Bezoldiging bestuursvoorzitters hogescholen in Nederland Naar een meer optimale branchecode

Bezoldiging bestuursvoorzitters hogescholen in Nederland

Naar een meer optimale branchecode

P.J. Atsma

Studentnummer 1554727 April 2010

Masterscriptie Accountancy Rijksuniversiteit Groningen

Faculteit Economie en Bedrijfskunde Begeleider dhr. dr. E.P. Jansen

ABSTRACT

De bezoldiging van bestuursvoorzitters van bekostigde hogescholen in Nederland staat regelmatig ter discussie. In dit onderzoek heb ik deze bezoldiging getoetst op verbanden met diverse kenmerken van zowel voorzitter als hogeschool. Dit heb ik gedaan door middel van een meervoudige regressieanalyse, met gebruik van data uit 2007 en 2008. Hierbij blijken tenure, het aantal meldingen van de hogeschool op de wopt-lijst en het aantal leden van de Raad van Toezicht van de hogeschool verband te houden met de bezoldiging volgens de definitie van de wopt. Op basis van deze uitkomsten formuleer ik enkele aanbevelingen omtrent een verdere optimalisatie van de governance code voor hogescholen.

INHOUD

2.2 Publiek versus privaat ... 9

2.3 Onderwijs ... 12 2.4 Conceptueel model ... 14 3 Methode ... 16 3.1 Steekproef ... 16 3.2 Variabelen en toetsing ... 16 3.3 Kwaliteit en uniformiteit ... 17 3.3.1 Bezoldiging ... 17 3.3.2 Inflatie ... 17 3.3.3 Multicollineariteit ... 18 3.3.4 Residuen en outliers ... 19 4 Resultaten ... 20 4.1 Explorerende gegevens ... 20 4.2 Regressie ... 21 5 Conclusie en discussie ... 26

5.1 Evaluatie governance code ... 26

5.1.1 Optimalisatie ... 26 5.1.2 Transparantie en compliance ... 27 5.2 Discussie ... 28 5.3 Verder onderzoek ... 29 Referenties ... 31 Bijlage 1 – Hogescholen ... 35

Bijlage 2 – Variabelen en toetsing ... 36

1 INLEIDING

1.1 INTRODUCTIE

De laatste decennia stelt de maatschappij steeds hogere eisen aan ondernemingen als het gaat om verantwoording en goed ondernemingsbestuur. In april 1996 werd door de Vereniging van Effectenbezitters de eerste commissie hieromtrent ingesteld: de commissie Peters. Deze commissie had als taak te onderzoeken of, in het licht van een internationaliserende Nederlandse economie, bij beursgenoteerde vennootschappen het toenmalige evenwicht tussen toezicht, bestuur en aandeelhouders houdbaar was. Het resultaat was een rapport met veertig aanbevelingen. Deze aanbevelingen waren geheel vrijblijvend, maar bleken wel te inspireren tot wetgeving en de ideeën van de commissie werden door vele bedrijven in de praktijk gebracht.

De Code Tabaksblat, in werking getreden eind 2004, was de ‘opvolger’ van het rapport van de commissie Peters. In deze code worden voor beursgenoteerde bedrijven in Nederland diverse regels op het gebied van corporate governance voorgeschreven (Commissie Tabaksblat, 2003). Daarbij wordt het comply-or-explain principe toegepast: bedrijven die iets niet opvolgen dienen in hun jaarverslag de reden hiervan expliciet toe te lichten. Dit principe is ook vastgelegd in de wet.

Eén van de belangrijkste punten waarop de commissie in ging betrof de bezoldiging van bestuurders van beursgenoteerde vennootschappen. Globaal werd vermeld dat de bezoldigingsstructuur zodanig moet zijn dat deze de belangen van de onderneming op middellange en lange termijn bevordert, en niet aanzet tot gedrag in eigenbelang. Omtrent deze beloningen is recentelijk veel discussie. Een bestuurder wordt in de publieke opinie snel als ‘graaier’ betiteld wanneer zijn inkomsten boven een topniveau uit stijgen.

Vooral publieke en semipublieke organisaties zijn op dit gebied geregeld aan kritiek onderhevig. Zij worden immers uit de publieke middelen betaald. Voor velen is het bijvoorbeeld onaanvaardbaar dat iemand die door ‘ons allen’ wordt betaald, meer verdient dan de minister-president. Het kabinet Kok-II constateerde in maart 2002 in het licht van het jaarlijkse topinkomensonderzoek dat er een scheefgroei was ontstaan in de verhouding tussen beloningen van diverse ambten in de publieke en semipublieke sector. In het regeerakkoord van 2003 werd vervolgens vastgelegd dat er maatregelen zouden worden genomen om de “wildgroei in excessieve beloningen” te beperken. Om een zekere mate van zelfregulering bij deze organisaties te ontplooien, trad in februari 2006 de ‘Wet openbaarmaking uit publieke middelen gefinancierde topinkomens’ (wopt) in werking. Deze wet voorziet in een plicht tot publicatie van alle uitgaande bezoldigingen die boven een bepaalde grens uitkomen. Dit geldt dan voor organisaties die in grote mate uit publieke middelen worden gefinancierd en enkele aangewezen organisaties, voornamelijk woningbouwcorporaties. De grens is bepaald op de gewenste bezoldiging van de minister-president (de balkenendenorm), met als motivatie dat de premier zowel politiek als bestuurlijk eindverantwoordelijk is. Er zou dan ook gezien het gewicht, belang en risico een piramidestructuur qua bezoldiging moeten zijn met het salaris van de minister-president aan de top. Er dient bij de wopt-publicatie per (geanonimiseerd) persoon tevens een motivatie van de hoogte van de bezoldiging te worden opgenomen. De balkenendenorm is overigens niet gelijk aan de daadwerkelijke bezoldiging van de minister-president; deze norm is gebaseerd op de gewenste

bezoldiging van de minister-president en is ongeveer dertig procent hoger dan diens daadwerkelijke bezoldiging gesteld.

Naast de doorvoering van deze wet werd er een commissie ingesteld, de ‘Adviescommissie rechtspositie politieke ambtsdragers’ (commissie Dijkstal). Deze commissie werd geleid door oud-politicus Hans Dijkstal. Ze kreeg aanvankelijk de opdracht een raamwerk te schetsen waarin de beloningspositie van de politieke en ambtelijke top een meer samenhangend en logischer geheel kreeg. Na het uitbrengen van dit advies werd het takenpakket van de commissie breder gesteld. Ook de beloningsstructuur onder privaatrechtelijke zelfstandige bestuursorganen (zoals bijvoorbeeld de Stichting Autoriteit Financiële Markten) werd aan een onderzoek onderworpen. In het advies dat hierop volgde, stelde de commissie dat topfunctionarissen ook hier ten principale niet meer zouden moeten verdienen dan het ministerssalaris (Commissie Dijkstal, 2006). Dit overigens met dien verstande dat dit ministerssalaris volgens een voorgaand advies zou moeten worden verhoogd met dertig procent.

Het meest recente advies van de commissie handelt over topinkomens in de semipublieke sector. Na een afbakening van de semipublieke sector (zie tabel 1.1) constateert de commissie dat het normeringsinstrumentarium van de regering in deze sector uit drie deel-instrumenten bestaat: openbaarmaking, voor-schrijven van een beloningscode en het stellen

van een salarismaximum. Van dit salarismaximum zou idealiter slechts onder bepaalde voorwaarden moeten kunnen worden afgeweken. Deze voorwaarden omvatten een inhoudelijke toets door onafhankelijke functionarissen. Eventuele goedgekeurde afwijkingen zouden dan openbaar moeten worden gemaakt.

De afgelopen jaren hebben er regelmatig verhitte discussies plaatsgevonden omtrent sectoren waar beloningen boven de balkenendenorm uitkomen. Eén van de sectoren die in dit licht regelmatig in de publiciteit komt, betreft het Hoger Beroepsonderwijs. De bestuurders van hogescholen1 _{kennen zichzelf regelmatig een relatief hoge beloning toe.}

Mede gezien de brede maatschappelijke discussie hebben de hogescholen zich middels een bijlage bij de branchecode (2006) verplicht tot een transparante vaststelling van beloningen. In deze branchecode worden bandbreedtes gesteld aan de hoogte en criteria gesteld ter vaststelling van de hoogte van deze beloning.

In dit onderzoek wil ik op deze sector ingaan, en dan met specifiek gericht op de beloningsstructuur. Hierbij wil ik kenmerken van hogescholen naast de verstrekte bezoldiging leggen, en kijken welke verbanden er waarneembaar zijn.

In de volgende paragraaf zal ik mijn doel- en vraagstelling formuleren, op basis waarvan ik mijn verdere onderzoek vorm geef. Ook benadruk ik de relevantie van mijn probleem.

1 _{Nederland kent in het Hoger Beroepsonderwijs drie typen onderwijsinstellingen: bekostigde, aangewezen en overige instellingen.}

Aangezien de bekostigde instellingen als enige van deze drie worden gefinancierd door het Rijk, kan in het vervolg van dit onderzoek

‘hogescholen’ worden gelezen als ‘bekostigde hogescholen’.

