1
Arbeidsomstandigheden bij
grensoverschrijdende arbeid
Een onderzoek naar de toepasselijke normen
Maaike Postma (10068376)
Master Privaatrechtelijke rechtspraktijk
Onder begeleiding van:
Prof. A.A.H. van Hoek
2
Voorwoord
Voor u ligt de masterscriptie inhoudende een onderzoek naar de toepasselijke normen inzake arbeidsomstandigheden bij grensoverschrijdende
arbeidsverhoudingen. Het spitst zich toe op de toepasselijke regels in de situatie dat een Nederlandse werknemer in het buitenland een arbeidsongeval overkomt. Voornamelijk aan bod komen de regels uit het Internationaal Privaatrecht, de Arbeidsomstandighedenwet en de aansprakelijkheidsregimes van artikel 7:658 en 7:611 BW.
De belangstelling voor dit onderwerp is gewekt door twee advocaten bij Van Till Advocaten. Zij kregen van een cliënt, die internationaal opereert, de vraag wat van hem als werkgever verwacht word ten aanzien van de veiligheid van zijn werknemers in het buitenland. Bij de bespreking van dit probleem, ontstond het idee om mijn scriptie hierover te schrijven. Een uitgelezen kans om een
probleem uit de praktijk te vertalen in een scriptieonderzoek. En vanwege deze directe link met de praktijk, heb ik vervolgens deze scriptie met grote interesse geschreven.
In dit voorwoord wil ik dan ook Van Till Advocaten, in het bijzonder Lex de Jager en Kim Aupers, bedanken voor het aanbod om te helpen bij dit vraagstuk. Alsmede wil ik van de gelegenheid gebruik maken om mijn scriptiebegeleidster Aukje van Hoek te bedanken voor de kritische feedback en begeleiding tijdens het scriptieproces.
3
Inhoudsopgave
0. Inleiding p. 4
1. Grensoverschrijdend werk en toepasselijk Nederlands recht
volgens IPR-regels p. 7
1.1. Inleiding artikel 8 Rome I p. 7
1.2. Rechtskeuze voor Nederlands recht p. 8
1.3. Werkland p. 9
1.4. Tijdelijke detachering p.10
1.5. Land van vestiging p.11
1.6. Kennelijk nauwere band p.12
1.7. Tussenconclusie p.14
2. Toepasselijke veiligheidsnormen bij arbeidsongevallen
in het buitenland p.15
2.1. Inleiding p.15
2.2. Voorrangsregels ex art. 9 Rome I p.15
2.3. Arbeidsomstandighedenwet als voorrangsregel p.18
2.4. Buitenlandse voorrangsregels p.20
2.5. Tussenconclusie p.21
3. Werkgeversaansprakelijkheid over de grens heen,
ex artikel 7:658 en 7:611 BW p.22
3.1. Inleiding p.22
3.2. Artikel 7:658 BW p.22
3.2.1. Inhoud zorgplicht p.22
3.2.2. Voorwaarden voor aansprakelijkheid p.27
3.3. Artikel 7:611 BW p.29
3.3.1. Aanvullende zorgplicht p.29
3.3.2. Tekortschieten p.30
3.3.3. Verzekeringsplicht p.31
3.4. Tussenconclusie p.31
4. Rol van veiligheidsnormen p.33
4.1. Inleiding p.33
4.2. Verhouding zorgplicht en Arbowet p.33
4.3. Een genuanceerde benadering p.35
4.4. Tussenconclusie p.37
5. Conclusie p.38
4
Inleiding
Op verschillende manieren kan een werkgever te maken hebben met de situatie dat zijn werknemers in het buitenland werkzaamheden verrichten. Te denken valt aan tijdelijke detachering/uitzending naar een ander land of offshore-werkzaamheden. Maar ook aan de transportsector waarbij grensoverschrijdend werk inherent is aan de aard van het werk, zoals zeevaart, luchtvaart of
vrachtwagentransport. Deze werknemers behouden hun arbeidsovereenkomst met de werkgever van het land waar zij gewoonlijk werken, maar werken tijdelijk in een ander land. De eisen omtrent arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden verschillen echter in elk land. Binnen Europa zal dit in zekere zin meevallen, vanwege de implementatie van verschillende richtlijnen die minimumeisen stellen aan de Lidstaten. Maar buiten de EU kunnen die verschillen zeer groot zijn. Het gevolg is dat werknemers die daar te werk worden gesteld geconfronteerd kunnen worden met werkplekken die niet altijd zullen voldoen aan de Nederlandse eisen.
De Verordening 593/2008 inzake het recht dat van toepassing is op
verbintenissen uit overeenkomst (hierna: Rome I- Verordening) bepaalt dat bij tijdelijke detachering naar een ander land, het recht van het gewoonlijke
werkland van toepassing blijft op de arbeidsovereenkomst.1 In het geval van een Nederlandse werkgever die vanuit Nederland zijn werknemer uitzendt, betekent dit in beginsel dat hoewel tijdelijk in een ander land wordt gewerkt het
Nederlandse recht van toepassing is. In de praktijk brengt dit veelal
vraagstukken met zich mee, omdat het Nederlandse recht niet onverkort geldt, door met name regels van bijzonder dwingend recht.
Het Nederlandse Burgerlijk Wetboek Boek 7 stelt aan de Nederlandse werkgever hoge eisen met betrekking tot een veilige werkomgeving voor zijn werknemers. Hij heeft een verregaande zorgplicht en een strenge daaraan vastzittende
aansprakelijkheid indien een werknemer schade lijdt.2 Wordt de schade door de werknemer in het buitenland geleden als gevolg van een onveilige werkplek, zal die werknemer zijn werkgever in Nederland daarvoor aansprakelijk kunnen stellen. De moeilijkheid in zo’n internationaal geval zit in het feit dat de
1 Artikel 8 Rome I-Verordening 2 Artikel 7:658 BW
5 Nederlandse werkgever niet altijd directe zeggenschap heeft over de werkplek in het buitenland, en dus een beperkte invloed heeft op de arbeidsomstandigheden daar. Ook het toezicht houden op naleving van voorschriften is een lastig punt. Het is voor een internationaal opererende werkgever veelal onduidelijk met welke normen hij rekening dient te houden ten aanzien van zijn werknemers in het buitenland. Voor hem is het nuttig om inzicht te hebben in wat vanuit het Nederlandse rechtssysteem verwacht wordt om te voorkomen dat zijn
werknemers tijdens hun werk in het buitenland schade leiden en hij daarvoor aansprakelijk wordt gehouden. In dit onderzoek zal ik de toepasselijke normen ten aanzien van arbeidsomstandigheden bij grensoverschrijdend werk in kaart brengen.
_______________________________________________________________
Onderzoeksvraag:
Welke normen bepalen de aansprakelijkheid van een Nederlandse werkgever die Nederlandse werknemers tewerkstelt in het buitenland, waarbij Nederlands recht
van toepassing is op de arbeidsovereenkomst?
Om tot een antwoord op deze vraag te komen is deze scriptie als volgt opgebouwd. Allereerst in hoofdstuk 1 kijk ik naar de regels van het
Internationaal Privaatrecht. Uit de Rome I-Verordening kan worden opgemaakt in welke gevallen Nederlands recht van toepassing is op de arbeidsovereenkomst, indien een Nederlandse werknemer in het buitenland werkt. Vervolgens kijk ik in hoofdstuk 2 naar de werking van regels van bijzonder dwingend recht, ook wel voorrangsregels genoemd, en in hoeverre deze regels het toepasselijk
Nederlandse recht opzij zetten. Daarbij bespreek ik de voornaamste voorrangsregel uit het Nederlandse recht met betrekking tot
arbeidsomstandigheden, namelijk de Arbeidsomstandighedenwet (hierna: Arbowet). In hoofdstuk 3 werk ik de werkgeversaansprakelijkheidsregimes van artikel 7:658 BW en 7:611 BW uit met de nadruk op arbeidsongevallen en beroepsziekten die de werknemer oploopt tijdens werkzaamheden in het buitenland. Als laatste hoofdstuk komt aan de orde wat de concrete rol is van veiligheidsnormen uit publiekrechtelijke regelingen voor de
aansprakelijkheidstelling van de werkgever. En wanneer dit in kaart is gebracht kan ik aan de hand van die informatie een antwoord geven op de
6
Afbakening
Vanwege de complexiteit van het onderwerp is het noodzakelijk een goede afbakening te maken. Hieronder de belangrijkste uitgangspunten van deze scriptie:
- Een Nederlandse werkgever (tevens gevestigd in Nederland) stelt Nederlandse werknemers te werk in het buitenland.
- Op de arbeidsovereenkomst is Nederlands recht van toepassing.
- Nederlandse werknemer maakt een zaak aanhangig bij de Nederlandse rechter die zichzelf bevoegd verklaard, want de Nederlandse werkgever is verweerder, ex art. 2 Brussel I Verordening.3
- De Detacheringsrichtlijn valt buiten deze scriptie.
- Er bestaat een hoger beschermingsniveau van de werknemer naar
Nederlands recht dan het recht van het land waar de werknemer tewerk is gesteld.
