Bijlage 1: Model Geerlings (2)
Bijlage 2: Enquête
1. Algemeen
1.1 Wat is uw naam ?
1.2 Wat is uw geslacht ? m/v 1.3 Wat is uw leeftijd ?
1.4 Welke opleiding(en) heeft u genoten ? 1.5 Wat is uw functie binnen het bedrijf ? 1.6 Hoe lang bent u al werkzaam bij dit bedrijf ? 1.7 Wat is uw eigen carrièrepad binnen de organisatie ? 2. Begripsvorming
2.1 Wat verstaat u onder strategische personeelsplanning ?
2.2 Welke vormen van personeelsplanning gebruikt u op dit moment ?
2.3 Wat is op dit moment het doel van personeelsplanning binnen uw bedrijf ?
2.4 Welke termijn vindt u een goede termijn om vooruit te plannen met betrekking tot personeel ?
2.5 In de literatuur komen veel verschillende personeelsplanningmethodes voor. Een aantal hiervan worden nog regelmatig gebruikt. Welke van de onderstaande methoden komen u bekend voor ? (meerdere antwoorden mogelijk)
Delphi-methode EFTE-methode HR3P-model IDU-matrix
2.6 Welke heeft u zelf toegepast binnen de organisatie of bij een vorig bedrijf ? 2.7 Wat maakt volgens u personeelsplanning strategisch ?
2.8 Bent u op de hoogte van de samenstelling van uw personeelsbestand over vijf jaar ? ja, wordt elk jaar berekend
nee, ik onderneem actie als het probleem ontstaat niet over nagedacht
2.9 Voert u functioneringsgesprekken ? 2.10 Wat voor doel heeft u daarmee ?
2.11Wat vindt u belangrijk om van uw medewerkers te weten ? opleiding
leeftijd
lengte van het dienstverband mate van promoveerbaarheid vorige banen
mate van functioneren afkomst
leefsituatie toekomstplannen soort contract
2.12 Welke van onderstaande gegevens worden in de huidige situatie niet (voldoende) verzameld ? (meerdere antwoorden mogelijk)
leeftijd opleiding
lengte van het dienstverband mate van promoveerbaarheid vorige banen
mate van functioneren afkomst
leefsituatie toekomstplannen soort contract interesses opleidbaarheid anders, namelijk…
2.13 Wat is hier de reden voor, volgens u ? tijdsgebrek
duur
geen goed registratiesysteem anders, namelijk…
2.14 Heeft u duidelijke functieprofielen van de functies binnen uw afdeling ? ja, altijd al gehad
ja, sinds kort nee
2.15 Wat denkt u als een medewerker het bedrijf verlaat vanwege zijn leeftijd ? snel een vervanger zoeken, waarvandaan maakt niet uit
voornamelijk intern zoeken voornamelijk extern zoeken hangt van de functie af er is al een opvolgingsschema
2.16 Wat vindt u belangrijk als een medewerker het bedrijf verlaat uit eigen beweging ? (meerdere antwoorden mogelijk)
snel een vervanger zoeken, waarvandaan maakt niet uit voornamelijk intern zoeken
voornamelijk extern zoeken hangt van de functie af er is al een opvolgingsschema
weer een brok ervaring weg, dus eerst medewerkers promoveren en laagste vacature opvullen
waarom gaat hij weg en waarheen
2.17 Welke acties onderneemt u bij het vrijwillig vertrek van een medewerker ? exitgesprek
andere/betere secundaire arbeidsvoorwaarden aanbieden geen acties, gewoon een vervanger zoeken
2.18 Heeft strategische personeelsplanning met kostenbeperking te maken ?
kostenbeperking is de hoofdreden om strategische personeelsplanning in te voeren kostenbeperking is een van de redenen om strategische personeelsplanning in te voeren kostenbeperking is slechts een mooie bijkomstigheid
strategische personeelsplanning werkt niet kostenbeperkend, omdat de invoering erg duur is
