Job embeddedness en personeelsverloop
Invloed van job embeddedness op personeelsverloop in de context van
vakantiewerk
Bachelorscriptie
P. van der Giessen
Studentnummer 5969549
Thesis Seminar Business Studies
Vakcode: 6012B0261
Scriptiebegeleider: drs. Hella Sylva
25 juni 2012
Abstract
In de huidige competitieve economie is het voor werkgevers ontzettend belangrijk om hun werknemers binnenboord te houden. Er zijn hoge kosten gemoeid met het vervangen van personeel (Cascio, 1991) en onderzoek wijst uit dat bedrijven die hun personeel weten te behouden, beter presteren (Hancock, Allen, Bosco, McDaniel, & Pierce, 2011). Om de intentie van personeel tot verloop te verklaren, is door Mitchell et al. (2001) het begrip job embeddedness geïntroduceerd. Dit artikel onderzoekt of de verschillende dimensies waaruit job embeddedness bestaat, ook los van elkaar invloed hebben op de intentie tot verloop. Dit gebeurt in de context van vakantiewerk, omdat het personeelsverloop hier erg hoog is.
Uit de resultaten blijkt dat de verschillende dimensies van job embeddedness inderdaad variantie in de intentie tot verloop verklaren. Niet alle dimensies verlagen de intentie tot verloop. Job embeddedness blijkt op deze manier een maatstaf om in de praktijk te gebruiken. Werkgevers kunnen - door de verschillende dimensies los te onderzoeken -
gebieden aanwijzen waar in hun bedrijf ruimte is voor verbetering. Op die manier kan het verloop van werknemers worden verminderd.
Inhoudsopgave
INHOUDSOPGAVE... 3 HOOFDSTUK 1: INTRODUCTIE... 5 HOOFDSTUK 2: LITERATUURONDERZOEK... 6 2.1 Personeelsverloop...6 2.2 Job embeddedness... 62.3 Losse dimensies van job embeddedness... 7
2.4 Vakantiewerk... 7
HOOFDSTUK 3: CONCEPTUEEL MODEL... 9
3.1 Effecten van de verschillende dimensies... 9
3.2 Sociale activiteiten... 10 HOOFDSTUK 4: METHODE... 12 4.1 Survey... 12 4.2 Onderzocht bedrijf... 13 4.3 Participanten... 13 4.4 Variabelen... 14 4.5 Controlevariabelen... 15 HOOFDSTUK 5: RESULTATEN... 17 5.1 Beschrijvende statistieken... 17 5.2 Betrouwbaarheid... 17 5.3 Correlaties... 18 5.4 Regressieanalyse... 19
5.4.1 Hypothese 1: job embeddedness... 19
5.4.2 Hypothese 2a, 2b en 2c: fit, links en sacrifice... 20
5.4.3 Hypothese 3a, 3b en 3c: sociale activiteiten... 20
HOOFDSTUK 6: DISCUSSIE... 21
6.1 Ondersteunde hypothesen... 21
6.2 Verworpen hypothesen... 22
6.3 Beperkingen en aanbevelingen voor verder onderzoek... 23
6.4 Theoretische implicaties... 23
6.5 Praktische implicaties...24
BIBLIOGRAFIE... 26
APPENDIX 1: VRAGENLIJST... 28
APPENDIX 2: REGRESSIEANALYSES... 32
Tabellen
Tabel 4.1 Vragen uit de originele schaal die niet toepasbaar zijn in deze situatie... 15Tabel 4.2 Gebruikte controlevariabelen... 16
Tabel 5.1 Waarden van Cronbachs alpha voor alle samengestelde variabelen... 18
Tabel 5.2 Correlatiematrix... 19
Tabel 5.3 Resultaten van de regressieanalyse (job embeddedness)... 32
Hoofdstuk 1: Introductie
De afgelopen jaren is er in de wetenschappelijke literatuur veel aandacht geweest voor personeelsverloop. Niet alleen gaan hier hoge kosten mee gepaard (Cascio, 1991), bedrijven met een laag personeelsverloop presteren ook beter dan andere bedrijven (Hancock, Allen, Bosco, McDaniel, & Pierce, 2011; Mohr, Young, & Burgess, 2012; Ton & Huckman, 2010).
Om dit verloop te verklaren, zijn er in de literatuur een aantal voorspellers van de intentie tot verloop verschenen. Een hiervan is job embeddedness, wat geïntroduceerd werd door Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski en Erez (2001). Dit artikel heeft als doel om de verschillende dimensies waaruit job embeddedness bestaat (fit, links en sacrifice) los van elkaar te onderzoeken. Dit gebeurt in een dynamische context waar het personeelsverloop erg hoog is, namelijk die van vakantiewerk (Securex, 2012). Ondanks dat er veel onderzoek wordt gedaan door studenten en studenten vaak vakantiebaantjes hebben, is de context van vakantiewerk nog nauwelijks aan bod gekomen in de wetenschappelijke literatuur. Dit artikel hoopt hier een eerste stap in te zijn.
Allereerst wordt er in het theoretische kader aandacht besteed aan de literatuur die er tot nu toe over dit onderwerp geschreven is. Hieruit volgt een conceptueel model, waarin de hypothesen die in dit onderzoek getoetst worden, geïntroduceerd worden. Vervolgens zal aandacht besteed worden aan de methode waarop dit onderzoek is uitgevoerd. Hierbij wordt aangegeven waarom de gebruikte maatstaven betrouwbaar zijn. De resultaten worden
gepresenteerd, waarna een discussie volgt waarin deze resultaten verder bekritiseerd worden. Tot slot volgt er een conclusie.
Hoofdstuk 2: Literatuuronderzoek
Dit literatuuronderzoek beschrijft het belang van personeelsverloop en de opkomst van job embeddedness in de wetenschappelijke literatuur. Vervolgens worden de verschillende dimensies van job embeddedness geschetst en wordt de context geïntroduceerd waarin dit onderzoek verricht wordt.
2.1 Personeelsverloop
Er is al veel onderzoek gedaan naar personeelsverloop (Nyberg, 2010) en de gevolgen van het vertrek van werknemers (Tziner & Birati, 1996). De voornaamste reden hiervoor is dat er hoge kosten gemoeid zijn met het vervangen van werknemers (Cascio, 1991). Hierbij moet gedacht worden aan scheidingskosten, vervangingskosten en trainingskosten. Deze kosten zijn vaak hoger dan een jaarsalaris voor die positie (Allen, Bryant, & Vardaman, 2010).
Bovendien zijn personeelsleden tegenwoordig een van de weinige overgebleven bronnen van een langdurig concurrentievoordeel (Barney, 1991; Cardy & Lengnick-Hall, 2011). Cascio (1991) definieert personeelsverloop als het aantal vertrekkende werknemers in een jaar gedeeld door de omvang van het totale personeelsbestand. Bedrijven met een hoog personeelsverloop presteren door al deze kosten minder dan bedrijven met een laag personeelsverloop (Hancock, Allen, Bosco, McDaniel, & Pierce, 2011; Mohr, Young, & Burgess, 2012; Ton & Huckman, 2010).