3 Verordening (EG) nr. 44/2001 van de Raad van 22 december 2000 betreffende de rechterlijke bevoegdheid,
7
1. Grensoverschrijdend werk en toepasselijk Nederlands recht volgens IPR-regels
1.1 Inleiding art. 8 Rome I
Verordening Rome I betreft regels (ook wel conflictregels) inzake toepasselijk recht op internationale geschillen op het vlak van verbintenissen uit
overeenkomst. De internationale handel vereist heldere regels voor het toepasselijk recht op overeenkomsten.4 Daarbij is dit in het belang van de rechtszekerheid en voorspelbaarheid van internationale rechtsgedingen, en uiteindelijk voor de goede werking van de interne markt.5 De conflictregels van Verordening Rome I hebben universele werking.6 Dit betekent dat het recht dat door de Verordening wordt aangewezen van toepassing is, ongeacht of dit het recht is van een Lidstaat (een land dat partij is bij de Verordening Rome I) en ongeacht of dit het recht is van de eigen rechter waar de zaak aanhangig is.7 Ook staat de aanwijzing van een recht op grond van Rome I los van de inhoud van dat recht.8
Artikel 8 Rome I bevat de verwijzingsregels met betrekking tot individuele arbeidsovereenkomsten.9 De hoofdregel is dat het recht van de keuze van toepassing is, artikel 3 Rome I. Bij gebreke van een rechtskeuze, is de primaire regel dat het recht van het land waar of van waaruit de werknemer ter uitvoering van zijn overeenkomst gewoonlijk zijn arbeid verricht, van toepassing is (art. 8 lid 2 Rome I). Daarbij wordt uitdrukkelijk bepaald dat dit niet wijzigt indien een werknemer tijdelijk in een ander land werkzaamheden verricht. Biedt deze aanknopingsregel geen handvat, dan geldt het recht van het land waar de werkgever gevestigd is, art. 8 lid 3 Rome I. In lid 4 is een exceptieclausule opgenomen die bepaald dat als uit het geheel der omstandigheden blijkt dat de arbeidsovereenkomst een kennelijk nauwere band heeft met een ander land, het recht van dat land van toepassing is.
4 Strikwerda 2012, p. 159 5 Preambule Rome I, par. 6 6 Artikel 2 Rome I
7 De zaak moet echter wel aanhangig zijn bij een EU-rechter. 8 Verschueren & Houwerzijl 2009, p. 73.
8
1.2 Rechtskeuze voor Nederlands recht
Als primaire regel geldt dat de arbeidsovereenkomst wordt beheerst door het recht dat de partijen hebben gekozen.10 Deze vrijheid van rechtskeuze is echter gebonden aan een beperking.11 De zwakke positie van werknemers brengt mee dat zij meestal niet in de positie zijn om te onderhandelen over hun
arbeidsovereenkomst, met name niet over de keuze van het toepasselijk recht. Daarom is er ten aanzien van arbeidsovereenkomsten een bijzondere
conflictregel en geldt de regeling van artikel 3 Rome I niet onverkort.12 In beginsel geldt het recht van de keuze, maar deze keuze mag er niet toe leiden dat de werknemer de bescherming verliest welke hij geniet op grond van
bepalingen waarvan niet bij overeenkomst kan worden afgeweken op grond van het recht dat overeenkomstig de verwijzingsregels toepasselijk zou zijn geweest bij gebreke van een rechtskeuze. Bepalingen ‘waarvan niet bij overeenkomst kan worden afgeweken’ zijn dwingende wetsbepalingen.13 Deze dwingende
bepalingen, die niet ter vrije onderhandeling van partijen staan, van het recht van het land dat zonder rechtskeuze van toepassing zou zijn geweest, blijven dus gelden.
De beperking van de rechtskeuze in bovengenoemde zin kan men in het licht van twee beginselen met bijbehorende opvattingen verder uitleggen. De eerste is vanuit het beschermingsbeginsel en daaraan hangt de opvatting dat dwingende regels van het toepasselijk recht dat zonder rechtskeuze zou gelden, onverkort gelden ongeacht of het recht van de keuze gunstiger is dan het recht dat
voortvloeit uit de verwijzingsregels. Aldus, dat slechts het regelend recht van het keuzeland geldt en het dwingende recht van het andere land, los van het feit welke recht voor de werknemer beter is.14 Deze benadering is gezien de hanteerbaarheid en de rechtszekerheid een goed uitgangspunt, vindt
Strikwerda.15 Vanuit het tweede beginsel, het begunstigingsbeginsel, vloeit de opvatting voort dat het dwingende recht van het andere land slechts het gekozen
10 Artikel 3 Rome I-Verordening 11 Artikel 8 lid 1 Rome I-Verordering 12 Asser 10 III 2015, p. 537
13 Asser 10 III 2015, p. 552 14 Asser 10 III 2015, p. 553 15 Strikwerda 2012, nr. 175
9 recht opzij zet, wanneer dit voor de werknemer gunstiger is.16 Deze benadering vindt in de literatuur meer steun.17 Ook uit de preambule bij Rome I kan worden opgemaakt dat voor deze benadering moet worden gekozen.18 Dat betekent dus dat de voor de werknemer gunstigste dwingende bepalingen gelden.
1.3 Het werkland
Als primaire aanknoping, zonder rechtskeuze, moet bij de vaststelling welk recht van toepassing is op de arbeidsovereenkomst, worden gekeken naar de plaats waar of van waaruit de werknemer ter uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst gewoonlijk zijn arbeid verricht, ook wel de lex loci laboris genoemd. Hierin is te lezen ‘de plaats waar’ en bij gebreke daarvan, ‘de plaats van waaruit’ de arbeid wordt verricht. Dit laatste betreft een nadrukkelijke verheldering van de
conflictregel voor personeel uit beroepsgroepen, zoals luchtvaart en vrachtvaart, waarbij arbeid meestal niet in een land wordt verricht maar wel vanuit één bepaald land.19
Vaak zal het duidelijk zijn waar een werknemer zijn arbeid gewoonlijk verricht, en het is dan simpel vast te stellen welk recht van toepassing is. Het wordt echter ingewikkelder wanneer een werknemer niet vast op een werkplek zijn werkzaamheden verricht, maar in meerdere landen, of tijdelijk doch wel
structureel in een ander land dan waar zijn werkgever gevestigd is. Het Hof van Justitie heeft in verschillende arresten meer duidelijkheid proberen te scheppen in gevallen waarin niet direct duidelijk is welk recht van toepassing is.
Wanneer een werknemer in meerdere landen werkzaamheden verricht is het recht van het land van toepassing ‘waar of van waaruit de werknemer
hoofdzakelijk zijn verplichtingen jegens zijn werkgever vervult’.20 In het arrest Rutten/Medical Cross heeft het Hof dit criterium ingekleurd en oordeelde dat de plaats waar de werknemer gewoonlijk zijn werk verricht ‘de plaats is waar de
16 Asser 10 III 2015, p. 553
17 Ook gezien het toelichtend rapport Giuliano-Lagarde, p. 25 18 Preambule Rome I, par. 35
19 Bakker & Ijzerman 2009.
20 HvJ EG 13 juli 1993, ECLI:NL:XX:1993:AC3154 (Mulox/Geels), r.o. 20, 26; Dit arrest gaat over het EEX-verdrag
(Brussel I) maar daarin wordt hetzelfde criterium gehanteerd voor de vraag welke rechter bevoegd is, zie art. 24 Brussel. Daarom mag er bij de interpretatie van het criterium in artikel 8 lid 2 Rome I worden aangehaakt bij de jurisprudentie over Brussel I. Het zogenoemde ‘gleichlauf’.
10 werknemer het werkelijke centrum van zijn beroepswerkzaamheden heeft
gevestigd’.21 Aldus waar het zwaartepunt van de werkzaamheden liggen. Het ging hier om een werknemer die voor zijn werk veel op zakenreis moest naar verschillende landen voor langere tijd, maar telkens terugkeerde op een vast kantoor. Dit vaste kantoor kan dan als werkelijk centrum van zijn werk worden beschouwd en is dus het land van waaruit het werk wordt verricht.
Indien er geen werkelijk centrum kan worden aangegeven, maar wel in meerder landen werkzaamheden worden verricht, zal het voorgaande criterium geen soelaas bieden. Er kan worden aangehaakt bij de plaats ‘waar de werknemer het belangrijkste deel van de arbeidstijd voor de werkgever heeft doorgebracht’22 of ‘de plaats waar de werknemer feitelijk het belangrijkste deel van zijn
verplichtingen jegens de werkgever vervult’23. Hierbij moet rekening gehouden worden met alle elementen die de werkzaamheden van de werknemer
kenmerken.
1.4 Tijdelijke detachering
In artikel 8 lid 2 laatste zin is opgenomen dat het werkland niet geacht wordt te wijzigen wanneer een werknemer tijdelijk arbeid verricht in een ander land. De relevante vraag hierbij is wat wordt verstaan onder ‘tijdelijk’. In de Preambule van Rome I is een paragraaf opgenomen dat dit nader invult. Het verrichten van arbeid in een ander land wordt als tijdelijk gekwalificeerd indien de werknemer naar verwachting na voltooiing van zijn taak in dat andere land opnieuw arbeid in het land van herkomst verricht.24 Hier vloeit ten eerste uit voort dat ‘tijdelijkheid’ ten tijde van de detachering de intentie moet zijn geweest. Anders zou er
immers geen sprake zijn van tijdelijke uitzending.25 Ten tweede vloeit hieruit voort dat de werknemer voorafgaand aan de detachering daadwerkelijk in het land van herkomst werkzaam moet zijn geweest.26 Het gaat er namelijk om dat de gedetacheerde werknemer zijn gewoonlijke werkplek verlaat, om tijdelijk werkzaamheden in een ander land te verrichten. Verder wordt de tijdelijkheid
21 HvJ EG 9 januari 1997, ECLI:NL:XX:1997:AC0718 (Rutten/Medical Cross)
22 HvJ EG 27 februari 2002, NJ 2005/336 (Weber/Universal Ogden Services), r.o. 50 en 52 23 HvJ EG 15 maart 2011, ECLI:NL:XX:2011:BP9142 (Heiko)
24 Preambule Rome I, par. 36
25 Asser 10 III 2015, p. 547; Verschueren & Houwerzijl 2009, p. 179; Van Kampen, Even & De Wind, C.4. 26 Verschueren & Houwerzijl 2009, p. 180; Asser 10 III 2015, p. 547.
