(YHQZLFKWLJHOHHIWLMGVRSERXZ
(HQ RQGHU]RHN QDDU KHW FUHsUHQ YDQ HHQ HYHQZLFKWLJH OHHIWLMGVRSERXZLQGHVNLOOSRRORSHUDWLRQV
/LQGD3RSSLQJD
5LMNVXQLYHUVLWHLW*URQLQJHQ
DXJXVWXV
(YHQZLFKWLJHOHHIWLMGVRSERXZ
(HQRQGHU]RHNQDDUKHWFUHsUHQYDQHHQHYHQZLFKWLJH OHHIWLMGVRSERXZLQGHVNLOOSRRORSHUDWLRQV
Auteur:
Linda Poppinga Begeleiding:
Mevr. E.M. Kneppers-Heijnert (RuG) Dhr. P.H. van der Meer (RuG)
Dhr. J.F. Duste (NAM) Dhr. R.J.J. Bollen (NAM) Groningen, 9 augustus 2002
De auteur is verantwoordelijk voor de inhoud van het afstudeerverslag;
het auteursrecht van het afstudeerverslag berust bij de auteur.
9RRUZRRUG
Dit rapport bevat de resultaten van het onderzoek naar het creëren van een evenwichtige leeftijdsopbouw binnen de skillpool operations van de Nederlandse Aardolie Maatschappij.
Het onderzoek is uitgevoerd in het kader van de afronding van de studie bedrijfskunde aan de Rijksuniversiteit Groningen.
Bij de Nederlandse Aardolie Maatschappij heb ik een leuke en leerzame tijd gehad. Ik heb er kennis kunnen maken met het bedrijfsleven in de praktijk. De ervaringen die ik tijdens mijn afstudeerstage heb opgedaan bij de organisatie bevestigen voor mij het verschil tussen de theorie en de praktijk
Tijdens het afstuderen heb ik van vele kanten steun mogen ontvangen. Ten eerste wil ik mijn twee facultaire begeleiders, Mevr. E.M. Kneppers-Heijnert en Dhr. P.H. van der Meer, hartelijk bedanken voor hun begeleiding, ondersteuning en feedback. Ten tweede gaat mijn dank uit naar Dhr. J. Duste (skillpoolmanager van de operations skillpool) en Dhr. R. Bollen (Human Resource Advisor) voor hun begeleiding vanuit de organisatie en de vrijheid die zij mij hebben gegeven om het onderzoek in te vullen. Zij hebben mij bovendien steeds weer positief weten te stemmen als mijn motivatie even was gedaald.
Vanwege het gebrek aan vrije kantoorruimte heb ik het afgelopen half jaar met mijn laptop tussen drie kantoren heen en weer ‘gezworven’. Dan weer bij de skillpoolmanagers, dan weer bij de medewerkers van de recruitmentafdeling. Ik wil hen er allemaal bedanken voor dat ik gebruik mocht maken van hun kantoor. Daarnaast wil ik hen allen bedanken voor de gezelligheid en de interesse die ze in mijn onderzoek hebben getoond.
Verder wil ik alle skillpoolmedewerkers, die meegewerkt hebben aan de interviews, hiervoor hartelijk bedanken. Zij hebben mij waardevolle informatie verschaft voor mijn onderzoek.
Als laatste wil ik mijn vriend Wouter bedanken voor zijn steun. Hij heeft mij vele malen van feedback voorzien en vele dagelijkse taken van mij overgenomen, waardoor ik mijn tijd aan het onderzoek kon besteden.
Groningen, augustus 2002
Linda Poppinga
6DPHQYDWWLQJ
De Nederlandse Aardolie Maatschappij B.V. is een olie- en gasproducerende organisatie in Assen. De organisatie heeft verspreid over Nederland veel kleine en grotere productielocaties. De organisatie heeft ongeveer 2100 medewerkers in vaste dienst en biedt daarnaast werk aan vele duizenden die direct of indirect voor de NAM werken. De vaste medewerkers zijn onderverdeeld in vijf skillpools. In een skillpool werken medewerkers met dezelfde expertise.
De opdrachtgever heeft een probleem aangereikt dat een gevaar kan vormen voor de continuïteit van een van de vijf skillpools, te weten de skillpool operations. De skillpoolmanager is van mening dat de leeftijdsopbouw in zijn skillpool onevenwichtig is.
Vijfenvijftig procent van de medewerkers is op dit moment 45 jaar of ouder. Een groot deel daarvan zit minder dan tien jaar van hun pensioendatum af. De skillpoolmanager zou graag zien dat de leeftijdsopbouw in 2015 evenwichtig is.
Alhoewel het productieniveau in de komende jaren naar verwachting zal dalen, zijn er op dit moment onvoldoende jongere medewerkers om de gaten op te vullen, die door de pensioengolf vanaf 2012, in het personeelsbestand vallen. Met name het opleiden voor de hogere functieniveaus duurt enkele jaren. Aangezien deze nieuwe medewerkers ingewerkt moeten worden, moet de organisatie nu nieuwe medewerkers aannemen. De oudere medewerkers kunnen in de jaren tot hun pensioen een grote bijdrage leveren aan het inwerken van de nieuwe medewerkers door de grote schat aan kennis en ervaring die zij bezitten aan hen over te dragen. Door vanaf nu nieuwe medewerkers aan te trekken, ontstaat een overschot aan werknemers. Daarom wordt gekeken naar de mogelijkheden om mensen uit te laten stromen. Doordat in het verleden al verschillende reorganisaties, etc.
hebben plaatsgehad, is het belangrijk rekening te houden met de motivatie van met name de oudere medewerkers bij een nieuwe verandering.
De probleemstelling van dit onderzoek bestaat uit de volgende doel- en vraagstelling:
Onder een evenwichtige leeftijdsopbouw werd voorafgaand aan het onderzoek binnen de skillpool verstaan dat er van alle leeftijden vanaf twintig tot en met zestig evenveel
'RHOVWHOOLQJ Een advies opstellen voor de skillpoolmanager over hoe een competente, gemotiveerde skillpool met een evenwichtige leeftijdsopbouw in 2015 kan worden gecreëerd, zodat de continuïteit van de skillpool gewaarborgd wordt, hierbij vooral focussend op introductie en socialisatie van nieuwe medewerkers, kennis- en ervaringsoverdracht van huidige op nieuwe medewerkers en vice versa, uitstroom van huidige medewerkers en motivatie van oudere medewerkers.
9UDDJVWHOOLQJ Op welke manier kan de skillpoolmanager een competente, gemotiveerde
skillpool met een evenwichtige leeftijdsopbouw realiseren waarmee de continuïteit van de
skillpool wordt gewaarborgd, daarbij rekening houdend met problemen die zich kunnen
voordoen op het gebied van introductie en socialisatie van nieuwe medewerkers, kennis-
en ervaringsoverdracht van huidige op nieuwe medewerkers en vice versa, uitstroom van
huidige medewerkers en motivatie van oudere medewerkers?
medewerkers werkzaam dienen te zijn. Dit idee dient bijgesteld te worden na toepassing van theorie van Quispel. Onder een evenwichtige leeftijdsopbouw kan namelijk beter een leeftijdsopbouw worden verstaan die een afspiegeling is van de totale beroepsbevolking. In het vierde hoofdstuk van dit rapport wordt uitgebreid op dit onderwerp ingegaan.
Met behulp van informatie uit interviews met oudere werknemers en bestaande schriftelijke informatie is een analyse gemaakt van het huidige introductie- en socialisatieproces van nieuwe medewerkers binnen de skillpool, de manier van kennis- en ervaringsoverdracht van oudere op nieuwe medewerkers en vice versa, de toegepaste uitstroommogelijkheden voor oudere werknemers en de factoren die de motivatie van oudere werknemers beïnvloeden. Over het algemeen kan de conclusie getrokken worden dat veel van de huidige methoden/manieren na kleine aanpassingen gebruikt kunnen worden voor de komende jaren waarin gewerkt moet worden aan het creëren van een evenwichtige leeftijdsopbouw.
De belangrijkste aanbevelingen die op basis van het onderzoek kunnen worden geformuleerd zijn:
- Voer de reeds geplande pilot met verschillende introductieprogramma’s voor verschillende categorieën nieuwe medewerkers door.
