EFFECTIEF HULPVERLENEN MET GOESTING: METINGEN VOOR EN NA DE INTERVENTIES IN TEAMS

(1)

LUCAS Centrum voor Zorgonderzoek &

Consultancy Minderbroedersstraat 8 bus 5310 3000 Leuven Tel. + 32 16 37 34 31 www.kuleuven.be/lucas

EFFECTIEF HULPVERLENEN MET GOESTING:

METINGEN VOOR EN NA DE INTERVENTIES IN TEAMS

dr. Inge Neyens

Prof. dr. Chantal Van Audenhove

Leuven mei 2017

(2)

Colofon

Partners Vzw Hefboom

SOM federatie van sociale ondernemingen Vlaams Welzijnsverbond

Onderzoeksleiding

Prof. dr. Chantal Van Audenhove

Financiering ESF-Vlaanderen

Wetenschappelijk medewerkers dr. Inge Neyens

Administratieve ondersteuning Lut Van Hoof

Manuela Schröder

Leuven, mei 2017

(3)

Inhoud

Inleiding 7

Hoofdstuk 1 Doelstelling en methode van de studie 9

1 Doelstelling 9

2 Methode 9

2.1 De vragenlijst 9

2.2 De steekproef 11

2.3 De analyses 11

Hoofdstuk 2 Resultaten 13

1 Vooraf 13

2 Gemiddelden, percentages en standaarddeviaties van de energiegevers, -rovers en

uitkomstmaten vóór en na de interventie 14

2.1 Energiegevers 14

2.2 Energierovers 15

2.2.1 Schalen 15

2.2.2 Items 16

2.3 Uitkomstmaten 21

3 Relaties tussen de energiegevers, -rovers en uitkomstmaten 23

3.1 Correlaties 23

3.2 ANOVA’s 27

3.3 Regressie analyses 27

4 Vergelijking met de resultaten uit de studie over werkbaar werk (Bourdeaud’hui &

Vanderhaeghe, 2013; Bourdeaud’hui, Janssens & Vanderhaeghe, 2017) 29

4.1 Energiegevers 29

4.2 Energierovers 31

5 Een analyse aan de hand van herhaalde metingen 32

Hoofdstuk 3 Nabeschouwing 33

Referenties 34

(4)

(5)

Lijst tabellen

Tabel 1 Constructen uit de vragenlijst, het aantal items om de constructen te meten en de

bronnen die gebruikt werden voor deze metingen 9

Tabel 2 De verdeling van de respondenten per sector 11

Tabel 3 Onderlinge correlaties tussen energiegevers, -rovers en uitkomstmaten in de

voormeting 23

Tabel 4 Onderlinge correlaties tussen energiegevers, -rovers en uitkomstmaten in de nameting 25 Tabel 5 Correlaties tussen de energiegevers, -rovers en uitkomstmaten bij de voor- en

nameting 26

Tabel 6 Resultaten van 6 regressie analyses 27

Tabel 7 Verschillen in de gemiddelden en standaarddeviaties van de uitkomstmaten voor- en na

de interventie 32

Lijst figuren

Figuur 1 Gemiddelden van energiegevers vóór en na de interventie 14 Figuur 2 Standdaarddeviaties van energiegevers vóór en na de interventie 15 Figuur 3 Gemiddelden van energierovers vóór en na de interventie 15 Figuur 4 Standdaarddeviaties van energierovers vóór en na de interventie 16 Figuur 5 Percentage respondenten dat al dan niet denkt de job te zullen verliezen in de nabije

toekomst (vóór en na de interventie) 17

Figuur 6 Percentage respondenten dat al dan niet denkt dat de kwaliteit van de job zal veranderen

in de nabije toekomst (vóór en na de interventie) 17

Figuur 7 Hoe vaak werd lichamelijke agressie tegen jou gebruikt? Percentage respondenten (vóór

en na de interventie) 19

Figuur 8 Van wie ging de lichamelijke agressie uit? Percentage respondenten (vóór en na de

interventie) 19

Figuur 9 Hoe vaak werd (non)verbale agressie tegen jou gebruikt? Percentage respondenten 20 Figuur 10 Van wie ging de (non)verbale agressie uit? Percentage respondenten 20 Figuur 11 Gemiddelden van de uitkomstmaten vóór en na de interventie 21 Figuur 12 Standdaarddeviaties van de uitkomstmaten vóór en na de interventie 22 Figuur 13 Vergelijking van de resultaten van de steekproeven uit de voor- en nameting met de

resultaten uit de werkbaarheidsmonitor - Leermogelijkheden 29

(6)

Figuur 14 Vergelijking van de resultaten van de steekproeven uit de voor- en nameting met de

resultaten uit de werkbaarheidsmonitor - Afwisseling 30

Figuur 15 Vergelijking van de resultaten van de steekproeven uit de voor- en nameting met de

resultaten uit de werkbaarheidsmonitor – Autonomie 30

Figuur 16 Vergelijking van de resultaten van de steekproeven uit de voor- en nameting met de resultaten uit de werkbaarheidsmonitor – Emotionele belasting 31 Figuur 17 Vergelijking van de resultaten van de steekproeven uit de voor- en nameting met de

resultaten uit de werkbaarheidsmonitor – Werk-privé balans 31

(7)

Inleiding

In de periode december 2015 tot mei 2017 ontwikkelde Hefboom een tool in partnerschap met het Vlaams Welzijnsverbond, SOM federatie van sociale ondernemingen en LUCAS - KU Leuven en met de steun van het Europees Sociaal Fonds. Deze tool wenst professionals uit teams van de welzijns- en zorgsector te versterken in de effectiviteit van hun hulpverlening/begeleiding en in hun werkgoesting.

Bij de ontwikkeling van deze tool baseerde Hefboom zich in eerste instantie op bevindingen uit onderzoek in Nederland door dr. Anneke Menger (2008; 2010) over kenmerken van effectief reclasseringswerk. Menger identificeerde vier elementen die kenmerkend zijn voor een effectieve en gemotiveerde reclasseringwerwerker, nl.



het inzetten van professionele expertise: het vermogen om op basis van wetenschappelijke kennis en praktijkervaring coherente verklaringen te geven voor problemen



het aangaan van een werkalliantie: het vermogen om allianties aan te gaan met verschillende soorten cliënten en het vermogen om adequaat te reageren op breuken, terugval en problemen in de alliantie



creëren van hoop en verwachting: het vermogen om de eigen verwachting van succes over te dragen op cliënten



het organiseren van professionele reflectie: het zorgvuldig organiseren van feedback op de eigen acties.

