Hoorcollege aantekeningen arbeid en organisatie
Aanbod VU psychologie jaar 1
Blok 5 en 6
Arbeid en organisatie
Work in the 21st century (2010) aanwezig
College aantekeningen a&o Gratis online aanwezig
Meten en diagnostiek
Hoofdstuk 1 Gratis online aanwezig
College aantekeningen m&d Gratis online aanwezig
Geestelijke gezondheid en psychopathologie Inleiding in de kinder- en jeugdpsychiatrie (2002)
Aanwezig
Abnormal psychology (2011) Aanwezig
College aantekeningen g&p Gratis online aanwezig
Arbeids- & Organisatiepsychologie 2013
HC 1: Introductie: Heden & Verleden HC 2:Methoden & Technieken
HC 3: Individuele Verschillen & Personeelsselectie HC 4: Personeelsselectie
HC 5: Diversiteit
HC 6: Leiderschap in organisaties HC 7: Functieanalyse
HC 8: Attitudes & Emoties HC 9: Werkmotivatie
HC10: Beoordelingssystemen HC11: Teams in Organisaties HC12: Training & Ontwikkeling HC13: Stress & Welzijn
HC14: Organisaties
HC1 Introductie: Heden & Verleden (H1)
Wat is A&O psychologie
A&O is een toegepast veld in de psychologie – de toepassing en ontwikkeling van ideeën, theorieën, en technieken binnen de psychologie op de werkplek
Andere namen
- Industrial & Organizational (I-O) psychology - Work & Organizational psychology
- Occupational psychology - Organizational Behavior Scientist-practitioner model
- Het onderzoek wordt gebruikt om concrete vraagstukken die relevant zijn voor de praktijk te beantwoorden
- Nadeel: werkt niet altijd Beroepsverenigingen
- Cursussen, congressen voor wetenschap en mensen uit praktijk - SIOP
§ Grootste vereniging (sinds 1982)
§ Gaat om wetenschap, praktijk en lesgeven
§ Jaarlijks congres - EAWOP (Europa)
- WAOP (Nederland) 3 hoofdthema’s
- Personeelspsychologie
§ Werving, Selectie, Training en ontwikkeling, Beoordelen , Belonen - Organisatiepsychologie
§ Motivatie, Werktevredenheid, Organisatieverandering, Stress, Teams, Leiderschap
- Human factors: werkplek
§ Werk- en taakdesign, Ergonomie Waar komen mensen terecht
- Universiteit, consulting, commercieel: private organisations - Wetenschappelijk onderzoeker (promovendus)
- Organisatieadviseur - HR-adviseur,
- Selectiepsycholoog
- Personeelsmanager (hoofd P&O, hoofd MD) - Beleidsadviseur
- Trainer/coach/docent
- Arbodeskundige - Manager
Geschiedenis A&O psychologie 1876-1930: Cattel & Munsterberg
- Tijdens WO I
- De eersten die verschillen zagen in cognitief functioneren en de belangen voor op de werkvloer: intelligentietest is van belang
- Tijdens eerste wereldoorlog werden soldaten getest op intelligentie - Scientific management theory van Taylor
§ Negatief :Mensen kunnen niet veel aan, dus werkzaamheden moeten simpel zijn
§ Planning en uitvoering scheiden
§ Fragmenteren van werkzaamheden: iedereen had een aparte taak
§ Werknemers hebben geen emoties of gedachten en zijn makkelijk vervangbaar
§ Mensen hebben geen eigen visie: machine, geen emoties, gevoelens, het gaat om efficiëntie, objectieve aspecten ipv. Menselijkheid
1930-1964: Hawthorne studies: Elton Mayo
- Onderzoeksvraag: Wat is de invloed van verlichting, pauzes en werkuren op de productiviteit?
- Wat is het effect van werkomgeving op functioneren
- Resultaat: Output nam toe ongeacht de conditie (verandering van licht) - Conclusie: Hawthorne Effect.
§ Gedrag verandert niet door conditie maar door de aandacht van de onderzoekers
- Gevolg: Human Relations Movement
§ Onderzoek effect van sociale relaties, motivatie, werktevredenheid op productiviteit
- Theory X & Y
§ De mens is lui en moet worden aangestuurd door management (X) VS.
§ Menselijk aspect, uit zichzelf gemotiveerd dus invloed op management, ook medewerkers hebben inspraak (Y)
Thema’s jaren 60 (artikel Cascio&Aguinis) - Methodologie
- Human factors’
- Voorspellers van werkprestatie - Werkmotivatie
- Training en ontwikkeling
Thema’s van nu - Werkmotivatie
- Voorspellers van werkprestatie - Beoordelen (functieanalyse) - Teams
- Maatschappelijke invloeden (cultuur, globalisatie)
Dus over de jaren heen verschillen de onderwerpen belangrijk in de A&O pyschologie
Huidige onderwerpen
Nog meer trends (niet in artikelen genoemd)
- Digitale werkplekken - Digitale werkplekken
- Telewerken & virtuele teams - Videoconferencing
- Groei dienstensector (service) - Aard van het werk meer flexibel
(‘het nieuwe werken’: Zelf bepalen
hoe en wanneer je iets doet als je het maar haalt)
- Teams vs. individuen - Weinig stabiliteit (tijdelijke
contracten)
- Gezinsvriendelijke arbeidsplaatsen - Grotere diversiteit
- Werk verandert snel
- Mondiale werkplek: in elk land kan je werken
Probleem
- Onderzoek is niet altijd in praktijk toe te passen
- Onderzoek wordt niet gelezen door mensen in de praktijk, maar door andere onderzoekers
- Mensen uit praktijk publiceren niet
- Publiceren kost ook heel veel tijd, veel afwijzingen
- Tijdschriften gebaseerd op beoordeling van wetenschappers en gelezen door wetenschappers
Oplossing voor Research-Practice Gap (wetenschap en praktijk laten samenwerken) - Sabbaticals
- Onderzoekers in Raad van Bestuur (Betrek wetenschappers) - Werk aan relevante vraagstukken voor praktijk!
- Neem belangrijke uitkomstmaten mee - Deel kennis op een effectieve manier
§ Aantrekkelijke onderzoeksvraag, Nadruk op praktische implicaties, Websites
Cultuur
Mondiale werkplek
- Meer diversiteit op de werkplek
- Mensen emigreren meer voor de werkplek (studie, werk, politieke redenen) - EU wil nationale arbeidsmarkten toegankelijk maken voor alle EU-burgers Verschillen tussen mensen door culturele achtergrond
- Dreigen met zelfmoor, non-verbale communicatie, ook vaak stereotypering
- Voorbeeld studie Happy Faces: waar kijk je naar:
groep of individu?
- Alle cultuur processen hebben invloed op hoe je je voelt
- Verschil tussen mannen en vrouwen - Bewust zijn van culturele verschillen 5 dimensies van Hofstede’s cultuurtheorie
- Collectivistisch-individualistisch
- Power distance: Machtsafstand
- Onzekerheidsvermijding: Omgaan met nieuwe dingen - Masculinity/femininity: Rollen, topposities
- Long-term vs. Short term orientation :Georiënteerd op langer of korter termijn (winst) - Nederland: lage powerdistance, individualistisch
Trandis (gebaseerd op hofstede)
- horizontaal: lage machtsafstand, verticaal: hoge machtsafstand
Invloeden op werkgedrag
- cultuur, individuele verschillen (intelligentie, persoonlijkheid), leiderschap, beloning, motivatie
HC 2 Methoden & Technieken (H2)
Wetenschap Wetenschap
- Wetenschap: het begrijpen, voorspellen en controleren van bepaalde fenomenen - A&O: gedrag op de werkvloer
Voorwaarden onderzoek
- Onderzoek gebaseerd op bepaalde theorie / hypothese en data - Onderzoek moet ethisch zijn (APA, SIOP, NIP)
§ NIP: regels met betrekking tot ethiek (niemand schade toebrengen) - Onderzoek gepubliceerd in wetenschappelijke tijdschriften.