3. Type organisatie
3.1 Hoe zou u uw bedrijf omschrijven ?
Iemand van buitenaf is makkelijk inzetbaar, de prestaties van een individu zijn makkelijk meetbaar
Iemand van buitenaf heeft een lange inwerkperiode nodig, de prestaties van een individu zijn makkelijk meetbaar
Iemand van buitenaf is makkelijk inzetbaar, de prestaties van een individu zijn moeilijk meetbaar
Iemand van buitenaf heeft een lange inwerkperiode nodig, de prestaties van een individu zijn moeilijk meetbaar
3.2 Is uw bedrijf volgens u een simpele organisatie ? ja, weinig hiërarchische niveaus, duidelijke functies nee, erg ingewikkeld om de juiste persoon te vinden nee, te veel verschillende hiërarchische niveaus
3.3 Hoe zou u strategische personeelsplanning willen invoeren ?
3.4 Voor welke vorm van strategische personeelsplanning zou u kiezen ? het beheersen van de huidige situatie door verandering: aanpassingsplanning het veranderen van de bestaande situatie: ontwikkelingsplanning
zowel aanpassingsplanning als ontwikkelingsplanning 4. Omgeving
4.1 Wat verstaat u onder de relevante arbeidsmarkt van uw bedrijf ? (meerdere antwoorden mogelijk)
Alleen de huidige arbeidsmarkt
Arbeidsmarkt van directe klanten en concurrenten Alleen de provincie Groningen
Alleen de drie noordelijke provincies Nederland
4.2 Waar komen op dit moment de meeste nieuwe medewerkers vandaan ? Schoolverlaters uit de omgeving
Schoolverlaters uit andere gebieden Herintreders
4.3 Weet u van uw concurrenten op de arbeidsmarkt hoe zij de arbeidsmarkt benaderen ? 4.4 Maakt u gebruik van gegevens van derden, bijvoorbeeld CBS met betrekking tot de
4.5 Wat is er volgens u aantrekkelijk in deze omgeving voor mensen van buitenaf om hier te wonen en werken ?
werkomgeving
leef- en woonomgeving beide
anders, namelijk…
4.6 Wat zal mensen doen besluiten niet in deze omgeving te komen werken ? (meerdere antwoorden mogelijk)
het noorden schrikt af te weinig werk
te weinig voorzieningen
geen goede toekomstmogelijkheden afstand tot de randstad en/of familie anders, namelijk…
4.7 Heeft u veel moeite om nieuw personeel te vinden in de omgeving ? ja, altijd
nee, geen probleem
ja, alleen voor de managementfuncties
ja, alleen voor de functies voor lager opgeleiden
4.8 Verwacht u verandering ?
4.9 Wat is de belangrijkste reden hiervoor, volgens u ? 4.10 Wat zijn uw oplossingen voor dit probleem ? 5. Werving
5.1 Hoe werft u nieuw personeel ? Alleen van de interne arbeidsmarkt
in eerste instantie intern, dan pas van de externe arbeidsmarkt voornamelijk extern
alleen van de externe arbeidsmarkt
5.2 Waarop is deze keuze gebaseerd ?
5.3 Van welke wervingskanalen maakt u gebruik ? (meerdere antwoorden mogelijk) Uitzendbureaus
CWI (Arbeidsbureau) vakbladen
regionale kranten Internet
persoonlijke contacten van medewerkers open sollicitaties
5.4 Op welke manier probeert u ervoor te zorgen dat u de concurrentie op de arbeidsmarkt voor blijft ? (meerdere antwoorden mogelijk)