- Verschaf nieuwe medewerkers de mogelijkheid tot ervaringsuitwisseling met andere nieuwe medewerkers tijdens het socialisatieproces.
- Zet de oudere medewerkers in bij het overdragen van kennis en ervaring. Bijvoorbeeld door medewerkers een leraarfunctie te laten vervullen bij de OT- en SOT-cursus of door ze een mentorrol te laten vervullen. Beide mogelijkheden zullen bovendien de motivatie van oudere werknemers positief beïnvloeden.
- Waak ervoor dat geleerde kennis, bijvoorbeeld met betrekking tot veiligheid, toegepast wordt zoals het geleerd is. Overtuig zowel oudere als nieuwe medewerkers van feit dat een juiste toepassing van de kennis vereist is.
- Overweeg toepassing van de optie collectief ontslag in plaats van de LOR wanneer (grote) productielocaties binnen de skillpool sluiten en het aantal arbeidsplaatsen sterk gereduceerd moet worden.
- Stimuleer de invoering van deeltijdwerken voor de niet-CAO medewerkers. Hier is behoefte aan bij de medewerkers. Voor de invoering hiervan moeten de medewerkers goed geïnformeerd worden over de mogelijkheden van deeltijd werken en de financiële consequenties voor hun pensioenuitkering.
- Overweeg aanpassing van het pensioensysteem door over te stappen van een eindloonstelsel naar een middenloonstelsel. Een deel van de medewerkers zal onder het middenloonstelsel eerder geneigd zijn een stapje terug te gaan in functie- en salarisniveau, doordat de financiële gevolgen voor de pensioensuitkering hiervan minder groot zijn dan bij een eindloonstelsel. Doordat medewerkers een stapje terug kunnen doen als ze dat willen, neemt de motivatie van deze medewerkers waarschijnlijk toe. Bovendien kan het de doorstroming binnen de skillpool bevorderen.
- Overweeg het terugdraaien van het uitbesteden van de onderhoudswerkzaamheden.
Door het zelf te doen, zal de motivatie onder een groot deel van de medewerkers
toenemen en komen er extra arbeidsplaatsen beschikbaar voor nieuwe medewerkers.
,QKRXGVRSJDYH
6$0(19$77,1*
,1/(,',1*
%(6&+5,-9,1*9$1'(25*$1,6$7,(
1.1 DE ORGANISATIE
... 13
1.2 MISSIE, VISIE EN DOELSTELLINGEN
... 14
1.3 DE ORGANISATIESTRUCTUUR
... 15
1.4 DE PERSONEELSAFDELING
... 15
1.5 DE SKILLPOOL OPERATIONS
... 16
20*(9,1*6$1$/<6( 2.1 INTERNE OMGEVING
... 17
2.2 EXTERNE OMGEVING
... 17
(FRQRPLVFKHIDFWRUHQ
+HWPLOLHX
'HPRJUDILVFKHIDFWRUHQ
6RFLDDOFXOWXUHOHIDFWRUHQ
7HFKQRORJLVFKHRQWZLNNHOLQJHQ 'HRYHUKHLG
'HSXEOLHNHRSLQLHHQGHSHUV
2.3 DE NAM ALS OMGEVING VOOR DE SKILLPOOL
... 20
352%/((0%(6&+5,-9,1* 3.1 ACHTERGROND VAN HET ONDERZOEK
... 21
3.2 AANLEIDING TOT DE PROBLEEMSTELLING
... 22
3.3 ONDERZOEKSOPZET
... 24
'RHOVWHOOLQJYDQKHWRQGHU]RHN
9UDDJVWHOOLQJYDQKHWRQGHU]RHN
'HHOYUDJHQ
5DQGYRRUZDDUGHQ
5HOHYDQWLH
3.4 ONDERZOEKSAANPAK
... 26
7\SHRQGHU]RHN $DQSDNRQGHU]RHN
(9(1:,&+7,*(/(()7,-'623%28: 4.1 THEORIE
... 30
4.2 EVENWICHTIGE LEEFTIJDSOPBOUW IN DE SKILLPOOL
... 34
+HWEHJULSHYHQZLFKWLJHOHHIWLMGVRSERXZ
)DFWRUHQGLHYDQLQYORHG]LMQRSPDWHYDQYHUJULM]LQJ
5HGHQHQYRRUKHWVWUHYHQQDDUHHQHYHQZLFKWLJHOHHIWLMGVRSERXZ
9RRUZDDUGHQYROJHQVGHZHW
'HHYHQZLFKWLJHOHHIWLMGVRSERXZ
4.3 CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN
... 38
,1752'8&7,((162&,$/,6$7,(
5.1 THEORIE
... 39
,QWURGXFWLH
6RFLDOLVDWLH
5.2 INTRODUCTIE IN DE SKILLPOOL
... 43
5.3 SOCIALISATIE IN DE SKILLPOOL... 45
5.4 CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN... 48
.(11,6(1(59$5,1*629(5'5$&+7
6.1 THEORIE
... 50
6RRUWHQRSOHLGLQJHQKHWWROPRGHO
7RHSDVVLQJYDQJHOHHUGHNHQQLVLQGHSUDNWLMN
5ROOHQRXGHUHZHUNQHPHUV
6.2 KENNIS- EN ERVARINGSOVERDRACHT BINNEN DE SKILLPOOL
... 54
6.3 CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN... 57
8,7675220
7.1 THEORIE
... 59
2QWELQGLQJYDQGHDUEHLGVRYHUHHQNRPVWGRRUGHUHFKWHU
(HQ]LMGLJHRS]HJJLQJ
:HGHU]LMGVJRHGYLQGHQ
0DQLHUHQRPDDQWDODUEHLGVSODDWVHQWHUXJWHGULQJHQ
&ROOHFWLHIRQWVODJ
3HQVLRHQ
'HHOWLMGZHUN
*HVFKLNWKHLGYDQHHQIXQFWLHYRRUXLWRHIHQLQJLQGHHOWLMG
7.2 UITSTROOM UIT DE SKILLPOOL
... 64
7.3 CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN.... 69
027,9$7,(
8.1 MOTIVATIETHEORIEËN
... 71
0DVORZHQ$OGHUIHU
+HU]EHUJ
8.2 MOTIVATIE VAN MEDEWERKERS IN DE SKILLPOOL
... 74
7RHSDVVLQJYDQGHWKHRULHRSGHPHGHZHUNHUVLQGHVNLOOSRRO
$DQSDVVLQJHQRPGHPRWLYDWLHSRVLWLHIWHEHwQYORHGHQ
8.3 CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN
... 79
&21&/86,(
/,7(5$7885/,-67
%,-/$*(1
Bijlage 1: Organigram
Bijlage 2: Weergave van de geografische afbakening tussen assets Bijlage 3: Bevolkingsopbouw in Nederland
Bijlage 4: Grafische weergave van verwacht aantal posities versus aantal werknemers Bijlage 5: Leeftijdsopbouw per afdeling uit de skillpool
Bijlage 6: Overzicht samenstelling steekproef Bijlage 7: Vragenlijst oudere werknemers Bijlage 8: Vragenlijst jonge werknemers Bijlage 9: Arbeidsdeelname
Bijlage 10: Overzicht van leeftijdsopbouwen
,QOHLGLQJ
Het zal niemand ontgaan zijn dat de vergrijzing in Nederland toeneemt. De vergrijzing is in een groot aantal bedrijven af te lezen aan de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand.
Zo ook bij de Nederlandse Aardolie Maatschappij in de skillpool operations. Dit is een probleem aangezien er over 10 jaar een grote uitstroom van medewerkers plaats zal vinden door middel van pensioen. De continuïteit van de skillpool komt in gevaar wanneer er niets aan de leeftijdsopbouw wordt gedaan.
Wanneer de organisatie ernaar streeft de leeftijdsopbouw evenwichtiger te maken, moet zij rekening houden met mogelijke knelpunten die zich voor kunnen doen op het gebied van introductie en socialisatie van nieuwe medewerkers, kennis- en ervaringsoverdracht van huidige op nieuwe medewerkers en vice versa, uitstroom van huidige medewerkers en motivatie van oudere medewerkers. Op basis van de bestaande schriftelijke informatie en informatie die uit interviews met medewerkers uit de skillpool naar voren is gekomen, zijn een analyse en diagnose uitgevoerd over wat de leeftijdsopbouw is en welke knelpunten zich voor kunnen doen. Dit rapport heeft dus als doel een advies te geven aan de skillpoolmanager over hoe hij een evenwichtige leeftijdsopbouw kan creëren in zijn skillpool en welke knelpunten hij op de vier genoemde gebieden tegen kan komen op de weg naar een evenwichtige leeftijdsopbouw.
