Leiderschap bij mensen en dieren - Dier bereikt top door vechten
- Leiderschap bij mensen gaat om psychologie en niet lichaamsbouw/geslacht Definities
- Status
§ Iemands positie in de hiërarchie van een groep (plek in de piramide, bepaalt je inkomen). Status geeft macht.
- Macht
§ Controle hebben over de uitkomsten van anderen zonder dat anderen iets kunnen terugdoen
- Dominantie
§ Invloed op basis van waargenomen vermogen om groep te straffen of belonen (bijv. leraar). Dit is een machtsmiddel
- Gezag
§ Invloed op basis van waargenomen vermogen om groep of organisatie verder te helpen (bijv. leraar).
§ Gezag vertaalt zich in bewondering, aanzien en begrip: mensen gaan de leider vrijwillig volgen omdat zij die kennis ook wil hebben
- Leiderschap
§ De invloed die wordt uitgeoefend om gezamenlijke activiteiten te coördineren (bijv. leraar). Leiderschap ligt dichter bij gezag dan macht.
§ Emergent: wie wordt leider
§ Effectiveness: hoe effectief is persoon in die positie Leiderschap door macht of gezag?
- Macht: Volgen van iemand omdat het moet (door sancties, kans op promotie) àDominantie
- Gezag: Iemand volgen omdat je de persoon vertrouwt (door kennis, à
integriteit) Prestige
- Gezag werkt beter dan macht, omdat een leider met gezag beter met mensen in gesprek kan gaan doordat zij begrip hebben voor de leider
Leiderschap of manager?
- Leiderschap is gericht op verandering, visie, andere mensen motiveren en inspireren - Manager moet organisatie in stand houden, een voorspelbaar klimaat creëren,
plannen, begroten, controle hebben, problemen oplossen Areas of Managerial Responsibility
- Overlap tussen Management en effectief leiderschap
- Er zijn veel eigenschappen van managers die ook met leiderschap te maken hebben - Het onderhouden van goede relaties, invloed uitoefenen
- Niet elke manager is een leider en andersom, maar als je manager wil zijn dan helpt het om leiderschapskwaliteiten te hebben.
- Werknemers willen geleid worden, geïnspireerd worden, met respect behandeld worden
- Gevaar: te ver voor je groep uitlopen (voorbeeld pinguïns): leiderschap heeft risico, afhankelijk van de kenmerken van een individu om risico te nemen
Kenmerken van leiderschap
Leiderschap is universeel: op elk niveau van de samenleving
- Bijvoorbeeld leiders in de religie, politiek, leger, school, business, sport
- Er is altijd een behoefte aan een leider, iemand die beslissingen neemt in gevaar, een vertegenwoordiger
Universele geaccepteerde kenmerken van leiderschap - Integer: betrouwbaar, eerlijk
- Charismatisch, inspirerend: bemoedigend, positief, dynamisch, geeft vertrouwen - Team georiënteerd: team buildig, communicatief, coördinerend, probleem oplossen,
nadruk op belang van de groep
Universele kenmerken die negatief zijn voor leiderschap - Leider die alleen dingen doet en niet samenwerkt - Leider die geïrriteerd, meedogenloos, dictatoriaal is Culturele verschillen in leiderschap
- Power distance
§ machtsafstand tussen baas en werknemer - Uncertainty avoidance
§ hoe culturen omgaan met onzekerheid (de toekomst), van te voren rekening houden met dingen
- Collectivisme/Individualisme
§ gericht zijn op de groep of op de individu - Conducian dynamism
§ accepteren dan mannen en vrouwen dezelfde posities kunnen innemen Leiderschap maakt het verschil
Goed leiderschap redt mensenlevens en het levert geld op
- CEO is verantwoordelijkheid voor 14% van de variantie in bedrijfsrendement Slecht leiderschap komt dikwijls voor
- In de zakenwereld is de slaagkans van managers 50%
- 2/3 van medewerkers noemt de baas belangrijkste stress-factor De ‘romance’ of leadership
- overdreven positieve of negatief aandacht voor de CEO, niet realistisch Historische perspectieven op leiderschap
De mens is een groepsdier (Darwin)
- hieruit volgde de sociale brein hypothese (Dunbar)
‘Great Man’ theorie
- Unieke kwaliteiten van het individu (biographische methode) Trait theorie
- Leiders bevatten andere kenmerken dan niet-leiders: Leiders zijn ambitieuzer, intelligenter, extraverter, dominanten en hebben een ander gewicht en lengte dan niet-leiders
Gedragstheorie (behaviourism)
- Ohio studies: zij keken naar wat leiders de hele dag doen - Gedragsstijlen: consideratie (relatie) vs. Structuur (taak) - Consideratie (C)
§ Geeft aan in hoeverre leider relaties heeft met volgelingen die zich kenmerkt door vertrouwen, respect, en warmte/ondersteuning voor elkaar.