2.2 Job embeddedness
Om personeelsverloop te verklaren, introduceren Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski en Erez in 2001 de term job embeddedness. Deze variabele beschrijft waarom werknemers in een bedrijf blijven; dit in tegenstelling tot veel eerdere literatuur die zich richtte op waarom men wilde vertrekken (Vloeberghs, 2009). Job embeddedness beschrijft niet alleen factoren die met het werk zelf te maken hebben (on-the-job), maar ook hoe belangrijk de gemeenschap waarin iemand woont, voor hem of haar is. Mitchell et al. (2001) introduceren drie aspecten die zij elk voor zowel de organisatie als de gemeenschap daarbuiten meten: links, fit en sacrifice. Het aspect links beschrijft in hoeverre personen banden hebben met andere mensen of activiteiten. Fit geeft aan in hoeverre hun baan en gemeenschap passen bij hun persoonlijke voorkeur. Tot slot geeft sacrifice aan hoeveel zij zouden moeten opofferen als zij dit netwerk verlaten (Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski, & Erez, 2001; Vloeberghs, 2009). Deze drie aspecten
bestaan zoals genoemd elk uit twee subcomponenten: organisatie en gemeenschap. Hierdoor ontstaan zes dimensies: links-organisatie, links-gemeenschap, organisatie,
fit-gemeenschap, sacrifice-organisatie en sacrifice-gemeenschap. Mitchell et al. (2001) geven aan dat job embeddedness een heterogene verzameling krachten is, die niet per se in hoge mate gecorreleerd zijn (Vloeberghs, 2009). Verschillende studies hebben de voorspellende kracht van job embeddedness aangetoond (Allen, 2006; Mitchell & Lee, 2001).
2.3 Losse dimensies van job embeddedness
Een groot voordeel van job embeddedness is dat het praktisch toe te passen is door managers (Vloeberghs, 2009). Door de verschillende dimensies los van elkaar te onderzoeken, kunnen gebieden worden blootgelegd waarop een werkgever actie kan ondernemen (Lee, Mitchell, Sablynski, Burton, & Holtom, 2004; Mallol, Holtom, & Lee, 2007). Stel dat blijkt dat personeel het idee heeft weinig op te offeren als men de organisatie verlaat
(sacrifice-organisatie), dan kan het lonen betere secundaire arbeidsvoorwaarden te introduceren. Dit zou moeten leiden tot een lager personeelsverloop.
Onderzoek heeft aangetoond dat wanneer de verschillende dimensies van job
embeddedness los van elkaar worden onderzocht, de subcomponent gemeenschap niet altijd een significante bijdrage levert en soms zelfs een negatieve bijdrage. Dit kan volgens Allen (2006) onder andere komen doordat personen die een goed netwerk hebben, beter op de hoogte zijn van alternatieve werkgevers, waardoor zij dus eerder een overstap zullen maken. In dit onderzoek worden met job embeddedness dus alleen de drie dimensies van de
subcomponent organisatie bedoeld.
Een van de situaties waarin het mogelijk is om deze dimensies los van elkaar te
onderzoeken, is wanneer er sprake is van socialization tactics (Allen, 2006). Dit zijn pogingen van een bedrijf om nieuwkomers op hun gemak te stellen en hen zo snel mogelijk te laten wennen aan hun nieuwe baan. Deze socialization tactics worden in dit onderzoek
meegenomen.
2.4 Vakantiewerk
De toepasbaarheid van job embeddedness is dus bewezen (Vloeberghs, 2009), maar de vraag is nu of deze ook standhoudt in een meer dynamische context, namelijk die van vakantiewerk. Met vakantiewerk wordt niet alleen werk bedoeld in de vakanties, maar ook op andere vrije momenten: weekenden, vrije avonden, feestdagen, etc. Dit werk wordt vaak verricht door jongeren, voor wie plezier en bereikbaarheid het belangrijkste zijn (Randstad Vakantiebanen
Monitor, 2010). Als dit ontbreekt, is een ander baantje zo gevonden. Kortom: in deze sectoren - als de horeca, tuinbouw, uitzendwerk - is het personeelsverloop ontzettend hoog en hoger dan in andere sectoren (Securex, 2012). Ook werkgevers lijken zich laks op te stellen: er worden vrijwel geen eisen gesteld aan personeel en als dat al wel gebeurt, is dat vooral om de kosten te drukken, met discriminatie op leeftijd als gevolg (FNV Bondgenoten, 2012). Er ontbreekt wetenschappelijke literatuur als het gaat om jongeren en hun betrokkenheid bij hun vakantiebaan. Dit onderzoek hoopt hierin een eerste stap te zijn.
Hoofdstuk 3: Conceptueel model
Dit onderzoek probeert te verklaren welke facetten van job embeddedness verantwoordelijk zouden kunnen zijn voor een intentie tot vertrek. De onderzochte dimensies zijn: links-organisatie, fit-organisatie en sacrifice-organisatie.
3.1 Effecten van de verschillende dimensies
Links-organisatie
Met links-organisatie worden alle formele en informele connecties bedoeld tussen een persoon en het bedrijf of tussen een persoon en andere personen (Mitchell et al., 2001). Deze verbindingen zorgen ervoor dat een werknemer contact heeft met zijn teamleden,
leidinggevenden en andere collega’s. Hoe meer links iemand heeft, hoe meer verbonden hij of zij is met het werk en de organisatie.
Verschillende onderzoeken suggereren dat teamleden en collega’s druk uitoefenen om niet te vertrekken bij een bedrijf (Bergiel, Nguyen, Clenney, & Taylor, 2009). Als iemand langer bij een bedrijf werkt, wordt dit effect versterkt. Vanzelfsprekend vermindert dit de intentie tot vertrek.
Fit-organisatie
Fit beschrijft in hoeverre een werknemer het gevoel heeft dat hij of zij past in de organisatie (Mitchell et al., 2001). Iemands persoonlijke normen, waarden, carrière- en toekomstplannen moeten passen zowel bij de cultuur van de gehele organisatie als bij iemands huidige functie. Hieruit volgt dat hoe beter iemand past bij zijn baan, hoe meer iemand zich ook verbonden voelt met het bedrijf. Over het algemeen verlaten ‘misfits’ eerder hun baan dan ‘fits’ (Bergiel et al., 2009).
Sacrifice-organisatie
Sacrifice behelst alle kosten die iemand maakt als hij zijn baan verlaat, zowel materieel als immaterieel (Mitchell et al., 2001). Hieronder vallen verliezen als goede collega’s,
interessante projecten om aan te werken of bonussen. Ook promotiekansen en baangarantie, die vaak zijn opgebouwd gedurende verschillende jaren, gaan verloren bij het verwisselen van baan. Als een werknemer veel moet opgeven als hij zijn baan verlaat, zal deze beslissing lastiger te nemen zijn (Bergiel et al., 2009).
Hierboven is voor elk van de verschillende dimensies aangegeven hoe deze invloed hebben op de intentie tot vertrek. Omdat hiernaast onderzoek tot nu toe telkens heeft aangetoond dat job embeddedness een negatief verband heeft met de intentie tot verloop, is de verwachting dat dit ook in de context van vakantiewerk het geval is:
Hypothese 1: job embeddedness heeft een negatief verband met de intentie tot verloop.
De invloed van elke dimensie zal afzonderlijk worden bekeken.
Hypothese 2a: de dimensie links-organisatie heeft een negatief verband met de intentie tot verloop.
Hypothese 2b: de dimensie fit-organisatie heeft een negatief verband met de intentie tot verloop.
Hypothese 2c: de dimensie sacrifice-organisatie heeft een negatief verband met de intentie tot verloop.
Deze hypothesen beantwoorden de vraag in hoeverre job embeddedness ook in de context van vakantiewerk een negatief verband heeft met de intentie tot verloop. De doelstelling is om aan de hand van deze resultaten te kunnen beschrijven welke specifieke aspecten van job
embeddedness een rol spelen in de keuze van werknemers om te vertrekken. Aan de hand van deze resultaten kunnen oplossingen worden aangedragen om de job embeddedness te
verhogen. Deze oplossingen kunnen ondernemers in deze sectoren helpen maatregelen nemen. Zeker in de horeca zijn deze oplossingen van belang, omdat de marges en omzet hier al jaren onder druk staan (Centraal Bureau voor de Statistiek, 2012).
