Oost-Europeanen in de bouw : een case study naar de integratie van Oost-Europese arbeidsmigranten in een Nederland bouwbedrijf

Oost-Europeanen in de bouw

Een case study naar de integratie van Oost-Europese

arbeidsmigranten in een Nederland bouwbedrijf

20 juni 2014

Cindy Borst, 10196021 Bachelorscriptie SG Sociale Geografie

Universiteit van Amsterdam Dr. I.C. van der Welle Dr. M.A. Bontje

Voorwoord

In september 2012, het collegejaar was net van start gegaan, keek ik op een avond naar het journaal naar een item over de Elfstedentocht. De correspondent ter plaatste had groot nieuws, er zou dit jaar een Elfstedentocht komen. Dit hadden deskundigen voorspeld. Montagetechnisch was dit fragment enigszins lachwekkend, omdat de correspondent het bericht afkondigde op de steiger van een Fries meer, waar een bootje dobberde in zachtjes kabbelend water en een flakkerend zonnetje dit idyllische tafereel ondersteunde.

Maar bijkomend, en dit is de reden waarom ik me dit journaal altijd herinnerd heb, vond ik dit fragment typisch.., typisch voor de maatschappij van de 21ste eeuw. Zodra er in Nederland een strenge vorst wordt afgekondigd ontstaat er, en zo noem ik het, massahysterie, waarbij mensen dan wel bijna uit elkaar klappen van vreugde, of in een paniektoestand schieten, waar ze tot aan het eind van de lente in dreigen blijven te hangen. De rayonhoofden van de Elfstedentocht komen bij elkaar, er wordt gespeculeerd over ijsdiktes en mensen schaffen schaatsen aan. De NS moet gaan vergaderen en maatregelen treffen, en reizigers tikken hun klachten vast uit, zodat als het moment daar is zij deze direct op Facebook kunnen plaatsen. Het idee voor mijn scriptie ontstond tijdens het lezen van het Leidsch Dagblad ergens in december. Een krantenkop verkondigde dat de gemeente van Leiden samen met Rotterdam en Den Haag maatregelen zou gaan treffen tegen de komende stroom van Roemenen en Bulgaren die ons land na de jaarwisseling aan zou doen. Na enige research op internet vond ik veel krantenkoppen met een vergelijkbare strekking: “Wij Nederlanders moesten ons wapenen tegen een enorme migrantenstroom!” Tegelijkertijd was er ook een tegengeluid te horen op deze negatieve toon, zij het wat geringer maar zeker niet minder uitgesproken, waarin verteld werd hoe gelukkig Nederland moet zijn met de komst van enkele, maar zeer nuttige migranten.

En na het lezen van deze berichten over het openstellen van de grenzen moest ik denken aan het fragment uit september over de Elfstedentocht. Want in het najaar van 2013 werd coderood dan niet officieel afgekondigd, er was zeker sprake van hysterie waar iedereen aan deelnam. Op het politiek terrein ontstonden twee kampen met politici die op de barricades klommen om fort Nederland dicht te houden onder leiding van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Asscher en aan de andere kant de Roemeense ambassadrice Comaroschi die predikte dat de samenleving de arbeidsmigranten met open armen moet ontvangen (Comaroschi, 2013 & NRC, 2013).

Weg van de politiek, in de alledaagse samenleving lijkt ook iedere Nederlandse burger een mening te hebben over deze migranten variërend van “Nederland is vol en ze pikken onze banen in.” Tot “prima dat ze hier zijn als ik er maar geen last van heb.” En “de tolerante Nederlandse staat zou een plek moeten bieden aan iedere migrant en dit doet het dan weer leuk in het multiculturele straatbeeld ”. De hoeveelheid en complexiteit aan meningen maakt migratie een gevoelig en kwetsbaar onderwerp op schrift.

In de praktijk ligt alles misschien iets anders. Net zoals, en dit is algemeen bekend, de Elfstedentocht in 2012 ondanks de paar dagen vorst (helaas) niet doorging, lijkt de komst van

Roemeense en Bulgaarse arbeidsmigranten mee- of –tegen te vallen. Ze melden zich mondjesmaat bij de gemeenten en vinden hier werk, maar van massale groepen en de daarbij behorende grote veranderingen is (nog) geen sprake. En, vroeg ik me af, hoe zit het dan met de meningen van de Nederlandse burgers? Blijken deze ook minder stellig en groots te zijn dan de media vaak verkondigen? En wanneer mensen wel een mening gevormd hebben welke kant, positief of negatief, zullen deze mensen kiezen als ze uiteindelijk met migranten worden geconfronteerd? Daarbij was ik benieuwd naar de mening van de Oost-Europese migranten. Ik vroeg me af waarom zij naar Nederland zijn gekomen en hoe zij het werken in Nederland ervaren? En wat vinden deze mensen er eigenlijk van over hoe er in de media over ze gesproken wordt?

Een van de belangrijkste dingen waar ik tijdens het doen van mijn onderzoek achter ben gekomen is dat het lastig is om een “goede” mening te vormen over arbeidsmigranten, want vanuit ieder perspectief, die van de migrant of de autochtoon, kan een mening juist lijken. De basis van mijn onderzoek ligt in het leeronderzoek, een veldwerk naar de houding van inwoners van een Friese gemeente naar asielzoekers. Tijdens een van de enquêtes die ik afnam sprak ik een gepensioneerde theologe. Ik stelde haar de vraag of asielzoekers gelukzoekers zijn? Waarop zij antwoordde dat zij vond van wel, maar aan mij vroeg of dat erg is. Want zo zei zij is uiteindelijk iedereen, asielzoeker, migrant of autochtoon op zoek naar geluk. En dit is denk ik wat het lastig maakt om een mening te vormen over Oost-Europese arbeidsmigranten, maar ook om diezelfde mening te veroordelen. En dit is wat ik vind dat iedereen, en zeker ook ikzelf, in gedachte moeten houden tijdens het lezen van mijn scriptie, maar eigenlijk bij ieder vorm van informatie die je tot je krijgt met betrekking tot migranten. De ingeving die ik kreeg door het lezen van een krantenartikel in het Leidsch Dagblad heeft uiteindelijk geleid tot de scriptie die nu voor u ligt. Maar de weg van het idee naar het eindconcept is lang geweest en had zeker niet volbracht kunnen worden zonder hulp. Allereerst wil ik mijn scriptiebegeleidster Inge van der Welle bedanken voor de goede begeleiding. Dank voor alle hulp, adviezen, kritiek met daarbij altijd drie goede opties hoe het wel zou kunnen en alle gesprekken, waarbij ik altijd vol goede moed weer de deur uit liep. Tot slot heel veel dank aan het bouwbedrijf dat mij de mogelijkheid gaf om mijn onderzoek uit te voeren en natuurlijk veel dank aan mijn respondenten voor het beantwoorden van mijn vragen.

Inhoudsopgave

Inleiding 5

H1: Integratie 7

1.1: Het perspectief van de migrant 7

1.1.1: Barrières op het werk 8

1.1.2: Binding 9

1.2: Het perspectief van de ontvangende partij 9

1.2.1: Economische factoren 9

1.2.2: Sociaal-culturele factoren 10

1.3: De context van een bedrijf 11

1.3.1: Organisatiecultuur 12

1.3.2: Organisatiestructuur 12

1.3.3: Uitbesteding 13

H2: Methoden 14

2.1: Probleemstelling, deelvragen en verwachtingen 14

2.1.1: Probleemstelling 14

2.1.2: Deelvragen 14

2.1.3: Verwachtingen 15

2.2: Conceptueel schema en operationalisering 16

2.2.1: Conceptueel schema 16 2.2.2: Operationalisering 16 2.3: Onderzoeksdesign 18 2.4: Onderzoeksstrategie 18 2.4.1: Respondentwerving 18 4

2.4.2: Onderzoeksinstrument 19

2.4.3: Dataverwerking 20

2.5: Beperkingen 20

H3: Integratie in het bouwbedrijf 22

3.1: Het bouwbedrijf 22

3.1.1: Personeel en organisatie 23

3.1.2: Uitbesteden – de rol van de onderaannemer 25

3.1.3: Visie en realiteit 27

3.2: De ontvangende partij in het bouwbedrijf 28

3.2.1: Binding 29

3.2.2: Barrières 29

3.3: De ontvangende partij in het bouwbedrijf 32

3.3.1: Economische factoren 32

3.3.3: Sociaal-culturele factoren 35

Conclusie 39

Visie van de arbeidsmigranten 39

Visie van de ontvangende partij 41

Context van het bedrijf 42

Reflectie 42

Aanbevelingen 43

Referenties 44

Bijlagen 48

Inleiding

“Wij verwachten een tsunami aan Roemenen en Bulgaren die hier hun geluk komen beproeven, en dat terwijl Nederland op dit moment 700.000 werklozen kent en vele mensen die vrezen voor hun baan”. “Wij moeten onze Nederlandse arbeidsmarkt beschermen en onze kont tegen de Eurokrib gooien“. Zo spraken PVV-leider Wilders en SP-Tweede Kamerlid Ulenbelt na afloop van een debat dat plaatsvond op 4 december 2013 naar aanleiding van een nieuw toegekende begroting aan minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, maar waar voornamelijk de zorgen van Tweede Kamerleden over het openstellen van de grenzen voor Roemenen en Bulgaren geuit werden (Nieuwsuur, 2013).

