De invloed van
ondernemingseigenschappen op de
mate van vertegenwoordiging van
vrouwen binnen de top van het
Europese bedrijfsleven.
Masterafstudeerwerkstuk door K. P. J. Jansen
Studentnummer: 1770233Adres: Bilderdijklaan 77 Postcode: 9721 PS Groningen Telefoonnummer: +31(0)630371463
Email: lindekoen@hotmail.com, k.p.j.jansen@student.rug.nl
Rijksuniversiteit Groningen Faculteit Economie & Bedrijfskunde
Master Accountancy & Controlling
Juli 2012
Trefwoorden: Europa, vrouwen binnen de top, samenstelling Raad van Bestuur, samenstelling Raad van Commissarissen, vrouwenquotum, omvang van de onderneming, leeftijd van de onderneming, marktsector.
Onderzoeksthema: De mate van vertegenwoordiging van vrouwen binnen de top van het Europese bedrijfsleven.
2
Inhoudsopgave
Samenvatting 3 Voorwoord 3 Inleiding 5 Theoretisch onderzoek 9Betere prestaties door diversiteit 9
Psychologische oorzaken 12
Verschillen tussen Europese landen 13
Ondernemingskenmerken 17
Omvang van onderneming 17
Leeftijd van onderneming 19
Verschillen tussen marktsectoren 21
Onderzoeksmodel 22 Controlevariabelen 22 Empirisch onderzoek 24 Geselecteerde ondernemingen 24 Meting variabelen 24 Statistische analysemethode 27 Resultaten 28 Beschrijvende statistiek 28 Multicollineariteit 32
Resultaten statistische analyse 32
Discussie onderzoekresultaten 37
Discussie omvang onderneming 38
Discussie leeftijd onderneming 39
Discussie marktsector onderneming 39
Discussie controlevariabelen 40
Conclusie 41
Conclusie onderzoek 41
Toegevoegde waarde onderzoek 42
Beperkingen onderzoek en academische criteria 43
Aanbevelingen 46
3
Bijlage I: Figuur 2 52
Bijlage II: Figuur 3 53
Bijlage III: Figuur 4 54
Bijlage IV: Figuur 5 55
Bijlage V: Figuur 6 56
Bijlage VI: Figuur 7 57
Samenvatting:
De zorgwekkende ondervertegenwoordiging van vrouwen binnen de top van het Europese bedrijfsleven krijgt steeds meer aandacht vanuit de maatschappij. Onderzoek wijst uit dat vrouwelijke bestuurders en commissarissen extra toegevoegde waarde leveren, waardoor bij ondernemingen de financiële prestaties verbeteren en de economische groei versterkt. Ondanks hier al veel onderzoek naar is gedaan, is nog relatief weinig onderzoek gedaan naar de oorzaken waardoor het relatieve aantal vrouwen binnen de top van het Europese bedrijfsleven zo laag is. Uit onderzoek uit verschillende landen is gebleken dat ondernemingseigenschappen invloed hebben op de mate waarin vrouwen vertegenwoordigd zijn binnen de top van een onderneming in dat land. Nog geen onderzoek is gedaan naar de vraag of deze invloeden gelden voor heel Europa. In dit onderzoek wordt onderzocht of de omvang en leeftijd van de onderneming en de marktsector waarin deze onderneming opereert invloed hebben op het relatieve aantal vrouwen binnen de top van het Europese bedrijfsleven. Dit resulteert in interessante bevindingen, die in de toekomst zeer bruikbaar kunnen zijn voor het bedenken van oplossingen voor de ondervertegenwoordiging van vrouwen binnen de Europese top van een onderneming. De huidige maatregelen, zoals een quotum, lijken namelijk momenteel niet effectief genoeg om het percentage vrouwen binnen de top van het Europese bedrijfsleven te laten stijgen naar een acceptabel niveau.