- Inzicht in:
§ Methoden van dataverzameling, Data, Analyses en Conclusies
- Publicatie-bias (‘filedrawer’ probleem): onderzoeken waar niets uitkomt, wordt niet gepubliceerd
Wetenschappers proberen theorieën of hypothesen te weerleggen
- Doel: Alle plausibele verklaringen te weerleggen behalve een, de juiste - Op verschillende manier iets benaderen en dingen uitsluiten
- Wetenschappers zijn objectief. Verwachting dat wetenschappers bij het doen van onderzoek niet worden geleid door vooroordelen
- Proces
§ Hypothese
§ Data verzamelen
§ Ethisch en openbaar
§ Publiceren
§ Alternatieve hypothesen weerleggen
§ Niet geleid zijn door vooroordelen
Onderzoeksdesign
Keuzes maken hoe je data gaat verzamelen - Lab vs. Veld onderzoek
§ Veld: in een organisatie bij werkenden mensen - Condities: omstandigheden van proefpersonen
- Wie zijn participanten?
- Welke variabelen worden meegenomen?
- Hoe worden variabelen gemeten?
Type onderzoek - Experimenteel
§ Random toewijzing van participanten aan condities
§ In laboratorium of werkomgeving
- Quasi-experimenteel: wel condities, geen random toewijzing van participanten aan condities
- Niet-experimenteel: geen conditie, geen random toewijzing
§ 2 designs: observaties of vragenlijsten Data verzameling
- Generaliseerbaarheid: Kunnen de resultaten van onderzoek vertaald worden naar andere populaties en situaties?
§ Aantal participanten? Wie zijn de participanten? Welke functie? Hoeveel meetmomenten? Hoeveel organisaties?
- Kwalitatief : observaties, verhalen op papier
- Kwantitatief(schalen): je kan toetsen, meest voorkomend - Het kan elkaar ondersteunen: triangulatie
- Generaliseerbaarheid: hoe meer deelnemers, welke deelnemers Variabelen
- Onafhankelijke variabele (predictor): Variabele die gekozen/gemanipuleerd wordt en die verondersteld wordt de afhankelijke variabele te beïnvloeden
- Afhankelijke variabele (criterium): Uitkomstmaat die beïnvloed wordt door de onafhankelijke variabele
- Controle variabele: leeftijd, geslacht, opleidingsniveau
- Let op derde variabelen die verband kan verklaren (alcohol:schoenen aanhouden en hoofdpijn)
Data-analyse
Descriptieve statistiek
- Samenvatten, organiseren, beschrijven van gegevens
§ Gemiddelde, Variantie of SD, Modus en mediaan, Distributie (skew) Inferentiele statistiek
- Toetsen van hypothesen (t-toets , F-toets, Chi-square) Statistische significantie
- De kans dat de bevinding (bijv. correlatie, verschil tussen groepen) op kans berusten Power
- Kans op het vinden van een statistisch significant effect wanneer effect echt bestaat - Hoe kleiner de steekproef, des te kleiner deze kans
- Grote steekproef, grotere Power Correlaties
- Interpreteren: r=.10 is laag, r=.30 gemiddeld, r=.50 hoog - positief (r>0), negatief (r<0), geen correlatie (r=0)
- curvilineair: voorbeeld: tot een bepaald punt is stress goed, maar daarna niet meer.
Denk ook aan arousal
- multipele correlatie coefficient
§ Overall lineair verband tussen verschillende onafhankelijke variabelen en een afhankelijke variabele
§ Kijken hoe predictoren samen het criterium voorspellen
Meta-analyse
- Statistische methode voor het combineren van de resultaten van vele studies om een algemene conclusie te trekken en het werkelijke effect te bepalen.
- Meetfouten zien: Administratief, Onvolledige data, Fouten in scoring, Te kleine steekproef
- Nadeel: veel werk, veel artikelen, congresboeken en last van publication bias Interpretatie
Betrouwbaarheid: de consistentie van metingen als de testprocedure herhaald wordt bij een persoon of bij een steekproef
belangrijke soorten betrouwbaarheid
- Parallelle vormen: bijv. correlatie tussen versie A en B, 2 afnames - Test-hertest: gaat om dezelfde test
- Interne consistentie: gaat om 1 afname, makkelijk
- Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid: correlatie tussen 2 beoordelingen
- Generaliseerbaarheidstheorie: verzameling van coefficienten, combinatie van de bovenste vier, hoe meer je weet hoe betrouwbaarder
- Rond .80 nodig voor betrouwbaarheid
Validiteit: Of de metingen meten/voorspellen wat zij zouden moeten meten en/voorspellen Belangrijkste vormen van validiteit
- Inhoudsvaliditeit (content -related validity)
§ Dekt de test het domein van kennis, vaardigheid, of gedrag?
§ experts beoordelen of het meet wat het moet meten
- Begripsvaliditeit (construct-related validity): meten wat het beoogt te meten
§ kijken naar interne structuur, factor analyse, scoreverschillen tussen
groepen (geen verschil gemeten dan kan de test niet valide zijn), correlaties met andere meetinstrumenten
§ Divergente validiteit: sommige dingen moeten niet correleren, dus moet laag zijn
§ Convergente validiteit: dat het correleert waarmee het zou moeten - Onderscheid tussen methode en construct
§ vragenlijst is methode, het meet het construct.
§ Interview meet verschillende constructen
- Criterium of predictieve validiteit (criterium-related validity)
§ voorspellen wat het moet voorspellen, correlatie tussen predicten en criterium
§ Concurrent: predictor als criterium op hetzelfde moment verzameld. In 1 dag alles meten, weinig uitval. Nadeel: selectieve groep
§ Predictief : tijdsinterval tussen verzamelen predictor en criterium. Voordeel:
generaliseerbaarheid. Nadeel: uitval, tijdrovend Verschil validiteit & betrouwbaarheid
- Validiteit en betrouwbaarheid zijn afhankelijk - r is betrouwbaarheidscoefficient
- Maximale criteriumvaliditeit = √rxx
- Bijvoorbeeld: Bij betrouwbaarheid = .70, dan maximale criteriumvaliditeit = √.70 = .84 - Dus: een test die niet betrouwbaar is, kan niets voorspellen
HC 3 Individuele Verschillen & Personeelsselectie (H3 en 6)
Huidige instrumenten
- Interviews (meest gebruikt) - Cognitieve capaciteitentests - Sollicitatieformulieren (biodata - Persoonlijkheidsvragenlijsten - Assessment centers
- Referenties
- Interessevragenlijsten - Fysieke vaardigheidstest - Arbeidsproef
- Grafologie (minst gebruikt)
Onderscheid methoden en constructen Individuele verschillen
- Cognitieve capaciteiten - Fysieke capaciteiten - Persoonlijkheid - Interesses - Kennis - Emoties
Wat zijn individuele verschillen
- Mensen hebben verschillende eigenschappen die relatief stabiel zijn - Mensen verschillen op deze eigenschappen
- Relatieve verschillen tussen mensen op deze eigenschappen blijven, ook na training - Verschillende banen vereisen verschillende eigenschappen
- Deze eigenschappen kunnen gemeten worden Methoden
- Sollicitatieformulier - Referenties
- Kennistests
- Cognitieve capaciteitentests - Interessevragenlijsten
- Persoonlijkheidsvragenlijsten
- Situationele interviews - Gedragsgerichte interviews - Arbeidsproef
- Assessment center
- Situationele beoordelingstest - eindeloos
Cognitieve capaciteiten
Wat zijn cognitieve capaciteiten (volgens Arvey) - Redeneervermogen
- Plannen
- Problemen oplossen - Abstract denken
- Begrijpen van complexe ideeën - Snelheid van leren
- Leren van ervaringen
Geschiedenis cognitieve-capaciteiten test Galton (1890)
- genen/erfelijkheid, meer fysiek testen
- Introduceerde het idee van capaciteitentests
- Grootte van het hoofd, reactievermogen, sensorische tests Binet (1905)
- Instrument om intelligentie te meten bij kinderen - IQ verschil mentale leeftijd en echte leeftijd - IQ: Mentale leeftijd is 12
Chronologische leeftijd is 10 IQ = 120 (12/10*100)
Spearman (1927)
- Hiërarchisch model
- Er is een algemene intelligentiefactor/ hoofdfactor (g)
- Specifieke factoren (s) zijn gerelateerd aan de hoofdfactor
Thurstone (1938) - ‘plat model’
- 7 onafhankelijke factoren
Verbaal inzicht, woordenrijkdom, rekenkundig inzicht, ruimtelijk inzicht, associatief geheugen, waarnemingssnelheid, logisch redeneren
- Veel van de huidige tests gebruiken deze schalen Cattel&Horn (1966)
- Fluid/vloeibare intelligentie: oplossen van nieuwe ideeën, neemt af met de leeftijd - Crystalized intelligentie: kennis, neemt toe naar mate iemand ouder wordt
Carrols model (1993)
- algemene factor met daaronder verschillende vaardigheden (geheugen ,perceptie, sensorische capaciteiten, fluid, crystalized etc.)