Op 1 januari 2014 werden de grenzen opengesteld voor Roemeense en Bulgaarse arbeidsmigranten. Zoals ook duidelijk wordt uit de uitspraken van Wilders en Ultenbelt waren er veel negatieve reacties op dit besluit. In een uitzending van Pauw en Witteman zegt minister Asscher niet gelukkig te zijn met Oost-Europese arbeidsmigranten. Want waar Bulgaren in hun land herkomst een minimumloon kennen van 200 euro per maand, en bereid zijn om onder minder goede arbeidsomstandigheden werk te verrichten vormen ze mede door de tussenkomst van lucratieve uitzendbureaus en de geringe mogelijkheid van de Nederlandse regering om controles uit te voeren een aantrekkelijke groep werknemers voor Nederlandse werkgevers. En dit is wat deze groep voor de autochtone werknemers een geduchte concurrent maakt (Asscher, 2013).

Maar waar voorafgaand aan 2014 vooral frustraties en zorgen werden geuit over verdringing van autochtonen door Oost-Europeanen van de Nederlandse arbeidsmarkt, kwam er een paar maanden later steeds meer aandacht voor de positie van Oost-Europese arbeidsmigranten en de omstandigheden waarin zij werken. Uit onderzoek van het Ministerie van Sociale Zaken bleek namelijk dat veel Oost-Europese arbeidsmigranten worden uitgebuit. In de meeste gevallen ontvangen zij een lager loon dan hun CAO voorschrijft (De Volkrant, 2014).

Een van de meest schrijnende gevallen van uitbuiting die aan het licht is gekomen dateert al van een paar jaar terug. Bij de ontruiming van een aspergeboerderij in het Brabantse Someren werden vijftig Oost-Europeanen aangetroffen die in erbarmelijke omstandigheden op dit bedrijf leefden en werkten (NOS, 2009). Ook in de bouwsector worden Oost-Europese arbeidsmigranten uitgebuit. De Volkskrant berichtten begin dit jaar over misstanden bij grote bouwprojecten in de Eemshaven aan het licht gebracht. Maar de FNV vermoedt dat dit slechts het topje van de ijsberg is van vele wantoestanden omtrent slechte arbeidsomstandigheden van Oost-Europese werknemers in de bouw (De Volkrant, 2014).

De afgelopen jaren is het aantal Europese migranten in Nederland enorm toegenomen. In 2007 waren er 153.000 EU migranten gevestigd in Nederland en dit aantal is in vijf jaar gestegen tot 600.000 migranten, waarvan er 139.000 uit Oost-Europa afkomstig waren (Elsevier 2013). Verwacht wordt dat door de toetreding van Roemenië en Bulgarije tot het Schengengebied het aantal Oost-Europese migranten in Nederland de komende maanden en jaren zal stijgen (Nieuwsuur, 2013).

Al deze migranten zullen in meer of mindere mate integreren in de Nederlandse samenleving. Integratie heeft twee zijden die samen het verloop van het proces bepalen. Enerzijds wordt het succes van integratie bepaalt door welwillendheid en de middelen van de migrant om te integreren. Anderzijds wordt de mate van integratie bepaald door de houding die de ontvangende partij heeft ten opzichte van de arbeidsmigranten (Hieronymie, 2005).

Dit onderzoek richt zich op het integratieproces van Oost-Europese arbeidsmigranten in een Nederlands bouwbedrijf dat gevestigd is in de gemeente Alphen aan de Rijn. De bouwsector is de sector waarin na de kas- en tuinbouw de meeste Oost-Europese arbeidsmigranten werkzaam zijn (Engbersen et al, 2011). Maar waar het onderzoek van Engbersen et al. (2011) zich enkel richt op de arbeidspositie van de Oost-Europese migrant in het algemeen, ligt de focus van deze scriptie op de integratie van Oost-Europese arbeidsmigranten op het micro schaalniveau, een bedrijf. Tevens is de toegevoegde waarde van dit onderzoek op de al bestaande integratieliteratuur dat in deze scriptie het integratieproces vanuit beide partijen, de migrant en de overige werknemers, wordt bestudeerd. De probleemstelling in dit onderzoek luidt: “Hoe verloopt de integratie van Oost-Europese arbeidsmigranten in een bouwbedrijf, en wat zijn de visies hierop van de Oost-Europeanen zelf en de Nederlandse werknemers?” Allereerst zal aan de hand van bestaande literatuur een theoretisch kader worden opgesteld. Vervolgens zullen de toegepaste methoden worden toegelicht, waarna in het daaropvolgende hoofdstuk de resultaten zullen worden besproken. Tot slot zal in de conclusie antwoord worden gegeven op de probleemstelling van dit onderzoek, waarbij het integratieproces van Oost-Europese migranten in het gekozen bouwbedrijf beschreven zal worden en de visies van de Oost-Europese werknemers evenals visies van de Nederlandse werknemers zullen worden toegelicht, waarna er een reflectie op dit onderzoek zal plaatsvinden.

H1: Integratie

Met het ineenstorten van het communisme werd de droom van een grote communistische staat, van een Russisch politiek leider Gorbatsjov definitief beëindigd. Op dit moment, dat plaatsvond op 9 november 1989, werd symbolisch door het vernietigen van het IJzeren Gordijn, een einde gemaakt aan de Koude Oorlog (Spufford, 2012). Wat voor de leider van deze staat een werkelijkheid geworden nachtmerrie was, was voor Oost-Europeanen die het ideaal hadden om in het meer welvarende West-Europa een bestaan op te bouwen de kans om te migreren (Engbersen et al., 2013). De migrantenstroom die op gang kwam na de val van de muur was een van de grootste migratiegolven die Europa gekend heeft (Favell, 2008).

Voor deze landen, waaronder Nederland, was dit de eerste of een hernieuwde kennismaking met Oost-Europese arbeidsmigranten. Een ontmoeting die zich verder voltrok toen Polen in 2004 lidmaatschap verkreeg van de Europese Unie en drie jaar later toegang tot het Schengengebied (Europese Unie, z.j.) en Bulgarije en Roemenië hier vanaf 2014 lidmaatschap tot verkregen (Nieuwsuur, 2013). Alle migranten uit Oost-Europese landen worden in meer of mindere mate opgenomen in de Nederlandse maatschappij en dit proces integratie zal in dit hoofdstuk uiteen worden gezet.

Integratie in de context van migratie behelst de opname en aanpassing van migrantengroepen in het land van vestiging (Clarke, 2003). Dagevos (2001) onderscheidt twee verschillende vormen van integratie: sociaal-culturele integratie en structurele integratie. De eerstgenoemde integratievorm kan gedefinieerd worden als de bindingen die etnische minderheden onderhouden met de wijdere samenleving en de culturele aanpassing aan de samenleving die zij ondergaan. Structurele integratie kan beschreven worden als de mate waarin deelgenomen wordt aan maatschappelijke instituties, zoals aan onderwijs of aan de arbeidsmarkt.

Integratie heeft twee gezichten, die haar succes bepalen. De bereidheid en de middelen van de migrant om zich aan te passen aan het land van vestiging zijn een zijde. Tegelijkertijd heeft de houding van de ontvangstsamenleving ten opzichte van de migrant ook een rol in het proces (Hieronymi, 2005).

Het verloop en succes van integratie kan gemeten worden in verschillende domeinen van de samenleving zoals op de arbeidsmarkt, in het onderwijs en in organisaties. (Schneider & Crul, 2010). In bedrijven komen de twee vormen van integratie samen door wijze van de formele positie die de migrant inneemt in de organisatie, het contact met autochtone collega’s en het conformeren met of het verzetten tegen de heersende normen en waarden in het bedrijf. Een organisatie kan op deze wijze beschouwd worden als een kleinere eenheid van de maatschappij, waarin integratie bestudeerd kan worden. Dit blijft volgens Johnson (2012) in studies die betrekking hebben op etniciteit veelal een onderbelicht onderwerp.

1.1: Het perspectief van de migrant

De arbeidsmigranten uit Oost-Europa zijn een heterogene groep te categoriseren in vier typen. Tot de eerste categorie, de vestigingsmigranten, behoren hoogopgeleide migranten al dan niet naar Nederland gemigreerd op uitnodiging van het Nederlands bedrijfsleven. Deze migranten 8

onderhouden een goede binding met de Nederlandse samenleving. De tweede categorie migranten, transnationale migranten hebben naast goede bindingen met de Nederlandse samenleving ook goede contacten in het land van herkomst. De migranten zijn tevens werkzaam in de midden en hogere segmenten op de arbeidsmarkt. Deze twee net beschreven Oost-Europese groepen leven in de schaduwzijde van de overige twee migrantengroepen die veel media aandacht verkrijgen en hebben in dit onderzoek geen rol. (Engbersen et al., 2011). Circulaire en footloose migranten vullen naar bewoording van Favell (2008) de 3D-jobs

(dirty, dangerous en dull) in, laaggekwalificeerde arbeid zoals het werk in de tuinbouw en de

bouwnijverheid. Circulaire migranten leven al langere tijd in Nederland, maar hebben voornamelijk binding met het land van herkomst. Footloose migranten hebben een erg onzekere status, net gearriveerd in Nederland, zonder terugvalopties in het thuisland door gebrek aan bindingen (Engbersen et al, 2011).

