Loondiscriminatie van vrouwen; verboden, niet verdwenen!
Van herkenning naar reductie
Mark Sikkes
Studentnummer: 1336452
Rijksuniversiteit Groningen
SAMENVATTING
Loondiscriminatie van vrouwen is een onderwerp waar in de loop der jaren op wetenschappelijk gebied al veel onderzoek naar is gedaan. Uit diverse onderzoeken blijkt dat loondiscriminatie van vrouwen, ondanks diverse maatregelen nog steeds voorkomt in zowel de commerciële alsook de niet-commerciële sector. Het is daarom noodzakelijk dat er vervolgonderzoek wordt gedaan om verdere afname van loondiscriminatie van vrouwen te kunnen bewerkstelligen.
Deze visie wordt ondersteund door de Europese Commissie voor Werkgelegenheid en Sociale zaken. Die concludeert dat er nog steeds grote verschillen bestaan tussen mannen en vrouwen op het gebied van beloningen. Vanuit sociale wenselijkheid, maar ten behoeve van het stimuleren van de economie is het noodzakelijk dat er gewerkt wordt aan afname van deze verschillen.
De vraag die centraal staat in dit onderzoek is: welke factoren liggen ten grondslag aan
loondiscriminatie van vrouwen en hoe kan deze verminderd worden? Voor deze dubbele
vraagstelling is gekozen, omdat eerst geïdentificeerd zal moeten worden wat de loondiscriminatie inhoudt en welke factoren deze discriminatie mogelijk maken. Daarnaast komt in deze thesis naar voren door welke maatregelen loondiscriminatie van vrouwen verminderd kan worden.
In mijn onderzoek is gebruik gemaakt van de methode van Oaxaca om loonverschillen te kunnen verklaren. In 1973 gebruikte Oaxaca voor het eerst deze econometrische methode waarbij hij met behulp van een ‘Mincer’- type loonvergelijking het verschil schat tussen mannen en vrouwen op het gebied van geldelijke beloningen. Uit de vergelijking volgen twee categorieën met gegevens. Bij één van die categorieën kan verklaard worden welke verschillen er zijn, terwijl dat bij de andere categorie niet kan. Uit de onverklaarbare categorie ontstaan loonverschillen die mogelijk toegerekend kunnen worden aan de factor discriminatie.
de ontwikkeling van loonverschillen tussen mannen en vrouwen en 2) de mate waarin de loonverschillen verklaarbaar zijn op grond van relevante factoren.
Uit mijn onderzoek blijkt dat de totale loonverschillen in de loop der jaren zijn afgenomen met 80%. Ook is het zo dat het niet-economisch verklaarbare loonverschil in deze periode is afgenomen. Wel blijkt dat de afname op enig moment stagneert. Het is dus de vraag of de daling op toeval berust, of dat de dalende trend zich doorzet. Uit het onderzoek blijkt dat relevante veranderingen in wetgeving (bijvoorbeeld de verandering van de Guidelines on discrimination because of sex in 1976 en 2000) de daling van loonverschillen positief beïnvloedt. Ook blijkt dat het meenemen van andere variabelen in het onderzoek leidt tot een afname van de onverklaarbare loonverschillen.
Belangrijke redenen voor de afname van loondiscriminatie liggen in de verandering van wetgeving en de juiste implementatie ervan, maar ook door gewijzigde opvattingen van Human Resource functionarissen.
INLEIDING
Een internationale arbeidsorganisatie geeft aan:
‘Sinds 1951 zijn gelijke lonen voor vrouwen en mannen voor een gelijkwaardig werk ingeschreven in een conventie van de Internationale Arbeidsorganisatie.’
Artikel 1 van de Nederlandse grondwet zegt:
‘Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.’
In de praktijk blijkt echter dat artikel 1 van de grondwet en de door de Internationale Arbeidsorganisatie opgestelde regels niet structureel gehandhaafd worden in het bedrijfsleven. Nog te vaak lijkt er in het bedrijfsleven gediscrimineerd te worden (Bochhah, 2006). Dit geldt zowel voor de ‘profit’-sector alsook voor de ‘non-profit’-sector. Een veel voorkomende vorm van discriminatie in het bedrijfsleven is discriminatie naar geslacht (Wright, 1991; Miller, 1994). Veel wetenschappelijke onderzoeken hebben de problematiek rond deze vorm van discriminatie al beschreven (o.a. Bochhah, 2006; Badgett, 1995). De meeste van deze onderzoeken beschrijven discriminatie naar geslacht vanuit het perspectief dat voornamelijk vrouwen gediscrimineerd worden (Badgett, 1995).
Discriminatie van vrouwen in het bedrijfsleven komt op diverse manieren voor (Valian, 1998; Neumark, 1996; Cain, 1986). Vrouwelijke werknemers kennen minder doorgroeimogelijkheden dan mannen, het zogenoemde ‘glazen plafond’ (Valian, 1998). Ook hebben vrouwen minder kans op succes tijdens sollicitaties (Neumark, 1996). Een derde, veel voorkomende vorm is discriminatie op basis van beloning. Vrouwelijke werknemers worden gemiddeld genomen lager beloond dan mannelijke werknemers (Haberfeld, 1992; Cain, 1986; Hinks, 2002; Rubery, 1997; e.v.a.). Een onderdeel van deze lagere beloning heeft te maken met legitieme redenen zoals een lagere arbeidsproductiviteit (Cain, 1986). Ook niet-legitieme redenen vormen echter een onderdeel van de lagere beloningen (Cain, 1986).
trekken conclusies over de verschillen in beloningen van mannen en vrouwen en richten zich daarbij vooral op economische kenmerken (Cain, 1986).
Economische kenmerken zijn juist de selectieinstrumenten bij het aannemen en beoordelen van potentiële werknemers. Eerder genoemde onderzoekers als Haberfeld en Rubery concluderen dan ook dat de economische redenen niet de oorzaak zijn voor mogelijke discriminatie van vrouwen. Toch is er in het onderzoek van Cain (1986), maar ook in andere onderzoeken (Joshi, 1998) veel ruimte voor het niet-economische beloningsverschil tussen mannen en vrouwen. Dit zijn de factoren die mogelijk de discriminatie van vrouwen veroorzaken (Cain, 1986; Konings, 2005).
Vaak is voor het niet-economische verschil geen eenduidige oorzaak gegeven in de literatuur. Veel onderzoekers bevestigen de aanwezigheid van discriminatie van vrouwen in organisaties (Cain, 1986; Haberfeld, 1992; Rubery, 1997), maar gaan voorbij aan de elementen die deze discriminatie van vrouwen veroorzaken.
Samenvattend kan worden gezegd dat loondiscriminatie van vrouwen nog relatief veel voorkomt en dat het dus belangrijk is om onderzoek te doen naar de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Ten eerste om ervoor te zorgen dat de loondiscriminatie die er blijkbaar is tegen te gaan. Ten tweede om vrouwen ervan bewust te maken dat het niet vanzelfsprekend is dat zij beloond worden volgens de standaard dat mannen beloond worden. En ook niet in de minste plaats om ervoor te zorgen dat Human Resource Managers weten wat er gaande is in hun sector op het gebied van beloningen en eventuele discriminatie daarin. Zij zijn daarom met name de doelgroep van deze thesis.
In deze thesis moet, vooral vanwege eerder genoemde aanwezigheid van beloningsdiscriminatie van vrouwen, naar voren komen welke factoren ten grondslag liggen aan het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen en welke van deze factoren het gevolg kunnen zijn van discriminatie.
De onderzoeksvraag van deze thesis is daarom: Welke factoren liggen ten grondslag aan discriminatie in beloningen van vrouwen en hoe kan deze discriminatie verminderd worden?
loonverschillen tussen mannen en vrouwen. (…) Niet alleen uit het oogpunt van de sociale rechtvaardigheid zijn gelijke kansen voor vrouwen en mannen een eerste vereiste, maar ook uit dat van de economie. Gelijke beloning, een juiste erkenning van de vaardigheden en capaciteiten van vrouwen en beleid dat werknemers in staat stelt om werk en gezinsleven met elkaar te combineren, dragen er tezamen toe bij dat vrouwen in grotere getale tot de arbeidsmarkt toetreden en de economie stimuleren.”
Ook is dit een relevant onderwerp voor de master Human Resource Management. Er zijn diverse invalshoeken te kiezen voor een thesis gelieerd aan de master HRM. Vanuit de basis van het theorie- en beleidsgeoriënteerde profiel binnen deze master wordt veel geschreven over arbeidsonderwerpen om daarmee duidelijkheid te scheppen over historische en actuele ontwikkelen hierin. Beloningen is een gebied waar ook beleidsmatig veel over wordt geschreven in afstudeerwerkstukken en beleidsstukken en dat maakt het onderwerp beloningsdiscriminatie uitstekend geschikt om onderzoek in te doen. Hiermee kan dan gepoogd worden om eventuele onrechtmatigheden in beloningen van werknemers te herkennen en ervoor te zorgen dat daar zowel theoretisch als maatschappelijk praktisch meer over bekend wordt. Het doel daarin kan zijn om uiteindelijk de discriminatie te kunnen verminderen. Hetgeen deze scriptie uiteindelijk geschikt moet maken om te informeren voor Human Resource werknemers in allerlei geledingen en ook enigszins overtuigend indien haalbaar.