- Structuur (S)
§ Geeft aan in hoeverre een leider zijn of haar rol definieert en volgelingen in staat stelt hun doelen te verwezenlijken.
§ Gaat erom om het plannen en coördineren en waar nodig bekritiseren.
Contingentie theorie van leiderschap
- Persoon x Situatie: leiderschap wordt bepaald door interactie tussen de persoonlijkheid van de leider en de interactie met de omgeving
- Een stijl is effectief in bepaalde situaties, maar niet in alle situaties
- Een leider is de juiste persoon in juiste situatie (Oorlogsleider is niet een goede vredesleider)
- Kijken welke stijl het beste past in situatie - Deze theorie heeft weinig empirische evidentie Situationele leiderschapstheorie (Hersey en Blanchard)
- Leiderschapsstijl hangt af van de volgelingen die je hebt - Soorten volgelingen en leiderschapsstijl
§ Die niks kunnen en willen: Telling (Structuur )
§ Die kunnen niks en willen wel: Selling (Structuur en consideratie)
§ Die kunnen wel en willen niets: Participating (Consideratie)
§ Die kunnen en willen: Delegating, aan hen overlaten Psychoanalytische theorie
- Leiderschap heeft te maken met relatie met ouders
- Als vaderrol ontbreekt of er is een conflict met de vader dan wordt het kind later een leider
Charismatische leiderschapstheorie
- Charisma: Persoonlijke eigenschap van een leider die volgelingen hypnotiseert en dwingt hen te identificeren met en imiteren van de leider (eigen belangen opzij zetten) - Een charismatische leider trekt volgers aan als een magneet
- Dit doet de leider doormiddel van taal (Obama’s speeches), oogcontact en gebaren.
Zo krijgt men het gevoel van een persoonlijke relatie met de leider: charisma
- Een charismatische leider zorgt voor eerbied, vertrouwen, tevredenheid, het gevoel van groepsidentiteit en empowerment
Transactioneel leiderschap
- Dit leiderschap leidt tot een ‘sociaal contract’
- Als je dit doet, krijg je beloning (managers taak) - Transformationeel leiderschap houdt meer in
Transformationeel leiderschap
- De leider transformeert individuen tot groep (bijv. Steve Jobs) - Transformationeel leiderschap bestaat uit 4 componenten
§ Idealized influence/ charisma: denken in het belang van de groep
§ Inspirational motivation: een duidelijke visie overbrengen
§ Intellectual stimulation: anderen enthousiast maken over wat er bereikt moet worden
§ Individualized consideration: anderen begeleiden/onderwijzen Mythen en waarheden over leiderschap
Stelling 1: Leiderschap komt ook voor bij dieren: waar (bijen, olifanten etc.)