1.1.1: Barrières op het werk

Arbeidsmigranten lopen in meer of mindere mate tegen barrières aan op het werk. Deze barrières hebben over het algemeen betrekking op de mate waarin men in staat is om te integreren en uit zich in het niet hebben van gelijk kansen in werkuitvoering en doorgroeimogelijkheden en in de mate waarin de migrant de bedrijfscultuur zich eigen maken en wordt opgenomen in het bedrijf. Er worden in deze paragraaf drie barrières besproken: discriminatie, taal en diploma’s.

Discriminatie

Er is in migrantenstudies vaak onderzoek gedaan naar discriminatie op de arbeidsmarkt. Uit een studie in de Verenigde Staten blijkt dat autochtonen een grotere kans hebben op een callback na een sollicitatie dan migranten met vergelijkbaar sociaal kapitaal (Bertrand & Mullianathan, 2004). Racisme op de werkvloer daarentegen is minder zichtbaar. Er komt minder bewuste discriminatie van etnische minderheden voor in organisaties. Wel, zo blijkt uit een studie van Johnson (2012), worden migranten anders behandeld dan autochtone werknemers. Dit heeft verschillende oorzaken. Migranten kunnen bijvoorbeeld andere normen en waarden hebben en hierdoor afwijken van het stereotype werknemers typerend voor een specifiek bedrijf, en hierdoor anders behandeld worden.

Taal

De barrière waar iedere migrant, zeker in de periode vlak na aankomst, mee geconfronteerd wordt is de taal. Kennis van de taal is essentieel voor de communicatie en de uitvoering van werkopdrachten. Tevens hechten Nederlands veel belang aan de mate waarin de migrant de Nederlandse machtig is, omdat zij communicatie zien als een voorwaarde voor het bestaan van sociale cohesie in de samenleving en ook op de werkvloer (Schinkel, 2013).

Diploma´s

De Nederlandse arbeidsmarkt en het bedrijfsleven hebben een bureaucratische structuur en zijn weinig flexibel. De regels omtrent geldigheid van diploma’s zijn strikt en dit heeft tot 9

gevolg dat behaalde diploma’s door de migrant in het land van herkomst niet geldig zijn in Nederland. Dit maakt dat veel migranten lager gekwalificeerd werk doen dan waarvoor zij zijn opgeleid en op een lagere plek in de bedrijfshiërarchie terecht komen, dan waarvoor hun toereikend kennis is (Zorlu, 2012).

1.1.2: Binding

De integrerende factor in het integratieproces, vanuit het oogpunt van de migranten, is volgens Esser, identificatie. Dit is het gevoel van verbondenheid met de samenleving dat de migrant kan ervaren. Twee conflicterende klassieke macro theorieën doen voorspellingen over identificatiegevoelens van migranten: de klassieke assimilatie theorie en de klassieke etniseringstheorie (Entzinger, 2009).

De klassieke assimilatie theorie impliceert dat migranten naarmate zij langer in het land van vestiging verblijven zij zich steeds meer zullen gaan identificeren met deze samenleving (Gratton, 2007). Deze visie is in de afgelopen jaren dominant geworden in het maatschappelijk denken in Nederland (Entzinger, 2009). Tevens zijn in het afgelopen decennium de verhoudingen tussen autochtone Nederlanders en immigranten verschept (Zorlu, 2012). Ook heeft de Nederlandse burger de laatste jaren een meer negatieve houding ontwikkeld ten opzichte van de Europese Unie (SCP, 2007).

Doordat migranten de laatste jaren steeds meer te maken hebben gekregen met negatieve bejegeningen omwille van hun etniciteit, kunnen zij zich meer zijn gaan identificeren met zaken die tot hun eigen etnische groep behoren. De klassieke etnische theorie veronderstelt dat het benadrukken van eigen etnische eigenschappen afbakenen van etnische grenzen in de samenleving (Entzinger, 2009).

1.2: Perspectief van de ontvangende partij

De mate waarin werknemers met een andere nationaliteit bereid zijn om de arbeidsmigranten op te vangen heeft invloed op de manier waarop de integratie verloopt (Hieronymi, 2005). Verschillende factoren beïnvloeden de houding van de ontvangende partij opzichte van arbeidsmigranten. In dit onderzoek is onderscheid gemaakt tussen economische factoren en sociaal-culturele factoren die de houding kunnen beïnvloeden.

1.2.1: Economische factoren

Uit verschillende onderzoeken naar de houding van autochtonen ten aanzien van etnische minderheden is gebleken dat mensen die een zwakke sociaaleconomische positie hebben gemeten aan de hand van inkomen, arbeidspositie en opleiding, negatiever staan ten opzichte van immigranten dan autochtonen met een sterke sociaaleconomische positie (Scheepers et al., 2002; O’Rouke & Sinnott, 2006; Lubbers et al., 2006). Het verschil in houding kan volgens sociologen Manevska en Achterberg (2006) verklaard worden met behulp van een arbeidsmarktcompetitie benadering. In de arbeidsmarktcompetitie theorie wordt onderscheid gemaakt tussen twee factoren bij verklaring van de houding van autochtonen met een zwakke sociaaleconomische positie. Deze kenmerken zijn het werkelijk ervaren van etnische

competitie op de arbeidsmarkt en de mate van sociaal economische onzekerheid waarin de sociaaleconomische zwakkere verkeert.

De etnische competitietheorie impliceert dat migranten op economisch gebied concurreren met minder bevoordeelde autochtonen. Deze concurrentie bestaat in de eerste plaats op de arbeidsmarkt. Maar ook in de zoektocht naar een woning, pensioen of uitkering kan er sprake zijn van verdringing (Lubbers et al., 2006). Gijsberts en Dagevos (2004) stellen dat etnische minderheden concurreren met minder bevoordeelde autochtonen op de arbeidsmarkt, omdat zij beschikken over vergelijkbaar sociaal kapitaal gemeten aan de hand van opleiding. De beide groepen bewegen zich om deze reden in hetzelfde segment op de arbeidsmarkt.

In het algemeen kan worden opgemerkt dat immigratie een negatief effect heeft op de vraagcurve van arbeid in het land van aankomst. Wanneer er meer migranten immigreren naar een land dan de vraag groot is of wanneer door omstandigheden, bijvoorbeeld economische stagnatie de vraag naar arbeid daalt, wordt de concurrentie op de arbeidsmarkt groter, waarbij meer werkzoekenden gaan strijden voor dezelfde baan (‘O Rourke & Sinnott, 2006). Als de concurrentie op de arbeidsmarkt stijgt, wordt de kans op verdringing groter en dit heeft een negatief effect op de houding van autochtonen, omdat zij een grotere etnische dreiging ervaren (Lubbers et al., 2006). Bijkomend nadeel voor de autochtone werkzoekenden is dat een immigrant, zeker wanneer deze werkzaam is in het illegale arbeidscircuit, een gunstigere concurrentiepositie heeft, omdat de immigrant dan een lager loon en minder goede arbeidsomstandigheden kan accepteren dan autochtonen (Kremer & Schrijvers, 2014).

De mate van sociaaleconomische onzekerheid van minder bevoordeelde autochtonen heeft betrekking op de mate waarin zij zichzelf in hun levensbehoeften kunnen voorzien. Het hebben van een baan en het ontvangen van inkomen is een noodzakelijk middel voor het verkrijgen van primaire levensbehoeften. Als de kans op het hebben van een middel bedreigd wordt, doordat bijvoorbeeld de kans dat op werkloosheid stijgt, of omdat het aantal mensen dat aanspraak maakt op een uitkering groter wordt, dan zal de sociaaleconomische onzekerheid zeker van minder bevoordeelden die geringe terugvalopties hebben stijgen (Scheepers et al. 2002). Tevens is aangetoond in een studie van Senyonov et al. (2006) dat wanneer de economie van een land zich in een neergaande periode bevindt, autochtonen negatiever staan tegenover immigranten.

Met de toename van het gevoel van sociale onzekerheid, stijgt ook de mate waarin iemand stress ervaart. De frustraties en de angst voor individuele sociaaleconomische daling en de mogelijkheid om zichzelf niet meer in de levensbehoeften te voorzien kan geuit worden door negatieve gevoelens jegens etnische concurrenten uit te dragen. Het conflict wat ontstaat bij etnische competitie is in deze situatie geen middel meer om een goede concurrentiepositie op de arbeidsmarkt te bemachtigen, maar een op zichzelf staand doel dat door het uiten van stress en angstgevoelens gerealiseerd kan worden (Gijsberts & Dagevos, 2004).

1.2.2: Sociaal-culturele factoren

Een belangrijk begrip bij het uiteenzetten van sociaal-culturele verklaringen voor de houding van autochtonen ten opzichte van etnische groeperingen is het begrip autoritarisme,

bijvoorbeeld omschreven in een artikel van de Koster en van der Waal. Autoritarisme is de mate waarin men intolerant staat tegenover andersdenkenden en negatief is tegenover het bestaan van culturele verschillen (de Koster & van der Waal, 2006). Dit bepaalt dus grotendeels hoe men denkt over etnische minderheden (Manevska & Achterberg, 2008). Waarom iemand er autoritaire denkbeelden op na kan houden, kan met een aantal culturele en sociale theorieën beschreven in deze paragraaf verklaard worden.

De contacttheorie stelt dat wanneer het contact tussen verschillende groeperingen toeneemt, stigmatiseringen en vooroordelen afnemen (Walch et al., 2012). Deze contacttheorie geformuleerd door Walch et al. wordt ondersteund door een aantal sociaalpsychologische experimenten, waarin getest werd hoe autochtonen en allochtonen over elkaar denken. Uit deze onderzoeken blijkt dat mensen eerder geneigd zijn om positieve kenmerken toe te kennen aan de eigen groep en dat zij tevens persoonskenmerken overdrijven, waarbij kenmerken toegekend aan de eigen groep genuanceerder gebracht worden (Gijsberts & Dagevos, 2004).