Deze thesis gaat verder met een korte theoretische uitdieping over de totstandkoming van de beloningen in het bedrijfsleven. Daarnaast wordt gekeken naar de oorzaken van verschillen in beloningen die met discriminatie te maken hebben. Daarna zal ik ook bespreken wanneer er sprake is van discriminatie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Tot slot wil ik in het theoriehoofdstuk kort ingaan op de ontwikkeling van loondiscriminatie van vrouwen om vast te kunnen stellen wat de al lopende ontwikkelingen zijn in het herkennen en reduceren van loonverschillen, gericht op de loondiscriminatie.
ook een gedeelte dat niet economisch te verklaren is en dus (Konings, 2005) discriminatie veronderstelt.
Vervolgens zal ik de resultaten en conclusies bespreken. De thesis eindigt met een discussie over de resultaten en suggesties voor verder onderzoek. Daarnaast zal in deze discussie een koppeling tot stand worden gebracht tussen de theorie die in een eerder stadium besproken is en theorie die op basis van de resultaten naar voren komt als relevante theorie.
Het doel is uiteindelijk om te kunnen aangeven hoe discriminatie van vrouwen in beloningen herkend kan worden en daarmee verminderd kan worden.
THEORETISCHE ACHTERGROND
2.0 Positie van de vrouw op de arbeidsmarkt.
De positie van de vrouw op de arbeidsmarkt is in de loop van de twintigste eeuw al wel sterk verbeterd. In 1996 is de participatiegraad van vrouwen binnen de Europese Unie gestegen tot 53%, waarmee het enorm is toegenomen sinds 1963 toen de participatiegraad slechts 15%, aldus een rapportage van de EEG. Nog steeds ligt de participatiegraad van vrouwen onder de streefwaarde van 60%.
De meerderheid van de vrouwen op de arbeidsmarkt bevindt zich tegenwoordig in de dienstverlenende sector (CBS, 2001-2008). Er heeft een verschuiving plaatsgevonden vanuit de huishoudelijke en industriële sector (Brannon, 2003).
De toename van het aantal vrouwen op de arbeidsmarkt en de betrokkenheid van vrouwen bij de arbeidsmarkt heeft ervoor gezorgd dat de beloningen voor mannen en vrouwen in bepaalde sectoren meer gelijk is geworden (Konings, 2005). De sectoren waarvoor dit geldt, betreffen de sectoren waarin vrouwen relatief veel werkzaam zijn. Het primaire onderwijs en voortgezet onderwijs in Nederland kennen bijvoorbeeld geen loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Er zijn echter nog te veel sectoren waar de beloningsverschillen erg groot zijn (Konings,
2005).
2.1 Oorzaken voor beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen.
1) arbeidsproductiviteit, 2) bijdrage aan Human Capital en 3) ‘occupational segregation’ (Elliot & Lindley, 2008).
Zetterberg (1994) bespreekt in zijn artikel over effecten van man-vrouw beloningsverschillen dat deze drie categorieën uit totaal vijf indicatoren bestaan die beloningsverschillen kunnen veroorzaken. Dat zijn de arbeidsproductiviteit (1e categorie van Elliot), opleiding, ervaring, baanzekerheid (2e categorie van Elliot) en ‘occupational segregation’ (3e categorie van Elliot) (Zetterberg, 1994; Ehrenberg & Schwarz, 1986). De vijf genoemde kenmerken worden kort besproken om het onderscheid te kunnen bepalen tussen economisch verklaarbare verschillen en niet-economisch verklaarbare verschillen in beloningen tussen mannen en vrouwen.
2.1.1 Arbeidsproductiviteit
Het belangrijkste kenmerk waaraan prestaties gemeten kunnen worden is de arbeidsproductiviteit (Lazaer, 2005; Pindyck, 2003; Heyne, 2003). Uit de hiervoor genoemde onderzoeken blijkt dat de arbeidsproductiviteit de meest objectieve maatstaf is waaraan men prestaties kan meten (Heyne, 2003; Pindyck, 2003). Over het algemeen hebben mannen een hogere arbeidsproductiviteit dan vrouwen (Lazaer, 2005; Noe, 2003; Van Den Cruyce, 2000). Verondersteld wordt daarom dat op basis van de hogere arbeidsproductiviteit van mannen, zij ook daadwerkelijk een hogere beloning tegemoet kunnen zien (Lazaer, 2005).
2.1.2 Opleiding
Even belangrijk als indicator voor prestaties is de genoten opleiding van een persoon. Een hoge opleiding, bijvoorbeeld academische scholing, leidt tot een te verwachten voorsprong met betrekking tot de arbeidsproductiviteit (Van Loo en De Grip, 2003). Relatief veel mannen in Nederland volgen hogere opleidingen ten opzichte van vrouwen (CBS, 2000-2008). Hier zou een verschil in beloningen kunnen ontstaan, omdat een lagere opleiding in veel gevallen niet hoeft te betekenen dat iemand minder geschikt is voor een bepaalde baan (De Beer, 2006).
2.1.3 Ervaring
leereffecten, het steeds sneller kunnen doen van dezelfde taak (Mosheiov, 2003), de uitvoering van het werk efficiënter is (Berkhout, 2004). Hierdoor zouden beloningen hoger moeten zijn (Mosheiov, 2003).
Mannen hebben over het algemeen een langere vaste dienstbetrekking bij een organisatie, waardoor verondersteld wordt dat de arbeidsproductiviteit van mannen gemiddeld genomen hoger is dan die van de vrouw (Van den Cruyce, 2000). Eerder toonde onderzoek van Katz en Kahn (1978) en Weitzman (1990) aan dat een stijging van de arbeidsproductiviteit leidt tot hogere beloningen. Daarom is een langere ervaring van de man ook een indicator voor grotere beloningsverschillen.
2.1.4 Baanzekerheid
Ook speelt baanzekerheid een belangrijke rol (Zetterberg, 1994). Met baanzekerheid wordt hier bedoeld de kans dat een arbeidsrelatie onderbroken wordt door persoonlijke omstandigheden (Zetterberg, 1994). Deze persoonlijke omstandigheden zijn bijvoorbeeld het krijgen van kinderen of het Nederlandse concept van mantelzorg.
2.1.5 Occupational segregation
Een belangrijke indicator is ook het zogeheten ‘occupational segregation’. Occupational segregation wordt beschreven als zijnde de verspreiding van de bevolking over een bepaalde type baan (Reskin, 1993). Vaak wordt dit weergegeven als een overrepresentatie van ondergewaardeerde werknemers in banen met een lage status (Bergmann, 1971) of het tegenovergestelde, de overrepresentatie van meer gewaardeerde werknemers in een baan met een hoge status.
Occupational segregation kan worden onderverdeeld in horizontale en verticale segregatie (Theunissen en Sels, 2006). Een onderdeel van occupational segregation dat genoemd wordt als specifieke oorzaak voor een grote loonkloof tussen mannen en vrouwen is de zogeheten verticale segregatie (Theunissen en Sels, 2006). Met verticale segregatie wordt door de auteurs bedoeld dat het glazen plafond een grote maatschappelijke belemmering is voor vrouwen om op eenzelfde manier beloond te worden als mannen (Theunissen en Sels, 2006).
Hierdoor zouden verschillen kunnen ontstaan in sectoren waar relatief veel vrouwen werkzaam zijn, vergeleken met sectoren waar relatief veel mannen werkzaam zijn (Konings, 2005). ‘Mannelijke’ sectoren worden hierbij vaak hoger gewaardeerd dan ‘vrouwelijke’ sectoren (Heyne, 2003). Dit is de zogeheten horizontale segregatie (Theunissen en Sels, 2006).
Samenvattend blijkt dat alle bovengenoemde indicatoren een verschillende mate van invloed hebben op de verschillen in beloningen voor mannen en vrouwen (Besanko, 2000; Reskin, 1993; Bergmann, 1971 en Konings, 2005). Echter niet elke genoemde indicator zal leiden tot discriminatie van vrouwen. Zo is arbeidsproductiviteit een economisch selectiemiddel om vast te stellen of een bepaalde persoon een goede prestatie kan leveren (Boxall & Purcell, 2003; Heyne, 2003).
Kortom, aan de hand van sommige objectieve en meetbare factoren kan een deel van de loonkloof worden verklaard; een ander deel kan niet worden verklaard en vloeit gedeeltelijk voort uit een rechtstreekse vorm van discriminatie op basis van het geslacht (Monville, 2007).
2.2 Mogelijke gronden voor discriminatie van vrouwen
De volgende stap is het vinden van de indicatoren waarin mogelijkerwijs discriminatie van vrouwen zou kunnen optreden. Volgens Theunissen en Sels (2006) zijn er diverse indicatoren die zouden kunnen duiden op discriminatie van vrouwen op het gebied van financiële beloningen.
Een belangrijke factor die ervoor zorgt dat vrouwen minder verdienen dan mannen en die op discriminatie zou kunnen duiden is de al eerder genoemde verticale segregatie (Pommerenke, 1988). Pommerenke (1988) beschrijft in haar onderzoek dat baanspecifieke informatie voor hogere posities slechts in beperkte mate terechtkomt bij vrouwen die de banen graag zouden willen hebben. Vaak is het zo als er in de hogere segmenten van een organisatie vacatures zijn, dat slechts mannen hiervoor in aanmerking komen (Pommerenke, 1988 en Bielby & Baron, 1986).
werkgevers is hierin een reden om discriminatie van vrouwen te noemen (Bielby & Baron, 1986).