1. Rechtspersoon met een wettelijke taak

2. Mate waarin organisatie inkomsten uit

publieke middelen ontvangt

3. Door een organisatie vertegenwoordigde

publieke belang

4. Contra-indicerend: mate van commerciële

marktwerking

Tabel 1.1 Afbakeningscriteria organisaties die tot de semipublieke sector behoren

1.2 RELEVANTIE EN DOELSTELLING

Momenteel is de ‘Wet Normering uit Publieke middelen gefinancierde beloning Topfunctionarissen’ in voorbereiding. De wetgever beoogt hiermee zowel een normerende als regulerende werking te bereiken voor wat betreft de hoogte van de beloningen in de semipublieke sector. Deze wet zal drie beloningsregimes kennen. Bestuurdersbeloningen mogen bij enkele instellingen niet uitstijgen boven een norm-bedrag. Voor enkele andere instellingen wordt dit normbedrag vervangen door een door de vakminister vastgestelde sectorbeloningscode. Voor de laatste groep instellingen blijft de situatie zoals deze nu is: men mag wel boven het normbedrag uitstijgen, maar dient dan wel alle excessieve beloningen openbaar te maken.

Uit de meest recente wopt-rapportage blijkt dat momenteel een groot aantal voorzitters van het College van Bestuur (CvB) van een HBO-instelling boven het normbedrag uitkomt. Hiernaast zijn er zelfs ‘gewone’ leden van een CvB die de norm overschrijden. Recentelijk is hierover (en over diverse andere ‘semipublieke grootverdieners’) grote publieke verontwaardiging uitgebroken. Het beeld heerst dat het eigenbelang van bestuurders boven het algemene belang prevaleert. Dit beeld is voor zowel wetgever als onderwijsinstelling onwenselijk. Het is dan ook van belang inzicht te krijgen in de wijze waarop en de grondslagen op basis waarvan deze beloning wordt samengesteld. De bijdrage die dit onderzoek levert aan de literatuur is tweeledig. Allereerst legt het de koppeling tussen beloningen van voorzitters van het CvB van hogescholen en de kenmerken van zowel deze voorzitters als de instelling als geheel. Hiernaast draagt dit onderzoek bij aan de bredere discussie rondom beloningen in de top van publieke en semipublieke instellingen, en toetst of de hoogte van beloningen kan worden verklaard. Het doel van mijn onderzoek is het formuleren van aanbevelingen omtrent een verdere optimalisering van de branchecode governance hogescholen (2006). Hierbij spits ik mij op de bijlage omtrent de bezoldiging van bestuurders. Met deze verdere optimalisering zou kunnen worden bewerkstelligd dat zowel de maatschappelijke legitimatie als het maatschappelijke en politieke draagvlak verder worden versterkt. Ik beoog niet de hogescholen in hun individuele beleidsvrijheid te beperken. Ik wil slechts kijken of er manieren zijn waarop kan worden bereikt dat hogescholen zelf, voornamelijk door middel van governancemechanismen, zorgen voor meer optimale bestuurders-beloningen.

De centrale vraag in mijn onderzoek luidt:

Welke kenmerken met betrekking tot hogescholen en hun bestuursvoorzitter vertonen een verband met de hoogte van de bezoldiging van de bestuursvoorzitter, en op welke wijze kunnen de hogescholen door middel van zelfregulering op het gebied van deze kenmerken zelf zorg dragen voor een meer optimale bezoldiging van hun bestuursvoorzitter?

In hoofdstuk twee volgt een theoretische onderbouwing, en hieruit voortvloeiend de onderzoeksopzet en -aanpak in hoofdstuk drie. In hoofdstuk vier zal ik vervolgens de resultaten bespreken, waarna ik in hoofdstuk vijf conclusies trek en beperkingen aan mijn onderzoek benoem.

2 THEORIE

In dit hoofdstuk zal ik de theoretische basis leggen voor mijn onderzoek. Allereerst richt ik mij op beloningen van CEO’s in het bedrijfsleven. Hierna volgt een gedeelte omtrent verschillen tussen werken in de publieke en in de private sector, en (mede op basis hiervan) vervolgens op verschillen in beloningen tussen beide sectoren. Tenslotte ga ik in op de bezoldiging en enkele andere relevante ontwikkelingen in de onderwijssector. Deze drie paragrafen monden uit in een conceptueel model, welke ik in de laatste paragraaf van dit hoofdstuk bespreek.

2.1 BELONINGEN BESTUURDERS

Bender (2003) en Perkins en Hendry (2005) herkennen diverse theoretische modellen voor wat betreft het vaststellen van de hoogte van bestuurdersbeloningen. Belangrijkste is de agency-theorie, die de laatste decennia steeds meer aandacht en bijval heeft gekregen. Deze theorie stelt dat een partij, de principaal, werk delegeert naar een andere partij, de agent. Het is dan mogelijk dat de agent niet of niet volledig in het belang van de principaal handelt. Dit kan voorkomen doordat principaal en agent een verschillende risicohouding hebben zodat bijvoorbeeld aanvaardbare risico’s toch worden gemeden. Ook kan het zijn dat de agent handelt ter eigen gewin door bijvoorbeeld de winst meer te sturen. Een nadeel voor de principaal is dat er continu een zekere mate van informatie-asymmetrie bestaat tussen principaal en agent. Het zicht op de juistheid van beslissingen is dus niet altijd optimaal.

Een andere belangrijke economische theorie, ‘interpreting market factors’ (Perkins en Hendry, 2005) gebruikt marktkrachten als uitleg van de totstandkoming van een bezoldigingspakket. Er bestaat volgens aanhangers van deze theorie een markt voor topbestuurders, waarin de simpele wet van vraag en aanbod bepaalt wat de persoon in kwestie gaat verdienen.

In beide studies worden echter ook sociaal-psychologische theorieën aangehaald. Zo stelt de institutionele theorie (DiMaggio en Powell, 1983) dat isomorfe druk bedrijven beïnvloedt om op een bepaalde manier te handelen. DiMaggio en Powell herkennen regulering (coercive isomorphism), imitatie van best practices (mimetic isomorphism) en de toepassing van professionele adviezen van consultants (normative isomorphism) in dit licht. Hun studie verklaart deels de homogene kenmerken van bezoldigings-pakketten.

Een tweede sociaal-psychologische theorie is de legitimiteitstheorie (Bender, 2003). Deze theorie handelt over de manier waarop organisaties trachten te voldoen aan maatschappelijke verwachtingen. Dit kan een reden zijn dat breed gedragen (remuneratie-)criteria door een bepaalde organisatie worden toegepast. Deze theorie heeft evenals de institutionele theorie meestal een matigende uitwerking op de hoogte van de bezoldiging.

Derde en laatste sociaal-psychologische theorie die ik bespreek is de besluit-vormingstheorie. Deze theorie heeft twee relevante nevenstromen. De methode van ‘verankeren en aanpassen’ (Tversky en Kahneman, 1974) stelt dat mensen vaak starten bij een initiële waarde (anker) en deze aanpassen om vervolgens bij een toe te passen uitkomst te belanden. Kort gezegd betekent dit dat de bezoldiging van het voorgaande jaar als basis wordt genomen. Het model van beperkt rationeel handelen (Simon, 1957) suggereert dat personen niet alles kunnen weten (en ook niet met dit alles zouden

kunnen handelen), en dus op basis van een beperkte hoeveelheid informatie proberen een zo goed mogelijke beslissing te nemen.

Vaak is het onduidelijk op basis waarvan de hoogte van de bezoldiging is vastgesteld. Scott (2009) maakt bij criteria hiervoor onderscheid in twee groepen. De eerste groep betreft de korte termijncriteria. Hiervoor worden bijvoorbeeld harde prestatie-maatstaven (EBIT en dergelijke) gebruikt, waarbij meer wordt uitgekeerd naarmate deze maatstaven positiever zijn voor de organisatie. Nadeel hiervan is dat deze harde prestatiemaatstaven relatief gemakkelijk manipuleerbaar zijn, of in ieder geval meer kunnen worden gestuurd door managers. Dit is de reden dat veel bedrijven ook gebruik maken van incentives uit de tweede groep, de lange termijncriteria. Het element uit deze groep dat vaak het belangrijkste is, is de aandelenprijs. De veronderstelling hierbij is dat de aandelenprijs volgens de perfecte markttheorie wordt bepaald. Volgens deze theorie weerspiegelt de aandelenprijs de totale waarde van toekomstige rechten en ver-plichtingen op dit aandeel, en dus van het gehele bedrijf. Hiermee probeert men te waarborgen dat ook de lange termijn in de gaten wordt gehouden.

Over het algemeen zijn beloningspakketten opgebouwd uit een basissalaris, een jaarlijkse bonus, aandelenopties en lange termijnvergoedingen (Murphy, 1999). Al lijkt de tweede van deze componenten het meest gerelateerd aan prestaties, uiteindelijk zijn ook de hoogtes van de andere drie gebaseerd op verwachte toekomstige en gerealiseerde historische prestaties (bij de huidige danwel bij de vorige werkgever). Op deze manier is de grootte van het bedrijf al een belangrijke maatstaf voor de hoogte van de beloning; niet alleen door de verantwoordelijkheden die bij een groter bedrijf horen, maar ook doordat grotere bedrijven over het algemeen meer financiële armslag hebben om betere cq. gelouterde bestuurders te werven (Kostiuk, 1990; Rosen, 1982).

De maatstaven waaraan prestaties worden gespiegeld zijn er volgens Mallin (2004) in diverse categorieën: aandeelhoudersrendement, aandelenprijs, rendement op uitstaand kapitaal, winst per aandeel, andere op winst gebaseerde maatstaven en tenslotte individuele prestaties van de bestuurder. Natuurlijk worden in alle gevallen op de situatie afgestemde specifieke maatstaven toegepast. Idealiter zou bij het opstellen van beloningsplannen de nadruk zo moeten liggen dat de bestuurder steeds blijft handelen in het belang van de onderneming (efficient contracting). Er zijn diverse factoren die het efficient contracting ondermijnen. Zo zien Bertrand en Mullainathan (2001) dat wat zij noemen ‘lucky’ opbrengsten van een bedrijf, de opbrengsten die toch wel zouden komen ongeacht het beleid, evenveel invloed hebben op de bezoldiging als de daadwerkelijk beïnvloedbare prestaties.

