ARBEIDSREGLEMENT. OCMW As

ARBEIDSREGLEMENT

OCMW As

Arbeidsreglement –OCMW As –2017/09 – pagina 1

Inhoud

Hoofdstuk I Algemene voorwaarden

Hoofdstuk II Aard van het overeengekomen werk en plaats van uitvoering Hoofdstuk III Arbeidsduur – Tijdsregistratie – Arbeidsonderbrekingen Hoofdstuk IV Soorten verlof en vakantie

Hoofdstuk V Bezoldiging: het loon Hoofdstuk VI Aanwerving

Hoofdstuk VII Rechten en plichten van het toezichthoudend personeel en plichten en verbodsbepalingen voor het personeel

Hoofdstuk VIII Voorschriften inzake veiligheid en hygiëne

Hoofdstuk IX Bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk Hoofdstuk X Arbeidsongevallen

Hoofdstuk XI Aansprakelijkheid Hoofdstuk XII Werkonbekwaamheid

Hoofdstuk XIII Het beëindigen van de overeenkomst

Hoofdstuk XIV Tuchtregeling en tuchtstraffen

Hoofdstuk XV Diversen

Arbeidsreglement –OCMW As –2017/09 – pagina 2

Hoofdstuk I : algemene voorwaarden

De bepalingen vervat in dit reglement zijn van toepassing op al de personeelsleden tewerkgesteld bij het OCMW van As, met uitzondering van het gesubsidieerd onderwijzend personeel en jobstudenten.

In de hiërarchie is dit arbeidsreglement ondergeschikt aan de wetgeving van de hogere overheid (wetten, KB‟s, ministeriële omzendbrieven, decreten) die van toepassing is op het personeel van de lokale overheid, en staat het op gelijke hoogte met de rechtspositieregeling.

Een afschrift van dit reglement wordt overgemaakt aan de sociale inspectie.

Artikel 2: verbintenis

Zowel het OCMW als de personeelsleden worden geacht onderhavig reglement te kennen en te aanvaarden en verbinden zich er toe al de voorschriften ervan na te leven.

Tegen handtekening voor ontvangst zal aan elk personeelslid een exemplaar van onderhavig reglement worden overhandigd. Het arbeidsreglement kan door de personeelsleden ook worden ingezien op de personeelsdienst en in elke vestigingsplaats.

Artikel 3: afwijkingen

Het onderhavig reglement regelt de arbeidsvoorwaarden van al de personeelsleden van het OCMW van As die onder het toepassingsgebied vallen. Bij individuele gevallen mag uitzonderlijk ervan worden afgeweken, hetzij tijdelijk hetzij definitief, zonder echter bestaande wettelijke of reglementaire voorschriften te overtreden.

Zulke afwijkingen, waarover de OCMW-raad en het personeelslid telkens zullen overeenkomen, worden schriftelijk opgemaakt in tenminste twee exemplaren, waarvan één voor het personeelslid en één voor het bestuur bestemd is.

Tevens zullen de vakbonden hierover geïnformeerd worden.

Artikel 4: kennisgeving

Met het oog op de toepassing van de sociale wetgeving moet het personeelslid bij de indiensttreding alle inlichtingen verschaffen omtrent zijn / haar identiteit, woonplaats, de samenstelling van het gezin en alle andere gegevens die nodig zijn voor de toepassing van de sociale en fiscale wetgeving die verband houden met het tewerkstellen van personeel (conform de wet op de bescherming van de persoonlijke levenssfeer).

Alle wijzigingen die zich hieraan in de loop van de arbeidsovereenkomst zouden voordoen, dienen zonder uitstel schriftelijk of per e-mail meegedeeld te worden aan de personeelsdienst. Het bestuur kan niet aansprakelijk gesteld worden voor schade die geleden werd of wordt door het doorgeven van de gewijzigde gegevens.

Hoofdstuk II : Aard van het overeengekomen werk en plaats van uitvoering

Ieder personeelslid verricht de arbeid waarvoor hij / zij werd aangeworven.

De inhoud van de opdracht wordt omschreven in de functiekaart verbonden aan zijn / haar ambt. De omschreven taken en opdrachten zijn niet limitatief opgesomd en kunnen in functie van de noodzaak tijdelijk aangevuld worden door het directe diensthoofd of secretaris.

Indien de wijziging in de functiekaart een definitief karakter krijgt, dan zal deze wijziging ter goedkeuring voorgelegd worden aan de secretaris. De functiekaarten van secretaris en financieel beheerder worden door de OCMW-raad vastgesteld.

Artikel 6: vervangingswerk

Iedere medewerker zal de arbeid verrichten waarvoor hij / zij werd aangeworven.

Arbeidsreglement –OCMW As –2017/09 – pagina 3 Hij / zij mag echter niet weigeren tijdelijk een ander bij zijn lichamelijke en verstandelijke geschiktheden passende arbeid te verrichten, als het Bestuur AS daarvoor op hem een beroep doet om te voorzien in de goede gang van zaken in de diensten en de instellingen.

Voorbeelden: bij afwezigheid van een andere personeelslid, bij dringend werk, bij technische stoornis, enz….

Voor dat werk zal geen lager loon worden betaald dan het loon dat het personeelslid voordien verdiende.

Het uitgeoefend vervangingswerk mag geen negatieve invloed hebben op de doorstromingsmogelijkheden in de functionele loopbaan en op de evaluatie met betrekking tot een mogelijke bevordering.

Het personeelslid dat opdracht heeft een hogere functie uit te oefenen dan zijn / haar graad normaal toelaat, kan hiervoor een toelage bekomen (artikel 158 tem 166 en artikel 224 van de rechtspositieregeling).

Deze toelage wordt toegekend voor de volledige duur van de uitoefening van de hogere functie en conform de bestaande geldelijke regeling.

Artikel 7: werkplaats

Het bestuur werft personeelsleden aan voor tewerkstelling in een bepaalde dienst. Toch kan een personeelslid gedurende de dienstperiode overgeplaatst worden naar een andere dienst of instelling van het Bestuur van AS in het kader van een procedure van ambtshalve herplaatsing (zie de rechtspositieregeling art 161).

Hoofdstuk III: Arbeidsduur - Tijdsregistratie - Arbeidsonderbrekingen

De arbeidsduur is de tijd die de medewerker ter beschikking staat van het bestuur. Voor voltijdse personeelsleden hanteren we de 38 uren werkweek. Voor deeltijdsen wordt de duur van de prestatie berekend à rato van de prestatiebreuk.

Artikel 9: werktijdreglement

De aanwezigheid op het werk wordt vastgesteld aan de hand van de regels vermeld in het werktijdreglement dat door het bevoegde orgaan wordt goedgekeurd (als bijlage toegevoegd). Het personeelslid dient zich te houden aan de specifieke bepalingen van het werktijdreglement.

Artikel 10: aanvang en einde van het werk

Elk personeelslid dient in de voorziene werkkledij aanwezig te zijn of haar standplaats op het uur bepaald in het werktijdreglement of in hun individuele dienstrooster of onmiddellijk na het intikken.

Hij / zij moet aan het werk blijven tot de vastgestelde einduren of tot het ogenblik van het uittikken.

Artikel 11: rustdag

Als normale rustdagen worden beschouwd:

• de zondagen;

• de zaterdagen;

• de feestdagen zoals vastgesteld in artikel 261 van de rechtspositieregeling;

• de compensatieverlofdagen (indien de feestdag op een inactieve zaterdag of zondag valt).

Artikel 12: dienstrooster

Voor zover de personeelsleden werken in een variabele dienstrooster zal het diensthoofd minstens 5 kalenderdagen op voorhand de dienstrooster aan zijn / haar personeel meedelen.

Het diensthoofd kan echter een medewerker onmiddellijk oproepen indien een andere medewerker dringend vervangen dient te worden of ingeval van overmacht.

Behalve in geval van overmacht zal het personeelslid tenminste 24 uur vooraf van die oproep in kennis worden gesteld.

De dienstrooster geeft een overzicht van minimum 4 opeenvolgende weken.

Arbeidsreglement –OCMW As –2017/09 – pagina 4 Artikel 13: arbeidsonderbrekingen

§1 te laat komen

Het te laat komen belemmert de goede gang van zaken van de instelling of van de dienst en kan aanleiding geven tot sancties, zoals bepaald in het werktijdreglement.

Alleen gevallen van heirkracht die voldoende bewezen zijn, kunnen hierop een uitzondering vormen.

Te laat komen kan niet gecompenseerd worden door later te werken na de eindtijd.

§2 vroegtijdig weggaan

Vroegtijdig weggaan op het werk kan enkel via toestemming van het diensthoofd of de secretaris. Vroegtijdig weggaan zal niet worden toegestaan voor zaken, die ook na de werkuren kunnen geregeld worden.

§3 pauze

Meer dan zes uur ononderbroken dienst moet worden onderbroken door een half uur verplichte rust.

Deze pauze is niet bezoldigd.