Hefboom vertaalde de methodiek die Anneke Menger uitwerkte naar de Vlaamse welzijns- en zorgsector en putte daarbij eveneens inspiratie uit studies over werkbaar werk (Bourdeaud’hui, Janssens &

Vanderhaeghe, 2017) en sociaal ondernemerschap (Cuyt & Geerts, 2013; Overvoorde & Biemans, 2013;

SAR WGG, 2015).

Om het effect van de implementatie van deze tool te testen en de tool verder te ontwikkelen, te verfijnen en aan te passen aan de Vlaamse welzijns- en zorgsector, doorliep Hefboom een leer- en ontwikkelingstraject met professionals uit 16 teams van deze sector. Deze teams zijn actief in de jeugdhulp en gezinsondersteuning (n=6), zorg voor mensen met een handicap (n=5), centra voor algemeen welzijnswerk (n=3) of kinderopvang (n=2). We vroegen de professionals uit de teams om een vragenlijst in te vullen over werkbaar werk zowel vlak voor de aanvang van het traject dat elk team doorliep als vlak na dit traject. Op die manier kunnen we nagaan of er verschillen optreden vóór en na de interventie in hun werkgoesting en in de mate waarin men zichzelf als effectief ervaart bij de uitvoering van het werk.

De tool is bedoeld voor teamcoördinatoren, teamcoaches, pedagogen, sociaal werkers… in welzijns- en zorgorganisaties die teams van hulpverleners willen ondersteunen in een proces naar meer zelfsturing en ondernemerschap met voortdurende aandacht voor het verlenen van effectieve hulp, mét goesting.

De tool omvat een selectie van bouwstenen en methodieken waarmee een team uit de welzijns- en zorgsector een traject vorm kan geven én waarbij organisaties het traject ook kunnen relateren aan beleidsplanning en transitieprocessen. De tool bestaat uit 6 bouwstenen die meerdere methodieken omvatten:

(8)

8



Werken met goesting



Waardengedreven hulpverlening



Handelen vanuit een professionele missie



Krachtige werkalliantie



Effectief hulpverlenen



Lerende teams

De concrete uitwerking van de tool kan u terugvinden op www.hulpverlenen-met-goesting.be.

(9)

Hoofdstuk 1 Doelstelling en methode van de studie

1 Doelstelling

Met deze kwantitatieve studie gaan we na welke veranderingen ontstaan in de ‘werkgoesting’ en ‘de perceptie van de eigen effectiviteit’ alsook in werkaspecten die energie geven (energiegevers) en energie ontnemen (energierovers) na de interventies in de teams. Om deze veranderingen in kaart te brengen maken we gebruik van een voor- en nameting. We vergelijken de gegevens van de voormeting, die plaatsvond bij de aanvang van de interventies met deze van een nameting, die plaatsvond na de interventies in de teams. Verschillen tussen de uitkomsten voor- en na de interventies, kunnen een indicatie geven van de effecten van de interventies. Wel dienen we steeds in het achterhoofd te houden dat veranderingen in de context (vb. de introductie van persoonsvolgende financiering in de sector van personen met een handicap) tijdens de interventies optraden die niet steeds helemaal meegenomen kunnen worden in de metingen en wellicht deels ook de resultaten hebben beïnvloed.

2 Methode

2.1 De vragenlijst

Tabel 1 bevat een overzicht van de constructen (of variabelen) uit de vragenlijst, het aantal items dat we gebruikten om elk construct te meten en de bronnen waarop we ons baseerden om de vragenlijst te ontwikkelen. Een weergave van de vragenlijst vindt u in Bijlage 1. We namen dezelfde vragenlijst af vóór en na de interventie.

Tabel 1 Constructen uit de vragenlijst, het aantal items om de constructen te meten en de bronnen die gebruikt werden voor deze metingen

Construct Aantal

items Bron

Energiegevers

Steun van het team (visie): visie op eenzelfde lijn met de rest van het team

7 Zelf geconstrueerd op basis van Menger (2008, 2010)

Leermogelijkheden 4

Werkbaarheidsmonitor (Bourdeaud’hui &

Vanderhaeghe, 2013; Bourdeaud’hui, Janssens &

Vanderhaeghe, 2017)

Afwisseling 6

Vanderhaeghe, 2017)

Autonomie 11

Vanderhaeghe, 2017)

Rolduidelijkheid 2 COPSOQ II (National Centre for the Working Environment, 2010)

(10)

10

Sociale steun collega’s 5 VBBA (Van Veldhoven & Meyman, 1994)

Feedback 8 VBBA (Van Veldhoven & Meyman, 1994) (+ zelf

geconstrueerde items)

Tevredenheid over leiderschap 19 Ontwikkelcirkels (Vandamme, 2007)

Energierovers

Werkdruk 4 VBBA (Van Veldhoven & Meyman, 1994)

Emotionele belasting 8

Vanderhaeghe, 2017) (+ 1 zelf geconstrueerd item)

Werk-privébalans 4 Werkbaarheidsmonitor (Bourdeaud’hui &

Vanderhaeghe, 2013) Jobonzekerheid (kwantitatief):

behoud van de job 1 1 item geselecteerd uit een jobonzekerheidschaal (De Witte, 2000)

Jobonzekerheid (kwalitatief): behoud

van kwaliteit van de job 1 Zelf geconstrueerd Lichamelijke agressie 1 Zelf geconstrueerd (Non)verbale agressie 1 Zelf geconstrueerd

Uitkomstmaten

Zelfeffectiviteit: het gevoel hebben

effectief hulp te verlenen 7 Zelf geconstrueerd op basis van Menger (2008, 2010)

Plezier in het werk: jobtevredenheid 4

Vanderhaeghe, 2017)

Vermoeidheid 12

Vanderhaeghe, 2017) (+ zelf geconstrueerde items)

(11)

Doelstelling en methode van de studie

2.2 De steekproef

In totaal namen 113 respondenten deel aan de bevraging die plaatsvond in de eerste bevragingsronde (vóór de interventie) en 75 respondenten participeerden in de bevraging in de tweede bevragingsronde (na de interventie). Van deze laatste groep namen 53 respondenten ook deel aan de bevraging voor de interventie; 38 onder hen vulden de vragenlijst volledig in.