Voorwoord
De heer Smit raakte tijdens zijn televisieprogramma Leiders Gezocht (NTR, 7 november 2010) een van de kernpunten van dit onderzoek: “Het afgelopen jaar heb ik heel veel met bankiers gesproken en eigenlijk lijken ze het allemaal over één ding eens: Als er wat meer vrouwelijk leiderschap in deze wereld was geweest, dan was de crisis in ieder geval een stuk minder diep
4 geweest. Maar waar zijn ze?”. Het lijkt duidelijk dat momenteel sprake is van een te kort aan vrouwen binnen de top van het Europese bedrijfsleven. Volgens Smit is door verschillende onderzoekers bewezen dat diversiteit leidt tot betere prestaties van ondernemingen. Daardoor gaan in Europa steeds meer ideeën op om wettelijk verplicht te stellen dat een minimum percentage van de top van ondernemingen bestaat uit vrouwen. Maar is dit wel de juiste maatregel en welke alternatieve maatregelen zijn hiervoor te vinden? Om deze maatregelen te vinden, zullen eerst de oorzaken voor de ondervertegenwoordiging van vrouwen onderzocht moeten worden. Uit onderzoek van Hillman en Cannella (2007) blijkt dat ondernemingseigenschappen invloed hebben op de mate van vertegenwoordiging van vrouwen binnen de top van het Amerikaanse bedrijfsleven. Maar geldt dit ook voor Europa?
Over dit onderwerp schrijf ik een scriptie ter afronding van mijn Master Accountancy & Controlling aan de Rijksuniversiteit Groningen. Hier is nog weinig onderzoek naar gedaan en daar brengt dit onderzoek verandering in. Tijdens dit onderzoek wordt aandacht besteed aan de ondernemingseigenschappen omvang en leeftijd van een onderneming en de marktsector waarin deze onderneming opereert. Vijf maanden lang heb ik met plezier geschreven aan dit onderzoek, wat uiteindelijk ook tot verrassende resultaten leidde die erg leerzaam kunnen zijn voor zowel mij als schrijver, als voor u als lezer.
Deze scriptie had natuurlijk niet tot stand kunnen komen zonder de goede begeleiding die ik kreeg van zowel de Rijksuniversiteit Groningen, als van mijn stagekantoor KPMG De Meern. Mijn dank gaat allereerst uit naar mijn begeleider van de universiteit, de heer M. M. Bergervoet. Hij begeleidde mij vanuit de universiteit en gaf mij veel bruikbare feedback over de inhoud en de structuur van deze scriptie. Daarnaast wil ik mijn collegae van KPMG De Meern hartelijk bedanken voor het verschaffen van de juiste faciliteiten om deze scriptie te schrijven. Van deze collegae wil ik in het bijzonder de heer J. Louissen bedanken voor zijn nuttige feedback op zowel inhoudelijk als grammaticaal vlak. Als laatste wil ik mevrouw M. Marcus – de Langen van KPMG Female Capital bedanken voor haar hulp bij het zoeken naar bruikbare literatuur en haar inhoudelijke feedback op deze scriptie.
Dan rest mij te zeggen dat ik uitermate tevreden ben met het eindresultaat van deze scriptie. Ik bedank u alvast voor uw tijd en aandacht en wens u veel plezier met het lezen van dit onderzoek.
Koen Jansen
5
1. Inleiding
Bij het woord leider denkt het maatschappelijk verkeer al snel aan een man (Smit, 2010). De redenering dat een leider vaak een man is, heeft in de geschiedenis geleid tot veel ondernemingen waarbij de top nagenoeg uitsluitend uit mannen bestond. Uit onderzoek op meerdere continenten blijkt echter dat de aanwezigheid van vrouwen binnen de top van het bedrijfsleven leidt tot betere financiële prestaties en een sterkere economische groei bij ondernemingen (Campbell & Minguez Vera, 2010; Catalyst, 2007; Erhardt, Werbel & Shrader, 2003; Löfström, 2009; Lückerath-Rovers, 2011). Sterker nog, volgens bankiers zou de crisis een stuk minder diep zijn geweest wanneer de wereld vrouwelijke leiders meer de kans had gegeven (Sibert, 2010; Smit, 2010). Een reden voor deze betere prestaties is dat vrouwen ander gedrag vertonen dan mannen. De zwakkere componenten van het gedrag van de ene sekse worden gecompenseerd door de sterkere componenten van de andere sekse (De Bos, Lückerath-Rovers & Quadackers, 2007; KPMG Female Capital, 2010).