Criteriumvaliditeit intelligentie Cognitieve capaciteit voorspelt
- School-en studieprestaties - Opleidingsniveau
- Functieniveau - Inkomen
- Crimineel gedrag (-)
- Ongelukken op het werk (-) - Krijgen van een uitkering (-) - Scheiding (-)
- Krijgen van een uitkering(-) - Geboortegewicht kind (-) - Kans op buitenechtelijk kind (-)
Cognitieve capaciteit is de belangrijkste voorspeller voor werkprestaties Artikel Frank: criterium validiteit
- Itelligentie (GMA) belangrijkste correlatie voor werkprestatie - Meeste onderzoek intelligentie
- Testen worden het meest gedaaan, is goedkoop - Gebruiken voor meerdere soorten werk
- Huidige praktijk wijkt af van wat voorspelt wordt door wetenschap: referenties zijn slechte voorspeller
Intelligentie test meest voorspellend bij hoge complexiteit van de baan Incrementele validiteit (Hunsley&Meyer)
- Of een extra test iets toevoegt voor het voorspellen van werkprestatie
- Test toevoegen om groter deel van werkprestaties te voorspellen: minder correleren met eerdere test dan voorspelt het dus meer
- Links: weinig overlap, pakt weinig variantie, dus lage incrementele validiteit - Rechts: meer overlap: incrementele validiteit
Meten van cognitieve capaciteiten Velen tests en vormen beschikbaar
- Een type item
- Verschillende typen items (verbaal en non-verbaal) - Speed vs power tests
§ Speeds: tijslimiet om vragen te beantwoorden: zo veel mogelijk goed beantwoorden
§ Power: vragen zijn moeilijker, zonder tijd Meten allemaal G
- Scores op subtests zijn gecorreleerd
- Subtest gerelateerd omdat ze allemaal een aspect van de algemene factor bezitten Andere testen: ruimtelijk inzicht
Nadeel aan cogitieve capaciteiten test:
- Groot verschil in scores autochtoon-allochtoon - D waarde is effect grote (cohens D), geeft aan
wat het verschil is tussen groepen op bepaalde test in standaard deviaties
-
- D = - 1.00 -> Minderheidsgroep scoort 1 SD lager dan de meerderheidsgroep - Op intelligentie selecteren: je neemt altijd deel van meerderheidsgroep aan, minder
diversiteit Flynn effect
- IQ neemt toe,
- 3 IQ punten per 10 jaar - vooral vloeibare intelligentie
- Redenen: Worden we intelligenter? Zijn we meer bekend met tests? Is het leven meer complex? Voeding? Gezondheid?
Persoonlijkheid
Persoonlijkheidstheorieën
- Hyppocrates: persoonlijkheid bepaalt door een teveel aan een bepaalde stof in het lichaam
§ Slijm: kalm
§ Zwart gal: depressief
§ Bloed: optimistisch
§ Gele gal: prikkelbaar
- Sheldon: lichaamspostuur bepaalt persoonlijkheid
§ Endomorph: dik, vriendelijk
§ Mesomorph: gespierd, agressief/competitief
§ Extomorph: dun, introvert - Five factor model: OCEAN
§ Openheid voor ervaringen
§ Consciëntieusheid
§ Extraversie
§ Agreebleness (sociabiliteit)
§ Neuroticisme Metingen van persoonlijkheid
- Intelligentie op 1 manier gemeten, persoonlijkheid op heel veel verschillende manieren gemeten
- Zelfrapportage → Vragenlijst, projectieve test
- Aan anderen vragen → Referenties, beoordelingen collega’s, vrienden - Demonstratie → Arbeidsproef, simulatie
- Gedocumenteerd → Prestaties zoals op CV, brief - Onbewust → Grafologie (handschriftanalyse) Persoonlijkheidsvragenlijsten
- Gestandaardiseerde vragenlijsten (Likert schaal)
- Andere vragenlijsten voor persoonlijkheidsstoornissen dan voor werkprestaties - Zelfrapportage is geen hoge voorspelling, wel het meest gebruikt
Validiteit persoonlijkheidstests Conclusies uit artikel Barrick & Mount
- Consciëntieusheid en emotionele stabiliteit voorspellen prestatie in bijna alle beroepen (r = .20 - .30)
- De overige trekken slechts in sommige beroepen
Waarom toch zo veel gebruikt van persoonlijkheidstests als het niet goed werkprestatie voorspelt?
- Voorspellen van specifieke aspecten en niet algemeen - Intelligentie: ‘Can do’: of je het kan
- Of je het ook echt doet hangt af van ‘Will do’
- Incrementele validiteit over intelligentie en ervaring - Kleine subgroepverschillen (leeftijd, geslacht, etniciteit)
- Voorspellen tevens carrièresucces, (werk)tevredenheid, absenteïsme, verloop, leiderschapsgedrag, etc.
- Beste: persoonlijkheid en intelligentie test Ander nadeel na validiteit: Faking
Sociaal wenselijk antwoorden
- Scores .60 tot .72 SD hoger in experimentele settings
- Verschil promotie en training kleiner Veel hoger gescoord als er iets van afhangt dan wanneer er niets van afhangt
Maakt het uit?
- Gevolgen voor validiteit zijn klein (Hough et al., 1990)
§ Iedereen doet dit: validiteit blijft gelijk over het geheel
§ Maar wanneer je weet wat belangrijk is in een test dan gedraag je je op de werkvloer ook zo: validiteit neemt niet af
- Wel gevolgen voor selectiebeslissingen..
§ Paar mensen selecteren dan wel gevolgen als mensen het socialer invullen Interviews
Doelen van interviews
- Informatie uitwisseling
- Beoordeling van geschiktheid van kandidaat - Eerste persoonlijk contact
- Realistic job preview: kandidaat krijgt kijkje op het werk Twee soorten interviews
- Gestructureerde interviews
§ Beter, maar minder gebruikt (30%)
§ Procedures en vragen van te voren bepaald
§ Gestandaardiseerde scoring
§ Zelfde interviewers voor elke kandidaat
§ Zelfde omgeving
§ Hogere validiteit en betrouwbaarheid dan ongestructureerd - Ongestructureerde interviews
§ Minder goed, vaak gebruikt (705)
§ Niets van te voren bepaald Twee soorten vragen
- Situationeel: wat zou je nu doen?
- Gedragsbeschrijving: situatie, taak, actie, resultaat Wat meet je met interviews
- Bij beide interviews vooral intelligentie - Bij gestructureerd ook kennis
Discriminatie: eerste indruk
- Interviewers beoordelen geschiktheid in 4 minuten - Bias
§ Geslacht (Huffcutt et al., 2001)
§ Etniciteit (Bobko & Ruth, 1999)
§ Aantrekkelijkheid: effecten voor vrouwen zijn extremer (Marlowe et al., 1996)
§ Gewicht (Fikkan & Rothblum, 2005)
§ Lengte (Judge & Cable (2004) Wat helpt tegen discriminatie
- Structureer het interview!!!!
- Meer dan een interviewer - Steeds dezelfde interviewers - Train de interviewers
- Wees je bewust van vooroordelen, bias, etc.
- Maak notities
Overige instrumenten (Weten: wat is het en is het goed? Bovenste redelijke voorspeller, onderste minder goede voorspeller
- Integriteitstest (overt vs covert) - Emotionele intelligentietests - Assessment centers
- Arbeidsproeven (work samples) - Situationele beoordelingstests - Biodata
- Cijfers, referenties - Grafologie en polygraaf - Drugs- en alcoholtests Technologische ontwikkeling
- Computer vragenlijst
- Online thuis persoonlijkheidsvragenlijst afnemen: unprcoted internet testing (niet controleren wie het invult)
- Dus letten op
§ Minder geschikt voor meten van cognitieve capaciteiten
§ Nooit als enige instrument gebruiken
§ Follow ups: ook met assistente afnemen Online tests
- Demo SQ-test : online dmv. filmpjes situaties beoordelen - Webcam test: zelf reageren in webcam op situatie
- Nadelen: er zit geen theorie achter: begrips en criterium validiteit niet onderzocht: niet goed om hierop personeel te selecteren
HC4 Personeelsselectie (H6)
Weten van artikel Fred en Hunter: (tabel)
- 18 selectie instrumenten met correlatie werkprestatie - Wat zijn goed voorspellers?
