SOCIAAL PLAN MEE NOORDWEST-HOLLAND
(de looptijd is van 1 juli 2006 tot en met 31 december 2008)
Ondergetekenden,
de werkgever;
Stichting MEE Noordwest-Holland, gevestigd te Alkmaar;
vertegenwoordigd door C. Huisman
voorzitter
Raad van Bestuur (handtekening)
en de werknemersorganisaties;
ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer;
vertegenwoordigd door G. Noortman
(handtekening)
CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag;
vertegenwoordigd door A.L. Vlas
(handtekening)
FBZ, gevestigd te Utrecht;
vertegenwoordigd door mr. B.H.G. Steehouder
(handtekening)
NU’91, gevestigd te Utrecht;
vertegenwoordigd door A. Agterberg
(handtekening)
Komen volgend Sociaal Plan MEE Noordwest-Holland 2006-2008 overeen.
INHOUDSOPGAVE
SOCIAAL PLAN MEE NOORDWEST-HOLLAND 2006-2008
Hoofdstuk 1. Inleiding Pag. 03
Hoofdstuk 2. Begripsbepalingen Pag. 04
Hoofdstuk 3. Algemene bepalingen Pag. 06
Hoofdstuk 4. Algemene uitgangspunten Pag. 07
Hoofdstuk 5. Personeelsbezetting Pag. 08
Hoofdstuk 6. Plaatsing Pag. 08
Hoofdstuk 7. Algemene rechten van de werknemer Pag. 10
Hoofdstuk 8. Arbeidsvoorwaardelijke gevolgen bij plaatsing Pag. 11
Hoofdstuk 9. Faciliteiten en regelingen bij herplaatsing buiten
de organisatie en bij uitdiensttreding/ontslag Pag. 12
Hoofdstuk 10. Bezwarenadviescommissie en Procedure Pag. 14
Hoofdstuk 11. Slotbepalingen Pag. 15
Hoofdstuk 1 Inleiding
MEE Noordwest-Holland is op 1 januari 2004 ontstaan na de fusie van Stichting SPD-noord en Stichting MDGG. Voor de personele gevolgen welke voortvloeien uit de fusie is het Sociaal Plan MEE Noordwest-Holland, looptijd 1 januari 2004 – 31 december 2004, vastgesteld. Dit in het kader van MEE Nieuwe Stijl.
Destijds is reeds onderkend dat er redenen zijn om daarna een Sociaal Plan op te stellen met een looptijd van meerdere jaren, deze houden verband met
opeenvolgende veranderingen, zoals:
a. het vigerende kabinetsbeleid ten aanzien van de AWBZ en de WMO b. maatschappelijke ontwikkelingen m.b.t.: decentralisatie/regionalisering,
individualisering en hernieuwde inrichting van de verzorgingsstaat.
Aan MEE organisaties en werknemers worden, door voortgaande veranderingen, andere eisen gesteld dan tot op heden het geval is.
MEE Noordwest-Holland heeft gekozen voor een regionale organisatiestructuur, deze wordt ondersteund door een centraal gepositioneerd bedrijfsbureau.
De structuur is geënt op de uitgangspunten van MEE Nieuwe Stijl, waarbij de organisatie zich als laagdrempelig cliëntondersteuner in de regio manifesteert.
In 2006/2007 is deze structuur geïmplementeerd. De inzet is om deze structuur gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan (2006-2008) te handhaven.
Opeenvolgende veranderingen
Het kabinet heeft besluiten genomen die de komende jaren verstrekkende gevolgen (zullen) hebben voor de MEE organisaties en werknemers.
De modernisering en de voorgenomen versmalling van de Algemene Wet op de Bijzondere Ziektekosten (AWBZ) is voor het kabinet richtingbepalend.
Het kabinet heeft ten aanzien van de MEE organisaties positief besloten over het doorvoeren van MEE Nieuwe Stijl. Daarin komen drie te onderscheiden
veranderingen, in samenhang, bij elkaar. Het gaat om de schaalgrootte, de
taakinhoud en de financieringswijze van de organisatie. Het kabinet bereidt voorts de Wet op de Maatschappelijke Ondersteuning voor. In de WMO zullen opgenomen worden de Welzijnswet, de WVG en delen van de AWBZ. Door de invoering van de WMO wordt beoogd diensten op het gebied van maatschappelijke ondersteuning dicht bij de burger te organiseren. De regierol van de Gemeente wordt vergroot.