De afgelopen jaren wordt binnen Europa steeds meer aandacht besteed aan de aanwezigheid of, in betere termen omschreven, afwezigheid van vrouwen binnen de top van een onderneming. Steeds meer vrouwen in Europa mogen terecht laten zien dat zij, zoals onderzocht, van toegevoegde waarde zijn als bestuurder of commissaris binnen een onderneming. Bij steeds meer ondernemingen in verschillende landen treden vrouwen toe tot de top van de onderneming en mogen een positie bekleden binnen de Raad van Bestuur of de Raad van Commissarissen (Grosvold, 2011; Hillman, Cannella & Harris, 2002). Langzamerhand maken vrouwen een steeds aanzienlijker deel uit van de top van het bedrijfsleven. Echter het percentage vrouwen dat uiteindelijk de top behaald is nog steeds vele malen kleiner dan het aantal vrouwen dat daar toentertijd voor is afgestudeerd en de ambitie had om toe te treden tot de top van het bedrijfsleven (Desvaux, Devillard & Sancier-Sultan, 2010).
Doordat te weinig gebruik wordt gemaakt van de capaciteiten van vele afgestudeerde vrouwen en de economie gezonder zal zijn met meer vrouwen aan de top, begint ook de overheid zich zorgen te maken over het zorgwekkende feit dat relatief weinig vrouwen een positie binnen de top bekleden (Deiters, 2011; Desvaux, Devillard-Hoellinger & Baumgarten, 2007). In Noorwegen heeft dit geleid tot een quotum en is het bij wet verplicht gesteld dat minimaal 40% van de bestuursleden en commissarissen van een onderneming een vrouw is. Ondanks het quotum tijdens de invoering zware kritiek kreeg vanuit de maatschappij, lijkt de toename van vrouwelijke bestuurders en commissarissen inderdaad gepaard te gaan met betere prestaties van de ondernemingen waarin zij zijn toegetreden (Hoel, 2011). Vandaar dat steeds meer
6 landen deze oplossing ter discussie stellen en eventueel een quotum willen invoeren. Eurocommissaris Reding dreigt ook Europese wettelijke maatregelen te nemen wanneer de situatie niet snel veranderd. Ook hier wordt een quotum met een minimum van 40% vrouwen binnen de top van het bedrijfsleven niet uitgesloten. Echter lang niet iedere Europeaan zal tevreden zijn met deze oplossing. Vermoed wordt namelijk dat een wettelijke verplichting alleen uitkomst biedt in landen waarin vrouwen eigenlijk al geaccepteerd worden als leiders (Villiers, 2010). Daarom zullen ook alternatieve oplossingen overwogen moeten worden om de vertegenwoordiging van vrouwen binnen de Europese Raden van Bestuur en de Raden van Commissarissen te laten toenemen.
Naar de gevolgen voor de prestaties van ondernemingen door een toename van het relatieve aantal vrouwen binnen de top is al uitgebreid onderzoek gedaan (Campbell & Minguez Vera, 2010; Catalyst, 2007; Erhardt et al., 2003; Löfström, 2009; Lückerath-Rovers, 2011). De financiële prestaties van een onderneming zullen verbeteren door de toetreding van vrouwen tot de top van die onderneming. Dit is grotendeels te verklaren door middel van de resource dependency theory, die in sectie twee uitgebreid wordt behandeld.
In mindere mate is onderzoek gedaan naar de factoren waarom vrouwen niet toetreden tot de top van het bedrijfsleven, terwijl vrouwen wel de capaciteiten beschikken om op dit niveau werkzaam te zijn. Daarbij is vooral onderzoek gedaan naar het aanbod van vrouwen (De Cabo, Gimeno & Escot, 2011). Een reden waarom vrouwen nauwelijks binnen de top van een onderneming te vinden zijn, is het bekende glazen plafond. Vrouwen zouden niet worden toegelaten door de huidige bestuurders en commissarissen, die voor het overgrote deel van het mannelijke geslacht zijn (Burgess & Tharenou, 2002). Daarnaast zouden vrouwen zelf vaak niet willen, omdat zij niet genoeg ambities hebben en hun privéleven ook veel belangrijker vinden dan mannen (Desvaux et al., 2007).