In de eerste twee hoofdstukken van dit rapport wordt allereerst een beschrijving gegeven van de organisatie en de omgeving waarin zij opereert. Hierna volgen in het derde hoofdstuk een beschrijving van de aanleiding van het onderzoek en een weergave van de onderzoeksopzet. In het vierde hoofdstuk wordt ingegaan op het creëren van een evenwichtige leeftijdsopbouw. Allereerst wordt daartoe de theorie over evenwichtige leeftijdsopbouw beschreven. Daarna wordt de theorie toegepast op de praktijk in de skillpool. Tot slot van het hoofdstuk volgen conclusies en aanbevelingen.
In het onderzoek is het creëren van een evenwichtige leeftijdsopbouw het hoofdonderwerp.
Daarnaast wordt op vier onderwerpen gekeken naar de mogelijke knelpunten die zich voor
kunnen doen bij het creëren van die evenwichtige leeftijdsopbouw. Deze gebieden zijn
achtereenvolgens introductie en socialisatie, kennis- en ervaringsoverdracht, uitstroom en
motivatie. Deze vier onderwerpen worden in dezelfde volgorde in de hoofdstukken vijf tot
en met acht behandeld. Ieder hoofdstuk behandeld een onderwerp. De hoofdstukken
hebben dezelfde opbouw als hoofdstuk vier: eerst de theorie, dan de toepassing en dan de
conclusies en aanbevelingen. Doordat het onderzoek over vijf verschillende onderwerpen
gaat, is voor deze opbouw gekozen om de leesvaardigheid te bevorderen. Zo kunnen
namelijk de theorie, de praktijk en de conclusies met betrekking tot een onderwerp achter
elkaar gelezen worden. In hoofdstuk negen volgt ten slotte een eindconclusie en worden de
aanbevelingen kort opgesomd.
)LJXXU 'HEHODQJULMNVWHVWDNHKROGHUVYDQGH1$0 %URQ 1$0¶VLQWUDQHW
%HVFKULMYLQJYDQGHRUJDQLVDWLH
Dit hoofdstuk is bedoeld ter kennismaking met de organisatie Nederlandse Aardolie Maatschappij. Eerst wordt een introductie gegeven van de organisatie, waarna de missie, de visie en de doelstellingen beschreven worden. In de derde paragraaf wordt ingegaan op de organisatiestructuur. Vervolgens worden respectievelijk in de vierde en vijfde paragraaf beschrijvingen gegeven van de personeelsafdeling en van de skillpool operations.
'HRUJDQLVDWLH
De Nederlandse Aardolie Maatschappij B.V. (NAM) houdt zich in Nederland en op het Nederlandse deel van het Continentaal Plat bezig met de opsporing en winning van aardolie en aardgas. Op dit moment werken er ongeveer 2100 medewerkers bij de NAM.
Daarnaast wordt veel werk uitbesteed, waardoor op dagbasis nog eens vele duizenden mensen direct of indirect voor de NAM werken.
De geschiedenis van de NAM begint in 1943. In dat jaar werd door het bedrijf Exploratie Nederland (een 100% Shell-bedrijf) het olieveld Schoonebeek gevonden. Om het veld goed te laten ontwikkelen was een organisatorische aanpassing vereist. In 1947 werd daarom de Nederlandse Aardolie Maatschappij opgericht met als aandeelhouders Esso en Shell. In 1948 werd bij Coevorden voor het eerst gas gevonden, waarna de NAM zich ook op de opsporing en winning van aardgas ging richten. In 1959 boort de NAM bij Slochteren het beroemde Groningen-gasveld aan. In 1961 is de NAM het eerste bedrijf in West-Europa dat een put in de Noordzeebodem boort. Inmiddels is de NAM de grootste gasproducent van Nederland. Per jaar produceert de NAM ongeveer 60 miljard kubieke meter gas. Een groot deel daarvan komt uit het Groningen-gasveld. De resterende hoeveelheid wordt geleverd door velden elders op het land en in de Noordzee. De gasproductie van de NAM voorziet in ongeveer 80 procent van de vraag naar gas in Nederland. Zij levert dit gas aan de Gasunie, de enige afnemer van de NAM. Zij geeft dagelijks aan de NAM door hoeveel gas zij die dag aangeleverd wil krijgen. De Gasunie transporteert dit gas vervolgens naar de eindgebruiker. De overige twintig procent van de vraag naar gas in Nederland wordt door Gasunie vervuld met gas dat zij van andere Nederlandse aardgasproducerende organisaties of uit het buitenland aangeleverd krijgt. De olieproductie van de NAM komt uit velden in West-Nederland en de Noordzee. Jaarlijks is dat een hoeveelheid van ongeveer 1,5 miljoen kubieke meter.
De aandeelhouders van de NAM zijn Esso Holding Company Holland Inc. en Shell Nederland B.V. Beide ondernemingen bezitten 50% van de aandelen. De NAM maakt als dochter van Shell Nederland
B.V. deel uit van de Koninklijke/ Shell Groep.
Shell Nederland B.V. is de
bestuurder van de NAM en
legt als zodanig verantwoor-
ding af aan de Raad van
Commissarissen voor het
gevoerde beleid.
De directeur van de NAM is tevens lid van de Directie van Shell Nederland B.V. De dagelijkse leiding van de NAM berust bij de directeur van de NAM. Naast de twee genoemde aandeelhouders, Shell en Esso, heeft de NAM bij het uitoefenen van haar activiteiten te maken met een groot aantal andere belanghebbenden (zie figuur 1.1).
NAM’s missie en doelstellingen kunnen uitsluitend worden gerealiseerd indien er wederzijds rekening wordt gehouden met elkaars gerechtvaardigde belangen.
0LVVLHYLVLHHQGRHOVWHOOLQJHQ
De NAM heeft als missie het op duurzame wijze (voor mensen, aarde en winst) opsporen en exploiteren van gas- en olievoorkomens binnen Nederland en het Nederlandse deel van het Continentaal Plat. In het kader van de vergunning om te mogen boren (License to Operate) en het voldoen aan bepaalde testcriteria, zullen ook projecten voor CO
2, het opwekken van elektriciteit en geothermische warmte overwogen worden voor uitvoering.
De visie van de NAM is dat ze een organisatie wil zijn, die:
•
efficiënt, professioneel en innovatief is en gemotiveerde en flexibele medewerkers heeft;
•
veilig en tegen de laagste kosten per eenheid opereert;
•
de belangen van alle bij haar activiteiten betrokken partijen zorgvuldig in overweging neemt;
•
haar gekwalificeerde medewerkers de mogelijkheid biedt van een goed betaalde baan in een stimulerende werkomgeving.
Bij de realisatie van de missie en de verwezenlijking van haar visie hanteert de NAM een aantal waarden en normen. Uitgangspunt hierbij is dat elke medewerker van de NAM zich bij de uitoefening van taken en het contact met collega's en derden positief en constructief opstelt, waarbij respect voor de samenleving en het milieu en het belang van het bedrijf voorop staan.
De belangrijkste doelstellingen van de NAM zijn
1:
•
Een bedrijf zijn met aantoonbaar de laagste opsporings-, ontwikkelings- en productiekosten per eenheid product in de wereld voor vergelijkbare exploratie- en productiebedrijven;
•
Een actief beheer van NAM’s asset portefeuille, zodat er sprake is van een maximale waarde van de assets voor de aandeelhouders en partners, alsmede het realiseren van groei door opsporing en ontwikkeling van nieuwe reserves;
•
Een bedrijf zijn dat op het gebied van veiligheid, gezondheid, welzijn en milieu aantoonbaar op wereldniveau staat;
•
Gebruik maken van mensen die uitstekend presteren, die zich verantwoordelijk voelen voor hun eigen handelen en die samen staan voor verbetering van efficiëntie en effectiviteit;
•
Naar buiten gericht zijn en daarbij herkend en erkend worden als een bedrijf dat zich betrokken en verantwoordelijk voelt bij en voor haar omgeving;
•
Het zodanig uitvoeren van activiteiten dat de toekomstige generaties niet belemmerd worden om in hun behoefte te voorzien.