- Intelligentietest is de beste voorspeller
- In combinatie met gestructureerde interview nog beter Invloed van goede procedures
Selectie procedure
- Goede functie analyse
- Preliminary assesments (interview, aanmeldingsformulier) - Formal assesments (tests, gestructureerd interview)
- Predictie (preliminary decision, final decision door manager) - Administratieve procedures (Background checks)
- àBij elke stap wordt er beslist of iemand word afgewezen of doorgaat naar de volgende procedure
Huselid (1995)
- Functie analyse
- Interne selectie voor sleutel functies - Training en ontwikkelingsmogelijkheden
- Promotie op basis van geschiktheid (merit-based) - Het gebruik van gevalideerde selectie-instrumenten - Invloed op
§ Verloop
§ Omzet
§ Marktwaarde organisatie Utiliteit
Utiliteit
- De mate waarin een selectieprocedure de kwaliteit van de individuen die geselecteerd worden verbeterd
- Modellen drukken utiliteit net anders uit
§ toename terecht aangenomen kandidaten
§ toename werkprestatie
§ omzet (Schmidt utiliteit capaciteitentest: levert 65000 pp over 10 jaar op) - Omzet is meest gebruikt
Aspecten die van invloed zijn op utiliteit (artikel Fred en Hunter) - Validiteit: belangrijkst
- Selectieratio - Base rate
- Variantie in werkprestatie - kosten
Utiliteit grafiek - Cutoff
§ Criterium: of prestatie succesvol is
§ Predictor: of je iemand aan neemt
- Rechtsboven het belangrijkst - Rechts onder is het vervelends
- Meer validiteità scores meer op 1 lijn:
dan worden de goede kwadranten groter.
Dus validiteit beïnvloedt utiliteit Invloed selectieratio en baserate
- Selectie ratio (SR)= proportie aangenomen kandidaten van alle kandidaten
§ Welk deel van de kandidaten wordt aangenomen?
- Base rate (BR)= proportie geschikte kandidaten in de gehelde kandidatenpool
§ Welk deel van alle kandidaten is geschikt?
Invloed van selectie ratio op utiliteit
- Als je heel streng bent: gunstig, alleen succesvolle mensen aannemen - Over het algemeen is vak A het belangrijkst
- Niet kritisch: ongunstig: helft van de personen die je aanneemt is niet succesvol Waar leg je cut off?
- Criterion referenced: bijvoorbeeld mensen die 100 scoren op test zijn succesvol - Norm references: minimaal niveau
- Meestal afhankelijk van aantal vacatures, vacatures vullen Baserate: geschikt onder alle kandidaten
- laag base rate/lijn ligt hoog: niet gunstig: weinig mensen geschikt dus je moet mensen aannemen die niet geschikt zijn
- hoge base rate/lijn ligt laag: niet gunstig voor utiliteit, instrumenten hebben geen zin Invloed variantie in werkprestatie en kosten
- Uitgedrukt in SDy= variantie in werkprestatie uitgedrukt in omzet/geld.
§ Hoog scoreà iemand levert veel geld op
- Iemand laten testen in een assesment center kost : 1000-2000euro - Persoonlijkheidstest is goedkoper: 10-20 euro
Wat is de utiliteit van een selectieprocedure in de volgende situaties
- De kosten van het testen van een kandidaat voor een startersfunctie bedragen 10000 euro
§ Utiliteit: Te duur voor startersfunctie
- Er zijn 8000 kandidaten voor 6000 banen
§ Helemaal niet gunstig, want je moet bijna iedereen aannemen ook al zijn ze niet goed (links in plaatje). Denk aan 8 kandidaten voor 6 banen: bijna geen keus
- De kosten van ineffectieve werkprestaties zijn verwaarloosbaar
§ Geen rede op instrument in te zetten
- Bijna alle kandidaten die worden aangenomen zijn geschikt
§ geen rede om instrument in te zetten Betrokkenen bij selectie procedures
Betrokkenen - Managers - Collega’s - Kandidaten
Managers laten zich leiden voor het daadwerkelijk gebruik van instrumenten door - Diffusie: hoe vaak een instrument gebruikt wordt door andere bedrijven - Reacties van kandidaten
- Kosten
- Percepties van criteriumvaliditeit - Wet en regelgeving
- Zelfpromotie (online game) Wat gebruiken managers het meest
- Cv, interview, referenties - Belangrijkst
§ Wat andere bedrijven doen (subjectieve norm)
§ de kosten
§ wat kandidaten van de procedure vinden
§ gebruiksgemak
- Validiteit wordt in de praktijk niet belangrijk gevonden en criterium validiteit niet gebruikt
- Gebruik moderne instrumenten in Nederland: Internettest, computertest en telefonisch interview. Weinig gebruik van video interviews
Wat vinden kandidaten belangrijk
- Relatie met baan (inhoudsvaliditeit, criterium validiteit) - Informatie vooraf
- Kans om te presteren - Consistentie
- Openheid - Feedback
De mening van de kandidaat is gerelateerd aan - Klachten (aantal rechtzaken)
- Acceptatie aanbod
- Kwaliteit relatie management
- Aantrekkelijkheid organisatie - Aanbevelingen naar anderen - Klantrelatie
- Dus het is belangrijk wat kandidaten van de selectieprocedure vinden Voorkeuren van kandidaten
- Interview, cv’s, arbeidsproeven, referenties
- Minste voorkeur voor: biodata, persoonlijke contacten, integriteitstest, grafologie - Positiever naar ongestructureerde interview
Wetenschap vs. Praktijk
Redenen dat het gat tussen wetenschap en praktijk zo groot is
- Managers denken dan ongestructureerde interviews en persoonlijkheidstests heel goed zijn
- Misverstanden
§ Het geloof dat je gedrag (bijna) perfect kan voorspellen (mensenkennis)
§ Er bestaat een intuitieve expertise in het voorspellen van gedrag
- Je verklaard met test ‘maar’ 25 procent, rest weet je nietà Dus zelf kijken is beter Klinische vs. Statische predictie
Klinisch
- subjectieve informatieàgewogenàbesluit - intuïtief, zonder berekening
Statistisch
- testscoresàingevoerd in formuleàuitkomst
- formule gebruiken, voorspellen, ongeacht de interpretatie van psycholoog Gebruik van meerdere predictoren en daarvan de totaal score berekenen
- orale communicatie, schriftelijke communicatie, cognitieve vaardigheden, expertise, concientieusheid
Vergelijking: statistische predictie is beter dan klinisch
- Statische predictie is beter ongeacht de taak, ervaring en achtergrond of type data - Klinische predictie verliest het vooral als dataverzameling (interview)
Trend utiliteiten
Diversiteitsdoelen meenemen is tegenwoordig belangrijk - Adverse impact speelt een rol
§ selectiemethoden zorgen dat er relatief meer kandidaten uit de
meerderheidsgroep dan uit de minderheidsgroep worden aangenomen (niet intentioneel)
- Er is sprake van adverse impact als de selectieratio voor de minderheidsgroep (mbt.
Geslacht, ras, etniciteit) kleiner is dan 80% van de selctieratio van de meerderheidsgroep
§ Dus regel: 80% meerderheidsgroep aannemen, kleiner dan 80 dan adverse impact.
- Per groep bekijken : .80 of hoger: dan goed. Dit mag niet meer afwijken Oefenvraag
- 40 mannen en 8 vrouwen solliciteren voor een functie. Gebasseerd op de
testresultaten besluit de werkgever 10 mannen aan te nemen en 2 vrouwen. Is hier sprake van adverse impact?
- Antwoord: Nee. Een kwart van de mannelijke en een kwart van de vrouwelijke
kandidaten wordt aangenomen , dus 100%, geen adverse impact. Dus kijken binnen de groepen.