Een andere belangrijke indicator die op discriminatie zou kunnen wijzen is de anciënniteit van een bepaalde werknemer in een baan. Vaak wordt anciënniteit gebruikt als maatstaf voor het verklaren van een hogere arbeidsproductiviteit (Heyne, 2003). Een hogere arbeidsproductiviteit is geen reden discriminatie te veronderstellen, het is immers een selectiemiddel, maar de mogelijkheden tot opbouwen van anciënniteit kunnen wel een argument zijn discriminatie van vrouwen te veronderstellen (Pommerenke, 1988 en Carrington & Troske, 1996).
In tegenstelling tot mannen hebben vrouwen het over het algemeen moeilijk om een lange anciënniteit op te bouwen. Werkgevers willen vrouwen vaak geen lange, vaste contracten geven in tegenstelling tot wat ze met mannelijke werknemers vaak wel doen (Theunissen en Sels, 2006). De belangrijkste oorzaak hiervoor wordt door Hellerstein (1999) veronderstelt alsof het perspectief van vrouwen om hun menselijk kapitaal bij te dragen beperkt zou zijn (Hellerstein et al, 1999). Veel werkgevers verwachten namelijk dat vrouwen in hun dienstverband betrekkelijk vaak of lang afwezig zullen zijn in verband met persoonlijke omstandigheden (Zetterberg, 1994). Op basis van die verwachting krijgen vrouwen vaak minder de mogelijkheid om met lange, vaste contracten te werken en daardoor minder eenvoudig anciënniteit op te bouwen bij een bedrijf (Zetterberg, 1994).
Een andere relevante indicator die mogelijkerwijs gerelateerd kan worden aan discriminatie heeft te maken met de indeling en waardering van banen. Sommige sectoren worden beter gewaardeerd dan anderen (Reskin, 1993).
De belangrijkste categorie banen voor dit onderzoek is die in de sectoren waar relatief veel mannen en vrouwen werkzaam zijn. Vaak is het in deze ‘androgyne’ sectoren (Brannon, 2003) zo dat het functioneren van een vrouw lager ingeschat wordt dan mannen bij het vervullen van dezelfde functie (Lazear, 2005). Daarom kan deze indicator belangrijk zijn voor het kunnen herkennen van loondiscriminatie van vrouwen.
Een laatste indicator die zou kunnen wijzen op discriminatie van vrouwen is de mate van competitie in een bepaalde markt. Volgens Becker (1957) en Weichselbaumer (2003) speelt discriminatie van vrouwen op basis van financiële beloningen alleen als er sprake is van imperfecte competitie in een markt. Alleen dan is het mogelijk om onderscheid te maken tussen mannen en vrouwen om zodoende kosten zoveel mogelijk te reduceren en te laten opwegen tegen de opbrengsten (Weichselbaumer, 2003). In een imperfecte markt deelt Black (1995) werkgevers op in twee categorieën; de discriminatoire werkgevers en de non-discriminatoire werkgevers. Volgens hem zijn er daarbij ook twee typen werknemers; mensen behorende tot de meerderheid op de arbeidsmarkt en mensen behorende tot de minderheid op de arbeidsmarkt (Black, 1995). Mensen die tot de minderheid behoren op de arbeidsmarkt, waaronder vrouwen, zouden alleen maar baanaanbiedingen krijgen van non-discriminatoire werkgevers (Black, 1995 en Bowlus & Eckstein, 2002).
Hierdoor zouden non-discriminatoire werkgevers hogere zoekkosten hebben naar een werknemer, waardoor zij gerechtigd zouden zijn hun werknemers, de minderheid op de arbeidsmarkt, een lager loon uit te betalen (Bowlus & Eckstein, 2002; Black, 1995). Dit zou kunnen wijzen op discriminatie.
Concluderend zou gezegd kunnen worden dat de indicatoren die hier genoemd zijn allen van invloed zijn op discriminatie van vrouwen op het gebied van geldelijke beloningen. Hoofdelings of zijdelings zijn deze indicatoren mogelijke oorzaken voor loondiscriminatie van vrouwen.
2.3 Het ontstaan van discriminatie van vrouwen
Het belangrijkste onderdeel van het onderzoek naar loondiscriminatie van vrouwen is herkennen hoe en waar discriminatie eigenlijk ontstaat. Veel onderzoekers, waaronder Oaxaca (1973) en Neumark (1986, 1988), hebben onderzoek gedaan naar het aantonen van een onverklaarbaar loongat tussen mannen en vrouwen, maar leggen daarbij weinig de nadruk op de oorzaken van deze discriminatie. Daarnaast gaan ze slechts beperkt in op het kunnen verminderen van deze discriminatie. Oaxaca (1973) gaat nog wel iets verder hierop in, maar Neumark (1986 en 1988) eigenlijk niet.
Beide onderzoekers richtten zich op het ontstaan van discriminatie, maar benoemen niet waar en wanneer dat gebeurt. Andere onderzoekers die voortborduren op het werk van Oaxaca en Neumark richtten zich wel op het benoemen van het ontstaan van loondiscriminatie. Zij geven alleen nog te weinig aan wat te doen als er loondiscriminatie herkend wordt. Er zouden volgens Black (1995) en Heyne (2003) meer aandacht mogen zijn voor het verminderen van deze loondiscriminatie.
Loondiscriminatie kent volgens Sekallariou (2004) een aantal oorzaken. Eén van de belangrijkste oorzaken is dat vrouwen vaker akkoord gaan met een lager loon. Dit komt omdat vrouwen zoeken naar andere beloningsaspecten dan het loon zelf en dat maakt het voor een deel verklaarbaar dat vrouwen een lager loon verdienen dat niet te verklaren is op basis van economische kenmerken alleen (Sekallariou, 2004). Het feit dat bedrijven weet hebben van de snellere acceptatie van vrouwen is voor hen ook een reden vrouwen een lager loon aan te bieden (Sekallariou, 2004).
Kortom, hier ontstaat een deel van de loondiscriminatie van vrouwen.
Onderzoek heeft aangetoond dat vrouwen 66% meer accepteren wat HR-functionarissen ze bieden dan mannen (Sekallariou, 2004). Mannen proberen veel vaker tegen het aanbod in te gaan om zichzelf een zo hoog mogelijk loon te laten toebedelen (Heyne, 2003).
2.4 Ontwikkeling loondiscriminatie van vrouwen.
Loondiscriminatie is door de jaren heen afgenomen. Sinds het starten van gerichte, regelmatig gemeten onderzoeken naar loonverschillen tussen mannen en vrouwen in 1952 zijn vrouwen veel sterker gestegen in hun lonen dan mannen. Mannen verdienen ten opzichte van toen ongeveer 800% meer en vrouwen verdienen ten opzichte van toen ongeveer 2750% meer (CBS, 1952-2007). Dit houdt in dat de verschillen tussen mannen en vrouwen op basis van het loon afgenomen zijn. Toch hoeft dat niet te betekenen dat loondiscriminatie ook is afgenomen.
Uit onderzoek blijkt dat loondiscriminatie namelijk niet af te leiden is uit de lonen alleen. Daarom moet over dezelfde periode eigenlijk ook de arbeidsproductiviteit gemeten worden, omdat op basis van de arbeidsproductiviteit gezegd kan worden of er een groter economische noodzaak is voor hogere lonen van vrouwen (Heyne, 2003).
Daarnaast is het ook zo dat deze arbeidsproductiviteit sterker gestegen zal moeten zijn dan het verhoogde loon. Als dit het geval is dan kan alsnog geconcludeerd worden dat de beloningen van vrouwen ondergemiddeld zijn aan de groei van de productiviteit (Heyne, 2003).
De participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt is dermate gestegen dat verondersteld wordt (Bellet, 2002) dat er ook betere vrouwen op de arbeidsmarkt rondlopen qua arbeidsproductiviteit. Daarnaast is het zo dat er meer vrouwen zijn die een hogere beloning proberen te krijgen uit hun loononderhandelingen dan dat voorheen het geval is geweest (Bellet, 2002). Dit houdt in dat de verschillen in lonen volgens Bellet (2002) kleiner geworden zijn en dat de mogelijkheid tot discrimineren voor werkgevers aanzienlijk afgenomen is in verloop van tijd, voor zover deze werkgevers dat zelf al zouden willen (Bellet, 2002).
METHODE
onderzoekers aangeven dat de Oaxaca methode in ieder geval voor lange tijd toonaangevend is geweest in het onderzoeksgebied naar loondiscriminatie.