Sociaal Plan MEE Noordwest-Holland 2006-2008
De verwachting is dat MEE Noordwest-Holland en de werknemers de komende jaren te maken zullen krijgen met voortgaande veranderingen. Het laat zich aan zien dat deze verband houden met de in te voeren WMO, het invoeren en doorvoeren van de prestatiebekostiging, te verwachten verhoging van de productie-eisen en meer algemene organisatieveranderingen (op organisatie en/of regioniveau).
MEE Noordwest-Holland zal zich tot het uiterste inspannen om de werknemers hierbij de nodige ondersteuning te bieden. Teneinde de organisatiewijzigingen positief te ondersteunen is zowel vanuit het belang van de organisatie als van de individuele werknemer dit Sociaal Plan opgesteld. Doel van dit Sociaal Plan is om nadelige gevolgen van de organisatiewijzigingen voor de werknemers zoveel als mogelijk te voorkomen, weg te nemen of te verminderen. MEE Noordwest-Holland zet zich nadrukkelijk in bij het ondersteunen van werknemers ten aanzien van loopbaan en ontwikkeling. Reële mogelijkheden op het gebied van scholing,
deskundigheidsbevordering en mobiliteit worden maximaal ingezet. Dit Sociaal Plan 2006-2008 is voor alle vormen van reorganisaties bruikbaar. Dit raamwerk maakt maatwerk en uitwerking daarvan in uitvoeringsregelingen mogelijk.
Hoofdstuk 2: Begripsbepalingen
In het Sociaal Plan worden de volgende begripsbepalingen gehanteerd.
2.1. De werkgever
Stichting MEE Noordwest-Holland 2.2. De leidinggevende
De functionaris die leiding geeft en eindverantwoordelijk is voor de werkzaamheden die door de werknemer worden verricht.
2.3. De werknemer
De persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met Stichting MEE Noordwest-Holland, met uitzondering van :
• degene die de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt;
• de Raad van Bestuur / algemeen directeur
• de vakantie- en uitzendkracht;
• de stagiaire;
• de freelancer en uurdocent.
2.4 CAO
De voor de werknemer vigerende Collectieve Arbeids Overeenkomst
Gehandicaptenzorg voor SPD-en, respectievelijk zoals deze in de toekomst komt te luiden.
2.5 Reorganisatie
Een wijziging in de organisatie of een organisatieonderdeel voortvloeiend uit een samenhangend plan waardoor één of meer werknemers nadelige gevolgen zullen ondervinden.
2.6 Reallocatie
Een wijziging van de plaats van uitvoering van werkzaamheden van één werklocatie naar een andere werklocatie als gevolg van een wijziging bedoeld onder 2.5
2.7 Formatieplaatsenplan en organisatiestructuur
Het formatieplaatsenplan omvat een ten behoeve van de nieuwe situatie op te stellen overzicht van functies in de organisatie en een omschrijving van de functie-eisen, het opleidings– en salarisniveau.
De organisatiestructuur omvat het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden en de relatie tussen deze functies.
Bij een reorganisatie waarbij een beperkt aantal werknemers betrokken is, wordt de nieuwe organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan opgesteld voor deze beperkte groep werknemers.
2.8 Functieniveau
Het gewicht (de zwaarte) dat (die) aan een functie is toegekend conform de geldende CAO c.q. de functiewaarderingssystematiek FWG 3.0
2.9 Dezelfde functie
Een functie die niet of nauwelijks wijzigt c.q. waneer een belangrijk deel van de tot de oude functie behorende taken en functie-eisen in de nieuwe functie terugkomt.
2.10 Gelijkwaardige functie
Een functie op hetzelfde functieniveau en waarbij de functie-eisen niet of nauwelijks afwijken in vergelijking met de functie die de werknemer vervulde voor de
organisatieverandering.
2.11 Hogere functie
Een andere functie die op een hoger functieniveau is ingeschaald, conform de functiewaarderingsystematiek FWG 3.0.
2.12 Lagere functie
Een andere functie die op een lager functieniveau is ingeschaald, conform de functiewaarderingsystematiek FWG 3.0.
2.13 Passende functie
Een functie die de medewerker door de werkgever in redelijkheid en billijkheid kan worden opgedragen:
- wanneer de medewerker voldoet aan de voor die functie gestelde functie-eisen, of
- wanneer de medewerker door middel van om- en bijscholing binnen een door de werkgever gestelde termijn de benodigde geschiktheid en bekwaamheid kan
verwerven, gezien de kennis en werkervaring van de werknemer en waarvan de salarisschaal niet lager zal zijn dan 1 functiegroep t.o.v. de functiegroep van de oorspronkelijke functie.
2.14 Nieuwe functie
De functie die ontstaat door of na reorganisatie c.q. na vaststelling van het formatieplaatsenplan, en die niet voor kwam in het oude formatieplaatsenplan.