3.2 Sociale activiteiten
Zoals eerder aangegeven, is een van de situaties waarin het opsplitsen van deze dimensies bijzonder zinvol is, als er sprake is van socialization tactics. Het bedrijf waarin dit onderzoek verricht wordt, onderneemt verschillende pogingen om nieuwkomers op hun gemak te stellen. Deze pogingen zijn echter niet vanuit een wetenschappelijk oogpunt gestructureerd, waardoor ze ook lastig in te delen zijn in de categorieën zoals die in de literatuur van onder anderen Allen (2006) te vinden zijn. Omdat het toch interessant is of deze activiteiten effect hebben,
worden deze exploratief meegenomen. Naar deze activiteiten wordt verder gerefereerd als ‘sociale activiteiten’.
Deze activiteiten komen voornamelijk uit de bedrijfsfilosofie (TH, 2012). Deze wordt uitgebreid besproken nadat iemand is aangenomen. Verder wordt deze behandeld aan het begin van elke training en wordt hieraan gerefereerd op de werkvloer. Deze filosofie mag dus als bekend worden verondersteld.
Allen (2006) heeft aangetoond dat indien er sprake is van socialization tactics, job embeddedness een mediërende rol vervult. Hieruit volgt de derde set hypothesen, waarin de verschillende dimensies van job embeddedness als mediator worden meegenomen.
Hypothese 3a: de dimensie links-organisatie medieert het negatieve verband tussen sociale activiteiten en de intentie tot verloop.
Hypothese 3b: de dimensie fit-organisatie medieert het negatieve verband tussen sociale activiteiten en de intentie tot verloop.
Hypothese 3c: de dimensie sacrifice-organisatie medieert het negatieve verband tussen sociale activiteiten en de intentie tot verloop.
In de paragraaf die volgt, zal de methode waarmee deze hypothesen worden onderzocht, nader beschreven worden.
Hoofdstuk 4: Methode
In de vorige paragrafen is het begrip job embeddedness geïntroduceerd en is aangegeven waarom het van belang is dit in de context van vakantiewerk te onderzoeken. In de paragraaf die volgt, zal de methode voor dit onderzoek worden beschreven.
4.1 Survey
Om deze onderzoeksvraag te beantwoorden, is onderzoek gedaan in een groot horecabedrijf, met zo’n honderdvijftig werknemers. Het gaat om TH in Bunnik. De horeca is zeker niet de enige sector waarin sprake is van vakantiewerk. Te denken valt aan fruit plukken in de tuinbouw, werken in een callcenter of administratieve taken bij een zorginstelling (Randstad Vakantiebanen Monitor, 2010). Elke instelling die gebruikmaakt van vakantiekrachten, kan in meer of mindere mate baat hebben bij de resultaten van dit onderzoek.
Er is gebruikgemaakt van een vragenlijst, die eind mei 2012 is afgenomen onder alle werknemers van dit bedrijf. Deelname was vrijwillig en anoniem, zodat werknemers ervan verzekerd zijn dat hun antwoorden geen consequenties hebben in de toekomst. De vragenlijst is online afgenomen. De werknemers vullen elke week op een bedrijfswebsite hun
beschikbaarheid in. Op deze website is een link geplaatst naar de enquête. Iedereen heeft hiernaast een sms ontvangen met het verzoek de vragenlijst in te vullen. Vijf dagen na deze sms is nog een herinnerings-sms gestuurd. Vanwege de sterke binding die veel werknemers met het bedrijf hebben, was vooraf de verwachting dat de responsratio behoorlijk hoog zou zijn. Voordeel van deze werkwijze is dat veel aspecten automatisch gaan en daardoor relatief weinig tijd en geld kosten (Verhoeven, 2007).
De tijdsspanne van dit onderzoek is ook een belangrijke reden om dit onderzoek met behulp van een vragenlijst uit te voeren. Dit geeft de ruimte om in korte tijd een relatief groot aantal personen te ondervragen. Gezien de aard van deze studie, een bacheloronderzoek, en de grote hoeveelheid werknemers die het bedrijf heeft, is een vragenlijst een logische keuze. Verder is een vragenlijst uitermate geschikt voor beschrijvend en verklarend onderzoek (Saunders, Lewis, & Thornhill, 2009). Dit onderzoek probeert te verklaren welke facetten van job embeddedness verantwoordelijk zouden kunnen zijn voor een intentie tot vertrek.
Uiteraard zijn er ook nadelen aan deze methode. Er is geen ruimte om dieper in te gaan op specifieke gevallen. Verder is dit onderzoek cross-sectioneel, terwijl het interessanter zou zijn om bijvoorbeeld over een jaar nog eens te kijken of personen de organisatie ook echt
verlaten hebben (Verhoeven, 2007). Verder kan een vragenlijst geen oneindig aantal vragen bevatten, omdat dat de responsratio negatief zal beïnvloeden (Saunders, Lewis, & Thornhill, 2009) .
4.2 Onderzocht bedrijf
Het bedrijf waar dit onderzoek verricht wordt, is een groot restaurant met vierhonderdvijftig zitplaatsen, met een ruim opgezet buitenterras aan het water. Dit maakt het bedrijf niet alleen conjunctuurgevoelig (Centraal Bureau voor de Statistiek, 2012), maar ook erg
weersafhankelijk. Hierdoor is dit bedrijf voor veel studenten, maar ook scholieren uit de regio Utrecht het ideale vakantiebaantje. Zomers, als het normaal gesproken mooi weer is, is er ontzettend veel werk voor deze studenten. Dit betekent dat het personeelsbestand groeit, van zo’n tachtig medewerkers ’s winters, naar ongeveer honderdvijftig medewerkers in de zomer.
De keuze voor TH is gemaakt omdat er hier al toestemming verleend is aan de onderzoeker om een onderzoek uit te voeren. Deze vorm van volledige toegang is een kans die zeker benut dient te worden. Verder is TH een bedrijf dat actief probeert om de banden tussen zijn werknemers te verbeteren (TH, 2012). Het is interessant om te onderzoeken of de pogingen van TH hun vruchten afwerpen. Vandaar dat in de vragenlijst een aantal van deze acties benoemd zullen worden en exploratief worden geanalyseerd.
Zoals in het theoretische kader is aangegeven, zijn de kosten voor het opleiden van personeel voor veel bedrijven erg hoog. Dit geldt ook voor het onderzochte bedrijf, omdat er elk jaar weer veel nieuwe medewerkers moeten worden aangenomen om de zomerdrukte het hoofd te bieden. Hiernaast worden veel scholieren aangenomen zonder enige vorm van horeca-ervaring, waardoor de trainingskosten significant zijn. Ook dit is reden om onderzoek te doen bij dit bedrijf.
4.3 Participanten
Alle werknemers van TH werden uitgenodigd deel te nemen aan dit onderzoek. In de regel gaat dit om scholieren en studenten, in de leeftijd van zestien tot twintig jaar. De fulltime medewerkers zijn over het algemeen iets ouder en bevinden zich in een leidinggevende functie. Dit is een kleine minderheid van het personeelsbestand.
Uiteindelijk vulden 94 van de 140 ge-sms’te werknemers de enquête volledig en serieus in, wat betekent dat 67,1 procent van de werknemers gereageerd heeft. Een enquête die duidelijk irreëel en niet serieus was ingevuld, is niet meegenomen in de analyse. Dit ging om een werknemer die in de hoogste functie beweerde te werken, met slechts één maand
werkervaring. Bovendien gaf deze werknemer op alle vragen de maximale score van vijf, wat tegenstrijdige antwoorden opleverde. Door de opzet van de survey konden deelnemers niet vergeten een antwoord te selecteren, omdat dit niet geaccepteerd werd door de gebruikte software. De elf surveys waarbij vragen misten, waren om deze reden altijd grotendeels onvolledig, omdat deelnemers voortijdig besloten het scherm af te sluiten. Deze elf surveys zijn niet meegenomen in de analyse.
