Integratie van personen met een arbeidsbeperking in het Normaal Economisch Circuit: wat werkt?

(1)

Integratie van personen met een arbeidsbeperking in het Normaal Economisch Circuit: wat werkt?

Knipprath, H., & Cabus, S. (2020). Integration of Disabled Persons in the Competitive Labour Market: What Incentives Work? Leuven: HIVA – KU Leuven.

Er wordt steeds meer erkend dat een inclusieve, ondersteunen- de en diverse werkomgeving belangrijk is voor de loopbaan van werknemers en voor het succes van het bedrijf. Desondanks wordt het recht op waardig werk vaak ontzegd aan personen met een ar- beidsbeperking. Zij worden geconfronteerd met mentale, fysieke en informatieve barrières van gelijke kansen op werk. Dit ligt mee ten grondslag aan de disproportionele lage werkzaamheidsgraad van deze doelgroep ten aanzien van de algemene bevolking. We rapporteren in dit artikel over determinanten voor (re-)integratie en de effectiviteit van diverse maatregelen die de kans op werk onder personen met een arbeidsbeperking kunnen verhogen.

¹

arbeidsongeschiktheid heeft en uit de medische dossiers blijkt dat een werkhervatting (gedeeltelijk) niet mogelijk is, dan komt deze persoon in aanmerking voor ziek- teverlof of een uitkering in kader van arbeidsongeschiktheid. Deze eerste pijler wordt daarom de dimensie van het compensatiebeleid genoemd door het classificatieschema van de OESO (OESO, 2003, 2010).

De tweede pijler omvat het activerend arbeidsmarktbeleid (ALMP), dat gericht is op het stimuleren van de integratie van personen met een arbeidsbeperking. Deze tweede pijler valt in het classificatieschema van de OESO (OESO, 2003, 2010) onder de dimensie integratiebeleid. Dit (doelgroepen)beleid beoogt ondersteuning van de activering van werkzoekenden of inactieve personen. ALMP bestaat traditioneel uit vier blokken: beroepsrevalidatie, ondersteunde werkgelegenheid, loonkostensubsidies en maat- werkbedrijven (Scharle & Csillag, 2016). Beroepsre- validatie en ondersteunde werkgelegenheid spelen in op de aanbodzijde van de arbeidsmarkt, terwijl loonkostensubsidies opereren aan de vraagzijde.² De twee eerdergenoemde pijlers worden flanke- rend ondersteund door een wettelijk kader, dit is de derde pijler (De Norre & Cabus, 2020). Entiteiten en individuen op de arbeidsmarkt opereren binnen De werkzaamheidsgraad voor personen met een ar-

beidsbeperking bedroeg 45,6% in 2019. Dit percenta- ge ligt behoorlijk lager dan de werkzaamheidsgraad van 81,2% voor personen zonder arbeidsbeperking (Statistiek Vlaanderen, 2020). Nochtans bestaan er verschillende maatregelen om werkzoekenden of langdurige zieken opnieuw toe te leiden naar werk.

Deze maatregelen richten zich naar de personen met een arbeidsbeperking of naar hun (potentiële) werkgevers en kunnen we clusteren in drie pijlers (OESO, 2003, 2010; Scharle & Csillag, 2016).

De eerste pijler betreft het uitkeringsstelsel, dat in het bijzonder bedoeld is om personen met een arbeidsbeperking financieel te ondersteunen.

Deze ondersteuning kan beperkt of onbeperkt zijn in de tijd, afhankelijk van de aard van de arbeidsbeperking. Als iemand een officieel erkende

(2)

een wetgevend kader of instellingen die de inclusie van personen met een arbeidsbeperking in het normaal economisch circuit (NEC) kunnen bevorderen of belemmeren.³

Volgens de OESO beschikt België over een tussen- liggend model (OESO, 2010). Hiermee wordt het naast de andere Europese landen Oostenrijk, Hon- garije, Luxemburg en Polen geplaatst. Uitkering aan personen met een arbeidsbeperking zijn in deze landen relatief laagdrempelig en genereus in vergelijking met andere OESO-landen. Tegelijkertijd is het activerend arbeidsmarktbeleid behoorlijk ont- wikkeld, terwijl beroepsrevalidatie en ondersteunde werkgelegenheid relatief beperkt is ten aanzien van de Scandinavische landen (OESO, 2010). Bel- gië is echter, net als vele andere landen, de voorbije jaren verschoven van compensatie- naar integratiebeleid (Desiere, Cabus, & Cockx, 2020).

In dit artikel kiezen we voor een focus op (of zoektocht naar) effectieve maatregelen binnen het integratiebeleid, waarbij we ten eerste factoren defini- eren die een succesvolle (re-)integratie en inclusie van personen met een arbeidsbeperking kunnen vergemakkelijken; en ten tweede het perspectief van de werkgever meer benadrukken.

