en de leidinggevende. Hierin wordt onder andere besproken hoe het dienstverband is verlopen, hoe de medewerker het werk, de
werksituatie en de organisatie heeft ervaren en welke reden ertoe heeft geleid dat het dienstverband is beëindigd.
Bij het exitgesprek wordt gebruik gemaakt van het formulier exitgesprek medewerker (P19 in het Handboek Documenten). De uitkomsten van exitgesprekken leiden waar mogelijk tot verbeteracties (preventieve of corrigerende maatregelen).