De decompositie van Oaxaca (1973) is een econometrische methode die de gemiddelde inkomensverschillen van twee groepen in twee categorieën verdeelt. Eén die verklaard kan worden door de verschillen in gemiddelde karakteristieken van de groepen en één die niet verklaard kan worden door zulke verschillen in karakteristieken. Voor zowel de mannelijke en vrouwelijke werknemers wordt een loonvergelijking geschat van het type ‘Mincer’ (hierbij wordt het loon als afhankelijke variabele en scholing als onafhankelijke variabele meegenomen), waarbij een aantal te schatten componenten worden meeberekend en een vector van allerlei karakteristieken zoals leeftijd en opleiding meegenomen worden. Ook wordt een storingsterm gebruikt waarmee eventuele variaties in resultaten weergegeven kunnen worden. Uiteindelijk kan met de loondecompositie voor elf variabelen bepaald worden of de verschillen in lonen verklaard kunnen worden of niet. Deze elf variabelen zijn beroep, sector, type contract, arbeidsduur, regio van tewerkstelling, type van economische en financiële controle, burgerlijke staat, gezinstype, opleidingsniveau, ervaring, anciënniteit in het bedrijf (Bevers e.a., 2009).
In dit onderzoek vergelijk ik tien onderzoeken waarbij de onderzoekers gebruik gemaakt hebben van de Oaxaca methode voor een loondecompositie. Deze tien onderzoeken zijn relevant om te gebruiken, omdat deze onderzoeken allen proberen aan te geven in hun theoretische onderbouwing dat er aandacht moet komen voor herkenning van loondiscriminatie van vrouwen. Niet ieder onderzoek doet dit even expliciet in de inleiding, maar anders laat het artikel wel doorschemeren dat er ruimte moet zijn voor herkenning en terugdringen van loondiscriminatie in het onderzoek zelf.
voor Europa, maar deze hebben allen betrekking op verschillende datasets uit verschillende landen.
De onderzoeken zijn geselecteerd uit een wetenschappelijke database en zijn gedaan in de periode 1973 tot 2004. De datasets die gebruikt zijn in deze onderzoeken zijn samengesteld over de jaren 1968 tot 2004. Voorwaarde bij de selectie van de artikelen is dat de dataset in eerste aanleg betrekking heeft op het commerciële bedrijfsleven van de Verenigde Staten van Amerika. Ook is het zo dat de hoofdmethode van het betreffende onderzoek moet bestaan uit het gebruik van de Oaxaca-methode. Dit is de meest gerenommeerde methode van loonvergelijkingen. Daarnaast is een laatste aanvullende voorwaarde en dat is dat de onderzoekers geciteerd moeten zijn in de elektronische database van JStor. Deze database heeft pagina’s met kruisverwijzingen naar soortgelijke artikelen om aan te geven dat de onderzoeken volgens een soortgelijke methode zijn uitgevoerd.
Kortom, de eisen voor selectie van de artikelen zijn:
-Datasets betrekking op de Amerikaanse commerciële sector. -Gebruik van Oaxaca decompositie.
-Onderzoeken uitgevoerd tussen 1973 en 2004. -Kruisvergelijkingen in elektronische database.
Uit voorgaande alinea mag niet worden afgeleid dat de non-profit sector niet aan bod mag komen in de onderzoeken, omdat vaak in de onderzoeken de vergelijking getrokken wordt met deze sector om aan te geven dat de loonverschillen daar laag zijn.
Hieruit blijkt ook dat loondiscriminatie veelal speelt bij commerciële bedrijven. 1973 is als startpunt gekozen, omdat in dat jaar Oaxaca en Blinder hun onderzoeksmethode hebben geïntroduceerd. 2004 is gekozen als eindpunt, omdat in 2004 een rapport verscheen in Amerika waarin de laatste ontwikkelingen over loonverschillen zijn opgenomen. Latere en actuelere datasets heb ik niet kunnen vinden over de Verenigde Staten van Amerika.
Als eerste worden de onderzoeken bekeken op het gebied van een aantal verwachtingen die uit de theorie naar voren gekomen zijn. Dit zijn:
1. Totale loonverschillen zijn afgenomen in de loop der jaren.
tijd heen. Hierbij wordt gekeken naar de gemiddelde inkomens van mannen en vrouwen en hoe deze relatief gezien toe- of afgenomen zijn. Het gaat om een vergelijking door de tijd heen in de commerciële sector van het bedrijfsleven.
2. Het economisch verklaarbare loonverschil is sterker afgenomen in de loop der jaren dan het totale loonverschil.
Onderzoekers geven aan dat het economisch verklaarbare verschil in lonen tussen mannen en vrouwen sterker is afgenomen dan het totale loonverschil. Dit is zeer interessant om te meten aangezien een bevestigend antwoord op deze verwachting leidt tot het niet verder afgenomen zijn van loondiscriminatie van vrouwen.
Ook bij deze verwachting gaat het om het relatieve verschil. In werkelijke bedragen kunnen de verschillen natuurlijk anders liggen, maar het gaat om de verschillen in percentages. Het gaat ook hier om de commerciële sector van het bedrijfsleven, waarbij het land of gebied van onderzoek hier niet ter zake doet.
3. Het economisch onverklaarbare loonverschil is gelijk gebleven of toegenomen in de loop der jaren.
Onderzoekers hebben aangegeven dat loondiscriminatie is afgenomen door beleidsvoering bij bedrijven en door veranderingen in wetten. Hierdoor zou het onmogelijk moeten zijn dat loondiscriminatie gelijk is gebleven (en misschien zelfs toegenomen). Dankzij de eerste twee verwachtingen die uit de theorie voortkomen moet er wel aangenomen worden dat uit deze vergelijking bovenstaand resultaat komt. Ook hier gaat het om relatieve verschillen die gebaseerd zijn op de bevindingen van de onderzoekers zelf, maar ook als gecombineerd gegeven van verwachting 1 en 2. Dit zou namelijk anders kunnen zijn dan dat de onderzoekers concluderen.
Verder worden de verschillende onderzoeken vergeleken op een aantal specifieke kenmerken die relevant zijn voor het trekken van conclusies over het al dan niet aanwezig zijn van loondiscriminatie. Ook wordt gekeken naar welke gevolgen er dan eventueel zijn voor het herkennen en reduceren daarvan. Deze kenmerken zijn:
1. Grootte van de gevonden loonverschillen.
4. Moment waarop loonverschillen herkend worden.
5. Mogelijke opties voor het verminderen van loonverschillen.
Voor het vergelijken van de onderzoeken op basis van mogelijkheden tot herkenning en reductie van verschillen en discriminatie met lonen zijn de onderzoeken verdeeld in een tweetal tijdspaden. Als eerste is dat het tijdperk 1973-1989 en daarna van 1990-2004. Deze verdeling is gemaakt, omdat de eerste serie onderzoeken zich baseert op databases tot 1989 en omdat tot 1989 loondiscriminatie afnam en daarna stagneerde.
RESULTATEN
Totale loonverschillen zijn afgenomen in de loop der jaren.
De totale loonverschillen werden gemeten aan de hand van procentuele verschillen tussen mannen en vrouwen ten opzichte van het beginonderzoek uit 1973. Opvallend is dat in 1973 het loonverschil dat gevonden is door Oaxaca een relatieve waarde had van maar liefst 165%. Dit houdt in dat vrouwen in de sector van het commerciële bedrijfsleven dat onderzocht is door Oaxaca minder dan de helft verdienden dan dat mannen toen verdienden.
Tabel 1. Totaal percentage loonverschil tussen mannen en vrouwen
Jaartal Hoofdonderzoeker % Loonverschil mannen en vrouwen 1973 Oaxaca 165 % 1976 Oaxaca 89 % 1984 Ashraf 60 % 1989 Ashraf 58 %, 34 %, 17 %, 34 % 1993 Wood 57 % 1997 Weichselbaumer 49 % 1999 Ginther 46 % 2000 Madden 40 % 2003 Yun 32 % 2004 Ashraf 34 %
Dit ontwikkelt zich zo door totdat er in 2004 nog een loonverschil optreedt van 34%. Vrouwen zijn dus dermate meer gaan verdienen ten opzichte van mannen.
Wat uit de onderzoeken naar voren komt is dat in de grootverdienende sectoren nog steeds een groter loonverschil optreedt dan in de laagverdienende sectoren. In de hoogverdienende sectoren is het loonverschil van 300% in 1973 via 151% in 1981 afgenomen tot 89% in 2003. In 2004 zijn in het onderzoek hier geen data over bekend. In de laagverdienende sectoren is het loonverschil in 1973 140% en dat neemt vervolgens af tot 16% in 2003. Ook hier zijn in 2004 geen gegevens over bekend.
Het economisch verklaarbare loonverschil is sterker afgenomen in de loop der jaren dan het totale loonverschil.
In tabel 2 staat vermeld hoe het economisch verklaarbare gedeelte van het loonverschil zich door de jaren heen heeft ontwikkeld in deze dataset. Het economisch verklaarbare gedeelte van loonverschil is gemeten aan de hand van de stijging van de lonen van mannen en vrouwen in combinatie met de stijging van de arbeidsproductiviteit van mannen en vrouwen in dezelfde periode. Hieruit kan worden afgeleid dat de stijging van de arbeidsproductiviteit de stijging van de lonen in het geval van vrouwen overtreft. In het geval van de mannen is dit niet zo. Dit kan wijzen op een benadeling van vrouwen in de samenstelling van de lonen.
Zoals te zien is in de tabel is het economisch verklaarbare loonverschil in de loop der jaren afgenomen van 57% in 1973 tot 17% in 2005. Het gaat er nu om of deze daling sterker is dan de totale daling van het loonverschil. Het loon verschil is in deze periode afgenomen van 165% naar 34% (zie eerste paragraaf van de resultaten). Dit is een daling van ruim 385%. Het economisch verklaarbare deel van het loonverschil is afgenomen met ongeveer 236%.