1 NAM intranet
'HRUJDQLVDWLHVWUXFWXXU
In bijlage 1 is een organigram opgenomen van de organisatie. Zoals in het organigram is te zien, staat er onder de directeur een zevenkoppig management team. Iedere manager staat aan het hoofd van een divisie. Elke divisie is onderverdeeld in meerdere afdelingen. Alle afdelingen zijn in Assen gesitueerd. Voor de divisie exploration & production geldt dit niet helemaal. De afdelingen ELE, ELG, ELN, ELW, EON & EOW worden assets genoemd.
Nederland is opgedeeld in zes assets (Zie bijlage 2 voor een overzicht van de geografische verdeling van de assets). In een asset bevinden zich productievelden of productieplatforms voor gas of olie. Hier vindt de daadwerkelijke productie plaats.
'HSHUVRQHHOVDIGHOLQJ
De personeelsafdeling binnen de NAM is opgebouwd uit 6 subafdelingen. Hier zal alleen de subafdeling Personnel Resourcing & Development (PRD) nader toegelicht worden, omdat het onderzoek voor deze afdeling wordt uitgevoerd. Op de PRD-afdeling werken met name skillpoolmanagers en Human Resource-Adviseurs (zgn. HRA’s). Binnen de NAM zijn alle medewerkers onderverdeeld in vijf skillpools (vakgebieden). Een van deze skillpools is de skillpool operations. In deze skillpool zijn alle werknemers die werken op de gasvelden en booreilanden in Nederland ondergebracht. Iedere skillpool heeft een skillpoolmanager. Deze skillpoolmanager is er verantwoordelijk voor dat binnen een bepaalde discipline de juiste mensen op de juiste plek zitten. Verder zorgen ze ervoor dat binnen een vakgebied de competenties van de mensen aansluiten bij datgene wat er in de business wordt geëist. Dit houdt in dat ze zich ook bezig houden met recrutering, loop- baanadvies en personeelsbeleid voor de lange termijn.
Elke skillpool heeft twee Human Resource-Adviseurs die de skillpoolmanager on- dersteunen. Zij zijn verant- woordelijk voor advies op het gebied van alle HR-processen aan de lijn en de medewer- kers in de skillpools. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan processen zoals ranking en beoordeling.
Daarnaast houden ze zich ook bezig met organisatieontwik- keling. HR-adviseurs hebben op dagelijkse basis contact met de skillpools en zijn het eerste aanspreekpunt voor alle zaken op HR-gebied.
)LJXXU 'HRSERXZYDQGHSHUVRQHHOVDIGHOLQJ %URQ 1$0¶VLQWUDQHW
'HVNLOOSRRORSHUDWLRQV
In paragraaf 1.3 is reeds aangegeven dat de skillpool geografisch gezien in zes assets is onder te verdelen. Een asset kan weer bestaan uit meerdere rayons. Zo bestaat de asset ELN bijvoorbeeld uit de rayons Kootstertille en Westerveld. Beide rayons hebben een zogenaamd rayonkantoor waar ongeveer 30 tot 50 medewerkers hun standplaats hebben.
Vanuit dit rayonkantoor opereren zij in hun deel van de assets, het rayon. De verdeling in rayons is tot stand gekomen vanwege het feit dat het geografisch werkgebied in een asset te groot is om vanuit een centraal kantoor te coördineren.
In de operations skillpool waren in maart 785 medewerkers werkzaam. Deze medewerkers vallen voornamelijk onder de afdelingen/assets ELE, ELG, ELN, ELW, EON, EOW en de afdelingen TEO en TWE. Een dertigtal medewerkers valt onder verschillende ondersteunende afdelingen.
De medewerkers in de skillpool kunnen in twee groepen worden ingedeeld, de CAO- medewerkers en de niet CAO-medewerkers
2. Tot de eerste groep behoren de medewerkers die een functie vervullen in de salarisgroepen 6 tot en met 10 (6 en lager). Tot de tweede groep horen de medewerkers met functies in de salarisgroepen 1 tot en met 5 (5 en hoger).
In de indeling van salarisgroepen is 10 het laagste salarisniveau en 1 het hoogste.
De medewerkers met functies op salarisniveau 3 t/m 10 van de afdelingen ELE, ELG, ELN, ELW, EON en EOW werken voornamelijk op de productielocaties. De medewerkers met functies op salarisniveau 1 en 2 en de medewerkers van de afdelingen TEO en TWE hebben hun standplaats voornamelijk op het hoofdkantoor in Assen en op de verschillende dependances van het hoofdkantoor in Hoogezand, Velsen, Schiedam, Den Helder.
Vanaf salarisniveau 5 bevatten de functies meer leidinggevende aspecten.
De medewerkers op de productielocaties houden zich met name bezig met het draaiend houden van het productieproces. Het reguliere onderhoud aan de machines is uitbesteed aan andere organisaties, zogenaamde contractors. De skillpoolmedewerkers sleutelen echter wel zelf aan de machines wanneer er zich een storing voordoet. Zij zorgen er dan zelf voor dat de machine weer kan produceren.
De medewerkers van de afdelingen TEO en TWE komen in actie nadat er een nieuw gasveld is gevonden. Voordat er daadwerkelijk geproduceerd kan worden, verzorgen zij het opbouwen van de locatie. Dat betekent het bedenken van de plaatsen van de machines en het coördineren van het plaatsen van de machines etcetera.
Een deel van de medewerkers in de skillpool werkt in ploegendienst. Dit zijn de medewerkers met functies op de salarisniveaus 8 en 6. Zij werken vanuit de verschillende controlekamers die gesitueerd zijn in het hoofdkantoor en de verschillende dependances die reeds eerder genoemd zijn. Hier wordt er op toe gezien dat het productievolume op het juiste niveau ligt om aan de dagelijkse vraag naar gas door de Gasunie te voldoen.
Wanneer er storingen optreden vertrekken zogenaamde operators vanuit de controlekamer naar de productielocatie om het euvel te verhelpen. Zij krijgen een financiële toeslag op hun salaris vanwege het werken op onregelmatige tijden.
2 Met dit onderscheid tussen CAO- en niet CAO-medewerkers hoeft slechts bij het onderwerp uitstroom rekening gehouden te worden met betrekking tot bestaande mogelijkheden voor deeltijdwerk. Op de overige onderwerpen die in het onderzoek zijn opgenomen bestaan geen relevante verschillen tussen CAO- en niet CAO-medewerkers.
2PJHYLQJVDQDO\VH
In dit hoofdstuk wordt een beschrijving gegeven van de interne en externe omgeving waarin de Nederlandse Aardolie Maatschappij opereert. In de derde paragraaf wordt ingegaan op de NAM als omgeving voor de skillpool.
,QWHUQHRPJHYLQJ
Door de afname van het gas in de kleine velden en de onzekerheid over het wel of niet mogen boren in gebieden als de Waddenzee, de Biesbosch etc. is het moeilijk te bepalen hoeveel personeel er nodig is in de toekomst. Er wordt nu echter vanuit gegaan dat het aantal productievelden af zal nemen, wat tot gevolg heeft dat het personeelsbestand zal moeten krimpen. Een andere factor die tot het terugdringen van het personeelsaantal zal leiden is de opkomst van nieuwe technologie die het mogelijk maakt productievelden onbemand te laten produceren. Met de invoering van nieuwe technieken verandert eveneens de aard van de werkzaamheden voor de medewerkers.
([WHUQHRPJHYLQJ
Douma onderscheidt zeven elementen in de algemene externe omgeving van een onderneming
3:
- economische factoren;
- het milieu;
- demografische factoren;
- sociaal-culturele factoren;
- technologische ontwikkelingen;
- de overheid;
- de publieke opinie en de pers.