Het gegeven dat mensen de neiging hebben om een meer positieve houding aan te nemen ten opzichte van de eigen groep wordt nog bevestigd door de established-outsiders theorie. In deze theorie wordt verondersteld dat mensen van nature een angst hebben voor het onbekende. Dit gevoel wordt gecreëerd door de angst voor het verliezen van het bekende. Mensen willen graag hun eigen vertrouwde identiteit behouden en de aanwezigheid van de (nog) onbekende groep zou dit in gevaar kunnen brengen. Het aannemen van een negatieve houding ten opzichte van de onbekende groep of de onbekende individu zorgt ervoor dat inmenging van de vreemde cultuur in de eigen cultuur minder snel plaats zal vinden waardoor de eigen identiteit behouden wordt (Loyal, 2011). Tevens zorgt deze negatieve houding voor extreme angstgevoelens, wat op haar beurt weer leidt tot het bestaan van een wij-zij cultuur, waardoor de onderlinge verhoudingen binnen de groepen versterkt worden, maar de kans dat er positief contact tussen de groepen plaatsvindt kleiner zal worden. Dit zorgt tot slot voor het ontstaan van vooroordelen en stigma’s over de beide groepen gezien vanuit de eigen groep (Walch et al.).

Zoals al eerder beschreven vanuit de contacttheorie zullen de vooroordelen minder worden wanneer er contact plaatsvindt tussen de groepen, maar het bestaan van de stigma’s heeft een fictieve muur opgeworpen tussen de groepen, waardoor het aangaan van contact bemoeilijkt wordt vanuit het individueel- of groepsdenken (Walch et al., 2012).

1.3: De context van een bedrijf

Als nieuwkomer in een bedrijf sta je voor de keuze, integreren in of afzetten tegen de heersende bedrijfscultuur. Maar gedeeltelijke integratie is noodzakelijk wanneer bijbehorende sancties voor het niet functioneren (het verzet) vermeden willen worden (Marra, 2012).

1.3.1: Organisatiecultuur

Ieder bedrijf, organisatie of groep heeft geïnstitutionaliseerde gedragsregels in de vorm van normen en waarden, waar ieder lid zich aan moet houden (Black et al., 2011). De geïnstitutionaliseerde normen en waarden hebben als doel dat de samenleving, of een bedrijf functioneert en door de tijd heen kan blijven bestaan (Parsons, 1961).

Diversiteit speelt een rol bij het tot stand komen en het behoudt van de organisatiecultuur. Onder diversiteit worden alle zichtbare en onzichtbare verschillen die tussen personeel kunnen bestaan verstaan. Hierbij kan gedacht worden aan verschillende werkstijlen, overtuigingen en karaktereigenschappen.. In overheidsbeleid ligt de focus bij beschrijving van diversiteit op het verschil in geslacht en etniciteit (Celik et al., 2013).

Een open organisatiecultuur wordt als belangrijk ervaren bij het omgaan met diversiteit op de werkvloer. In een open organisatiecultuur hebben medewerkers de ruimte voor eigen ideeën en eigen manieren van werken die afwijken van de standaard, maar vormen ze wel een eenheid. Deze organisatiecultuur wordt ook wel een inclusieve organisatiecultuur genoemd. In een inclusieve organisatiecultuur voelen werknemers zich sneller geaccepteerd en hierdoor stijgt de veiligheid en voelen werknemers zich meer verbonden met de organisatie (Celik et al., 2013).

Waar Celik et al. diversiteit zien als de motor achter het ontstaan van een inclusieve organisatiecultuur, beredeneert Johnson (2012) dat er enkel ruimte is voor diversiteit als een organisatie een open cultuur heeft. In een gesloten organisatiecultuur zal de weerstand ten opzichte van nieuwe werknemers die afwijken van de heersende norm groot zijn, waardoor er een barrière zal ontstaan die “afwijkende” werknemers zal weren om tot de organisatie toe te treden.

1.3.2: Organisatiestructuur

Burns en Stalker (2012) maken onderscheid tussen twee organisatietypen: een organische en een mechanische organisatiestructuur. In een mechanische organisatiestructuur bestaat er een duidelijke taakverdeling. Ieder individu draagt door middel van de uitvoering van zijn of haar taken bij aan het productieproces. Er bestaat een strikte hiërarchische arbeidsdeling en de verschillende taken worden verdeeld door degene die aan de top van de hiërarchie staan. De top bezit tevens de kennis in het bedrijf. Degenen die onder in de hiërarchie staan voeren de taken uit. Als tegenstelling op de mechanische organisatiestructuur staat de organische organisatiestructuur. In dit organisatietype ontbreekt de hiërarchie, waardoor iedere werknemer eenzelfde positie in het bedrijf inneemt.

In deze typologie is er sprake van twee uitersten, waarbij in gedachten moet worden gehouden dat de twee typen in praktijk niet in de meest zuivere vorm bestaan. Een combinatie van beide organisatiestructuren komt vaak voor, waarbij de ene organisatie meer kenmerken van een mechanische organisatiestructuur kan hebben en een andere organisatie een structuur die meer kenmerken het organische systeem heeft. (Burns en Stalker, 2012).

1.3.3: Uitbesteding

Een bedrijf heeft bij het realiseren van zijn productie grofweg twee keuzes. De organisatie kan proberen het gehele productieproces te beheersen, of het kan parten van de productie uitbesteden. Zelf de gehele productie in de hand houden vergemakkelijkt het toezicht houden op de productie (Frieden, 2006). Bedrijven kiezen vaak voor het uitbesteden van productie als het te maken krijgt met de volgende twee situaties. Wanneer een bedrijf tijdelijk grote opdrachten krijgt waarvoor de eigen capaciteit niet toereikend genoeg is kan het besluiten zijn productie uit te besteden. Dit wordt capaciteitsuitbesteding genoemd. Een andere vorm van uitbesteding is specialiteit-uitbesteding. Dit gebeurt wanneer er een bijzonder productieapparaat nodig is of kennis dat niet in het bedrijf zelf aanwezig is (Hennepe, 1954).

H2: Methoden

In dit hoofdstuk worden achtereenvolgens de probleemstelling, deelvragen en verwachtingen besproken, waarop vervolgens wordt ingegaan op het conceptueel schema en de operationalisering van de belangrijkste begrippen, het onderzoeksdesign, de onderzoeksstrategie en tot slot de beperkingen aan dit onderzoek. Belangrijk om voorafgaand aan de beschrijving van de methode te bespreken is de driedelige structuur die in dit onderzoek gehanteerd is. De beschrijving van het integratieproces bij het bouwbedrijf is opgedeeld in drie lagen: de rol die de arbeidsmigranten vervullen in het integratieproces, de rol van de overige werknemers en de ontwikkelingen die het bedrijf doormaakt met betrekking op het integratieproces.

2.1: Probleemstelling, deelvragen en verwachtingen 2.1.1: Probleemstelling

Dit onderzoekt dient te beschrijven hoe de integratie van Oost-Europese migranten in een bouwbedrijf verloopt en hoe de verschillende partijen: de arbeidsmigranten en de Nederlandse werknemers deze integratie ervaren. Daarbij moet de invloed van integratie op de ontwikkelingen binnen het bedrijf ook in acht worden genomen en de manier waarop de al bestaande bedrijfscultuur het integratieproces kan bemoeilijken of bevorderen. De probleemstelling luidt:

“Hoe verloopt de integratie van Oost-Europese arbeidsmigranten in een bouwbedrijf, en wat zijn de visies hierop van de Oost-Europeanen zelf en de autochtone werknemers?”

2.1.2: Deelvragen

De deelvragen zijn opgesteld als ondersteuning ter beantwoording van de probleemstelling en volgen de driedelige structuur die dit onderzoek heeft. Bij formulering van de eerste deelvraag wordt gelet op de rol van arbeidsmigranten in het integratieproces. Hierbij wordt voornamelijk gekeken naar de barrières waarmee migranten geconfronteerd worden op de werkvloer en de bereidheid van migranten om te integreren.

1. Hoe ervaren de Oost- Europese arbeidsmigranten hun eigen positie in een bouwbedrijf?

De tweede deelvraag heeft betrekking op de rol van de ontvangende partij in het integratieproces waarbij gelet wordt op de mate waarin de autochtone werknemers de komst van Oost-Europese arbeidsmigranten in het bedrijf accepteren en de redenen die zij hiervoor hebben.

2. Hoe ervaren autochtone werknemers de integratie van arbeidsmigranten in het bouwbedrijf en welke factoren hebben invloed op hun houding ten opzichte van de arbeidsmigranten?

De laatste deelvraag gaat in op de vraag hoe de bedrijfscultuur van het bouwbedrijf eruit ziet. En op welke manier deze organisatievorm het integratieproces beïnvloedt. Vervolgens gaat 15

deze deelvraag in op de kwestie hoe de komst van Oost-Europese arbeidsmigranten ontwikkelingen in het bedrijf beïnvloeden. Welke functie vervullen de arbeidsmigranten in het bedrijf? Hoe verlopen de uitbestedingen in het bedrijf en welke rol spelen arbeidsmigranten hierin? En tot slot zijn de gevolgen van de komst van arbeidsmigranten voor de positie van autochtone werknemers in het bedrijf?