Over de relatie tussen bedrijfsprestaties en bezoldiging van bestuurders bestaat geen eensgezindheid. Gregg et al. (1993) concluderen dat de relatie tussen bedrijfsprestaties en bezoldiging van bestuurders over het algemeen klein is. In een onderzoek onder grotere Britse bedrijven zien ze dat de bezoldiging eigenlijk redelijk constant stijgt, terwijl bedrijfsprestaties (zowel ontwikkeling van aandelenprijs als earnings per share-afgeleiden) veel meer fluctuabel zijn. Het blijkt dat de bezoldiging dus eigenlijk voor een groot deel los staat van de daadwerkelijke bedrijfsprestaties. In een meer recente studie onder Maleisische beursgenoteerde ondernemingen concluderen Dogan en Smyth (2002) eveneens dat er geen relatie bestaat tussen bestuursbezolding en prestaties. Onderzoek onder beursgenoteerde Spaanse ondernemingen van Crespi-Cladera en Gispert (2003) toont het tegenovergestelde aan. Volgens hen bestaat er een significant positief verband tussen deze beide variabelen.

Bauer et al. (2005) komen met een vergelijkbare conclusie. In een onderzoek onder Japanse bedrijven naar de invloed van diverse corporate governancemechanismen op de bedrijfsprestaties, blijkt de bezoldiging van bestuurders één van de variabelen die van invloed is op deze prestaties.

De kenmerken van zowel bedrijf als bestuurders zijn in relatie tot bezoldiging ook met grote regelmaat onderzocht. Doucouliagos et al. (2007) sommen hiervan de belang-rijkste op, schematisch weergegeven in tabel 2.1. Hierbij dient te worden

aangetekend dat over de daadwerkelijke invloed op de bezoldiging per variabele zeer uiteenlopende onderzoeksresultaten werden bereikt.

2.2 PUBLIEK VERSUS PRIVAAT

Uit diverse studies blijkt dat de arbeidstevredenheid in de publieke sector een stuk minder groot is dan in de private sector (Blunt en Spring, 1991; Cacioppe en Mock, 1984). Hiervoor worden de noodzaak om te presteren en vervolgens de voldoening die aan goede prestaties wordt ontleend als belangrijke verklaringen gezien. Over het algemeen wordt echter aangenomen dat buiten de economische tegenprestaties, die vaak groter zijn in de private sector, de secundaire arbeidsvoorwaarden in de publieke sector een stuk beter zijn. In deze paragraaf zal ik kort uiteenzetten welke verschillen in secundaire voorwaarden volgens recent onderzoek waarneembaar zijn. Vervolgens zal ik ingaan op verschillen in economische tegenprestaties en onderliggende redenen die zijn te onderscheiden.

Werken in de (semi)publieke sector kent enkele specifieke kenmerken ten opzichte van niet-publiek emplooi. De baanzekerheid is een stuk groter. Logischerwijs zou kunnen worden verwacht dat dit één van de belangrijkere factoren is voor potentiële werknemers bij het maken van de sectorkeuze. Dit wordt bewezen in diverse studies (Buelens en Van den Broeck, 2007; Jurkiewicz et al, 1998). Echter, Karl en Sutton (1998) concluderen in een vergelijkend onderzoek tussen werknemers in beide sectoren dat tussen deze geen groot verschil bestaat in het belang dat wordt gesteld aan baanzekerheid.

Dixit (2002) stelt dat nonprofit organisaties (zoals de meeste publieke en semipublieke instellingen) vaak mensen trekken op basis van het ethische of idealistische karakter dat door potentiële werknemers wordt gedeeld. Ook Besley en Ghatak (2005) bewijzen dat een goede match tussen missie van een organisatie en waarden en normen van een individu vaak een reden is om bij die organisatie te gaan werken. Een belangrijk kenmerk van werken in de publieke sector is dat men hier meer mogelijkheden heeft om zich in te zetten voor het algemeen belang en vaak om beslissingen meer te ‘sturen’. De invloed kan dus als groter worden ervaren.

Goddeeris (1988) stelt in een onderzoek onder advocaten vast dat de mate van politieke activiteit en de politieke voorkeur tijdens de studietijd van invloed is op de uiteindelijke keuze tussen privaat en publiek dienstverband.

Aanwezigheid

remuneratiecommissie remuneratiecommissie Lidmaatschap CEO van

Samenstelling bestuur CEO tenure

Omvang RvB CEO als voorzitter RvB

Ownership Onafhankelijkheid RvB

Mate van insider ownership Kenmerken leden RvB

Tabel 2.1

Onderzochte kenmerken die verband hebben met bezoldiging (inhoudelijke bron Doucouliagos et al., 2007)

In de meeste nonprofit organisaties wordt volgens vele onderzoekers onevenredig veel gesteund op de intrinsieke motivatie van werknemers. Deze motivatie is dan vooral gebaseerd op baaninhoud, zelfontwikkeling en -ontplooiing, erkenning, autonomie en leer- en groeikansen (Houston, 2000; Jurkiewicz et al., 1998; Karl en Sutton, 1998; Khojasteh, 1993; Newstrom et al., 1976). Volgens Jurkiewicz et al. is het algemene beeld in eerdere studies dat publieke werknemers naast baanzekerheid met name worden gemotiveerd door ‘job stability’, de duur van de match tussen werknemer en baan. Hieruit blijkt dat deze publieke werknemers relatief snel geneigd zijn om een baan in de private sector te zoeken wanneer ze het gevoel hebben daar aan toe te zijn. In deze gevallen wordt het werk in de publieke sector voornamelijk benut als een leerschool, om ervaring op te doen. Het uiteindelijke doel is dan vaak een carrière in de private sector De financiële genoegdoening is vaak een zeer belangrijk element bij de keuze voor een baan. Het eerste advies van de Commissie Dijkstal (2004) handelt over de gewenste salarispositie van zowel ambtenaren als politieke ambtsdragers. In dit advies wordt onder meer een onderzoek van het CPB aangehaald waarin men keek naar de ontwikkeling van het brutoloon in de periode 1970-2004 onder verschillende sectoren. Hieruit blijkt dat het brutoloon in de marktsector gedurende deze periode met 55 procent meer is gestegen dan dit loon onder rijksambtenaren (zie tabel 2.2). Exclusief incidentele beloningen (bonussen) is het verschil in stijging nog steeds 18 procent.

Alessie en Hoogendoorn (1999) concluderen - weliswaar op basis van gegevens van 1995 - dat in Nederland het bruto uurloon in de marktsector lager ligt dan dat in de publieke sector. De constatering van dit verschil in bruto uurloon wordt door bovenstaande tabel verder versterkt richting het huidige decennium.

Gregory en Borland (1999) stellen dat het salaris in de publieke sector niet noodzakelijk op dezelfde manier wordt bepaald als in de private sector. De marktwerking is in de publieke sector een stuk minder. Zo wordt het loon veel meer door ‘nevenfactoren’ bepaald, zoals bijvoorbeeld politieke of budget-maximerende motieven (zie ook Bender, 2003). Doelen op het terrein van efficiency zijn in de publieke sector volgens Gregory en Borland eveneens meer van invloed op loonontwikkeling en -hoogte. Uit deze studie blijkt niet een richting voor de loonverschillen (hoger of lager), maar slechts factoren voor deze verschillen.

Er zijn qua wage gap tussen publieke en private sector grote verschillen tussen landen. Zo constateert Siminski (2008) dat in Australië het private salaris significant lager is dan het publieke salaris onder vergelijkbare jobs. Mannen verdienen volgens Siminski publiek 6,7% meer en vrouwen zelfs 10,5%. Volgens Bilquees (2006) is in Pakistan het private salaris dan wel weer een stuk hoger. Hij refereert aan de in de publieke sector veel betere secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals eerder besproken. Een door de Ierse overheid ingestelde benchmarking-commissie (O'Keeffe, 2007) ondervindt dat slechts een klein gedeelte van de publieke banen minder beloond werd dan een vergelijkbare private baan. Hierbij wordt een groot (voor de publieke sector positief) verschil in pensioenopbouw dan nog buiten beschouwing gelaten, waardoor hier in de meeste gevallen publieke werknemers beter worden beloond.

Stijgingsindex

1970 Stijgingsindex 2004 t.o.v. rijksambtenaar Verschil in stijging

Rijksambtenaar 100 387 -

Contractloonontwikkeling marktsector 100 456 18%

Brutoloonontwikkeling marktsector 100 601 55%

Ook de salarisstructuur in de publieke sector verschilt sterk met die in de private sector. Dit verschil wordt mede veroorzaakt door de doelstelling van de organisatie (Gunderson, 1979). Private organisaties zijn primair op winst gericht, en zullen in contractonderhandelingen met (potentiële) werknemers dan ook op het maken van winst gespitst zijn. Zo worden regelmatig bonussen toegekend wanneer vooraf gestelde, vaak winstgerelateerde gerichte targets worden gehaald. Daarentegen zijn beloningen in de publieke sector vaak meer op basis van politieke motieven vastgesteld. Het gaat dan vooral indirect, waarbij bijvoorbeeld het raamwerk waarmee beloningen worden vastgesteld wordt geschetst. Een andere reden voor het verschil in salarisstructuur is dat het in de publieke sector vaak lastiger is om het functioneren van een organisatie te evalueren. Bradshaw et al. (1992) herkennen op dit punt van prestatie-evaluatie twee belangrijke stromingen. De eerste betreft empirische studies waarbij subjectieve prestatiemaatstaven worden gebruikt, zoals bijvoorbeeld zelfgerapporteerde ratings door leden van een organisatie. De tweede stroming betreft empirische studies die meer objectief trachten te kijken. Deze stroming valt uiteen in drie subcategorieën: de mate van binnenhalen van ‘resources’ (zoals bijvoorbeeld subsidies en lumpsums), de mate van het behalen van gestelde doelen (effectiviteit) en de verhouding tussen opgeofferde en verkregen waarde (efficiency).

