Aangezien het kleine aantal respondenten (n=38) dat alle items invulden van de voor- en nameting kunnen we slechts beperkte conclusies trekken uit de volgende analyses aan de hand van herhaalde metingen.
Alhoewel we met een zeer kleine steekproef werken, wees de repeated measures ANOVA toch uit dat de voor- en nameting over het algemeen gezien verschillen wat betreft de uitkomstmaten (F (3,21) = 6,73; p=0,002). Meer bepaald geven de analyses aan dat er een significant verschil (van grootte-orde 0,58 op een schaal van 0 tot 10) bestaat tussen het plezier dat men ervaart in het werk voor en na de interventie. Opvallend is hierbij dat het plezier in het werk daalt na de interventie (zie Tabel 7).
Tabel 7 Verschillen in de gemiddelden en standaarddeviaties van de uitkomstmaten voor- en na de interventie
Voormeting Nameting
Gemiddelde Standaarddeviatie Gemiddelde Standaarddeviatie
Zelfeffectiviteit 8,3 1,0 8,1 1,0
Plezier in het werk 8,0 1,5 7,4 1,7
Vermoeidheid 3,5 3,0 3,1 2,9
Wanneer we ons aan de hand van correlatie- en regressie analyse verder verdiepen in de resultaten stellen we vast dat dit verschil enkel significant toe te schrijven is aan het verschil in jobonzekerheid voor- en na de interventie. Een toename van de jobonzekerheid (meer jobonzekerheid in de nameting dan in de voormeting) gaat gepaard met minder plezier in het werk na de interventie (nameting)(Bèta=-0,62**). Verder blijkt een toenemende tevredenheid over het leiderschap hiervoor lichtjes te compenseren aangezien dit gepaard gaat met een groter plezier in het werk tijdens de nameting (Bèta=0,36*).
Hoofdstuk 3 Nabeschouwing
Een vergelijking van de scores op de energiegevers en -rovers uit onze steekproeven met deze van de gemiddelde Vlaamse werknemer of de gemiddelde werknemer uit de (Vlaamse) gezondheids- en welzijnssector, geeft aan dat over het algemeen de kwaliteit van het werk al vrij hoog was bij aanvang van het traject. Dit lijkt erop te wijzen dat teams die vóór de interventie al een hogere kwaliteit van arbeid ervoeren, meer bereid zijn om deel te nemen aan dergelijke interventies. Het betekent eveneens dat er nog weinig ‘groeimarge’ was op het vlak van kwaliteit van arbeid wat het uitblijven van positieve effecten van de interventie mogelijks verklaart.
Opvallend aan de resultaten uit de regressie analyses van de voormeting (waarbij rekening werd gehouden met onderlinge relaties tussen constructen), is dat zelfeffectiviteit en plezier in het werk sterk gepaard gaan met eenzelfde visie delen met de teamleden. Een grotere afwisseling en minder problemen in de werk-privé balans gaan beiden samen met meer plezier en minder vermoeidheid.
Plezier vertoont eveneens een positieve relatie met feedback. Een grotere tijdsdruk gaat dan weer samen met meer vermoeidheid.
In de nameting gaat een hogere zelfeffectiviteit opnieuw sterk gepaard met het ‘op eenzelfde lijn zitten met het team (visie)’ alsook met tijdsdruk. Een grotere kwantitatieve jobonzekerheid (onzekerheid over het behoud van de job) gaat gepaard met een lager gevoel van zelfeffectiviteit; een grotere kwalitatieve jobonzekerheid (onzekerheid over het behoud van de kwaliteit van de job) gaat gepaard met minder plezier in het werk. Plezier in het werk hangt bovendien sterk samen met afwisseling en rolduidelijkheid.
Duidelijkheid over de eigen rol is geassocieerd met minder vermoeidheid en met een sterker gevoel van zelfeffectiviteit.
Tot slot merkten we enkel een verschil in de uitkomstmaat ‘plezier in het werk’ binnen de (kleine) groep van respondenten die zowel de voor- en nameting volledig invulden (n=38). Dit kan enerzijds verklaard worden door de kleine steekproef en anderzijds door het ‘plafondeffect’ in de voormeting. We stelden een daling vast in het plezier na de interventie, die te verklaren is door een toename aan jobonzekerheid.
Jobonzekerheid hangt echter sterk samen met veranderingen in de organisaties en de sectoren en kan veel moeilijker worden beïnvloed aan de hand van een interventie. Doorheen het traject bleek dat de jobonzekerheid duidelijk toenam -zeker in de sector voor personen met een handicap wegens de invoering van ‘persoonsvolgende financiering’- en dus interfereerde met de interventie.