2.15 Detachering
De omstandigheid dat een werknemer, met zijn instemming, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature bij een andere werkgever voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd werkzaamheden verricht. De voorafgaand aan de detachering voor de werknemer geldende CAO blijft gedurende de periode van detachering van toepassing.
2.16 Functiewijziging
Zodanige wijzigingen in het takenpakket van de functie, dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt en/of in een andere functiegroep wordt ingedeeld (conform de geldende functiewaarderingssystematiek FWG 3.0).
2.17 Boventallig
Boventallig is de werknemer wier functie geheel of gedeeltelijk is komen te vervallen en die, conform het formatieplaatsenplan, niet in een andere functie is geplaatst.
2.18 Anciënniteit in diensttijd en functietijd – volgtijdelijkheid
1. De dienstijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en/of rechtsvoorgangers.
2. De functietijd doorgebracht in de huidige functie in dienst bij de werkgever en/of diens rechtsvoorgangers.
2.19 Salaris en salarisschaal
- Het tussen de werkgever en werknemer overeengekomen bruto
maandsalaris, exclusief de vakantietoeslag, de eindejaarsuitkering en de vergoedingen en/of toelagen.
- De voor de werknemer van toepassing zijnde salarisschaal conform de van toepassing zijnde CAO.
2.20 Plaats van tewerkstelling/standplaats
Plaats waar de werknemer volgens de arbeidsovereenkomst of gewoonlijk zijn werkzaamheden.
2.21 Bezwarencommissie
De commissie zoals bedoeld in hoofdstuk 10 van dit Sociaal Plan.
2.22 Werknemersorganisaties
De werknemersorganisaties zoals genoemd op bladzijde 1 van dit Sociaal Plan.
2.23 OR
De Ondernemingsraad van de Stichting MEE Noordwest-Holland.
• Hoofdstuk 3
Algemene bepalingen 3.1. Werkingssfeer
Het Sociaal Plan is van toepassing op de werknemer die gevolgen ondervinden van reorganisaties en reallocaties, zoals omschreven in de artikelen 2.5 en 2.6
3.2. Beschikbaarheid Sociaal Plan
De werkgever zal er voor zorg dragen dat elke werknemer, per e-mail, een exemplaar ontvangt van het Sociaal Plan, onmiddellijk nadat het door partijen is vastgesteld en ondertekend.
3.3. Geldigheidsduur
Dit Sociaal Plan is van kracht vanaf 1 juli 2006 tot en met 31 december 2008.
Uiterlijk tien maanden voor het verstrijken van de looptijd van het Sociaal Plan zal door partijen worden overlegd over de wenselijkheid c.q. noodzaak om de looptijd van het Sociaal Plan te verlengen dan wel de inhoud van het Sociaal Plan te wijzigen.
Het aflopen van dit Sociaal Plan heeft geen invloed op de uitvoering van afspraken met werknemers die tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan zijn gemaakt.
3.4. Tussentijdse evaluaties
De inhoud van het Sociaal Plan kan tijdens de looptijd door partijen worden gewijzigd vanwege bijzondere bedrijfseconomische omstandigheden of door verandering in wettelijke bepalingen waardoor de ratio aan (onderdelen van) dit Sociaal Plan is ontvallen.
3.5. Plichten van de werkgever, werknemer
De werkgever en de werknemer op wie het Sociaal Plan van toepassing is zijn er aan gehouden volledige medewerking te verlenen aan de uitvoering van het Sociaal Plan.
3.6. Schriftelijke vastlegging
Indien in het kader van het Sociaal Plan met de werknemer afspraken worden gemaakt, zorgt de werkgever voor een schriftelijke bevestiging daarvan.
3.7. Geschil
Indien geen overeenstemming wordt bereikt tussen werkgever en werknemer over de toepassing van dit Sociaal Plan, kan zowel werkgever als werknemer het geschil voorleggen aan de Bezwarencommissie.
3.8. Hardheidsclausule
In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet of waarbij toepassing ervan leidt tot een individuele onbillijke situatie voor de werknemer, dit ter beoordeling door de Raad van Bestuur, treft de Raad van Bestuur een regeling die tot doel heeft de onbillijkheid weg te nemen. Deze regeling mag voor de werknemer slechts in gunstige zin afwijken.
3.9. Interpretatie
Interpretatieverschillen over de inhoud van dit Sociaal Plan zullen worden voorgelegd aan de partijen die betrokken zijn geweest bij de totstandkoming ervan.