Zoektocht naar effectieve maatregelen

Onze zoektocht naar effectieve maatregelen binnen het integratiebeleid voeren we uit aan de hand van een literatuurstudie. Enerzijds zoeken we naar studies over de effectiviteit van interventies rond werkhervatting van personen, van wie velen na een lange periode van ziekte nog een band hebben met de werkgever.⁴ Anderzijds zoeken we aanvullend naar literatuur over ‘prikkels’ die werkgevers in NEC kunnen aanmoedigen om personen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Het eerste deel van de literatuur over werkhervatting is grotendeels geschreven vanuit het perspectief van de werknemer (wat zorgt ervoor dat een werknemer weer aan het werk gaat of zijn baan behoudt?). Desalniettemin kunnen ze ons ook helpen om maatregelen te identificeren, waarmee werkgevers aan de slag kunnen gaan.

Het tweede deel van de literatuur is meer gericht op het perspectief van de werkgever (wat maakt

een werkgever bereid om personen met een handicap in dienst te nemen?).

In totaal includeren we 25 studies in onze literatuurstudie.⁵ Het literatuuronderzoek behandelt een breed scala aan arbeidsbeperkingen en doelgroepen. Vier studies behandelden mentale gezondheidsproblemen, waaronder personen met een verstandelijke beperking (16%); tien studies keken naar lichamelijke gezondheidsproblemen (40%); zes andere studies combineerden mentale- en fysieke beperkingen (24%); en vijf studies (20%) specificeerden de beperkingen niet. De meeste on- derzoeken waren met andere woorden gericht op personen met lichamelijke gezondheidsproblemen, waaronder kanker, hersenletsel, rugpijn en andere aandoeningen van het bewegingsapparaat.

Effectieve programma’s om (opnieuw) aan het werk te gaan

Zeven studies vergelijken verschillende programma’s of interventies die zich richten naar het ver- beteren van de kans op werk(hervatting) onder personen met een arbeidsbeperking.

Carroll, Rick, Pilgrim, Cameron en Hillage (2010) en van Oostrom et al. (2009) geven een overzicht van studies die interventies op de werkplek evalu- eren in het kader van de re-integratie van personen met musculoskeletale aandoeningen. Carroll et al.

(2010) definiëren interventies op de werkplek als interventies die geheel of gedeeltelijk plaatsvinden op de werkplek van de werknemer of wanneer er een contact had plaatsgevonden met (een ver- tegenwoordiger van) de werkgever. Carroll et al.

(2010) definieerden werkplekinterventies met andere woorden vrij breed. De auteurs concluderen dat interventies met actief, gestructureerd overleg over passende werkaanpassingen tussen de werknemer, de werkgever en de arbeidsgeneeskundigen effectiever zijn dan interventies zonder overleg en aanpassingen.

Van Oostrom et al. (2009) vergelijken werkplekinterventies met reguliere zorg of klinische interventies. De auteurs stellen vast dat de bewijsvoering in de literatuur slechts van matige kwaliteit is en dat er onvoldoende bewijsvoering is voor de effectiviteit van werkplekinterventies voor mensen met

(3)

psychische problemen of gezondheidsproblemen (zoals kanker). Voor mensen met musculoskeletale aandoeningen concluderen de auteurs dat werkplekinterventies wel leiden tot vermindering van afwezigheid door ziekte op het werk in vergelijking met reguliere zorg. Deze werkplekinterventies lijken echter niet te zorgen voor een verbetering in de gezondheid.

De Buck, Schoones, Allaire en Vlieland (2002) en Khan, Ng en Turner-Stokes (2009) hebben beiden een systematische literatuurstudie uitgevoerd naar de effectiviteit van beroepsrevalidatieprogramma’s voor personen met chronische reumatische aandoeningen en multiple sclerose (MS). Beide literatuuronderzoeken leverden echter weinig informatie op over de kenmerken van de beroepsrevalidatieprogramma’s en weinig bewijsvoering over de effectiviteit van de programma’s. Buck et al. (2002) omschrijven beroepsrevalidatieprogramma’s als multidisciplinaire programma’s die worden uitgevoerd door een of meer gezondheidswerkers, inclusief revalidatieconsulenten. Deze programma’s bleken effectief te zijn in het verhogen van de kans op werkhervatting (zie bijvoorbeeld Van Oostrom et al., 2009); hoewel zij net als Van Oostrom et al.

(2009) en Khan et al. (2009) ook een kanttekening maakten over methodologische tekortkomingen bij de uitvoering van de studies.

Voor wat betreft programma’s gericht naar personen met psychische aandoeningen, zijn er drie relevante studies: Burns et al. (2007); Twamley et al. (2003); en Crowther, Marshall, Bond en Huxley (2001). Deze studies hebben betrekking op (literatuuronderzoek naar) gerandomiseerde experimen- ten in het kader van ondersteunde werkgelegenheid in vergelijking met andere, meer traditionele interventies of rehabilitatieprogramma’s.

Traditionele beroepsrevalidatie wordt de ‘train then place’-benadering genoemd (Burns et al., 2007;

Twamley, Jeste & Lehman, 2003), waarbij personen met een arbeidsbeperking training wordt aan- geboden, om bijvoorbeeld hun werkvaardigheden aan te scherpen, alvorens over te stappen naar het NEC. Deze traditionele benadering van re-integratie wordt door Twamley et al. (2003) beoordeeld als minder wenselijk. Veel personen met een arbeidsbeperking lijken zo alleen werk te krijgen in maat- werkbedrijven. Personen met een arbeidsbeperking

dreigen daardoor onvoldoende uitgerust te worden met de vaardigheden die nodig zijn in het NEC. Dit bevordert de (uiteindelijke) overstap van de sociale economie naar het NEC niet (Burns et al., 2007;

Twamley et al., 2003).