11 niet doorbroken indien er een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt afgesloten met de oorspronkelijk werkgever of met een werkgever die tot dezelfde groep van bedrijven behoort.27
Zo simpel is het tijdelijkheidscriterium echter niet uitgelegd. Uit artikel 8 of uit de Preambule blijkt niet hoelang precies ‘tijdelijk’ is. Anders gezegd, wanneer vindt een ‘switch’ plaats van tijdelijk naar gewoonlijk werkland. Dat hangt af van de omstandigheden van het geval. De memorie van toelichting op de
goedkeuringswet betreffende het EVO-Verdrag (de voorganger van Rome I) stelt dat de aannemelijkheid van tijdelijke tewerkstelling in een ander land, onder andere zal afhangen van de bepalingen in de arbeidsovereenkomst en de instructies van de werkgever.28 Er zal dus gekeken worden of uit de
arbeidsovereenkomst een tijdelijk karakter van de uitzending blijkt en of de werkgever die de werknemer heeft uitgezonden gezag blijft uitoefenen over de werknemer.29 E. Nunes acht daarbij de in een branche gebruikelijke duur van een uitzending/detachering nog van belang.30
1.5 Land van vestiging
Artikel 8 lid 3 Rome I bepaalt dat indien geen aanknoping kan worden gevonden bij het recht van een land waar gewoonlijk de arbeid wordt verricht, het recht van toepassing is van het land waar de werkgever die de werknemer in dienst heeft genomen gevestigd is. Uit de bewoordingen van het artikel blijkt dat de wetgever een rangorde heeft willen aanbrengen. Het is een subsidiair criterium dat slechts mag worden toegepast wanneer het voor de aangezochte rechter onmogelijk is om te bepalen in welk land de arbeid gewoonlijk wordt verricht.31 Het land van vestiging kan gezien worden als een restcategorie en moet dan ook strikt worden uitgelegd.32 Dit waarborgt de voorzienbaarheid en rechtszekerheid van het toepasselijk recht en ook in het licht van de werknemersbescherming
27 Zie HvJ EG 20 april 2003, ECLI:NL:XX:2003:AO3195 (Pugliese) 28 Kamerstukken II 1988/89, 21 059, R 1365, nr. 3
29 Nunes 1999, p. 332 30 Nunes 1999, p. 332
31 HvJ EU 15 december 2011, ECLI:NL:XX:2011:BU9282 (Voogsgeerd/Navimer), rov. 34 en 35 32 Asser 10 III 2015, p. 548
12 dient er een strikte uitleg te worden gegeven aan dit criterium dat geografisch verbonden is aan de werkgever.33
Kort gezegd is de vestiging van de werkgever die de werknemer in dienst heeft genomen, de werkgever die de arbeidsovereenkomst heeft gesloten of waar de arbeidsbetrekking is ontstaan. Hieronder valt bijvoorbeeld de vestiging die de personeelsadvertentie heeft geplaatst en waar de sollicitatiegesprekken hebben plaatsgevonden.34
1.6 Kennelijk nauwere band
Als laatste trap in artikel 8 Rome I is een exceptieclausule opgenomen die zegt dat als uit het geheel der omstandigheden blijkt dat de arbeidsovereenkomst een kennelijk nauwere band heeft met een ander land, het recht van dat andere land van toepassing is. De vraag valt te stellen wanneer hier nog aan toe wordt
gekomen, gezien het feit dat lid 2 zo ruim mogelijk moet worden uitgelegd.35 De preambule bij Rome I biedt een kleine verduidelijking. Er kan, onder meer, worden gekeken naar een zeer nauwe verbondenheid van de
arbeidsovereenkomst met een andere overeenkomst.36 Hierbij kan gedacht worden aan de collectieve arbeidsovereenkomst waarnaar in de individuele arbeidsovereenkomst wordt verwezen.37
Vanwege de onduidelijkheid en het ontbreken van eenduidige lijn in de
toepassing van de nauwste band in de Nederlandse jurisprudentie heeft de Hoge Raad in de zaak Schlecker/Boedeker van 3 februari 201238 aanleiding gezien om prejudiciële vragen hierover te stellen bij het Hof van Justitie van de EU. Het ging in deze zaak om een werkneemster die ruim elf jaar gewoonlijk en
ononderbroken werkzaam was in Nederland, maar in dienst was bij een
werkgever gevestigd in Duitsland. De werkneemster Boedeker beroept zich op toepasselijk Nederlands recht op grond van het gewoonlijke werkland, maar de
33 Asser 10 III 2015, p. 548; zie ook HvJ EG 15 december 2011, ECLI:NL:XX:2011:BU9282 (Voogsgeerd/Navimer),
rov. 47 en HvJ EG 15 maart 2011, ECLI:NL:XX:2011:BP9142 (Heiko), rov. 42.
34 Lees hierover uitgebreid in HvJ EG 15 december 2011, ECLI:NL:XX:2011:BU9282 (Voogsgeerd/Navimer), rov.
46 t/m 50
35 Wind & Pronk 2013 36 Preambule Rome I, par. 20. 37 Bakker & Ijzerman 2009.
13 werkgever op toepasselijk Duits recht op basis van de exceptieclausule. Hierbij staat vast dat het Nederlandse recht voor de werkneemster gunstiger is. Aan de hand hiervan staan twee vragen centraal. 1. Is het voor de toepassing van het recht van de nauwste band van belang dat het recht gunstiger of ongunstiger is voor de werknemer? 2. Wanneer is er sprake van een nauwere band met een ander land, als de werknemer langdurig en ononderbroken werkzaamheden verricht in een bepaald land? Kan er überhaupt een nauwere band zijn dan dat? Het Hof van Justitie oordeelt, in zijn antwoord op de prejudiciële vraag van de Hoge Raad, dat het voor de werknemer ongunstigere recht van het land van de nauwste band, niet aan toepassing van die regel in de weg staat.39 In het geval van een werknemer die permanent en ononderbroken werkzaamheden verricht in hetzelfde land, kan de primaire aanknoping van het gewoonlijke werkland buiten toepassing worden gelaten, indien de arbeidsovereenkomst nauwer verbonden is met een ander land 40. Het Hof somt een aantal elementen op die van belang kunnen zijn bij het vaststellen of een arbeidsovereenkomst een nauwere verbondenheid heeft met een ander land. Hij noemt het land waar de werknemer belastingen en heffingen betaalt, waar hij sociale zekerheid krijgt en waar hij pensioen-, ziektekostenverzekerings- en invaliditeitsregelingen heeft. Verder dient rekening te worden gehouden met de vaststelling van het salaris en andere arbeidsvoorwaarden.41
Het oordeel van het Hof dat het nauwst verbonden recht sowieso toepassing moet krijgen, wordt gesteund op het beschermingsbeginsel. Passende
bescherming van de werknemer wordt verzekerd indien het recht van toepassing is waarmee de arbeidsovereenkomst de nauwste banden heeft.42 De aanknoping van het gewoonlijke werkland dient dus in het geval van Schlecker/Boedeker niet dwingend te worden toegepast, want de exceptieclausule van de nauwste band fungeert telkens als correctiemiddel.43
39 HvJ EU 12 september 2013, ECLI:EU:C:2013:551 (Schlecker/Boedeker), r.o. 34 40 HvJ EU 12 september 2013, ECLI:EU:C:2013:551 (Schlecker/Boedeker), r.o. 39 41 HvJ EU 12 september 2013, ECLI:EU:C:2013:551 (Schlecker/Boedeker), r.o. 41 42 HvJ EU 12 september 2013, ECLI:EU:C:2013:551 (Schlecker/Boedeker), r.o. 34. 43 Van Eeckhout 2014
14 Niet lang na deze uitspraak van het Hof heeft het Gerechtshof Den Bosch op 8 oktober 201344 geoordeeld met toepassing van het Schlecker-arrest. Het ging om een werknemer die in België werkzaamheden verrichte maar vanuit Nederland was uitgezonden. De werknemer overkwam in België een arbeidsongeval. Het Hof oordeelde hier dat de werknemer wel in België gewoonlijk zijn arbeid verrichte maar dat de arbeidsovereenkomst nauwer was verbonden met Nederland, vanwege onder andere dat beide partijen Nederlands waren, de overeenkomst in het Nederlands was geschreven, een Nederlandse cao van toepassing was, de werknemer in Nederland sociale zekerheidspremies betaalde en de werkgever conform Nederlands recht reiskosten vergoedde en loon
doorbetaalde bij ziekte.
2.7 Voorlopige conclusie
Nederlands recht kan op verschillende manieren van toepassing zijn op de individuele arbeidsovereenkomst van een werknemer die in het buitenland te werk is gesteld:
1. Nederland is het land waarvoor een rechtskeuze is gemaakt, die echter niet zonder beperking geldt indien de objectieve verwijzingsregels (anders dan hieronder) een buitenlands recht aanwijzen.