Het begin en het einde van de rustpauze wordt vastgelegd in het werktijdreglement en aangeduid in de dienstrooster Andere pauzes kunnen niet genomen worden tijdens de werkuren tenzij die vooraf via een dienstnota zijn toegestaan.

§4 Werkhervatting na ziekte

Bij ziekte wordt de datum van werkhervatting bepaald door het OCMW op advies van geneesheer – controleur. Indien het personeelslid niet onderworpen wordt aan een controle – onderzoek is de datum van werkhervatting de eerste werkdag na de ziekteperiode, vermeld op het geneeskundig getuigschrift afgeleverd door de huisarts of de

geneesheer - specialist.

Een personeelslid dat onderworpen is aan periodieke geneeskundige onderzoeken moet en een personeelslid dat niet onderworpen is kan op verzoek van de secretaris na een afwezigheid van minstens 30 dagen uiterlijk 8 dagen na aanvang van het werk op consultatie gaan bij de arbeidsgeneesheer.

Het bestuur kan een attest vragen van de behandelende geneesheer – specialist, indien het personeelslid na afwezigheid wegens ziekte - gewettigd door een attest van een geneesheer – specialist - of na een afwezigheid wegens hospitalisatie, het werk eerder wil hervatten.

Arbeidsreglement –OCMW As –2017/09 – pagina 5 Artikel 14: bijzondere prestaties: compensaties voor overuren, voor nachtprestaties en prestaties op zaterdagen, zon- en feestdagen,

Hiervoor verwijzen wij aanvullend naar artikels 218 tot en met 222 van de rechtspositieregeling.

§1. Overuren

Langer werken buiten de stamtijd of de glijtijd, zoals bepaald wordt in het werktijdreglement, is niet toegelaten.

In uitzonderlijke omstandigheden kan een personeelslid door zijn/haar diensthoofd, rechtstreeks leidinggevende of door de secretaris buiten de gewone arbeidsduur worden opgeroepen. Niemand mag zich aan deze verplichting onttrekken. Het personeelslid ontvangt voor die prestatie een compensatie in de vorm van een inhaalrust, die gelijk is aan de gepresteerde tijd.

Naast de inhaalrust opgelegd door de arbeidstijdwetgeving krijgt het personeelslid:

1° per uur nachtprestaties tussen 22 uur en 6 uur:

a) één kwartier extra inhaalrust;

2° per uur prestaties tussen 0 en 24 uur op een zondag of een reglementaire feestdag:

a) één uur extra inhaalrust;

3° per uur prestaties tussen 0 en 24 uur op een zaterdag:

a) één kwartier inhaalrust;

§2 compensaties voor nachtprestaties en prestaties op zaterdagen, zon- en feestdagen Nachtarbeid is elke prestatie na 22u00 en voor 06u00.

Voor nachtarbeid ontvangt het personeelslid een compensatie in de vorm van een extra inhaalrust van 25 % per uur nachtprestaties.

Prestaties op zon- en feestdagen (de uren gepresteerd tussen 00u00 en 24u00) worden gecompenseerd à rato van 100 % extra inhaalrust bovenop het gepresteerde uur.

Indien prestaties geleverd op zaterdag, vallen binnen het normale wekelijkse uurrooster, dan heeft het personeelslid geen recht op extra compensatie. Indien dit niet het geval is, ontvangt het personeelslid een extra inhaalrust gelijk aan 25 % bovenop het gepresteerde uur.

§3 De compensatieregeling voor bijzondere prestaties is niet van toepassing op de decretale graden en alle graden van niveau A

Hoofdstuk IV: Soorten verlof en vakantie

De jaarlijkse vakantiedagen zijn opgenomen in de rechtpositieregeling onder VIII hoofdstuk II artikel 258 en volgenden.

Uittreksel uit de rechtspositieregeling

§.1.1 Een voltijds werkend personeelslid heeft jaarlijks recht op volgend aantal werkdagen betaalde vakantie voor een volledig dienstjaar.

Categorieën Verlofdagen

minder dan 40 jaar oud 30 dagen

van 40 jaar tot en met 44 jaar oud 31 dagen van 45 jaar tot en met 49 jaar oud 32 dagen van 50 jaar tot en met 54 jaar oud 33 dagen van 55 jaar tot en met 59 jaar oud 34 dagen

vanaf de leeftijd van 60 jaar 35 dagen

Het is de leeftijd die het personeelslid bereikt in de loop van het jaar waarin het verlof wordt toegekend.

Arbeidsreglement –OCMW As –2017/09 – pagina 6

§1.2 De vakantiedagen kunnen in principe worden genomen naar keuze van het personeelslid. De vakantiedagen moeten vooraf worden aangevraagd. Als de aangevraagde dagen of periodes niet verzoenbaar zijn met de behoeften van de dienst, dan wordt dit zo vlug mogelijk meegedeeld aan het personeelslid.

De aanvraag wordt ingediend bij de hiërarchische meerdere die door de secretaris hiervoor werd aangeduid.

§2 In afwijking van §1, tweede lid, kan het personeelslid elk jaar maximum vier vakantiedagen opnemen zonder dat het dienstbelang kan worden ingeroepen om het verlof te weigeren.

Artikel 16: Verlofregeling

§1 aanvraag

Vakantiedagen worden genomen naar keuze van het personeelslid, met inachtneming van de behoefte van de dienst, en mits goedkeuring van de hiërarchisch hogere.

➢ Volle verlofdagen dienen 2 werkdagen voor de verlofdag zelf aangevraagd. Bij variabele werkroosters dient dit 1 week vooraf te gebeuren.

➢ Halve verlofdagen dienen 1 werkdag vóór de verlofdag zelf aangevraagd.

➢ Er worden maximum 5 verlofdagen overgedragen naar het volgende jaar. Deze overgedragen verlofdagen dienen in het eerste kwartaal van het volgende jaar te worden opgenomen.

➢ (Zoveel als mogelijk) moet elke dienst door 1 persoon verzekerd worden. Medewerkers van eenzelfde afdeling dienen onderling afspraken te maken betreffende de verlofplanning. Het is niet toegestaan samen op hetzelfde moment verlof te nemen indien hierdoor geen dienstverzekering kan gegarandeerd worden. Medewerkers van een één mans dienst dienen met andere collega’s afspraken te maken betreffende bestendiging van de dienstverlening.

➢ Alle aanvragen voor verlof worden na goedkeuring van het diensthoofd door de personeelsdienst geregistreerd in het daarvoor voorziene kanaal.

➢ De goedgekeurde verloven worden gecentraliseerd in het voorziene kanaal, hetgeen een collectief overzicht verschaft.

De secretaris is gemachtigd om voor uitzonderlijke omstandigheden afwijkingen toe te staan.

§2 Vakantiespreiding

Ieder personeelslid dient een hoofdverlof van minstens twee aaneensluitende weken te nemen in de periode van 01 juni tot 30 september. Op verzoek van het personeelslid kan mits goedkeuring van het diensthoofd ook een andere periode afgesproken worden; dit kan eveneens op verzoek van het diensthoofd mits goedkeuring van het

personeelslid. Voor zover de dienst en de aard van het werk het toelaten, mogen de overige jaarlijks vakantiedagen in dagen en halve dagen genomen worden.

Het diensthoofd kan voor zijn/haar dienst door het Hoog overleg – en onderhandelingscomité een reglement van vakantiespreiding laten goedkeuren, dat als bijlage gehecht wordt aan het arbeidsreglement.

De secretaris is gemachtigd om voor uitzonderlijke omstandigheden afwijkingen toe te staan.

§3 Herroepen van vakantiedagen

De vakantieaanvraag wordt definitief indien de aanvraag niet herroepen wordt voor de aanvang van de vakantie.

Indien er zich uitzonderlijke, onvoorziene omstandigheden voordoen of ingeval van overmacht kan het diensthoofd een personeelslid terugroepen uit verlof.

Artikel 17: Verlof wegens bijzondere omstandigheden

§1 Behalve het jaarlijks vakantieverlof kan uitzonderlijk verlof aan de personeelsleden toegekend worden, binnen de perken zoals bepaald in de RPR. In uitzonderlijke gevallen kan de OCMW-raad bij gemotiveerd besluit een langere duur van omstandigheidsverlof toekennen.

Hoofdstuk V: Bezoldiging: het loon

Arbeidsreglement –OCMW As –2017/09 – pagina 7 Al het personeel wordt bezoldigd per maand. De uitbetaling gebeurt:

• vooraf voor het vastbenoemd personeel;

• na vervallen termijn voor het contractueel personeel of op proef benoemd personeel, dwz ten laatste voor de 5de van iedere maand.

De wedde wordt berekend volgens de voorschriften, vervat in de rechtspositieregeling en op de wijze bepaald bij de wet van 1965-04-12.

De betaling wordt uitgevoerd in giraal geld door overschrijving op een bank – of postrekening naar keuze van het personeelslid. Het personeelslid is verplicht het rekeningnummer en eventuele wijzigingen, schriftelijk mee te delen aan de personeelsdienst.

Indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, heeft de uitbetaling plaats op de eerstvolgende normale betaaldag na de beëindiging van deze overeenkomst.