Tabel 2. Percentage economisch verklaarbaar loonverschil en ontwikkeling arbeidsproductiviteit tussen mannen en vrouwen
Jaartal Hoofdonderzoeker % Loonverschil mannen en vrouwen % Economisch verklaarbaar loonverschil mannen en vrouwen % Verandering arbeidsproductiviteit vrouwen (op jaartal, niet op basis van de onderzoeker) 1973 Oaxaca 165 % 57 % 1976 Oaxaca 89 % 52 % 1984 Ashraf 60 % 38 % 1989 Ashraf 58 %, 34 %, 17 %, 34 % 29 %, 24 %, 8 %, 21 % 1993 Wood 57 % 32 % 1997 Weichselbaumer 49 % 32 % 1999 Ginther 46 % 25 % 2000 Madden 40 % 31 % 2003 Yun 32 % 23 %
2004 Ashraf 34 % 17 % +177 % ten opzichte
van 1973
Het economische onverklaarbare loonverschil is gelijk gebleven of toegenomen in de loop der jaren.
De derde verwachting, die op basis van de eerste twee verwachtingen gesteld is, is dat het economisch onverklaarbare loonverschil gelijk is gebleven of toegenomen is in de loop der jaren. In de tabel valt te zien dat in de jaren tachtig het loonverschil in verhouding tot het verklaarbare deel ervan is gelijk gebleven. Dat betekent dus dat het economisch onverklaarbare loonverschil in die periode ook is gelijk gebleven.
Tabel 3. Percentage niet-economisch verklaarbaar loonverschil in relatie tot overige loonverschillen
Jaartal Hoofdonderzoeker % Loonverschil mannen en vrouwen % Economisch verklaarbaar loonverschil mannen en vrouwen % Niet-economisch verklaarbaar loonverschil mannen en vrouwen 1973 Oaxaca 165 % 57 % 108 % 1976 Oaxaca 89 % 52 % 37 % 1984 Ashraf 60 % 38 % 22 % 1989 Ashraf 58 %, 34 %, 17 %, 34 % 29 %, 24 %, 8 %, 21 % 29 %, 10 %, 9 %, 21 % 1993 Wood 57 % 32 % 25 % 1997 Weichselbaumer 49 % 32 % 17 % 1999 Ginther 46 % 25 % 21 % 2000 Madden 40 % 31 % 9 % 2003 Yun 32 % 23 % 9 % 2004 Ashraf 34 % 17 % 17 %
Wel blijkt dat aan het eind van vorige eeuw de daling van het economisch onverklaarbare loonverschil stagneert. Eerst daalt vanaf eind jaren tachtig en begin jaren negentig het economisch onverklaarbare loonverschil wel twee keer zo snel als het economisch verklaarbare verschil en blijkt dit aan het eind van vorige eeuw weer nagenoeg gelijk te zijn.
Resultaten en vergelijkingen op basis van mogelijkheden tot herkenning en reductie van loonverschillen en –discriminatie.
Voor het vergelijken van de onderzoeken op basis van mogelijkheden tot herkenning en reductie van verschillen en discriminatie met lonen zijn de onderzoeken verdeeld in een tweetal tijdspaden. Als eerste is dat het tijdperk 1973-1989 en daarna van 1990-2004. In het eerste tijdperk zijn vier onderzoeken zorgvuldig bekeken en geanalyseerd op basis van de in de methode gestelde kenmerken. Het tijdperk 1990-2004 is bekeken en geanalyseerd op basis van de zes andere onderzoeken.
Na het vergelijken en analyseren komen een aantal specifieke kenmerken vanuit de eerder gevonden theorie weer naar boven. Deze zal ik kort bespreken aan de hand van de vijf genoemde kenmerken uit de methode.
Tabel 4. Gegevens over grootte, aard, oorzaken, herkenning en vermindering van loondiscriminatie.
Jaartal en auteur Grootte loonverschil Oorzaken loonverschillen Vermindering van loonverschillen Overige kenmerken Tijdperk 1 1973, Oaxaca
Zeer groot Beperkte wetgeving en slechte
arbeidsrelaties 1976, Oaxaca Zeer groot,
dalend
Idem Verandering
benadering vrouwen
Veranderde wetgeving in Amerika
1984, Ashraf Minder groot, ook minder hard dalend
Verbetering wetgeving leidt tot minder loonverschil
Alleen kijken naar arbeidsproductiviteit, Verandering
benadering vrouwen 1989, Ashraf Onveranderd.
Daling stagneert
Oorzaak ligt nu bij werkgevers en werknemers Werknemers moeten houding tegenover loon veranderen Tijdperk 2 1993, Wood
Daling start weer Gezinsstatus, attributie tegen lonen door vrouwen
Verandering benadering vrouwen Veranderde wetgeving in Amerika 1997, Weichsel-baumer Verschillen nemen verder af Attributie tegen lonen door vrouwen
Verandering
benadering vrouwen 1999, Ginther Daling stagneert,
loonverschil neemt beperkt af Veranderende wetgeving Werknemers moeten houding tegenover loon veranderen, Verandering benadering vrouwen 2000, Madden Loonverschil daalt verder Gezinsstatus en houding werkgevers Verandering benadering vrouwen Veranderde wetgeving in Amerika 2003, Yun Lage loonverschillen Houding werkgevers Verandering benadering vrouwen 2004, Ashraf Loonverschillen
stijgen weer iets
Combinatie van factoren
Verandering
benadering vrouwen
Grootte van de gevonden loonverschillen.
De bekeken onderzoeken uit de tweede helft van de jaren tachtig geven daarin aan dat er een daling in de loonverschillen tussen mannen en vrouwen heeft plaatsgevonden, maar dat deze in de loop van de jaren tachtig gestagneerd is.
Vanaf de onderzoeken van 1996 is weer te zien dat de daling van loonverschillen tussen mannen en vrouwen weer toeneemt. Er is vanaf dat moment ook sprake van verbeterde wetgeving voor vrouwen in Amerika op het gebied van kansen op de arbeidsmarkt.
In het onderzoek van Ashraf uit 1989 valt op dat het loonverschil tussen mannen en vrouwen die werkzaam zijn op Amerikaanse universiteiten weer is toegenomen. Het onderzoek van Ashraf is daarbij duidelijk anders in de onderzoeksresultaten dan dat de overige onderzoeken aangeven. Het totale loonverschil tussen mannen en vrouwen loopt hierbij zelfs op van 17,75% naar 31,61%.
Ook is te vinden in de onderzoeken dat de grootte van de loonverschillen tussen mannen en vrouwen volgens Madden een stuk lager liggen dan de rest van de onderzoeken. Kortom, de lijn van dit onderzoek past ook niet in dat van de anderen. Het meten van loonverschillen is in dit onderzoek dan ook ergens op een andere manier benaderd dan in de overige onderzoeken.
Aard van de gevonden loonverschillen.
De gevonden loonverschillen zijn verschillend van aard. Aard van gevonden loonverschillen is hier het feit of de loonverschillen tussen mannen en vrouwen economisch verklaarbaar zijn en zo ja, welk gedeelte daarvan. In de onderzoeken is duidelijk sprake van een verdeling voor economisch verklaarbare loonverschillen en niet op economische kenmerken verklaarbare loonverschillen.
Belangrijk in de resultaten is dat bijvoorbeeld in het onderzoek van Ashraf sprake is van een daling van de economisch verklaarbare verschillen in loon tussen mannen en vrouwen met bijna 1%punt, wat neerkomt op een daling van bijna 10%. Dit in tegenstelling tot het niet-economisch verklaarbare verschil wat daalt met bijna 50% tot 1989.
liefst 80% ten opzichte van 1984. Dit is opvallend aangezien het totale loonverschil in deze periode toeneemt met 90%.
Het onderzoek van Oaxaca uit 1976 laat andere gegevens zien dan dat Ashraf in zijn onderzoek vindt. Ashraf heeft het over een loonverschil van 34% met daarbij 13% niet verklaard, terwijl Oaxaca het heeft over een gevonden loonverschil van 42% met daarbij 18% onverklaard. Voor beiden geldt overigens wel dat 40% van het gevonden loonverschil niet op basis van economische kenmerken te verklaren is. Hetgeen inhoudt dat de relatieve verhouding van discriminatie in beide gevallen gelijk is.
Het onderzoek van Fortin waarin hij datasets uit 1986, 1993 en 2000 gebruikt geeft een aantal aspecten weer van deze loonverschillen. Fortin heeft in vergelijking tot andere onderzoeken veel meer verschillende aspecten waarop verschillen in lonen zijn beschouwd. Zo kijkt hij bijvoorbeeld ook naar variabelen als zelfvertrouwen, gezinsstatus en aanverwante aspecten, omdat deze mede beïnvloeden hoe bepaalde werknemers tegen het verschijnsel loon aankijken. Fortin komt daarom tot een lager discriminatoir, ofwel niet te verklaren, percentage dankzij een andere perceptie van lonen en loonverschillen.