Tabel 2 De verdeling van de respondenten per sector

Sector

Respondenten

voormeting Respondenten nameting Respondenten voor- en nameting Aantal

(n=113) % Aantal

(n=75) % Aantal

(n=53) %

Kinderopvang 16 14,2% 9 12,0% 5 9,4%

Jeugdhulp en gezinsondersteuning

22 19,5% 15 20,0% 11 20,8%

Ondersteuning voor personen met een handicap

51 45,1% 34 45,3% 23 43,4%

Algemeen welzijnswerk

24 21,2% 17 22,7% 14 26,4%

Uit Tabel 2 blijkt dat in de steekproef een oververtegenwoordiging bestaat van respondenten uit de sector voor personen met een handicap. De sector ‘kinderopvang’ werd het minst goed vertegenwoordigd. We dienen deze verdeling in rekening te nemen bij de interpretatie van de resultaten.

2.3 De analyses

Eerst berekenen we de gemiddelde scores en de spreiding van de energiegevers, - rovers en uitkomsten.

Daarna bekijken we de samenhang tussen deze constructen aan de hand van correlaties en ANOVA’s.

Correlaties en ANOVA’s geven weer welke samenhang bestaat tussen de diverse constructen, zonder dat de onderlinge samenhang met andere constructen in rekening wordt genomen. In regressie analyses berekenen we opnieuw de samenhang tussen enerzijds de energiegevers en –rovers en anderzijds de uitkomstmaten (namelijk zelfeffectiviteit, plezier in het werk en vermoeidheid). Bij deze regressie analyses controleren we ditmaal wel voor de onderlinge samenhang tussen de diverse constructen en onderzoeken we dus de ‘zuivere’ relatie tussen enerzijds de energiegevers- en rovers en anderzijds de uitkomstmaten.

Vervolgens vergelijken we -op basis van de resultaten uit de studie aan de hand van de werkbaarheidsmonitor (Bourdeaud’hui & Vanderhaeghe, 2013; Bourdeaud’hui, Janssens &

Vanderhaeghe, 2017)- de scores van de steekproef met deze van de gemiddelde werkende Vlaming (uit alle sectoren) en de werknemers uit de Vlaamse gezondheid -en welzijnssector. We gaan daarbij na in

(12)

12

welke mate de onderzochte factoren niet problematisch dan wel problematisch of acuut problematisch zijn.

Tot slot berekenen we -op basis van een beperkte steekproef- of er een significant verschil bestaat in de uitkomstmaten voor- en na de interventie.

We verwerkten de gegevens via SPSS 24.

(13)

Hoofdstuk 2 Resultaten

1 Vooraf

Aangezien onze metingen voornamelijk gebaseerd zijn op de metingen die gebruikt worden in het onderzoek naar de werkbaarheidsmonitor en deze metingen voldoende betrouwbaar en valide bleken te zijn in eerder onderzoek (Bourdeaud’hui & Vanderhaege, 2013; Bourdeaud’hui, Janssens &

Vanderhaeghe, 2017), gaan we ervanuit dat deze betrouwbaarheid bij de huidige steekproef overeind blijft. Daarom trachtten we deze schalen zo sterk mogelijk in hun geheel over te nemen.

Toch voerden we enkele bijkomende analyses uit omdat we hier en daar de schalen inhoudelijk lichtjes aanpasten aan de context van begeleiding en hulpverlening en we willen nagaan of deze schalen intern consistent blijven na deze aanpassingen. Een maat voor deze interne consistentie is chronbach’s alfa.

Wanneer een item de interne consistentie van de schaal doet dalen (een verschil in chronbach’s alfa dat groter is dan 0.02), besluiten we om dit item uit de schaal te verwijderen.

Uit de analyses blijkt dat de maat voor interne consistentie voor emotionele belasting onvoldoende groot is, zowel in de voor- als nameting (Chronbach’s alfa is resp. 0,63 en 0,61). Dit is toe te schrijven aan één item dat we toevoegden aan de oorspronkelijke schaal. Het betreft het item “Heb je in jouw persoonlijke levenssfeer contacten met de doelgroep?”. Het item deed de interne consistentie van de schaal sterk dalen en sluit ook inhoudelijk minder mooi aan bij de andere items. We besloten op basis van deze analyse dit item uit deze schaal te verwijderen voor de verdere analyses. De interne consistentie van deze nieuwe schaal is 0,70 (voormeting) en 0,71 (nameting). Voor de overige schalen is de interne consistentie voldoende groot waardoor we deze verder gebruiken in dit onderzoek.

(14)

14

2 Gemiddelden, percentages en standaarddeviaties van de energiegevers, -rovers en uitkomstmaten vóór en na de interventie

2.1 Energiegevers

Figuur 1 Gemiddelden van energiegevers vóór en na de interventie

Opvallend aan de bovenstaande figuur is dat de scores in de voormeting vergelijkbaar zijn met deze in de nameting. De respondenten ervaren veel sociale steun van collega’s en voelen zich ondersteund door eenzelfde visie te delen met de rest van het team. Ook scoort rolduidelijkheid relatief hoog. De respondenten zijn matig tevreden over het leiderschap en ervaren relatief weinig afwisseling, leermogelijkheden en autonomie. Het krijgen van feedback scoort een 5 op 10 en is daarmee de energiegever waar men momenteel het minst beroep op kan doen. Maar we moeten opletten bij de interpretatie van de resultaten. Het is niet zo dat de lage score op vb. autonomie betekent dat dit acuut problematisch is voor het welzijn op het werk. Op basis van de resultaten uit de studie over de werkbaarheidsmonitor (Bourdeaud’hui & Vanderhaeghe, 2013; Bourdeaud’hui, Janssens &

Vanderhaeghe, 2017), leiden we af welke de grenswaarden zijn voor problematische of acuut problematische scores. In §4 belichten we dan ook in de diepte welke energiegevers al dan niet (acuut) problematisch zijn.

0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 7,0 8,0 9,0 10,0

7,8 7,5

7,3

6,5 6,2 6,1

5,5

5,0

7,6 7,7

6,9 6,7

6,1 5,9

5,3 5,0

Gemiddelde (0-10)

Voormeting Nameting

(15)

Resultaten

Figuur 2 Standdaarddeviaties van energiegevers vóór en na de interventie

Wat betreft de spreiding van de antwoorden, stellen we geen opvallende resultaten of verschillen vast.

2.2 Energierovers 2.2.1 Schalen

Figuur 3 Gemiddelden van energierovers vóór en na de interventie 0,0

0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0

1,6 1,5 1,6 1,6 1,7 1,7

1,4 1,5

1,9

1,6 1,6 1,7

1,5

1,7

1,4

1,6

Standaarddeviatie

Voormeting Nameting

0,0 2,0 4,0 6,0 8,0 10,0

Werk-privébalans Emotionele belasting Tijdsdruk 3,0

4,1 4,4

3,0

4,2 4,4

Gemiddelde (0-10)

Voormeting Nameting

(16)

16

Hoe hoger de score op deze energierovers, hoe meer problemen met deze aspecten worden ervaren.