2. Nederland is het land waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werk verricht, waarbij tijdelijke uitzending naar het buitenland het toepasselijk Nederlands recht onverlet laat.
3. Nederland is het land van vestiging van de werkgever die de in het
buitenland werkzame werknemer in dienst heeft genomen en er geen vast werkland kan worden aangewezen.
4. Nederland is het land waarmee de arbeidsovereenkomst het nauwst verbonden is, gezien andere factoren dan de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht.
15
2. Toepasselijke veiligheidsnormen bij arbeidsongevallen in het buitenland
2.1 Inleiding
Het toepasselijk Nederlands recht op basis van de in het vorige hoofdstuk beschreven regels, geldt niet onverkort. Bepalingen van bijzonder dwingend recht, ook wel voorrangsregels, kunnen het Nederlandse recht opzij zetten. Deze bepalingen gelden onafhankelijk van het toepasselijke recht en kunnen in
beginsel wel of niet worden toegepast, op de enkele grond dat de reikwijdte dat wel of niet vereist. Wat onder een voorrangsregel wordt verstaan wordt
besproken in paragraaf 2.2. Vervolgens ga ik in paragraaf 2.3 in op de voor arbeidsongevallen relevante wet, de arbeidsomstandighedenwet. Ik bespreek dat deze wet een voorrangsregel is en in hoeverre deze extraterritoriaal van
toepassing is. Ten slotte ga ik in op de werking van buitenlandse voorrangsregels op de arbeidsverhouding waarbij de werknemer in het buitenland
werkzaamheden verricht. .
2.2 Voorrangsregels ex art. 9 Rome I
Op grond van artikel 9 Rome I kunnen er bijzonder dwingende rechtsregels van toepassing zijn op de arbeidsovereenkomst. Deze voorrangsregels betreffen regels waaraan een land zoveel belang hecht voor de handhaving van zijn openbare belangen, zoals zijn politieke, sociale of economische organisatie, dat zij moet worden toegepast op elk geval dat onder de werkingssfeer ervan valt, ongeacht welk recht van toepassing is overeenkomstig de verwijzingsregels van Rome I.
Voorrangsregels moeten uitdrukkelijk worden onderscheiden van de dwingende rechtsregels ‘waarvan bij overeenkomst niet kan worden afgeweken’.45 Dit laatste zijn beschermende bepalingen ten aanzien van de werknemer, die een rechtskeuze kunnen doorkruisen.46 Voor de toepassing van een voorrangsregel dient het belang verder te strekken dan het beschermen van de individuele werknemer. Voorrangsregels dienen het algemeen belang en dat rechtvaardigt dat rechters, in uitzonderlijke omstandigheden, zich op deze rechtsfiguren kunnen beroepen. Deze regels kunnen dan, als een correctie, de rechtskeuze
45 Preambule Rome I, par. 37 46 Zie paragraaf 1.2 van deze scriptie.
16 maar ook de objectieve verwijzing doorkruisen.47 Voorrangsregels bestaan dus onafhankelijk van het toepasselijk recht, en gelden zodra een bepaald geval onder de reikwijdte en werkingssfeer ervan valt. De reikwijdte van een voorrangsregel kan worden vastgesteld aan de hand van een (geschreven of ongeschreven) ‘scope rule’ en daarmee moet worden bepaald of de
voorrangsregel van toepassing is op het concrete geval.48
Voorrangsregels kunnen voortvloeien uit het rechtsstelsel van de lex fori (het recht van de rechter waar de zaak aanhangig is) of uit het rechtsstelsel van een ander land.49 Voor de toepassing van beide soorten voorrangsregels zijn, behalve dat de reikwijdte toepassing eist, andere voorwaarden verbonden.
Aan toepassing van voorrangsregels uit een ander land dan de lex fori zijn uitdrukkelijk voorwaarden genoemd in de wet, art. 9 lid 3 Rome I. Het mogen slechts regels zijn van het land waar de verbintenissen krachtens de
overeenkomst moeten worden nagekomen en dit kan weer alleen voor zover die bepalingen de tenuitvoerlegging van de overeenkomst onwettig maken. Daarbij moet voor de toepassing van voorrangsregels rekening gehouden worden met de aard en het doel alsmede met de gevolgen die de toepassing of niet-toepassing van de regel meebrengen.50
Aan toepassing van dwingende bepalingen van de lex fori blijkt uit de letter van de tekst van art. 9 lid 2 geen uitdrukkelijke bijzondere voorwaarden te worden gesteld. Maar het Hof van Justitie van de EU zegt dat de bevoegdheid van de rechter om zijn eigen recht op grond van art. 9 lid 2 toe te passen niet
onbegrensd is. In het recente Unamar-arrest van 2013 van het Hof van Justitie van de EU kwam dit aan de orde.51 Ten eerste moeten de nationale rechters er op toezien dat de toepassing van hun nationale voorrangsregels in
overeenstemming is met de EU - Verdragsbepalingen, zoals de bepalingen van vrij verkeer. Er zou anders afbreuk worden gedaan aan de voorrang en de
47 Verschueren & Houwerzijl 2009, p. 74. 48 Asser 10 III 2015, nr. 939
49 Artikel 9 lid 2 en 3 50 Artikel 9 lid 3
17 eenvormige toepassing van het Unierecht.52 Aanvaarding van voorrangsregels die het vrij verkeer belemmeren is slechts mogelijk indien het valt onder de uitzonderingen die uitdrukkelijk in het Verdrag zijn vastgesteld en voor zover het gaat om dwingende redenen van algemeen belang. Ten tweede druist de
toepassing van bepalingen van bijzonder dwingend recht in op het beginsel van wilsautonomie van contractspartijen, dat de hoeksteen van de Rome I
Verordening vormt. Om die vrije keuze te eerbiedigen, dient de uitzondering die gevormd wordt door bepalingen van bijzonder dwingend recht, strikt te worden uitgelegd.53
Welke nationale bepalingen gekwalificeerd worden als voorrangsregels, als bepalingen van bijzonder dwingend recht, is aan de nationale rechter. Uit het Unamar-arrest blijkt dat de rechter daarbij rekening moet houden met de precieze bewoordingen van die bepaling, maar ook met de algemene opzet en alle omstandigheden waarin deze bepalingen zijn vastgesteld.54 Hieruit moet worden afgeleid dat het bepalingen van dwingend recht zijn, voor zover blijkt dat de nationale wetgever deze bepalingen heeft vastgesteld om een belang te
beschermen dat voor de betrokken lidstaat fundamenteel is.
Uitdrukkelijk is in de preambule van Rome I verwezen naar bepalingen van
bijzonder dwingend recht van het land van terbeschikkingstelling in de zin van de Detacheringsrichtlijn.55 Hieruit blijkt dat de bepalingen waarop de
Detacheringsrichtlijn doelt, als voorrangsregels fungeren. De Lidstaten van de Europese Unie moeten bepalingen betreffende arbeidsomstandigheden en
arbeidsvoorwaarden ongeacht het toepasselijke recht, toepassen op al de op hun grondgebied werkende personen. De werkgever die zijn werknemers tewerkstelt buiten Nederland maar binnen Europa, zal met de daar geldende normen op dit gebied rekening moeten houden.56
52 HvJ EU 17 oktober 2013, ECLI:EU:C:2013:663 (Unamar ) r.o. 46;. Zie ook arrest van HvJ EU 23 november 1999,
ECLI:EU:C:1999:575 (Arblade).
53 HvJ EU 17 oktober 2013, ECLI:EU:C:2013:663 (Unamar) r.o. 49 54 HvJ EU 17 oktober 2013, ECLI:EU:C:2013:663 (Unamar) r.o. 50
55 Richtlijn 96/71/EG van het Europees Parlement en de Raad van 16 december 1996 betreffende de
terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten.
18
2.3 Arbeidsomstandighedenwet als voorrangsregel
Zoals hiervoor uiteengezet staat de toepassing van voorrangsregels
onafhankelijk van het toepasselijk recht. Of een Nederlandse wet of bepaling een voorrangsregel is in de zin van artikel 9 Rome I hangt ervan af of de Nederlandse wetgever dit als voorrangsregel heeft bedoeld en de toepassing in een geschil hangt vervolgens af van de werkingssfeer/reikwijdte van die voorrangsregel. In deze paragraaf ga ik in op de Arbeidsomstandighedenwet als voorrangsregel. De Arbeidsomstandighedenwet (hierna: Arbowet) is een publiekrechtelijke regeling die regels stelt met betrekking tot de arbeidsomstandigheden op het werk. Het bevat kadervoorschriften voor de werkgever ten aanzien van zijn
arbeidsomstandighedenbeleid. De werkgever is verder, in samenwerking met zijn werknemers, verantwoordelijk voor zijn eigen arbeidsomstandighedenbeleid en het is de werkgever vrij om dit beleid vorm te geven. In nadere regels, zoals het Arbobesluit en de Arboregeling, zijn in het kader van de Arbowet concrete
materiële verplichtingen neergelegd, en daarmee is de basisbescherming vastgesteld.57
De Arbowet kent zijn eigen internationale reikwijdte in artikel 2. De wet is van toepassing op alle arbeid die in Nederland wordt verricht.58 Dus op alle arbeid die op het Nederlandse grondgebied wordt verricht. Ook vallen onder deze reikwijdte het aan boord werken van een zeeschip dat gerechtigd is de Nederlandse vlag te voeren 59 en arbeid dat wordt verricht voor een Nederlandse werkgever aan boord van een luchtvaartuig60. Dit werk in de transportsector wordt naar zijn aard vaak buiten de grenzen van Nederland verricht, maar hierop is dus wel de Arbeidsomstandighedenwet van toepassing.