Andere onderzoekers hebben met deze overige aspecten geen rekening gehouden, hoewel Oaxaca in zijn beschouwingen wel waakt voor een andere invulling van de kijk op lonen en de bijbehorende importantie daarvan. Ook meldt Ashraf dat het loonverschil dat wel economisch verklaard kan worden zowel hoger alsook lager kan liggen, omdat bepaalde variabelen niet nauwkeurig te bepalen zijn. Hierdoor moet een representatieve steekproef wel serieus genomen worden, maar niet bindend.
Oorzaak van gevonden loonverschillen (economisch verklaarbaar of niet).
economisch verklaarbare loonverschillen in het verbeteren van de arbeidswetgeving en de toename van wetgevingsinhoudelijke kennis bij werknemers in verhouding tot kennis van bedrijven.
Fortin daarentegen gaat diep in op aspecten als zelfvertrouwen en gezinsstatus en relateert dit aan verschillen in benadering van loon als beloningsvorm. Mensen met meer zelfvertrouwen hechten meer waarde aan geld, waardoor zij zich sneller miskend voelen als zij lager beloond worden. Fortin haalt aan dat zonder zelfvertrouwen mee te rekenen het geobserveerde loonverschil ongeveer 28% bedraagt in zijn onderzoek en dat met zelfvertrouwen dit percentage stijgt tot 34%. Dit is volgens Fortin omdat er veel mannen werken die vaker een hogere mate van zelfvertrouwen hebben. Buiten Fortin om gaat geen van de andere onderzoeken in op zelfvertrouwen.
Belangrijk is ook marital status. Dit wordt door meerdere onderzoeken genoemd als oorzaak voor het ontstaan van loonverschillen. Het blijkt uit de onderzoeken dat voornamelijk getrouwde vrouwen of vrouwen met kinderen de oorzaak zijn van grotere loonverschillen. Het is zo dat er meer mannen gaan werken ten opzichte van vrouwen, waardoor er grotere loonverschillen herkend worden. Daarnaast nemen vrouwen die kinderen hebben of getrouwd zijn volgens de onderzoeken van Weichselbaumer, Fortin en Ashraf meer genoegen met een lagere beloning. Dus dit veroorzaakt grotere loonverschillen, welke op basis van wetgeving beschouwd mag worden als loondiscriminatie.
Moment waarop loondiscriminatie herkend wordt.
Het is op basis van de vergeleken onderzoeken moeilijk aan te geven wanneer beloningsverschillen en discriminatie op grond van loon herkend kan worden. Geen van de onderzoeken gaat in op de verschillende onderdelen van het wervings- en selectieproces en geen van de onderzoeken gaat in op de gevolgen van herintreding (en andere procesgerelateerde onderdelen) van een arbeidsrelatie. Wel laten de onderzoekers blijken dat het opbouwen van een dataset veel tijd kost en over een langere periode gaat.
Ten eerste is dat het vernieuwen van wetgeving. Drie van de tien onderzoeken geven aan dat op het moment dat de arbeidswetgeving verandert, er ook verandering optreedt in het patroon van loonverschillen en loondiscriminatie. Twee van de drie onderzoekers geven ook aan dat Human Resource medewerkers bij veranderende wetgeving de methode van het vaststellen en toekennen van loonschalen aanpast. Hierdoor zou bij vernieuwde wetgeving een eigentijdse toewijzing van loonschalen plaatsvinden waardoor loondiscriminatie moet afnemen.
In de tijdlijn van dit onderzoek vindt drie keer een veranderende wetgeving plaats. Namelijk in 1976, 1989 en 1996. In twee van de drie gevallen neemt het niet-economisch verklaarbare gedeelte van loonverschillen af. Alleen in de periode na 1996 gebeurt dit niet. Daar neemt het verschil toe van 17% naar 21%.
De tweede oorzaak voor herkenning van loondiscriminatie heeft te maken met het vaststellen van een verandering van arbeidsvoorwaarden in een bedrijfstak. Op het moment dat collectieve arbeidsovereenkomsten in het bedrijfsleven veranderen passen werkgevers hun beleid aan en wordt in zes van de tien gevallen de arbeidsovereenkomsten hertoetst aan de nieuwere arbeidsvoorwaarden. Hierdoor moet de loondiscriminatie verminderen. Deze tweede vorm van herkenning wordt in de onderzoeken onder andere ondersteund door Weichselbaumer en Oaxaca zelf, die deze beleidsinstrumenten als oorzaak zien voor het verlagen van de loonverschillen. In het onderzoek van Oaxaca zelf is dit een daling van bijna 11% en bij Weichselbaumer van 8%.
Mogelijkheden voor het verminderen van loondiscriminatie.
Vermindering voor loondiscriminatie moet volgens de onderzoekers voornamelijk liggen in diezelfde wetgeving en in een aanpassing van wervings- en selectiebeleid van bedrijven. Slechts 2 van de 10 onderzoekers geven aan dat er veranderingen moeten plaatsvinden op het persoonlijke vlak van de werknemer en 1 van de 10 onderzoeken geeft aan dat er sprake moet zijn van het álleen gebruiken van arbeidsproductiviteit en opleiding bij het berekenen van lonen, omdat hierdoor onvoorwaardelijk zou kunnen worden vastgesteld dat loonverschillen tot stand komen op basis van objectieve en juist meetbare kenmerken.
Uit de onderzoeken blijkt dat eigenlijk alle onderzoekers het eens zijn over het feit dat er van drie partijen verandering moet komen om een echte structurele daling van loonverschillen in te zetten. Dit zijn werkgevers, werknemers (mannen en vrouwen) en ook de wetgevende en regulerende instanties. Zij zijn immers verantwoordelijk voor de kaders waarin lonen en dus ook verschillen en discriminatie hierin vastgesteld worden.
Van de onderzoekers die aangeven dat vermindering van loondiscriminatie voornamelijk gestuurd moeten worden door wetgevende en regulerende instanties geven er drie aan dat het niet mogelijk is hierin een oneindige daling van loonverschillen te bewerkstelligen. Deze onderzoekers geven aan dat dit logisch is aangezien er ook andere kenmerken een rol spelen die buiten het vermogen van de wetgevende en regulerende instanties liggen.
Het laatste element is dat toch vier onderzoeken specifiek benoemen dat vrouwen zelf moeten zorgen voor een betere positie voor henzelf op de arbeidsmarkt. Het zou daarbij kunnen helpen als er meerdere vrouwen op de hogere posities in het bedrijfsleven komen, voornamelijk in de Human Resource functies. Dat zou er toe kunnen leiden dat vrouwen makkelijker aan een gelijkere beloning kunnen komen als dat mannen krijgen. Vrouwen zelf kunnen volgens drie van deze vier onderzoeken door middel van een mentale verandering zorgen dat zij lonen als belangrijk beloningsinstrument gaan zien waardoor er meer gelijkheid in beloningen zal zijn voor mannen en vrouwen.
DISCUSSIE
Allereerst zal in de discussie een conclusie volgen op basis van de hypothesen en de overige bevindingen en resultaten van dit onderzoek. Ook zal in de discussie naar voren komen welke consequenties mijn onderzoek heeft voor andere onderzoeken en wat er nog onderzocht moet worden om goede uitspraken te kunnen doen over een heikel en precair onderwerp als discriminatie van vrouwen op basis van financiële beloningen. Tot slot zal als laatste kort worden stilgestaan bij de sterke en zwakkere kanten van dit onderzoek.
loondiscriminatie doen bij het samenstellen van hun personeelsbestand en de beloningen binnen dat personeelsbestand.
Uit de gestelde hypothesen zijn een aantal elementen te halen die op discriminatie zouden kunnen wijzen. De eerste hypothese over de afname van totale loonverschillen laat zien dat deze inderdaad zijn afgenomen. Vrouwen zijn dermate meer gaan verdienen, hetgeen er al zou kunnen wijzen dat de discriminatie daadwerkelijk afgenomen zou zijn. Ook kan het zo zijn dat de mogelijkheden om te discrimineren afgenomen zijn. Voorts blijkt dat vrouwen in laagverdienende sectoren beter af zijn dan in hoogverdienende sectoren. Dit is in lijn met het onderzoek van Badgett (1995).
Een belangrijke conclusie komt voort uit de tweede hypothese waarin gesteld is dat het economisch verklaarbare loonverschil minder hard gedaald is dan het totale loonverschil. Als de mate van onverklaarbare loonverschillen onveranderd zou zijn dan hadden de percentages van totale verschillen en economisch verklaarbare verschillen onveranderd op hetzelfde niveau moeten liggen. Hierbij is het opmerkelijk dat er in de jaren tachtig weinig tot geen verschil zat in het niet-economisch verklaarbare loonverschil. Hetgeen betekent dat er toen niet sprake was van een daling van de loondiscriminatie.
In tegenstelling tot het voorgaande blijkt uit de resultaten van de derde hypothese over de toename van het niet-economisch verklaarbare loonverschil dat dit niet het geval is. Het blijkt dat het economisch onverklaarbare gedeelte juist sterker daalt. Hieruit zou geconcludeerd kunnen worden dat loondiscriminatie van vrouwen op de Amerikaanse markt toch is afgenomen in de loop der jaren. Dit in tegenstelling tot de jaren tachtig.