4.4 Variabelen
De gebruikte vragenlijst is terug te vinden in Appendix 1. Voor de operationalisatie van de begrippen zijn bestaande variabelen en vragenlijstitems gebruikt, zoals Mitchell et al. (2001) die hebben geïntroduceerd. Andere onderzoeken hebben aangetoond dat de manier waarop zij job embeddedness meten, betrouwbaar en valide is (Mitchell & Lee, 2001; Lee, Mitchell, Sablynski, Burton, & Holtom, 2004; Allen, 2006). Later zijn er diverse andere schalen voorgesteld om job embeddedness te meten, maar deze waren er vooral op gericht de vragenlijst korter te maken (Vloeberghs, 2009).
Job embeddedness is een formatieve schaal (Mitchell & Lee, 2001). De dimensies zijn oorzaken van job embeddedness. Een voorbeeld: ergens lang werken zou ervoor kunnen zorgen dat je je verbonden voelt met het bedrijf. Andersom geldt dit natuurlijk niet. Als je je verbonden voelt met het bedrijf, betekent dit nog niet automatisch dat je er ook lang werkt. Vanwege dit formatieve karakter, wordt het afgeraden om items weg te laten (MacKenzie et al., 2005). Zeker omdat in dit onderzoek de verschillende dimensies van job embeddedness los van elkaar bekeken worden, is ervoor gekozen geen verkorte versie te gebruiken.
Wel was het noodzakelijk om drie items uit de vragenlijst te verwijderen, omdat deze totaal niet toepasbaar waren op het onderzochte bedrijf. De verwijderde items zijn terug te vinden in Tabel 4.1. De gebruikte dimensies zijn allemaal formatief.
Nadat de vragen vertaald waren en waar nodig toegelicht, is de vragenlijst getest onder drie medewerkers van TH. Op basis hiervan zijn een aantal vragen verder toegelicht. Hierbij werd rekening gehouden met het feit dat er veel met jongeren gewerkt wordt, die wellicht nog niet bekend zijn met termen als ‘secundaire arbeidsvoorwaarden’. De toelichting is te vinden op de vragenlijst zoals deze in Appendix 1 aanwezig is.
De dimensies fit-organisatie en sacrifice-organisatie zijn gemeten op een
vijfpuntschaal. Voor het berekenen van deze dimensies is het gemiddelde genomen van de betreffende items. De dimensie links-organisatie bestond uit vragen op een continue schaal.
Om deze scores vergelijkbaar te maken, zijn deze gestandaardiseerd in de vorm van z-scores (Saunders et al., 2009).
Voor het begrip intentie tot verloop zal gebruikgemaakt worden van vier vragen zoals voorgesteld door Chen en Francesco (2000). De variabele wordt hier ook berekend door een gemiddelde te nemen. De vraag ‘Ik ben van plan om voorlopig bij TH te blijven en mijzelf te ontwikkelen’ werd voor de statistische analyse omgescoord, omdat deze het
tegenovergestelde van intentie tot verloop meet. Ook van de vragen die de waardering voor sociale activiteiten meten, werd een gemiddelde genomen om de variabele sociale activiteiten te bepalen. Deze vragen zijn gebaseerd op de bedrijfsfilosofie van TH (2012).
4.5 Controlevariabelen
Als controlevariabelen werden een aantal variabelen genomen waarvan vermoed kan worden dat deze sowieso een invloed hebben op de intentie tot verloop. Deze zijn terug te lezen in Tabel 4.2. Voor een aantal van deze variabelen geldt dat ze misschien niet als
controlevariabele significant zijn, omdat de onderlinge verschillen hiervoor te klein zijn. Denk bijvoorbeeld aan leeftijd. Iemand van zestien jaar oud kan al klaar zijn met zijn
vmbo-opleiding en dus geen interesse meer hebben in een vakantiebaantje. Het kan ook zijn dat hij of zij pas in 4 vwo zit en dus graag nog drie jaar bij TH blijft werken. Hiernaast is het
bijvoorbeeld de vraag of een verschil in reistijd tussen twintig en dertig minuten voor iemand een reden zou zijn eerder te vertrekken.
Dimensie Vraag
Links-organisatie Hoeveel collega’s zijn erg van jou afhankelijk? Links-organisatie In hoeveel teams zit je?
Links-organisatie In hoeveel commissies heb je zitting?
Controlevariabele Enquêtevraag
Geslacht Wat is je geslacht?
Leeftijd Wat is je leeftijd?
Opleidingsniveau Wat is de hoogste opleiding die je hebt gevolgd?
Functie Wat is je functie?
Reistijd Hoelang doe je er gemiddeld over om op je werk te komen? Dienstverband Ik werk bij TH… fulltime / parttime
Inkomensafhankelijkheid Ik ben van TH afhankelijk voor mijn inkomen. Tabel 4.2 Gebruikte controlevariabelen
Hoofdstuk 5: Resultaten
Hieronder volgen de resultaten die verkregen zijn na analyse van de ingevulde vragenlijsten. Eerst zullen een aantal beschrijvende statistieken worden beschreven, waarna aandacht wordt besteed aan de betrouwbaarheid van de verschillende variabelen. Vervolgens worden de correlaties tussen de belangrijkste variabelen weergegeven. Tot slot volgt de regressieanalyse, waarmee ook de verschillende hypothesen worden ondersteund of verworpen.
5.1 Beschrijvende statistieken
In totaal waren 94 ingevulde vragenlijsten bruikbaar voor de analyse (N = 94). De respondenten zijn 16 tot 44 jaar oud, met een gemiddelde van 19 jaar en 18 als meest voorkomende leeftijd (SD = 3,57 jaar). Van de respondenten is 56,4 procent een vrouw, van het totale personeelsbestand is 60 procent een vrouw. 9 van de 94 respondenten hebben een fulltime-dienstverband (9,57 procent) tegen 13 van alle 140 werknemers (9,29 procent). Zowel qua geslacht als qua dienstverband zijn deze respondenten dus representatief voor het gehele bedrijf. Hiernaast geeft 44,3 procent van de respondenten aan afhankelijk te zijn van TH voor zijn of haar inkomen. Gemiddeld werkt men 29 maanden bij TH, al is de spreiding hier behoorlijk groot (SD = 31,04 maanden).
5.2 Betrouwbaarheid
Er is een factoranalyse verricht op de negentien vragenlijstitems, waarbij gebruik werd
gemaakt van orthogonale rotaties (varimax). De Kaiser-Meyer-Olkin maatstaf, die aangeeft in hoeverre de analyse verschillende en betrouwbare factoren oplevert, bedroeg 0,702. Deze waarde, boven de 0,70, is volgens Field (2009) als goed te interpreteren. Bartlett’s test of sphericity is significant (p < .001), wat betekent dat de samenhang tussen de variabelen van een factor groot is, wat positief is. De factoranalyse levert zes factoren op die een
eigenwaarde van groter dan 1 hebben. Vrijwel alle vragen die het concept fit of sacrifice behelzen, vallen onder dezelfde factor die 22,42 procent van de variantie verklaart. De tweede factor bevat drie vragen over de duur van het dienstverband (links) en is verantwoordelijk voor nog eens 16,51 procent. De overige vier factoren bevatten vragen uit alle drie de
dimensies van job embeddedness. Er is dus een duidelijke scheiding tussen fit en sacrifice aan de ene kant en links aan de andere kant. Omdat de vragen over fit en sacrifice wel elk
verschillende van de vier overgebleven factoren vertegenwoordigen, zullen deze twee dimensies nog steeds apart meegenomen worden.