• Hoofdstuk 4
Algemene uitgangspunten
4.1. Inspanningsverplichting voorkomen van gedwongen ontslag
Bij het opstellen van dit Sociaal Plan geldt dat reorganisaties gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan niet gepaard zullen gaan met gedwongen ontslagen.
Indien gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan werkgever van oordeel is dat als gevolg van thans nog niet te voorziene ontwikkelingen aan deze afspraak geen gevolg kan worden gegeven, nodigt hij de werknemersorganisaties uit voor overleg.
Doel van dit overleg is om vast te stellen of gedwongen ontslagen op dat moment onvermijdelijk zijn. Indien dit het geval is zal bezien worden welke aanvullende vertrekbevorderende maatregelen gewenst zijn.
4.2. Voorrang voor boventallige werknemers bij vacatures
In een situatie waarbij sprake is van boventalligheid van één of meerdere
werknemer(s) zal (zullen) deze met voorrang in de gelegenheid worden gesteld om zich te melden voor vacatures bij MEE Noordwest-Holland.
Boventalligen hebben, bij gebleken geschiktheid, voorrang boven anderen die belangstelling hebben voor een vacature (zowel interne – als ook externe belangstellenden).
4.3. Ondersteuning van werknemers ten aanzien van loopbaan en ontwikkeling
MEE Noordwest-Holland voert een actief beleid omtrent ondersteuning van werknemers ten aanzien van loopbaan en loopbaanontwikkeling.
Dit is het geval tijdens de reguliere bedrijfsvoering en de uitvoering van het
strategisch personeelsbeleid. Ten tijde van reorganisatie is de werkgever extra alert op het bieden van deze ondersteuning aan de werknemer die gevolgen ondervindt van de reorganisatie,. Dit komt tot uitdrukking in de uitvoeringsplannen bij
reorganisatie én in de wijze waarop de werkgever en de leidinggevenden de betrokken werknemer concreet in de praktijk bij staan.
4.4. Scholing, deskundigheidsbevordering
De werkgever voorziet in de planning en uitvoering van scholings – en deskundigheidbevorderende activiteiten die aansluiten op het vastgestelde Ondernemingsplan MEE Noordwest-Holland 2004-2007 en de daaruit volgende werkplannen.
4.5. Inspanningsverplichting handhaven van werkgelegenheid
Stichting MEE Noordwest-Holland zal zich bij de uitvoering van reorganisaties inspannen om de totale werkgelegenheid die geboden wordt op (minimaal) hetzelfde peil te houden.
• Hoofdstuk 5
Personeelsbezetting 5.1. Formatieplanning
Het jaarlijkse formatieplaatsenplan wordt ontworpen door de werkgever en is gebaseerd op de regionale organisatiestructuur.
5.2. Vergelijking van de bestaande en de nieuwe situatie
Bij een reorganisatie/reallocatie zal de beschrijving van de personeelsbezetting zodanig zijn, dat een vergelijking gemaakt kan worden met het bestaande formatieplaatsenplan.
5.3. Besluitvorming
Bij reorganisaties/reallocaties wordt de organisatiestructuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan door de werkgever voor advies voorgelegd aan de
Ondernemingsraad. Daarna worden ze vastgesteld door de werkgever.
5.4. Wijzigingen
Het aanbrengen van wijzigingen in de organisatiestructuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan kan eerst geschieden, nadat de onder 5.3. genoemde
procedure is gevolgd.
• Hoofdstuk 6
Plaatsing
6.1. Uitgangspunten bij plaatsing
De hierna genoemde uitgangspunten zijn van toepassing bij plaatsing van de werknemer die betrokken is bij reorganisatie.
6.1.1. Salarisgarantie
Bij het aanbieden van een functie in een lagere salarisgroep/salarisschaal is de garantieregeling ex artikel 8.2. Sociaal Plan van toepassing.
6.1.2. Plaatsing in functie
Indien de functie verdwijnt wordt in de navolgende volgorde gekeken naar herplaatsing:
a. Dezelfde functie.
b. Een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde indeling) c. Een hogere passende functie (een functiegroep hoger).
d. Een lagere passende functie.
6.1.3. Nieuwe functie
Voor nieuwe functies welke voorkomen na vaststelling van het
formatieplaatsenplan zal de werkgever allereerst de boventallige werknemers informeren over vervulling van deze functies. Dit gebeurt alvorens de
werkgever tot vacaturestelling overgaat.
6.1.4. Functies op hoger niveau
Boventallige werknemers die binnen een termijn van 12 maanden door middel van een voltooide om- en bijscholing een hogere functie (een functiegroep hoger) kunnen bekleden hebben voorrang op werknemers die niet boventallig zijn verklaard.