Ondersteunde werkgelegenheidsprogramma’s plaatsen daarentegen personen met een arbeidsbeperking in het NEC zonder uitgebreide voorberei- ding. Ze worden tijdens hun werkervaring on-the- job ondersteund door geschoolde jobcoaches of ar- beidsspecialisten (Crowther et al., 2001). Dit wordt de ‘place then train’ benadering genoemd (Burns et al., 2007; Twamley et al., 2003). Twamley et al.

(2003) en Crowther et al. (2001) besluiten op basis van hun review van de literatuur dat ondersteunde werkgelegenheid effectiever is om aan het werk te gaan in het NEC dan de traditionele programma’s.

Beide literatuuronderzoeken van Twamley et al.

(2003) en Crowther et al. (2001) overlappen elkaar gedeeltelijk op het gebied van studies die worden beoordeeld, wat hun overeenkomstige resultaten verklaart. Het positieve effect van begeleid werk, in het bijzonder individuele plaatsing en ondersteuning, werd ook bevestigd door Burns et al. (2007), die een gerandomiseerde gecontroleerde studie uit- voerde in zes Europese landen.

Bovenstaande literatuurstudies naar programma´s suggereren dat enerzijds werkplekinterventies met aandacht voor overleg en aanpassingen op de werkplek en anderzijds uitgebreide ondersteuning in de context van place-then-train de kans tot (re-) integratie kunnen verhogen. Deze studies bieden echter weinig informatie over de verschillende aspecten van de vergeleken interventies en dus weinig inzicht in welke (andere) factoren precies (re-) integratie positief kunnen beïnvloeden. De studies in de volgende paragraaf bieden meer inzicht in de determinanten van (re-)integratie.

Determinanten van werkhervatting

Libeson, Downing, Ross en Ponsford (2018) identificeren drie types determinanten die werkhervatting beïnvloeden: factoren die verband houden met het werk; factoren die verband houden met revalidatie;

en de kenmerken van de persoon met arbeidsbeperking (of kandidaat of cliënt). Deze drie sleutelfactoren worden (gedeeltelijk) ook aangetroffen

(4)

in andere studies (Stone & Collela, 1996; Beatty, Baldridge, Boehm, Kulkarni, & Colella, 2018). In de literatuurstudie van Knipprath en Cabus (2020) nemen we de drie sleutelfactoren over zoals be- schreven in Libeson et al. (2018). Tegelijk wordt dit theoretische kader aangepast aan de hand van de inzichten verworven uit het literatuuronderzoek.

Dit brengt ons bij figuur 1. Op basis van de determinanten verwerven we inzicht in wat maatregelen effectief maakt.

Er zijn drie werkgerelateerde factoren die het aan- werven van personen met een arbeidsbeperking stimuleren (Libeson et al., 2018), met name de flexibiliteit en bereidheid van werkgevers om aanpassingen te maken aan de accommodatie op het werk en de ondersteuning die men hierbij krijgt; de aard van het werk op basis van de nodige aanpassingen (bijvoorbeeld minder uren, minder verantwoordelijkheden); en financiële prikkels (bijvoorbeeld loonkostensubsidies). Deze factoren worden ook bevestigd in andere studies, onder andere in studies over musculoskeletale aandoeningen en MS (Crook et al., 2002; Selander, Marnetoft, Bergroth,

& Ekholm, 2002; Sweetland, Howse, & Playford, 2012), en studies over verschillende andere soor- ten handicaps (Ahlstrom, Hagberg, & Dellve, 2013, Heinesen, Kolodziejczyk, Ladenburg, Andersen, &

Thielen, 2017, Vooijs, Leensen, Hoving, Wind, &

Frings-Dresen, 2015).

Ahlstrom et al. (2013) en Vooijs et al. (2015) onderstrepen in hun studie het belang van onder- steunende maatregelen (bijvoorbeeld de ontwikke- lingsmogelijkheden, mate van vrijheid op het werk, gemeenschapsgevoel) en plezier in het werk. Libe- son et al. (2018) merken echter op dat aanpassingen, zoals minder uren en minder verantwoordelijkheden, aanvankelijke werkhervatting stimuleren, maar tegelijk ook kunnen leiden tot lagere status- rollen voor de persoon met arbeidsbeperking. Dit kan een barrière worden om het werk te hervatten en/of voor de latere loopbaanontwikkeling.

Factoren die verband houden met de revalidatie hebben betrekking op de kenmerken van programma’s of interventies die re-integratie van de persoon met arbeidsbeperking tot doelstelling hebben.