3. Hoe beïnvloedt de bedrijfscultuur het integratieproces in het bouwbedrijf en hoe worden de ontwikkelingen in het bedrijf beïnvloedt door de komst van Oost-Europese migranten naar Nederland?

2.1.3: Verwachtingen

De verwachtingen zijn opgesteld aan de hand van de beschreven theorie in het integratie hoofdstuk. In de conclusie van dit onderzoek kan met behulp van de opgedane kennis uit interviews en observaties de verwachtingen worden bevestigd of verworpen. De eerste serie verwachtingen hebben betrekking op de rol van de arbeidsmigrant in het integratieproces. Uit verschillende onderzoeken van Schinkel (2013), Zorlu (2012) en Gijsberts en Dagevos (2004) blijkt dat wanneer migranten met barrières geconfronteerd worden, zoals taalproblemen, ongeldige diploma’s of culturele verschillen zij moeilijkheden kunnen ervaren met hun integratie. Uit de artikelen blijkt dat discriminatie op de arbeidsmarkt en de ongeldigheid van diploma’s de grootste barrières zijn die migranten ervaren.

1. Discriminatie op de arbeidsmarkt en ongeldigheid van diploma´s zijn de grootste barrières waarmee de arbeidsmigrant geconfronteerd zal worden in het bouwbedrijf.

De tweede serie verwachtingen zijn gebaseerd op de rol die autochtonen vervullen in het integratieproces. De ervaring van autochtonen en de factoren die de houding van autochtonen ten opzichte van Oost-Europese arbeidsmigranten kunnen beïnvloeden zijn op te splitsen in dan wel economische als sociaal-culturele factoren en gebaseerd op onderzoeken van Manevska en Achterberg (2013) naar de invloed van de sociaaleconomische positie en de mate waarin iemand gevoelens van economische onzekerheid ervaart, het onderzoek Walch et al. (2012) naar de invloed van het ervaren van contact en het onderzoek van Koster en der Waal (2006) naar de invloed van het hebben van autoritaire denkbeelden van autochtonen op de bereidheid om migranten te accepteren en op te nemen in de samenleving. Op de vorming van autoritaire denkbeelden hebben verhalen van derden en berichtgeving vanuit verschillende media invloed. De volgende verwachtingen zijn opgesteld.

2. Hoe meer concurrentie autochtonen van Oost-Europeanen ervaren, hoe minder zij bereid zullen zijn om arbeidsmigranten te accepteren.

3. Hoe intensiever het contact van autochtone werknemers met arbeidsimmigranten is, hoe positiever zij de aanwezigheid van arbeidsmigranten zullen ervaren.

4. Hoe reëler de respondent negatieve berichtgeving over Oost-Europeanen uit de media acht, hoe negatiever hij zijn Oost-Europese collega’s zal beoordelen.

De laatste verwachting heeft betrekking op de organisatiecultuur van het bouwbedrijf. Volgens Celik et al. (2013) kenmerkt een bedrijf met een inclusieve organisatiecultuur zich door het gegeven dat het personeel wel een eenheid vormt, maar daarbinnen wel de ruimte heeft voor eigen ideeën en normen en waarden die afwijken van de norm. Dit achtte zij van belang voor het kunnen bestaan van diversiteit in een organisatie.

5. Wanneer het bedrijf een inclusieve organisatiecultuur heeft, zullen arbeidsmigranten sneller toegang krijgen tot het bedrijf.

2.2: Conceptueel schema en operationalisering 2.2.1: Conceptueel schema

In het conceptueel schema wordt visueel een weergave gemaakt van de factoren die het integratieproces van arbeidsmigranten in het bedrijf beïnvloeden. In dit schema is integratie de afhankelijke variabele, die wordt beïnvloed door de drie onafhankelijke variabele: de rol van de arbeidsmigrant, de rol van de ontvangende partij en de context die het bedrijf geeft aan het integratieproces.

Figuur 1: Conceptueel schema 2.2.2: Operationalisering

De operationalisering van de variabelen is noodzakelijk om richting te geven aan de semi-gestructureerde interviews van respondenten. Allereerst zal de afhankelijke variabele integratie worden geoperationaliseerd, vervolgens zullen de onafhankelijke variabelen visie van de migrant en houding van de overige werknemers en context van het bedrijf worden geoperationaliseerd.

Integratie betreft de opname van migrantengroepen in een al bestaande samenleving of bedrijf (Clarke, 2001). Het concept wordt door twee partijen beïnvloed de migrant en de ontvangende partij. Deze twee groepen samen maken het succes van het integratieproces, maar bepalen daarbij ook of het integratieproces als succesvol of niet kan worden beschouwd (Hieronyma, 2005). Integratie in het bedrijf houdt in in hoeverre migranten gelijke rechten en 17

plichten hebben als autochtone werknemers. Hebben zij dezelfde mogelijkheden en kansen? Hierbij speelt de mate waarin migranten zich geaccepteerd voelen in het bedrijf en hoe zij hun positie in het bedrijf aanschouwen een rol. Tevens is van invloed of de overige werknemers hun Oost-Europese collega’s accepteren of niet.

Het perspectief van de migrant kan worden geoperationaliseerd in twee concepten, de barrières waar de migrant op het werk tegen aanloopt en de binding die de migrant heeft met het bedrijf waarvoor hij werkzaam is. In de interviews met Oost-Europese migranten is gevraagd welke problemen de migrant ondervindt tijdens het uitvoeren van zijn werkzaamheden. Omdat het onderzoek zich vanuit de theorie richt op drie soorten barrières: taal, discriminatie en diploma’s. Als de migrant een van de barrières niet noemde is nadrukkelijk gevraagd in hoeverre hij last had van een barrière.

Met betrekking tot de barrière taal is bij de migrant nagegaan of hij zelf van mening was de Nederlandse taal voldoende te beheersen. Vervolgens is gevraagd of hij soms problemen heeft ervaren in de communicatie met zijn Nederlandse collega’s en of hij altijd begrijpt wat er op het werk van hem verwacht wordt. Om te onderzoeken in hoeverre de migrant zich gediscrimineerd voelt op het werk is er op twee manieren gevraagd of de migrant zich wel eens bevooroordeeld voelt op het werk omwille van zijn etniciteit. Ten eerste is er direct gevraagd of hij weleens negatief bejegend is door zijn collega’s omdat hij van Oost-Europese afkomst was. Daarbij is gevraagd in hoeverre de migrant op het werk nadelen ervaart van de heersende stereotyperingen over Oost-Europese arbeidsmigranten in de media. De barrière diploma’s is getoetst door na te gaan wat voor werk/ opleiding die migrant gedaan heeft in zijn land van herkomst en of hij deze diploma’s, waar van toepassing, nuttig waren voor het huidige werk dat hij doet.

De houding van ontvangstsamenleving is geoperationaliseerd in economische factoren en sociaal-culturele factoren. Bij het vragen naar economische factoren die de houding beïnvloeden werd in de interviews vooral toegespitst op de sociaaleconomisch onzekerheid die de respondent ervaart, evenals de ervaring van mogelijke concurrentie van migranten (Manevska & Acherberg, 2006). Tijdens de interviews is gevraagd aan respondenten in hoeverre zei last hebben van de economisch nadelige tijd die de bouw doormaakt en in hoeverre zij zich zorgen maken om het behoudt van hun baan en de daarbij behorende financiële kwestie. Daarbij is gevraagd in hoeverre de respondenten Oost-Europese migranten als concurrenten ervaren in directe zin om de strijd om hun baan en indirect als concurrent meedingend in het binnenhalen van werkzaamheden door het toe-eigenen van projecten bij opdrachtgevers.

Sociaal-culturele factoren hebben betrekking op de mate waarin autochtonen er autoritaire denkbeelden met betrekking tot migranten op na houden en het contact dat zij met migranten hebben (Loyal, 2011; Walch et al., 2012). Er is aan respondenten gevraagd in hoeverre zij contact hebben met Oost-Europese migranten en hoe dat contact wordt ingevuld, bijvoorbeeld informeel als in enkel een sociaal gesprekje, of formeel in werkgerelateerde verbanden. Zij kunnen bijvoorbeeld samen in een team werken of leiding geven aan Oost-Europeanen.

Denkbeelden over Oost-Europese migranten zijn op een aantal manieren getoetst. Ten eerste is aan de respondenten gevraagd hoe zij denken over hun Oost-Europese collega’s en hoe zij het werken met Oost-Europeanen ervaren, waarbij werd ingegaan op factoren die goed gaan en factoren die het werken met Oost-Europeanen bemoeilijken. Vervolgens is aan respondenten gevraagd om het stereotype Oost-Europese migrant te beschrijven en in hoeverre zij de Oost-Europeanen waarmee ze werken hierin herkennen.

Uit een onderzoek van Celik et al. blijkt dat een inclusieve (open) organisatiecultuur de meest vruchtbare omgeving is om te integreren. In een inclusieve organisatiecultuur is er sprake van saamhorigheid, echter kunnen werknemers wel afwijken van de heersende norm, zonder hier een onveilig gevoel bij te ervaren. Om dit te toetsen is nagegaan hoe open de organisatiecultuur van het bouwbedrijf is. Zij er bijvoorbeeld maatregelen genomen die het moeilijk maken voor Oost-Europese arbeidsmigranten om te solliciteren in het bedrijf.