34
Referenties
Menger, A. (2008). Professioneel werken in gedwongen kader. Justitiele Verkenningen, 6(3), 2.
Menger, A. (2010). Wat werkt en wie werkt?Maatwerk,11(2), 20-22.
Bourdeaud’hui, R., Janssens, F. & Vanderhaeghe, S. (2017). Werkbaar werk in de gezondheids- en welzijnszorg. Sectorale analyse op de Vlaamse werkbaarheidsmonitor 2004 – 2016. Stichting Innovatie
& Arbeid.
Bourdeaud’hui, R. & Vanderhaeghe, S. (2013). Methodologische nota: Vlaamse werkbaarheidsmonitor.
Stichting Innovatie & Arbeid.
Cuyt, F. & Geerts, F. (2013). Samen ondernemer in welzijn. Vlaams Welzijnsverbond. LANNOO.
De Witte, H. (2000). Arbeidsethos en jobonzekerheid: Meting en gevolgen voor welzijn, tevredenheid en inzet op het werk. In R. Bouwen, K. De Witte, H. De Witte, & T. Taillieu (Eds.), Van groep naar gemeenschap. Liber Amicorum Prof. Dr. Leo Lagrou (pp. 325–350). Leuven, Belgium: Garant
National Centre for the Working Environment (2010). COPSOQ II. Vlaamse versie. Korte vragenlijst.
Overvoorde, P. & Biemans, P. (2013). Ondernemen in welzijn. Delft: Eburon.
SAR WGG (2015). Visienota: Nieuw professionalisme in zorg en ondersteuning als opgave voor de toekomst. Een oriënterend kader.
http://www.sarwgg.be/sites/default/files/documenten/SARWGG_Raad_NieuwProfessionalisme_2015 1217__ADV_DEF.PDF
Vandamme, R. (2007). Handboek ontwikkelingsgericht coachen: een hefboom voor zelfsturing.
Uitgeverij Nelissen.
Van Veldhoven, M. & Meyman, T. F. (1994). Het meten van de psychosociale belasting met een vragenlijst: De vragenlijst beleving en beoordeling arbeid (VBBA). Amsterdam: Nederlands Instituut voor Arbeidsomstandigheden.
Bijlage 1: De vragenlijst
Tot welke sector behoort de organisatie waarvoor je werkt?
1. Kinderopvang
2. Jeugdhulp en gezinsondersteuning
3. Ondersteuning voor personen met een handicap 4. Algemeen welzijnswerk
Ondersteuning door het team
Niet akkoord Eerder niet akkoord
Mijn team verleent ondersteuning en begeleiding vanuit eenzelfde visie en waarden
❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Mijn team stimuleert mij om gebruik te maken van goed onderbouwde methodieken die toetsbaar zijn.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Mijn team staat achter mijn manier van werken. ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Mijn team denkt dat de ondersteuning of begeleiding van de gebruiker bijdraagt tot diens ontwikkeling.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Mijn team stimuleert mij om te geloven in de methodiek die ik gebruik.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Mijn team ondersteunt mij bij het aanboren van hoop en verwachting en bij het versterken daarvan bij mijn
gebruikers.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Mijn team ondersteunt mij in het maken van een goed contact met heel veel verschillende mensen, ook met mensen die daar zelf minder goed toe in staat zijn.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Ik als hulpverlener
Niet akkoord Eerder niet akkoord
Ik sta achter de visie en waarden van mijn team op het vlak van ondersteuning en begeleiding.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Ik maak gebruik van goed onderbouwde methodieken die toetsbaar zijn.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Ik sta achter mijn manier van werken. ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Ik denk dat de ondersteuning of begeleiding van de gebruiker zal bijdragen tot diens ontwikkeling.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Ik geloof in de methodiek die ik gebruik. ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Ik kan hoop en verwachting aanboren en versterken bij mijn gebruikers.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Ik kan een goed contact maken met heel veel verschillende mensen, ook met mensen die daar zelf
minder goed toe in staat zijn.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏
36
Plezier in het werk
Helemaal niet
Akkoord Helemaal akkoord
Ik vind het moeilijk om me te ontspannen aan het einde van een werkdag. ❏ ❏
Aan het einde van een werkdag ben ik echt op. ❏ ❏
Mijn werk maakt dat ik me aan het eind van een werkdag nogal uitgeput voel. ❏ ❏
Ik kom meestal pas op een tweede vrije dag tot rust. ❏ ❏
Het kost mij moeite om me te concentreren in mijn vrije uren na het werk. ❏ ❏ Ik kan weinig belangstelling opbrengen voor andere mensen, wanneer ik zelf net thuis
ben gekomen.