De resultaten uit de voor- en nameting zijn opnieuw gelijkaardig. Onder deze energierovers, scoort tijdsdruk het hoogst, gevolgd door emotionele belasting en door een onevenwichtige werk-privébalans.

Opnieuw moeten we opletten bij de interpretatie van de resultaten. Het is niet zo dat deze scores betekenen dat deze aspecten al dan niet (acuut) problematisch zijn voor het welzijn op het werk. Op basis van de resultaten uit de studie over de werkbaarheidsmonitor, leiden we af welke de grenswaarden zijn voor problematische of acuut problematische scores. In §4 belichten we dan ook in de diepte welke energierovers al dan niet (acuut) problematisch zijn.

Figuur 4 Standdaarddeviaties van energierovers vóór en na de interventie

Wat betreft de spreiding van de antwoorden, stellen we geen opvallende resultaten vast. De scores van de respondenten zijn wel iets minder uiteenlopend voor ‘emotionele belasting’ dan voor de andere energierovers (kleinere standaarddeviatie).

2.2.2 Items



Jobonzekerheid

Wat betreft jobonzekerheid maakten we niet gebruik van een meting via een schaal, maar van twee items die elk een ander construct meten. Het eerste item meet de mate van kwantitatieve jobonzekerheid, dit is onzekerheid over het behoud van de job (De Witte, 2000). Het tweede item meet de mate van kwalitatieve jobonzekerheid, dit is onzekerheid over het behoud van de kwaliteit van de job.

0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0

Werk-privébalans Emotionele belasting Tijdsdruk 1,7

1,2 2,0 1,8

1,2

1,7

Standaarddeviatie

Voormeting Nameting

(17)

Resultaten

Figuur 5 Percentage respondenten dat al dan niet denkt de job te zullen verliezen in de nabije toekomst (vóór en na de interventie)

Wat betreft de kwantitatieve vorm van jobonzekerheid, geeft de ruime meerderheid aan dat ze (eerder) niet denken hun job te verliezen in de nabije toekomst. In de voormeting twijfelde 13% hierover en ging 3% hiermee (eerder) akkoord; in de nameting was dit resp. 12% en 10%. Merk dus op dat er op het eerste zicht een toename is van de kwantitatieve jobonzekerheid na de interventie.

Figuur 6 Percentage respondenten dat al dan niet denkt dat de kwaliteit van de job zal veranderen in de nabije toekomst (vóór en na de interventie)

Wat betreft de kwalitatieve vorm van jobonzekerheid, geeft maar liefst 48% in de voormeting en 55%

in de nameting aan dat ze onzeker zijn over het behoud van de kwaliteit van de job. De belangrijkste 0%

20%

40%

60%

80%

100%

Niet akkoord Eerder niet akkoord

Deels akkoord, deels niet

akkoord

Eerder akkoord

Akkoord

47% 38%

13% 3% 0%

47%

31%

12% 9%

1%

Percentage

Voormeting Nameting

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Voormeting Nameting

52%

48% 45%

55%

Percentage

nee ja

(18)

18

reden die de meeste respondenten hiervoor aangeven in de voormeting, is dat ze verwachten dat de werkdruk en de eisen zullen toenemen en dat de cultuur van de voorzieningen meer en meer gericht zal zijn op kwantitatieve cijfers en administratie, wat ten koste gaat van de kwaliteit van begeleiding.

Anderen bekijken dit optimistischer en vermoeden dat de kwaliteit zal toenemen door zelf aan de slag te gaan met nieuwe netwerken en te innoveren. Ook het werk in projectgroepen wordt aanzien als een hefboom naar kwaliteitsverbetering. Daarnaast verwachten enkelen ook dat zij zich flexibeler zullen moeten opstellen door de vele contextveranderingen (vb. door persoonsvolgende financiering, door de categorisatie door de overheid van bijzondere jeugdzorg, door nieuwe regels bij Kind & Gezin) en dat men soms geïsoleerd zal geraken wanneer men niet kan terugvallen op een collega omdat men vb.

alleen in een leefgroep (met een zwaardere hulpvraag) staat.

In de nameting kwamen grotendeels dezelfde verklaringen aan bod als in de voormeting. Opnieuw geven de meeste respondenten aan dat de zorgvraag stijgt, de dossiers complexer worden en er minder middelen en minder personeel beschikbaar zullen zijn. Daardoor zal de werkdruk en stress toenemen.

In dit verband wijst een respondent op de grotere verantwoording die dient te worden afgelegd en de toenemende ‘vermarkting van de sector’. Ook zal volgens de respondenten de flexibiliteit die gevraagd wordt van werknemers, stijgen waardoor de werk-privé balans verstoord wordt. Enkelen wijzen op een mogelijke toename in procedures, registratie en administratie waardoor het cliëntcontact en wellicht de kwaliteit van hulpverlening/begeleiding afneemt. Tot slot geeft één respondent aan dat zijn/haar verantwoordelijkheid in het takenpakket zal toenemen door de pensionering van collega’s. Een andere respondent wijst erop dat de visie van de organisatie op dit moment verschilt van de visie bij de aanvang van zijn/haar job.

(19)

Resultaten



Agressie

1. Lichamelijke agressie

Figuur 7 Hoe vaak werd lichamelijke agressie tegen jou gebruikt? Percentage respondenten (vóór en na de interventie)

In de voor- en nameting, geven resp. 60% en 61% van de respondenten aan het afgelopen jaar niet geconfronteerd te zijn geweest met lichamelijke agressie tegenover hen.

Figuur 8 Van wie ging de lichamelijke agressie uit? Percentage respondenten (vóór en na de interventie) 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Afgelopen jaar niet

Afgelopen jaar één of meerdere

keren

Iedere 6 maanden één

of meerdere keren

Iedere week één of meerdere

keren 60%

23%

2%

11% 4%

61%

24%

9% 2% 5%

Percentage

Voormeting Nameting

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Gebruiker(s) Het systeem van de gebruiker(s)

(vrienden, familie, …)

Collega’s Leidinggevenden Andere (vb.

vakbond) 91%

0% 7%

2% 2%

100%

4% 8% 4% 0%

Percentage

Voormeting Nameting

(20)

20

Van zij die aangaven het afgelopen jaar minstens één keer geconfronteerd te zijn met lichamelijke agressie tegen hen, gaven in de voor- en nameting resp. maar liefst 91% en 100% aan dat deze vanwege de gebruiker kwam. In resp. 7% en 8% ging de agressie uit van een collega.