Artikel 19: uitbetaling aan derden

Betaling aan derden wordt slechts toegestaan, binnen de door de wet op de bescherming van het loon gestelde grenzen en voor zover de aangeduide persoon in het bezit is van een geschreven volmacht.

Artikel 20: loonberekening

Ieder personeelslid ontvangt maandelijks een loonuittreksel, dat betrekking heeft op de weddeberekening van het hem/ haar uitgekeerde loon. Op persoonlijk verzoek zal aan elk personeelslid uitleg door de personeelsdienst worden verschaft betreffende zijn individuele rekening.

Indien bij de berekening of bij de vaststelling van de maatstaven, die aan de grondslag liggen van de berekening van het loon, een vergissing werd begaan, zal de partij die deze vergissing opmerkt, onmiddellijk de tegenpartij hiervan in kennis stellen.

Indien na onderzoek een vergissing werd vastgesteld, verbinden de partijen er zich toe om ter gelegenheid van de eerstvolgende loonsuitkering een regularisatie door te voeren. Het personeelslid verbindt er zich toe om onmiddellijk het teveel betaalde loon aan het bestuur terug te betalen.

Dit kan eventueel via een terugbetalingsplan dat in onderling akkoord tussen de medewerker en het bestuur (mits goedkeuring van de ontvanger) werd opgesteld.

Ingeval van uitdiensttreding stelt het bestuur een eindafrekening op. Naar aanleiding hiervan vordert hij het eventueel teveel betaalde loon terug van het personeelslid.

Hoofdstuk VI Aanwerving

De aanwerving van statutaire en contractuele personeelsleden gebeurt door de OCMW-raad. De benoeming van secretaris, financieel beheerder gebeurt door de OCMW-raad. Specifieke bepalingen met betrekking tot de aanwerving zijn opgenomen onder hoofdstuk II in de rechtspositieregeling.

Hoofdstuk VII: Rechten en plichten van het toezichthoudend personeel en plichten en verbodsbepalingen voor het personeel

Artikel 22: Het toezichthoudend personeel

Het personeelslid belast met de leiding en het toezicht over het werk, vervangt de hogere leiding, elk volgens de aan hem verleende bevoegdheid.

Dit personeel is verantwoordelijk voor de goede gang van het werk en de naleving van de geldende arbeidsvoorwaarden.

In het bijzonder is dit personeel belast met :

• de controle op de aanwezigheid;

Arbeidsreglement –OCMW As –2017/09 – pagina 8

• de werkverdeling;

• de controle op het geleverde werk;

• de normale werking van de machines; ingeval van breuk of ander defect moeten zij hun directe chef verwittigen;

• het behoud van de orde en de tucht op de werkvloer;

• het doen naleven van alle maatregelen die in de dienst zijn getroffen of die zich opdringen voor de veiligheid en gezondheid van het personeel.

• een zorgvuldige en efficiënte besteding van de hen ter beschikking gestelde middelen;

• zich te onthouden van iedere daad van geweld, pesterij of ongewenst seksueel gedrag en het doen naleven van alle maatregelen die in dat verband door het bestuur getroffen zijn;

• de veiligheid en de hygiëne in acht nemen en het doen naleven van alle maatregelen die in dat verband door het bestuur getroffen zijn;

• zich permanent op de hoogte te houden van de ontwikkeling van de technieken, regelingen en

onderzoekingen in de materies waarmee hij beroepshalve belast is en de informatiedoorstroming naar zijn medewerkers te verzekeren;

• ondergeschikt personeel, inzonderheid jonge en/of pas aangeworven personeelsleden, te helpen bij de uitvoering van hun taken;

• zich te houden aan de deontologie van het bestuur in verband met de vrijheid van meningsuiting;

• de rechtspositieregeling na te leven inzake opvolging, feedback en evaluaties.

Hij / zij heeft het recht vast te stellen dat een medewerker die zich op het werk aanbiedt klaarblijkelijk niet geschikt is om te werken en hem/haar te verbieden het werk te beginnen. Het diensthoofd brengt de secretaris op de hoogte.

Hij/zij heeft eveneens het recht om een personeelslid dat het werk reeds heeft aangevat maar symptomen vertoont van ziekte waardoor de werkkwaliteit of kwantiteit onvoldoende gegarandeerd kan worden - eventueel na overleg met een geneesheer - te verbieden het werk verder te zetten.

In geval van (vermoeden van ) gebruik van alcohol, drugs of andere genotsmiddelen verwijzen wij naar de procedure als bijlage toegevoegd.

Bij het vermoeden van ontvreemding van goederen van het bestuur of van derden kan het toezichthoudend personeel op ieder ogenblik de lokalen met inbegrip van de kleerkasten onderzoeken. Elk onderzoek gebeurt in aanwezigheid van de betrokken medewerker.

Bij verdere betwistingen of obstructie zal de politie verwittigd worden om het onderzoek verder te zetten.

Wanneer iemand van het toezichthoudend personeel afwezig is, wordt hij vervangen door de eerstvolgende in de hiërarchie van de betreffende dienst, tenzij anders bepaald. De plaatsvervanger krijgt daardoor dezelfde rechten en plichten.

Alle betwistingen tussen een personeelslid en het diensthoofd worden voorgelegd aan de secretaris die passende maatregelen treft. Indien de secretaris de rechtstreeks leidinggevende is, worden de betwistingen voorgelegd aan de OCMW-raad dat de passende maatregelen treft.

Artikel 23: Het personeel

De werknemer is verplicht:

• zijn werk zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig te verrichten, op tijd, plaats en wijze zoals is overeengekomen en zijn werkpost niet te verlaten zonder toestemming van zijn overste;

• te handelen volgens de bevelen en de instructies die hem worden gegeven door de werkgever, zijn

lasthebbers of zijn aangestelde met het oog op de uitvoering van de taken die inherent zijn aan zijn functie of opgenomen zijn in zijn functieomschrijving;

• zich te onthouden van al wat schade kan berokkenen hetzij aan zijn eigen veiligheid, hetzij aan die van zijn collega’s, van zijn werkgever, of van derden;

• het hem toevertrouwde arbeidsgereedschap en de ongebruikte grondstoffen in goede staat aan de werkgever terug te geven en het gebruikte gereedschap op te bergen vooraleer de werkplaats te verlaten;

• de regels van welvoeglijkheid en goede zeden in acht te nemen, tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst;

• de individuele persoonlijke beschermingsmiddelen en werkkledij die hem ter beschikking werden gesteld te dragen, er goede zorg voor te dragen en deze in te leveren in geval van vertrek of wanneer de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk oordeelt dat ze niet meer geschikt zijn ingevolge het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden.

Arbeidsreglement –OCMW As –2017/09 – pagina 9 Het is niet toegelaten:

• een ander werk te verrichten dan hetgeen werd opgelegd, noch een machine of een toestel, niet aan een werknemer toevertrouwd, te gebruiken of aan de gang te brengen;

• de werkplaats in of uit te gaan langs een andere weg dan toegelaten;

• vreemde personen toe te laten op de werkplek zonder toestemming;

• elders dan in de daartoe beschikbaar gestelde plaatsen kleding te deponeren;

• drukwerken of geschriften te verspreiden of uit te hangen behalve indien geparafeerd door de secretaris of diensthoofd;

• politieke, filosofische, syndicale of commerciële propaganda door meetings, folders of affiches te maken in de diensten. Uiteraard geldt dit niet voor de Vakbonden, die werken volgens een aparte regelgeving;

• het gebruik van de elektronische communicatiemiddelen (internet,…), ter beschikking gesteld door het bestuur, voor privé-doeleinden is enkel toegestaan tijdens de middagpauze;

• telefoneren, faxen, kopiëren voor privé-doeleinden, verzenden van persoonlijke briefwisseling, uitgezonderd bij ernstige voorvallen of noodsituaties (zoals vb. ongevallen);

• vergaderingen te houden, propaganda te voeren door meetings, folders, affiches, geldinzamelingen te doen of voorwerpen te koop aan te bieden tenzij er voor dit alles een geschreven toelating is van de secretaris of diensthoofd;

• geldinzamelingen te doen of voorwerpen te koop aan te bieden in de lokalen van het bestuur;

• alcohol en drugs binnen te brengen op de werkplaatsen en deze te gebruiken tijdens het werk;

• in dronken toestand of onder invloed van drugs te werken;

• het gebruik van een persoonlijke GSM en persoonlijke email dient tot een minimum beperkt te worden;

• geschenken of fooien te aanvaarden hier verwijzen we naar de bepalingen opgenomen in deontologische code in bijlage van dit arbeidsreglement;

• de dienst te verlaten zonder toestemming onder de normale diensturen voor persoonlijke aangelegenheden.

• Het personeel zal behoorlijk gekleed gaan, zoals bepaald in het kledingreglement toegevoegd als bijlage;

• Tevens zal het personeel de instructies opvolgen inzake het gebruik van email/internet zoals bepaald in de procedure (toegevoegd als bijlage).