- Het dier dat de leiding neemt is het meest hongerig, dominant, brutaal en ervaren Voorouderlijke leiderschapsrollen
- Krijger: is competitief
- Scout: zorgt voor hulpmiddellen
- Diplomaat: zorgt voor een goede reputatie - Arbiter: lost problemen op
- Manager: let op de uitvoering van taken - Leraar: traint teamleden
Stelling 2: Wij kunnen zonder leiders: niet waar - leiderschap is onvermijdelijk
De ‘power’benadering van leiderschap: machtstechnieken van leiders - Reward power: belonen
- Coercive power: Op basis van straffen (geldt voor politieagent) - Legitimate power: Door bepaalde positie (geldt voor politieagent) - Referent power: Door dat mensen zich identificeren
- Expert power: Door kennis (geldt voor politieagent) Stelling 3: Wij zijn geboren volgers: waar (volgen is adaptief)
- Vanaf 3 maanden volgen kinderen oogbewegingen van hun moeder - We zijn de enigste diersoort die dingen aanwijst
Voordelen om een leider te volgen - Zelf leider worden
- Iets willen leren
- Bescherming (bij de groep willen blijven) Stelling 4: leiderschap is dominantie: deels onwaar
- aanwijzingen voor dienend leiderschap Destructief leiderschap
- Charisma, narcisme, negatief, ideologie van haat - Dit leidt tot een instabiele omgeving
Stelling 5: leiderschap is aangeboren, leiderschapsdynastieën : deels waar - Leiderschap heeft een aanzienlijke genetische invloed
- Correlaties tussen intelligentie, persoonlijkheidskenmerken (extraversie) en leiderschap
- Uit tweelingenonderzoek blijkt dat leiderschap een aanzienlijk erfelijk component heeft (30%)
Cognitieve prototypes van leiders
- Leiderschap attribueren aan mensen die overeenkomen met prototype qua uiterlijk of gedrag
§ In vrede: feminien uiterlijk en in oorlog: masculien uiterlijk - Van kinds af zijn prototypen duidelijk
- Man wordt altijd als leider gekozen ook al is hij niet dominant en een vrouw wel Verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke leiders
- Vrouwen hebben meer democratische en participatieve stijl en mannen meer autocratische stijl
- Mannen zijn assertiever en dominanter; vrouwen extraverter - Vrouwen aanzienlijk meer “caring” dan mannen
- Onenigheid tussen onderzoekers voor verklaring van sekseverschillen (sociale roltheorie – Eagly & Wood versus evolutionaire theorie – Van Vugt et al.) De mismatch hypothese van leiderschap
- Keuze voor leiders gebaseerd op “oude” beslisregels
- In de VS-presidentiele verkiezingen wint de langere kandidaat vaker (67%) - Lange mensen worden meer als leider gezien (Geldt meer voor mannen ) Conclusies
Lessen voor leiderschap en gezag
- Ontwikkel je aanzien en gezag : Zoek een niche om leiderschap uit te oefenen en wees integer
- Houd het klein, informeel, en egalitair: Maak leiderschap persoonlijk en vind nieuwe manieren volgers te binden (social media)
- Let op de (loon) kloof: Gooi schoften eruit (bijvoorbeeld, narcisme, psychopathie, machiavellisme)
- Voer gedistribueerd leiderschap in: Over krijger leiders, diplomaat leiders, scheidsrechter leiders, scout leiders, manager leiders, en leraar leiders als
"natuurlijke" leider prototypes
- Manage de managers: Beperk de macht van managers door middel van STOPs:, bijv.