2. (Non)verbale agressie en bedreigingen

Figuur 9 Hoe vaak werd (non)verbale agressie tegen jou gebruikt? Percentage respondenten

In de voor- en nameting geeft slechts 28% van de respondenten aan het afgelopen jaar niet geconfronteerd te zijn geweest met (non)verbale agressie tegenover hen; resp. 36% en 33% heeft dit wel één of meerdere keren meegemaakt; resp. 19% en 13% maakt dit iedere week mee.

Figuur 10 Van wie ging de (non)verbale agressie uit? Percentage respondenten 0%

20%

40%

60%

80%

100%

Afgelopen jaar niet

Afgelopen jaar één of meerdere

keren

of meerdere keren

Iedere week één of meerdere

keren

28% 36%

3% 14% 19%

28% 33%

7% 18% 13%

Percentage

Voormeting Nameting

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Gebruiker(s) Het systeem van de gebruiker(s)

(vrienden, familie, …)

Collega’s Leidinggevenden Andere (vb.

vakbond, huisbazen) 92%

18%

8% 6% 3%

96%

23%

10% 6% 2%

Percentage

Voormeting Nameting

(21)

Resultaten

Van zij die aangaven het afgelopen jaar minstens één keer geconfronteerd te zijn met (non)verbale agressie tegen hen, gaven in de voor- en nameting maar liefst resp. 92% en 96% aan dat deze vanwege de gebruiker kwam en resp. 18% en 23% vanwege het systeem van de gebruiker (vrienden, familie…).

Voor resp. 8% en 10% ging de agressie uit van een collega.

2.3 Uitkomstmaten

Figuur 11 Gemiddelden van de uitkomstmaten vóór en na de interventie

Wat betreft de uitkomstmaten, stellen we vast de respondenten vooral hoog scoren op zelfeffectiviteit (nl. hoe effectief men zichzelf ervaart in het werk) en plezier in het werk. Op vermoeidheid scoort men lager.

0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 7,0 8,0 9,0 10,0

Zelfeffectiviteit Plezier in het werk Vermoeidheid

8,2 7,9

3,1

8,3 7,7

3,0

Gemiddelde (0-10)

Voormeting Nameting

(22)

22

Figuur 12 Standdaarddeviaties van de uitkomstmaten vóór en na de interventie

Uit de standaarddeviaties leiden we af dat de respondenten sterker verschillen in hun vermoeidheid dan in vb. zelfeffectiviteit.

0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0

Zelfeffectiviteit Plezier in het werk Vermoeidheid 1,2

1,7

2,8

1,1

1,7

2,9

Standdaarddeviatie

Voormeting Nameting

(23)

Resultaten

3 Relaties tussen de energiegevers, -rovers en uitkomstmaten

3.1 Correlaties

Tabel 3 Onderlinge correlaties tussen energiegevers, -rovers en uitkomstmaten in de voormeting

Energiegevers Energierovers Uitkomstmaten

Steun van het team

(visie) Leermogelijkheden Afwisseling Autonomie Rolduidelijkheid Sociale

steun

collega's Feedback

Tevredenheid over

leiderschap Tijdsdruk

Emotionel e belasting

Werk- privé

balans Jobonzekerheid

Lichamelijke agressie

(Non)verbal e agressie

Zelfeffect iviteit

Plezier in het werk

Energiegevers

Steun van het team (visie)

1,00 Leermogelijk-

heden

0,53*** 1,00

Afwisseling 0,32** 0,61*** 1,00

Autonomie ns 0,44*** 0,42*** 1,00

Rolduidelijkheid 0,54*** 0,38*** 0,35*** ns 1,00

Sociale steun collega's

0,58*** 0,41*** 0,43*** ns 0,32** 1,00

Feedback 0,38*** 0,52*** 0,40*** 0,39*** 0,22* 0,56*** 1,00

Tevredenheid over leiderschap

0,56*** 0,64*** 0,46*** 0,36*** 0,38*** 0,39*** 0,57*** 1,00

Energierovers

Tijdsdruk ns ns ns ns ns ns ns ns 1,00

Emotionele belasting

ns ns 0,33*** ns ns ns ns ns 0,34*** 1,00

Werk-privé balans

ns -0,28** -0,22* -0,36*** ns -0,27** -0,33** -0,25* 0,34*** 0,34*** 1,00

Jobonzekerheid ns ns ns ns -0,26** ns ns ns ns ns ns 1,00

ns ns ns ns ns ns ns ns ns ns 0,26** ns 1,00

(Non)verbale agressie

ns ns ns -0,23* ns ns ns ns ns 0,35*** 0,22* ns 0,52*** 1,00

Uitkomst- maten

Zelfeffectiviteit 0,68*** 0,33** 0,33** ns 0,46*** 0,38*** 0,21* 0,37*** ns ns ns ns ns ns 1,00

Plezier in het werk

0,54*** 0,64*** 0,50*** 0,27** 0,42*** 0,56*** 0,55*** 0,49*** ns ns -0,43*** ns ns ns 0,44*** 1,00

Vermoeidheid -0,20* -0,36*** -0,37*** -0,30** ns -0,29** -0,33** -0,35** 0,30** ns 0,57*** 0,21* ns ns ns -0,45***

ns= niet significant; *p<0,05; **p<,01; ***p<0,001

(24)

24

Tabel 3 toont de correlaties of samenhangen tussen de verschillende constructen in de voormeting.

Wanneer de correlaties niet significant zijn, worden deze aangeduid met ‘ns’. Significante samenhangen krijgen één of meerdere sterretjes afhankelijk van het desbetreffende significantieniveau. Hoe meer sterretjes, hoe groter de kans dat het verband wel degelijk bestaat.

Een correlatie is steeds gelegen tussen -1 en 1. Hoe dichter de correlatie ligt bij 1 (in het geval van positieve correlaties) of bij -1 (in het geval van negatieve correlaties), hoe sterker het verband. Een correlatie met de waarde ‘1’ geeft aan dat er een perfecte samenhang bestaat tussen twee constructen.

Vandaar dat in Tabel 4 steeds een ‘1’ staat bij de correlaties tussen twee dezelfde constructen.