Volgens Krueger (1988) vertoont de motivatie om te werken in de publieke sector een positieve correlatie met de mate waarin het salaris neigt richting het salaris in de private sector. Dit zou, gezien de eerder geconstateerde ontwikkeling van een salarisverschil tussen beide sectoren, betekenen dat de motivatie om te werken in de private sector in Nederland de afgelopen decennia relatief sterk is gestegen. Yu et al. (2005) concluderen dat voor mensen met minder cognitieve bagage de kans op een hoger salaris in de publieke sector het grootst is. Daarentegen is het voor mensen met meer capaciteiten aantrekkelijker om in de marktsector te gaan werken omdat de beloning dan relatief hoger ligt. In het verlengde hiervan vergeleken Lucifora en Meurs (2006) het publieke salaris in Frankrijk, Italië en Groot-Brittanië. Ze concluderen dat het voor lager opgeleiden financieel zeer aantrekkelijk is om in de publieke sector te gaan werken. Chatterji en Mumford (2007) constateren echter na recent onderzoek in Engeland een trendbreuk; het publieke salaris wordt hoger doordat ambtenaren tegenwoordig over het algemeen steeds meer karakteristieken vertonen die worden geassocieerd met een hoger salaris. Ook vergen de banen een steeds hoger denkniveau en dus een beter gekwalificeerde werknemer.

Bender (1998) herkent in de publieke sector drie groepen van werkgevers voor wat betreft (grondslagen van) loonvaststelling: sociale planners, stemmenmaximalisators en budgetmaximalisators.

Sociale planners zijn organisaties die kijken naar de optimale hoeveelheid goederen en services die de overheid moet produceren, gegeven de budgetconstraint. De welvaart voor de consument moet worden gemaximaliseerd. Technisch gezien komt dit dan neer op het ‘representative consumer model’.

Voor stemmenmaximalisators geldt dat nieuwe werknemers worden aangenomen op basis van potentie om de politieke ideologie uit te dragen. Ze gaan er vanuit dat de overheid outputs produceert anders dan goederen en services. Deze outputs zijn stemmen die de regering in stand houden. Daarom zijn deze stemmen direct of indirect van invloed op de arbeidsvraag en arbeidsvergoeding van de overheid.

Budgetmaximalisators hebben als primair doel het maximeren van het eigen budget. Op basis hiervan worden nieuwe werknemers aangenomen. De kosten van deze werknemer

zijn niet van primair belang, maar de kansen die deze werknemer biedt om het budget te vergroten veel meer.

Internationaal wordt het proces van wagesetting in de publieke sector vaak gelieerd aan datzelfde proces in de private sector. Zo hebben de Verenigde Staten in de Federal Salary Reform Act van 1962 bepaald dat publieke salarissen vergelijkbaar moeten zijn met private salarissen bij vergelijkbare werkniveaus. In de praktijk werkt dit zeer lastig en soms ook oneerlijk. Immers, wanneer een markt kenmerken van imperfectie vertoont, dan wordt ook het salaris van werknemers mede bepaald door deze imperfectie in de markt. Dit salaris is dan ook geen juiste afspiegeling van het werkelijke salaris dat deze werknemer behoort te verdienen (Fogel en Lewin, 1974). Drie andere nadelen die Fogel en Lewin bij deze methode van wagesetting onderkennen, zijn: (a) de wijde range van salarissen in de meeste private jobs; (b) de meer genuanceerde ‘nature’ van compensatie en (c) de absentie van een vergelijkbare private baan voor sommige publieke jobs. Het lijkt dan ook niet reëel voor publieke organisaties om bij de wagesetting primair naar een vergelijkbare situatie in de private sector te kijken.

2.3 ONDERWIJS

Aangezien onderwijssystemen in vrijwel alle landen verschillen in opzet en uitwerking, is het lastig om duidelijke parallellen te trekken met specifiek de hogescholen in Nederland. Enig internationaal perspectief kan worden verkregen door studies onder universiteiten2_{. Aan een dergelijke vergelijking zijn veel beperkingen te stellen, zoals}

natuurlijk het verschil in nadruk op onderzoek. Het lijkt echter toch goed om deze onderzoeken behandelen, zeker gezien de beperkte hoeveelheid onderzoeken naar bestuursbeloningen in de onderwijssector in het algemeen en naar hogescholen in het bijzonder. In deze paragraaf wil ik verder de gekozen en beoogde financierings-grondslag in Nederland bespreken, aangezien deze vaak gebaseerd is op geleverde prestaties en er dus wellicht een koppeling zou kunnen worden gemaakt met de bezoldiging aan de top.

Collins (2004) onderscheidt op basis van eerder onderzoek een lijst met de belangrijkste verantwoordelijkheden die een bestuur in het hoger onderwijs bezit (zie citaat 2.1). De mate waarin deze verantwoordelijkheden worden nagekomen

zou veel kunnen zeggen over de prestaties van het Citaat 2.1 Belangrijkste verantwoordelijkheiden bestuur van een onderwijsinstelling. Echter, gezien bestuurders hoger onderwijs (Collins, 2004) de aard van de verantwoordelijkheden is het vaak zeer lastig om dit te meten. Wat betreft het bepalen van de hoogte van bestuursbeloningen is het helemaal lastig om deze verantwoordelijkheden als één van de maatstaven te nemen, aangezien de naleving hiervan dan ook nog op korte termijn zou moeten worden gemeten.

2 _{In het buitenland worden instellingen voor hoger beroepsonderwijs vaak ook aangeduid als ‘university of applied sciences’, echter,}

de meeste onderzoeken spitsen zich op de ‘wetenschappelijke’ universiteiten.

- Safeguard, or hold in ‘trust,’ the institution’s mission and long-run welfare;

- Buffer the university from its external constituencies;

- Oversee fiscal integrity and financial solvency;

- Stand as a final arbiter of internal disputes among stakeholders;

- Act as an ‘agent of change’ by enunciating major policy standards and long-range plans; and

- Select; monitor; and review the president and the overall administrative structure of the institution.

Baimbridge en Simpson (1996) onderzochten de verschillen in bezoldiging van topbestuurders van universiteiten in het Verenigd Koninkrijk. In een onderzoek van beperkte omvang blijken er maar weinig getoetste prestatie-indicatoren significant van invloed te zijn op de hoogte van de bezoldiging. Baimbridge en Simpson spreken echter wel de verwachting uit dat bij eventueel verder onderzoek het heel goed mogelijk is dat de geleverde kwaliteit van invloed blijkt te zijn op de hoogte van de bezoldiging. Ten tijde van hun onderzoek was er nog (te) weinig need for disclosure opgelegd door de overheid. Dolton en Ma (2003) concluderen in een vergelijkbaar onderzoek dat de academische onderzoeksresultaten het grootste deel van de bezoldiging bepalen. Tevens blijkt dat de bezoldiging positief afhankelijk is van het aantal ondergeschikten dat een relatief hoog salaris ontvangt. Ook uit een recent onderzoek van Tarbert et al. (2008) blijkt een positieve relatie hiertussen. Tarbert et al. vermoeden dat bij het bepalen van de bezoldiging van topbestuurders het interne vergelijkingsmateriaal een zeer grote rol speelt. Verder vinden ze nagenoeg geen bewijs dat prestatiemaatstaven worden gebruikt voor het bepalen van de hoogte van de bezoldiging.

Wat betreft het salaris van academici in het algemeen blijkt uit eerdere studies dat de teaching load van een professor hier negatief mee correleert (Johnson en Stafford, 1974; Tuckman en Leahey, 1975). Wanneer meer les wordt gegeven, heeft dit een negatieve invloed op de hoogte van het salaris. Tuckman en Leahey constateren verder dat het aantal gepubliceerde onderzoekspagina’s wel een positief verband vertoont met het salaris van de professor.

In Nederland hebben de hogescholen zich in een branchecode (2006) verplicht om een Raad van Toezicht in te stellen. Deze zelf opgelegde verplichting heeft tot doel het ondervangen van het probleem dat bestuurders niet altijd handelen in het belang van de onderneming. De RvT heeft als taak ‘toezicht te houden op het college van bestuur en op de algemene gang van zaken in de hogeschool en de met haar verbonden instellingen’. De bestuurders van hogescholen zijn gebonden de informatie te verstrekken die de RvT verlangt. Cardinaels (2009) komt op dit punt met een opvallend resultaat. Hij onder-zocht het verband tussen corporate governancemechanismen en de remuneratie in een andere Nederlandse semipublieke sector, de (nonprofit) ziekenhuizen. Hij concludeert dat voorzitters van de Raad van Bestuur (RvB) relatief meer verdienen naarmate de vergoeding voor de RvT hoger is, na correctie voor onder meer grootte het ziekenhuis en achtergrond van de CEO. Tevens is de samenstelling van de RvB van invloed op de bezoldiging van haar voorzitter. Hoe minder relevante expertise in de RvB en zelfs hoe minder academische titels, des te meer verdient haar voorzitter.

