D e n o o d z a a k o m
A A N T R E K K E L I J K TE Z I J N
V O O R A U T O N O M E P R O F E S S I O N A L S
JO S E P H K E S S E L S
In deze bijdrage staat de vraag centraal o f er econo
mische ontwikkelingen zijn die het noodzakelijk maken om aantrekkelijke organisatievormen voor autonome professionals te creëren. En welke organisatievormen zouden dat kunnen zijn?
De re d e n e rin g die aan d e b e a n tw o o rd in g van deze vraag ten g ro n d sla g ligt, k o m t n e e r o p d e volg en d e g ed ach teg an g . De belangrijkste ontw ikkelingen in de eco n o m ie voltrekken zich in d e rich tin g van een k en
n iseco n o m ie. H e t b e la n g van klassieke eco n o m isch e facto ren zoals kapitaal, g ro n d sto ffen en fysieke arb eid zal m in d e r w o rd en in vergelijking m e t h e t verm ogen om kennis te ontw ikkelen en toe te passen (D rucker, 1993). Deze k ennis zal d an wel m o e te n u itm o n d e n in stapsgewijze v erb eterin g en en radicale vernieuw ingen.
Deze op v attin g en n o d ig e n u it om n a te d e n k e n over m ogelijke org an isatiev o rm en die deze vorm van ken- n isproductiviteit k u n n e n b e v o rd eren (Kessels, 2001).
P ro m in en te spelers in die k enniseconom ie zijn de ken niswerkers. M et h e t o o g op h e t b ijzo n d ere verm ogen van individuen, team s en g eh ele organisaties om rele
vante in fo rm atie te verzam elen, nieuw e kennis te cre- e re n en deze toe te passen op stapsgewijze verb eterin g en rad icale vern ieu w in g van w erkprocessen, p ro d u c te n e n d ie n ste n , is h e t van b e la n g om fa c to re n te o n d e rz o e k e n die d it proces van k e n n isp ro d u c tiv ite it b e v o rd eren d an wel b e lem m eren . In deze HRD Thema
staat d e nieuw e professional daarbij cen traal. G ezien h u n eco n o m isch e b etekenis zullen de nieuw e profes
sionals zich steeds m e e r bew ust w ord en van h u n waar- devolle ta le n te n en juist die w erkom geving opzoeken o f zelfs zelf c re ë ren die gunstig is voor d e ontw ikkeling van d a t w aardevolle talent. H ierbij spelen w aarschijn
lijk twee hoofd m o tiev en een rol:
1. W at zijn m ijn belangrijkste talen ten , drijfveren en m otieven?
2. In welke om geving krijgen die de beste kansen en m ogelijkheden?
Bij h et o n d erzo ek en van deze m otieven h eb ik gesprek
ken gevoerd m e t een g ro e p H RD -professionals, waar
van in deze bijdrage een k o rt verslag volgt.
Wi e z i j n d i e n i e u w e
P R O F E S S I O N A L S ?
We k e n n e n n u al de professionals die zich losm aken u it g rote organisaties en zich aan slu iten bij netw erken van gelijkgestem den, waarin zij d irecter en m et gro tere b ew eg in g sru im te aan h u n p ro fessio n ele activiteiten k u n n e n w erken, zo n d er de k n ellen d e b ep erk in g en van een g ro te organisatie, de o p g eleg d e n o rm e n en waar
d e n die d e h u n n e n ie t zijn, o f w aarin u itein d elijk h e t individu toch o n d e rg e sc h ik t is aan de d o elstellin g en van de top. De g ro e ie n d e g ro e p o n d e rn e m e n d e advi
seurs en free agents zou een indicatie k u n n e n zijn van
7
9
De n o o d z a a k o m a a n t r e k k e l i j k t e z i j n v o o r a u t o n o m e p r o f e s s i o n a l s
voor HRD m oeilijke taken liggen. H e t vraagt im m ers om e e n d u id elijk e p o sitie b e p a lin g , die n ie t d ire c t is ingegeven d o o r de h e e rse n d e b elan g en van de top van de organisatie en de a n o n ie m e eigenaars. H e t em an- cipatieaspect, d a t e e n voorw aarde is om au to n o m ie te verw erven, zal ook voor de H R D -professional gelden.
Wil d e H R D -functie iets b e te k e n e n voor a u to n o m e professionals, d an zal zij h u n m otieven en drijfveren m o eten k u n n e n b egrijpen.
T eg en w erp in g en k u n n e n zijn d a t lan g n ie t ie d e re e n b e h o e fte h e e ft aan a u to n o m ie , d a t n ie t ie d e re e n in staat is to t zelfstu rin g en d a t e m a n c ip a tie e e n elitair b eg rip is d a t slechts op ee n kleine g ro ep vrijgestelden van toepassing is. O ok zal e r veel werk blijven bestaan waarbij k en n is nauw elijks een rol speelt, w aar m e d e w erkers o n g elu k k ig zo u d e n w o rd en als h e t w erk zou v e ra n d e re n , en d e passie van m en sen , voorzover die b estaat, h o e ft n ie t p e rse in h e t w erk te liggen. Is de b e h o e fte aan stu rin g , d u id e lijk h e id , u n ifo rm ite it en veiligheid in h e t werk a a n g e b o re n en gegeven, o f aa n g eleerd om in een onvrije om geving te k u n n e n over
leven, ten koste van zelfstan d ig h eid en ontw ikkeling van een eigen talent?