Hoofdstuk VIII: Voorschriften inzake veiligheid en hygiëne

Ieder personeelslid moet in zijn doen en laten tijdens de arbeid, overeenkomstig zijn functie en de door de

preventieadviseur, de diensthoofden en de leidinggevenden gegeven instructies, naar vermogen zorg dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid en die van derden.

Daartoe moeten de personeelsleden vooral, overeenkomstig hun functie en de door het bestuur gegeven instructies:

a) Op de juiste wijze gebruik maken van machines, toestellen, gereedschappen, gevaarlijke stoffen, vervoermiddelen en van alle andere middelen waarover zij beschikken bij de uitvoering van zijn of haar werk.

b) Op de juiste wijze gebruik maken van de persoonlijke beschermingsmiddelen welke hun ter beschikking zijn gesteld en er zorg voor dragen.

c) De specifieke veiligheidsvoorzieningen van met name machines, toestellen, gereedschappen, installaties en gebouwen niet willekeurig uitschakelen, veranderen of verplaatsen en deze voorzieningen op de juiste manier gebruiken.

d) De directe chef, de preventieadviseur of de arbeidsgeneesheer onmiddellijk op de hoogte stellen van iedere werksituatie waarvan zij redelijkerwijs kunnen vermoeden dat deze een ernstig en onmiddellijk gevaar voor de veiligheid en de gezondheid met zich meebrengt, alsmede van elk vastgesteld gebrek in de

beschermingssystemen.

e) Bijstand verlenen aan het bestuur, de preventieadviseur en de arbeidsgeneesheer zolang dat nodig is, om hen in staat te stellen alle taken uit te voeren of aan alle verplichtingen te voldoen die, met het oog op de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de personeelsleden op het werk, zijn opgelegd.

f) Bijstand verlenen aan het bestuur, de interne en externe dienst voor preventie en bescherming en de

arbeidsgeneesheer zolang dat nodig is, om het bestuur in staat te stellen ervoor te zorgen dat het arbeidsmilieu en de arbeidsomstandigheden veilig zijn en geen risico’s opleveren voor de veiligheid en de gezondheid binnen hun werkterrein.

g) Op verzoek van het diensthoofd het bijwonen van cursussen of voordrachten i.v.m. veiligheid.

Arbeidsreglement –OCMW As –2017/09 – pagina 10 Verplichtingen van de leidinggevenden:

• De leidinggevenden moeten aan de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk elk incident of elk gebrek meedelen dat oorzaak zou kunnen zijn van een arbeidsongeval.

• De leidinggevenden moeten erover waken dat geen personeel wordt tewerkgesteld aan machines of installaties, waarvan redelijkerwijs kan vermoed worden dat zij een ernstig of onmiddellijk gevaar voor de gezondheid en de veiligheid van personeel betekenen.

De namen van het diensthoofd van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk en van de arbeidsgeneesheer zijn vermeld als bijlage bij dit arbeidsreglement.

Artikel 25: refter

De personeelsleden kunnen hun maaltijden gebruiken in de daartoe voorziene refters.

Vooraleer de refters te gebruiken dient het personeel de arbeidskledij te wisselen wanneer deze besmeurd is met besmettelijke, bijzonder vuile stoffen of bloed.

Artikel 26: geneeskundig onderzoek

Elk personeelslid is verplicht gehoor te geven aan de oproep van de Arbeidsgeneesheer om, overeenkomstig zijn / haar individuele beroepscode en onderwerpingscategorie, een preventief geneeskundig onderzoek te ondergaan of om ingeënt te worden.

Dit geldt ook voor elke oproep van de Arbeidsgeneesheer ingeval van epidemie of indien de gezondheid van het personeelslid of van derden in gevaar is.

Niemand mag zich aan deze verplichting onttrekken, tenzij ingeval van inenting, mits het voorleggen van een bewijs dat de inenting door een andere geneesheer werd verricht.

De lijst van de inentingen wordt toegevoegd als bijlage.

Voornoemde onderzoeken gebeuren op kosten van het bestuur.

Artikel 27: bekendmaking

De veiligheids - en de hygiënevoorschriften, die in de diensten en instellingen moeten worden in acht genomen, worden aan de personeelsleden op gepaste wijze (dienstnota, interne mail, affiche, instructie, …) bekendgemaakt.

Arbeidsreglement –OCMW As –2017/09 – pagina 11

Hoofdstuk IX: Bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Artikel 28: Doel

Dit onderdeel van het arbeidsreglement heeft tot doel medewerkers te beschermen tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk (naar aanleiding van wetteksten gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad op 6 juni 2007) en bij te dragen tot het algemeen welzijn van de medewerkers, zoals bedoeld in de wet op het welzijn van 4 augustus 1996.

Artikel 29: Toepassingsgebied

Dit reglement is van toepassing op alle werkgevers en medewerkers, alsmede de daarmee gelijkgestelde personen, van het bestuur AS in art. 2 § 1 van de wet van 4/8/1996 worden de met medewerkers gelijkgestelde personen beschreven. Het betreft ondermeer stagiairs en personen met een leerovereenkomst

Artikel 30: definities

Geweld op het werk

Onder geweld op het werk wordt verstaan elke situatie waarbij iemand op het werk psychisch of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen.

Geweld op het werk uit zich hoofdzakelijk door gedragingen van fysieke agressie (directe slagen maar ook bedreigingen bij een gewapende overval …) of verbale agressie (beschimpingen, beledigingen, plagerijen …).

Pesterijen op het werk

Pesterijen hebben tot doel of gevolg (naargelang de dader al dan niet opzettelijk handelt) dat : de persoon als dusdanig (in zijn waardigheid, fysieke of psychische integriteit) wordt aangetast;

de betrekking van die persoon in gevaar wordt gebracht;

een bedreigende, vijandige, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

Om als dusdanig te worden erkend, moeten pesterijen onrechtmatig en terugkerend gedrag omvatten. Dat gedrag uit zich ondermeer door gedragingen, woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren en eenzijdige geschriften en kunnen inzonderheid verband houden met godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd, seksuele geaardheid, geslacht, ras of etnische afstamming. Voorbeelden hiervan zijn :

- isoleren van het slachtoffer (hem negeren, hem apart houden van zijn collega’s, zijn werkinstrumenten geleidelijk afnemen …);

- verhinderen dat het slachtoffer zich uitdrukt (hem voortdurend onderbreken …);

- in diskrediet brengen van het slachtoffer (hem geen enkele taak geven of hem enkel nutteloze taken geven, of taken doen uitvoeren die niet met zijn functie overeenstemmen …);

- de persoon als dusdanig aantasten (kleineren, uitlachen …);

- de gezondheid van het slachtoffer in het gedrang brengen (iemand verplichten gevaarlijk werk uit te voeren, zijn werkinstrumenten beschadigen …).

Ongewenst seksueel gedrag op het werk

Onder ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt verstaan alle vormen van verbaal, niet-verbaal of lichamelijk gedrag van seksuele aard, waarvan degene die zich er schuldig aan maakt, weet of zou moeten weten dat het afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk.

Ongewenst seksueel gedrag op het werk kan zich op verschillende wijzen uiten, zowel fysiek als verbaal : lonken, dubbelzinnige opmerkingen of insinuaties, tonen van pornografische foto’s, aanrakingen, slagen en verwondingen, verkrachting, … Dit ongewenst gedrag kan eveneens gepaard gaan met dreiging met represailles (ontslag) of met voorstellen zoals een belofte van loonsverhoging of promotie …

Arbeidsreglement –OCMW As –2017/09 – pagina 12 Artikel 31: beginselverklaring

1. Het bestuur bepaalt de maatregelen die moeten getroffen worden om de medewerkers te beschermen tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Het bestuur waakt er over dat de

medewerkers die het voorwerp zijn van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, een passende psychologische ondersteuning krijgen van gespecialiseerde diensten of instellingen. Wanneer feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk ter kennis worden gebracht van het bestuur, neemt het de nodige maatregelen opdat dit gedrag zou stoppen. Het bestuur dat een medewerker tewerkstelt die beweert het voorwerp of getuige te zijn van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, zal de arbeidsverhouding niet beëindigen, noch de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan het geweld. Indien dit toch gebeurt, zal het bestuur de medewerker onder dezelfde voorwaarden opnieuw tewerkstellen indien de medewerker het bestuur hierom verzoekt.

2. De hiërarchische lijn speelt een sleutelrol in het doorstromen van het beleid van de top naar de werkvloer.

Tevens hebben zij een belangrijke voorbeeldfunctie en zijn leidinggevenden er dus niet alleen toe gehouden zich te onthouden van iedere daad van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, maar dienen zij zich ook maximaal in te zetten voor een goede werksfeer die daden van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk kan voorkomen. Bovendien zal een leidinggevende daden van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk bij zijn/haar medewerkers niet tolereren en al het mogelijke doen om het geweld te doen stoppen.