De Arbowet wordt beschouwd als voorrangsregel in de zin van artikel 9 Rome I.61 Binnen Europa vloeit dit voort uit de Detacheringsrichtlijn die bepalingen omtrent arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden territoriaal van toepassing laten zijn op alle in het land werkzame personen. Voor buiten Europa volgt dit uit de
fundamentele aard van de wet, zodat het in de zin van artikel 9 fungeert als
57 Kamerstukken II, 1997/98, 25 879, nr. 3 (Memorie van Toelichting), p. 9 58 Artikel 2 Arbowet
59 Artikel 2 onderdeel c Arbowet 60 Artikel 2 onderdeel d Arbowet
19 voorrangsregel. Ook uit de expliciet verwoordde territoriale werkingssfeer in artikel 2, blijkt, volgens de parlementaire geschiedenis, dat het voor de
toepassing van de Arbowet niet uitmaakt wat de nationaliteit is van het bedrijf, de werkgever of de werknemer.62 De Arbowet is dus onafhankelijk van het toepasselijk recht van toepassing.63
In het geval dat op basis van de conflictregels van het internationaal
privaatrecht, Nederlands recht van toepassing is, wil dat niet per definitie zeggen dat de Arbowet van toepassing is. De Arbowet is dan wel een voorrangsregel van de lex fori die kan worden toegelaten, maar de vraag is wel of het geval onder de reikwijdte valt. In het geval van een bedrijfsongeval in het buitenland van een werknemer die daar te werk is gesteld door zijn Nederlandse werkgever, zal de Nederlandse rechter in beginsel de Arbowet niet kunnen toepassen om te kijken of de werkgever aan zijn zorgplicht heeft voldaan.64 De reikwijdte van de
Arbowet is namelijk, zoals hiervoor omschreven, territoriaal, en niet (direct) van toepassing op bedrijfsongevallen buiten de Nederlandse grenzen. In die
omstandigheid kan men ervan spreken dat Arbonormen niet mee ‘reizen’ naar het buitenland.65
In het licht van de IPR regels die zegt dat zo veel mogelijk moet worden
aangesloten bij het recht van het land waar of van waaruit gewoonlijk gewerkt wordt, kan anders worden beargumenteerd en is het de vraag of deze uitkomst wenselijk is. Als Nederlands recht op die grond van toepassing is, is het de vraag of de internationale werknemer zich zo onderscheidt van andere werknemers dat hem de bescherming van de Arbowet moet worden onthouden.66 Voornamelijk is dit van belang wanneer de Arbowet van het buitenland een minder hoge
bescherming biedt aan de werknemer. Wat betekent dit dan voor de
aansprakelijkheid van de werkgever in Nederland die wel aansprakelijk kan worden gesteld op grond van de strenge bepaling, 7:658 BW.67
In een zaak van de Kantonrechter Heerlen van 25 september 2003 achtte de rechter de Arbowet in een grensoverschrijdend bedrijfsongeval indirect van
62 Kamerstukken II, 1997/98, 25 879, nr. 3 (MvT), p. 36 63 Kamerstukken II, 1998/99, 26 524, nr. 3 (MvT), p. 3.
64 Over de rol van veiligheidsvoorschriften bij aansprakelijkheidstelling, zie later in hoofdstuk 4 . 65 Houwerzijl & Verschueren 2009, p. 82.
66 Wind & Pronk 2013, over dit oordeel met betrekking tot de toepassing van het BBA. 67 Waarover in hoofdstuk 3 meer.
20 toepassing.68 De rechter oordeelde dat het gaat om een in Nederlandse
rechtssfeer ingebedde arbeidsrelatie die normaliter wel beheerst wordt door de normen van de Arbowet, en dat daarom ook bij een tijdelijke tewerkstelling in het buitenland de Arbowet gehanteerd mag worden. Het niveau van veiligheid, gezondheid en welzijn van de werknemer dient niet in zijn geheel los te worden gelaten bij tijdelijke arbeid buiten Nederland.69
In een recentere uitspraak van 2012 van het Hof Den Bosch ging het om een arbeidsongeval in Noorwegen en oordeelde het Hof eveneens dat de Nederlandse Arbowet ten minste indirect van toepassing is.70 Ik kom in hoofdstuk 4 op deze uitspraak terug met betrekking tot de rol van geschreven veiligheidsnormen bij aansprakelijkheidsstelling van de werkgever.
2.4 Buitenlandse voorrangsregels
Het belang van buitenlandse voorrangsregels is dat de in het buitenland te werk gestelde werknemer onder de werkingssfeer van plaatselijke voorrangsregels kan vallen. Echter is voor toepassing van buitenlandse voorrangsregels niet
voldoende dat het geval onder de werkingssfeer van die regel valt. Op grond van artikel 9 lid 3 Rome I kan de Nederlandse rechter deze bepalingen van bijzonder dwingend recht respecteren, maar is daartoe niet verplicht.71 Hij moet rekening houden met de aard en het doel van de regel alsmede met de gevolgen die de toepassing of niet-toepassing van de regel meebrengen.72 Dus of toepassing van die voorrangsregel gerechtvaardigd is.73
De Detacheringsrichtlijn geeft voor EU-lidstaten de verplichting om op hun grondgebied werkende personen, op het gebied van arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden, dezelfde rechten te verzekeren. De werknemer heeft aanspraak op die plaatselijke rechten. De Nederlandse werkgever met een tijdelijk in een ander EU-land gedetacheerde werknemer zal, ondanks het
toepasselijk Nederlands recht, de plaatselijke regels met betrekking tot de in de
68 Ktr. Heerlen 25 september 2003, ECLI:NL:RBMAA:2003:AO0142 69 Ktr. Heerlen 25 september 2003, ECLI:NL:RBMAA:2003:AO0142, r.o. 2.5 70 Hof Den Bosch 17 april 2012, ECLI:GHSHE:2012:BW3205 , r.o. 4.4.5
71 Van Kampen, Even & De Wind, C.3; Ktr. Heerlen 25 september 2003, ECLI:NL:RBMAA:2003:AO0142 , r.o. 2.6 72 Er van uitgaande dat de plaatselijk geldende voorschriften van het tijdelijke werkland vallen onder het
criterium van ‘het land waar de verbintenis uit overeenkomst moet worden nagekomen’.
21 Richtlijn genoemde onderwerpen (waaronder de gezondheid, veiligheid en
hygiëne op het werk) moeten respecteren.
Echter in de al genoemde zaak bij Kantonrechter Heerlen over tijdelijke te
werkstelling in Duitsland, oordeelde de rechter dat ondanks dat het geval buiten de werkingssfeer ervan valt, toch de voorschriften van de Nederlandse Arbowet mochten worden gehanteerd. Daarbij oordeelde de rechter dat deze normen niet in strijd mogen komen met toepasselijkheid van Duitse voorschriften omtrent arbeidsomstandigheden, nu deze in de zin van artikel 9 lid 3 Rome I worden gezien als voorrangsregels.74 De rechter liet toepassing van de Duitse normen achterwege vanwege het feit dat de Nederlandse Arbowet de werknemer een betere bescherming biedt.75 Op grond van artikel 3 lid 7 van de
Detacheringsrichtlijn is dit toegestaan.
2.5 Tussenconclusie
Is Nederlands recht van toepassing, dan gelden regels met betrekking tot arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden niet onverkort. Voorrangsregels of regels van bijzonder dwingend recht, zetten het toepasselijk recht opzij, vanwege het feit dat zij onafhankelijk en naar hun eigen reikwijdte van toepassing zijn. De Detacheringsrichtlijn verplicht werkgevers lokale
arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden van een tijdelijk werkland binnen Europa te respecteren. Maar ook bij grensoverschrijdend werk buiten de EU kunnen lokale regels die als voorrangsregels te kwalificeren zijn van toepassing zijn op de arbeidsverhouding. De Arbowet is als voorrangsregel in beginsel niet van toepassing op Nederlandse werknemers die werkzaam zijn in het buitenland. Echter, in lagere rechtspraak is enkele malen sprake geweest van indirecte gebruikmaking van de Arbonormen bij grensoverschrijdende arbeidsongevallen. De normen uit de Arbowet kunnen, bij grensoverschrijdende situaties, dus niet direct de aansprakelijkheid van de werkgever bepalen. Ongeschreven normen, die in de rechtspraak zijn ontstaan, kunnen dat wel.
74 Ktr. Heerlen 25 september 2003, ECLI:NL:RBMAA:2003:AO0142 , r.o. 2.6 75 Ktr. Heerlen 25 september 2003, ECLI:NL:RBMAA:2003:AO0142 , r.o. 2.7
22
3. Werkgeversaansprakelijkheid over de grens heen, ex art. 7:658 en 7:611 BW
3.1 Inleiding
Nu in kaart is gebracht wanneer Nederlands recht van toepassing is in het geval een werkgever een werknemer in het buitenland te werk stelt, en duidelijk is hoe dat toepasselijk recht door voorrangsregels kan worden doorkruist, kan ik het betoog toespitsen op de inhoud van de Nederlandse aansprakelijkheidsregimes van de artikelen 7:658 en 7:611 BW. Deze artikelen houden, in tegenstelling tot de Arbowet, namelijk niet op bij de grens.