Cronbachs alfa geeft aan in hoeverre de verschillende items uit de survey hetzelfde concept meten (Field, 2009). De waarden zijn te vinden in Tabel 5.1. Over het algemeen wordt een waarde van 0,80 als uitstekend gezien, maar zeker in situaties waarin sociale aspecten worden gemeten, zijn ook lagere waarden acceptabel (Field, 2009). Voor alle
variabelen geldt dat deze waarden inderdaad net onder de norm liggen. Omdat deze afwijking niet heel groot is en er hier sprake is van een sociaal fenomeen, is de betrouwbaarheid van deze variabelen voldoende. Hiernaast zijn er geen vragenlijstitems die de waarde van Cronbachs alpha enorm zouden laten stijgen als ze niet zouden worden meegenomen in de analyse.
Variabele Cronbachs alpha Gemiddelde Standaardafwijking
Fit-organisatie 0,65 4,14 0,42
Links-organisatie 0,70 -0,00 0,72
Sacrifice-organisatie 0,73 3,88 0,46
Sociale activiteiten 0,70 3,93 0,47
Intentie tot verloop 0,76 2,35 0,82
Tabel 5.1 Waarden van Cronbachs alpha voor alle samengestelde variabelen
5.3 Correlaties
In Tabel 5.2 zijn de correlaties tussen de verschillende variabelen weergegeven. Wat opvalt is dat alle variabelen significant gecorreleerd zijn met intentie tot verloop. De correlatie tussen links-organisatie en intentie tot verloop is positief (r = 0,25, p < 0,05), wat suggereert dat meer relaties en verbindingen met collega’s leidt tot een drang om te vertrekken. Links-organisatie is niet gecorreleerd met de andere twee dimensies van job embeddedness, wat de uitkomst van de factoranalyse bevestigt. Verder geeft de correlatie van sociale activiteiten met de intentie tot verloop (r = -0,31, p < 0,01) aan dat deze socialization tactics effect lijken te hebben.
Fit-organisatie Links-organisatie Sacrifice-organisatie Sociale activiteiten Fit-organisatie Links-organisatie 0,21* Sacrifice-organisatie 0,66** -0,14 Sociale activiteiten 0,60** -0,09 0,61**
Intentie tot verloop -0,45** 0,25* -0,57** -0,31**
Tabel 5.2 Correlatiematrix
* Correlatie is significant bij een alfa van 0,05 (tweezijdig). ** Correlatie is significant bij een alfa van 0,01 (tweezijdig).
5.4 Regressieanalyse
Om de verschillende verbanden te onderzoeken, wordt gebruikgemaakt van een lineaire regressieanalyse, waarbij telkens de intentie tot verloop als afhankelijke variabele wordt genomen. De controlevariabelen worden hierbij als onafhankelijke variabele meegenomen. Bij een analyse met alleen de controlevariabelen als onafhankelijke variabelen blijkt dat alleen de hoogst genoten opleiding een significante invloed heeft (p = 0,01). Het totale model (Appendix 2, Tabel 5.4) is niet significant (F = 1,90, p = 0,08).
5.4.1 Hypothese 1: job embeddedness
Het tweede model is een uitbreiding met de variabelen fit-organisatie, links-organisatie en sacrifice-organisatie. Deze variabelen samen behelzen het construct job embeddedness. Hypothese 1 stelde dat job embeddedness een negatief verband heeft met de intentie tot verloop. In Model 2 (Appendix 2, Tabel 5.3) is af te lezen dat deze drie factoren samen 46,8 procent van de variantie in intentie tot verloop verklaren (R2). Het model als geheel is significant (F = 7,31, p < 0,001). Als gekeken wordt naar de richting van het totale verband, dan is deze inderdaad negatief (B = -0,46; B = 0,31; B = -0,68). Hiermee wordt Hypothese 1 ondersteund.
5.4.2 Hypothese 2a, 2b en 2c: fit, links en sacrifice
In Model 2 (Appendix 2, Tabel 5.3) is ook de invloed van de verschillende dimensies af te lezen, door te kijken naar de significantieniveaus.
Fit-organisatie heeft een significantieniveau van 0,056 en is daarmee net niet significant. De richting van dit verband is inderdaad negatief (B = -0,46). Hiermee is Hypothese 2a niet ondersteund.
Links-organisatie heeft een significantieniveau van 0,047 en is daarmee significant. De richting van het verband is echter positief (B = 0,31), wat niet in lijn is met de verwachting. Hiermee is Hypothese 2b niet ondersteund.
Sacrifice-organisatie heeft een significantieniveau van 0,002 en is daarmee ook significant. De richting van dit verband is in dit geval weer negatief (B = -0,68). Hiermee is Hypothese 2c ondersteund.
5.4.3 Hypothese 3a, 3b en 3c: sociale activiteiten
In het geval van sociale activiteiten zouden de verschillende dimensies van job embeddedness een mediërende rol moeten vervullen. Het is mogelijk om een mediërend effect te meten met behulp van bootstrapping (Bollen & Stine, 1990). Hierbij wordt een betrouwbaarheidsinterval berekend (95 procent), waarbij de grootte van het effect anders dan 0 is, wanneer de waarde 0 geen onderdeel uitmaakt van dit betrouwbaarheidsinterval (Preacher & Hayes, 2008). Hierbij worden alle controlevariabelen meegenomen.
In Tabel 5.4 zijn de waarden voor de verschillende betrouwbaarheidsintervallen gegeven. Hieruit blijkt dat zowel fit-organisatie als sacrifice-organisatie een volledig
mediërend effect heeft op het verband tussen sociale activiteiten en de intentie tot verloop. In beide gevallen maakt 0 geen deel uit van het betrouwbaarheidsinterval. Het effect is negatief: sociale activiteiten versterken het negatieve effect van job embeddedness op de intentie tot vertrek. Hiermee zijn Hypothese 3a en Hypothese 3c ondersteund.
In het geval van de dimensie links-organisatie is 0 wel een waarde binnen het
betrouwbaarheidsinterval, wat betekent dat hier geen (significant) mediërend effect optreedt. Hypothese 3b is hiermee verworpen.
Mediator Betrouwbaarheidsinterval Ondergrens Bovengrens
Fit-organisatie -1,02 -0,40
Links-organisatie -0,10 0,09
Sacrifice-organisatie -1,01 -0,40
Hoofdstuk 6: Discussie
Dit onderzoek heeft als doel te ontdekken in hoeverre job embeddedness ook in de context van vakantiewerk een invloed heeft op de intentie tot vertrek. Hieronder zullen de resultaten verder worden besproken en vergeleken met het theoretisch kader. Eerst worden
respectievelijk de ondersteunde en verworpen hypothesen besproken. Daarmee wordt ook de onderzoeksvraag van dit onderzoek beantwoord. Verder worden de beperkingen van dit onderzoek aangegeven, samen met aanbevelingen voor vervolgonderzoek. Tot slot volgt er een overzicht van de praktische implicaties die dit onderzoek met zich meebrengt.
6.1 Ondersteunde hypothesen
Voor Hypothese 1, die beschrijft dat het volledige construct job embeddedness een negatief verband heeft met de intentie tot verloop, is ondersteuning gevonden. Dit is in lijn met het volledige theoretische kader, en met name de literatuur van Mitchell et al. (2001). Dit
betekent dat job embeddedness ook in de context van vakantiewerk van waarde kan zijn. Het feit dat maar liefst 46,8 procent van de variantie in de intentie tot verloop verklaard wordt, geeft aan dat deze maat dus zelfs voor bijna de helft intentie tot verloop verklaart. Deze waarneming is zelfs duidelijker dan het oorspronkelijke model van Mitchell et al. (2001), waarbij slechts 22,1 procent werd aangetroffen.
De verklaring voor de intentie tot verloop wordt nog duidelijker wanneer naar de verschillende dimensies apart wordt gekeken. Er is aangetoond dat de dimensie sacrifice-organisatie een negatief verband heeft met de intentie tot vertrek. Het negatieve verband tussen de dimensie fit-organisatie en de intentie tot vertrek is weliswaar net niet significant, maar lijkt wel aanwezig. Hieruit kan worden opgemaakt dat deze dimensies ook los van elkaar gebruikt kunnen worden door onderzoekers of managers om de intentie tot verloop te verklaren.