HC5 Diversiteit (H11)
Wat is diversiteit
Diversiteit in verschillen in
- demografische kenmerken : geslacht, leeftijd (langer doorwerker), etniciteit - en psychologische kenmerken: waarden, capaciteiten, interesses, ervaring Kenmerken
- Kenmerken van diversiteit kunnen invloed hebben op de uitvoering van de taak en op relaties met collega’s
- Er wordt onderscheid gemaakt in
kenmerken die makkelijk waarneembaar zijn en onderliggende kenmerken (meest belangrijk)
Voor-en nadelen van diversiteit Twee theorieën van diversiteit
- Sociale categorisatie en/of similarity attraction
§ Mensen hebben meer vertrouwen in de ingroup (gelijke mensen) dan outgroup
§ Homogene groepen zijn meer tevreden, hebben een hogere productiviteit en zijn stabieler
- Besluitvormingsprocessen
§ Verschillen leiden tot betere prestaties: een breder scale aan kennis, expertise en perspectieven (onderliggende taakgerichte kenmerken)
§ Meer creatieve oplossingen
§ Prestaties zijn effectiever op lange termijn
§ Op langer termijn doen heterogene teams het beter
- Conclusie: bij onderliggende taak-gerelateerde verschillen dan neemt productie toe, maar bij makkelijk waarneembare attributen zijn mensen eerder tevreden in een homogene groep
Herriot& Pemberton
- Wanneer mensen verschillen in waarden en interesses, dan zullen zij waarschijnlijk ook in doelen, visie, plan van aanpak verschillen.
- Gebrekkige communicatie, andere perspectieven leiden tot defensief gedrag Omgaan met diversiteit
Modellen voor het omgaan met diversiteit - Assimilatie model
§ proberen iedereen op 1 lijn proberen te krijgen, met dezelfde waarden (door training, selectie) werkt niet!
- Protectiemodel
§ mensen die afwijken speciale trainingen geven, op een andere manier beoordelen en belonen. nadeel: leidt tot onrechtvaardigheid. Dus werkt niet!
- Waarde model (ideale diversiteitsmodel)
§ verschillen waarderen en deze optimaal inzetten, goed omgaan met verschillen, mensen in waarde laten
Zes aspecten waar je rekening mee moet houden bij het managen van diversiteit
- 1.Houd diversiteit in gedachten bij het werven van personeel (waar plaats je vacature, richten op een diverse groep)
- 2.Maak training- en ontwikkelingsmogelijkheden voor iedereen beschikbaar, dus niet alleen voor afwijkende groepen
- 3.Laat alle medewerkers een diversiteitstraining volgen
- 4.Vraag diverse medewerkers om input, dus niet alleen een kleine groep - 5.Bied ondersteuning en netwerken voor diverse medewerkers, bijv. mentoren - 6.Ontwikkel een breed netwerk in de gemeenschap, omgeving
Diversiteitstraining
Nadeel van diversiteitstraining
- kan nog meer stereotypering oproepen
- je wordt juist meer bewust van verschillen (more harm than good) Diversiteitstraining is wel succesvol wanneer
- 1.meet attitudes vooraf (alleen richten op de problemen) - 2.laat beleid aansluiten op doelen van de training
- 3.betrek het management Interculturele effectiviteitstraining (IET)
- Meet vooraf de attitudes van mensen ten opzichte van diversiteit
- Iemand moet aangeven hoe hij/zij zal reageren in bepaalde situaties met buitenlanders
- Uit deze test blijkt hoe open mensen zijn voor andere culturen
- Deze test sluit aan bij de persoonlijkheidskenmerken: Openheid voor ervaringen, Culturele empathie, Flexibiliteit en zelfrapportages van intercultureel gedrag (hoe vaak heb je contact met buitenlanders)
Werving en selectie
2 manieren waarop selectie fout gaat - Directie discriminatie op grond van
§ godsdienst, levensovertuiging, politieke overtuiging, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele voorkeur, burgerlijke staat, handicap of chronische ziekte, leeftijd - Indirecte discriminatie
§ Een bepaalde eis of werkwijze die in eerste instantie neutraal lijkt, maar via een omweg tot discriminatie leidt.
§ Adverse impact: Door het gebruik van test waarop meerderheids- en minderheidsgroep verschillen en daarop je keuze baseren. Je discrimineer je indirect, op basis van een test, de minderheidsgroep
- Voorbeeld situaties
§ Iemand is te oud voor de baan: directe discriminatie
§ Mensen met uitkering niet aannemen: indirecte discriminatie (bijv. ziekte mensen)
CV screening
CV is informatief : werkervaring, opleiding, maar kan ook leiden tot discriminatie: geslacht, leeftijd, nationaliteit, etniciteit
Hypotheses over discriminatie op basis van CV - Ethnic prominence (EP)
§ grootste invloed vanwege de mate van conflict en dreiging die hiermee geassocieerd worden (Arabische naam < NL naam)
- Subordinate male target (SMT)
§ dreiging groter voor mannen (Etnische discriminatie mannen > discriminatie vrouwen)
- Multiple minority status (MMS)
§ combinatie van kenmerken waaruit blijkt dat iemand tot de minderheidsgroep hoort versterken discriminatie (Etnische discriminatie vrouwen > discriminatie mannen)
Studie 1: beslissing op basis van CV onder lagere beroepen
- Discriminatie op basis van etniciteit (niet geslacht of SES), door mensen met
Arabische naam minder vaak uit te nodigen dan mensen met een Nederlandse naam - Dit bevestigt Ethic Prominence hypothese
- Anoniem solliciteren? Probleem verplaatsen, maar je biedt wel een kans Studie 2: Perspectief recruiters onder lage beroepen
- Modern racisme: alleen uiting wanneer dit niet opvalt of ‘rechtvaardiging’ voor is - Impliciete vooroordelen: onbewust (kijken naar reactietijden)
- Externe motivatie: vanwege regels, procedures, sancties, niet vanwege eigen overtuiging
§ Als externe motivatie hoog is (regels), dan valt discriminatie mee. Maar als mensen niet gevoelig zijn voor regelgeving: wel discriminatie
- Ook bij hogere functies wordt zowel gediscrimineerd op geslacht als etniciteit. Vooral vrouwen die arabisch zijn, dit sluit aan bij multiple minority status hypothese
Als een instrument adverse impact veroorzaakt, maar de organisatie wil deze toch
gebruiken, dan moet er bewijs geleverd worden voor criteriumvaliditeit, inhoudsvaliditeit en begripsvaliditeit. En aantonen dat er geen alternatieve test beschikbaar is.
Affirmative action
Affirmative action (positieve discriminatie) door - Wervingsprogramma’s
- Selectie quota: opgelegd dat er evenveel mannen-vrouwen moeten zijn - Trainings- mentor, feedback programma’s
- Nadeel: geldt alleen voor bepaalde groepen. Meerderheid voelt zich benadeeld.
Voorkeursbehandeling is toegestaan voor
- Vrouwen, etnische minderheden, mensen met een handicap of chronische ziekte Eisen
- Achterstand: de achterstand van de bewuste groep binnen het bedrijf moet worden aangetoond
- Zorgvuldigheid: een zorgvuldige en objectieve beoordeling van álle sollicitanten.
Gelijke kansen. Een kandidaat kan alleen voorrang krijgen bij 'gelijke' geschiktheid.
- Evenredigheid: de voorkeursmaatregel moet in redelijke verhouding staan tot het doel.
- Kenbaarheid: Werkgevers zijn verplicht het voorkeursbeleid in de vacaturetekst te vermelden.
- Strikte quota zijn in Nederland niet toegestaan Fainess
- Affitmative action: roept gevoel van discriminatie op: fairness is heel belangrijk voor mensen
- Mensen hebben sterke emotionele gevoelens als onrechtvaardig behandeld (zelfmoord)
- Dit heeft invloed op het werk. Bijv. gaan stelen, compenseren van onrechtvaardigheid Verschillende vormen van fairness/justice
Distributive justice
- Hoe de beloning verdeeld is onder de werknemers - 3 normen van een eerlijke verdeling
§ Merit or equity norm : gelijke input (tijd etc)-output(salaris, feedback)
§ Need norm : afhankelijk van behoefte (AAP: affirmative action programme: ze heeft kinderen dus mag eerder naar huis)
§ Equality norm : iedereen krijgt hetzelfde - Assumpties equity theory
§ Medewerkers verwachten een eerlijke compensatie voor hun input (equity norm)
§ Wat als eerlijk gezien wordt, hangt af van de vergelijking met input/output ratio collega’s (social comparison).