Artikel 7:658 BW regelt de zorgplicht en aansprakelijkheid van de werkgever ten aanzien van een veilige werkplek. Uit lid 1 volgt de inhoud van de zorgplicht. Schiet de werkgever hierin te kort dan regelt lid 2 dat de werkgever
aansprakelijk is voor de schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt, en dient deze zijn schade te vergoeden. Indien echter sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid aan de kant van de werknemer, is de werkgever niet aansprakelijk. Deze bepalingen zijn eveneens van toepassing op de werkgever als inlener ten opzichte van diegene die wordt ingeleend om arbeid voor hem te verrichten. Ook ten aanzien van die persoon is de werkgever verplicht zorg te dragen en is hij aansprakelijk in geval hij schade lijdt in de uitoefening van zijn werkzaamheden.76
Daarnaast betreft artikel 7:611 BW een aanvullende zorgplicht. Uit de algemene regel dat de werkgever zich als een goed werkgever dient te gedragen vloeien extra verplichtingen voor de werkgever voort.
3.2 Artikel 7:658 BW 3.2.1 Inhoud zorgplicht
De zorgplicht wordt ingevuld door geschreven en ongeschreven normen.77
Geschreven normen worden gevormd door diverse publiekrechtelijke regelingen waarvan de voornaamste in dit verband, de Arbowet is. De invloed van die wet, en publiekrechtelijke regelingen in het algemeen, komt in het volgende
hoofdstuk aan bod. In deze paragraaf ga ik in op de ongeschreven normen die de
76 Art.7:658 lid 4 BW 77 Lindenbergh 2009, p. 53.
23 zorgplicht invullen en die veelvuldig in de rechtspraak tot ontwikkeling zijn
gekomen.
Een ruime strekking
Op grond van art. 7:658 lid 1 heeft de werkgever heeft een zorgplicht ten aanzien van zijn werknemers, en andere bij hem werkzame personen, voor een veilige werkplek. Deze veilige werkplek dient te worden gecreëerd door te zorgen voor de inrichting en het onderhoud van de werkomgeving en omvat de
instructies die de werkgever aan de werknemer geeft.78 Dit strekt zich uit tot alle hulpmiddelen die de werknemer gebruikt in de uitoefening van zijn werk. Daarbij hoeven deze middelen geen eigendom van de werkgever te zijn, maar gaat het erom dat het door de werkgever aan de werknemer ter beschikking is gesteld.79 In het algemeen moet de werkgever de werknemer zodanig tegen schade
beschermen als redelijkerwijs van hem gevergd kan worden. Dit impliceert dat de zorgplicht niet bedoeld is om een algehele waarborg te scheppen tegen schade van de werknemer.80 Artikel 7:658 lid 2 is in die zin dan ook geen risico- aansprakelijkheid.81 Maar de zorgplicht heeft een ruime strekking en er mag niet snel worden aangenomen dat aan de zorgplicht is voldaan.82
Wat redelijkerwijs van de werkgever mag worden verlangd, hangt af van de omstandigheden van het geval.83 Hierbij wordt aansluiting gevonden bij de Kelderluik-criteria; de aard van de werkzaamheden, de kenbaarheid van het gevaar, de kans op verwezenlijking en de ernst van de gevolgen en de mate van bezwaarlijkheid van de te nemen veiligheidsmaatregelen.84
Eveneens wordt van groot belang geacht, het zogenoemde ‘ervaringsfeit’. Dit houdt in dat er rekening mee moet worden gehouden dat werknemers dagelijks in een bepaalde zelfde werksituatie verkeren. Hierdoor nemen zij niet altijd de vereiste voorzichtigheid in acht, ter voorkoming van ongelukken en schade.85
78 Verhulp 2015, par. 2 79 Van der Grinten 2014, p. 241
80 Lindenbergh 2009, p. 44; HR 4 oktober 2002, ECLI:NL:HR:2002:AE4080 (Laudy/Fair Play) 81 Lindenbergh 2009, p. 44; Bakels 2011; Willems & Teuben 2011.
82 Lindenbergh 2009, p. 44; HR 12 december 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD3129 (Maatzorg/Van der Graaf) r.o.
3.5.3
83 Van der Grinten 2014, p. 239.
84 Van der Grinten 2014, p. 239; vgl. HR 5 november 1965, ECLI:NL:HR:1965:AB7079 (Kelderluik) 85 HR 14 april 1978, ECLI:NL:HR:1978:AC3514 (Messaoudi/Hoechst)
24 Waarschuwen voor gevaarlijk situaties en risico’s en het geven van instructies zal, in het licht van dit ervaringsfeit, veelal niet voldoende zijn.86 Er zal eveneens toezicht gehouden moeten worden op de daadwerkelijke naleving van de
instructies. Ook brengt de aard van de werkzaamheden en de risico’s die daaraan verbonden zijn een uitbreiding van de zorgplicht met zich mee. Bij structureel gevaarlijke werkzaamheden, bijvoorbeeld in een TBS- kliniek, zullen van de werkgever aanvullende veiligheidsmaatregelen verwacht worden.87 Deze criteria zorgen voor een ruimere strekking van de zorgplicht van de werkgever.
De zorgplicht op afstand
Hoe vallen deze algemene uitgangspunten op zijn plaats bij een
grensoverschrijdende situatie? Brengt het feit dat de werknemer in het
buitenland zit voor de werkgever een uitbreiding van de zorgplicht met zich mee of juist een beperking? Veel hoge rechtspraak is er niet geweest, maar aan de hand van twee recente uitspraken van de Hoge Raad bespreek ik de
belangrijkste uitgangspunten.
In hoeverre er instructies moeten worden gegeven en toezicht moet worden gehouden, hangt af van de plaats waar de werkzaamheden worden verricht. Staat die plaats eraan in de weg, zoals bij een werknemer in het buitenland, dat de werkgever direct toezicht kan houden, dient de werkgever zo nodig
aanvullende veiligheidsinstructies te geven.88 De Hoge Raad moest in haar arrest van 5 december 2014 oordelen over een arbeidsongeval in Spanje van een
vrachtwagenchauffeur, wiens voet klem kwam te zitten tijdens het laden en lossen. De Hoge Raad oordeelde dat aan de zorgplicht is voldaan wanneer de werkgever veiligheidsschoenen beschikbaar heeft gesteld en adequate
veiligheidsinstructies heeft gegeven. Daarbij oordeelt de Hoge Raad dat er in dit geval van een te hoge zorgplicht wordt uitgegaan indien van de werkgever vervolgens ook verlangd wordt dat hij controleert of de werknemer de schoenen ook daadwerkelijk in Spanje gebruikt en dat toezicht wordt gehouden op de naleving van de gegeven veiligheidsinstructies. De plaats van de werkzaamheden staat daaraan in de weg.
86 Van der Grinten 2014, p. 242
87 HR 11 november 2011, ECLI:NL:HR:2011:BR5223 (De Rooyse Wissel) 88 HR 5 december 2014, ECLI:NL:HR:2014:3519
25 De zorgplicht op afstand is dus beperkt. Het belangrijkste beperkende element dat geconstateerd kan worden, is dat van de werkgever, waarvan de werknemer in het buitenland werkt, niet verwacht wordt dat hij direct toezicht uitoefent op die werknemer.89 Wel zal de werkgever niet kunnen volstaan met het simpelweg verbieden van gevaarlijke werkzaamheden en zal het van de aard en de risico’s afhangen hoe gedetailleerd de instructies moeten zijn en in hoeverre hij op zelfstandige naleving daarvan mag vertrouwen en toezicht achterwege mag blijven.
De andere uitspraak waarin de Hoge Raad zich moest buigen over een
grensoverschrijdend arbeidsongeval is het zogenoemde ‘Waterflesje’-arrest.90 Het ging in deze zaak om een werknemer die tijdens offshore-werkzaamheden op een platform voor de kust van West-Afrika ziek werd van het drinken van verontreinigd water uit een onverzegelde fles. Hij liep hierdoor ernstige infecties op. De werknemer stelt de werkgever Fugro aansprakelijk op grond van
schending van de zorgplicht. De werkgever slaagde er echter in dit geval in om aan te tonen dat zij had voldaan aan de zorgplicht. Fugro had gezorgd voor voldoende wél verzegelde waterflessen met schoon drinkwater. Voorts had de werkgever adequate instructies gegeven over de bijzondere aspecten met betrekking tot werken in de tropen. Naar het oordeel van het Hof en de Hoge Raad is er bij het drinken in de tropen van water dat zich niet in gesloten flessen bevindt een algemeen bekend gevaar van ernstige infectieziekten en daarom van Fugro geen nadere maatregelen konden worden gevergd dan hiervoor
weergegeven. De werkgever ging hier vrijuit.
Daarbij oordeelde het Hof, waarover de Hoge Raad zich overigens niet uitdrukkelijk heeft uitgelaten, dat in de tropen het niet drinken uit niet-verzegelde waterflessen tot de meest basale leefregels behoort en dat er rekening mee mag worden gehouden dat de werknemer de meest elementaire voorzichtigheid zelf in acht neemt.91 Barentsen vindt hierin een verwantschap met de redenering van de Hoge Raad bij arbeidsongevallen ten gevolge van
89 Noot van B. Barentsen bij HR 5 december 2014, ECLI:NL:HR:2014:3519 90 HR 26 november 2010, ECLI:NL:HR:2010:BN9977
26 gevaren van algemene bekendheid.92 Niet waarschuwen daarvoor brengt in beginsel geen schending van de zorgplicht met zich mee, tenzij de werkgever het risico van deze gevaren makkelijk had kunnen voorkomen.93
Zeggenschap
Verplichtingen van de werkgever op afstand gaan ver, maar er wordt rekening gehouden met het feit dat de werkgever niet altijd (directe) zeggenschap heeft over de arbeidsomstandigheden ter plekke. Van belang is hierbij een onderscheid te maken tussen de in het algemeen drie verschillende typen constructies van grensoverschrijdend werk.