Sweetland et al. (2012) en Selander et al. (2002) benadrukken de behoefte aan tijdige (eerder vroege) interventie en persoonlijke (of op maat gemaakte)

responsieve dienstverlening. Tijdige interventie kan werkgerelateerde barrières verminderen of wegne- men, voordat deze barrières plezier in het werk en jobbehoud bedreigen. Ook Tjulin, Maceachen en Ekberg (2011) hebben de betekenis van tijdig contact bij werkhervatting bestudeerd. Daartoe hiel- den de auteurs 33 interviews met (terugkerende) werknemers, supervisors, collega’s en personeels- managers. In verschillende landen (bijvoorbeeld Zweden, Canada, Verenigd Koninkrijk en Australië) wordt het (tijdige) contact tussen het werk en de persoon met een arbeidsbeperking beschouwd als een belangrijke verantwoordelijkheid van de werkgever. Er wordt onder andere aangehaald dat dit contact (of de communicatie) nodig is om enerzijds de negatieve economische impact van het verzuim te verminderen en anderzijds de sociale banden te behouden met de werknemer die ook nodig zijn voor een (volledige) werkhervatting. Het is inderdaad zo dat hoe langer een werknemer afwezig is van het werk, hoe moeilijker het parcours van de re-integratie loopt. Tegelijk wordt door Tjulin et al.

(2013) erkend dat deze communicatie soms stroef kan verlopen, waardoor het kan worden ervaren als druk op werknemers om terug te keren. De ar- beidsbemiddelaar of -geneesheer of sociale werker kan als een tussenpersoon worden ingeroepen om de communicatie te stroomlijnen. Deze personen dienen dan goed op de hoogte te zijn van enerzijds de arbeidsomstandigheden en eisen van het werk en anderzijds de aard van de handicap, om als een effectieve tussenpersoon te fungeren. Dit wordt bevestigd in de studie van Selander et al.

(2002), waarin de behoefte aan bekwame, multidisciplinaire professionals wordt besproken, die ervaring hebben met (tijdige) interventie en een cli- entgerichte betrokkenheid. Williams, Westmorland, Lin, Schmuck en Creen (2007) benadrukken dan weer het belang van ergonomische oplossingen in de werkomgeving (bijvoorbeeld werkorganisatie, ontwerp van apparatuur) in het licht van een ‘com- prehensieve’ of allesomvattende interventie. Een al- lesomvattende interventie combineert klinische interventie, die zich richt op de aard van de arbeidsbeperking zelf, en beroepsmatige interventies, om bijvoorbeeld jobaanpassingen te bepalen. Dit stemt overeen met de beroepsrevalidatie omschreven in de studie van Waddell, Burton en Kendall (2008).

De auteurs hebben een uitgebreide literatuurstudie uitgevoerd, waaronder 450 wetenschappelijke ar- tikelen en rapporten, over aandoeningen van het

(5)

Figuur 1.

Integratie van personen met een arbeidsbeperking in het normaal economisch circuit

Eerdere werk- ervaringen

Arbeidsbeperking

Persoonskenmerken

Werk- gerelateerde

kenmerken Ondersteuning door de werkgever

Aard van de job en aanpassingen van accommodaties, werkschema of verantwoor-

delijkheden Financiële

prikkels

Beroeps- revalidatie kenmerken Kenmerken van (re-) integratieprogramma

(tijdstip, duur, intensiteit etc.)

Rol van de maatschappelijke

werker, arbeids- bemiddelaar en geneesheer Betrokkenheid van de

persoon met een arbeidsbeperking

Uitkomsten Hervatting van

het werk Tevredenheid

met de taakomschrijving Zicht op werk en loopbaan in de

toekomst Impact op levenskwaliteit Persoon

Motivatie Ondersteuning door familie en omgeving Klaar voor terugkeer Demografische

kenmerken

Aard arbeids- beperking

Cognitief Fysiek Psychosociaal

Wetgevend kader, compensatiebeleid en

economische situatie

Bron: Uit Knipprath en Cabus (2020). Eigen verwerking van Libeson et al. (2018).

(6)

bewegingsapparaat, en psychische en cardiores- piratoire aandoeningen. Ze concluderen dat interventies, gericht op werkhervatting, gewoonlijk een combinatie zijn van gezondheidszorg en (behoud van het) werk. Deze dienen geïndividualiseerd te worden om aan de behoeften van de persoon en zijn gezondheidsprobleem te voldoen.

Voor wat betreft personen met (verstandelijke) beperkingen, vinden Vilà, Pallisera en Fullana (2007) bewijsvoering voor het belang van het trainen van vaardigheden die rechtstreeks verband houden met de uitvoering van de werkrol, zowel voorafgaand als tijdens het werkintegratieproces. Hierbij dienen het tempo en de intensiteit van de ondersteuning niet bepaald te worden door de aard van de arbeidsbeperking, maar eerder door de individuele behoeften van de persoon en de eisen van het werk. Carter, Bendetson en Guiden (2018) pleiten ervoor om in dit verband het integratieproces door een trainer of (persoonlijke) jobcoach te monitoren.

Durand, Corbière, Coutu, Reinharz en Albert (2014) pleiten vervolgens voor een aanpak op het niveau van de organisatie. Dit houdt onder andere in dat organisaties een beleid inzake gezondheid en (behoud van het) werk opstellen waarvoor middelen beschikbaar zijn.⁶ Om ervoor te zorgen dat de hele organisatie deze benadering van ‘werknemers- ondersteuning’ succesvol implementeert, wordt aanbevolen dat het management en andere belanghebbenden de waarden van deze benadering aan elkaar doorgeven. Zo kan men alle belanghebbenden betrekken bij het managen van verzuim in de organisatie en het beleid hieromtrent tezamen ontwikkelen.