3. De medewerker is er toe gehouden zich te onthouden van iedere daad van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Bovendien zal de medewerker op een positieve manier bijdragen tot het preventiebeleid en de werksfeer door daden van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk van andere collega's niet te tolereren en ook als getuige van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk al het mogelijke te doen om het geweld te doen stoppen. Zij zullen zich onthouden van elk wederrechtelijk gebruik van de klachtenprocedure.

Art 32: rolverdeling

Indien een medewerker meent het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk kan hij terecht bij de preventieadviseur die gespecialiseerd is in de psychosociale aspecten van het werk en van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Deze preventieadviseur behoort tot het departement Psychosociale aspecten van de Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk MENSURA vzw. Hij is ten allen tijde vervangbaar door een collega met dezelfde kwalificaties:

Naam: Heidi Henkens Bereikbaar op: 011 26 40 90 adres: Kunstlaan 18 te Hasselt

De taak van de externe preventieadviseur psychosociale belasting bestaat er in om raad te geven en opvang te bieden aan personen die verklaren het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Er kan op een informele wijze mee gezocht worden naar een oplossing met toestemming van de betrokken persoon.

Andere taken die de preventieadviseur uitvoert zijn:

- het mee ondersteunen van het beleid inzake geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, preventiebeleid inzake geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk met de hulp van de vertrouwenspersoon;

- het begeleiden van de formele procedure, het voorstellen van te nemen maatregelen opdat gedragingen van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk zouden stoppen;

- advies geven aan het bestuur, de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk en het comité voor preventie en bescherming op het werk met betrekking tot maatregelen om geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk te voorkomen;

- uitvoeren van een risicoanalyse met betrekking tot geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, bijhouden van een verslag met betrekking tot voorvallen en maatregelen inzake geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

De bedrijfsarts die bij gelegenheid van om het even welk medisch onderzoek betreffende het gezondheidstoezicht op de medewerkers vaststelt dat de gezondheidstoestand van een medewerker aangetast is ingevolge geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk informeert de medewerkers over de mogelijkheid zich te wenden tot de

Arbeidsreglement –OCMW As –2017/09 – pagina 13 preventieadviseur; informeert zelf de bevoegde preventieadviseur, indien hij oordeelt dat de medewerker niet in staat is zich zelf tot deze adviseur te wenden en onder voorbehoud van het akkoord van de medewerker.

De bedrijfsarts kan nog steeds zijn vertrouwensrol in de onderneming uitoefenen en bijgevolg medewerkers met diverse klachten opvangen. Wanneer er echter een vermoeden is van geweld, informeert hij de medewerker zo snel mogelijk over de te volgen procedure.

Artikel 33: ontslagbescherming

Van zodra de medewerker een met redenen een formele klacht heeft ingediend, geniet hij/zij ontslagbescherming, hetgeen betekent dat:

• Het Bestuur de arbeidsverhouding niet mag beëindigen;

• Het Bestuur de arbeidsvoorwaarden niet éénzijdig mag wijzigen binnen 12 maanden volgend op het indienen van de klacht of het afleggen van een getuigenverklaring of nadat een rechtsvordering werd ingesteld, en dit tot drie maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis;

Indien het Bestuur desondanks de arbeidsverhouding beëindigt of de arbeidsvoorwaarden éénzijdig wijzigt binnen de hierboven vastgestelde termijn, dienen de redenen voor de beslissing van het Bestuur vreemd te zijn aan de klacht of aan de rechtsvordering. De medewerker is wel degelijk gehouden om voor de rechter feiten aan te voeren die het bestaan van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag kunnen doen vermoeden. Het bewijs dat er zich geen feiten van die aard hebben voorgedaan, valt dan ten laste van de verweerder.

Door het feit dat het personeelslid een bescherming geniet, dient hij / zij te voldoen aan drie verplichtingen:

• Meewerken aan het preventiebeleid dat is opgezet in het raam van de bescherming van de medewerkers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

• Zich onthouden van elke daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk.

• Zich onthouden van elk misbruik van de klachtenprocedure.

Artikel 34: sancties

Rekening houdend met de ernst van de feiten kan de OCMW-raad aan het personeelslid dat zich schuldig gemaakt heeft aan geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk of die misbruik gemaakt heeft van de klachtenprocedure, een sanctie opleggen zoals bepaald wordt in Hoofdstuk XIV artikel 46.

Arbeidsreglement –OCMW As –2017/09 – pagina 14

Hoofdstuk X: Arbeidsongevallen

Een arbeidsongeval is een plotse gebeurtenis die een lichamelijk letsel veroorzaakt en waarvan minstens één van de oorzaken buiten het organisme van het slachtoffer ligt, op voorwaarde dat die gebeurtenis zich voordoet op de werkplaats tijdens de normale uitvoering van het werk of op weg naar of van het werk.

Dit betekent dat er minstens een oorzaak moet zijn, die buiten de persoon van het slachtoffer gelegen is.

Artikel 36: aangifte

Elk arbeidsongeval, hoe onbelangrijk ook, moet onmiddellijk of alleszins binnen de 24 uur gemeld worden aan het diensthoofd, die op zijn / haar beurt de personeelsdienst verwittigt. Indien de directe chef afwezig is wordt de personeelsdienst rechtstreeks verwittigd.

Hij bezorgt het inlichtingsblad “Arbeidsongeval” ingevuld en ondertekend door het diensthoofd. Dit inlichtingsblad is te verkrijgen bij de personeelsdienst. Hij overhandigt hierbij een vignet van de mutualiteit en het medisch attest van de verzekering (in bijlage) te verkrijgen bij de personeelsdienst, ingevuld door de behandelende arts. Indien het slachtoffer moet betalen bij de huisarts of daarna naar de apotheek moet, worden de originele stukken, d.i. het getuigschrift voor verstrekte hulp afgeleverd door de arts en het attest van vergoedbare farmaceutische

verstrekkingen in het kader van een bijkomende verzekering afgeleverd bij de apotheek op vraag van het slachtoffer, binnengebracht. Het slachtoffer zal deze terugbetaald krijgen wanneer het ongeval erkend wordt als arbeidsongeval.

Medische attesten bij werkonderbreking en verlengingen worden zo spoedig mogelijk afgeleverd bij de personeelsdienst.

Eveneens zal het diensthoofd, samen met het personeelslid en de personeelsdienst een verslag van de gebeurtenissen conform de gevraagde gegevens van de verzekering opmaken.

Artikel 37: zorgverstrekker

Indien de werknemer een ongeval heeft op, van of naar het werk, dient hij zich te laten verzorgen of onderzoeken in de dienst spoedgevallen van het ziekenhuis of mag hij door een andere geneesheer onderzocht worden.

Oproepen voor medische onderzoeken door de Administratieve Gezondheidsdienst moeten steeds worden nageleefd.

Indien belet moet het slachtoffer een nieuwe afspraak maken.

Artikel 38: ongeval anders dan arbeidsongeval

Indien het personeelslid het slachtoffer wordt van een ongeval, anders dan een arbeidsongeval, en hij / zij fysisch of psychisch letsel oploopt, dient hij het bestuur hierover alle inlichtingen te verstrekken.

Artikel 39 duur van afwezigheid omwille van arbeidsongeval

Afhankelijk van hoelang je afwezig bent, zal Medex of het bestuur (via je behandelend arts) je dossier in handen nemen. Medex of het bestuur (via je behandelend arts) zullen oordelen of je genezen bent of dat er sprake is van een blijvende arbeidsongeschiktheid. Er zal ook bekeken worden of je tijdelijke arbeidsongeschiktheid al dan niet verband houdt met je arbeidsongeval.

a) Je bent minder dan 30 kalenderdagen afwezig: Het bestuur (via jegeneesheer) handelt je arbeidsongeval af Als je minder dan 30 kalenderdagen afwezig (tijdelijk arbeidsongeschikt) bent, wordt je dossier behandelt op basis van een medisch attest van genezing zonder blijvende arbeidsongeschiktheid. Dit attest moet je laten invullen door je behandelend arts. (zie bijlage!)

Je arts bepaalt:

• de datum waarop de letsels geconsolideerd worden (dit betekent dat je letsels gestabiliseerd zijn en niet meer significant zullen evolueren);

• de eventuele restletsels die te wijten zijn aan het ongeval en

• of er een eventuele tijdelijke arbeidsongeschiktheid in verband staat met het ongeval.

Dit attest bezorg je zo snel mogelijk aan de personeelsdienst. De OCMW-raad zal een verklaring van genezing opmaken en je dossier afsluiten.

Het bestuur zal de beslissing tot genezenverklaring zonder blijvende arbeidsongeschiktheid aan Fedris doorgeven (via Ethias- verzekering).

Arbeidsreglement –OCMW As –2017/09 – pagina 15 Als je niet reageert en dus geen medisch attest van genezing zonder blijvende arbeidsongeschiktheid indient, bij de personeelsdienst, zal je dossier afsluiten vanuit de veronderstelling dat je genezen bent en dit binnen de 6 maanden na je arbeidsongeval.

Als je denkt dat er sprake is van een blijvende arbeidsongeschiktheid en dit met een medisch verslag kan staven, dien je de personeelsdienst op de hoogte te brengen, want deze moeten dan een tussenkomst van MEDEX inroepen.