(FRQRPLVFKHIDFWRUHQ
Economische factoren zijn van groot belang voor de ontwikkeling van de vraag naar de producten van de bedrijfstak. Het gaat daarbij vooral om de ontwikkeling van de koopkracht van huidige en toekomstige afnemers of gebruikers. De NAM verkoopt haar gas niet rechtstreeks aan de consument. Zij verkoopt het eerst aan de Gasunie, die het daarna aan de consument verkoopt. Gasunie geeft iedere ochtend aan de NAM door hoeveel gas de NAM die dag aan Gasunie moet leveren. Alhoewel gas een product is dat bijna alle huishoudens dagelijks gebruiken, varieert de vraag naar gas vrijwel dagelijks.
Deze variatie in de vraag ontstaat voornamelijk door verandering van het weer. Zo is de vraag naar gas in de zomer veel lager dan in de winter.
+HWPLOLHX
De ontwikkeling van een bedrijfstak kan in belangrijke mate worden beperkt als de producten of de productieprocessen een bedreiging vormen voor het milieu. Voor ondernemingen is het van groot belang om te voorspellen welke milieuaspecten in de toekomst belangrijke onderwerpen in de openbare mening zullen worden.
3 Douma, S., 2QGHUQHPLQJVVWUDWHJLH, Kluwer Bedrijfswetenschappen, 1993, p 49-79
De NAM heeft al vaak te maken gehad met problemen vanwege het milieu bij het uitvoeren van haar werkzaamheden. Op dit moment is de NAM al enige jaren bezig met het verkrijgen van licenties om in de Waddenzee en de Biesbosch te mogen boren. Dit wordt al jaren tegengehouden door de overheid. De NAM is recentelijk begonnen met het voeren van een advertentiecampagne die als doel heeft de mening van de Nederlandse bevolking omtrent het boren in de Waddenzee in positieve zin te veranderen. Er wordt beweerd dat het boren in natuurgebieden schadelijk zou zijn voor het milieu. Uit onderzoeken die hiernaar zijn uitgevoerd is echter gebleken dat dit niet waar is. Het boren in de Waddenzee is volgens de NAM niet schadelijk voor het milieu.
De NAM houdt bij het uitvoeren van haar productieproces bovendien zo veel mogelijk rekening met het milieu. Dit heeft in het verleden echter niet kunnen voorkomen dat milieuorganisaties als Greenpeace actie hebben gevoerd tegen de activiteiten van de NAM.
'HPRJUDILVFKHIDFWRUHQ
Demografische factoren zijn van belang voor de ontwikkeling van de vraag naar producten van de bedrijfstak. Tot demografische factoren worden de ontwikkeling van het aantal huwelijken en echtscheidingen, het aantal eenpersoonshuishoudens, het aantal tweepersoonshuishoudens, het aantal gezinnen met een kind etc. gerekend. Natuurlijk zijn deze factoren van invloed op met name de vraag naar gas. Relatief gezien zal de vraag echter niet veel schommelen door ontwikkelingen in de demografische factoren. De hoeveelheid gas die aan huishoudens wordt geleverd is in verhouding vele malen kleiner dan de hoeveelheid gas die aan het bedrijfsleven wordt geleverd. De veranderingen in demografische factoren beïnvloeden de hoeveelheid gas die aan huishoudens wordt geleverd maar voor een klein deel.
Een ander demografisch aspect dat van invloed is op de NAM is dat de Nederlandse bevolking vergrijst. De babyboomers van na de Tweede Wereldoorlog zijn inmiddels niet ver meer van de pensioengerechtigde leeftijd verwijderd. In combinatie met de vergrijzing van de bevolking, vindt in Nederland een ontgroening van de bevolking plaats. In bijlage 3 is een overzicht opgenomen van de leeftijdsopbouw van de bevolking op vier verschillende momenten in de tijd. Hieruit kan de vergrijzing en ontgroening worden afgeleid.
In het rapport ‘Verkenning levensloop’ van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
4zijn de resultaten verwerkt van een onderzoek dat uitgevoerd is naar de verandering van de levensloop van de Nederlandse bevolking. Maatschappelijke ontwikkelingen zoals individualisering en de continue stijging van het gemiddelde opleidingsniveau hebben de levensloop van burgers in het algemeen sterk beïnvloed. Op het terrein van de arbeidsmarkt, zorg en de sociale zekerheid vertalen veranderingen in de levensloop van individuele burgers zich in de volgende ontwikkelingen:
•
de continue, fulltime arbeidsloopbaan is op zijn retour;
•
er is meer mobiliteit van en naar de arbeidsmarkt;
•
ook op de arbeidsmarkt is sprake van meer mobiliteit: zowel tussen verschillende banen waar het werknemers betreft als tussen de positie van werknemer en zelfstandige;
•
mensen combineren vaker c.q. meer mensen combineren posities op en ten opzichte van de arbeidsmarkt.
4 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 9HUNHQQLQJ /HYHQVORRS %HOHLGVRSWLHV YRRU OHUHQ
ZHUNHQ]RUJHQHQZRQHQ, januari 2002, p. 81
6RFLDDOFXOWXUHOHIDFWRUHQ
Sociaal-culturele factoren bepalen voor een groot deel de behoeften van mensen. Deze factoren zijn niet van belang voor de NAM. Gas is een product dat niet (of slechts in geringe mate) afhankelijk is van dingen als tijdsbesteding van mensen.
7HFKQRORJLVFKHRQWZLNNHOLQJHQ
Technologische ontwikkelingen zijn van belang voor vrijwel iedere organisatie. Voor de NAM zijn de technologische ontwikkelingen van belang voor aanpassing van het productieproces. Door nieuwe technologieën kunnen schaalvoordelen worden behaald die het mogelijk maken goedkoper of meer te produceren. Een voorbeeld van een technologische ontwikkeling is het onbemand produceren dat sinds enkele jaren gebruikt wordt op een paar productieplatforms in de Noordzee.
De NAM haalde tot ongeveer 10 jaar geleden olie uit de olievelden in de buurt van Schoonebeek. Er zit nog steeds olie in die velden, maar het was moeilijk om die olie met de toenmalige technieken en machines uit de grond te halen. Op dit moment is de NAM bezig met het zoeken naar nieuwe technologieën die gebruikt kunnen worden om opnieuw olie uit de Schoonebeekvelden te gaan exploiteren.
'HRYHUKHLG
In politiek Den Haag zijn de meningen omtrent boren in de Waddenzee verdeeld tussen de politieke partijen. Een meerderheid van de vorige Tweede Kamer was tegen het boren in de Waddenzee. In april van dit jaar is er in politiek Den Haag veelvuldig gesproken over het boren in de Waddenzee. In deze periode is een motie aangenomen tegen het boren in de Waddenzee. Na de verkiezingen van 15 mei 2002 werd het onduidelijk voor de NAM wat de standpunten van het nieuw te vormen kabinet omtrent het boren in de Waddenzee zouden zijn. Inmiddels is het voorlopige regeerakkoord bekend gemaakt. Het lijkt er op dat het nieuwe kabinet positief staat tegenover boren in de Waddenzee. Hiermee is er voor de NAM nieuwe hoop gekomen op een vergunning om te mogen boren in de Waddenzee.
Op het niveau van de lagere overheden heeft de NAM te maken met gemeenten en provincies bij het krijgen van allerlei vergunningen die vereist zijn voor het uitvoeren van haar werkzaamheden.
De NAM heeft net als alle andere organisaties te maken met de nationale overheid als het gaat om plannen die betrekking hebben op de vergrijzing en ontgroening van de Nederlandse bevolking. Om het sociale zekerheidsstelsel zoals dat nu bestaat te kunnen handhaven is het scenario voor de nabije toekomst dat oudere werknemers langer inzetbaar gehouden moeten worden. Op deze manier kunnen zij een geldelijke bijdrage leveren aan het sociale zekerheidsstelsel in plaats van erdoor gefinancierd te worden. De overheid beraamt zich over het aanpassen van de wet om organisaties te dwingen mensen langer in dienst te houden.
'HSXEOLHNHRSLQLHHQGHSHUV
In de paragraaf over milieu werd reeds aangehaald dat de NAM negatieve invloed ondervindt van de publieke opinie die in Nederland heerst met betrekking tot het boren naar gas in gebieden als de Waddenzee en de Biesbosch.
Het corporate image van een onderneming is een belangrijk middel. Door een goed
corporate image slaagt een onderneming er beter in goede werknemers aan te trekken en
vast te houden en slaagt zij er gemakkelijker in dingen gedaan te krijgen bij de lokale en
nationale overheid. Het is daarom van belang om alert te zijn op alle mogelijke gebeurtenissen die dit corporate image zouden kunnen schaden.