laat ondergeschikten hun managers beoordelen
- Beoordeel leiders niet (alleen) op hun uiterlijk: Glazen plafond kan overblijfsel van onze evolutionaire geschiedenis zijn. Wees bewust van de invloed van mismatch cues (leeftijd, geslacht, lengte, aantrekkelijkheid, gezichtsdominantie)
Toekomst van leiderschap en onderzoek in organisaties - Meer focus op de rol van volgers
- Meer focus op de biologische aspecten van leiderschap (hormonen, genetica) - Meer aandacht voor leiderschap en diversiteit op de werkplek
- Meer aandacht voor leiderschap aan kenniswerkers (professionals)
- Integriteit van leiders (persoonlijkheidstests HEXACO en gedragsmetingen)
HC7 Functieanalyse (H4)
Prestatie
Prestatie is gedrag dat geobserveerd kan worden (bijvoorbeeld op tijd komen, anderen helpen)
Effectiviteit (succes)
- de uitkomst van gedrag (bijvoorbeeld cijfers en prijzen)
- is niet geheel onder invloed van een persoon: door omstandigheden kan je ook minder goed presteren
Productiviteit is de effectiviteit in relatie tot input, efficiëntie Campbell’s model
- bestaat uit 8 componenten van prestaties die in banen voorkomen - de 3 essentiële componenten die in alle banen voorkomen
§ Job specific tast : het uitvoeren van de taak
§ Demonstraiting effort: het tonen van motivatie
§ Maintaining personal discipline: het tonen van discipline (bijvoorbeeld op tijd op je werk zijn, niet drinken op het werk)
- Componenten die niet in alle banen voorkomen
§ Non-job-specific task profiency: alle taken die niet bij de hoofdtaak horen
§ Written and oral communication tast profiency: capaciteit om te schrijven/
spreken
§ Supervision/leadership: leiderschap
§ Management/administration: administratieve taken Maximale vs. Typische werkprestatie
- Maximale werkprestatie
§ Deze laat je alleen laat zien als je je volledig inzet. (van korte duur)
§ Situatie vraagt om maximale prestatie als werknemers weten dat zij
geëvalueerd worden en hun best moeten doen in een korte tijd (bijvoorbeeld bij een tentamen)
- Typische prestatie
§ laat je de meeste tijd zien, wanneer je je niet maximaal inzet Taakprestatie
- vaardigheid in het uitvoeren van taken die in de taakomschrijving staan OCB Organizational citizenship behavior (contextueel)
- Positief gedrag dat buiten de taakomschrijving valt - Mensen verschillen sterk in het laten zien van OCB
- Het kan bepalen waarom sommige mensen prettiger zijn om mee te werken - Manieren van OCB
§ Altruisme: hulp die gericht is op individuen binnen de organisatie
§ Gegeneraliseerde compliance: hulp die gericht is op de organisatie als geheel
- Probleem: tegenwoordig is OCB ook onderdeel van een vacature,
beoordelingsgesprekken, het wordt verwacht dat je het doet terwijl het niet bij je taak hoort
Verdeling van prestatie
- Bijvoorbeeld de verdeling van beloning, promoties, beoordelingen, bonus - Topprestaties: weinig mensen kunnen dit (winnen van prijzen)
- Als bedrijf wil je de personen die topprestaties uitvoeren binnen halen
- Uit onderzoek blijkt dat prestaties/vaardigheden normaal verdeeld zijn, maar bij topprestaties is de verdeling scheef (Lotka curve): dus een heel klein percentage is verantwoordelijk voor topprestaties
- Oorzaak van een Lotka curve
§ Combinatie van meerdere goede vaardigheden hebben is uniek.