1. Transportsector: De directe zeggenschap van de werkgever ontbreekt bij transportwerkzaamheden, zoals in het geval van de vrachtwagenchauffeur in Spanje. Het ontbreken van zeggenschap leidde tot een beperking van de zorgplicht met betrekking tot het toezichthouden. Hieronder valt ook het aan boord werken van een zeeschip of een luchtvaartuig.94
2. Uitzendarbeid: De zeggenschap van de formele werkgever ontbreekt hier. Echter, de inlener (vaak ook materiële werkgever genoemd) voert in een uitzendconstructie het gezag over de werkzaamheden uit.95 Deze is, naar Nederlands recht, op grond van 7:658 lid 4 voor de ingeleende
arbeidskracht verantwoordelijk voor de veiligheid op het werk. Een voorbeeld hiervan is de uitspraak van het Hof Den Bosch waar een werknemer gedetacheerd werd naar Noorwegen en daar arbeidsongeval overkwam.96
3. Verplaatsing team: De situatie dat een geheel team tijdelijk vanuit
Nederland naar het buitenland wordt gezonden, inclusief een opzichter. Dit gebeurt vaak bij offshore-werkzaamheden. In deze gevallen blijft de
zeggenschap van de werkgever behouden.
Bij de offshore-werkzaamheden die centraal stonden in het ‘Waterflesje-arrest’ was die zeggenschap echter niet aanwezig. De onhygiënische omstandigheden
92 HR 4 oktober 2002, ECLI:NL:HR:2002:AE4080 (Laudy/Fair Play), r.o. 3.6; zie ook HR 2 maart 2007,
ECLI:NL:HR:2007:AZ5834 (Perez); HR 7 december 2007, ECLI:NL:HR:2007:BB5625 (Tahmasebi/Shell).
93 Klaassen 2008, p. 210.
94 Op deze laatste twee transportwerkzaamheden is de Arbowet van toepassing, zie hoofdstuk 2.
95 Voor de verschillende uitzendconstructies verwijs ik naar A. Camonier & N. Giling, ‘Geen vakantie, wel naar
het buitenland; Waar moet u op letten bij een uitzending naar het buitenland?’,HR Rendement 9-2013.
27 op het booreiland behoefde Fugro daarom niet te verwachten. Maar het feit dat Fugro geen (rechtstreekse) zeggenschap had over de accommodatie op het booreiland, laat onverlet dat de zorgplicht van art. 7:658 meebrengt dat de werkgever ten aanzien van de uitoefening van werkzaamheden aldaar
maatregelen treft en aanwijzingen geeft om zoveel mogelijk te voorkomen dat de werknemer schade lijdt.97
3.2.2 Voorwaarden voor aansprakelijkheid
De werkgever is aansprakelijk voor de schade die de werknemer lijdt in de uitoefening van zijn werkzaamheden. De twee belangrijkste voorwaarden voor aansprakelijkheid van de werkgever zijn ‘schade’ en ‘in de uitoefening van zijn werkzaamheden’. De inhoud en omvang van de schade wordt beheerst door de algemene bepalingen omtrent schade zoals in artikel 6:95 e.v.98
‘In de uitoefening van diens werkzaamheden’
Het vereiste dat de schade moet zijn ontstaan in de ‘uitoefening van zijn
werkzaamheden’ moet ruim worden uitgelegd.99 Dit is voornamelijk op het werk of op de werkplek. 100 Voor een uitleg hiervan wordt aangehaakt bij het begrip de ‘arbeidsplaats’ in artikel 1 lid 3 sub g van de Arbeidsomstandighedenwet.101 Dit begrip wordt omschreven als ‘iedere plaats die in verband met het verrichten van arbeid wordt of pleegt te worden gebruikt’. De werkplek van de werknemer
hangt samen met de plek waarover de werkgever zeggenschap en toezicht heeft.102 Wanneer een werknemer geen vaste werkplek heeft, valt de vraag te stellen tot welke grens nog van werkplek wordt gesproken en hoever de
zorgplicht dan reikt.
Vaststaat dat ‘in de uitoefening van zijn werkzaamheden ruimer is dan de daadwerkelijke uitoefening van de hem concreet opgedragen taak.103 Voor de vaststelling van de reikwijdte legt de Hoge Raad hier het verband met de
zeggenschap van de werkgever. De grens ligt bij wat een privé-situatie is, want
97 HR 26 november 2010, ECLI:NL:HR:2010:BN9977 , r.o. 3.4.8. 98 Verhulp 2015, par. 1. Hier zal ik verder niet op ingaan. 99 Lindenbergh 2009, p. 21
100 Lindenbergh 2009, p. 21
101 HR 12 december 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD3129 (Maatzorg/Van der Graaf) r.o. 3.5.4 102 Lindenbergh 2009, p. 22
103 Lindenbergh 2009, p. 25; zie voor een voorbeeld HR 15 december 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA9048 (Van
28 dan ontbreekt de zeggenschap en bevoegdheid om aan de werknemer
aanwijzingen te geven.104 Beroepsmatige deelneming aan het verkeer (niet zijnde woon/werk verkeer105) valt in zekere zin onder de reikwijdte van de zorgplicht.106
Een werkplek over de grens
Zijn deze algemene criteria omtrent de reikwijdte van werkplek op gelijke wijze in te passen bij een grensoverschrijdende situatie? In een zaak van de
kantonrechter Delft werd hierover geoordeeld.107 In deze zaak ging het om een geohydroloog die werd uitgezonden naar Jemen. Tijdens zijn verblijf in Jemen wordt hij tijdens een tocht onder bedreiging en geweld in gijzeling genomen door een lokale stam. Als gevolg hiervan wordt hij wegens een posttraumatische stress-stoornis arbeidsongeschikt. Hij stelt zijn werkgever aansprakelijk voor de schade op grond van artikel 7:658 BW. De rechter oordeelt hier dat geen sprake was een bedrijfsongeval, omdat de gijzeling plaatsvond op een dag dat de
werknemer vrij was en dus buiten werktijd valt. Daarbij zegt de rechter dat hij onderkent dat detachering in een land als Jemen een verhoogd veiligheidsrisico met zich mee brengt, maar dat betekent niet dat het gehele verblijf in Jemen valt onder het begrip ‘in de uitoefening van zijn werkzaamheden’.
Bij een uitzending in het buitenland wordt hier op dezelfde manier aangesloten bij het vereiste dat de schade moet zijn opgelopen ‘in de uitoefening van zijn werkzaamheden’ aangezien de werkgever geen zeggenschap heeft over de plaats waar en de wijze waarop de werknemer zijn vrije tijd doorbrengt. Ook in de uitspraak van de zaak De Kuijer tegen KLM werd de wachttijd in de Ivoorkust van een piloot door de rechter niet aangemerkt als ‘in de uitoefening van diens werkzaamheden’.108 De Kuijer overkwam een ongeval tijdens een taxirit van zijn hotel naar een restaurant. Dit was te kwalificeren als privéactiviteit.109
Bewijslast
104 HR 22 januari 1999, ECLI:NL:HR:1999:AD2996 (Stichting Reclassering/S).
105 Deelneming aan het verkeer niet in de uitoefening van zijn werkzaamheden valt niet onder 7:658 BW maar
kan verplichtingen met zich meebrengen op grond van artikel 7:611 BW.
106 Zie HR 19 oktober 2001, ECLI:NL:HR:2001:ZC3689 (PTT/Baas). 107 Ktr. Delft 1 november 2001, ECLI:NL:KTGDEL:2001:AE0865 108 HR 18 maart 2005, ECLI:NL:HR:2005:AR6669 (KLM/De Kuijer)
109 Dit is het oordeel van de Rechtbank. Bij het Hof en de Hoge Raad werd de toewijsbaarheid van artikel 7:658
in het midden gelaten, omdat het beroep op artikel 7:611 al toewijsbaar werd geacht. Zie over het oordeel omtrent 7:611 hierna.