§ Wanneer input/output ratio’s ongelijk zijn, wordt de balans hersteld door:
Cognitieve herwaardering, Verandering input / output, Ontslag
§ Ook positieve ratio kan negatieve gevolgen hebben voor gedrag Procedurele rechtvaardigheid
- De manier waarop (proces ) uitkomsten / beloningen onder medewerkers verdeeld worden. Gaat niet om uitkomst zelf maar aan het proces dat daaraan vooraf gaat - Voice : mensen vinden proces eerlijker als er de mogelijkheid is om invloed uit te
oefenen
- Regels/procedures wordt eerlijk gevonden als
§ Deze consistent worden toegepast (tussen mensen en over tijd)
§ Vrij van bias zijn
§ Gebaseerd zijn op accurate informatie
§ Aangepast kunnen worden indien zij inaccuraat blijken
§ Ethisch zijn
§ Rekening houden met de meningen van alle betrokken partijen Interactional justice
- De kwaliteit van de relatie / manier waarop medewerkers behandeld worden (respect) - Informational: of uitleg die wordt gegeven over de procedure en uitkomsten
- Interactional: hoe de uitleg wordt gebracht: beleefdheid, waardigheid, respect Gevolgen justice vs. Injustice
- Percepties van ‘injustice’ leiden tot: Vergeldingsacties, verminderde motivatie en inspanning. Langdurige invloed op attitudes, emoties en gedrag
- Percepties van ‘justice’ leiden tot: Extra inspanning, gevoelens van betrokkenheid en dat je iets bijdraagt aan de organisatie
HC6 Leiderschap in Organisaties (H12)
Leiderschap bij mensen en dieren - Dier bereikt top door vechten
- Leiderschap bij mensen gaat om psychologie en niet lichaamsbouw/geslacht Definities
- Status
§ Iemands positie in de hiërarchie van een groep (plek in de piramide, bepaalt je inkomen). Status geeft macht.
- Macht
§ Controle hebben over de uitkomsten van anderen zonder dat anderen iets kunnen terugdoen
- Dominantie
§ Invloed op basis van waargenomen vermogen om groep te straffen of belonen (bijv. leraar). Dit is een machtsmiddel
- Gezag
§ Invloed op basis van waargenomen vermogen om groep of organisatie verder te helpen (bijv. leraar).
§ Gezag vertaalt zich in bewondering, aanzien en begrip: mensen gaan de leider vrijwillig volgen omdat zij die kennis ook wil hebben
- Leiderschap
§ De invloed die wordt uitgeoefend om gezamenlijke activiteiten te coördineren (bijv. leraar). Leiderschap ligt dichter bij gezag dan macht.
§ Emergent: wie wordt leider
§ Effectiveness: hoe effectief is persoon in die positie Leiderschap door macht of gezag?
- Macht: Volgen van iemand omdat het moet (door sancties, kans op promotie) àDominantie
- Gezag: Iemand volgen omdat je de persoon vertrouwt (door kennis, à
integriteit) Prestige
- Gezag werkt beter dan macht, omdat een leider met gezag beter met mensen in gesprek kan gaan doordat zij begrip hebben voor de leider
Leiderschap of manager?
- Leiderschap is gericht op verandering, visie, andere mensen motiveren en inspireren - Manager moet organisatie in stand houden, een voorspelbaar klimaat creëren,
plannen, begroten, controle hebben, problemen oplossen Areas of Managerial Responsibility
- Overlap tussen Management en effectief leiderschap
- Er zijn veel eigenschappen van managers die ook met leiderschap te maken hebben - Het onderhouden van goede relaties, invloed uitoefenen
- Niet elke manager is een leider en andersom, maar als je manager wil zijn dan helpt het om leiderschapskwaliteiten te hebben.
- Werknemers willen geleid worden, geïnspireerd worden, met respect behandeld worden
- Gevaar: te ver voor je groep uitlopen (voorbeeld pinguïns): leiderschap heeft risico, afhankelijk van de kenmerken van een individu om risico te nemen
Kenmerken van leiderschap
Leiderschap is universeel: op elk niveau van de samenleving
- Bijvoorbeeld leiders in de religie, politiek, leger, school, business, sport
- Er is altijd een behoefte aan een leider, iemand die beslissingen neemt in gevaar, een vertegenwoordiger
Universele geaccepteerde kenmerken van leiderschap - Integer: betrouwbaar, eerlijk
- Charismatisch, inspirerend: bemoedigend, positief, dynamisch, geeft vertrouwen - Team georiënteerd: team buildig, communicatief, coördinerend, probleem oplossen,
nadruk op belang van de groep
Universele kenmerken die negatief zijn voor leiderschap - Leider die alleen dingen doet en niet samenwerkt - Leider die geïrriteerd, meedogenloos, dictatoriaal is Culturele verschillen in leiderschap
- Power distance
§ machtsafstand tussen baas en werknemer - Uncertainty avoidance
§ hoe culturen omgaan met onzekerheid (de toekomst), van te voren rekening houden met dingen
- Collectivisme/Individualisme
§ gericht zijn op de groep of op de individu - Conducian dynamism
§ accepteren dan mannen en vrouwen dezelfde posities kunnen innemen Leiderschap maakt het verschil
Goed leiderschap redt mensenlevens en het levert geld op
- CEO is verantwoordelijkheid voor 14% van de variantie in bedrijfsrendement Slecht leiderschap komt dikwijls voor
- In de zakenwereld is de slaagkans van managers 50%
- 2/3 van medewerkers noemt de baas belangrijkste stress-factor De ‘romance’ of leadership
- overdreven positieve of negatief aandacht voor de CEO, niet realistisch Historische perspectieven op leiderschap
De mens is een groepsdier (Darwin)
- hieruit volgde de sociale brein hypothese (Dunbar)
‘Great Man’ theorie
- Unieke kwaliteiten van het individu (biographische methode) Trait theorie
- Leiders bevatten andere kenmerken dan niet-leiders: Leiders zijn ambitieuzer, intelligenter, extraverter, dominanten en hebben een ander gewicht en lengte dan niet-leiders
Gedragstheorie (behaviourism)
- Ohio studies: zij keken naar wat leiders de hele dag doen - Gedragsstijlen: consideratie (relatie) vs. Structuur (taak) - Consideratie (C)
§ Geeft aan in hoeverre leider relaties heeft met volgelingen die zich kenmerkt door vertrouwen, respect, en warmte/ondersteuning voor elkaar.
- Structuur (S)
§ Geeft aan in hoeverre een leider zijn of haar rol definieert en volgelingen in staat stelt hun doelen te verwezenlijken.
§ Gaat erom om het plannen en coördineren en waar nodig bekritiseren.
Contingentie theorie van leiderschap
- Persoon x Situatie: leiderschap wordt bepaald door interactie tussen de persoonlijkheid van de leider en de interactie met de omgeving
- Een stijl is effectief in bepaalde situaties, maar niet in alle situaties
- Een leider is de juiste persoon in juiste situatie (Oorlogsleider is niet een goede vredesleider)
- Kijken welke stijl het beste past in situatie - Deze theorie heeft weinig empirische evidentie Situationele leiderschapstheorie (Hersey en Blanchard)
- Leiderschapsstijl hangt af van de volgelingen die je hebt - Soorten volgelingen en leiderschapsstijl
§ Die niks kunnen en willen: Telling (Structuur )
§ Die kunnen niks en willen wel: Selling (Structuur en consideratie)
§ Die kunnen wel en willen niets: Participating (Consideratie)
§ Die kunnen en willen: Delegating, aan hen overlaten Psychoanalytische theorie
- Leiderschap heeft te maken met relatie met ouders
- Als vaderrol ontbreekt of er is een conflict met de vader dan wordt het kind later een leider
Charismatische leiderschapstheorie
- Charisma: Persoonlijke eigenschap van een leider die volgelingen hypnotiseert en dwingt hen te identificeren met en imiteren van de leider (eigen belangen opzij zetten) - Een charismatische leider trekt volgers aan als een magneet
- Dit doet de leider doormiddel van taal (Obama’s speeches), oogcontact en gebaren.