2.3: Onderzoeksdesign

Het onderzoek heeft de vorm van een case study, om precies te zijn een single case study. Het doel van deze onderzoeksmethode is om via één verklarende case, op een intensieve wijze, gedetailleerde informatie te verzamelen over een werkelijke gebeurtenis in dit geval de integratie van Oost-Europeanen in een Nederlands bedrijf (Yin, 2009).

De sectorkeuze is gemaakt aan de hand van een onderzoek naar de werkhouding en –ervaring van Roemeense en Bulgaarse migranten in Den Haag. De bouwsector bleek de sector waar deze migranten op de tuinbouwsector na het meest in werkzaam zijn. 21% en 15% procent van de ondervraagden heeft een baan in deze sector (Engbersen, et al., 2011).

Het bouwbedrijf waar het onderzoek is uitgevoerd is gespecialiseerd in de aanleg van gas-, warmte en waterleidingen, waarbij er oog is voor duurzaamheid (Website van het bouwbedrijf). Voor het bedrijf werken autochtonen, Oost-Europeanen en werknemers met een andere etniciteit.

2.4: Onderzoeksstrategie

Om de probleemstelling in dit onderzoek te beantwoorden en een beeld te geven van het integratieproces van Oost-Europese arbeidsmigranten is een kwalitatieve onderzoeksstrategie toegepast. De meerwaarde van deze strategie is dat bij het uitvoeren van het onderzoek meer ruimte is voor het intensief aandacht geven aan de ervaringen en houdingen van de respondenten en de factoren waaronder deze belevingen tot stand zijn gekomen. Bij het toepassen van een kwalitatieve onderzoeksmethode past een interpretatieve epistemologie, waarbij de nadruk wordt gelegd op de manier de individu de wereld ervaart, in plaats van de maatschappij als geheel (Ritzer & Stephinsky, 2014). Vanuit deze sociologische invalshoek zijn de resultaten in dit onderzoek bestudeerd.

2.4.1: Respondentwerving

Voordat tot de selectie van respondenten over kon worden gegaan, moest er toegang worden verkregen tot het bedrijf. Dit is tot stand gekomen via een stakeholder, die werkzaam is in het 19

bedrijf als projectleider. Deze stakeholder heeft de respondenten voor dit onderzoek gecontacteerd. Er zijn bij de respondentwerving drie vormen van sampeling toegepast. Ten eerste is er gebruik gemaakt van snowball-sampeling, waarbij het contact met de respondenten gemaakt is via het contact met de stakeholder. Ten tweede is purposive sampeling toegepast, hierbij zijn de respondenten geselecteerd op basis van twee kenmerken: de functie die zij in het bedrijf hebben en hun etnische achtergrond. Tot slot is er in dit onderzoek sprake van convience sampeling, waarbij er rekening moet worden gehouden dat enkel de werknemers zijn geïnterviewd die op het moment dat ik het onderzoek deed tijd hadden om mij te woord te staan (Bryman, 2008).

2.4.2: Onderzoeksinstrument

Er is in het onderzoek gebruik gemaakt van twee onderzoeksinstrumenten: diepte interviews en observaties. Het doel van het doen van een diepte interview is dat er een aantal concepten besproken worden die betrekking hebben op het kernconcept integratie, waarbij er door het stellen van semi-gestructureerde vragen onderwerpen uitgebreid aan bod kunnen komen en er tevens ruimte is voor het bespreken van deelonderwerpen. Alhoewel de besproken concepten in de interviews per functie verschilden zijn op basis van afkomst wel twee globale topiclijsten opgesteld (zie bijlage A en B). De interviews met de Oost-Europese migranten bevatten drie hoofdthema’s, waarbij achtereenvolgens hun migratieproces, het werken bij het bouwbedrijf en de algemene beeldvorming over Oost-Europeanen in Nederland besproken werden. De interviews met autochtonen respondenten of de respondenten met een ander nationaliteit dan Nederlands of Oost-Europees hadden de volgende drie hoofdonderwerpen: Het werken bij het bouwbedrijf, ervaringen met het werken met Oost-Europeanen en tot slot mening over de algemene beeldvorming over Oost-Europese migranten in Nederland.

In totaal zijn er elf interviews afgenomen waarvan respondenten de volgende functies bekleedden: regiodirecteur, projectleider, hoofduitvoerder, uitvoerder, grondwerker (waarvan enkele een Oost-Europese nationaliteit hebben), onderaannemer, personeelszaken, vertegenwoordiger bij een verwant bedrijf. De interviews zijn afgenomen op 14 april, 19 mei, 5 juni en 6 juni 2014.

Er is zoveel mogelijk geprobeerd om interviews één op één af te nemen om zo beïnvloeding van anderen te voorkomen. Echter waren er bij een aantal interviews wel andere mensen in de ruimte aanwezig, maar dit kon moeilijk vermeden worden, omdat veel werknemers een kantoor deelden met anderen. Tevens is bij het interview met een migrant iemand aanwezig geweest om de vragen te vertalen, omdat het Nederlands van deze migrant niet toereikend genoeg was om mijn vragen te begrijpen. Aan de hand van vooropgestelde topiclijsten is geprobeerd om het interview te structuren en gezorgd dat ieder onderwerp aan bod zou komen. Een punt dat echter niet geheel vermeden is kunnen worden is het sturen in de antwoorden van de respondenten. Door in de vragen duidelijk onderscheid te maken tussen Oost-Europese arbeidsmigranten en autochtone werknemers, is het onmogelijk geweest dat de respondent niet gestuurd is in het denken in groepen.

Het tweede onderzoeksinstrument dat is toegepast is het maken van eigen observaties. Het doel van de observaties was het bestuderen van het contact tussen werknemers, het

waarnemen van informele gesprekken en oog hebben voor non-verbale communicatie. Tevens was het doel van het doen van observaties om een beeld te krijgen van de bedrijfscultuur en de werkzaamheden binnen het bedrijf, om zo een context te creëren waarbinnen de integratie plaatsvindt. Ik heb een zestal observaties uitgevoerd waarvan een aantal op het kantoor in Benthuizen en twee bij werkzaamheden op locatie.

Als observator heb ik passief deelgenomen aan de setting. Het bouwbedrijf is een gesloten organisatie waartoe ik toegang heb verkregen via een stakeholder. Het bouwbedrijf was als gevolg daarvan op de hoogte van mijn aanwezigheid. Tevens wist iedereen in het bedrijf ook af van het doel van mijn aanwezigheid. Omdat mijn rol als observator bekend was in het bedrijf en ik als vrouwzijnde een opvallende buitenstaander was in het bedrijf was het niet goed mogelijk voor mij om de werknemers/ mijn respondenten in hun natuurlijke rol te observeren. Zij pasten hun gedrag deels aan op mijn aanwezigheid. Een ander nadeel bij het doen van observaties is dat mijn noties niet geheel vrij zullen zijn van mijn eigen subjectieve gedachten of vooropgestelde verwachtingen, waardoor ik wellicht gekleurde observaties gemaakt heb. Al is getracht dit zoveel mogelijk te vermijden.

De combinatie van de twee onderzoeksmethoden is belangrijk voor het maken van een volledig beeld van het integratieproces. Immers blijkt uit een onderzoek van Valkenburg & Peter (2007) dat mensen zichzelf vaak anders voordoen en beschouwen dan hoe zijn in werkelijkheid zijn. Het komt neer op dat werknemers zich zouden kunnen beschouwen en beschrijven als tolerant en zeggen arbeidsmigranten niet anders te behandelen, alhoewel in praktijk zij dit bewust of onbewust wel doen. Daarom hebben de observaties en de interviews een aanvullende rol op elkaar.

2.4.3: Dataverwerking

De resultaten die behaald zijn uit de interviews en observaties vormen samen een grote hoeveelheid aan kwalitatieve data. Om structuur in de informatie te verkrijgen is de data gecodeerd met behulp van het programma Atlas.ti. Aan de verschillende subonderwerpen die in de interviews en observaties een rol speelden is een code toegekend en iedere keer dat dit onderwerp beschreven is in de uitwerkingen van de interviews en observaties kreeg deze data de code toegekend. Nadat alle data gecodeerd was ontstonden er per onderwerp lijsten met data die betrekking hadden tot dit onderwerp. Waarna alle resultaten verwerkt konden worden.

2.5 Beperkingen

Bryman (2008) heeft een viertal criteria waarmee kwalitatief onderzoek beoordeeld kan worden. Het eerste criterium is credibility: in hoeverre zijn de gevonden causale verbanden in het onderzoek juist opgesteld. Het tweede criterium is Transferability, waarbij moeten worden nagegaan in hoeverre het onderzoek generaliseerbaar is. Het volgende criterium is dependability. In hoeverre is het onderzoek herhaalbaar? Tot slot is hanteert Bryman als vierde criterium confirmabilty, waarbij getoetst kan worden in hoeverre de eigen waarden van de onderzoeker een rol spelen.

In het onderzoek is door het uitschrijven de gebruikte methoden, en in het bijzonder het operationaliseren van de kernbegrippen getracht om aan de criteria credibility en dependability te voldoen. Bij het toetsen van de generaliseerbaarheid van het onderzoek kan worden nagegaan in hoeverre deze case een unieke case is of representatief is voor de bedrijven in deze tak van de bouwsector. Omdat ik over enige voorkennis van het functioneren van deze bouwbedrijven beschikte en ook na de interview kan stellen dat grote bouwbedrijven, zoals het bouwbedrijf in dit onderzoek, allen functioneren op een soortgelijke manier door het inhuren van het uitvoerend personeel bij onderaannemers, denk ik dat deze case wel enigszins representatief is voor andere bedrijven in deze tak van de bouwsector. Tot slot het laatste criterium confirmability. Omdat ik zoals in de vorige alinea al beschreven over enige voorkennis beschikte over bouwbedrijven, was ik ook niet vrij van vooroordelen over het personeel dat werkzaam was in het bouwbedrijf en hoe zij mogelijk het werken met Oost-Europeanen konden ervaren. Echter heb ik wel geprobeerd om zo objectief mogelijk observaties en interviews te beoordelen.