Tussen de financiering van onderwijs en de bezoldiging van haar bestuurders zouden ook parallellen kunnen bestaan. Immers, voor het bepalen van de hoogte van de financiering wordt vaak gekeken naar prestaties op verschillende vlakken. Deze prestaties bepalen vaak de kwaliteit van het geleverde onderwijs en dus kan het acceptabel zijn de bezoldiging (deels) op basis van dezelfde criteria te bepalen. Een meer directe mogelijke reden voor deze parallel is dat men de bestuurder simpelweg beloont voor het binnenhalen van meer financiële middelen.

In Nederland is deze financiering wat betreft bekostigde hogescholen gebaseerd op vier maatstaven: (1) het aantal studenten dat ingeschreven staat; (2) het aantal af-gestudeerden; (3) het aantal uitvallers en (4) de inschrijftijd cq. verblijfsduur aan de hogeschool van zowel afgestudeerden als uitvallers (MinOCW, 2009). Behoudens enkele uitzonderingen gelden de maatstaven in dit verdeelmodel voor alle opleidingen en hogescholen, met dien verstande dat de verschillende opleidingen nog eens toegedeeld

worden naar een hoog of een laag bekostigingsniveau. De afgelopen jaren is op deze manier van financiering echter steeds meer kritiek gekomen. Voornaamste kritiekpunt is dat hogescholen op deze manier weinig of helemaal niet worden afgerekend op geleverde kwaliteit. Het huidige model nodigt zelfs uit om diploma’s gemakkelijker toe te kennen; dan kan de hogeschool meer gelden ontvangen.

Om de kwaliteit te waarborgen kennen we in Nederland het accreditatiestelsel, waarbij opleidingen worden getoetst aan van tevoren gestelde kwaliteitsnormen. Op een dergelijk stelsel is de kritiek dat veel instellingen neigen net boven de drempel te gaan zitten. Wanneer deze drempel gehaald is, zou er dan weinig tot geen verdere motivatie tot kwaliteitsverbetering zijn (King, 2007). Dit leidt over het algemeen tot een kwaliteits-marginalisering. Om deze kwaliteit beter te waarborgen is de ‘Commissie Kwaliteit en Bekostiging’ in het leven geroepen, welke in oktober 2008 met een advies omtrent de gewenste situatie van bekostiging kwam. Deze commissie stelt voor om opleidingen met aantoonbaar extra kwaliteit ook meer financiële middelen te geven. Deze extra kwaliteit zou dan moeten blijken wanneer peers (vakgenoten, experts) zich uitspreken over de extra kwaliteit bij een opleiding (Commissie Sorgdrager, 2008).

2.4 CONCEPTUEEL MODEL

In deze paragraaf benoem ik aan de hand van voorgaand theoretisch kader variabelen die mogelijk van invloed zijn op de bezoldiging. Hiertoe stel ik een conceptueel model op. Met dit conceptueel model ontwerp ik in hoofdstuk drie de methode op basis waarvan ik mijn onderzoek zal uitvoeren. De in dit conceptueel model onderkende variabelen zal ik daarbij gebruiken.

De grijs gearceerde variabelen heb ik niet mee kunnen nemen in mijn onderzoek. De redenen hiervan zal ik hieronder kort weergeven.

Vier variabelen heb ik uit praktische overwegingen uitgesloten. Dit betreft allereerst de totale bezoldiging van zowel de RvT als het CvB. Deze beide variabelen bleken niet eenduidig meetbaar; hogescholen vermelden de hoogte van de totale bezoldigingen vaak wel, maar met verschillende definities. Ook de wopt-definitie van bezoldiging, welke ik gebruik als definitie voor de bezoldiging van de bestuursvoorzitter, bleek bij veel hogescholen niet beschikbaar of herleidbaar. Naast deze variabelen heb ik het percentage mannen in de gehele organisatie niet mee kunnen nemen. Een gedeelte van de hogescholen had dit percentage wel beschikbaar, maar ook hier werden verschillende definities (in personen en in fte) gebruikt. De geleverde onderwijs-kwaliteit is lastig meetbaar. Door het accreditatiestelsel is de onderwijs-kwaliteit van hoger onderwijs in Nederland tot op een zeker niveau gegarandeerd. Van de toetsings-commissie (NVAO) zijn rapporten met de bevindingen openbaar, echter, een maatstaf om deze bevindingen te ‘scoren’ is (nog) niet ontwikkeld. Hierop kom ik later nog terug. Enkele variabelen bleken niet van toepassing op hogescholen. Dit zijn de variabelen met betrekking tot ownership en aandelenkoers. De meeste hogescholen zijn juridisch eigendom van een overkoepelende stichting of vereniging. Hierin valt dan ook weinig voor mijn onderzoek relevant onderscheid in te maken. Ook de variabele baanzekerheid is hier niet van toepassing, aangezien voorzitters van het CvB benoemd worden voor vaste en eindigende periodes.

De hogescholen hebben zichzelf middels de branchecode (2006) reeds gehouden enkele punten op het gebied van governance toe te passen. Hieruit vloeit voort dat iedere door mij onderzochte hogeschool inmiddels een remuneratiecommissie heeft ingesteld, en ik deze variabele niet meeneem. De variabelen ‘CEO als voorzitter CvB’, ‘onafhankelijkheid CvB’ en ‘lidmaatschap remuneratiecommissie’ neem ik eveneens niet mee, doordat deze voor alle hogescholen gelijk zijn.

Figuur 2.1 Conceptueel model

Figuur 2.1 geeft het conceptueel model weer. Bij de variabelen staat aangegeven in welke paragraaf deze besproken zijn. De niet grijs gearceerde variabelen neem ik mee in mijn onderzoeksopzet. De wijze waarop ik deze variabelen toets is te vinden in bijlage twee. De onderzoeksopzet en -aanpak, die ik mede op basis van dit model heb geformuleerd, bespreek ik in hoofdstuk drie.

3 METHODE

In dit hoofdstuk komt in paragrafen 3.1 en 3.2 de methode waarmee ik mijn onderzoek wil uitvoeren aan de orde. Hier beschrijf ik mijn dataset en toetsingsmethode. Op deze dataset heb ik enkele correcties uitgevoerd. Deze correcties bespreek ik in paragraaf 3.3.

3.1 STEEKPROEF

Mijn onderzoek zal ik uitvoeren over alle bekostigde hogescholen in Nederland. Deze hogescholen zijn specifiek opgesomd in de ‘Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek’ (1992). Deze lijst is niet geheel actueel; sinds de laatste ‘update’ (per 01-01-2004) zijn enkele benoemde hogescholen gefuseerd. De lijst met onderzochte hogescholen - dus na deze fusies - is te vinden in bijlage één. Overigens bleek bij een deel van deze hogescholen onvoldoende data beschikbaar. Deze lijst is dus de oorspronkelijke lijst met te onderzoeken hogescholen.

De jaargangen waarover ik data ga verzamelen zijn 2007 en 2008. Dit doe ik voornamelijk uit praktisch oogpunt; weinig hogescholen publiceren jaarverslagen van voor 2007. Daarnaast is er over het algemeen weinig uniformiteit in de definitie van bezoldiging door hogescholen. Met de invoering van de wopt in 2007 was er een definitie van bezoldiging die voor iedereen beschikbaar en hanteerbaar was. Al publiceerde een deel van de hogescholen de bezoldiging nog anders, het wopt-bedrag was vaak wel bekend.

De te verzamelen data komen voornamelijk uit de jaarverslagen van diverse hogescholen. Tevens maak ik gebruik van de wopt-rapportages over 2007 en 2008. Voor het verzamelen van de resterende data benader ik de betreffende hogescholen individueel.

3.2 VARIABELEN EN TOETSING

Voortvloeiend uit hoofdstuk twee ga ik de in mijn conceptueel model onderkende variabelen toetsen aan de bezoldiging die de voorzitter van het College van Bestuur heeft ontvangen. Hieraan heb ik de variabele ‘meewerken aan onderzoek’ toegevoegd, aangezien mij is gebleken dat niet iedere hogeschool mee wil werken. Voor wat betreft de bezoldiging maak ik uit praktische overwegingen geen onderscheid in vast en variabel deel, aangezien de meeste hogescholen hiertussen ook geen duidelijk onderscheid communiceren. Dit is echter ook niet relevant, aangezien ik louter kenmerken van zowel instelling als persoon toets. Dat een gedeelte van deze kenmerken voor sommige hogescholen ook wordt gebruikt om de resultaten te evalueren (en dus de hoogte van de bonus te bepalen), is voor mij niet van belang. Het enige wat ik onderzoek is het feitelijke verband van de bezoldiging met deze kenmerken.

In paragraaf 2.4 heb ik de te onderkennen variabelen reeds gedefinieerd en hierbij enkele minder geschikte uitgesloten. Deze variabelen verzamel ik van iedere hogeschool. In bijlage twee een overzicht van de variabelen en de wijze waarop ik deze verzamel. Uit deze bijlage blijkt dat enkele variabelen als dummy worden meegenomen. Verder is er één categoriale variabele met drie mogelijkheden. Deze zal ik voor het uitvoeren van de regressie meenemen als ‘dubbele dummy’.

De veronderstelde verbanden zal ik gecombineerd door middel van een meervoudige regressieanalyse (volgens de standaard methode) testen. Het standaardmodel hiervoor is weergegeven in formule 3.1. Deze heb ik in formule 3.2 toegespitst naar mijn eigen onderzoek. Hierbij geldt B(t) als de totale bezoldiging, volgens de definitie van de wopt, van een voorzitter van het CvB in jaar t.