Zo krijgt men het gevoel van een persoonlijke relatie met de leider: charisma
- Een charismatische leider zorgt voor eerbied, vertrouwen, tevredenheid, het gevoel van groepsidentiteit en empowerment
Transactioneel leiderschap
- Dit leiderschap leidt tot een ‘sociaal contract’
- Als je dit doet, krijg je beloning (managers taak) - Transformationeel leiderschap houdt meer in
Transformationeel leiderschap
- De leider transformeert individuen tot groep (bijv. Steve Jobs) - Transformationeel leiderschap bestaat uit 4 componenten
§ Idealized influence/ charisma: denken in het belang van de groep
§ Inspirational motivation: een duidelijke visie overbrengen
§ Intellectual stimulation: anderen enthousiast maken over wat er bereikt moet worden
§ Individualized consideration: anderen begeleiden/onderwijzen Mythen en waarheden over leiderschap
Stelling 1: Leiderschap komt ook voor bij dieren: waar (bijen, olifanten etc.)
- Het dier dat de leiding neemt is het meest hongerig, dominant, brutaal en ervaren Voorouderlijke leiderschapsrollen
- Krijger: is competitief
- Scout: zorgt voor hulpmiddellen
- Diplomaat: zorgt voor een goede reputatie - Arbiter: lost problemen op
- Manager: let op de uitvoering van taken - Leraar: traint teamleden
Stelling 2: Wij kunnen zonder leiders: niet waar - leiderschap is onvermijdelijk
De ‘power’benadering van leiderschap: machtstechnieken van leiders - Reward power: belonen
- Coercive power: Op basis van straffen (geldt voor politieagent) - Legitimate power: Door bepaalde positie (geldt voor politieagent) - Referent power: Door dat mensen zich identificeren
- Expert power: Door kennis (geldt voor politieagent) Stelling 3: Wij zijn geboren volgers: waar (volgen is adaptief)
- Vanaf 3 maanden volgen kinderen oogbewegingen van hun moeder - We zijn de enigste diersoort die dingen aanwijst
Voordelen om een leider te volgen - Zelf leider worden
- Iets willen leren
- Bescherming (bij de groep willen blijven) Stelling 4: leiderschap is dominantie: deels onwaar
- aanwijzingen voor dienend leiderschap Destructief leiderschap
- Charisma, narcisme, negatief, ideologie van haat - Dit leidt tot een instabiele omgeving
Stelling 5: leiderschap is aangeboren, leiderschapsdynastieën : deels waar - Leiderschap heeft een aanzienlijke genetische invloed
- Correlaties tussen intelligentie, persoonlijkheidskenmerken (extraversie) en leiderschap
- Uit tweelingenonderzoek blijkt dat leiderschap een aanzienlijk erfelijk component heeft (30%)
Cognitieve prototypes van leiders
- Leiderschap attribueren aan mensen die overeenkomen met prototype qua uiterlijk of gedrag
§ In vrede: feminien uiterlijk en in oorlog: masculien uiterlijk - Van kinds af zijn prototypen duidelijk
- Man wordt altijd als leider gekozen ook al is hij niet dominant en een vrouw wel Verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke leiders
- Vrouwen hebben meer democratische en participatieve stijl en mannen meer autocratische stijl
- Mannen zijn assertiever en dominanter; vrouwen extraverter - Vrouwen aanzienlijk meer “caring” dan mannen
- Onenigheid tussen onderzoekers voor verklaring van sekseverschillen (sociale roltheorie – Eagly & Wood versus evolutionaire theorie – Van Vugt et al.) De mismatch hypothese van leiderschap
- Keuze voor leiders gebaseerd op “oude” beslisregels
- In de VS-presidentiele verkiezingen wint de langere kandidaat vaker (67%) - Lange mensen worden meer als leider gezien (Geldt meer voor mannen ) Conclusies
Lessen voor leiderschap en gezag
- Ontwikkel je aanzien en gezag : Zoek een niche om leiderschap uit te oefenen en wees integer
- Houd het klein, informeel, en egalitair: Maak leiderschap persoonlijk en vind nieuwe manieren volgers te binden (social media)
- Let op de (loon) kloof: Gooi schoften eruit (bijvoorbeeld, narcisme, psychopathie, machiavellisme)
- Voer gedistribueerd leiderschap in: Over krijger leiders, diplomaat leiders, scheidsrechter leiders, scout leiders, manager leiders, en leraar leiders als
"natuurlijke" leider prototypes
- Manage de managers: Beperk de macht van managers door middel van STOPs:, bijv.
laat ondergeschikten hun managers beoordelen
- Beoordeel leiders niet (alleen) op hun uiterlijk: Glazen plafond kan overblijfsel van onze evolutionaire geschiedenis zijn. Wees bewust van de invloed van mismatch cues (leeftijd, geslacht, lengte, aantrekkelijkheid, gezichtsdominantie)
Toekomst van leiderschap en onderzoek in organisaties - Meer focus op de rol van volgers
- Meer focus op de biologische aspecten van leiderschap (hormonen, genetica) - Meer aandacht voor leiderschap en diversiteit op de werkplek
- Meer aandacht voor leiderschap aan kenniswerkers (professionals)
- Integriteit van leiders (persoonlijkheidstests HEXACO en gedragsmetingen)
HC7 Functieanalyse (H4)
Prestatie
Prestatie is gedrag dat geobserveerd kan worden (bijvoorbeeld op tijd komen, anderen helpen)
Effectiviteit (succes)
- de uitkomst van gedrag (bijvoorbeeld cijfers en prijzen)
- is niet geheel onder invloed van een persoon: door omstandigheden kan je ook minder goed presteren
Productiviteit is de effectiviteit in relatie tot input, efficiëntie Campbell’s model
- bestaat uit 8 componenten van prestaties die in banen voorkomen - de 3 essentiële componenten die in alle banen voorkomen
§ Job specific tast : het uitvoeren van de taak
§ Demonstraiting effort: het tonen van motivatie
§ Maintaining personal discipline: het tonen van discipline (bijvoorbeeld op tijd op je werk zijn, niet drinken op het werk)
- Componenten die niet in alle banen voorkomen
§ Non-job-specific task profiency: alle taken die niet bij de hoofdtaak horen
§ Written and oral communication tast profiency: capaciteit om te schrijven/
spreken
§ Supervision/leadership: leiderschap
§ Management/administration: administratieve taken Maximale vs. Typische werkprestatie
- Maximale werkprestatie
§ Deze laat je alleen laat zien als je je volledig inzet. (van korte duur)
§ Situatie vraagt om maximale prestatie als werknemers weten dat zij
geëvalueerd worden en hun best moeten doen in een korte tijd (bijvoorbeeld bij een tentamen)
- Typische prestatie
§ laat je de meeste tijd zien, wanneer je je niet maximaal inzet Taakprestatie
- vaardigheid in het uitvoeren van taken die in de taakomschrijving staan OCB Organizational citizenship behavior (contextueel)
- Positief gedrag dat buiten de taakomschrijving valt - Mensen verschillen sterk in het laten zien van OCB
- Het kan bepalen waarom sommige mensen prettiger zijn om mee te werken - Manieren van OCB
§ Altruisme: hulp die gericht is op individuen binnen de organisatie
§ Gegeneraliseerde compliance: hulp die gericht is op de organisatie als geheel
- Probleem: tegenwoordig is OCB ook onderdeel van een vacature,
beoordelingsgesprekken, het wordt verwacht dat je het doet terwijl het niet bij je taak hoort
Verdeling van prestatie
- Bijvoorbeeld de verdeling van beloning, promoties, beoordelingen, bonus - Topprestaties: weinig mensen kunnen dit (winnen van prijzen)
- Als bedrijf wil je de personen die topprestaties uitvoeren binnen halen
- Uit onderzoek blijkt dat prestaties/vaardigheden normaal verdeeld zijn, maar bij topprestaties is de verdeling scheef (Lotka curve): dus een heel klein percentage is verantwoordelijk voor topprestaties
- Oorzaak van een Lotka curve
§ Combinatie van meerdere goede vaardigheden hebben is uniek.