Medex spreekt zich uit over het percentage van je blijvende arbeidsongeschiktheid (of over je genezing); gaat na of je letsels medisch gezien in verband staan met je aangegeven ongevalsfeiten; een consolidatiedatum van je letsels bepalen (dit is de datum waarop wij oordelen dat je letsels niet meer significant gaan evolueren); het percentage van hulp van derden bepalen; nagaan of er een verband bestaat tussen de periodes van tijdelijke arbeidsongeschiktheid (je afwezigheden) en je arbeidsongeval.

b) Je bent 30 kalenderdagen of meer afwezig: Medex handelt je arbeidsongeval af Medex roept je op voor een controle-onderzoek (Medisch expertiseonderzoek)

Neem al de noodzakelijke documenten (kopieën van medische verslagen, radiografieën, …) mee naar het medisch onderzoek.

Als je geen gevolg geeft aan 2 oproepingen (per aangetekend schrijven) en dit zonder een geldige reden mee te delen (medisch attest van de huisarts of een ander schriftelijk bewijs), stopt de procedure bij Medex en wordt je genezen zonder restletstel verklaard en zal de periode van het arbeidsongeval waarover geen uitspraak kan gegeven worden, beschouwd worden als ziekteverlof.

Als je je niet kan verplaatsen, kan je vragen of onze arts je thuis of in de instelling waar je verblijft, onderzoekt.

Daartoe moet je een medisch attest versturen naar het medisch centrum dat je dossier beheert.

Dit medisch attest wordt opgesteld door je behandelend arts en toont aan dat je je onmogelijk kan verplaatsen naar het medisch centrum.

Als je arbeidsongeval niet kan afgesloten worden na het eerste medisch onderzoek kan je opnieuw worden opgeroepen door de arts van Medex. Deze arts kan eventueel bijkomende onderzoeken laten uitvoeren door een specialist van zijn keuze.

Je werkgever wordt op de hoogte gebracht van de beslissing van Medex om je dossier op te volgen of af te sluiten.

Arbeidsreglement –OCMW As –2017/09 – pagina 16

Hoofdstuk XI: Aansprakelijkheid

Artikel 39: aansprakelijkheid

Het bestuur is burgerlijk aansprakelijk voor de daden gesteld door een personeelslid.

Indien echter schade werd berokkend door plichtsverzuim, hetzij opzettelijk, hetzij uit zware nalatigheid of zware onvoorzichtigheid, dan kan het personeelslid hiervoor aansprakelijk worden gesteld.

Deze aansprakelijkheid kan aanleiding geven tot het opleggen van tuchtstraffen of sancties.

Artikel 40: verantwoordelijkheid

Het bestuur wijst alle verantwoordelijkheid af in geval van diefstal of beschadiging van voorwerpen die toebehoren aan de personeelsleden, zoals fietsen, kleding, wagens (al dan niet geparkeerd op de daarvoor voorziene plaatsen), en andere persoonlijke bezittingen.

Arbeidsreglement –OCMW As –2017/09 – pagina 17

Hoofdstuk XII: Werkonbekwaamheid

Het personeelslid dat wegens ziekte of ongeval (geen arbeidsongeval of beroepsziekte) belet is om zich naar zijn / haar werk te begeven, moet zich houden aan de maatregelen die opgenomen zijn in de rechtspositieregeling. Het

verzuimprotocol is als bijlage opgenomen bij de RPR.

Arbeidsreglement –OCMW As –2017/09 – pagina 18

Hoofdstuk XIII: Het beëindigen van de overeenkomst

Artikel 42: opzeg door het personeelslid

Elk statutair personeelslid heeft het recht de statutaire arbeidsverhouding te beëindigen. In dat geval heeft het personeelslid een opzegtermijn van drie maanden tenzij in onderling overleg tussen de aanstellende overheid en het personeelslid een andere termijn wordt overeengekomen.

Elk contractueel personeelslid heeft het recht de arbeidsovereenkomst te beëindigen mits het respecteren van de opzegtermijnen volgens de bepalingen van de wet op de arbeidsovereenkomsten.

Artikel 43: opzeg door het bestuur

Statutaire personeelsleden kunnen door hun werkgever niet opgezegd worden, tenzij zoals bepaald in Titel V Hoofdstuk I van de rechtspositieregeling (verlies van hoedanigheid van statutair personeelslid) of naar aanleiding van een tuchtstraf.

Zij horen wel uit dienst te gaan de laatste dag van de maand waarin zij de leeftijd van 65 jaar bereikt hebben.

Indien het bestuur een contractueel personeelslid ontslaat dient hij de opzegtermijnen te respecteren zoals bepaald in de wet op de arbeidsovereenkomsten.

Artikel 44: het geven van opzeg

Hiervoor verwijzen we naar artikel 167 e.v. van de rechtspositieregeling.

Artikel 45: beëindiging van de arbeidsovereenkomst van contractuele personeelsleden wegens dringende redenen Fouten die het onderling vertrouwen tussen werkgever en personeelslid zo ernstig schaden dat alle verdere

professionele samenwerking onmiddellijk onmogelijk wordt, zijn dringende redenen die de verbreking van de overeenkomst rechtvaardigen.

Onder voorbehoud van de beoordelingsbevoegdheid van de arbeidsrechtbank, worden als zware fouten aanzien die een ontslag op staande voet om dringende redenen rechtvaardigen:

• het niet respecteren van de door de Grondwet gewaarborgde vrijheden en rechten ten aanzien van de burgers, de andere personeelsleden en ten aanzien van de vreemdelingen, die op ons grondgebied verblijven;

• insubordinatie, dit is het weigeren om een taak uit te voeren die tot het normale takenpakket van de werknemer behoort.

• het in gevaar brengen van de veiligheid van zichzelf of van collega’s door grove onvoorzichtigheid of nalatigheid;

• het voorleggen van opzettelijke vervalste of onjuiste getuigschriften, attesten, aanwezigheidskaarten, reis- of onkostenstaten aan het bestuur, met het oog op bedrog;

• diefstal en geweldpleging;

• het opzettelijk schade toebrengen aan goederen van het bestuur of gebruikers;

• zich tijdens het werk in staat van dronkenschap of onder invloed van verdovende middelen bevinden;

• herhaalde ongewettigde afwezigheden;

• ernstige schending van het beroepsgeheim;

• het nemen of aanvaarden van om het even welk belang in de verrichtingen, aanbestedingen, aannemingen of werken in regie waarover men tijdens de uitvoering ervan geheel of ten dele het beheer of het toezicht had;

• (knevelarij) het bevel geven om rechten, taksen, belastingen, gelden, inkomsten of interesten, lonen of wedden te innen wetende dat zij niet verschuldigd zijn of het verschuldigde te boven gaan;

• handelingen van actieve of passieve omkoping te stellen;

• het bedrieglijk verduisteren van gelden, papieren, akten, dossiers, die het personeelslid uit hoofde van zijn functie beheert;

• weigeren van geneeskundige onderzoeken;

• geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Arbeidsreglement –OCMW As –2017/09 – pagina 19

Hoofdstuk XIV: Tuchtregeling en tuchtstraffen

Statutaire personeelsleden

Wij verwijzen voor deze problematiek naar Titel III, Hoofdstuk VI, artikel 118/117 tot en met artikel 144/143 van het OCMW-decreet.

Kort samengevat verloopt de tuchtprocedure als volgt:

De tuchtprocedure kan enkel worden ingesteld voor het statutair OCMW-personeel wanneer wordt vastgesteld dat zij hun beroepsplichten niet nakomen, de waardigheid van hun ambt in het gedrang brengen of een inbreuk plegen op de rechtspositieregeling.

De aanstellende overheid treedt op als tuchtoverheid en belast een tuchtonderzoeker (veelal de secretaris) met het voeren van een tuchtonderzoek, het opmaken van een tuchtverslag en het samenstellen van een tuchtdossier. De tuchtoverheid dient het betrokken personeelslid onmiddellijk op de hoogte te brengen van de tuchtprocedure die tegen hem wordt ingesteld en vermeld daarbij de aard van de feiten en de datum van de vaststelling of kennisname van de feiten.

Het instellen van een onderzoek moet gebeuren binnen een termijn van 6 maanden na de vaststelling of de

kennisname van de feiten. Als voor dezelfde feiten een strafvordering wordt ingesteld wordt de termijn gestuit tot op de dag dat de tuchtoverheid door de gerechtelijke overheid op de hoogte wordt gebracht van de beslissing die de strafvordering beëindigd.

De onderzoeker hoort de betrokkene en stelt een verslag op dat alle nuttige gegevens over feiten en omstandigheden bevat. Het tuchtdossier bevat het verslag en alle stukken en verslagen (bv van het verhoor van de betrokkene) die de conclusies van het tuchtverslag staven. De onderzoeker houdt de tuchtoverheid op de hoogte van de evoluties in zijn onderzoek.

Na afronding van het onderzoek wordt het dossier overgemaakt aan de tuchtoverheid die binnen een termijn van 2 maanden moet beslissen het betrokken personeelslid al dan niet te vervolgen.