❏ ❏
Het kost mij over het algemeen meer dan een uur voordat ik helemaal hersteld ben na mijn werk.
❏ ❏
Als ik thuis kom, moeten ze mij even met rust laten. ❏ ❏
Het komt vaak voor dat ik na een werkdag door vermoeidheid niet meer toekom aan andere bezigheden.
❏ ❏
Het komt voor dat ik tijdens het laatste deel van de werkdag door vermoeidheid mijn werk niet meer zo goed kan doen.
❏ ❏
Biedt jouw werk je mogelijkheden voor persoonlijke groei en ontwikkeling?
❏ ❏ ❏ ❏
Geeft jouw werk je het gevoel er iets mee te kunnen bereiken? ❏ ❏ ❏ ❏ Biedt jouw werk je mogelijkheden voor zelfstandig denken en
doen?
Bijlage
Emotionele belasting
Nooit Soms Vaak Altijd
Is jouw werk emotioneel zwaar? ❏ ❏ ❏ ❏
Wordt je in jouw werk met dingen geconfronteerd die je persoonlijk raken?
❏ ❏ ❏ ❏
Wordt er door anderen een persoonlijk beroep op jou gedaan in jouw werk?
Heb je in jouw persoonlijke levenssfeer contacten met de doelgroep?
❏ ❏ ❏ ❏
Afwisseling in het werk
Nooit Soms Vaak Altijd
Moet je in jouw werk telkens dezelfde dingen doen? ❏ ❏ ❏ ❏
Is voor jouw werk creativiteit vereist? ❏ ❏ ❏ ❏
Is jouw werk gevarieerd? ❏ ❏ ❏ ❏
Vraagt jouw werk een eigen inbreng? ❏ ❏ ❏ ❏
Doet jouw werk voldoende beroep op al jouw vaardigheden en capaciteiten? Kan je zelf bepalen hoeveel tijd je aan een bepaalde activiteit
besteedt?
38
Combinatie werk-privé
Hoe dikwijls komt het voor dat...?
Nooit Soms Vaak Altijd
... je moeilijk aan jouw verplichtingen thuis kunt voldoen, omdat je in gedachten met jouw werk bezig bent?
❏ ❏ ❏ ❏
... jouw werktijden het moeilijk maken om aan jouw verplichtingen thuis te voldoen?
❏ ❏ ❏ ❏
... je zoveel werk te doen hebt, dat je niet toekomt aan uw hobby's? ❏ ❏ ❏ ❏ ... de eisen die jouw werk aan je stelt het moeilijk maken je thuis
ontspannen te voelen?
❏ ❏ ❏ ❏
Jobonzekerheid Ik denk dat ik mijn job zal verliezen in de nabije toekomst 1. Niet akkoord
2. Eerder niet akkoord
3. Deels akkoord, deels niet akkoord 4. Eerder akkoord
5. Akkoord
Ik denk dat de kwaliteit van mijn job zal veranderen in de nabije toekomst 1. Nee
2. Ja, omschrijf hoe uw job volgens u zal veranderen
Sociale steun van collega's
Niet akkoord
Eerder niet akkoord
Deels akkoord, deels
niet akkoord
Eerder akkoord
Akkoord
Mijn collega's helpen me om mijn werk gedaan te krijgen. ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Mijn collega's hebben aandacht voor wat ik zeg. ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Mijn collega's zijn bezorgd om mijn welzijn. ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Ik voel me gewaardeerd door mijn collega's. ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Tussen mij en mijn collega's heerst er een prettige sfeer. ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Bijlage
Feedback
Nooit Soms Vaak Altijd
Geeft jouw directe leiding je informatie over hoe goed je jouw werk doet?
❏ ❏ ❏ ❏
Weet je precies hoe jouw directe leiding over jouw prestaties denkt?
❏ ❏ ❏ ❏
Krijg je voldoende informatie over het resultaat van jouw werk? ❏ ❏ ❏ ❏ Biedt jouw werk rechtstreeks informatie over hoe goed je jouw
werk doet?
❏ ❏ ❏ ❏
Geven jouw collega's je informatie over hoe goed je jouw werk doet?
❏ ❏ ❏ ❏
Weet je bij wie je terecht kan met jouw vragen? ❏ ❏ ❏ ❏
Krijg je voldoende ondersteuning/coaching van jouw collega's? ❏ ❏ ❏ ❏ Krijg je voldoende ondersteuning/coaching van jouw
leidinggevende?