Een correlatie met een negatieve waarde verwijst eveneens naar een samenhang, maar dan in negatieve zin. Dit betekent dat een hogere score op één variabele, gepaard gaat met een lagere score op een andere variabele. Uit de bovenstaande tabel kan u bijvoorbeeld afleiden dat -over het algemeen- de energiegevers negatief samenhangen met de energierovers.

Een opvallende uitzondering hierop is de positieve correlatie van 0.33*** tussen emotionele belasting en afwisseling, die aangeeft dat -in de voormeting- meer afwisseling in het takenpakket gepaard gaat met een grotere emotionele belasting. Dit zou bijvoorbeeld verklaard kunnen worden doordat complexere dossiers meer afwisseling in het werk bieden maar ook vaak gepaard gaan met een grotere emotionele belasting.

De correlatie tussen ‘plezier in het werk’ en ‘vermoeidheid’ bedraagt -0,45***. Dit wil zeggen dat een groter plezier in het werk gepaard gaat met minder vermoeidheid. Hoe dichter de negatieve waarde -1 benadert, hoe sterker de negatieve samenhang. Zo bedraagt de correlatie tussen ‘steun van het team (visie)’ en ‘vermoeidheid’ -0,20*; deze negatieve samenhang is dus minder sterk dan deze tussen

‘plezier in het werk’ en ‘vermoeidheid’ (-0,45***).

Tabel 4 geeft een overzicht van de correlaties tussen de constructen in de nameting. De energiegevers vertonen steeds (1) een negatieve samenhang met de energierovers en vermoeidheid en (2) een positieve samenhang met zelfeffectiviteit en plezier in het werk. Er zijn in deze nameting geen merkwaardige correlaties vastgesteld.

Tabel 5 biedt een overzicht van de correlaties tussen de constructen in de voormeting met deze in de nameting. Behalve de positieve samenhang tussen afwisseling (voormeting) en emotionele belasting (nameting) (0.35*) stellen we geen eigenaardige correlaties vast.

(25)

Resultaten

Tabel 4 Onderlinge correlaties tussen energiegevers, -rovers en uitkomstmaten in de nameting

Energiegevers Energierovers Uitkomstmaten

Steun van het

team (visie)

Leer mogelijk

heden

Afwisse-

ling Autonomie

Rolduidelijk- heid

Sociale steun

collega's Feedback

Tevredenheid over

Werk- privé balans

Jobonzeker- heid

Zelf- effectiviteit

Plezier in het werk

Energiegevers

1 Leermogelijk- heden

0,45*** 1

Afwisseling 0,32** 0,67*** 1

Autonomie 0,25* 0,51*** 0,47*** 1

Rolduidelijkheid 0,31* 0,45*** 0,30* ns 1 Sociale steun

collega's

0,47*** 0,46*** 0,30* 0,30* 0,27* 1

Feedback 0,45*** 0,53*** 0,31* 0,42*** 0,30* 0,55*** 1 Tevredenheid

over leiderschap

0,59*** 0,54*** 0,41** 0,38** 0,57*** 0,39** 0,65*** 1

Energierovers

Tijdsdruk ns -0,31** ns ns ns ns -0,33** -0,32* 1

ns ns ns ns ns ns ns ns 0,25* 1

Werk-privé balans

ns ns ns -0,48*** ns ns ns ns 0,49*** 0,31* 1

Jobonzekerheid ns -0,26* -0,29 ns ns ns ns ns ns ns ns 1

ns ns ns ns ns ns ns ns ns ns ns ns 1

ns ns ns ns ns ns ns ns ns 0,29* ns ns 0,51*** 1

Uitkomst- maten

Zelfeffectiviteit 0,57*** 0,51*** 0,40** ns 0,46*** ns 0,28* 0,56*** ns ns ns -0,27* ns ns 1

Plezier in het werk

0,35** 0,65*** 0,55*** ns 0,54*** 0,24* 0,38** 0,54*** -0,25* ns -0,25* -0,30* ns ns 0,44*** 1

Vermoeidheid ns -0,39** -0,29* -0,37** -0,35** -0,25* ns ns 0,53*** ns 0,59*** 0,26* ns ns ns -0,42***

(26)

26

Tabel 5 Correlaties tussen de energiegevers, -rovers en uitkomstmaten bij de voor- en nameting

Energiegevers nameting Energierovers nameting Uitkomstmaten nameting

Steun van het

team (visie)

Leer mogelijk

heden Afwisse-

ling Autonomie

Rolduidelijk- heid

Sociale steun

collega's Feedback

Tevredenheid over

Werk- privé balans

Jobonzeker- heid

Zelf- effectiviteit

Plezier in het werk

Vermoeid- heid

vvverEnergiegevers voormeting

0,72*** 0,41** ns ns 0,41** 0,57*** 0,53*** 0,49*** -0,33* ns ns ns ns ns 0,42** 0,36** ns

Leermogelijk- heden

0,36** 0,60*** 0,52*** 0,48*** 0,31* 0,40** 0,50*** 0,33* ns ns ns ns ns ns 0,27* 0,38* -0,34*

Afwisseling 0,29* 0,54*** 0,65*** 0,46** 0,29* 0,35* 0,36* 0,37** ns 0,35* ns ns ns ns ns ns ns

Autonomie 0,28* 0,53*** 0,46** 0,80*** ns ns 0,35* 0,35* ns ns -0,41** ns ns ns 0,28* ns ns

Rolduidelijkheid 0,33* 0,30* ns ns 0,49*** ns 0,33* 0,42** ns ns ns ns ns ns 0,43** 0,31* ns

Sociale steun collega's

0,55*** 0,40** ns ns 0,42** 0,76*** 0,58*** 0,37* -0,36** ns ns ns ns ns ns ns ns

Feedback 0,46** 0,55*** ns 0,43** 0,42** 0,48*** 0,73*** 0,45** -0,34* ns ns ns ns ns 0,31* 0,37** -0,35*

Tevredenheid over leiderschap

0,63*** 0,47** 0,30* 0,50*** 0,41** 0,34* 0,60*** 0,67*** -0,36* ns ns ns ns ns 0,39** 0,35* -0,29*

Energierovers voormeting

Tijdsdruk ns -0,39** ns ns ns ns -0,30* ns 0,57*** ns 0,44** ns 0,28* ns ns -0,41** 0,42**

ns ns ns ns ns ns ns ns ns 0,74*** ns ns ns ns ns -0,28* ns

Werk-privé balans

ns -0,30* -0,29* -0,44** ns ns ns ns 0,38** 0,27* 0,72*** ns 0,30* ns ns -0,31* 0,35*