Deze zelfde twee variabelen werken als mediator als het gaat om sociale activiteiten. Dit betekent dat bedrijven die pogingen willen doen om hun personeel te behouden, goed gebruik kunnen maken van sociale activiteiten. Deze activiteiten versterken de job embeddedness, waardoor de intentie tot vertrek lager wordt.
Voor bedrijven is dit uiteraard goed nieuws, omdat hiermee is aangetoond dat een bedrijf door dit soort activiteiten te organiseren, invloed kan uitoefenen op (uiteindelijk) de intentie tot vertrek. Deze activiteiten hoeven niet per se veel geld te kosten, maar bestaan vaak
uit simpele initiatieven die de binding tussen personeelsleden vergroten. In de vragenlijst kwamen ook items voor als ‘Als er gestapt wordt met collega’s, ben ik van de partij’ en ‘TH doet voldoende inspanningen om de sfeer goed te houden’. Deze initiatieven kunnen door bijvoorbeeld managers uitgevoerd worden, zodra zij weten dat dit een positieve invloed heeft op hun team. Uiteraard zijn er ook initiatieven die wel geld kosten, zoals het organiseren van personeelsfeesten. Het is aan de bedrijven zelf om hier een afweging in te maken.
6.2 Verworpen hypothesen
Twee van de verworpen hypothesen, Hypothese 2b en Hypothese 3b, hebben beide betrekking op de dimensie links-organisatie. De resultaten suggereren zelfs dat iemand die hoog scoort op de dimensie links-organisatie eerder zal vertrekken dan iemand die laag scoort. Het valt natuurlijk gelijk op dat de drie niet toepasbare vragen, die verwijderd zijn uit de
oorspronkelijke schaal (Mitchell et al., 2001), alle drie betrekking hadden op
links-organisatie. Door het verwijderen van deze vragen (zie Tabel 4.1) bleven drie vragen over die in feite alle drie vroegen naar hoelang iemand al bij TH aan de slag was (zie Appendix 1). De twee overige vragen hadden betrekking op hoeveel contact iemand had met collega’s, zowel tijdens een dienst als buiten het werk. Het lijkt erop dat de dimensie links-organisatie niet heeft gemeten wat er oorspronkelijk verwacht werd. In plaats van een maatstaf voor de connecties die een werknemer heeft met zijn collega’s, is links-organisatie nu een maatstaf geworden voor de tijd dat iemand al bij het bedrijf werkt.
Er is een aanvullende analyse uitgevoerd, waarbij alleen de drie losse vragenlijstitems die betrekking hebben op arbeidsduur als voorspeller voor de intentie tot verloop worden gebruikt. Hierbij wordt dus geen gebruik gemaakt van de overige dimensies van job embeddedness, wel worden de controlevariabelen meegenomen. Dit model heeft een significantie van 0,004 (F = 2,872). Hieruit blijkt duidelijk dat iemand die langer bij dit bedrijf werkt, eerder geneigd is om te vertrekken. Dit valt prima te verklaren uit het feit dat studenten en scholieren op oudere leeftijd op zoek zullen gaan naar een ‘professionelere baan’. Dit wordt bevestigd door het feit dat opleidingsniveau al eerder een significante controlevariabele bleek (Appendix 2, Model 1, p = 0,007). Iemand die verder is met zijn school, zal dus verder op weg zijn naar een baan in zijn of haar vakgebied, wat normaal gesproken niet hetzelfde werk is als iemands vakantiewerk.
6.3 Beperkingen en aanbevelingen voor verder onderzoek
Dit onderzoek laat zien dat bepaalde aspecten van job embeddedness ook zeer bruikbaar zijn in de context van vakantiewerk. Het onderzochte bedrijf is bijzonder kenmerkend voor een bedrijf waar vakantiewerk verricht wordt, maar het is zeker lonend om dit onderzoek te herhalen in diverse andere sectoren, zoals de tuinbouw of de zorg.
Verder wordt in dit onderzoek gekeken naar de intentie tot verloop. In vervolgstudies is het aan te raden om indien mogelijk te kijken naar daadwerkelijk verloop. Het is niet ondenkbaar dat personen die meer betrokken zijn bij hun werk, hun intenties tot vertrek liever niet kenbaar maken. Door te kijken naar reëel verloop, kan dit ondervangen worden.
De dimensie links-organisatie bleek in deze context niet het verwachte effect te geven. Ondanks dat dit mogelijk te wijten valt aan het verwijderen van een aantal vragen, is het interessant om te onderzoeken of er andere vragen te stellen zijn die deze connecties met collega’s beter weerspiegelen. Op die manier kan de tijd dat iemand bij het bedrijf werkt, uit de schaal gehaald worden en wellicht als controlevariabele worden meegenomen. Voor alternatieve vragen op dit gebied zou gedacht kunnen worden aan ‘Hoeveel collega’s zou je betitelen als een goede vriend?’ of ‘Hoe vaak zie je een van je collega’s buiten het werk?’ Deze vragen hoeven niet per se hogere of lagere resultaten op te leveren afhankelijk van hoelang iemand al ergens werkt.
Behalve een methodologische verklaring, zijn er ook onderzoeken die suggereren dat links überhaupt op een andere manier bekeken zouden moeten worden. Zhang, Fried en Griffeth (2012) geven twee interessante punten aan. Ten eerste kunnen veel connecties met collega’s en leidinggevenden resulteren in een overload: men kan het gevoel krijgen aan verwachtingen van te veel personen te moeten voldoen. Veel links kunnen ook de druk om buiten het werk om af te spreken, vergroten, waardoor er minder tijd overblijft voor familie en vrienden. Ten tweede zou er niet alleen naar de kwantiteit, maar ook naar de kwaliteit van relaties moeten worden gekeken. Sommige relaties kunnen ervoor zorgen dat iemand juist wel bij een bedrijf blijft, een negatieve relatie, zoals met een tegenwerkende collega, kan juist een oorzaak zijn van een vertrek.
6.4 Theoretische implicaties
Dit onderzoek laat zien dat het construct job embeddedness zeker een goede voorspeller is voor de intentie tot verloop, maar dat het ook zeker nog voor verbetering vatbaar is. Zo is de correlatie tussen fit-organisatie en sacrifice-organisatie in dit onderzoek redelijk hoog (0,66) en daarmee significant (p < 0,01). Deze samenhang is ook geconstateerd tijdens de
factoranalyse. Dit is opvallend voor verschillende dimensies waarvan de auteurs beweren dat deze niet per se gecorreleerd zijn. Door deze samenhang lijkt de voorspellende waarde van de verschillende dimensies verminderd, omdat fit-organisatie en sacrifice-organisatie eenzelfde gedeelte van de variantie lijken te verklaren. Door de vragen aan te passen en deze dimensies zo verder van elkaar te onderscheiden zou de voorspellende kracht van job embeddedness kunnen worden vergroot.
Verder is dit onderzoek vooral een toevoeging aan de vele literatuur die er de afgelopen jaren over job embeddedness is geschreven. Deze literatuur, zoals Zhang et al. (2012), heeft een kritische blik, maar wel met het doel om het construct te verbeteren. Het idee om de dimensies los van elkaar te gebruiken, zoals hierboven uiteengezet, kan een volgende stap zijn om de bruikbaarheid van job embeddedness te vergroten.
Wat betreft de context van dit onderzoek, vakantiewerk, blijft de hoop bestaan dat er meer onderzoek gedaan zal worden in dit vakgebied. Er zijn ontzettend veel bedrijven actief die te maken hebben met jonge werknemers en de dynamische aspecten die daarbij komen kijken. Dit onderzoek is daarin slechts een eerste beperkte stap.