6.1.5. Percentage dienstverband
Bij het plaatsingsbeleid wordt de omvang van het dienstverband
gegarandeerd. Met bestaande arbeidspatronen zal zoveel mogelijk rekening worden gehouden. Hierbij zal op basis van redelijkheid een afweging van het organisatiebelang enerzijds en het werknemersbelang anderzijds worden gemaakt.
6.2. Uitvoering plaatsingsprocedure
Hierna wordt de uitvoering van de plaatsingsprocedure beschreven.
6.2.1. Dezelfde functie
Indien een functie bij reorganisatie/reallocatie terugkeert in de nieuwe situatie, heeft de werknemer recht op de functie die de werknemer in de oude situatie had.
6.2.2. Aanspraak door meerdere werknemers
Indien meerdere werknemers op grond van deze plaatsingsprocedure aanspraak maken op dezelfde functie, is artikel 7.1 van toepassing. De betrokken werknemers worden hierover persoonlijk geïnformeerd.
6.2.3. Andere functie of wijziging van de plaats van tewerkstelling
Zodra bij de vaststelling van het formatieplaatsenplan blijkt dat de functie van een werknemer wijzigt, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen.
Dit en de datum waarop dit zijn beslag krijgt zal schriftelijk door de werkgever aan de werknemer worden bevestigd.
6.3. Ontbreken van overeenstemming
In geval werknemer en werkgever geen overeenstemming verkrijgen over een functiewijziging neemt de werkgever eerst een voorlopig besluit, waarbij de werknemer vier weken bedenktijd wordt geboden, voordat de werkgever een definitief besluit neemt.
6.4 Niet aanvaarden functie
Indien de werknemer de aangeboden functie om moverende redenen niet wenst te accepteren, kan hij zijn bezwaar kenbaar maken bij de werkgever.
Als het bezwaar niet kan worden weggenomen, kan de werknemer beroep instellen bij de Bezwarencommissie die ter zake advies uitbrengt aan de werkgever.
1. De werkgever maakt het functieaanbod schriftelijk aan de werknemer bekend, onder vermelding van de redenen, alsmede van de
consequenties van een eventuele weigering.
2. De werknemer kan binnen 4 weken schriftelijk bezwaar maken tegen het functieaanbod bij de werkgever.
3. De werkgever is verplicht over het ingediende bezwaar advies in te
voor dat de adviesvraag en het ingediende bezwaar binnen 2 weken bij de commissie zijn ingediend.
4. De mondelinge behandeling van het bezwaar door de
Bezwarenadviescommissie vindt plaats binnen 4 weken na het indienen ervan.
5. Het advies wordt zo spoedig mogelijk doch uiterlijk drie weken na de beraadslaging met redenen omkleed bij aangetekend schrijven aan de werknemer (bezwaarde) en de werkgever medegedeeld.
6. Indien de bezwarenadviescommissie de bezwaren gegrond acht, zal de werkgever de werknemer een andere, passende functie aanbieden, met inachtneming van de uitspraak van de bezwarenadviescommissie.
7. Indien de bezwarenadviescommissie van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd, dan wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd.
8. De werknemer heeft na ontvangst van het bericht van de werkgever nog twee weken gelegenheid de functie alsnog te accepteren.
9. Volhardt de werknemer in zijn weigering de functie te accepteren, dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen.
10. De werkgever zal de werknemer over de consequenties van de weigering schriftelijk informeren.
6.5 Bevestiging
Tenminste 2 weken voor de inwerkingtreding van zijn functiewijziging ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging in de vorm van een wijziging arbeidsovereenkomst met vermelding van een omschrijving van de nieuwe functie, evenals de consequenties voortvloeiende uit deze wijziging.
6.6 Begeleiding
In geval van functiewijziging zal de werkgever de werknemer in de nieuwe functie begeleiden. Aan de werknemer wordt zo nodig een –voor de functie- gebruikelijke inwerkperiode geboden.
6.7 Scholing
Indien voor het vervullen van de nieuwe functie naar het oordeel van de werkgever om- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien. Kosten daarvan komen voor rekening van de werkgever.
6.8 Herhaalde plaatsing
Indien binnen 4 maanden blijkt dat de werknemer, buiten zijn schuld niet geschikt blijkt te zijn voor de nieuwe functie die hij vervult, zal de werkgever de plaatsingsprocedure zoals beschreven onder 6.2 nog eenmaal toepassen.
•
Hoofdstuk 7
Algemene rechten van de werknemer 7.1. Criteria bij toedeling functies
7.1.1 Indien er minder functies beschikbaar zijn dan het aantal te plaatsen werknemers, geldt bij de toedeling van de beschikbare functies aan de te plaatsen werknemers het beginsel van anciënniteit, waarbij de werknemer met de langste diensttijd bij de werkgever of diens rechtsvoorgangers als eerste geplaatst wordt.