Als beslist wordt tot vervolging wordt het personeelslid daarvan ten minste 21 dagen voor de hoorzitting op de hoogte gebracht per aangetekend schrijven of door overhandiging tegen ontvangstbewijs van een oproepingsbrief.

De oproepingsbrief bevat de volgende elementen:

• de ten laste gelegde feiten;

• de overweging van een tuchtstraf;

• plaats, dag en uur van de hoorzitting;

Er wordt ook in vermeld dat de betrokkene recht heeft op:

• bijstand en vertegenwoordiging door een verdediger naar keuze;

• om de openbaarheid van de zitting te vragen;

• het horen van getuigen, eventueel in openbaarheid;

• het indienen van een schriftelijk verweer en dit tot op de dag van de hoorzitting.

Bij de oproepingsbrief wordt een kopie gevoegd van het tuchtdossier en het tuchtverslag.

Indien de betrokkene getuigen wenst te horen of bijkomende bewijsstukken aan het dossier wenst toe te voegen, dient hij dit/deze 10 dagen voor de hoorzitting aan de tuchtoverheid mee te delen/over te maken. Op gemotiveerde vraag van de betrokkene kan de zitting worden uitgesteld.

Bij de aanvang van de hoorzitting heeft de betrokkene het recht leden van de tuchtoverheid te wraken. Van de hoorzitting wordt een procesverbaal opgemaakt dat binnen de 7 dagen overgemaakt dient te worden aan de betrokkene en diens raadsman tegen ontvangstbewijs of hen aangetekend wordt toegezonden. Zij moeten dit binnen de 7 dagen ondertekend en al dan niet voorzien van opmerkingen terugbezorgen aan de tuchtoverheid. Hetzelfde geldt voor het procesverbaal van het verhoor van de getuigen.

Binnen een termijn van 2 maanden na het betekenen van het procesverbaal van de laatste hoorzitting, moet de tuchtoverheid zich uitspreken over de tuchtstraf die ze wenst op te leggen. Het besluit van de tuchtoverheid moet per aangetekend schrijven of door overhandiging tegen ontvangstbewijs worden overgemaakt aan de betrokkene.

Arbeidsreglement –OCMW As –2017/09 – pagina 20 De tuchtoverheid kan de volgende beslissingen nemen:

1. geen vervolging;

2. blaam;

3. inhouding van salaris;

4. schorsing;

5. ontslag van ambtswege;

6. afzetting.

Het uitblijven van een beslissing staat gelijk aan het stopzetten van de vervolging.

De betrokkene kan binnen een termijn van 30 dagen beroep aantekenen tegen de beslissing van de tuchtoverheid bij de Beroepscommissie voor tuchtzaken, waarna de beslissing wordt geschorst (behalve bij preventieve schorsing). De betrokkene moet zijn beroepsschrift van argumenten voorzien, anders zal het als onontvankelijk worden verklaard.

Binnen een termijn van 7 dagen worden het tuchtverslag en het dossier overgemaakt aan de beroepscommissie. Ten minste 21 dagen voor de verschijning voor de beroepscommissie ontvangt de betrokkene een oproep om gehoord te worden. Ook het bestuur ontvangt een uitnodiging voor de hoorzitting.

De oproepingsbrief bevat de volgende elementen:

1. plaats, dag en uur van de hoorzitting;

2. plaats waar en termijn waarbinnen het dossier ingekeken kan worden;

3. de termijn waarbinnen de beroepscommissie uitspraak zal doen.

Daarnaast geniet de betrokkene dezelfde rechten als bij zijn verhoor door de tuchtoverheid.

Indien de betrokkene getuigen wil horen, moet hij dit ten laatste 10 dagen voor de hoorzitting melden aan de beroepscommissie. Hij moet daarbij vermelden wie hij wenst te horen en waarom.

De beroepscommissie heeft hervormingsrecht.

De tuchtstraffen blaam, inhouding van salaris en schorsing worden in het persoonlijk dossier van het personeelslid doorgehaald na het verlopen van een termijn van respectievelijk 1, 3 en 4 jaar. Deze termijnen beginnen te lopen vanaf de datum waarop de tuchtstraf werd uitgesproken door de tuchtoverheid of vanaf de datum van de uitspraak door de beroepscommissie.

Als tegen een personeelslid een strafrechtelijk of een tuchtrechterlijk onderzoek loopt en zijn aanwezigheid

onverenigbaar is met het belang van de dienst, dan kan de tuchtoverheid een preventieve schorsing van 4 maanden instellen, eventueel met inhouding van salaris. Deze termijn kan eventueel verlengd worden met periodes van 4 maanden in geval van een strafrechtelijke procedure. De inhouding van het loon mag niet meer dan de helft ervan bedragen en het OCMW waarborgt een nettoloon gelijk aan het bedrag van het leefloon. Dezelfde instantie wordt belast met het voeren van het onderzoek, het opstellen van een verslag en het samenstellen van een dossier voor de preventieve schorsing als bij het opmaken van het tuchtverslag.

Het betrokkenen personeelslid wordt steeds op voorhand gehoord (zowel over de uitspraak over preventieve

schorsing als over het inhouden van loon), tenzij in hoogdringende gevallen, dan wordt het personeelslid ten laatste 8 dagen na de uitspraak over de preventieve schorsing en/of de inhouding van salaris gehoord.

In verband met de termijnen geldt het volgende:

• de oproepingstermijn wordt teruggebracht tot 5 dagen;

• de nadere termijnen worden gehalveerd, tenzij er 7 dagen werden voorzien.

Als op een preventieve schorsing met inhouding van salaris, geen tuchtstraf volgt of de tuchtstraf blaam volgt, dan wordt het verschil tussen het verschuldigde loon en het effectief uitbetaalde loon vereffend. Indien wel een tuchtstraf wordt uitgesproken (niet de blaam) dan heeft de tuchtstraf uitwerking met ingang van de dag waarop de preventieve schorsing is ingegaan.

Arbeidsreglement –OCMW As –2017/09 – pagina 21 Procedure maatregelen bij overtredingen op RPR, AR, deontologische code of andere dwingende redenen voor contractuelen

Mogelijke maatregelen:

Wat het contractuele personeel betreft, zijn volgende maatregelen voorhanden: terechtwijzing, blaam en ontslag:

• Terechtwijzing: mondelinge terechtwijzing van het personeelslid.

• Blaam: ook bij contractuele werknemers is het mogelijk een blaam te geven. De schriftelijke nota wordt in het personeelsdossier opgenomen. Deze straf wordt na de loop van 1 jaar doorgehaald in het personeelsdossier.

Procedure:

❖ Vaststelling feiten

De leidinggevende maakt een schriftelijk verslag van de feiten die aanleiding geven tot het nemen van maatregelen.

❖ Oproepingsbrief:

• De medewerker wordt expliciet uitgenodigd

• Uitnodiging (bij voorkeur) via afgifte tegen ontvangstbewijs of aangetekend via brief

• Inhoud vermeldt minstens:

o De ten laste gelegde feiten

o De maatregel die wordt overwogen en de juridische grondslag ervan o Mogelijkheid bijstand door raadsman

o Mogelijkheid inzage dossier

o Datum en tijdstip van verhoor of uiterste datum indienen verweerschrift

❖ Hoorplicht buiten tucht:

Van toepassing als er aan 2 cumulatieve voorwaarden is voldaan:

1. Het bestuur legt een ernstige maatregel op, die van aard is de belangen van het personeelslid zwaar aan te tasten

2. Deze maatregel is gebaseerd op een gegeven dat de betrokkene als tekortkoming wordt aangerekend, dwz is gebaseerd op zijn persoonlijk recht

Er kan afgeweken worden van hoorplicht bij volgende uitzonderingen:

o De beslissing is dringend o De medewerker is onbereikbaar

o Er is sprake van vaststaande feiten én het bestuur heeft een gebonden bevoegdheid (vb. ontslag na het ontnemen van burgerlijke en politieke rechten)

❖ Wie mag verhoren:

De OCMW-raad hoort bij voorkeur zelf (of 1 lid hoort en brengt verslag uit)

❖ Mondeling of schriftelijk:

Schriftelijk verweer volstaat in beginsel. Indien toch mondeling verweer dient een PV opgesteld, dat ter goedkeuring wordt voorgelegd en wordt toegevoegd aan het dossier

❖ Uitspraak over de sanctie:

o Wie: de OCMW-raad

o Wet motivering bestuurshandelingen 1991:

Krachtlijnen:

▪ Motivering in de beslissing zelf

▪ Juridische en feitelijke overwegingen vermelden die aan de beslissing ten grondslag liggen

Arbeidsreglement –OCMW As –2017/09 – pagina 22

▪ Motivering moet afdoende zijn: draagkrachtig én evenredig

Aandachtspunten:

1. (Tucht)dossier:

a. Moet volledig zijn b. Alles bevatten

c. Personeelslid krijgt toegang en moet zich op basis ervan kunnen verdedigen d. RvState zal het controleren