6.5 Praktische implicaties
Voor managers betekenen de resultaten dat zij wel degelijk invloed hebben op het verloop binnen hun organisatie. Een groot aantal vragen in de dimensies fit-organisatie en sacrifice-organisatie geven aan wat personeel blijkbaar bindt. Onder fit komt naar voren dat personeel het gevoel dient te hebben bij het bedrijf te passen, maar ook dat personeel waardering zoekt van collega’s en managers. Ook voor managers die vakantiewerk aanbieden, wat een
incentive zou kunnen zijn om personeel minder goed te behandelen, loont het dus om personeel goed te behandelen.
Uit de dimensie sacrifice komt vooral naar voren dat personeel een hoger salaris, maar ook goede secundaire arbeidsvoorwaarden waardeert. Indien de trainingskosten hoog zijn, kan het dus lonen personeel wellicht iets meer te betalen. Ook baangarantie en
promotiemogelijkheden kunnen personeel verleiden om langer aan het bedrijf verbonden te blijven.
Een andere conclusie die getrokken zou kunnen worden, is dat managers soms moeten accepteren dat ze niet al hun personeel binnenboord kunnen houden. Simpelweg door het verstrijken van de tijd, stijgt de kans dat iemand bij het bedrijf wil vertrekken. Voor een aanbieder van vakantiewerk zal dit lastig te veranderen zijn. Vakantiewerk blijft werk dat veel mensen niet hun hele leven willen doen.
Hoofdstuk 7: Conclusie
Deze studie heeft onderzoek gedaan naar het verband tussen job embeddedness en de intentie tot verloop in de context van vakantiewerk. Vaak zijn de kosten van verloop erg hoog. Om te kijken hoe verloop geminimaliseerd kan worden, is onderzoek gedaan binnen een bedrijf dat representatief is voor deze sector, namelijk TH in Bunnik. Onder alle personeelsleden is een vragenlijst afgenomen. De verwachting hierbij was dat zowel job embeddedness als geheel construct, als de drie afzonderlijke dimensies (fit, links en sacrifice) een negatieve invloed zouden hebben op de intentie tot verloop. Tot slot werden een aantal sociale activiteiten die TH al ondernam, exploratief meegenomen.
Niet alle hypothesen werden ondersteund. De dimensie links-organisatie bleek vooral een maatstaf voor hoelang iemand al bij TH werkte. Gezien de context, vakantiewerk, is het logisch dat men in de loop van de tijd op zoek gaat naar een meer professionele baan. Toekomstig onderzoek zou deze dimensie verder kunnen specialiseren, waardoor de tijd dat iemand bij een bedrijf zit, wellicht een minder prominente rol gaat spelen in het model. De overige twee dimensies hadden wel elk een negatieve invloed op de intentie tot verloop, waaruit geconcludeerd mag worden dat job embeddedness ook in de context van
vakantiewerk een verklarende rol speelt voor de intentie tot verloop. Dit geeft een signaal aan managers dat zij hun personeel in de watten kunnen leggen, waardoor het verloop zal dalen. Dit is met name voor de kosten van personeelsverloop een positieve ontwikkeling.
Bibliografie
Allen, D. G. (2006). Do organizational socialization tactics influence newcomer embeddedness and turnover? Journal of Management, 32(2), 237-256.
Allen, D. G., Bryant, P. C., & Vardaman, J. M. (2010). Retaining talent: Replacing misconceptions with evidence-based strategies. The Academy of Management
Perspectives (Formerly the Academy of Management Executive)(AMP), 24(2), 48-64. Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of
Management, 17(1), 99-120.
Bergiel, E. B., Nguyen, V. Q., Clenney, B. F., & Taylor, G. S. (2009). Human resource practices, job embeddedness and intention to quit. Management Resource News, 32(3), 205-219.
Bollen, K. A., & Stine, R. (1990). Direct and indirect effects: Classical and bootstrap estimates of variability. Sociological Methodology, 20, 115-40.
Cardy, R., & Lengnick-Hall, M. (2011). Will they stay or will they go? Exploring a customer-oriented approach to employee retention. Springer Netherlands.
Cascio, W. F. (1991). Costing human resources. PWS-Kent Boston, MA.
Centraal Bureau voor de Statistiek (2012). Horeca - CBS voor uw bedrijf. Retrieved April 2, 2012, from http://www.cbsvooruwbedrijf.nl/index.aspx?Chapterid=459.
Chen, Z. X., & Francesco, A. M. (2000). Employee demography, organizational commitment, and turnover intentions in China: Do cultural differences matter? Human Relations, 53(6), 869-887.
Field, A. P. (2009). Discovering statistics using SPSS. Londen: SAGE Publications Ltd. FNV Bondgenoten (2012). Gewoon bij Albert Heijn. Retrieved May, 6, 2012, from
http://www.fnvbondgenoten.nl/site/branches/handel/supermarkten/nieuws/231033. Hancock, J. I., Allen, D. G., Bosco, F. A., McDaniel, K. R., & Pierce, C. A. (2011). In press.
Meta-analytic review of employee turnover as a predictor of firm performance. Journal of Management.
Lee, T. W., Mitchell, T. R., Sablynski, C. J., Burton, J. P., & Holtom, B. C. (2004). The effects of job embeddedness on organizational citizenship, job performance, volitional absences, and voluntary turnover. The Academy of Management Journal, 47(5), 711-722. MacKenzie, S. B., Podakoff, P. M., & Jarvis, C. B. (2005). The problem of measurement
model misspecification in behavioral and organizational research and some recommended solutions. Journal of Applied Psychology, 90, 710-730.
Mallol, C. M., Holtom, B. C., & Lee, T. W. (2007). Job embeddedness in a culturally diverse environment. Journal of Business and Psychology, 22(1), 35-44.
Mitchell, T. R., Holtom, B. C., Lee, T. W., Sablynski, C. J., & Erez, M. (2001). Why people stay: Using job embeddedness to predict voluntary turnover. The Academy of
Management Journal, 44(6), 1102-1121.
Mitchell, T. R., & Lee, T. W. (2001). 5. the unfolding model of voluntary turnover and job embeddedness: Foundations for a comprehensive theory of attachment. Research in Organizational Behavior, 23, 189-246.
Mohr, D. C., Young, G. J., & Burgess, J. F. (2012). Employee turnover and operational performance: The moderating effect of group-oriented organisational culture. Human Resource Management Journal, 22(2), 216-233.
Nyberg, A. (2010). Retaining your high performers: Moderators of the performance–job satisfaction–voluntary turnover relationship. Journal of Applied Psychology, 95(3), 440.
Preacher, K. J., & Hayes, A. F. (2008). Asymptotic and resampling strategies for assessing and comparing indirect effects in multiple mediator models. Behavior Research Methods, 40(3), 879-891.
Randstad Vakantiebanen Monitor (2010). Vakantiebaan levert jongeren veel op: Geld, plezier, vriendschap én (soms) een vaste (bij)baan. Randstad.
Saunders, M., Lewis, P., & Thornhill, A. (2009). Research methods for business students. Prentice Hall.
Securex (2012). Het personeelsverloop in België in 2009. Retrieved June 10, 2012, from https://secure.securex.eu/be/website/zzbe/public/30EED93D475289A5C12576E2003EE 6FC_NL/30EED93D475289A5C12576E2003EE6FC_01_nl.pdf.
TH (2012). Filosofie. Unpublished manuscript.
Ton, Z., & Huckman, R. S. (2010). Managing the impact of employee turnover on performance: The role of process conformance. Organization Science, 19(1), 56. Tziner, A., & Birati, A. (1996). Assessing employee turnover costs: A revised approach.
Human Resource Management Review, 6(2), 113-122.