N atu u rlijk krijgen d e v raagstukken ro n d au to n o m ie , em an cip atie e n kennisw erk pas b etekenis in e e n spe
cifieke c o n te x t e n is h e t n o g lan g n ie t g e m e e n g o e d voor alle organisaties en alle m edew erkers. V anuit h e t persp ectief van de to e n e m e n d e co m p lex iteit van werk en de n o o d zaak to t p articip atie in sociale v o rm en van ken n isw erk is h e t e c h te r e e rd e r van b e la n g om zelf
stu rin g en p e rso o n lijk e o n tw ikkeling te stim u le re n , d an d e betek en is ervan te bagatelliseren (H arrison en Kessels, 2004).
H e t is zelfs n ie t d e n k b e e ld ig d at de au to n o m e profes
sionals v o o rb o d e n zijn van e e n nieuw g e n e ra tie c o n flict. H e t risico b estaat im m ers d a t de h u id ig e , h e e r
sen d e m anagers, die g ro o t en m achtig zijn gew orden in een denk-, werk- en leefw ereld die langzaam aan h et verdw ijnen is, n ie t in d e g a ten h e b b e n d a t e r een o n d erstro o m o n tstaat w aarin bovenstaande ele m e n te n ee n g ro te rol spelen. O m d a t ze er geen a n te n n e voor h e b b e n , n e m e n ze die o n d e rstro o m n ie t tijdig waar en k u n n e n e r zeker n ie t a d e q u a a t op reag eren . De wens to t a u to n o m ie en em an cip atie die in h e t spel is, zullen zij m oeilijk m e t directe eco n o m isch e b e lan g en in ver
b a n d k u n n e n b re n g e n e n d a a ro m n e g e re n , o f zelfs afwijzen. Een dergelijk g en eratieco n flict kan n o g ver
e rg e re n d o o rd a t d e nieuw e g e n e ra tie e e n wijze van c o m m u n iceren h eeft ontw ikkeld, sterk beïnvloed d o o r ICT (e-mail, sms, chat, IC Q ), w aar de zitten d e g en e ra tie w einig erv arin g m ee h eeft, w at de dialoog ex tra zal bem oeilijken. Als HRD h e t faciliteren en co ach en to t h a a r e x p e rd seg eb ied rek en t, zal h ie r ee n belangrijke
in h o u d e lijk e opgave liggen om o rg an isaties te b eg e
leid en n a a r een vorm geving en in ric h tin g die gunstig is voor een nieuw e g e n e ra tie kennisw erkers.
N o o t
* Het gesprek vond op 8 januari 2004 plaats in de St. Martinus- hoeve te Halle Zoersel bij Antwerpen. Aan het gesprek werkten deelnemers van de Vlaamse FCE-Leergang Opleidingkunde mee:
Birgit De Clerck, Marcel Terlaak, Mieke Slotboom, Mirjam Bur- gers-Gerristen, Willie Bennik, Willy De Weerdt, Peter Van Son, Geert Luvts, Els Eyckmans, José Hermans, Ann Dobbeni en Dag- win Roelants. Graag wil ik hen danken voor hun openhartige bij
drage.
L ite ra tu u r
- Drucker, P.F., Post-capitalist society. Oxford: Butterworth Heine- mann, 1993.
- Harrison, R. en J.W.M. Kessels, HRD in a knowledge economy. An organisational view. New York: Palgrave Macmillan, 2004.
- Have, S. ten, S. Weusten e n j. Bolweg, Bindingen motivatie. Acht adviezen voor employment marketing. Amsterdam: Uitgeverij Nieu- wezijds, 2000.
- Howell, S., The production of knowledge in work teams: the view from helow. http://w ww .edst.educ.ubc.ca/aerc/2001/
2001howell.htm, 2001.
- Kessels, J.W.M., 'Learning in organizations: A corporate curri
culum for the knowledge economy’. In: Futures'i'A, pp. 479-506, 2001.
- Kogut, B. en U. Zander, ‘What do firms do? Coordination, iden- tityand learning’. In: Organization Science 7, pp. 502-518, 1996.
- Malhotra, Y., 'Role of organizational Controls in knowledge management: is knowledge management really an “oxymo
ron”?’ In: Y. Malhotra (red.), Knowledge management and Virtual organizations. Hershey: Idea Group Publishing, 2000.
- Merriam, S.B. en R.S. Caffarella, Learning in adulthood. San Francisco: Jossey-Bass, 1999.
- Nahapiet, J. en S. Ghoshal, 'Social Capital, intellectual Capital, and the organisational advantage’. In: Academy of Management Review 23(2), pp. 242-266, 1998.
- Percival, A., 'Invitcd reaction: An adult educator responds’. In:
Human ResourceDevelopment Quarterly 7(2), pp. 131-139, 1996.
- Salling Olesen, H., Life long learning and collective experience.
h tt p : / / www.edst.educ.ubc.ca/aerc/2000/sallingolesenh 1- final.PDF, 2000.
- Woerkom, M. van, Critical reflection at work: Bridging individual and organisational learning. Ph.D. dissertation, University of Twente, Netherlands, 2003.
13