2. Onderzoek ook à decharge voeren:

a. Bv. personeelslid vraagt om collega’s te horen of bepaalde zaken te onderzoeken b. Afweging maken

3. Rekening houden met delegatie van bevoegdheden:

a. Delegatie mag als het voorzien is in de reglementering b. Dan beslissing over delegatie nodig

c. Personeelslid moet op de hoogte zijn (heeft recht op wraking) d. Contractueel personeelslid kan tuchtoverheid zijn

e. Ondertekening door de juiste persoon

4. Straftoemeting: geen rekening houden met manier waarop personeelslid zich verdedigt a. Dus geen verhoging van de sanctie als personeelslid niet meewerkt

b. Personeelslid heeft recht om te zwijgen en te liegen 5. Redelijk zijn tav personeelslid:

a. Een uitstel toestaan, document dat 1 dag te laat werd neergelegd toch aanvaarden,…

b. OCMW wint er niet bij om strikt te zijn

6. Bewijsstukken bijhouden om redelijke termijn aan te tonen: overal schriftelijke bewijsstukken van bijhouden om eventueel aan Raad van State aan te tonen dat redelijke termijn niet overschreden is

Voor de personeelsleden die contractueel zijn aangesteld kan de OCMW-raad volgende sanctie opleggen:

• een mondelinge of schriftelijke aanmaning omwille van onder meer volgende vastgestelde gebreken:

o te laat komen;

o onvriendelijkheid ten opzichte van burgers of collega’s;

o het negeren van gebods- of verbodsbepalingen.

• een schriftelijke ingebrekestelling omwille van onder meer volgende vastgestelde gebreken:

o ongerechtvaardigde afwezigheid;

o vrijwillige nalatigheid;

o zich niet onderwerpen aan geneeskundige controle;

o het herhaaldelijk negeren van gebods- of verbodsbepalingen.

• ontslag wegens dringende redenen (zie artikel 45).

Vooraleer een sanctie uit te spreken kan het betrokken personeelslid, op zijn/haar verzoek, door de OCMW-raad worden gehoord.

Medewerkers die een klacht wensen in te dienen inzake een sanctie die hen werd opgelegd, of een sanctie betwisten, beschikken over een recht van beroep bij de OCMW-raad.

Hoofdstuk XV: Diversen

Artikel 47: spreekrecht en beroepsgeheim

De personeelsleden hebben het recht op vrijheid van meningsuiting ten aanzien van feiten waarvan zij kennis hebben uit hoofde van hun ambt. Het is hun enkel verboden feiten bekend te maken die betrekking hebben op:

• de veiligheid van het land;

• de bescherming van de openbare orde;

Arbeidsreglement –OCMW As –2017/09 – pagina 23

• de financiële belangen van de overheid;

• het voorkomen van strafbare feiten;

• het medisch geheim;

• de rechten en de vrijheden van de burger, en in het bijzonder het recht op eerbied voor het privéleven.

Dit verbod geldt bovendien voor feiten die betrekking hebben op de voorbereiding van alle beslissingen.

De bepalingen van de eerste alinea gelden eveneens na de uitdiensttreding.

Onverminderd de uitoefening van het recht op vrije meningsuiting oefenen de personeelsleden hun functie uit op loyale en integere wijze, onder het gezag van hun hiërarchische meerderen, die verantwoordelijk zijn voor de gegeven opdrachten. Zij moeten inzonderheid:

1. in hun handelingen en gedragingen in de uitoefening van hun taken, de van kracht zijnde wetten en reglementeringen, de richtlijnen van de overheid waarvan zij afhangen, alsook de billijkheid en doelmatigheidsaspecten in acht nemen;

2. hun raadgevingen, adviezen, opties en verslagen formuleren op basis van een objectieve en precieze, volledige en praktische voorstelling van de feiten;

3. zorgvuldig, plichtsbewust en met inachtneming van de richtlijnen van de overheid waarvan zij afhangen, de beslissingen uitvoeren en de desbetreffende programma's verwezenlijken.

De personeelsleden vervullen hun functie met openheid,verdraagzaamheid en zonder enige discriminatie tegenover de gebruikers van hun dienst. Zij waken erover geen enkel gegeven van persoonlijke aard, dat werd ingezameld bij die gebruiker, bekend te maken tenzij aan de personen bevoegd om er kennis van te nemen.

Buiten de uitoefening van hun taak moeten de personeelsleden elke handelswijze vermijden die het vertrouwen van het publiek in hun dienst kan schaden.

Zelfs buiten hun functie, doch ten gevolge ervan, mogen de personeelsleden, rechtstreeks of via een tussenpersoon, geen giften, beloningen of enig ander voordeel vragen, eisen of aannemen.

De personeelsleden dienen zich op de hoogte te houden van de evolutie van de technieken, reglementeringen en opzoekingen in de materies waarmee ze beroepshalve zijn belast.

Het personeelslid dat een politiek mandaat aanvaardt, licht onverwijld de OCMW-raad hierover in.

Artikel 48: afgifte van documenten bij ontslag

Bij uitdiensttreding zullen de kaart voor gebruik van de tikklok, gebruikte materialen, sleutels en werkkledij op de laatste werkdag aan het bestuur worden teruggegeven.

Artikel 49:

De bij dit reglement gevoegde bijlagen maken integraal deel uit van het arbeidsreglement.

Artikel 50: slotbepalingen

Ieder personeelslid, dat in dienst is of dat nadien in dienst zal treden, ontvangt tegen handtekening voor ontvangst een exemplaar van onderhavig arbeidsreglement.

Iedere wijziging aan onderhavig arbeidsreglement wordt aan het personeel op dezelfde wijze als het arbeidsreglement zelf kenbaar gemaakt.

Arbeidsreglement –OCMW As –2017/09 – pagina 24

BIJLAGEN

Bijlage 1: werktijdreglement Bijlage 2: werkroosters Bijlage 3: kledingreglement

Bijlage 4: procedure ‘onder invloed van drank of andere drugs’

Bijlage 5: procedures ‘geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk’

Bijlage 6: procedure email / internet Bijlage 7: lijst inentingen

Bijlage 8: lijst van de zorgenverstrekkers bij ongeval

Bijlage 9: samenstelling Hoog overleg- en onderhandelingscomité

Bijlage 10: samenstelling Interne en Externe Dienst voor Preventie en Bescherming Bijlage 11: dienstnota pauzes tijdens diensturen

Bijlage 12: procedure jobstudenten

Bijlage 13: deontologische code

Bijlage 14: GSM-policy

Arbeidsreglement –OCMW As –2017/09 – pagina 25

BIJLAGE 1: WERKTIJDREGLEMENTEN

De werktijdregeling bepaalt op welke dagen en gedurende welke uren de medewerker geacht wordt aanwezig te zijn op het werk.

De medewerker krijgt een overzicht van zijn te presteren dagen en uren in een dienstrooster.

Artikel 2: DAG‐ EN WEEKPRESTATIES

De meeste medewerkers werken voltijds, sommigen deeltijds.

In een voltijdse prestatie (dagschema 100%) wordt het principe van de 38‐urenweek gevolgd.

Deze 38 uren worden in principe gespreid over 5 werkdagen van gemiddeld 7u36.

prestaties 100%

Weekprestatie 38u00

Gemiddelde dagprestatie 07u36

In een deeltijdse prestatie verminderen de week‐ en dagprestaties pro rato prestatiebreuk.

Een voltijdse prestatie is 100% en is gelijk aan een weekprestatie van 38u00 en de dagprestatie 7u36 Een deeltijdse prestatie kan gelijk zijn aan 50%, de weekprestatie is dan 19u00 en de dagprestatie 3u48 Een deeltijdse prestatie wordt altijd vastgelegd in een dienstrooster om zo duidelijke afspraken vast te leggen over het aantal werkdagen en dagprestaties per dag.

Artikel 4: TIKKLOK

Alle medewerkers werken volgens een dienstrooster.

De dienstrooster volgt een schema.

Er zijn 2 soorten schema's:

• Schema's opgebouwd volgens een glijdende werktijd;

• Schema's opgebouwd volgens een constante werktijd.

Artikel 4.1: glijdende werktijd

Een glijdende werktijd is een schema, waarin de medewerker:

‐ enerzijds een constante werktijd presteert, die wij stamtijd noemen, en

‐ anderzijds een vrij in te vullen werktijd, de glijtijd.

Artikel 4.2: constante werktijd

Bij een constante werktijd is de stamtijd gelijk aan de te presteren dagtijd.

Artikel 5: INDELING MEDEWERKERS IN WERKTIJDEN

Artikel 5.1: diensten met een glijdende, vaste of variabele werktijd of uurrooster

Voor de hierna vermelde diensten wordt een glijdende uurregeling ingevoerd:

• Secretariaat

• Personeelsdienst

• Financiële dienst

• …

Volgende diensten werken volgens een vast uurrooster:

• Technische dienst

• …

Volgende diensten werken volgens een variabel uurrooster:

• Buitenschoolse kinderopvang

• …