6. Opleiden
6.1 Zijn de nieuwe medewerkers in uw afdeling makkelijk in te passen of hebben ze een lange inwerkperiode nodig ?
6.2 Wordt er veel intern opgeleid binnen uw afdeling ? veel persoonsgerichte cursussen
kennis wordt gaandeweg verworven
weinig tot geen opleidingen, algemene kennis is voldoende
6.3 Waarom worden deze cursussen gegeven ?
beter functioneren van de medewerker binnen de huidige functie klaarstomen voor promotie
voornamelijk verwerven bedrijfsspecifieke kennis verwerven van algemene kennis, toekomstgericht
6.4 Hoe lang is de inwerkperiode van een nieuwe medewerker op uw afdeling binnen enkele dagen ?
6.5 Zou u meer opleidingen willen aanbieden dan dat u nu kunt doen ? 6.6 Is het de keus van de medewerker welke opleidingen hij geniet ? 7. Resultaten
7.1 Wat wilt u als resultaat van de invoering van strategische personeelsplanning zien ? de tekorten/overschotten in aantallen personen
de functies in de streefsituatie die met huidige mensen kunnen worden vervuld de functies die met de huidige mensen niet kunnen worden vervuld
nieuw ontstane functies
7.2 Wat zijn volgens u de belangrijkste voordelen van strategische personeelsplanning ? 7.3 Wat zijn volgens u de belangrijkste nadelen van strategische personeelsplanning ? 7.5 Welke problemen ontmoet u tijdens het proces van invoering ?
7.6 Is de invoering van belang voor de prestatie van de onderneming ? 8. Probleem
8.1 Ziet u in de omgeving van uw organisatie als vestigingsplaats een probleem voor de continuïteit van uw bedrijf ?
8.2 Ziet u problemen in de leeftijdsopbouw van het personeel van uw afdeling ?
8.3 Welke nieuwe kenmerken moet het personeel in uw afdeling in de toekomst hebben ten opzichte van nu ?
8.4 Merkt u dat er meer mensen willen doorgroeien dan dat er plaatsen zijn ? 8.5 In welke afdeling denkt u dat er het meest gaat veranderen ten gevolge van de automatisering ?
9. Maatregelen
Bijlage 3: Gegevens Analyse
Kwantitatieve analyse van het personeelsbestand per september 2002:
Naam Omvang dienst Verband
Geboor- Tejaar
Datum in dienst
Datum uit dienst
Datum Pasrege- Ling
Datum FPU
Datum pensioen
Medewerker 1 Fulltime 1951 1988 2016 2008 2012 2016 Medewerker 2 Fulltime 1968 1987 2033 2025 2029 2033 Medewerker 3 Fulltime 1964 1981 2029 2021 2025 2029 Medewerker 4 Fulltime 1963 1982 2028 2019 2024 2028 Medewerker 5 Fulltime 1956 1983 2021 2013 2017 2021 Medewerker 6 Fulltime 1955 1979 2020 2012 2016 2020 Medewerker 7 Fulltime 1950 1977 2015 2007 2011 2015 Medewerker 8 Fulltime 1947 1977 2012 2004 2008 2012 Medewerker 9 Fulltime 1944 1977 2009 Ingegaan 2005 2009
Kwalitatieve analyse van het personeelsbestand per september 2002:
Naam Opleiding Competenties Opleidbaarheid Vorige functie
Medewerker 1 HBO Ja Leidinggevende
Medewerker 2 HBO Resultaatgericht, kwaliteitsgericht, coachen, leervermogen
Ja N.v.t.
Medewerker 3 MBO Resultaatgericht, kwaliteitsgericht, leervermogen
Ja N.v.t.
Medewerker 4 MBO Resultaatgericht, kwaliteitsgericht, coachen
Ja N.v.t.
Medewerker 5 MBO Resultaatgericht, kwaliteitsgericht, coachen
Ja N.v.t.
Medewerker 6 MBO Twijfel N.v.t.
Medewerker 7 MBO Resultaatgericht, kwaliteitsgericht,
Ja N.v.t.
Medewerker 8 LBO Nee N.v.t.
Medewerker 9 LBO Nee N.v.t.