§ ‘Succes breeds succes’: zelfvertrouwen krijgen na een prijs winnen, hierdoor behaal je nog meer successen, het smaakt naar meer
§ Statistisch effect: we selecteren steeds strenger, maar een paar mensen die aan extreme kant zitten
Determinanten van werkprestatie (campel)
Prestatie is een product van kennis, het uitvoeren van taken en motivatie - Declaraive knowledge (DK)
§ Feitenkennis
§ Aangeleerd
- Procedural knowledge and skills (PKS)
§ Vaardigheden, het uitvoeren van procedures (Aangeleerd) - Motivatie (M)
§ Je kan iets goed kunnen maar motivatie is nodig om dit te
laten zien in je werkprestatie.Heel belangrijk (Niet aangeleerd) - Deze 3 factoren zijn voorspellend voor werkprestatie
Voorspellen van werkprestatie is afhankelijk van het type werkprestatie
- Maximale werkprestatie wordt vooral voorspelt door kennis en cognitieve capaciteiten - Typische prestatie (hoe je in het algemeen werkt): door cognitieve vaardigheden,
persoonlijkheid en motivatie
- OCB voorspellen door persoonlijkheid
- Voor het meten van deze werkprestaties zijn dus verschillende tests nodig Studie Heilman & Chen: beoordelen van het werkprestaties
- Mannen worden goed beoordeeld met en zonder OCB
- Van vrouwen wordt verwacht dat zij OCB hebt, anders een slechte beoordeling
- Dit komt door stereotypering dat vrouwen meer helpen dan mannen Bartram’s Great Eight
- Bestaat uit 8 competenties die belangrijk zijn voor werkprestaties (je hoeft ze niet te kennen)
- Belangrijk: het maakt duidelijk wat de voorspellers zijn van een competentie - Voordeel: kan je op elk beroep toepassen
Meten van prestatie Objectieve criteria
- Door cijfers bij studieprestatie, omzet, winst Subjectieve criteria
- Het oordeel van een ander (collega’s, manager) Administratieve metingen
- Bijvoorbeeld het aantal prijzen dat je wint, afwezigheid, aantal keer te laat komen, toename salaris
- Niet echt een goede manier, maar wel objectief, hangt van beroep af Onderscheid criterium deficiëntie en contaminatie
Ultimate’ (theoretisch) criterium
- Ideale meting van alle relevante aspecten van werkprestatie
- Dit lukt vaak niet. Je moet het doen met een maat die dingen mist of teveel meet.
Daadwerkelijk criterium
- Daadwerkelijke meting van werkprestatie: meet te veel of te weinig
De mate van deficiëntie en contaminatie wordt bepaald door het verschil tussen het ultimate criterium en het daadwerkelijke criterium
Contaminatie
- Wanneer het daadwerkelijke criterium informatie bevat dat niet gerelateerd is aan het gedrag dat je wilt meten , je meet teveel
- Bijvoorbeeld het cijfer bij een teamprestatie Deficiëntie
- Wanneer het daadwerkelijke criterium een deel van het gedrag mist dat je wilt meten - Bijvoorbeeld tentamencijfers, een scriptie, nevenactiviteiten
Bedrijven letten vooral op cijfers
Counterproductive Work Behavior (CWB) Mensen stellen zich in op criteriummetingen
- Het gevolg is dat het criterium steeds wordt bijgesteld, het is dus het criterium is dynamisch
- En dat leidt tot dingen die met ethiek te maken hebben - Bijvoorbeeld
§ Mensen stellen zich in op 3 keer herkansen speciaal voor cum laude
§ Meer diploma’s uitreiken belangrijk voor een hogere beoordeling van de school
§ Het aantal publicaties
§ Het rijden van de tour de France
- Dus rekening houden als je mensen beloont met bepaalt gedrag en als je criterium stelt. Want mensen gaan doen wat daarvoor nodig is
Counterproductive work behavior
- Vrijwillig gedrag dat in strijd is met belangrijke normen van de organisatie en de organisatie zelf/ de leden schade toebrengt
- Interpersonal deviance/ Gericht op een individu
§ ruzie maken met collega’s, collega’s lastigvallen, roddelen - Organizational deviance: Gericht op de
organisatie
§ Bezittingen: diefstal (miljarden verlies)