Jobonzekerheid ns ns ns ns ns ns ns ns ns ns ns 0,37** ns ns ns ns ns

ns ns ns ns ns ns ns ns ns ns ns ns 0,72*** 0,39** ns ns ns

ns ns ns ns ns ns ns ns ns ns ns ns 0,36** 0,65*** ns ns ns

Uitkomst- maten voormeting

Zelfeffectiviteit 0,55*** ns ns ns 0,29* ns 0,31* 0,43** ns ns ns ns ns ns 0,65*** ns ns

Plezier in het werk

ns 0,48*** 0,30* ns 0,48*** 0,33** 0,51*** 0,45** ns ns ns ns ns ns ns 0,57*** ns

Vermoeidheid ns -0,35* -0,28* -0,39** -0,28* ns ns ns 0,45** ns 0,59*** ns ns ns ns ns 0,74***

(27)

Resultaten

3.2 ANOVA’s

Wanneer variabelen bestaan uit aparte categorieën (in plaats van een schaal), dienen de samenhangen van deze variabelen met de uitkomstmaten berekend te worden met een ANOVA (Analysis of Variance).

Vandaar gingen we na voor de variabelen die kwalitatieve jobonzekerheid (ja/nee vraag) en sector (4 sectoren) meten, of zij samenhangen met de uitkomstmaten.

We vonden geen verschillen in de uitkomstmaten naargelang de sector. Wel stelden we vast dat in de nameting een grotere kwalitatieve jobonzekerheid gepaard gaat met minder plezier (F(1,66)=8,43;p<0.01) en meer vermoeidheid (F(1,67)=4,27; p<0.05).

3.3 Regressie analyses

Tabel 6 Resultaten van 6 regressie analyses

Voormeting Nameting

Zelf-

effectiviteit

Plezier in het werk

Vermoeid- heid

Zelf- effectiviteit

Plezier in het werk

Vermoeid- heid

Intercept 4,25*** 3,38** ns 2,90*** 2,87* ns

0,59*** 0,27** ns 0,58*** ns ns

Tijdsdruk ns ns 0,19* 0,38*** ns ns

Afwisseling ns 0,24* -0,29** ns 0,42*** ns

Autonomie ns ns ns ns ns ns

Rolduidelijkheid ns ns ns 0,20* 0,42*** -0,26*

Werk-privébalans ns -0,29** 0,47*** ns ns ns

Jobonzekerheid (kwantitatief)

ns ns ns -0,19** ns ns

Onzekerheid over behoud van jobkwaliteit

ns ns ns ns -0,27** ns

Feedback ns 0,27** ns ns ns ns

df 9 9 9 9 9 9

df(totaal) 95 94 91 61 62 63

F 9,36*** 11,79*** 8,09*** 12,66*** 8,45*** 4,50***

R² 0,49 0,56 0,47 0,69 0,59 0,43

R² adjusted 0,44 0,51 0,41 0,63 0,52 0,33

Aangezien energiegevers en energierovers onderling samenhangen (zie Tabel 3, 4 en 5), weten we niet welke hun zuivere relatie is met elk van de drie uitkomstmaten (zelfeffectiviteit, plezier in het werk, vermoeidheid) wanneer rekening wordt gehouden met de onderlinge samenhangen. Om deze ‘zuivere’

(28)

28

samenhang tussen energiegevers/energierovers enerzijds en de uitkomstmaten anderzijds te berekenen, maken we gebruik van regressie analyses. We selecteren daarbij enkel deze variabelen die significant samenhangen (in de correlatie analyse of ANOVA’s) met minstens één van de uitkomstmaten.

Daarnaast stellen we zeer hoge correlaties vast (telkens boven 0,60) tussen leermogelijkheden en afwisseling, tussen leermogelijkheden en tevredenheid over leiderschap en tussen tevredenheid over leiderschap en feedback. Deze hoge samenhangen kunnen leiden tot multicollineariteit, een statistisch fenomeen dat kan leiden tot een vertekening van de resultaten. Daarom checken we in enkele eerste regressie analyses -aan de hand van de Variance Inflation Index- of sprake is van multicollineariteit in deze analyses. Deze eerste analyses geven aan dat er multicollineariteit bestaat waardoor we zowel leermogelijkheden als tevredenheid over leiderschap uit de verdere analyses weren (VIF > 3). Ook sociale steun van collega’s laten we uit de verdere analyses aangezien dit aspect in de voormeting eveneens een hoge samenhang (r=0,58***) vertoont met ‘steun van het team (visie)’ en bovendien tot een te hoge VIF score leidt.

De grootte van R² en R² adjusted geeft aan hoe sterk elk van de uitkomstmaten samenhangt met het geheel van de energiegevers/-rovers. Zo leiden we uit Tabel 6 af dat bij de voormeting ‘plezier in het werk’ het sterkst samenhangt met het geheel van de energiegevers/-rovers (R² adjusted= 0,51). Op de tweede plaats hangt het geheel van de energiegevers/-rovers sterk samen met zelfeffectiviteit (R² adjusted=0,44); op de derde plaats met vermoeidheid (R²adjusted=0,41). Merk op dat deze waarden van R² adjusted relatief hoog zijn voor menswetenschappelijk onderzoek wat betekent dat de uitkomstmaten in het algemeen sterk samenhangen met deze energiegevers/-rovers. Ook voor de nameting stellen we een grote verklaarde variantie (R² en R²adjusted) vast wat wijst op sterke samenhangen met de uitkomstmaten.

In de voormeting gaat het ‘op eenzelfde lijn zitten met het team (visie)’ sterk gepaard met een hoger gevoel van effectief hulp te verlenen/te begeleiden (Bèta=0,59***). Plezier in het werk gaat hier eveneens mee gepaard (Bèta=0,27**). Daarnaast hangt een groter plezier in het werk ook samen met meer afwisseling (Bèta=0,24*), meer feedback (Bèta=0,27**) en minder werk-privé problemen (Bèta=- 0,29**). Vermoeidheid gaat sterk gepaard met meer problemen in de werk-privé balans (Bèta=0,47***), minder afwisseling (Bèta=-0,29**) en een grotere tijdsdruk (Bèta=0,19*).