❏ ❏ ❏ ❏
Leiderschap (1) In welke mate ga je akkoord met de volgende beweringen?
Helemaal niet akkoord
Eerder niet akkoord
Neutraal Eerder akkoord
Helemaal akkoord Er is een helder geformuleerd doel of zingevende
bestaansreden voor ons team.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Mijn leidinggevende maakt van teamontwikkeling een resultaatsgebied.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Mijn leidinggevende laat zich coachen op zijn/haar leiderschap met betrekking tot teamontwikkeling.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Mijn leidinggevende beluistert individuele behoeften en waarden en integreert ze in de teamsamenwerking.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Mijn leidinggevende kan verschillende rollen (leider, coach, vriend, leraar, enz.) helder en afwisselend activeren.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Mijn leidinggevende voorziet het team van tijd en middelen om de samenwerking vlot te laten verlopen.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Mijn leidinggevende verdedigt de belangen van het team in de grotere organisatie.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Mijn leidinggevende laat zich evalueren door de teamleden en verwerkt feedback op constructieve wijze.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Mijn leidinggevende kan vertrouwensvol contact leggen met alle partijen.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Mijn leidinggevende kan waar nodig knopen doorhakken. ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
40
Leiderschap (2) In welke mate ga je akkoord met de volgende beweringen?
Helemaal niet akkoord
Eerder niet akkoord
Neutraal Eerder akkoord
Helemaal akkoord Mijn leidinggevende durft evalueren en zeggen waar het op
aan komt.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Mijn leidinggevende kan efficiënt en systematisch organiseren.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Mijn leidinggevende kan goed improviseren. ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
De beslissingen van mijn leidinggevende zijn altijd doordacht en op basis van participatie.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Mijn leidinggevende stelt zich open voor ideeën. ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Mijn leidinggevende heeft een visie en kan die inspirerend overbrengen.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Mijn leidinggevende kan voor medewerkers een kader opzetten waarbinnen zij hun talenten kunnen uitdrukken.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Mijn leidinggevende kan zich kwetsbaar en menselijk opstellen.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Mijn leidinggevende kan patronen doorzien in de organisatiecultuur en durft die te doorbreken.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Hoe vaak heb je de afgelopen 12 maanden tijdens je werk een situatie meegemaakt waarin lichamelijke agressie tegen jou werd gebruikt?
1. Afgelopen jaar niet
2. Afgelopen jaar één of meerdere keren 3. Iedere 6 maanden één of meerdere keren 4. Iedere 3 maanden één of meerdere keren 5. Iedere week één of meerdere keren
Van wie ging die lichamelijke agressie uit? Meerdere antwoorden mogelijk.
1. Gebruiker(s)
2. Het systeem van de gebruiker(s) (vrienden, familie, …) 3. Collega’s
4. Leidinggevenden 5. Andere, omschrijf
Hoe vaak ben je de afgelopen 12 maanden tijdens je werk in aanraking gekomen met (non-) verbale agressie en bedreigingen?
1. Afgelopen jaar niet
2. Afgelopen jaar één of meerdere keren 3. Iedere 6 maanden één of meerdere keren 4. Iedere 3 maanden één of meerdere keren 5. Iedere week één of meerdere keren
Van wie gingen die (non-) verbale agressie en bedreigingen uit? Meerdere antwoorden mogelijk.
1. Gebruiker(s)
2. Het systeem van de gebruiker(s) (vrienden, familie, …) 3. Collega’s
4. Leidinggevenden
Bijlage
5. Andere, omschrijf
Na de workshops willen we je vragen om opnieuw deze vragenlijst in te vullen. Om de resultaten te kunnen vergelijken, is het nodig om een persoonlijke code samen te stellen. Deze code bestaat uit onderstaande vragen.
Dezelfde vragen zullen we de volgende keer opnieuw stellen. We kunnen niet nagaan welke code bij welke persoon hoort. Dit waarborgt de vetrouwelijkheid van uw antwoorden.
1. Geef de eerste en de laatste letter van jouw geboorteplaats (bv. Mechelen = M N):
2. Geef de eerste en de laatste letter van de familienaam van jouw moeder (bv. Van Ighem = V M):
3. Geef het tweede en het laatste cijfer van de postcode van de stad of de gemeente waar je nu woont (bv. 3640
= 6 0):
4. Geef de eerste en de laatste letter van de officiële voornaam van jouw vader (bv. Emiel = E L):
Om de resultaten te kunnen terugkoppelen naar het team en/of de organisatie, vragen we u om de naam van uw organisatie te geven. Deze terugkoppeling zal enkel gebeuren na overleg met het deelnemende team.