7.1.2 Bij gelijke diensttijd van werknemers is de tijd doorgebracht in de huidige functie bij de werkgever en/of diens rechtsvoorgangers bepalend voor toedeling van de functie.
7.2. Vacatures
Bij het ontstaan van vacatures tijdens de looptijd van het Sociaal Plan volgt de werkgever de interne wervings – en selectieprocedure en de daarin vastgestelde volgorde van voorrangsposities van werknemers. De
werknemer die onder het Sociaal Plan valt wordt als eerste uitgenodigd om deel te nemen aan de sollicitatieprocedure.
7.3. Tijdelijke plaatsing
De werkgever kan in en na overleg met de werknemer tot op het moment waarop het formatieplaatsenplan is gerealiseerd of wanneer een passende functie niet direct voor handen is, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature de werknemer voor in principe maximaal 1 jaar tijdelijk plaatsen:
a. binnen een ander team;
b. op een andere locatie;
c. bij een andere, externe, werkgever.
7.4. Detachering
7.4.1. De werkgever kan met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie de werknemer, met zijn instemming, voor een nader overeen te komen periode, detacheren bij een andere, externe, werkgever.
7.4.2. In geval van detachering wordt geen wijziging aangebracht in de
arbeidsvoorwaarden. De detachering wordt vastgelegd in een detacherings- overeenkomst. De bestaande arbeidsovereenkomst blijft ongewijzigd van kracht. De periode van detachering is in principe maximaal 1 jaar, met uitzondering van de situatie zoals vermeld onder 7.4.3. Voor de toepassing van het Sociaal Plan blijft de werknemer onder verantwoordelijkheid van de oorspronkelijke leidinggevende vallen.
7.4.3. Plaatsing van werknemers van 55 jaar en ouder bij een externe werkgever geschiedt indien de werknemer dat wenst door detachering voor onbepaalde tijd.
7.4.4. De eventueel door de werknemer te maken extra reiskosten, die direct verband houden met de detachering, worden door de werkgever vergoed (inclusief de eigen bijdrage) tegen het fiscaal maximaal onbelast uit te keren bedrag per kilometer.
• Hoofdstuk 8
Arbeidsvoorwaardelijke gevolgen bij plaatsing 8.1. Salaris bij functie op hoger salarisniveau
Indien de werknemer een andere functie aanvaardt en deze functie is op een hoger salarisniveau ingedeeld vergeleken met de huidige functie, dan
ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de andere functie het salaris conform de hogere salarisschaal.
8.2. Salaris bij functie op lager salarisniveau
Indien de werknemer bij reorganisatie/reallocatie een andere functie aanvaardt en deze functie is op een lager salarisniveau ingedeeld dan de
vastgesteld in de bestaande arbeidsovereenkomst, inclusief de
uitloopperiodieken conform de vigerende CAO. Indien een vacature voor een gelijkwaardige functie in relatie tot de oude functie alsnog binnen 1 jaar ontstaat, is de werknemer verplicht deze functie te accepteren.
Indien de werknemer dit weigert, is hij er aan gehouden het lagere salaris dat bij de nieuwe functie hoort te accepteren. De herinschaling gebeurt door horizontale terugplaatsing in de lagere functieschaal. Wanneer dit niet mogelijk is wordt de werknemer ingeschaald in de laatste periodiek van de lagere schaalfunctie.
8.3. Reiskosten woon – werkverkeer
Indien een werknemer door reorganisatie/reallocatie meer woon/werk
kilometers moet afleggen dan voor de reorganisatie/reallocatie, heeft hij recht op vergoeding van deze meer kilometers op basis van openbaar vervoer, 2e klasse, of indien met de auto wordt gereisd een kilometervergoeding op basis van de vigerende regeling Reiskosten woon-werkverkeer MEE Noordwest- Holland. Gedurende een periode van 2 jaar komen ook de eerste 10 kilometer (woonplaats-standplaats) voor vergoeding in aanmerking.
8.4. Vakantierechten
Toegekende vakantierechten en gemaakte vakantie-afspraken worden door een herplaatsing niet beïnvloed.
8.5 Arbeidspatroon
Indien de werkgever het noodzakelijk acht het arbeidspatroon van de
werknemer te wijzigen wordt vooraf overleg gevoerd met de medewerker en zoveel mogelijk rekening gehouden met de privé-omstandigheden van de werknemer.