§ Productie: vaak afwezig zijn, slordig zijn, te lange pauzes nemen
Oorzaken/determinanten
- Persoonlijkheid: blijkt vooral uit de persoonlijkheidskenmerken : consciëntieusheid, agreeableness en zelfcontrole
- Emoties: boosheid, equity: gevoelens van onrechtvaardigheid leiden tot diefstal Voorkomen van CWB
- Selectie
§ Door conditional reason test : meet zonder dat mensen het door hebben agressie onder sollicitanten en is voorspellend voor CWB
- Sancties (direct, helder, in verhouding tot gedrag) - Verontschuldigingen aan slachtoffers (direct, oprecht) - Rolmodellen die gedrag niet laten zien
- Training in sociale en communicatieve vaardigheden - Boosheid weghalen
Functieanalyse
Functieanalyse is belangrijk omdat het van invloed is op heel veel aspecten van het werk Functie analyse wordt gebruikt voor
- Beoordelen van de werkprestatie
- Selectie - Promotie - Beloning - Ontslag - Training - Werving
- Taakomschrijving
- Ontwikkeling van de criterium maat Twee perspectieven van functieanalyse
- Taak gerelateerd
§ Kijken naar wat de mensen precies doen, start vanuit taken, machines, gereedschap, context
- Werknemergeoriënteerd
§ Start vanuit kennis, gedrag, eigenschappen van werknemer die nodig zijn om de taken uit te voeren
Verschillende methoden van functieanalyse
- 1.Observaties (tijdsintensief, maar geeft veel informatie)
- 2.Interviews: Managers en werknemers (experts) interviewen en vanuit daaruit lijst van taken maken die horen bij de functie
- 3.Kritieke incidenten of dagboek: naar bepaalde situaties vragen waar mensen erg op verschillen, of vragen of mensen een dagboek bij houden
- 4.Vragenlijsten: met alle mogelijke taken en dan kijken naar de overlap en dat is dan de functie
- Het beste is deze 4 methoden te combineren Functieanalyse om KSAO’s te achterhalen
- Kennis
§ Kennis van relevantie feiten / informatie op een bepaald gebied - Skill
§ Vaardigheid die ontwikkeld is (Bijvoorbeeld interpersoonlijke vaardigheden) - Ability
§ Capaciteiten om bepaald gedrag te tonen - Other characteristics/
§ Andere kenmerken zoals interesses en persoonlijkheid
Vanuit de KSAO’s kan je een beloningssysteem ontwikkelen, een vacature opstellen
Recente ontwikkelen bij functieanalyse
Elektronisch monitoren wat iemand aan het doen is
- Voordelen: Kosteneffectief, gedetailleerd, objectief en accuraat
- Bijvoorbeeld: gesprekken opnemen, black box in een auto - Nadeel: alles wordt geregistreerd, dat vinden mensen niet fijn Cognitieve taak analyse.
- Meeste banen zijn kennis banen, gaat niet meer om handelingen, lastig om te observeren want mensen zitten achter de computer, dus cognitieve taak analyse nodig
- Think-aloud protocol: Beschrijving van gedachtenproces tijdens het uitvoeren van de taak
- Nadelen: Koste ineffectief, je leidt mensen af Persoonlijkheidsgebaseerde functieanalyse
- Gericht op het identificeren van de benodigde persoonlijkheidstrekken
- Formulier laten invullen door mensen die baan uitvoeren, dan weet je wat de taak is.
- Vaak gebruikt als anvulling op standaard procedures
Belangrijk:de functie vanuit verschillende perspectieven te bekijken: gebruik verschillende manieren
O’net: Hier is een verzameling de aspecten die relevant zijn voor functie te vinden (handig voor voorbereiden van een sollicitatiegesprek!)
JOHO SUPPORT CENTER AMSTERDAM
Kennis
- JoHo's van studieboeken, oude tentamens & collegeaantekeningen - Organisatieprofielen van stageorganisaties, taalcursussen & universiteiten Keuzehulp & advies
- bij het vinden van een stage of studie in het buitenland - bij het afsluiten van de juiste (studenten)verzekering Kortingen
- op studentenbenodigdheden als markers, pennen en schrijfblokken - op studentenverzekeringen
Adres: Taksteeg 8 Website: www.joho.nl Mail: info@joho.nl
Wat vind je er?