3.1) 𝑦_𝑖 = 𝛽₀+ 𝛽₁𝑥₁+ 𝛽₂𝑥₂+ ⋯ + 𝛽_𝑗𝑥_𝑗 + 𝜀_𝑖 = 𝛽₀+ 𝑗_𝑘=1𝛽_𝑗𝑥_𝑗 + 𝜀_𝑖 3.2) 𝐵 𝑡 = 𝑥 + 𝛼𝐴𝑡 + 𝛽𝐵𝑡+ 𝛾𝐶𝑡 + 𝛿𝐷𝑡 + ⋯ + 𝜀𝑡

De letters in kapitaal betreffen de verschillende variabelen die ik ga toetsen. De mate waarin deze variabelen correleren wordt weergegeven door de Griekse letters.

3.3 KWALITEIT EN UNIFORMITEIT

Voordat ik tot mijn regressieanalyse kom, pas ik eerst enkele aspecten in mijn dataset aan. Dit doe ik om de kwaliteit en de uniformiteit in mijn onderzoek te waarborgen. De toetsen en aanpassingen die ik in dit licht op mijn dataset heb uitgevoerd, bespreek ik in deze paragraaf. De daadwerkelijke resultaten van het onderzoek komen in hoofdstuk vier aan de orde.

3.3.1 BEZOLDIGING

In twee cases werd in het betreffende jaarverslag expliciet vermeld dat de aanstelling gedurende het gehele jaar slechts 0,5 fte betrof. Bij één van deze beide gold daarnaast dat de betreffende bezoldiging op de wopt-rapportage van dat jaar was vermeld (conform de wet). Dit gebeurde aangezien een verdubbeling van de bezoldiging, zodat een fictief dienstverband van 1,0 fte ontstond, betekende dat het normbedrag overschreden zou worden. Hieruit heb ik geconcludeerd dat deze twee bezoldigingen ook in mijn dataset aangepast dienen te worden naar een fictief dienstverband van 1,0 fte.

Hiernaast zijn er zes gevallen waarin de bezoldiging werd gedeeld met een andere instelling. Van deze zes werd er bij vier een percentage vermeld dat voor rekening van de hogeschool komt. Dit is echter een boekhoudkundig en van tevoren vaststaand percentage. Aangezien het hierbij een (vaak al jaren) vaststaand percentage is, is het lastig om te bepalen of dit percentage van de totale bezoldiging over het betreffende jaar ook als bezoldiging dient te worden meegenomen in mijn onderzoek. Daarnaast lijkt het in deze gevallen onwaarschijnlijk dat de separate marktconforme bezoldigingen voor de hogeschool en de andere instelling(en) gewoonweg bij elkaar opgeteld zijn. In dat geval zou de bezoldiging vaak een stuk hoger moeten zijn. In mijn regressieanalyse gebruik ik op basis van deze overwegingen dan ook de totale bezoldiging.

3.3.2 INFLATIE

De data van mijn steekproef gaan over twee verschillende jaren. Bij het toetsen maak ik tussen deze beide jaren echter geen verschil. Dit is de reden dat ik de bedragen uit 2007 in mijn dataset corrigeer voor de inflatie in Nederland in 2008 (1,95%; CBS). Op deze manier zijn al mijn data uitgedrukt in prijspeil 2008. Mijn afhankelijke variabele, bezoldiging, pas ik op deze manier aan. Ook de bedragen uit de exploitatierekening

worden op deze manier gecorrigeerd voor inflatie. Voor de berekening van de hogeschoolpunten maak ik deze aan-passing echter niet, aangezien het verslag van de HayGroup hier niet op ingaat en ik aanneem dat ook de Raad van Toezicht met de schaling van de eigen hogeschool geen rekening met inflatie zal houden. In tabel 3.1 een overzicht met statistische

waarden van de bezoldiging voor en na deze correctie. Overigens neem ik het jaar waarin de betreffende bezoldiging plaatsvond wel mee als onderzoeksvariabele.

3.3.3 MULTICOLLINEARITEIT

Het is bij een regressieanalyse van belang dat er geen onafhankelijke variabelen zijn die min of meer hetzelfde meten. De financiële data die ik heb verzameld (personeelslasten, totale opbrengsten, bekostiging enzovoort) hebben logischerwijs allemaal een verband met de grootte van de hogeschool. Dit is de reden

dat ik voor de grootte van de hogeschool een parapluvariabele heb berekend, en deze meeneem in mijn regressieanalyse. Dit betreft het aantal hogeschoolpunten volgens de definitie van de HayGroup (2006).

De data uit de exploitatierekening heb ik in mijn regressieanalyse meegenomen per hogeschoolpunt, om zo te corrigeren voor grootte van de hogeschool. Dit betekent dus dat ik deze data heb gedeeld door het aantal hogeschoolpunten.

Na bovenstaande aanpassingen heb ik een bivariate correlatieanalyse over de onafhankelijke variabelen uitgevoerd, met behulp van Pearsons correlatie-coëfficient. Dit is een eerste controle voor onderlinge correlaties bij mijn onafhankelijke

variabelen. In bijlage drie de resultaten van deze analyse. De (onder de diagonaal) grijs gearceerde vakken zijn significant (5%). Hieruit blijkt dat enkele van mijn variabelen een sterke onderlinge correlatie vertonen. Dit kan zorgen voor een minder betrouwbare uitkomst van mijn regressieanalyse, aangezien deze variabelen dan (min of meer) hetzelfde meten. Ik besluit dan ook om de EBITDA, personeelslasten en bekostiging naar aanleiding hiervan te schrappen. De overige ‘problematische’ correlaties neem ik mee in mijn test voor collineariteit. Hierbij bereken in een tolerantie- en VIF-waarde per onafhankelijke variabele (VIF=Variance Inflation Factor). Volgens Field (2000) wordt bij een tolerantiewaarde onder de 0,1 en dus een VIF-waarde groter dan tien de onderlinge variantie een probleem bij regressieanalyse. Uit tabel 3.2 blijkt dat dit bij de resterende variabelen niet het geval is, en dat ik deze dus kan meenemen in mijn regressieanalyse.

Jaar (t) Bezoldiging

prijspeil t prijspeil 2008 Bezoldiging

2007 Mean 174.371,92 177.772,24 N 25 25 Std. Deviation 55.665,582 56.751,017 2008 Mean 188.893,71 188.893,71 N 24 24 Std. Deviation 67.833,162 67.833,162 Total Mean 181.484,63 183.219,49 N 49 49 Std. Deviation 61.708,450 62.021,767

Tabel 3.1 Bezoldiging voor en na inflatie-correctie (in euro’s)

Tolerance VIF

Jaar ,806 1,241

Jaren in dienst ,435 2,296

Uit dienst jaar ,623 1,604

Meewerken aan onderzoek ,726 1,377

Aantal meldingen WOPT ,541 1,848

Aantal leden RvT ,682 1,466

Aantal leden CvB ,268 3,728

Percentage man CvB ,549 1,820

CvB leden zonder acad. titel ,391 2,558

Hogeschoolpunten ,385 2,595 EBIT ,579 1,726 Politiek verleden ,554 1,804 Leeftijd ,479 2,087 Geslacht ,578 1,731 dr ,674 1,484

geen acad. titel ,401 2,495

3.3.4 RESIDUEN EN OUTLIERS

Voor het uitvoeren van een meervoudige regressieanalyse is het noodzakelijk dat: (a) de residuen normaal verdeeld zijn, en (b) de residuen evenwichtig gespreid zijn rond het vlak (De Vocht, 2008).

In grafiek 3.1 een histogram met ‘normaallijn’ van de gestandaardiseerde residuen van mijn meervoudige regressie. Grafiek 3.2 is een Normal probability plot van deze gestandaardiseerde residuen.

Grafiek 3.1 Histogram gestandaardiseerde residuen

Grafiek 3.2 Normal probability plot van gestand. residuen Uit grafiek 3.1 blijkt één duidelijke outlier. Dit betreft een situatie waarin de voorzitter in het betreffende jaar is vertrokken en een extra compensatie heeft ontvangen. Verder concludeer ik uit beide grafieken dat de residuen normaal verdeeld zijn. In grafiek 3.1 blijkt een redelijke overeenkomst met de normaallijn, terwijl in grafiek 3.2 alle punten rondom de diagonaal liggen. Aan vooronderstelling (a) is dus voldaan.

Aan vooronderstelling (b) is voldaan als het regressiemodel homoscedastisch en lineair is. Hiertoe maak ik een spreidingsdiagram met op de Y-as de gestandaardiseerde residuen en op de X-as de gestandaardiseerde voorspelde Y-waarden. Als de punten in deze plot evenwichtig rond de nullijn liggen, is de variantie constant en dus homoscedastisch. Het regressiemodel kan

als lineair worden beschouwd als de residuen verder geen duidelijk patroon vertonen. Grafiek 3.3 laat hieruit voortvloeiend zien dat het regressiemodel zowel homoscedastisch als lineair is, en dat dus ook aan vooronderstelling (b) is voldaan. Hieruit concludeer ik dat ik mijn regressieanalyse verantwoord kan uit-voeren. In het volgende hoofdstuk komen

4 RESULTATEN

In dit hoofdstuk bespreek ik de resultaten van mijn onderzoek. Allereerst licht ik opvallende punten in mijn dataset toe aan de hand van enkele explorerende gegevens. Vervolgens bespreek ik de uiteindelijke regressie.