De NAM probeert, zoals gezegd, sinds enige tijd actief de mening van de Nederlandse bevolking te veranderen in het voordeel van de organisatie. Er wordt in de advertentiecampagne die zij voert vooral naar voren gebracht dat het noodzakelijk is dat er in de Waddenzee geboord mag worden, in verband met de toekomstgarantie van de gasvoorziening.
'H1$0DOVRPJHYLQJYRRUGHVNLOOSRRO
Volgens De Leeuw
5kunnen organisaties als systeem gezien worden. Hij definieert een systeem als een verzameling objecten (of elementen) die onderling zodanig zijn gerelateerd dat er geen (groepjes van) elementen geïsoleerd zijn van de overige. Er zijn dus objecten (elementen) en relaties tussen die objecten. Wil er sprake zijn van een systeem, dan wordt aan die relaties een extra eis gesteld: alle objecten moeten door die relatie direct of indirect samenhangen. Er zijn meestal ook relaties aanwijsbaar met objecten buiten het systeem.
Die objecten vormen tezamen de omgeving van het systeem.
Het systeem is hier de skillpool. De objecten zijn de afdelingen ELE, ELG, ELN, ELW, EON, EOW, TEO en TWE. De relatie tussen deze objecten is dat ze allemaal dezelfde werkzaamheden uitvoeren of ondersteunen. De omgeving van de skillpool bestaat uit de afdelingen PRD (Resourcing en Development) en PCL (Change en Learning). De skillpool heeft een relatie met PRD omdat bij PRD instroom, doorstroom en uitstroom voor de skillpool wordt geregeld. Met PCL heeft de skillpool een relatie omdat zij zorg dragen voor het opleiden van medewerkers. Zij plaatsen mensen bij cursussen en zetten cursusprogramma’s op.
5 Leeuw, A.C.J. de, 2UJDQLVDWLHV 0DQDJHPHQWDQDO\VHRQWZHUSHQYHUDQGHULQJ HHQV\VWHHPYLVLH 1999, p.68-70
3UREOHHPEHVFKULMYLQJ
Na in hoofdstuk 1 en 2 een beschrijving van de organisatie en haar omgeving te hebben gegeven, wordt in de eerste paragraaf van dit hoofdstuk aangegeven wat de achtergrond voor het verrichten van dit onderzoek is geweest. In de tweede paragraaf volgt de motivatie van de keuze voor de aandachtsgebieden die in het onderzoek meegenomen worden. De derde paragraaf beschrijft de onderzoeksopzet. Hierin worden de probleemstelling (opgesplitst in een doelstelling en een vraagstelling), de deelvragen, de randvoorwaarden en de relevantie weergegeven. Tot slot volgt in de vierde paragraaf een typering van het onderzoek en wordt de aanpak van het onderzoek beschreven.
$FKWHUJURQGYDQKHWRQGHU]RHN
Op de markt waarop de Nederlandse Aardolie Maatschappij opereert zijn op dit moment enkele ontwikkelingen gaande. Deze zijn in hoofdstuk 2 al summier beschreven. Automa- tisering van het productieproces, nieuwe productietechnologieën, efficiëntieverbeteringen en vermindering van het aantal productievelden in Nederland hebben tot gevolg dat de aard van de werkzaamheden verandert en het aantal posities in de komende vijftien jaar halveert ten opzichte van het huidige aantal posities. Een grafische weergave hiervan is opgenomen in bijlage 4. Gesteld kan worden dat de ontwikkelingen in de omgeving van de NAM van grote invloed zijn op de baanzekerheid van de werknemers in de skillpool operations.
Zoals in paragraaf 1.4 reeds is aangegeven, is het personeelsbestand van de NAM onderverdeeld in vijf skillpools. Bij aanvang van het onderzoek (maart 2002) waren ongeveer 785 mensen werkzaam in de skillpool operations. In figuur 3.1 is de leeftijdsop- bouw van de skillpool te zien. De gegevens die voor deze tabel zijn gebruikt, dateren uit maart 2002. In de figuur is te zien dat bijna dertig procent van de werknemers in de leeftijdscategorie 40 tot en met 44 jaar valt. Nog groter is het aandeel werknemers van 45 jaar of ouder. Zij vertegenwoordigen ongeveer vijfenvijftig procent van het totaal. Er is te zien dat de leeftijdsopbouw erg scheef is. In bijlage 5 zijn overzichten van de leeftijdsopbouw per afdeling in de skillpool opgenomen. Deze hebben allemaal een soortgelijke opbouw.
)LJXXU 6FKHPDWLVFKHZHHUJDYHYDQGHOHHIWLMGVRSERXZLQGHVNLOOSRRO JHJHYHQV
/HHIWLMGVRSERXZYDQGHVNLOOSRRODQQR
0 5 10 15 20 25 30 35 40
20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 /HHIWLMGVFDWHJRULH LQMDUHQ
3HUFHQWDJHZHUNQHPHUV LQ Percentage
medewerkers
De hierboven genoemde ontwikkelingen hebben tot gevolg dat het aantal posities in de komende tien jaar zal halveren. De skillpoolmanager van de operations skillpool heeft een planning gemaakt voor de personeelsbehoefte tot en met het jaar 2020.
In de grafieken in bijlage 4 is te zien dat het verschil tussen het aantal medewerkers en het aantal verwachte posities de komende jaren steeds groter zal worden. Hierbij wordt verondersteld dat er alleen medewerkers uitstromen via pensioen en dat er geen nieuwe medewerkers aangenomen worden. Het gat in 2007 wordt ineens veel groter door het sluiten van een afdeling binnen de skillpool waar op dit moment nog 130 mensen werkzaam zijn. In de jaren daarna komt er een periode van ongeveer 5 jaar waarin een grote toename van het aantal pensionarissen valt te verwachten. Hierdoor daalt in die jaren het aantal medewerkers sneller dan het aantal verwachte posities. In de grafiek valt te zien dat ongeveer in 2012 het aantal medewerkers en het aantal posities in evenwicht is. Hierna blijft het aantal medewerkers naar verwachting sneller dalen dan het aantal posities waardoor er in tegenstelling tot de jaren voor 2012 een tekort aan medewerkers komt wanneer daar niet tijdig op ingesprongen wordt.
$DQOHLGLQJWRWGHSUREOHHPVWHOOLQJ
De NAM vindt de bestaande leeftijdsopbouw binnen de pool niet aanvaardbaar met het oog op de langere termijn. Gezien het aantal oudere werknemers (45 jaar of ouder) dat werkzaam is binnen deze pool, komt de continuïteit van de organisatie in gevaar wanneer geen actie ondernomen wordt. Het is overduidelijk dat er nieuwe, jongere medewerkers aangenomen moeten worden om er voor te zorgen dat de leeftijdsopbouw evenwichtiger wordt. De NAM wil de nieuwe medewerkers aan de organisatie binden, zodat ze voor de organisatie blijven werken. Er wordt bijvoorbeeld veel tijd en geld in de nieuwelingen geïnvesteerd in de vorm van kennis- en ervaringsoverdracht van oudere werknemers op de nieuwelingen en andere vormen van opleiding, waardoor de organisatie langere tijd gebruik wenst te maken van de diensten van de nieuwe medewerkers.
Om de nieuwe medewerkers te binden is het van belang de nieuwkomers een goede introductie te geven, wanneer ze binnenkomen bij de organisatie. Daarnaast is het belangrijk in de periode daarna te helpen in het socialisatieproces zodat de medewerkers zich snel thuis voelen in de organisatie.
Bij de NAM wordt steeds meer aandacht besteed aan competentiemanagement. Voor de nieuwkomers in de skillpool operations geldt dat de medewerkers competent moeten zijn.
Met competent wordt hier met name bedoeld dat de medewerkers voldoende bedrijfsspecifieke en algemene kennis hebben om het werk zelfstandig uit te kunnen voeren. Het is belangrijk dat de nieuwkomers goed ingewerkt worden in het werk.