§ ‘Succes breeds succes’: zelfvertrouwen krijgen na een prijs winnen, hierdoor behaal je nog meer successen, het smaakt naar meer
§ Statistisch effect: we selecteren steeds strenger, maar een paar mensen die aan extreme kant zitten
Determinanten van werkprestatie (campel)
Prestatie is een product van kennis, het uitvoeren van taken en motivatie - Declaraive knowledge (DK)
§ Feitenkennis
§ Aangeleerd
- Procedural knowledge and skills (PKS)
§ Vaardigheden, het uitvoeren van procedures (Aangeleerd) - Motivatie (M)
§ Je kan iets goed kunnen maar motivatie is nodig om dit te
laten zien in je werkprestatie.Heel belangrijk (Niet aangeleerd) - Deze 3 factoren zijn voorspellend voor werkprestatie
Voorspellen van werkprestatie is afhankelijk van het type werkprestatie
- Maximale werkprestatie wordt vooral voorspelt door kennis en cognitieve capaciteiten - Typische prestatie (hoe je in het algemeen werkt): door cognitieve vaardigheden,
persoonlijkheid en motivatie
- OCB voorspellen door persoonlijkheid
- Voor het meten van deze werkprestaties zijn dus verschillende tests nodig Studie Heilman & Chen: beoordelen van het werkprestaties
- Mannen worden goed beoordeeld met en zonder OCB
- Van vrouwen wordt verwacht dat zij OCB hebt, anders een slechte beoordeling
- Dit komt door stereotypering dat vrouwen meer helpen dan mannen Bartram’s Great Eight
- Bestaat uit 8 competenties die belangrijk zijn voor werkprestaties (je hoeft ze niet te kennen)
- Belangrijk: het maakt duidelijk wat de voorspellers zijn van een competentie - Voordeel: kan je op elk beroep toepassen
Meten van prestatie Objectieve criteria
- Door cijfers bij studieprestatie, omzet, winst Subjectieve criteria
- Het oordeel van een ander (collega’s, manager) Administratieve metingen
- Bijvoorbeeld het aantal prijzen dat je wint, afwezigheid, aantal keer te laat komen, toename salaris
- Niet echt een goede manier, maar wel objectief, hangt van beroep af Onderscheid criterium deficiëntie en contaminatie
Ultimate’ (theoretisch) criterium
- Ideale meting van alle relevante aspecten van werkprestatie
- Dit lukt vaak niet. Je moet het doen met een maat die dingen mist of teveel meet.
Daadwerkelijk criterium
- Daadwerkelijke meting van werkprestatie: meet te veel of te weinig
De mate van deficiëntie en contaminatie wordt bepaald door het verschil tussen het ultimate criterium en het daadwerkelijke criterium
Contaminatie
- Wanneer het daadwerkelijke criterium informatie bevat dat niet gerelateerd is aan het gedrag dat je wilt meten , je meet teveel
- Bijvoorbeeld het cijfer bij een teamprestatie Deficiëntie
- Wanneer het daadwerkelijke criterium een deel van het gedrag mist dat je wilt meten - Bijvoorbeeld tentamencijfers, een scriptie, nevenactiviteiten
Bedrijven letten vooral op cijfers
Counterproductive Work Behavior (CWB) Mensen stellen zich in op criteriummetingen
- Het gevolg is dat het criterium steeds wordt bijgesteld, het is dus het criterium is dynamisch
- En dat leidt tot dingen die met ethiek te maken hebben - Bijvoorbeeld
§ Mensen stellen zich in op 3 keer herkansen speciaal voor cum laude
§ Meer diploma’s uitreiken belangrijk voor een hogere beoordeling van de school
§ Het aantal publicaties
§ Het rijden van de tour de France
- Dus rekening houden als je mensen beloont met bepaalt gedrag en als je criterium stelt. Want mensen gaan doen wat daarvoor nodig is
Counterproductive work behavior
- Vrijwillig gedrag dat in strijd is met belangrijke normen van de organisatie en de organisatie zelf/ de leden schade toebrengt
- Interpersonal deviance/ Gericht op een individu
§ ruzie maken met collega’s, collega’s lastigvallen, roddelen - Organizational deviance: Gericht op de
organisatie
§ Bezittingen: diefstal (miljarden verlies)
§ Productie: vaak afwezig zijn, slordig zijn, te lange pauzes nemen
Oorzaken/determinanten
- Persoonlijkheid: blijkt vooral uit de persoonlijkheidskenmerken : consciëntieusheid, agreeableness en zelfcontrole
- Emoties: boosheid, equity: gevoelens van onrechtvaardigheid leiden tot diefstal Voorkomen van CWB
- Selectie
§ Door conditional reason test : meet zonder dat mensen het door hebben agressie onder sollicitanten en is voorspellend voor CWB
- Sancties (direct, helder, in verhouding tot gedrag) - Verontschuldigingen aan slachtoffers (direct, oprecht) - Rolmodellen die gedrag niet laten zien
- Training in sociale en communicatieve vaardigheden - Boosheid weghalen
Functieanalyse
Functieanalyse is belangrijk omdat het van invloed is op heel veel aspecten van het werk Functie analyse wordt gebruikt voor
- Beoordelen van de werkprestatie
- Selectie - Promotie - Beloning - Ontslag - Training - Werving
- Taakomschrijving
- Ontwikkeling van de criterium maat Twee perspectieven van functieanalyse
- Taak gerelateerd
§ Kijken naar wat de mensen precies doen, start vanuit taken, machines, gereedschap, context
- Werknemergeoriënteerd
§ Start vanuit kennis, gedrag, eigenschappen van werknemer die nodig zijn om de taken uit te voeren
Verschillende methoden van functieanalyse
- 1.Observaties (tijdsintensief, maar geeft veel informatie)
- 2.Interviews: Managers en werknemers (experts) interviewen en vanuit daaruit lijst van taken maken die horen bij de functie
- 3.Kritieke incidenten of dagboek: naar bepaalde situaties vragen waar mensen erg op verschillen, of vragen of mensen een dagboek bij houden
- 4.Vragenlijsten: met alle mogelijke taken en dan kijken naar de overlap en dat is dan de functie
- Het beste is deze 4 methoden te combineren Functieanalyse om KSAO’s te achterhalen
- Kennis
§ Kennis van relevantie feiten / informatie op een bepaald gebied - Skill
§ Vaardigheid die ontwikkeld is (Bijvoorbeeld interpersoonlijke vaardigheden) - Ability
§ Capaciteiten om bepaald gedrag te tonen - Other characteristics/
§ Andere kenmerken zoals interesses en persoonlijkheid
Vanuit de KSAO’s kan je een beloningssysteem ontwikkelen, een vacature opstellen
Recente ontwikkelen bij functieanalyse
Elektronisch monitoren wat iemand aan het doen is
- Voordelen: Kosteneffectief, gedetailleerd, objectief en accuraat
- Bijvoorbeeld: gesprekken opnemen, black box in een auto - Nadeel: alles wordt geregistreerd, dat vinden mensen niet fijn Cognitieve taak analyse.
- Meeste banen zijn kennis banen, gaat niet meer om handelingen, lastig om te observeren want mensen zitten achter de computer, dus cognitieve taak analyse nodig
- Think-aloud protocol: Beschrijving van gedachtenproces tijdens het uitvoeren van de taak
- Nadelen: Koste ineffectief, je leidt mensen af Persoonlijkheidsgebaseerde functieanalyse
- Gericht op het identificeren van de benodigde persoonlijkheidstrekken
- Formulier laten invullen door mensen die baan uitvoeren, dan weet je wat de taak is.
- Vaak gebruikt als anvulling op standaard procedures
Belangrijk:de functie vanuit verschillende perspectieven te bekijken: gebruik verschillende manieren
O’net: Hier is een verzameling de aspecten die relevant zijn voor functie te vinden (handig voor voorbereiden van een sollicitatiegesprek!)
JOHO SUPPORT CENTER AMSTERDAM
Kennis
- JoHo's van studieboeken, oude tentamens & collegeaantekeningen - Organisatieprofielen van stageorganisaties, taalcursussen & universiteiten Keuzehulp & advies
- bij het vinden van een stage of studie in het buitenland - bij het afsluiten van de juiste (studenten)verzekering Kortingen
- op studentenbenodigdheden als markers, pennen en schrijfblokken - op studentenverzekeringen
Adres: Taksteeg 8 Website: www.joho.nl Mail: info@joho.nl
Wat vind je er?