Over het algemeen wordt aangenomen dat personen met een arbeidsbeperking die invloed kunnen uitoefenen op hun eigen proces van werkhervatting, sneller (opnieuw) aan de slag gaan (Selander et al., 2002). Daarom is de betrokkenheid van de persoon met arbeidsbeperking in dit proces belangrijk (Ahlstrom et al., 2013; Franche, Baril, Shaw, Nicholas, & Loisel, 2005; Libeson et al., 2018). Volgens Selander et al. (2002), wordt het individu tijdens de re-integratie te vaak beke- ken als een object in plaats van als een persoon.

Om dit te voorkomen kan de persoon met een handicap, kandidaat of cliënt een revalidatiecon- sulent worden toegewezen op wie hij of zij kan

vertrouwen, en wie hem of haar door het systeem kan loodsen (Selander et al., 2002). Verder benadrukken Vilà et al. (2007) het belang van de familie van de persoon met mentale arbeidsbeperking. Idealiter worden zij al vroeg bij het arbeidsintegratieproces betrokken. Het gezin dient onder andere voorlichting te krijgen over het arbeidsintegratieproces en over de mogelijkheden en beperkingen van mensen met (verstandelijke) beperkingen. Tegelijk wordt in de studie van Fran- che et al. (2005) de rol van verschillende stakeholders in het arbeidsintegratieproces van personen met musculoskeletale aandoeningen besproken.

Deze stakeholders zijn, bijvoorbeeld, werknemers en hun gezinnen, arbeidsvertegenwoordigers, supervisors en bedrijfsmanagers, zorgaanbieders en verzekeraars. Zodoende wordt in de literatuur beaamd dat ongeacht de aard van de arbeidsbeperking een brede kring van stakeholders belangrijk zijn voor de (re-)integratie van de persoon met arbeidsbeperking.

‘Persoonskenmerken en aard van de handicap’

is de derde en laatste groep determinanten van werkhervatting en andere gerelateerde uitkomsten, die we visualiseren in figuur 1. Motivatie en bereidheid om te werken, het gezin en de steun van verschillende mensen rond de persoon met een arbeidsbeperking (supra), hebben een positieve invloed op de kans op werkhervatting. Con- centratieproblemen en moeilijkheden met besluit- vorming of verwerkingssnelheid, fysieke prestaties of multitasking, maar ook vermoeidheid, hebben daarentegen een negatieve invloed op re-integratie. Psychosociale barrières van werkhervatting includeren onder andere het gebrek aan (interne) controle of zelfvertrouwen en ontevredenheid met de programma’s of interventies die personen (opnieuw) aan het werk zetten. De rol van medische en psychosociale factoren wordt beaamd in de studie van Crook, Milner, Schultz en Stringer (2002).

Ten slotte bespreken Selander et al. (2002) de impact van demografische factoren. Personen met arbeidsbeperking zullen sneller weer aan de slag gaan als ze relatief jong zijn. Getrouwde mannen, personen van autochtone origine en hoogopgelei- den blijken ook sneller te revalideren (Knipprath

& Cabus, 2020).

(7)

Aanwervingsprikkels

Vier studies hebben factoren onderzocht die werkgevers aanmoedigen om personen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen (Gustafson, Peralta,

& Danermark, 2013; Lamberts & Jacobs, 2015; van der Torre & Fenger, 2014; Waterhouse, Kimberley, Jonas, & Glovern, 2010). De studie van Waterhouse et al. (2010) betreft een kwalitatief onderzoek met 40 interviews onder werkgevers. Hieruit komt voort dat werkgevers in se interesse hebben in het aanwerven (of behouden) van personen met een arbeidsbeperking. Tegelijk spelen hun onzekerhe- den met betrekking tot arbeidsbeperkingen en de aanwerving van mensen met een beperking een belangrijke rol in de reden waarom ze minder (of niet) overgaan tot de aanwervingsbeslissing of het behoud van de werknemer.

Volgens Waterhouse et al. (2010) kan er zelfvertrouwen worden gecreëerd onder werkgevers als ze ook weten hoe ze de werkplek best aanpassen aan de werkzoekende of werknemer met een arbeidsbeperking. Werkgevers hebben nood aan informatie over hoe ze de productieve tewerkstelling van personen met een handicap en positieve ervaringen met de tewerkstelling van mensen met een arbeidsbeperking kunnen waarmaken. Dit wordt ook aangetoond in onder andere van der Torre en Fen- ger (2014). Gustafson et al. (2013) en Lamberts en Jacobs (2015) stellen in dit geval voor dat het kan helpen om de persoon met een arbeidsbeperking aan het werk te zien alvorens over te gaan tot een aanwervingsbeslissing. Dit blijkt in het bijzonder de aanwerving van personen met arbeidsbeperking in kleine bedrijven te stimuleren, omdat de werkgever hier vaak de persoon in kwestie aan het werk kan zien en de controle heeft over de aanwervingsbeslissing.

Bovendien wensen werkgevers ook te weten te komen hoe ze hun aanwervingsbeleid kunnen aanpassen zodat bekwame en getalenteerde werkzoekenden met een handicap worden opgespoord (Waterhouse et al., 2010; Lamberts & Jacobs, 2015).