Uit dit onderzoek blijkt dat discriminatie pas herkend wordt op het moment dat de arbeidsrelatie ontwikkeld wordt. Dit wil zeggen dat op het moment dat de onderhandelingen over het loon afgerond zijn, het pas duidelijk is of en zo ja in welke mate loondiscriminatie van vrouwen optreedt. Dit is in lijn met wat Kuhn besproken heeft in zijn onderzoek uit 1987. Volgens de onderzoekers uit mijn onderzoek blijkt dit lastig te ontdekken te zijn.
zijn dat deze ontwikkeling van tijdelijke aard is, waardoor een ommekeer ook zou kunnen plaatsvinden. Dat is iets wat het laatste gebruikte onderzoek van Ashraf ook ondersteund.
De belangrijkste conclusie om herkenning en vermindering te bewerkstelligen ligt dan ook in de wet- en regelgeving. Dit is een factor die ook uit het onderzoek zeer duidelijk naar voren komt. De wetgeving is in de onderzochte periode driemaal relevant veranderd. In de periodes daarna namen de loonverschillen en de discriminatie af. Dit toont aan dat continue ontwikkeling van wet- en regelgeving ertoe zou kunnen bijdragen dat loonverschillen eerder herkend worden, waardoor er wat aan gedaan zou kunnen worden. Dat er hierin nog veel terrein te winnen is kan ook gevonden worden in een onderzoek van Plasman (2008) waarin hij samen met de overige onderzoekers zegt dat: “Het vrij volledige arsenaal aan juridische instrumenten en overeenkomsten op Europees niveau en na omzetting in nationale wetgeving volstaat nog niet om de loonverschillen tussen mannen en vrouwen weg te werken.”
Met deze belangrijkste conclusie hangt samen dat loonverschillen en loondiscriminatie in de ban gedaan zouden kunnen worden door optimale medewerking van werkgevers en Human Resource functionarissen. Zij zijn primair, samen met de wet- en regelgeving, verantwoordelijk voor het vaststellen en uitvoeren van de beloningen voor medewerkers. Met een goed ontwikkeld personeelsbeleid, waarin strakke richtlijnen voor gelijke beloningen in gelijke situaties geschreven staan, zou de loondiscriminatie verminderd moeten kunnen worden. Dit wordt ondersteund in een onderzoeken van Hoelen (1962) en Plasman (2008).
Hoelen (1962) stelt vast dat het ontwikkelen van personeelsbeleid met daarin gespecificeerde regels voor de verdeling van personeel in mannen en vrouwen, maar ook in allochtonen en autochtonen de kans verminderd op grote verschillen in werkuitvoering en bezoldiging van de werknemers. Vrouwen zouden daardoor dus een grotere kans hebben op gelijke beloning (Hoelen, 1962).
Op het gebied van anti-discriminatoire wetgeving zijn de Amerikanen vergevorderd. Cook (1989) beschrijft in haar onderzoek dat er diverse amendementen door conventies zijn ingesteld om discriminatie tegen te gaan. Deze wetgeving is echter specifiek toepasbaar voor Amerika waardoor het zich moeilijk laat vergelijken met Europese wetgeving. Daar hebben wij voor een groot deel de CAO voor.
Voorts blijkt uit het onderzoek dat voornamelijk vrouwen zelf de oorzaak zijn van de loonverschillen en een deel van de loondiscriminatie. Zo wil het geval dat vrouwen andere elementen van beloningen belangrijker vinden dan het loon zelf. Hierdoor gaan de vrouwen minder verdienen, omdat ze sneller accepteren dat ze een lager loon toebedeeld krijgen. Deze visie wordt ondersteund door Fraser (1987) die in zijn onderzoek aangeeft dat een andere benadering van vrouwen tegenover lonen een belangrijke factor kan zijn om discriminatie van vrouwen op het gebied van beloningen te verminderen.
De houding tegenover lonen is ook een kenmerkend verschil tussen de Amerikaanse en West-Europese situatie. Een hoger loon is in Amerika veel meer een status van prestatie dan in West-Europa, aldus onderzoeken van Jean en Nicoletti in 2002. Dit houdt in dat de gegevens over de Amerikaanse markt wellicht moeilijk over te dragen zijn op de Europese markt waar lonen een relatief lagere importantie hebben. De studies en adviezen die voortkomen uit de onderzoeken zijn wellicht toepasbaar, omdat wet- en regelgeving een belangrijk element is in beide situaties wat ervoor zorgt dat beide continenten beperkingen en sterke kanten kennen in het toepassen van beleidsadviezen (Jean en Nicoletti, 2002).
Een andere suggestie voor verder onderzoek zou zijn dat er gekeken moet worden of op één of andere wijze toepassingen gevonden kunnen worden waardoor het Amerikaanse wettelijke systeem omgezet wordt in West-Europese maatstaven waardoor er meer beleidsmaatregelen zouden kunnen komen om loondiscriminatie van vrouwen tegen te gaan in West-Europa.
Opvallend is dat eigenlijk maar weinig onderzoeken arbeidsproductiviteit en opleiding belangrijk vinden bij het bepalen van wie een bepaalde functie moet vervullen. Vaak is dus al wel het geval dat gelijke banen voor veel mensen weggelegd zijn, zowel mannen als vrouwen. Lastig is dan om te kunnen zeggen waarom dan nog steeds sprake is van loondiscriminatie van vrouwen, terwijl zij volgens de onderzoeken voldoende mogelijkheden hebben op de arbeidsmarkt. Dit zou wellicht onderzocht moeten worden.
Een zo mogelijk nog interessantere vraag die opspeelt is of loondiscriminatie wel uit te bannen is. Waar in de literatuur (gestoeld op de methode van Oaxaca uit 1973) namelijk vanuit gegaan wordt, is het feit dat loondiscriminatie plaatsvindt op basis van kenmerken die ook in mijn onderzoek in theorie, methode en resultaten beschreven zijn. De vraag is of dat wel goed is. Artikel 119 van het Verdrag van Rome uit 1957 geeft namelijk aan dat er gelijke beloning plaats moeten vinden voor gelijk werk, ongeacht overige verschillen. Impliciet staat in het verdrag dat verschillen in opleiding, ontwikkeling en in mindere mate ook arbeidsproductiviteit niet toegerekend mogen worden als een verantwoord loonverschil. Dit is in strijd met veel theorie.
Sterke punten van dit onderzoek hebben voornamelijk te maken met de methode. Het vergelijken van onderzoeken wordt door veel onderzoekers gedaan. Deze methode wordt echter weinig toegepast in het onderzoeksgebied over loondiscriminatie. Dit betekent dat het een vernieuwend onderzoek is in dit gebied. Het onderzoek heeft dus nieuwe inzichten opgeleverd in de benadering van loondiscriminatie. Dit heeft voornamelijk betrekking op de houding van mensen ten opzichte van lonen en de manieren en middelen om loondiscriminatie van vrouwen tegen te gaan.
Een andere sterk punt wat dit onderzoek heeft opgeleverd brengt praktische voordelen met zich mee. Het gaat in dit geval om de adviezen die Human Resource medewerkers en beleidsmakers zouden kunnen gebruiken bij de houding naar en benadering van loondiscriminatie. Er zijn veel meer manieren om wetgeving toe te passen en de houding van werknemers tegenover lonen te gebruiken bij het formeren van arbeidsvoorwaarden. Daarnaast levert het een advies op om meer met vrouwen in Human Resource posities te werken dan tot op heden het geval is geweest.
Een zwakker punt van het gedane onderzoek is dat er niet rekening gehouden is met het vooraf vaststellen of het helemaal uit te sluiten is dat overige factoren ook een rol spelen bij het bepalen van loonverschillen en loondiscriminatie. Hiermee bedoel ik dat er wellicht andere interpretaties mogelijk zijn van bekende theorieën, waardoor er andere factoren deel gaan uitmaken van het component loondiscriminatie binnen loonverschillen.
Verder onderzoek hierin zou daarom wenselijk zijn om op basis van historische wet- en regelgeving en vergelijking van de gedane onderzoeken tot een conclusie te kunnen komen welke kenmerken en factoren nou wel discriminatie veroorzaken en welke niet. Pas als dat helemaal duidelijk is zou gesteld kunnen worden wat te doen aan volledige herkenning en reductie van loondiscriminatie van vrouwen.
REFERENTIES
(LITERATUURVERWIJZINGEN)
Becker, G. S., 1957. The Economics of Discrimination, (1st edition) Chicago: University of Chicago Press.
Beer, de, P., 2006. Perspectieven voor de laagopgeleiden, Tijdschrift voor arbeidsvraagstukken, 22 (3): 218-233.
Bellet, H., et al, 2002. Gezinsvorming en genderongelijkheid bij de overgang van school naar werk, Paper voor het Derde Vlaams-Nederlandse arbeidsmarktcongres "De diversiteit in levenslopen: consequenties voor de arbeidsmarkt", 1-30.
Bergmann, B. R., 1971. The effect on white incomes of discrimination in employment, The journal of political economy, 79 (2): 294-313.
Berkhout, P. H. G., 2004. Effects of sexual preferences on earnings in the Netherlands, Working paper series, not published.
Besanko, D., Dranove, D., & Shanley, M., 2000. Economics of strategy, Londen: Wiley.
Bevers, T., De Spiegeleire, M., Gilbert, V., & Van Hove, H., De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België – Rapport 2009, Publicatie van instituut voor gelijkheid van vrouwen en mannen, 2009.