In de nameting gaat een hogere zelfeffectiviteit opnieuw sterk gepaard met het ‘op eenzelfde lijn zitten met het team (visie)’ (Bèta= 0,62***) en in lichtere mate met een grotere rolduidelijkheid (Bèta=0,20*) en minder jobonzekerheid (Bèta=-0,19**). Opvallend is ook de positieve relatie met tijdsdruk (Bèta=0,38***). We stellen dus vast dat respondenten die vinden dat ze effectief werken, ook een hogere tijdsdruk ervaren. Daarnaast gaat een groter plezier in het werk gepaard met meer afwisseling (Bèta= 0,42***), minder onzekerheid over het behoud van de kwaliteit van de job (Bèta=-0,27**) en meer duidelijkheid over de rol (Bèta=0,42***). Een grotere vermoeidheid gaat gepaard met minder rolduidelijkheid (Bèta=-0.26*).

(29)

Resultaten

4 Vergelijking met de resultaten uit de studie over werkbaar werk (Bourdeaud’hui &

Vanderhaeghe, 2013; Bourdeaud’hui, Janssens & Vanderhaeghe, 2017)

Werkbaar werk wil zeggen dat het werk je motiveert en je kansen geeft om bij te leren. De werkbaarheidsmonitor is een instrument dat belangrijke aspecten van arbeidskwaliteit meet. Deze monitor werd afgenomen bij een brede, representatieve steekproef van ‘werkende Vlamingen’. In deze paragraaf vergelijken we de resultaten uit deze werkbaarheidsmonitor (2016) voor de gemiddelde Vlaamse werknemers en voor de werknemers uit de (Vlaamse) gezondheids- en welzijnssector met deze van onze steekproef in de voor- en nameting. We belichten enkel deze energiegevers en –rovers waarvoor we exact dezelfde vragen stelden als in de werkbaarheidsmonitor, namelijk leermogelijkheden, afwisseling, autonomie, emotionele belasting en werk-privébalans.

4.1 Energiegevers

Figuur 13 Vergelijking van de resultaten van de steekproeven uit de voor- en nameting met de resultaten uit de werkbaarheidsmonitor - Leermogelijkheden

0%

20%

40%

60%

80%

100%

steekproef voormeting

steekproef nameting

sector gezondheid &

welzijn

gemiddelde Vlaming

98% 99%

86% 83%

2% 1%

9% 11%

5% 6%

Percentage

niet problematisch problematisch acuut problematisch

(30)

30

Figuur 14 Vergelijking van de resultaten van de steekproeven uit de voor- en nameting met de resultaten uit de werkbaarheidsmonitor - Afwisseling

Figuur 15 Vergelijking van de resultaten van de steekproeven uit de voor- en nameting met de resultaten uit de werkbaarheidsmonitor – Autonomie

Wat betreft de energiegevers valt op dat in vergelijking met de gemiddelde Vlaamse werknemers (uit alle sectoren) en de werknemers uit de (Vlaamse) gezondheids- en welzijnssector, onze steekproef relatief lage ‘acuut problematische’ of ‘problematische’ scores vertoont. Wel was er vooral in de voormeting ruimte voor verbetering voor ‘afwisseling’. Hierbij scoorde 16% problematisch, waarvan 1,5% acuut problematisch. In de nameting is dit minder problematisch.

0%

20%

40%

60%

80%

100%

steekproef nameting

sector gezondheid &

welzijn

gemiddelde Vlaming

84% 90%

78% 76%

14% 7%

14% 14%

2% 3%

8% 11%

Percentage

0%

20%

40%

60%

80%

100%

steekproef nameting

sector gezondheid &

welzijn

gemiddelde Vlaming

95% 91%

75% 81%

5% 7%

17% 13%

1% 7% 6%

Percentage

(31)

Resultaten

4.2 Energierovers

Figuur 16 Vergelijking van de resultaten van de steekproeven uit de voor- en nameting met de resultaten uit de werkbaarheidsmonitor – Emotionele belasting

Figuur 17 Vergelijking van de resultaten van de steekproeven uit de voor- en nameting met de resultaten uit de werkbaarheidsmonitor – Werk-privé balans

We stellen vast dat de emotionele belasting in de steekproef duidelijk problematischer is dan deze van de gemiddelde Vlaamse werknemer, wat wellicht samenhangt met de aard van het werk (vb. contact met gebruikers) en de sector waarin men werkt. De twee steekproeven scoren daarentegen minder problematisch wat betreft de werk-privé balans. Wel zien we in de steekproef van de nameting dat de problematische scores meteen ook acuut zijn.

0%

20%

40%

60%

80%

100%

steekproef nameting

sector gezondheid &

welzijn

gemiddelde Vlaming

62% 61% 59% 77%

34% 35% 30%

18%

4% 4% 11% 5%

Percentage

0%

20%

40%

60%

80%

100%

steekproef nameting

sector gezondheid &

welzijn

gemiddelde Vlaming

96% 96% 89% 88%

4% 4% 8%3% 9%3%

Percentage

(32)

32

5 Een analyse aan de hand van herhaalde metingen

Aangezien het kleine aantal respondenten (n=38) dat alle items invulden van de voor- en nameting kunnen we slechts beperkte conclusies trekken uit de volgende analyses aan de hand van herhaalde metingen.

Alhoewel we met een zeer kleine steekproef werken, wees de repeated measures ANOVA toch uit dat de voor- en nameting over het algemeen gezien verschillen wat betreft de uitkomstmaten (F (3,21) = 6,73; p=0,002). Meer bepaald geven de analyses aan dat er een significant verschil (van grootte-orde 0,58 op een schaal van 0 tot 10) bestaat tussen het plezier dat men ervaart in het werk voor en na de interventie. Opvallend is hierbij dat het plezier in het werk daalt na de interventie (zie Tabel 7).

Tabel 7 Verschillen in de gemiddelden en standaarddeviaties van de uitkomstmaten voor- en na de interventie

Voormeting Nameting

Gemiddelde Standaarddeviatie Gemiddelde Standaarddeviatie

Zelfeffectiviteit 8,3 1,0 8,1 1,0

Plezier in het werk 8,0 1,5 7,4 1,7

Vermoeidheid 3,5 3,0 3,1 2,9

Wanneer we ons aan de hand van correlatie- en regressie analyse verder verdiepen in de resultaten stellen we vast dat dit verschil enkel significant toe te schrijven is aan het verschil in jobonzekerheid voor- en na de interventie. Een toename van de jobonzekerheid (meer jobonzekerheid in de nameting dan in de voormeting) gaat gepaard met minder plezier in het werk na de interventie (nameting)(Bèta=- 0,62**). Verder blijkt een toenemende tevredenheid over het leiderschap hiervoor lichtjes te compenseren aangezien dit gepaard gaat met een groter plezier in het werk tijdens de nameting (Bèta=0,36*).