• Hoofdstuk 9
Faciliteiten en regelingen bij herplaatsing buiten de organisatie en bij uitdiensttreding/ontslag
9.1. Faciliteiten en regelingen
In dit hoofdstuk zijn de faciliteiten en regelingen beschreven die van toepassing zijn in geval van herplaatsing buiten MEE Noordwest-Holland.
In geval dat boventalligheid van werknemers ontstaat door reorganisatie/
reallocatie zijn de te noemen faciliteiten van kracht.
De faciliteiten en regelingen zijn van toepassing op werknemers behorende tot:
a. een functiegroep en leeftijdsgroep waarbinnen sprake is van boventalligheid;
b. werknemers die plaatsmaken voor een werknemer die boventallig is, tot het moment waarop de gewenste inkrimping van formatie is gerealiseerd.
9.2.1. Terugkeergarantie
Aan een werknemer kan een terugkeergarantie worden geboden bij
indiensttreding bij een andere werkgever; indien de nieuwe dienstbetrekking wordt beëindigd binnen of direct na afloop van een overeengekomen
proeftijd; en deze beëindiging niet aantoonbaar te wijten is aan opzet of nalatigheid van de werknemer.
9.2.2. Aanvulling op het salaris bij het aanvaarden van een functie bij een andere werkgever
Indien een werknemer een dienstbetrekking bij een andere werkgever aanvaardt en het brutosalaris bij deze werkgever is lager dan dat bij MEE Noordwest-Holland, dan ontvangt deze werknemer een aanvulling op het salaris maximaal gedurende de termijn van 1 jaar.
9.2.3. Een aanbod voor outplacement
Een werknemer kan als faciliteit outplacement door MEE Noordwest-Holland aangeboden krijgen. De kosten voor outplacement komen in dat geval voor rekening van de werkgever. De keuze van het outplacement bureau zal in overleg met de werknemer plaatsvinden.
9.2.4. Financieringsregeling voor opleiding of bijscholing
Voor het verbeteren van de positie op de arbeidsmarkt kan met een
werknemer een financieringsregeling voor een opleiding of bijscholing worden afgesproken.
9.2.5. Verlof voor studie en/of sollicitatie
Voor het verkrijgen van een functie elders kunnen een werknemer de volgende faciliteiten aangeboden worden:
a. verlof in tijd voor studie;
b. verlof in tijd voor oriëntatie op de arbeidsmarkt;
c. verlof in tijd voor sollicitatiegesprekken.
9.2.6. Een vertrekpremie ineens
Een boventallige en intern niet te herplaatsen werknemer kan een aanbod worden gedaan voor een premie bij vrijwillig ontslag. Bij de berekening van deze premie kan de kantonrechtersformule worden toegepast. De toepassing en acceptatie van een vertrekpremie ineens leidt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst; hierdoor vervalt iedere verdere aanspraak op het Sociaal Plan of wachtgeld.
De vertrekpremie ineens wordt vastgesteld op het moment van de boventalligstelling.
In geval de betreffende werknemer langer in dienst blijft, wordt de vergoeding verminderd onder verrekening van het nog genoten salaris.
De werkgever informeert de werkgever over de consequenties van een vertrekpremie in eens.
9.2.7. Afzien van opzegtermijnen
Indien aan de werknemer ontslag is aangezegd, dan wel de werknemer met het oog op het formatieplaatsenplan zelf ontslag wenst te nemen, zal de werkgever zoveel mogelijk afzien van de geldende opzegtermijnen, indien de werknemer daarom verzoekt.
9.2.8. Uitkering van jubileumuitkering
De werknemer, die met het oog op het formatieplaatsenplan in overleg met de werkgever, zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een
jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet betaald indien de werknemer in dienst treedt bij een andere werkgever en deze nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent, en bij de toepassing daarvan de dienstjaren die MEE Noordwest-Holland berekent meeneemt bij de bepaling van het aantal dienstjaren.
9.2.9. Eindejaarsuitkering naar rato
De werknemer die vanwege een reorganisatie MEE Noordwest-Holland verlaat heeft recht op een verrekening van de eindejaarsuitkering naar rato van het aantal
bepaling op dit punt waarbij de werknemer alleen een eindejaarsuitkering ontvangt indien de werknemer op 31 december van het kalenderjaar nog in dienst is bij de werkgever.
9.2.10 Verplichting terugbetaling studiekosten
Indien op een werknemer op het moment van uitdiensttreding of herplaatsing buiten MEE Noordwest-Holland een regeling studiekosten en studieverlof contractueel van toepassing is, worden de afgesproken verplichtingen ten aanzien van betaling van studiekosten nagekomen door de werkgever. Bij ontslag als gevolg van reorganisatie vervalt een eventuele terugbetalingsverplichting voor de werknemer.