Aangezien de NAM een vrij uniek product levert in Nederland, is de specifieke kennis die
bij het productieproces komt kijken bij een groot deel van de nieuwe medewerkers nog niet
aanwezig. De oudere werknemers hebben echter een enorme kennisschat. Het is belangrijk
voor de continuïteit van de organisatie dat deze oudere medewerkers hun kennis en
ervaring overdragen op de nieuwe garde. Het is daarom het overdragen van kennis en
ervaring goed te laten gebeuren is het van groot belang aandacht te besteden aan dit
onderwerp. Bovendien gaan veel oudere medewerkers binnen een periode van 10 jaar met
pensioen. Zij nemen hun kennis en ervaring met zich mee bij het verlaten van de
organisatie. Wanneer nu begonnen wordt met het aantrekken van nieuwe (jonge)
medewerkers is het nog mogelijk om de oudere werknemers in te zetten bij het overdragen van kennis en ervaring.
In bijlage 4 is te zien dat er zich lange tijd een overschot aan medewerkers voordoet wanneer alle huidige medewerkers tot hun pensioen blijven werken, de gasproductie afneemt en er geen nieuwe medewerkers aangenomen worden. Het is duidelijk dat er nieuwe medewerkers aangenomen moeten worden om de leeftijdsopbouw in de toekomst minder scheef te laten zijn. Dat betekent dat er een nog groter overschot zal komen van medewerkers. Dit is ongunstig voor de organisatie. Het onderwerp uitstroom is gekozen omdat er misschien mogelijkheden zijn om door uitstroom posities vrij te maken voor nieuwe medewerkers.
Bij de NAM hebben in de afgelopen jaren al veel medewerkers de organisatie verlaten met gebruikmaking van de zogenaamde LOR-regeling. Deze regeling zal in het vervolg van dit rapport uitgebreider aan de orde komen. Het komt er in het kort op neer dat werknemers van rond de 50 jaar die overtollig zijn, een som geld mee krijgen om de periode tot hun pensioengerechtigde leeftijd te overbruggen en daarmee vrij zijn om te kiezen voor een andere baan bij een ander bedrijf of te genieten hun vrije tijd. Een werknemer is overtollig wanneer er na een reorganisatie geen functie meer voor hem beschikbaar is. Een deel van de medewerkers is jaloers op de mensen die met gebruikmaking van de LOR de organisatei mogen verlaten en wil zelf ook. Bovendien worden voor het werk dat de vertrokken medewerkers uitvoerden mensen van aannemers aangetrokken. Zij hebben minder binding met de organisatie en hebben meer begeleiding nodig van de skillpoolmedewerkers. Dit leidt tot een toename van het gevoel van onvrede onder de skillpoolmedewerkers en een afname van de motivatie. De NAM wil voorkomen dat de motivatie van de oudere werknemers die moeten blijven te veel daalt. Daarom is er voor gekozen het onderwerp motivatie mee te nemen in het onderzoek door aan de medewerkers in de skillpool te vragen wat ze motiveert en aan de hand van de literatuur aanbevelingen te doen aan de NAM om de motivatie van de medewerkers uit de skillpool te verhogen.
.HQQLVHQ HUYDULQJV
RYHUGUDFKW ,QWURGXFWLH
VRFLDOLVDWLHHQ
&RPSHWHQWH JHPRWLYHHUGH VNLOOSRROLQ
PHWHHQHYHQZLFKWLJH OHHIWLMGVRSERXZ
8LWVWURRP 0RWLYDWLH
)LJXXU 6FKHPDWLVFKHZHHUJDYHYDQGHRQGHUZHUSHQGLHRQGHU]RFKWZRUGHQRSNQHOSXQWHQ
2QGHU]RHNVRS]HW
De probleemstelling bestaat volgens Verschuren uit een doelstelling en een logisch daaruit afgeleide vraagstelling, die tezamen precies vastleggen ‘wat’ en ‘waarom’ wordt onderzocht
6.
'RHOVWHOOLQJYDQKHWRQGHU]RHN
In de doelstelling wordt aangegeven wat er met het onderzoek bereikt dient te worden, voor wie het onderzoek wordt uitgevoerd en waarom dat voor hen belangrijk is.
De (voorlopige) doelstelling van het onderzoek luidt als volgt:
(HQ DGYLHV RSVWHOOHQ YRRU GH VNLOOSRROPDQDJHU RYHU KRH HHQ FRPSHWHQWH
JHPRWLYHHUGH VNLOOSRRO PHW HHQ HYHQZLFKWLJH OHHIWLMGVRSERXZ LQ NDQ ZRUGHQ JHFUHsHUG ]RGDW GH FRQWLQXwWHLW YDQ GH VNLOOSRRO JHZDDUERUJG ZRUGW KLHUELM YRRUDO IRFXVVHQG RS LQWURGXFWLH HQ VRFLDOLVDWLH YDQ QLHXZH PHGHZHUNHUV NHQQLV HQ HUYDULQJVRYHUGUDFKW YDQ KXLGLJH RS QLHXZH PHGHZHUNHUV HQ YLFH YHUVD XLWVWURRP YDQ KXLGLJHPHGHZHUNHUVHQPRWLYDWLHYDQRXGHUHPHGHZHUNHUV
9UDDJVWHOOLQJYDQKHWRQGHU]RHN
Om dit doel te bereiken is de onderstaande vraagstelling voor dit onderzoek geformuleerd:
2SZHONHPDQLHUNDQGHVNLOOSRROPDQDJHUHHQFRPSHWHQWHJHPRWLYHHUGHVNLOOSRRO PHWHHQHYHQZLFKWLJHOHHIWLMGVRSERXZUHDOLVHUHQZDDUPHHGHFRQWLQXwWHLWYDQGHVNLOOSRRO ZRUGWJHZDDUERUJGGDDUELMUHNHQLQJKRXGHQGPHWSUREOHPHQGLH]LFKNXQQHQYRRUGRHQ RS KHW JHELHG YDQ LQWURGXFWLH HQ VRFLDOLVDWLH YDQ QLHXZH PHGHZHUNHUV NHQQLV HQ HUYDULQJVRYHUGUDFKW YDQ KXLGLJH RS QLHXZH PHGHZHUNHUV HQ YLFH YHUVD XLWVWURRP YDQ KXLGLJHPHGHZHUNHUVHQPRWLYDWLHYDQRXGHUHPHGHZHUNHUV"
'HHOYUDJHQ
Hieronder volgt een weergave van de deelvragen die in dit onderzoek beantwoord worden.
, $OJHPHHQ
1) Welke ontwikkelingen spelen er in de omgeving van de NAM?
2) Welke ontwikkelingen spelen er in de omgeving van de skillpool?
,, /HHIWLMGVRSERXZ
3) Hoe ziet een evenwichtige leeftijdsopbouw er uit voor de skillpool?
a) Hoe ziet de leeftijdsopbouw van de skillpool operations anno 2002 er uit?
b) Welke oorzaken in de interne en externe omgeving van de skillpool hebben geleid tot het idee dat de leeftijdsopbouw moet veranderen?
c) Hoe moet de leeftijdsopbouw van de skillpool er in 2015 globaal uitzien?
,,, ,QWURGXFWLHHQVRFLDOLVDWLH
4) Hoe kan het introductie en socialisatieproces worden vormgegeven, zodanig dat verloop onder de nieuwe medewerkers zo laag mogelijk is?
a) Wat wordt verstaan onder introductie en socialisatie?
6 Verschuren, P.J.M., 'HSUREOHHPVWHOOLQJYRRUHHQRQGHU]RHN, 1999, p.36
b) Hoe vinden de introductie en het socialisatieproces op het moment van onderzoek plaats binnen de skillpool?
c) Wat kan er worden verbeterd aan de introductie en het socialisatieproces?
5) Welke knelpunten kunnen zich voordoen op het gebied van introductie en socialisatie?
,9 .HQQLVHQHUYDULQJVRYHUGUDFKW
6) Hoe kan kennis en ervaring van huidige werknemers worden overgedragen aan de nieuwe medewerkers binnen de skillpool en vice versa?
a) Hoe wordt op dit moment kennis en ervaring overgedragen?
b) Op welke andere manieren kan kennis- en ervaringsoverdracht worden overgedragen?
c) Welke manier van kennis- en ervaringsoverdracht is het meest geschikt voor de skillpool als er meer nieuwe medewerkers worden aangenomen?