29 De aansprakelijkheid van 7:658 lid 2 BW wijkt af van de normale
aansprakelijkheidsregel met betrekking tot de bewijslast. In beginsel is de werkgever aansprakelijk, indien de werknemer aantoont dat hij schade heeft geleden en deze schade is opgelopen in de uitoefening van zijn werkzaamheden (causaal verband).110 De werkgever heeft als reactie hierop drie verweren tot zijn beschikking om aan aansprakelijkheid te ontkomen;
1. hij heeft aan zijn zorgplicht voldaan (par. 4.2.1),
2. ook zonder zorgplichtschending zou de schade zijn ingetreden (causaliteitsverweer)111,
3. er is sprake van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Opzet of bewuste roekeloosheid
De in artikel 7:658 lid 2 bepaalde, afwijkende regel van het algemene eigen schuld regime van artikel 6:101 BW, bevat een hoge drempel. Slechts van eigen schuld aan de kant van de werknemer is sprake bij opzet of bewuste
roekeloosheid. In het licht van het ervaringsfeit, dat rekening houdt met
alledaagse slordigheden van de werknemer, mag volgens de Hoge Raad niet snel de werknemer schuld worden verweten voor het ontstaan van de schade.112 Van bewuste roekeloosheid is sprake indien de werknemer zich tijdens het verrichten van zijn onmiddellijk aan het ongeval voorafgaande gedraging van het roekeloos karakter van die gedraging daadwerkelijk bewust is geweest.113 Dit is een streng criterium en wanneer een beroep hierop slaagt, moet de schade ‘in belangrijke mate’ het gevolg zijn van de opzet of bewuste roekeloosheid zodat het
tekortschieten van de werkgever in de zorgplicht als oorzaak van de schade in het niet valt.114
3.3 Artikel 7:611 BW
3.3.1 Aanvullende zorgplicht
110 Lindenbergh 2009, p. 30
111 Zie voor voorbeelden o.a. HR 10 december 1999, ECLI:NL:HR:1999:AA3837 (Fransen/Pasteur ziekenhuis) en
HR 12 september 2003, ECLI:NL:HR:2003:AF8254 (Peter/ Hofkens)
112 Lindenbergh 2009, p. 79; HR 20 september 1996, ECLI:NL:HR:1996:ZC2142 (Pollemans/Hoondert); HR 11
september 1998, ECLI:NL:HR:1998:ZC2702 (Van der Wiel/Philips)
113 HR 20 september 1996 ECLI:NL:HR:1996:ZC2142 (Pollemans/Hoondert) 114 Lindenbergh 2009, p. 80.
30 Artikel 7:611 BW is in feite een arbeidsrechtelijke uitwerking van de redelijkheid en billijkheid van artikel 6:2 en 6:248 BW en kan voor de werkgever een
aanvullende verplichting met zich brengen ten aanzien van de veiligheid voor zijn werknemers.115 Als aansprakelijkheid van de werkgever op basis van 7:658 strandt, kan hij toch een verplichting tot vergoeding van schade krijgen op basis van 7:611 BW. Dit kan het geval zijn indien de werknemer de schade niet heeft geleden in de uitoefening van zijn werkzaamheden, maar het ongeval wel in zodanig verband staat met het werk, dat er enig tekortschieten van de
werkgever is aan te nemen.116 Eveneens kan 7:611 BW een verplichting tot het voorzien in een verzekering met zich meebrengen.117
3.3.2 Tekortschieten
De uitvoering van bepaalde werkzaamheden kunnen bijzondere risico’s met zich meebrengen die ook buiten de werkelijke ‘uitoefening van werkzaamheden’ zich kunnen verwezenlijken. In zulke gevallen zal de werkgever voor die risico’s moeten zorgen voor redelijke veiligheidsmaatregelen die de verwezenlijking ervan voorkomen.118 Bijvoorbeeld in de uitspraak van de Hoge Raad over een werknemer die thuis bezocht was door een cliënt die hem ernstig mishandelde, oordeelde de rechter dat geen sprake was van schending van de zorgplicht ex art. 7:658 BW, die strekt zich namelijk niet uit tot privé-situaties, maar dat de eis van goed werkgeverschap aansprakelijkheid meebrengt voor de werkgever bekende, specifieke en ernstige gevaren, zoals het onderhavige.119
Een buitenlands voorbeeld van aansprakelijkheid van de werkgever op grond van 7:611 BW is het al genoemde KLM/Kuijer-arrest, waarbij de piloot schade opliep door een aanrijding tijdens de wachttijd tussen 2 vluchten in de Ivoorkust.120. KLM schoot als goed werkgever te kort, vanwege het feit dat zij had nagelaten maatregelen te treffen voor het bekende en specifieke gevaar van het verkeer in een land als de Ivoorkust en omdat de schade vaak niet kan worden verhaald of anderszins afdoende is gedekt.
115 Lindenbergh 2009, p. 93 116 Lindenbergh 2009, p. 94 117 Lindenbergh 2009, p. 94 118 Lindenbergh 2009, p. 94.
119 HR 22 januari 1999, ECLI:NL:HR:1999:AD2996 (Stichting Reclassering Nederland/S) 120 HR 18 maart 2005, ECLI:NL:HR:2005:AR6669 (KLM/De Kuijer).
31 Ook in de uitspraak over de gijzeling in Jemen kwam een beroep op art. 7:611 aan de orde.121 De rechter oordeelde hier dat de werkgever niet was
tekortgeschoten zich als goed werkgever te gedragen. Dit oordeel kwam tot stand, omdat de gijzeling niet dusdanig samenhing met zijn werkzaamheden, dat de werkgever niet anders dan de genomen maatregelen had kunnen nemen om de gijzeling te kunnen voorkomen en dat hij geen zeggenschap had over de handelwijze in de vrije tijd van de werknemer.
3.3.3 Verzekeringsplicht
De werkgever kan niet altijd voldoende zeggenschap uitoefenen op situaties waarin werknemers zich begeven, omdat het feitelijk niet mogelijk is om toezicht te houden. Bij deelname aan het verkeer door de werknemer rust er op de
werkgever bijvoorbeeld zo’n beperkte zorgplicht. De bijzondere, aan deelname aan het verkeer verbonden gevaren en de goed ontwikkelde
verzekeringsmogelijkheden brengen mee dat de werkgever uit hoofde van goed werkgeverschap zorg moet dragen voor een adequate verzekering van zijn werknemers tegen verkeer gerelateerde schade.122 Een opkomende vraag hierbij is of de werkgever ook in andere situaties waarin hij weinig tot niets kan doen om schade te voorkomen, een verzekeringsplicht heeft, zoals in het geval van hiervoor van de piloot in de Ivoorkust.123
3.4 Tussenconclusie
De werknemer in het buitenland die daar in de uitoefening van zijn
werkzaamheden schade lijdt, kan zijn werkgever aansprakelijk stellen op grond van art. 7:658 of 7:611 BW. De werkgever heeft, om aansprakelijkheid te ontkomen, een verregaande zorgplicht ten aanzien van de veiligheid en
gezondheid op de werkplek, waaraan niet snel zal worden voldaan. De werkgever moet doen wat redelijkerwijs van hem gevergd kan worden. In grote lijnen betekent dat er veiligheidsmaatregelen moeten worden genomen, instructies moeten worden gegeven en toezicht moet worden gehouden. De concrete inhoud van de zorgplicht is in grote mate afhankelijk van de omstandigheden van het geval, voornamelijk de aard en de risico’s van de werkzaamheden. Voor
121 Ktr. Delft 1 november 2001, ECLI:NL:KTGDEL:2001:AE0865 , r.o. 4.5.
122 HR 1 februari 2008, ECLI:NL:HR:2008:BB6175 (Maasman/Akzo) en HR 12 december 2008,
ECLI:NL:HR:2008:BD3129 (Maatzorg)
32 werknemers in het buitenland is er voor de Nederlandse werkgever een kleine beperking aan te brengen. De belangrijkste beperking is dat de grote afstand waar werkzaamheden worden verricht en de beperkte zeggenschap, ertoe leidt dat het toezichthouden op de gegeven instructies niet altijd van de werkgever kan worden verwacht.
33
4. Rol van veiligheidsnormen 4.1 Inleiding
Nu is ten slotte van belang om te kijken wat bij aansprakelijkheidsstelling van de Nederlandse werkgever de rol is van veiligheidsnormen. Hoe vullen geschreven normen de zorgplicht in. Veiligheidsnormen zijn in Nederland via
publiekrechtelijke regelingen van belang voor de werkgever. De voornaamste regeling ten aanzien van arbeidsomstandigheden is de Arbowet en het
Arbobesluit. Daarnaast zijn er ook andere schriftelijke normen, die voor een bepaalde branche veiligheidseisen stellen.124 Wat betekenen deze
veiligheidsnormen bij de invulling van de zorgplicht? En wat betekent het nu de voornaamste regeling, de Arbowet, in buitenlandse gevallen buiten werking is gezet? Is een schending van een veiligheidsnorm essentieel voor het schenden van de zorgplicht ex art. 7:658 BW?
4.2 Verhouding zorgplicht en Arbowet
De zorgplicht van artikel 7:658 BW en de Arbowet brengen beide voor de werkgever een verplichting mee tot het voorkomen van arbeidsongevallen en beroepsziekten.125 Zo blijkt uit de memorie van toelichting van de Arbowet dat een goed arbobeleid bijdraagt aan het voorkomen van ziekten en ongevallen als gevolg van het werk.126 En uit de memorie van toelichting bij de zorgplicht van artikel 7:658 BW blijkt dat die verplichting rechtstreeks gericht is op het
voorkomen van schade door de werknemer.127
Beide regelingen hebben echter een ander karakter. De Arbowet is een
publiekrechtelijke regeling. Niet naleving van de voorschriften en verboden in de op grond van de Arbowet vastgestelde algemene maatregel van bestuur, het Arbobesluit, leidt tot een bestuursrechtelijke sanctie in de vorm van een
bestuurlijke boete.128 Een schending van de zorgplicht ex artikel 7:658 BW als gevolg waarvan de werknemer schade lijdt, leidt tot civielrechtelijke
124 Bergwerf & Kruit 2008 verwijzen naar de conclusie A-G punt 15 van HR 12 september 2003, JAR 2003/242
(Peter/Hofkens).
125 Bergwerf & Kruit 2008
126 Kamerstukken II, 2005/06, 30 552, nr. 3, p. 2. (MvT) 127 Kamerstukken II 1993/94, 23 438, nr. 3, p. 38. (MvT) 128 Artikel 16 lid 10 Arbowet jo. artikel 33 Arbowet.