Overige beperkingen betreffen de gevoeligheid van het onderwerp. Onderzoek heeft uitgewezen dat migratie sinds vorige eeuw een veel besproken, maar gevoelig onderwerp is in de Nederlandse maatschappij (Zorlu, 2012). Die gevoeligheid maakte dat respondenten soms in verlegenheid gebracht werden door vragen. Wat daarbij een rol speelden is dat respondenten uitspraken moesten doen over hun eigen collega’s en het bedrijf waarvoor zij werken. Negatieve uitlatingen konden hierbij door sommige respondenten als ongepast gezien worden. Hierdoor is het wellicht niet gelukt om tot de kern van het onderwerp door te dringen.

H3: Integratie van de Oost-Europeanen in het bouwbedrijf

Op de site van het bouwbedrijf prijkt de tekst: “Verbindingen maken zit in ons bloed” (website van het bouwbedrijf). Deze slogan heeft betrekking op de verbindingen die het bouwbedrijf dagelijks maakt door de aanleg van kabels en leiding. Maar deze slogan vormt tevens een brug naar het onderwerp in dit onderzoek: de integratie van Oost-Europeanen in het bouwbedrijf. Integratie zal immers ook beschouwd kunnen worden als een verbinding, het verbond dat wordt aangegaan tussen de Oost-Europese arbeidsmigrant, het bouwbedrijf en de collega’s. In dit hoofdstuk zal worden beschreven hoe de integratie van Oost-Europeanen in het bouwbedrijf verloopt.

3.1: Het bouwbedrijf

Het bouwbedrijf kent zijn oorsprong aan het begin van de vorige eeuw. Rond 1900 werd de voorloper van de organisatie opgericht. De focus van het bedrijf lag toen al op de aanleg van distributieleidingen in de bouw en exploitatie van waterleidingbedrijven. Na een aantal fusies heeft de organisatie pas in de jaren ´70 haar huidige organisatievorm verkregen (website van het bouwbedrijf).

Het bedrijf is een organisatie behorende tot de bouwsector. De organisatie valt onder de vlag van Folkert & Wessels, een van de grootste bouwbedrijven in Nederland. Als dochteronderneming van deze grote organisatie specialiseert het bouwbedrijf zich op de ontwikkeling, aanleg en onderhoud van verbindingen, netwerken en installaties op het gebied van water, gas, elektra en warmte. Kortom de aanleg en het behoud van kabels en leidingen onder grondniveau (website van het bouwbedrijf). De organisatie heeft meerdere vestigingen in Nederland. Het onderzoek is uitgevoerd in de vestiging die gelegen is in de gemeente Alphen aan de Rijn.

De vestiging waar het onderzoek uitgevoerd is heeft haar kantoor gevestigd op een industrieterrein naast het nabij gelegen dorp. Het bedrijf telt ongeveer 190 werknemers, waarvan er 110 vast in dienst zijn (gegevens dateren van 31 maart 2014 en zijn afkomstig uit het personeelsbestand van de organisatie). Het werkterrein van deze vestiging betreft de gehele provincies Noord- en Zuid-Holland, zo vertelde de regiodirecteur van het bouwbedrijf in het interview.

De werkzaamheden van het bouwbedrijf bestaan uit de planning, de aanleg en het onderhoud van water-, gas- en warmteleidingen en de installatie van elektrakabels. De werkzaamheden worden in projectvorm door verschillende teams uitgevoerd. De grootte van de groepen is afhankelijk van de grootte van het project, en bestaat uit drie tot zeven personen. De duur van een project is eveneens afhankelijk van de grootte van het project. De werkzaamheden kunnen enkele dagen, tot een aantal weken of maanden duren. Dit werd verteld door de projectleider en de Turkse onderaannemers tijdens hun interviews.

De meerderheid van de opdrachtgevers van het bouwbedrijf zijn grote particulieren instellingen. Het bedrijf werkt onder meer voor NUON, NUON-warmte, Essent, Dunea en Oase. Het algemene kenmerk van deze particuliere instellingen is dat het eigenlijk alle grote 23

nutsbedrijven zijn die behoren tot de sectoren: warmte, water, gas en elektra. Een enkele keer wordt het bouwbedrijf wel ingehuurd door andere grote particulieren instellingen zoals ziekenhuizen (informatie afkomstig uit het interview met projectleider).

De overheid en gemeenten zijn vaak indirecte opdrachtgevers doordat zij aandeelhouder zijn in een nutsbedrijf. Een uitzondering hierin is Rijkswaterstaat, waar het bouwbedrijf wel in opdracht werkzaamheden voor uitvoert. Huishoudens hebben ook de mogelijkheid om het bouwbedrijf in te huren als zij bijvoorbeeld een waterleiding in de tuin aangelegd willen hebben, maar dit komt in praktijk eigenlijk niet voor, omdat de beslissingsbevoegdheid over de aanleg van leidingen niet in handen ligt van de huishoudens, maar dit op gemeenteniveau georganiseerd wordt. Dit werd door de regiodirecteur verteld tijdens het interview.

3.1.1 Personeel en organisatie

Burns en Stalker (2013) maakten in hun studie naar organisatiestructuren onderscheid tussen organische en mechanische organisatiestructuren. Naar de typologie van de auteurs heeft het bouwbedrijf een mechanische organisatiestructuur, met een duidelijke verticale hiërarchie. Van top tot uitvoering kunnen werknemers de volgende functies vervullen: regiodirecteur, projectleider, hoofduitvoerder, uitvoerder, voorman en grondwerker/ monteur. Tevens worden er door een aantal personeelleden andere functies bekleedt die niet direct te plaatsen zijn in deze hiërarchie en betrekking hebben op administratieve taken. Tijdens de interviews is de respondenten gevraagd een beschrijving te geven van de functie die zij in het bouwbedrijf hebben. Op deze beschrijvingen is de volgende alinea gebaseerd.

De regiodirecteur staat aan de top van het bedrijf en is hiermee eindverantwoordelijk voor het functioneren van de vestiging. Hij communiceert met de leidinggevenden van de projectteams, de projectleiders. Tevens onderhoudt de regiodirecteur de contacten met de andere vestigingen van de organisatie en het hoofdkantoor. Iedere projectleider heeft een aantal projectteams onder zich werken. Deze projectteams worden aangestuurd door een uitvoerder. De uitvoerder is verantwoordelijk voor de werkzaamheden op locatie. Hij heeft ook meerdere teams onder zich werken. De voorman leidt de werkzaamheden van één team op de locatie en legt verantwoordelijkheid af aan de uitvoerder, maar helpt zelf ook met het uitvoeren van de werkzaamheden. De grondwerkers/ monteur en kraanmachinisten voeren de werkzaamheden uit.

Celik et al (2013) tonen in hun studie naar organisatieculturen aan dat een open organisatiecultuur belangrijk is wanneer de werknemers een heterogene groep vormen. In een open organisatiecultuur hebben medewerkers de ruimte voor eigen ideeën en eigen manieren van werken die afwijken van de standaard, maar vormen ze wel een eenheid. Werknemers voelen zich in een open organisatiecultuur sneller geaccepteerd.

De werknemers in dienst bij het bouwbedrijf vormen een homogene groep. Er werken op drie vrouwen na (die specifieke taken vervullen) enkel mannen. Uit een gesprek met een uitvoerder komt naar voeren dat er in het bouwbedrijf ook een typische mannencultuur heerst. Naar zijn woorden zijn mannen directer. Als er wat dwarszit wordt dit gelijk uitgesproken en er wordt weinig geroddeld.

Uit de observaties blijkt ook dat er uit kleine details kan worden opgemerkt dat het bouwbedrijf een mannen bedrijf is. Er wordt bijvoorbeeld als bedrijfsuitje een voetbaltoernooi georganiseerd en aan de muren van de bouwkeet hangt een vrouwenkalender. Als vrouwzijnde in een mannenomgeving voelde ik me welkom, maar wel een echte buitenstaander. Dit is ook een enkele keer onbewust door werknemers van het bouwbedrijf bevestigd.