4.1 EXPLORERENDE GEGEVENS

Uit tabel 4.1 blijkt dat het aantal jaren in dienst erg fluctueert. Het gemiddelde is 5,43 met een standaarddeviatie van 4,477. Dit geldt ook voor de afhankelijke variabele, bezoldiging, waarbij de standaarddeviatie zelfs meer dan € 59.538 bedraagt. Verder blijkt dat geen enkele van de hogescholen in mijn dataset in salarisgroep A (Hay Group, 2006) valt. Deze laagste salarisgroep omvat de hogescholen met niet meer dan 440 hogeschoolpunten. Met 647,16 hogeschoolpunten ligt de gemiddelde grootte in mijn dataset in Hay-salarisgroep D (591-680), de op twee na hoogste. De deelnemende hogescholen kunnen dus als gemiddeld redelijk groot worden beschouwd. Ter vergelijking: het volgens het HayGroup-advies maximum inkomen in de hoogste salarisgroep (F) is in mijn prijspeil (2008) € 173.842. Het maximum in de laagste salarisgroep (A) is € 100.404. Tussen deze definitie en mijn definitie voor bezoldiging zit echter één verschil, de werkgeversbijdrage pensioenpremies. Ter indicatie: bij één van de hogescholen bedraagt het percentage pensioenbijdrage werkgever ten opzichte van het belastbaar jaarloon 25,03 procent. Indien dit percentage als representatief zou kunnen worden beschouwd, dan zou de maximale ‘Hay-bezoldiging’ in wopt-termen € 217.355 bedragen. Dit is 16,17 procent hoger dan de gemiddelde bezoldiging, terwijl het maximum aantal hogeschoolpunten 42,16 procent hoger is dan mijn gemiddelde aantal hogeschoolpunten. Dit verschil van bijna 26 procentpunt lijkt een indicatie dat het salaris in de hogeschoolsector over het algemeen nog niet aansluit bij de eigen branchecode.

N=49 Min. Max. Mean Std.dev Variance Skewness Kurtosis

Jaar 0 1 ,49 ,505 ,255 ,042 -2,085

Jaren in dienst 0 15 5,43 4,477 20,042 ,565 -,788

Uit dienst jaar 0 1 ,12 ,331 ,110 2,377 3,803

Meewerken aan onderzoek 0 1 ,63 ,487 ,237 -,568 -1,751

Bezoldiging (in euro’s) 54.823 401.998 187.100,16 59.538,572 3,545E9 ,975 3,072

Aantal meldingen WOPT 0 7 1,59 1,553 2,413 1,594 2,787

Aantal leden RvT 2 9 6,12 1,438 2,068 -,486 1,063

Aantal leden CvB 1 5 2,45 1,042 1,086 ,487 -,085

Percentage man CvB ,000 1,000 ,74257 ,262130 ,069 -,853 ,616

CvB leden zonder acad. titel 0 2 ,43 ,577 ,333 ,967 -,006

Hogeschoolpunten 442 834 647,16 134,712 18.147,264 -,195 -1,449 EBIT 13.640 18.264 2.370,02 5.433,60 2,952E7 -,154 3,141 Politiek verleden 0 1 ,14 ,354 ,125 2,106 2,538 Leeftijd 43 63 55,02 5,364 28,770 -,523 -,640 Geslacht 0 1 ,08 ,277 ,077 3,153 8,280 dr 0 1 ,14 ,354 ,125 2,106 2,538

geen acad. titel 0 1 ,14 ,354 ,125 2,106 2,538

De gemiddelde leeftijd is dik 55 jaar, met een standaarddeviatie van 5,364. Bij normale verdeling van de populatie zou dus ruim 68 procent van de voorzitters van het CvB in de leeftijdscategorie 50-60 jaar vallen. Verder blijkt dat verreweg de meeste voorzitters man zijn, terwijl de laatste beide dummyvariabelen (‘geen acad. titel’ en ‘dr’) aanduiden dat 28 procent van mijn populatie niet als hoogste opleiding een universitaire master heeft voltooid. Veertien procent is hierna namelijk nog gepromoveerd, en veertien procent heeft überhaupt geen universitaire titel.

Determinatiecoëfficient R Square in tabel 4.2 geeft aan dat 62 procent van de variantie van bezoldiging wordt verklaard door mijn vijftien onafhankelijke variabelen. In de volgende kolom wordt hierbij gecorrigeerd voor het feit dat sommige corrigerende variabelen slechts een kleine

invloed hebben op het model. Na deze correctie wordt slechts 43,1 procent verklaard. Echter, hoe

kleiner de totale populatie (of hoe groter het gedeelte van de populatie dat onderzocht wordt), des te minder geschikt is het gebruik van deze variabele. Aangezien de grootte van mijn populatie - als alleen van de jaren 2007 en 2008 uit wordt gegaan - tussen de 85 en 90 is, zal de verklarende invloed van mijn model ergens rond de vijftig procent liggen. De grootte van mijn populatie is bij mijn onderzoek niet precies bekend doordat ik jaren waarin een voorzitter aftreedt en een opvolger in hetzelfde jaar is benoemd, beschouw als twee afzonderlijke gevallen. Verder blijkt uit de standaardafwijking van ruim € 44.924 dat de variabelen toch sterk fluctueren ten opzichte van de voorspelling. Dit sluit aan bij de genoemde verklarende invloed.

4.2 REGRESSIE

In tabel 4.3 staan de resultaten van mijn uiteindelijke regressieanalyse. In de kolom ‘unstandardized coefficients’ staan de partiële regressiecoëfficienten en de standaard-deviatie hierbij. De beta geeft een indicatie van het relatieve belang van de variabele.

Model R R Square Adjusted R

Square the Estimate Std. Error of

1 ,788 ,620 ,431 44,924176

Tabel 4.2 Verklaringskracht variabelen

Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

(Constant) 316,762 104,284 3,037 ,005

Jaar 9,791 14,302 ,083 ,685 ,499

Jaren in dienst 6,402 2,195 ,481 2,917 ,006

Uit dienst jaar 38,069 24,798 ,212 1,535 ,135

Meewerken aan onderzoek -18,522 15,623 -,152 -1,186 ,245

Aantal meldingen wopt 15,775 5,674 ,412 2,780 ,009

Aantal leden RvT -17,180 5,460 -,415 -3,147 ,004

Aantal leden CvB -7,073 12,014 -,124 -,589 ,560

Percentage man CvB 51,972 33,375 ,229 1,557 ,129

CvB leden zonder acad. titel 17,909 17,962 ,174 ,997 ,326

Hogeschoolpunten -,070 ,078 -,158 -,902 ,374 EBIT ,001 ,002 ,128 ,898 ,376 Politiek verleden 1,199 24,636 ,007 ,049 ,961 Leeftijd -1,324 1,746 -,119 -,758 ,454 Geslacht 37,521 30,838 ,174 1,217 ,233 dr -28,223 28,968 -,168 -,974 ,337

geen acad. titel 31,910 22,340 ,189 1,428 ,163

Hierbij geldt dat de variabelen met de hoogste absolute beta relatief de meeste invloed hebben op bezoldiging. Hier zijn dit dus jaren in dienst, aantal leden RvT en aantal meldingen wopt (respectievelijk |0,481|, |-0,415| en |0,412|). In de laatste twee kolommen staan de t-waarde en de bijbehorende significantie van elke variabele

Het model dat ik op deze manier op kan stellen luidt als volgt:

𝐵𝑒𝑧 𝑘€ = 316,762 + 9,791 𝑗𝑟 + 6,402 𝑡𝑒𝑛 + 38,069 𝑢𝑖𝑡𝑑 − 18,522 𝑚𝑒𝑒𝑤

+ 15,775 #𝑤𝑜𝑝𝑡 − 17,180 #𝑅𝑣𝑇 − 7,073 #𝐶𝑣𝐵 + 51,972 𝑚𝑎𝑛𝐶𝑣𝐵 + 17,909 𝐶𝑣𝐵𝑛𝑜𝑛𝑎𝑐 − 0,07𝑕𝑠𝑝 + 0,01 𝐸𝐵𝐼𝑇 + 1,199𝑝𝑜𝑙 − 1,324𝑙𝑓𝑡 + 37,521𝑔𝑒𝑠𝑙 − 28,223𝑛𝑜𝑛𝑎𝑐 + 31,910𝑑𝑟

In het vervolg van deze paragraaf bespreek ik de uitkomsten van dit model. Hierbij kijk ik vooral naar de trends die op basis van dit model kunnen worden herkend. Echter, slechts drie onafhankelijke variabelen zijn significant gebleken. Ook de uitkomsten van de andere variabelen tracht ik in deze paragraaf enigszins te duiden. Hierbij betracht ik uiteraard een grote terughoudendheid in het trekken van conclusies op basis van niet-significante resultaten.

In tegenstelling tot de bedrijfspraktijk lijkt de grootte van een hogeschool niet van grote invloed te zijn op de bezoldiging. Onder meer Kostiuk (1990) en Rosen (1982) con-stateerden dat bedrijven naarmate ze groter zijn ook hogere beloningen toekennen. In de hogeschoolsector is dit verband echter niet bewezen. Er blijkt juist een (beperkte) negatieve invloed op de bezoldiging. Deze negatieve richting zou een aanwijzing kunnen zijn dat de branchecode niet of niet voldoende wordt toegepast. In deze branchecode wordt de gewenste hoogte van de bezoldiging vastgesteld aan de hand van de grootte van betreffende hogeschool. Waar de meeste hogescholen aangeven zich te onderwerpen aan deze branchecode, is het opmerkelijk dat de grootte van een hogeschool geen sterk postitief verband vertoont met de bezoldigingshoogte. Voor een eventuele evaluatie van de branchecode zou dit consequenties kunnen hebben. Als wordt aangenomen dat hogescholen zich daadwerkelijk proberen te onderwerpen aan de branchecode, dan is deze code mogelijk niet voldoende hanteerbaar. Wellicht is de ontworpen maatstaf voor grootte niet optimaal. Sowieso kan de indeling in salarisgroepen worden heroverwogen. Het is wenselijk om een formule op te stellen waarbij voor de gewenste hoogte van de bezoldiging puur naar het aantal hogeschoolpunten wordt gekeken, en niet eerst een indeling te maken naar aanleiding van deze hogeschoolpunten. Hiermee kan een mogelijk drempeleffect, waarbij hogescholen bewust net op de drempel van een hogere salarisgroep uitkomen, worden uitgesloten. Ook bij het scoren van de eigen hogeschool wordt op twee van de drie criteria een klassering in groepen gemaakt, alvorens een aantal punten kan worden toegekend. Aan de hand van de groep wordt dan een vast aantal punten gescoord. Ook dit kan een drempeleffect impliceren. Het zorgt in ieder geval voor ruis en (nog) meer individuele ruimte voor elke hogeschool.