•
Hoofdstuk 10
Bezwarenadviescommissie en Procedure 10.1. Instellen Bezwarenadviescommissie
Partijen bij dit Sociaal Plan stellen een Bezwarenadviescommissie in.
10.2. Taak
De taak van de Bezwarenadviescommisie is uitsluitend op verzoek van de werkgever dan wel de werknemer adviseren over een individuele toepassing van de in dit Sociaal Plan (hoofdstuk 1 tot en met 8) neergelegde bepalingen.
10.3. Samenstelling
De Bezwarenadviescommissie bestaat uit drie leden, niet zijnde lid van de Raad van Toezicht; lid van de Raad van Bestuur of lid van de werknemersorganisaties. De samenstelling van de Bezwarenadviescommissie komt als volgt tot stand:
a. Een lid wordt benoemd door de Raad van Bestuur b. Een lid wordt benoemd door de werknemersorganisaties
c. De voorzitter wordt benoemd door beide eerder genoemde leden gezamenlijk.
Aan de Bezwarenadviescommissie zal door de werkgever een secretaris worden toegevoegd die geen deel uitmaakt van de commissie.
10.4. Vacatieregeling
De leden van de Bezwarenadviescommissie ontvangen voor hun werkzaamheden een geldelijke vergoeding. Hiervoor wordt een regeling getroffen.
10.5. Geheimhouding
De leden van de Bezwarenadviescommissie en de secretaris zijn verplicht tot geheimhouding van alle feiten en gegevens waarvan zij bij de behandeling van het bezwaar kennis nemen.
10.6. Procedure bij bezwaar
Een werknemer kan zich binnen vier weken nadat de werkgever een besluit ten aanzien van de werknemer heeft genomen schriftelijk wenden tot de werkgever met bezwaren ter zake de toepassing van het Sociaal Plan. Uitsluitend schriftelijke en gemotiveerde bezwaren worden in behandeling genomen.
De werkgever is verplicht over het ingediende bezwaar advies in te winnen bij de Bezwarenadviescommissie. De werkgever draagt er zorg voor dat de adviesvraag en het ingediende bezwaar binnen 2 weken bij de commissie zijn ingediend. De
mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen vier weken na het indienen ervan.
10.6.1. Behandeling
Tijdens de behandeling worden de werknemer en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, deze behandeling is niet openbaar.
10.6.2. Beraadslaging
De beraadslagingen van de Bezwarenadviescommissie geschieden in een voltallige vergadering welke niet openbaar is.
10.6.3. Medewerking
Werkgever en werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Bezwarenadviescommissie te verlenen.
10.6.4. Adviserende bevoegdheid
Het advies van de Bezwarencommissie is zwaarwegend. Indien de werkgever afwijkt van het advies van de commissie dient hij dit schriftelijk en met redenen omkleed aan de werknemer kenbaar te maken.
10.6.5. Het advies
Het advies wordt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk drie weken na de beraadslaging, met redenen omkleed bij aangetekend schrijven aan de werknemer (bezwaarde) en de werkgever medegedeeld.
10.6.6. Verplichting werkgever en werknemer
De werkgever is, indien het advies het bezwaar van de werknemer ondersteunt, verplicht binnen een periode van zes weken de werknemer schriftelijk te informeren over de consequenties die het uitgebrachte advies heeft.
De werknemer is in afwachting van dit bericht verplicht zijn werkzaamheden te continueren.
10.6.7. Niet ontvankelijkheid
De werknemer die zich tot de Bezwarenadviescommissie heeft gewend wordt in zijn bezwaar niet ontvankelijk verklaard, indien het bezwaar voor de aanmelding bij de commissie bij de rechter aanhangig is gemaakt.
• Hoofdstuk 11
Slotbepalingen 11.1 Looptijd
Dit Sociaal Plan MEE Noordwest-Holland heeft een looptijd van 1 juli 2006 tot en met 31 december 2008.
11.1 Communicatie
De eindverantwoordelijkheid voor een zorgvuldige communicatie over en uitvoering van het Sociaal Plan ligt bij de Raad van Bestuur. Bij deze communicatie met betrokken werknemers vervullen de leidinggevende een belangrijke, gedelegeerde, taak.
Zodra er sprake is van een voornemen tot reorganisatie of een vooronderzoek dat kan leiden tot een toekomstig voornemen tot reorganisatie, informeert de
leidinggevende de betrokken werknemers. De Ondernemingsraad zal hierover worden geïnformeerd door de Raad van Bestuur.
_________________________