Bielby, W. T., & Baron, J. N., 1986. Men and women at work: Sex segregation and statistical discrimination, American journal of sociology, 91 (4): 759-799.
Black, D. A., 1995. Discrimination in an equilibrium search model, Journal of labor economics, 13 (2): 309-334.
Bochhah, N., 2006. Gediscrimineerd op de werkvloer en dan…? Onderzoek naar discriminatie op het werk op grond van ras, etniciteit, nationaliteit en godsdienst. Niet gepubliceerd. Rapport EARN.
Bowlus, A. J., & Eckstein, Z., 2002. Discrimination and skill differences in an equilibrium search model, International economic review, 43 (4): 1309-1345.
Brannon, L., 2003. Gender; psychological perspectives, Los Angeles: Allyn and Bacon.
Cain, G. C., 1986. The economic analysis of labor market discrimination: A survey, Handbook of labor economics, 693-781.
Carrington, W. J., & Troske, K. R., 1996. Sex segregation in US Manufacturing, Industrial and labor relations review, 51 (3): 445-464.
Centraal Bureau voor de Statistiek, 1952-2008. Diverse gegevens over de Nederlandse maatschappij met betrekking tot discriminatie, lonen en arbeidsproductiviteit.
Cook, R. J., 1989. Reservations to the convention on the elimination of all forms of discrimination against women, Virginia journal of international law, 30: 643.
Cruyce, van den, B., 2000. Statistische discriminatie van allochtonen op jobmarkten met rigide lonen, Leuvense Economische Standpunten, 134: 1-468.
Ehrenberg, R. G., & Schwarz, J. L., 1986. Public sector labor markets, Industrial and labor relations review, pp nb.
Elliot, R. J. R., & Lindley, J. K., 2008. Immigrant wage differentials, ethnicity and
occupational segregation, Journal of the Royal Statistical Society: Series A (Statistics in Society), 171 (3): 645-671.
Fortin, N. M., 2006. The gender wage gap among young adults in the United States. The importance of money versus people, The journal of human resources, 884-918.
Gardeazabal, J., & Ugidos, A., 2003. Gender wage discrimination at quantiles, Journal of population economics, 18: 165-179.
Ginther, D. K., & Hayes, K. J., 1999. Gender differences in salary and promotion in the Humanities, AEA Papers and proceedings, 397-402.
Haberfeld, Y., 1992. Employment discrimination: an organizational model, Academy of management journal, 35 (1): 161-180.
Hellerstein, J. K., Neumark, D., & Troske, K. R., 1999. Wages, productivity and worker characteristics: Evidence from plant-level production functions and wage equations, Journal of labor economics, 17 (3): 409-446.
Heyne, P. 2003. The economic way of thinking, (9th edition), Londen: Prentice Hall.
Hinks, T., 2002. Gender wage differentials and discrimination in the New South Africa, Applied economics, 34 (16): 2043-2052.
Hoelen, H., 1962. Kritische beschouwing over de loon en prijspolitiek der Nederlandse regering sinds 1954, De economist, 110 (10-11): 698-738
Jean, S., & Nicoletti, G., 2002. Product market regulation and wage premia in Europe and North-America : An empirical investigation, OECD Economics Department working paper No 318.
Joshi, H., & Paci, P., 1998. Unequal pay for men and women: Evidence from the British birth cohort studies, Londen: The MitPress.
Katz, D., & Kahn, R. L., 1978. The social psychology of organizations, Los Angeles: Amazon.
Kuhn, P., 1987. Sex discrimination in labor markets: the role of statistical evidence, The American economic review, 77 (4): 567-583.
Lazaer, E. P., 2005. Personnel economics for managers, Londen: Wiley.
Loo, van, J., & Grip, de, A., 2003. Loont het investeren in het personeel?, Researchcentrum voor onderwijs en arbeidsmarkt, jan: 1-53.
Miller, P. W., 1994. Gender discrimination in training : An Australian perspective, British journal of industrial relations, 32 (4): 539-564.
Mincer, J., & Ofek, H., 1982. Interrupted work careers: Depreciation and restoration of human capital, Journal of human resources, 17 (1): 3-24.
Monville, M., 2007. De kloof tussen mannen en vrouwen, Sociaal economische Nieuwsbrief België, 1-9.
Mosheiov, G., & Sidney, J. B., 2003. Scheduling with general job-dependant learning curves, European Journal of operational research, 147 (3): 665-670.
Neumark, D., 1988. Employer’s discriminatory behaviour and the estimation of wage discrimination, The journal of human resources, 73 (3): 279-295.
Noe, R. A. et al., 2003. Human resource management, gaining a competitive advantage, (4th edition), New York: McGraw Hill.
Ñopo, H., 1999. Matching as a tool to decompose wage gaps, The review of economics and statistics, 90 (2): 290-299.
Oaxaca, R. L., 1973. Male-female wage differentials in urban labor markets, International economic review, 14 (3): 693-709.
Pindyck, R. S., & Rubinfeld, D. L., 2003. Microeconomics, (6th edition), Londen: Prentice Hall.
Plasman, R., & Rusinek, M. et al, 2008. Loonstructuur in België, Working paper university of Bruxelles, N°08-04.RR.
Polachek, S. W., 1976. Occupational segregation: An alternative hypothesis, Journal of contemporary business, 358-370.
Pommerenke, P. L., 1988. Comparable worth: A panacea for discrimination against women in the labor market?, American economist, 32 (1):
Reskin, B., 1993. Sex segregation at the workplace, Annual review of sociology, 19: 241-270.
Rubery, J., 1997. Wages and the labour market, British journal of industrial relations, 35 (3): 337-366.
Sakellariou, C., 2004. Gender-earnings differentials using quantile regressions, Journal of labor research, 25 (3): 457-468.
Theunissen, G., & Sels, L. 2006. Waarom vrouwen beter verdienen (maar mannen meer krijgen. Leuven: Acco.
Valian, V., 1998. Why so slow? The advancement of women, Londen: The Mitpress.
Weichselbaumer, D., 2003. Rhetoric in economic research: The case of gender wage differentials, Industrial relations: A journal of economy and society, 45 (3): 416-436.
Weitzman, M. L.., 1990. A theory of wage dispersion and job market segmentation, Quarterly journal of economics, 104 (1): 121-137.
Zetterberg, J., 1994. Effects of change wage setting conditions on male-female wage differentials in the Swedish Public Sector, Public administration quarterly, 18: 342-358.
(LITERATUUR GEBRUIKT BIJ VERGELIJKEND ONDERZOEK)
Ashraf, J., & Ashraf, B., 1993. Estimating the gender wage gap in Rawalpindi City, Journal of development studies, 29 (2): 365 – 376.
Ashraf, J., 1996a. The influence of gender on faculty salaries in the United States; 1969-1989, Applied economics, 28: 857-864.
Ashraf, J., 1996b. Is gender pay discrimination on the wane? Evidence from panel data, 1968-1989, Industrial and labor relations review, 49 (3): 537-546.
Ginther, D. K., & Hayes, K. J., 1999. Gender differences in salary and promotion in the Humanities, AEA Papers and proceedings, 397-402.
Madden, D., 2000. Towards a broader explanation of male-female wage differences, Applied economics letters, 7: 765-770.
Oaxaca, R. L., 1973. Male-female wage differentials in urban labor markets, International economic review, 14 (3): 693-709.
Oaxaca, R. L., 1976. Some observations on the economics of women’s liberation, Challenge, Jul/Aug: 29-33.
Weichselbaumer, D., 2003. Rhetoric in economic research: The case of gender wage differentials, Industrial relations: A journal of economy and society, 45 (3): 416-436.
APPENDIX
Deze appendix is bedoeld ter verheldering voor de lezer om bepaalde begrippen die voorkomen in deze thesis zo goed mogelijk te kunnen duiden.
Anciënniteit. De lengte van een dienstverband bij een organisatie. Hoe langer de anciënniteit, hoe langer de medewerker er werkt.
Arbeidsproductiviteit. De productiviteit van een bepaalde werknemer (of groep) in een bepaalde baan in een bepaalde tijd.
Arbeidsrelatie. In deze thesis de gehele fase van eerste sollicitatie tot aan ontbinding van het contract om wat voor reden dan ook.
Economische kenmerken. De factoren waarop een loonverschil zou mogen ontstaan.
Kenmerken als arbeidsproductiviteit en effectiviteit waardoor een loonverschil mag ontstaan.
Horizontale segregatie. In deze thesis de mate waarin mannen en vrouwen verdeeld zijn in functies op hetzelfde machtsniveau. Dit is bedoeld in hiërarchische zin. Sectoren waar veel mannen werken worden vaker hoger beloond.
Houding tegenover loon. Vrouwen hechten ten opzichte van mannen minder waarde aan loon. Zij willen overige arbeidsvoorwaarden de voorkeur geven boven de geldelijke beloning. Dit zou het beeld tegen discriminatie kunnen beïnvloeden, omdat dit het gevoel gediscrimineerd te worden kan verminderen.
Human Capital. Het “mens”-kapitaal. Ook wel: de toegevoegde waarde van mensen aan het arbeidsproces. Kennis, creativiteit, ideeën en productie.