Verhoeven, N. (2007). Wat is onderzoek? (tweede, herziene druk). Den Haag: Boom onderwijs.
Vloeberghs, K. (2009). Vergelijking tussen twee maten voor job embeddedness. Master dissertation, Universiteit Gent.
Zhang, M., Fried, D. D., & Griffeth, R. W. (2012). A review of job embeddedness:
Conceptual, measurement issues, and directions for future research. Human Resource Management Review, 22(3), 220-231.
Appendix 1: Vragenlijst
Lieve collega,
Graag wil ik je hulp vragen bij mijn bacheloronderzoek. Omdat er onderzoek gedaan wordt naar vakantiewerk, is TH een van de bedrijven die onderzocht worden. Dit onderzoek wordt verricht aan de Universiteit van Amsterdam. TH heeft geen opdracht gegeven tot dit
onderzoek, maar is slechts een voorbeeld van een bedrijf waar vakantiewerk verricht wordt. Het invullen van deze vragen duurt hoogstens tien minuten. Deelname is vrijwillig.
Lees alsjeblieft de vragen aandachtig door en kies het antwoord dat het beste bij je past. De vragen hebben betrekking op je persoonlijke mening en ervaringen. Er zijn geen goede of foute antwoorden. Alleen je eigen mening is belangrijk, niet die van anderen. Het is belangrijk dat je ook in moeilijke gevallen een antwoord geeft, sla dus geen vragen over. De antwoorden op deze vragenlijst worden strikt vertrouwelijk en anoniem behandeld en zijn uitsluitend bestemd voor onderzoeksdoeleinden.
Alvast bedankt voor het invullen! Hartelijke groet, P.
Voor vragen kan je altijd contact opnemen, mobiel 06xxxxxxxx.
Wat is je geslacht?
Vrouw (1)
Man (2)
Wat is je leeftijd?
Wat is de hoogste opleiding die je hebt gevolgd? Je hoeft deze opleiding dus (nog) niet afgerond te hebben.
Geen onderwijs / basisonderwijs / lagere school (1)
LBO / VBO / VMBO (kader- en beroepsgerichte leerweg) (2)
MAVO / eerste 3 jaar HAVO en VWO / VMBO (theoretische en gemengde leerweg) (3)
HAVO en VWO bovenbouw / WO-propedeuse (4)
HBO / WO-bachelor (5)
Wat is je functie? Met Allround wordt ook bedoeld dat je bijvoorbeeld alleen maar runt en host of spoelt en op het middeneiland staat.
Allround (1)
1e Allround (in training) (2)
Chef/shiftmanager (in training) (3)
Musketier/M-team (in training) (4)
Hoelang doe je er gemiddeld over om op je werk te komen? (in minuten)
Ik werk bij TH… Met fulltime wordt bedoeld dat het werk bij TH je huidige bezigheid is. Je studeert of werkt hiernaast dus niet ergens anders. In alle andere gevallen selecteer je parttime.
fulltime (1)
parttime (2)
Ik ben van TH afhankelijk voor mijn inkomen.
Helemaal oneens (1)
Oneens (2)
Neutraal (3)
Eens (4)
Helemaal mee eens (5)
Geef je mening over onderstaande stellingen. (Codering: 1 = helemaal oneens; 2 = oneens; 3 = neutraal; 4 = eens; 5 = helemaal mee eens.)
(1) (2) (3) (4) (5)
TH benut mijn vaardigheden en talenten op een goede
manier.
Ik heb het gevoel dat ik bij TH pas.
Ik voel me persoonlijk gewaardeerd op het werk. Ik ben tevreden over mijn roosters (flexibiliteit, soort
diensten).
Ik pas bij de cultuur van TH.
Hoelang zit je in je huidige functie? Let op! Geef dit antwoord in maanden. Hoelang werk je al bij TH? (maanden)
Hoelang werk je al in de horeca? Let op! Geef dit antwoord in maanden.
Met hoeveel collega’s heb je buiten het werk regelmatig contact? Met regelmatig wordt bedoeld wekelijks of vaker.
Hoeveel collega’s spreek je tijdens een gemiddelde dienst? Meer dan alleen begroeten, zowel over werk als over andere zaken.
Geef je mening over onderstaande stellingen. (Codering: 1 = helemaal oneens; 2 = oneens; 3 = neutraal; 4 = eens; 5 = helemaal mee eens.)
(1) (2) (3) (4) (5)
In dit werk heb ik veel vrijheid om mijn doelen te
bereiken.
Ik word goed beloond voor het werk dat ik doe. (In alle opzichten: complimenten, bedankjes, salaris, fooi, etc.)
Ik voel me gerespecteerd door mijn collega’s. Als ik zou vertrekken bij TH, zou ik veel verliezen.
(In alle opzichten. Bijvoorbeeld: een leuke werkplek, lieve collega’s, verantwoordelijkheden, etc.)
Ik heb hier goede kansen om hogerop te komen. Ik word goed betaald voor mijn prestaties. De secundaire arbeidsvoorwaarden (seizoensbonus,
gratis eten en drinken, personeelsfeesten, etc.) zijn goed bij TH.
Ik heb er vertrouwen in dat ik nog lang bij TH zal
Geef je mening over onderstaande stellingen. (Codering: 1 = helemaal oneens; 2 = oneens; 3 = neutraal; 4 = eens; 5 = helemaal mee eens.)
(1) (2) (3) (4) (5)
Ik denk er vaak over na om TH te verlaten.
Ik ben van plan TH in de komende 12 maanden te
verlaten.
Ik ben van plan om voorlopig bij TH te blijven en
mijzelf te ontwikkelen.*
Het is niet goed voor mijn toekomst om bij TH te
blijven.
* Omgescoord voor de statistische analyse.
Geef je mening over onderstaande stellingen. (Codering: 1 = helemaal oneens; 2 = oneens; 3 = neutraal; 4 = eens; 5 = helemaal mee eens.)
(1) (2) (3) (4) (5)
Als er gestapt wordt met collega’s, ben ik van de partij.
Ik kijk uit naar de personeelsfeesten.
Ik ga altijd met een honderd procent happy gevoel naar
huis.
TH doet voldoende inspanningen om de sfeer goed te
houden.
Ik heb het gevoel dat ik altijd terechtkan bij het
M-team.
Binnen TH zijn de zaken eerlijk geregeld.
Ik zou mijn vrienden aanraden bij TH te komen
Appendix 2: Regressieanalyses
Model 1 Controlevariabelen (N = 94) Model 2 Controlevariabelen + job embeddedness dimensies (N = 94) B Sig. B Sig. (Constant) 0,02 0,98 5,95 0,00 Controlevariabelen Geslacht* LeeftijdHoogst genoten opleiding Functie Reistijd Dienstverband** Inkomensafhankelijk*** 0,24 0,02 0,38 -0,09 -0,00 -0,29 -0,11 0,18 0,61 0,01 0,52 0,75 0,35 0,17 0,19 -0,03 0,30 -0,01 0,01 -0,14 -0,10 0,18 0,31 0,01 0,96 0,45 0,60 0,11 Fit-organisatie Links-organisatie Sacrifice-organisatie -0,46 0,31 -0,68 0,06 0,05 0,00 F F Change R² Adj. R² R² Change 1,90 1,90 0,13 0,06 0,13 0,08 0,08 7,31 17,39 0,47 0,40 0,33 0,00 0,00
Tabel 5.3. Resultaten van de regressieanalyse. Afhankelijke variabele: intentie tot verloop * Codering: 1 = vrouw; 2 = man.
** Codering: 1 = fulltime; 2 = parttime.
*** ‘Ik ben van TH afhankelijk voor mijn inkomen.’ Codering: 1 = helemaal oneens; 2 = oneens; 3 = neutraal; 4 = eens; 5 = helemaal mee eens.