Een andere mogelijke oorzaak voor dit resultaat is het feit dat een gedeelte van de hogescholen nog dezelfde bestuursvoorzitter heeft als voor het toepassen van deze branchecode. Bestaande contracten en arbeidsrechtelijke verhoudingen worden dan vaak gerespecteerd, zodat er enige ‘vertraging’ bij de implementatie van het bezoldigingsaspect van de branchecode zou kunnen ontstaan.

Zowel de tenure als het feit of het betreffende jaar het laatste was voor de voorzitter hebben conform verwachting een positieve invloed op de bezoldiging. Hiervan is de

tenure significant (s=0,006). Per extra jaar in dienst is de bezoldiging volgens mijn model (dus exclusief inflatie) ongeveer € 6.401 hoger. Een uittreden zou zorgen voor een stijging van € 38.069, echter, deze laatste uitkomst is niet significant. Deze beide resultaten lijken niet verrassend of verontrustend. Een verstrekte vertrekpremie wordt in de meeste jaarverslagen nader toegelicht. Hierbij wordt vaak gemeld dat de bestuursvoorzitter arbeidsrechtelijk een zeer zwakke positie heeft. Zo is het ontslagrecht niet op bestuursvoorzitters van toepassing, aangezien deze worden benoemd voor een bepaalde periode. In zekere zin is dit vergelijkbaar met de positie van politieke ambtsdragers als bijvoorbeeld ministers en wethouders. Ter compensatie hiervan wordt vaak eenmalig een vergoeding gegeven. In enkele gevallen werd aangegeven dat ook over volgende jaren nog een uit te keren bedrag is afgesproken. De hoogte hiervan werd dan niet vermeld. Eventuele toekomstige vergoedingen heb ik dan ook niet mee kunnen nemen. Mijn model betreft alleen de compensatie die in het jaar van vertrek wordt toegekend. Het is dan ook niet vreemd dat het verband op dit punt weliswaar positief, maar niet significant is.

De tenure heeft zoals gezegd een positieve invloed op de bezoldiging. Dit strookt met het ‘natuurlijke’ verloop van nagenoeg iedere beloning, die stijgt naarmate iemand langer in dienst en/of in een bepaalde functie is en dus meer ervaringsjaren heeft opgebouwd. Een hogere leeftijd heeft in tegenstelling tot deze tenure een negatieve invloed op de totale bezoldiging. Al is deze uitkomst verre van significant, de negatieve richting is toch opvallend. Te meer aangezien deze beide variabelen een enigszins middelende werking op elkaar hebben. Wanneer iemand langer aanblijft, stijgt zowel zijn tenure als zijn leeftijd en heeft de bezoldiging op deze beide hogere variabelen betrekking. Eventueel vervolgonderzoek naar invloed van leeftijd en tenure op bezoldiging zou dus interessant kunnen zijn. In dat geval kan bijvoorbeeld alleen het eerste volledige jaar van het dienstverband van de voorzitters worden onderzocht. Op deze manier kan de middelende werking wellicht worden uitgesloten.

De EBIT blijkt geen bewezen invloed te hebben op de bezoldiging. Deze variabele wordt in het bedrijfsleven vaak gebruikt als maatstaf voor korte termijnprestaties (Scott, 2009) en is zo van sterke invloed op de bezoldiging. In het onderwijs is de EBIT voor korte termijnprestaties vanzelfsprekend veel minder belangrijk. Publieke onderwijs-instellingen hebben niet als primaire doelstelling om winst te maken, en gebruiken dan ook vaak andere maatstaven om prestaties te meten. Zoals eerder genoemd worden kwaliteit en rendement in dit opzicht veel meer gebruikt. Het lijkt aannemelijk dat dit niet door mij geconstateerde verband ook daadwerkelijk niet aan de orde is.

Goddeeris (1988) stelt dat de mate van politieke activiteit van een individu verband kan houden met diens keuze tussen publiek en privaat dienstverband. Dit zou kunnen impliceren dat politiek actievelingen bij de keuze voor een baan het ideële aspect hiervan in hogere mate meewegen in hun besluit. Daarnaast wordt over nagenoeg het gehele politieke spectrum regelmatig schande gesproken van hoge salarissen in de (semi)publieke sector. Uit mijn onderzoek blijkt echter geen verband tussen een eventueel politiek verleden van de bestuursvoorzitter van hogescholen en diens bezoldiging.

In mijn onderzoek heb ik twee kenmerken meegenomen die betrekking hebben op de grootte van een orgaan van de organisatie. Dit betreft de RvT en het CvB. Het verband van de eerste hiervan, het aantal leden van de RvT, met de bezoldiging is één van de significante (s=0,004) en meest opvallende resultaten van mijn onderzoek. Elk extra lid van de RvT zorgt volgens mijn model voor een verlaging van meer dan € 17.000 van de

bezoldiging van de voorzitter. Hieruit kan de voorzichtige conclusie worden getrokken dat bij hogescholen de governancemechanismen beter werken naarmate de Raad van Toezicht meer leden heeft. In ieder geval zorgt een groter aantal leden voor een sterkere nivellering van de bezoldiging. Mogelijke beleidsmaatregel die hieraan kan worden verbonden is een verplicht of aangeraden (comply-or-explain) aantal leden van de Raad van Toezicht. Uit mijn correlatiematrix (bijlage drie) blijkt dat er geen correlatie bestaat tussen grootte van hogeschool en aantal leden van de RvT. In de besluitvorming hoeft dit ook niet te worden meegenomen; een standaard minimum aantal leden voor de Raad van Toezicht lijkt mij wenselijk, ongeacht de grootte van de hogeschool. Wellicht kan bij verder onderzoek een nadere toespitsing worden gedaan naar de taakverdeling binnen de RvT. Deze taakverdeling en subcommissies binnen de RvT heb ik niet meegenomen in mijn onderzoek. Het is bijvoorbeeld mogelijk dat een grotere RvT zorgt voor een sterkere of meer decisieve remuneratiecommissie, en dat dit de uiteindelijke oorzaak is voor de nivellerende werking die een grotere RvT heeft op de bezoldiging.

Uit mijn onderzoek blijkt niet dat het aantal leden van het College van Bestuur van invloed is op de bezolding. Het geconstateerde negatieve verband is niet significant. Daarnaast is dit verband minder sterk dan dat wat betreft de RvT en ook is de range van het aantal leden van het CvB in mijn onderzoek kleiner dan van de RvT (1-5 versus 2-9). Het is mogelijk dat het marginale budget voor een nieuw bestuurslid steeds lager wordt, omdat de totale kostenpost voor het CvB - die meestal verantwoord wordt in het jaarverslag - dan almaar oploopt. Gevolg hiervan zou dan zijn dat de bezoldiging voor de individuele leden van het CvB lager wordt. Gezien de significantie lijkt mij deze uitkomst minder relevant.

Een aantal van de hogescholen gaf aan niet mee te willen werken aan mijn onderzoek of reageerde niet op mijn (meermalen) ingediende verzoek. Enkele hiervan bleek ik echter toch mee te kunnen nemen doordat alle benodigde informatie op het internet te vinden was. De ‘meewerken’-variabele, die ik als gevolg hiervan heb meegenomen, blijkt weliswaar van negatieve invloed te zijn op de bezoldiging, maar is niet significant. Deze negatieve richting zou de vraag kunnen oproepen of het relatief grote aantal hogescholen dat ik niet kon meenemen wellicht (nog) hogere bezoldigingen uitlooft. Hierdoor zou mijn onderzoek als minder representatief kunnen worden beschouwd. Wellicht kan een volgend onderzoek hier aandacht aan besteden. Publieke verantwoording zou mijns inziens in ieder geval beter gehandhaafd kunnen worden. Transparantie en compliance gaan in dezen vaak hand in hand, dus mochten hogescholen bijvoorbeeld dwingender verplicht worden hun bestuursbezoldiging toe te lichten dan is de kans groter dat deze bezoldiging op termijn meer richting de norm gaat. Sowieso mag naar mijn mening van een hogeschool worden verwacht dat deze een open en transparante houding heeft en dit ook in de praktijk brengt door aandacht te besteden aan een maatschappelijk gevoelig issue als de bestuursbezoldiging. Zeker gezien het bekostigingsmodel zou dwingender kunnen worden gesteld dat bepaalde punten moeten worden verantwoord in het jaarverslag.

Volgens mijn model gaat de bezoldiging bijna € 38.000 omhoog mocht de voorzitter een vrouw zijn. In mijn dataset zit echter slechts viermaal een vrouw, en de uitkomst is dan ook zeker niet significant. Het positieve verband is toch opmerkelijk en kan aanleiding zijn tot enig vervolgonderzoek. Echter, gezien het momenteel lage aantal vrouwelijke bestuursvoorzitters bij hogescholen zal het voorlopig lastig blijven om statistisch onderbouwde conclusies te trekken.