Het eerste interview met een Oost-Europese migrant kon ik afnemen in de bouwkeet die op de werkplek stond. De uitvoerder liep met mij. In de bouwkeet lag wat rommel en er hing een vrouwenkalender aan de muur. Hoewel ik me hier niet aan stoorde en het eigenlijk wel grappig vond omdat de kalender mijn stereotypebeeld van een bouwvakker bevestigde, verontschuldigde de uitvoerder zich voor hoe het eruitzag. Hij leek zich erg ongemakkelijk te voelen onder de situatie, alsof hij de plek niet bekeek vanuit zijn eigen waarneming bekeek maar hoe ik het volgens hem zou beoordelen. Observatie Project Westland 14 april 2014

Er kan niet met zekerheid worden aangenomen dat het bouwbedrijf een open of gesloten organisatiecultuur heeft. Door het uitbesteden van werkzaamheden aan onderaannemers (wat in de volgende paragraaf toegelicht zal worden), reguleren de contacten van werknemers van het bouwbedrijf regelmatig. Uit meerdere interviews kan verondersteld worden dat de werknemers van het bouwbedrijf zich niet negatief uit laten tegenover Oost-Europese migranten, zolang zij goede kwaliteit werk afleveren. Toch is het moeilijk voor Oost-Europese arbeidsmigranten om het bouwbedrijf binnen te treden. Dit af te lezen uit het gegeven dat er op de loonlijst van het bouwbedrijf geen Europeanen staan. De Oost-Europeanen die werken voor het bouwbedrijf zijn allemaal in dienst bij een onderaannemer. Tijdens het interview met de respondent werkzaam bij personeelszaken bleek dat het bouwbedrijf maatregelen heeft genomen om de eigen werknemers te beschermen tegen de komst van Oost-Europese migranten.

“In 2007 toen Polen lidmaatschap verkreeg tot het Schengengebied, en Poolse arbeidsmigranten naar Nederland kwamen heeft het bouwbedrijf als bedrijf besloten om geen Poolse arbeidsmigranten in dienst te nemen. Deze maatregel werd ingevoerd om de eigen Nederlandse collega’s aan het werk te houden en uit loyaliteit voor de Nederlandse economie.” Respondent werkzaam bij personeelzaken bij het bouwbedrijf, Nederlandse

Opvallend aan deze maatregel is dat het bouwbedrijf wetmatig gezien deze maatregel niet mag doorvoeren. Het zou hier dus moeten gaan om een intern overeengekomen afspraak tussen de verschillende vestigingen van het bouwbedrijf, wat nooit officieel opgenomen kan zijn geweest in het beleid. Wat nog meer kenmerkend is aan dit citaat is dat de respondent die werkzaam is bij personeelszaken de enige is die deze maatregel noemt.

Omdat er helaas niet is nagegaan bij andere respondenten of zij op de hoogte waren van deze afspraak, mede omwille van het moment waarop het interview met de respondent werkzaam bij personeelzaken plaatsvond, blijft er twijfel bestaan of de overige respondenten niet op de hoogte waren van de genomen afspraak of het bewust verzwegen hebben, bijvoorbeeld uit loyaliteit aan het bedrijf. Verondersteld kan worden dat de regiodirecteur op de hoogte zou 25

moeten zijn van dergelijke overeenkomsten, maar voor het overige personeel hoeft dit niet te gelden.

3.1.2: Uitbesteden – de rol van de onderaannemer

Het bouwbedrijf huurt afhankelijk van het aantal projecten extra personeel in. Dit proces loopt via een onderaannemer. De werkzaamheden die deze werknemers uitvoeren vallen onder de aanleg en het onderhoud van verschillende projecten.

Een Turkse onderaannemer vertelde dat het contract met een onderaannemer na onderhandelingen tot stand komt. De onderaannemer wordt per project ingehuurd. Het bouwbedrijf betaalt de onderaannemer een vaste prijs voor de werkzaamheden die hij uitvoert. Wanneer de onderaannemer personeel voor zich heeft werken betaalt hij het loon van zijn werknemers. Deze werknemers komen dus niet op de loonlijst van het bouwbedrijf. Het bouwbedrijf betaalt dus indirect, via de onderaannemer, het salaris uit voor die werknemers en heeft hierbij geen invloed op de hoogte van het loon dat het personeel van de onderaannemer betaald krijgt.

De verantwoordelijkheid voor het naar behoren afleveren van een opdracht ligt bij het bouwbedrijf. Wanneer een project onvoldoende afgeleverd zal worden bij de opdrachtgever, zal het bouwbedrijf hier op worden aangesproken. Maar omdat de onderaannemer een contract heeft afgesloten met het bouwbedrijf en naar hun toe verantwoordelijkheid moet afleggen zijn beide partijen gebaat bij het behalen van een goed resultaat en dus streven zij naar eenzelfde doel: het op tijd afleveren van het juiste resultaat bij de opdrachtgever. Dit werd mij door de respondent werkzaam bij personeelzaken uitgelegd.

De productiemarkt in de bouwsector is nauw verbonden met het economisch tij van de samenleving. De hoeveelheid werk fluctueert relatief snel, wat gevolgen heeft op de werkgelegenheid, en dan met name de vraag naar het arbeid. Het bouwbedrijf is naar bewoording van de projectleider voor projecten afhankelijk van opdrachtgevers en de opdrachtgevers zijn afhankelijk van de markt. Het aantal lopende projecten kent grote verschillen in de tijd en dit heeft haar weerslag in het aantal werknemers dat het bedrijf te werk kan stellen. Het inhuren van onderaannemers op projectbasis is een manier van bedrijfsvoering waarmee kan worden ingespeeld op de fluctuerende werkgelegenheid. Dit wordt bevestigd dezelfde projectleider werkzaam bij het bouwbedrijf.

“Als je natuurlijk een hoop mensen hebt, dan moet je ook verschrikkelijk veel werk hebben en je bent afhankelijk van de markt. Als je tachtig man hebt dan kun je makkelijk schuiven of dan als je er driehonderd hebt. Als je er opeens honderd thuis hebt zitten, dan gaat het ook niet goed met het bedrijf”. Projectleider werkzaam bij het bouwbedrijf, Nederlands

Door de manier waarop het werk wordt uitbesteed lijkt het erop dat het bedrijf steeds grote veranderingen van personeel meemaakt. Hier moet wel een kleine kanttekening bij gemaakt worden. Het bouwbedrijf werkt vaak met dezelfde onderaannemers, waarbij tevredenheid natuurlijk de grootste rol speelt. Wanneer het bedrijf tevreden is over een onderaannemer is de

kans groot dat bij een volgende soortgelijke klus hij wederom wordt ingehuurd (deze informatie is afkomstig uit een interview met een uitvoerder werkzaam bij het bouwbedrijf). Uit een interview met de regiodirecteur komt naar voren dat de eisen die het bouwbedrijf stelt aan haar eigen personeel verschillen van de eisen die worden gesteld aan de onderaannemer (en het personeel van de onderaannemer). Het eigen personeel moet het diploma vakmanbuisleiding hebben, of een diploma voor elektramonteur. Tevens moet iedereen zijn VCA diploma (veilig werken langs de weg) behaald hebben en het diploma Hygiënisch Werk en Water. Ook moet het personeel van het bouwbedrijf in het bezit te zijn van een EHBO diploma.

Aan het personeel van de onderaannemer worden minder diploma eisen gesteld. Zij hebben enkel een VCA diploma nodig om aan het werk te kunnen. Wanneer er elektramonteurs of graafmachinisten worden ingehuurd, zullen zij hiervoor wel de juiste papieren moeten hebben. Tot slot is het van belang dat iedereen zich kan legitimeren. En dat arbeidsmigranten waar nodig een verblijfsvergunning hebben of een EU-1 certificaat als zij niet het recht hebben om zich vrij op de Nederlandse arbeidsmarkt te bewegen (informatie afkomstig uit interview met vertegenwoordiger van een verwant bedrijf).

Een aantal onafhankelijke instanties controleren of het bouwbedrijf werkt volgens de juiste arbeidsomstandigheden opgesteld in de CAO. Ten eerste is er een vakbond die erop toeziet dat de werknemers onder de juiste arbeidsvoorwaarden werken. Daarnaast controleert de Belastingsdienst of er geen fraude wordt gepleegd en er bijvoorbeeld geen sprake is van zwart werken. Wanneer er een personeelslid zonder geldige identiteitspapieren werkzaam is bij het bouwbedrijf krijgen zij een hoge boete uitgekeerd. Opvallend is dat de meeste respondenten tijdens de interviews de boete noemden als reden dat er geen illegale arbeiders werken in dienst van het bedrijf of bij onderaannemers, maar dat zij niet op de hoogte waren van de hoogte van deze boete, of dit niet wilden vertellen. Tot slot controleert de arbeidsinspectie regelmatig wat betreft ISO-normen en veiligheid.

De onderaannemer wordt gecertificeerd door een onafhankelijke organisatie. Wanneer een onderaannemer voor het eerst op een ploeg komt is de uitvoerder van het bouwbedrijf verantwoordelijk voor het controleren van de papieren. Dit gaat dan voornamelijk om het controleren van waar nodig de verblijfsvergunningen en het VCA diploma. Het bouwbedrijf is niet bevoegd om kopieën van identiteitspapieren te maken. Dat is in strijd met het recht op privacy die de werknemers hebben. Het personeel is wel verplicht om voor het tekenen van de arbeidsovereenkomst zijn legitimatie te laten zien aan het bouwbedrijf en dit wordt dan geregistreerd. Dit vertelde de respondent werkzaam bij personeelszaken tijdens het interview. Door de opgestelde wetten en de controles heeft het bouwbedrijf geen mogelijkheid om personeel zonder verblijfvergunning of onder andere omstandigheden dan die in de CAO staan opgesteld in dienst te nemen. Zeker sinds in de afgelopen jaren de regelgeving is verscherpt. De uitvoerder is degene die op het werk erop toeziet dat alles volgens de regels verloopt. Uit een gesprek met een onderaannemer die geen contacten heeft met het bouwbedrijf blijkt dat het vrijwel onmogelijk is om illegale migranten te laten werken in deze tak van de bouwsector. Er zijn echter nog andere opties waarbij het bouwbedrijf gebruik kan 27