7) Welke knelpunten kunnen zich voordoen bij het overdragen van kennis en ervaring binnen de skillpool en bij het handhaven van de nieuwe ideeën en manieren van werken die de nieuwe medewerkers met zich mee brengen?
9 8LWVWURRP
8) Welke mogelijkheden zijn er binnen de NAM om mensen uit te laten stromen?
a) Welke manieren van uitstroom zijn er in het algemeen?
b) Welke manieren van uitstroom gebruikt de NAM en waarom deze?
c) Wat is de invloed van het wetsvoorstel “Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid” op de mogelijkheden om werknemers te laten uitstromen?
9) Welke knelpunten kunnen zich voordoen bij het afvloeien van werknemers?
9, 0RWLYDWLH
10) Hoe kan worden gerealiseerd dat oudere werknemers gemotiveerd blijven werken in de tijd dat ze nog bij de NAM werken?
a) Wat motiveert werknemers in hun werk?
b) Wat motiveert oudere werknemers om nog enkele jaren te blijven werken?
c) Welke aanpassingen moeten er gedaan worden om de motivatie te verhogen?
5DQGYRRUZDDUGHQ
De randvoorwaarden geven de voorwaarden aan waaraan de oplossing moet voldoen. In dit onderzoek zijn de belangrijkste randvoorwaarden:
•
De oplossing moet haalbaar en acceptabel zijn voor de opdrachtgever.
•
Bij het laten uitstromen van medewerkers moet rekening worden gehouden met nieuwe en bestaande wetten en regelgeving op dit gebied.
•
Het onderzoek moet voor 9 augustus afgerond zijn vanwege de beperkte duur van het afstudeertraject.
•
Tijdens het onderzoek dienen de werknemers van de NAM zo veel mogelijk hun
medewerking te verlenen aan het onderzoek.
5HOHYDQWLH
Er bestaan volgens Verschuren twee verschillende soorten relevantie, te weten maatschappelijke en theoretische relevantie. De maatschappelijke relevantie is gelegen in de bijdrage die dit onderzoek kan leveren aan een betere aanpak van het inkrimpings- en vernieuwingsproces binnen de skillpool. Door inzicht te hebben in de verschillende aandachtsgebieden die komen kijken bij het creëren van een evenwichtige leeftijdsopbouw en mogelijke knelpunten die zich op de weg kunnen voordoen, kan het veranderingsproces vlekkelozer verlopen.
De theoretische relevantie volgt uit het interdisciplinaire karakter van het onderzoek; er worden verschillende theorieën gebruikt die op enkele punten met elkaar in verband gebracht zullen worden.
2QGHU]RHNVDDQSDN
In deze paragraaf wordt een typering van het onderzoek gegeven en wordt de manier waarop het onderzoek is aangepakt beschreven.
7\SHRQGHU]RHN
Volgens Verschuren zijn er drie verschillende soorten doelen van onderzoek. Aan ieder soort doel is een bepaald onderzoekstype verbonden. Achtereenvolgens zijn dat handelingsonderzoek, theoretisch onderzoek en leeronderzoek. De manier waarop de doelstelling van deze drie typen onderzoek wordt uitgewerkt is heel verschillend. In de tabel hieronder zijn de verschillende doelen en bijbehorende onderzoekstypen kort weergegeven.
Dit onderzoek valt te typeren als een handelingsonderzoek. Handelingsonderzoek heeft tot doel de verbetering van het menselijk handelen. Het gaat om de oplossing van een probleem of het creëren van vernieuwing op maatschappelijk of technisch terrein.
Handelingsonderzoek – ook wel aangeduid als praktijkonderzoek – heeft zoals de naam al zegt tot doel de verbetering van het menselijk handelen. Het gaat om de oplossing van een probleem of het creëren van vernieuwing op maatschappelijk of technisch terrein. Waar het bij de formulering van een doelstelling voor dit soort onderzoek om gaat, is inzicht krijgen in de ware aard van een probleem en in de voorwaarden waaraan een oplossing moet voldoen. Pas dan kan worden bepaald welke vragen het onderzoek moet beantwoorden.
6FKHPD 6RRUWHQRQGHU]RHNVGRHOHQPHWELMEHKRUHQGHRQGHU]RHNVW\SHQ %URQ 9HUVFKXUHQ
'RHOPHWRQGHU]RHN 2QGHU]RHNVW\SH
YHUEHWHUHQYDQKHWPHQVHOLMN KDQGHOLQJVRQGHU]RHN KDQGHOHQ
PHQVHOLMNNHQQHQXLWEUHLGHQ WKHRUHWLVFKRQGHU]RHN
OHUHQWHRQGHU]RHNHQ OHHURQGHU]RHN
$DQSDNRQGHU]RHN
Bij het verzamelen van informatie voor het onderzoek is gebruik gemaakt van bestaande literatuur, bestaande schriftelijke bronnen binnen de organisatie en interviews met medewerkers uit de operations skillpool.
De interviews waren halfgestructureerd van aard. De keuze voor deze vorm van interviewen is bewust gemaakt vanwege twee redenen. Enerzijds is het door de open vragen mogelijk om door te vragen. Anderzijds staat de volgorde en de formulering van de vragen vast, waardoor het makkelijker wordt om de antwoorden van de respondenten met elkaar te vergelijken. De interviewvragen zijn gemaakt op basis van theorie die in het onderzoek is gebruikt.
Het was ook mogelijk om werknemers te benaderen via een schriftelijke vragenlijst. Bij de NAM zijn de medewerkers de afgelopen jaren echter bedolven onder de vragenlijsten en de respons nam steeds verder af. Daarom werd het vanuit de organisatie afgeraden om te werken met schriftelijke vragenlijsten. Bovendien wilde men bij de NAM graag de achterliggende ideeën achter de antwoorden van de respondenten weten. Dat was een andere reden om voor halfgestructureerde interviews te kiezen.
Voorafgaand aan de interviews was het noodzakelijk een representatieve steekproef samen te stellen van mensen uit de onderzoekspopulatie, oftewel de operations skillpool. Er is gekozen voor het interviewen van alleen jongere en oudere werknemers. Hiertoe is een meertrapssteekproef
7getrokken. De eerstetrapseenheden zijn de assets, de tweedetraps- eenheden de salarisgroepen en de derdetrapseenheden zijn de leeftijden. De tweede- en derdetrapseenheden zijn aselect getrokken. In bijlage 6 is zowel een overzicht opgenomen van de samenstelling van de steekproef van oudere werknemers, als een overzicht van de samenstelling van de steekproef van de nieuwe werknemers.
Het eerste selectiecriterium is het geografisch werkgebied. Aangezien de medewerkers uit de skillpool over alle assets van de NAM verdeeld zijn en de steekproef representatief moest zijn, leek dit criterium niet onbelangrijk.
Salarisgroep is het tweede selectiecriterium. Aan de hand van de huidige salarisgroep kan in combinatie met de leeftijd en de verwachte maximaal haalbare salarisgroep van een werknemer enigszins afgelezen worden of de werknemer in de toekomst nog vaak promotie zal gaan maken.
Het derde criterium is leeftijd. Met nieuwe werknemers worden de werknemers onder de 30 jaar bedoeld, die minder dan 4 jaar bij de NAM werken. Tijdens de interviews met deze medewerkers is informatie achterhaald over de mening over de leeftijdsopbouw in de skillpool, de beleving van het introductie- en socialisatieproces, het belang van kennis- en ervaringsoverdracht en de wijze waarop dit het best kan worden vormgegeven.
Met oudere werknemers worden in dit onderzoek werknemers van 45 jaar of ouder bedoeld. Van deze groep respondenten werd tijdens de interviews informatie achterhaald over het belang van kennis- en ervaringsoverdracht en de rol van de oudere werknemer daarbij, over het beeld dat de medewerkers hebben omtrent de invulling van de jaren tot aan hun pensioen, over wat de medewerkers motiveert tijdens hun werk en over de mening over de leeftijdsopbouw binnen de skillpool.
De omvang van een steekproef hangt af van de heterogeniteit van de populatie en de nauwkeurigheid van het onderzoek. Het onderzoek is bedoeld om de organisatie globaal
7 Baarda, D.B. & M.P.M. de Goede, %DVLVERHNPHWKRGHQHQWHFKQLHNHQ 1998, p.123