Werkgevers zijn echter niet op zoek naar een forme- le opleiding over het aannemen van personen met een handicap. Case managers, arbeidsbemiddelaars of vertrouwde tussenpersonen kunnen daarom een belangrijke rol op zich nemen, met name inzake de toeleiding van de persoon met arbeidsbeperking

naar de werkgever en bij het informeel leren over de arbeidsbeperking (zie van der Torre & Fenger, 2014). Informele informatie en ondersteuning, op maat gesneden van de betrokken werkgever, lijkt hierbij een belangrijke voorwaarde (Waterhouse et al., 2010).

Loonkostensubsidies kunnen een financiële prikkel zijn om over te gaan tot de aanwervingsbeslissing.

In het rapport van Desiere et al. (2020) wordt er verwezen naar de effectiviteit van de Vlaamse on- dersteuningspremie (VOP) voor personen met onder andere fysieke en verstandelijke arbeidsbeperkingen. Toch zijn er ook enkele risico’s aan verbon- den. Zo kan de perceptie ontstaan dat werknemers met een arbeidsbeperking inferieur zijn aan werknemers zonder handicap. De loonkostensubsidie wordt immers gekoppeld aan de compensatie van de werkgever voor een lagere productiviteit (ook al is dit nota bene niet altijd het geval) of mogelijke aanpassingen van de accommodatie op het werk.

Voor personen met een handicap kan deze negatieve perceptie over hun rendement op verschillende niveaus nefast zijn (bijvoorbeeld voor het welzijn van het individu, de loopbaan en de kans op pro- moties op het werk) (Gustafson et al., 2013).

Er bestaan echter weinig studies die kunnen be- vestigen dat negatieve perceptievorming door loonkostensubsidies effectief plaatsvinden onder collega’s op de werkplek. Voor Vlaanderen toont de studie van Baert (2016) aan dat het vermelden van het recht op VOP op een curriculum vitae de kans op een job niet significant doet toenemen.

Dit kan er enerzijds op wijzen dat men inderdaad geen positief beeld heeft over de persoon met arbeidsbeperking. Anderzijds kan het ook te maken hebben met het gebrek aan informatie over de ad- ministratieve lasten of de gevolgen van (partiële) arbeidsongeschiktheid. Dit onderstreept nogmaals het belang van doorstroom van informatie vanuit verschillende kanalen naar de werkgever (supra).

Conclusie

Het literatuuronderzoek van Knipprath en Cabus (2020) leidt tot enkele aanbevelingen die, gegeven de brede kring rond de werkzoekende of werknemer met arbeidsbeperking, ook worden gericht aan diverse groepen van belanghebbenden. In het

(8)

bijzonder hebben we vier actiepunten geïdentifi- ceerd in de literatuur met betrekking tot ‘wat werkt’

bij (re-)integratie van personen met een arbeidsbeperking. Het eerste actiepunt heeft betrekking op aanpassingen aan accommodaties, werkschema’s en verantwoordelijkheden in combinatie met (zie actiepunt 3) informatie voor werkgevers inzake (partiële) arbeidsongeschiktheid en noodzakelijke aanpassingen op de werkplek. Beroepsrevalidatie wordt daarbij idealiter gecombineerd met belangrijke aspecten van (gezondsheidszorg voor de handicap zelf. Dit leidt tot comprehensieve programma’s of interventies die werk en zorg tezamen omhel- zen. Het tweede actiepunt betreft het versterken van het tijdige (eerder vroege) contact tussen de persoon met arbeidsbeperking en de werkgever (in enge zin) en bij uitbreiding alle belanghebbenden in de kring rondom de (toekomstige) werknemer (in brede zin). Onder deze belanghebbenden ver- staan we de leidinggevende, de collega’s, de familie, de sociale werkers en arbeidsbemiddelaars en -geneesheren en andere zorgverstrekkers. Op het niveau van de organisatie moet er tezamen nage- dacht worden over het managen van verzuim en beleid rond re-integratie. Ten derde onderstrepen we de belangrijke rol van case managers, advi- seurs, arbeidsbemiddelaars en – geneesheren of vertrouwde tussenpersonen om de informele informatiedoorstroom naar (potentiële) werkgevers te versterken en de communicatie met personen met een handicap te stroomlijnen. Deze intermediairs hebben bij voorkeur een neutrale rol, om de kwaliteit van de match tussen werknemer met arbeidsbeperking en werkgever te verhogen of om adequate (informele) informatiedoorstroom te verzekeren.

Ten vierde is er het belang van de betrokkenheid van werkgevers bij aanwerving van werkzoekenden en het behoud van werknemers met arbeidsbeperking. Betrokkenheid kan verhoogd worden door middel van positieve verhalen van werkgevers (of andere stakeholders) over personen met arbeidsbeperking en on-the-job werkervaring alvorens aan te werven. We besluiten echter met de vaststelling dat deze vier actiepunten tot uitvoering worden gebracht binnen de context van het wet- gevende kader. Landen (of regio’s binnen landen) zullen sowieso worden uitgedaagd om (eerst) hun strategische visie te) bepalen ten aanzien van het integratiebeleid, alvorens succesvol alle belanghebbenden, inclusief de werkgevers, op sleeptouw te nemen met behulp van deze vier actiepunten.

Sofie Cabus

HIVA – Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving, KU Leuven

Heidi Knipprath VDAB

Noten

1. Voor dit onderzoek werd financiering ontvangen van het Europees Sociaal Fonds project 7379 GO4DIVERSITY.

2. Beroepsrevalidatie definiëren we als het helpen van mensen met gezondheidsproblemen om aan het werk te blijven, om terug te keren naar het werk of om te blijven werken. Het bestaat uit (de aanpassingen van) accommodatie op de werkvloer en casemanagement. Ondersteunde werkgelegenheid bestaat uit jobcoaching en vervolgonder- steuning. In de literatuur wordt vaak de term Supported Employment gebruikt. Het belangrijkste doel van loonkos- tensubsidies is het compenseren van de loonkosten die werkgevers dragen bij het aannemen van een persoon met een geanticipeerd productieverlies door zijn of haar beperking of handicap (Desiere, Cabus, & Cockx, 2020). In het geval dat iemand lijdt aan een ernstige (vaak mentale) beperking, dan kunnen we een maatwerkbedrijf beschouwen als een alternatief voor NEC.

3. Voorbeelden zijn quotaregelingen en gesubsidieerde werkgelegenheid (bijvoorbeeld Vlaamse Ondersteunings- premie); anti-discriminatiewetgeving en EU-wetgeving inzake gezondheid en veiligheid (Europese Commissie, 2004).

4. We hebben niet uitsluitend gezocht naar studies over mensen die bij dezelfde werkgever terug aan de slag willen gaan. In de praktijk blijken de meeste studies zich echter op deze doelgroep te richten.

5. We hebben een beperkte literatuurstudie uitgevoerd op basis van een tiental zoektermen (vocational rehabilitation, supported employment, return-to-work, active labour market policies, sheltered employment, work limitation(s), disability/disabilities, impairment, evidence-based, employer) en gezocht naar studies sinds 2000 in Web of Sci- ence. Daarnaast werden ook andere zoekmachines gehan- teerd zoals Google Scholar en werd een sneeuwbalmethode gebruikt wanneer relevant. Enkel literatuurstudies, en studies die niet waren opgenomen in de gevonden literatuurstudies, werden geselecteerd en beoordeeld op relevantie.

6. Deze middelen bestaan bijvoorbeeld uit economische, sociale en organisatorische erkenning, ondersteuning geboden in moeilijke situaties en een zekere mate van controle voor de werknemer over zijn taken.

(9)

Bibliografie

Ahlstrom, L., Hagberg, M., & Dellve, L. (2013). Workplace rehabilitation and supportive conditions at work: a prospective study. Journal of occupational rehabilita- tion, 23(2), 248-260.

Baert, S. (2016). Wage subsidies and hiring chances for the disabled: some causal evidence. The European Journal of Health Economics, 17(1), 71-86.

Beatty, J. E., Baldridge, D. C., Boehm, S. A., Kulkarni, M., & Colella, A. J (2018). On the treatment of persons with disabilities in organizations: A review and research agenda. Human Resource Management, 1-19.

Burns, T., Catty, J., Becker, T., Drake, R. E., Fioritti, A., Knapp, M., Lauber, Christoph, Rössler, W., Tomov, T., van Busschbach, J., White, S, & Wiersma, D. (2007).

The effectiveness of supported employment for people with severe mental illness: a randomised controlled trial. The Lancet, 370(9593), 1146-1152.

Carroll, C., Rick, J., Pilgrim, H., Cameron, J., & Hillage, J. (2010). Workplace involvement improves return to work rates among employees with back pain on long- term sick leave: a systematic review of the effective- ness and cost-effectiveness of interventions. Disability and rehabilitation, 32(8), 607-621.

Carter, E. W., Bendetson, S., & Guiden, C. H. (2018). Fam- ily perspectives on the appeals of and alternatives to sheltered employment for individuals with severe dis- abilities. Research and Practice for Persons with Severe Disabilities, 43(3), 145-164.

Crook, J., Milner, R., Schultz, I.Z., & Stringer, B. (2002).

Determinants of occupational disability following a low back injury: a critical review of the literature.

Journal of occupational rehabilitation, 12(4), 277-295.

Crowther, R. E., Marshall, M., Bond, G. R., & Huxley, P.

(2001). Helping people with severe mental illness to ob- tain work: systematic review. Bmj, 322(7280), 204-208.

de Buck, P. D., Schoones, J. W., Allaire, S. H., & Vlieland, T. P. V. (2002). Vocational rehabilitation in patients with chronic rheumatic diseases: a systematic literature review. Seminars in arthritis and rheumatism, 32(3), 196-203.

De Norre, J., & Cabus, S.J. (2020). A Cross-Country Com- parison of the Legislative Framework on Integration of Disabled Persons in the Competitive Labour Market: Evi- dence from Poland, Bulgaria, Sweden and Belgium. KU Leuven, Research Institute for Work and Society (HIVA).

Desiere, S., Cabus, S.J. & Cockx, B. (2020). Evaluatie van het Vlaamse Doelgroepenbeleid. KU Leuven, Research Institute for Work and Society (HIVA).

Durand, M. J., Corbière, M., Coutu, M. F., Reinharz, D.,

& Albert, V. (2014). A review of best work-absence management and return-to-work practices for workers with musculoskeletal or common mental disorders.

Work, 48(4), 579-589.

Franche, R.L., Baril, R., Shaw, W., Nicholas, M., & Loisel, P.

(2005). Workplace-based return-to-work interventions:

Optimizing the role of stakeholders in implementation and research. Journal of Occupational Rehabilitation, 15(4), 525-542. DOI: 10.1007/s10926-005-8032-1.

Gustafson, J., Peralta, P.J., & Danermark, B. (2013). The employer’s perspective: employment of people with disabilities in wage subsidized employments. Scandi- navian Journal of Disability Research, 16(3).

Heinesen, E., Kolodziejczyk, C., Ladenburg, J., Andersen, I., & Thielen, K. (2017). Return to work after cancer and pre-cancer job dissatisfaction. Applied Economics, 49(49), 4982-4998.

Khan, F., Ng, L., & Turner-Stokes, L. (2009). Effectiveness of vocational rehabilitation intervention on the return to work and employment of persons with multiple sclerosis. Cochrane Database of Systematic Reviews, 1.

Lamberts, M., & Jacobs, L. (2015). Naar duurzame tewerkstelling van doelgroepwerknemers uit de sociale economie op de reguliere arbeidsmarkt. Lessen uit tien unieke organisatiecases. Over.Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WSE, 25(3), 68-75. Leuven: Steunpunt Werk en Sociale Economie / Uitgeverij Acco.

Libeson, L., Downing, M., Ross, P., & Ponsford, J.

(2018). The experience of return to work in individuals with traumatic brain injury (TBI): A qualita- tive study. Neuropsychological Rehabilitation. DOI:

10.1080/09602011.2018.1470987

OESO. (2003). Transforming disability into ability. Poli- cies to promote work and income security for disabled people. Paris: OECD.

OESO. (2010). Sickness, disability and work. Breaking the barriers. Paris: OECD.

Scharle, A., & Csillag, M. (2016). Disability and labour market integration. Analytical paper. Luxembourg:

Publications Office of the European Union.

Selander, J., Marnetoft, S. U., Bergroth, A., & Ekholm, J.

(2002). Return to work following vocational rehabilitation for neck, back and shoulder problems: risk fac- tors reviewed. Disability and rehabilitation, 24(14), 704-712.

Statistiek Vlaanderen. (2020) Werkzaamheidsgraad. Ge- raadpleegd via: https://www.statistiekvlaanderen.be/

nl/werkzaamheidsgraad

Stone, D. L., & Colella, A. (1996). A model of factors af- fecting the treatment of disabled individuals in organi- zations. Academy of management review, 21(2), 352- 401.

Sweetland, J., Howse, E., & Playford, E. D. (2012). A systematic review of research undertaken in vocational rehabilitation for people with multiple sclerosis. Dis- ability and rehabilitation, 34(24), 2031-2038.

Tjulin, Å., Maceachen, E., & Ekberg, K. (2011). Ex- ploring the meaning of early contact in return- to-work from workplace actors’ perspective. Dis- ability and Rehabilitation, 33(2), 137-145. DOI:

10.3109/09638288.2010.489630.

Twamley, E. W., Jeste, D. V., & Lehman, A. F. (2003).

Vocational rehabilitation in schizophrenia and other

(10)

psychotic disorders: a literature review and meta-anal- ysis of randomized controlled trials. The Journal of Nervous and Mental Disease, 191(8), 515-523.

van der Torre, L., & Fenger, M. (2014). Policy innovations for including disabled people in the labour market:

A study of innovative practices of Dutch sheltered work companies. International Social Security Review, 67(2), 67-84.

van Oostrom, S. H., Driessen, M. T., de Vet, H. C., Franche, R. L., Schonstein, E., Loisel, P., van Mechelen, W., & Anema, J. R. (2009). Workplace interventions for preventing work disability. Cochrane database of systematic reviews, 2.

Vilà, M., Pallisera, M., & Fullana, J. (2007). Work integration of people with disabilities in the regular labour market: What can we do to improve these processes?

Journal of Intellectual and Developmental Disability, 32(1), 10-18. DOI: 10.1080/13668250701196807.

Vooijs, M., Leensen, M. C. J., Hoving, J. L., Wind, H., &

Frings-Dresen, M. H. W. (2015). Interventions to en- hance work participation of workers with a chronic disease: a systematic review of reviews. Occup Environ Med, 72, 820 – 826. doi:10.1136/oemed-2015-103062.

Waddell, G., Burton, A. K., & Kendall, N. A. (2008). Vo- cational rehabilitation: What works, for whom, and when? (Report for the Vocational Rehabilitation Task Group). London: TSO. DOI: http://eprints.hud.ac.uk/

id/eprint/5575/.

Waterhouse, P., Kimberley, H., Jonas, P., & Gloverm J.

(2010). What would it take? Employer perspectives on employing people with a disability. Adelaide: NCVER.

Williams, R. M., Westmorland, M. G., Lin, C. A., Schmuck, G., & Creen, M. (2007). Effectiveness of workplace rehabilitation interventions in the treatment of work- related low back pain: a systematic review. Disability and rehabilitation, 29(8), 607-624.