Naar factoren die invloed hebben op de vraag naar vrouwen binnen de top van een onderneming is minder onderzoek gedaan. Opvallend zijn de grote verschillen tussen de percentages vrouwelijke topfunctionarissen binnen ondernemingen in verschillende gegevens uit de afgelopen jaren (Hillman & Cannella, 2007). Allereerst verschillen de percentages tussen landen door cultuurverschillen en verschillen in regelgeving door middel van quota of Corporate Governance Codes (Grosvold, 2010). Hierover is al het een en ander bekend in de literatuur. Echter deze factoren verklaren niet de verschillen in de vertegenwoordiging van vrouwen binnen de top van een onderneming binnen een land. Te verwachten is dat ook een aantal
7 eigenschappen van ondernemingen een rol spelen bij de bepaling van het relatieve aantal vrouwen binnen de top van het Europese bedrijfsleven.
In het verleden is vooral binnen Europa te weinig aandacht besteed aan de invloed van deze ondernemingseigenschappen op de mate waarin vrouwen zijn vertegenwoordigd binnen de Raden van Bestuur en de Raden van Commissarissen. Uit onderzoek van onder andere Fryxell en Lerner (1989), Hillman en Cannella (2007) en Meyer en Rowan (1977) blijkt dat de omvang van een onderneming in positief verband staat met de mate waarin vrouwen vertegenwoordigd zijn binnen de top van een onderneming. Volgens De Cabo et al. (2011) bestaat ditzelfde verband voor de leeftijd van een onderneming en het aantal vrouwen binnen de top. Daarnaast bewijzen Braakman (2010), Brammer, Millington en Pavelin (2007) en Harrigan (1981) dat ook de industrie of marktsector waarin een onderneming opereert van invloed is op de mate waarin vrouwen vertegenwoordigd zijn binnen de top van het bedrijfsleven.
In de bovenstaande onderzoeken werden deze eigenschappen alleen onderzocht voor één enkel land binnen Europa of voor niet-Europese landen. Nog nooit is vastgesteld of in heel Europa de relatie geldt tussen deze ondernemingseigenschappen en de mate waarin vrouwen vertegenwoordigd zijn binnen de top van het bedrijfsleven. Dit onderzoek zal een nieuwe
wetenschappelijke bijdrage leveren door aandacht te besteden aan de
ondernemingskenmerken van alle Europese ondernemingen in plaats van te kijken naar één specifiek land. In dit onderzoek zal vastgesteld worden of de bovenstaande ondernemingseigenschappen ook significant invloed hebben op de mate waarin vrouwen vertegenwoordigd zijn binnen de Europese top van een onderneming.
Voor Europese ondernemingen, nationale overheden en de Europese Unie is het resultaat van dit onderzoek interessant. Eventuele significante bevindingen kunnen niet genegeerd worden tijdens toekomstige discussies over de aanwezigheid van vrouwen binnen de top van Europese ondernemingen. De resultaten uit dit onderzoek kunnen wellicht bijdragen aan nieuwe inzichten. Deze nieuwe inzichten kunnen gebruikt worden bij besluitvorming betreffende de mogelijke maatregelen die genomen moeten worden om het percentage vrouwen toe te laten nemen binnen de Raden van Bestuur en de Raden van Commissarissen in Europese landen. Dit geldt zowel voor nationale maatregelen als voor maatregelen binnen Europa als geheel. Hierdoor ontstaan misschien alternatieve oplossingen die minder dwangmatig zijn voor ondernemingen dan een opgelegd quotum door de Europese Unie.
8 De hoofdvraag: In hoeverre hebben de omvang en leeftijd van een onderneming en de marktsector waarin deze onderneming opereert invloed op de vertegenwoordiging van vrouwen binnen de top van het Europese bedrijfsleven?
In dit onderzoek wordt hoofdzakelijk onderzocht welke invloed ondernemingseigenschappen hebben op de mate waarin vrouwen vertegenwoordigd zijn binnen de top van Europese ondernemingen. Duidelijk is dat in Europa sprake is van ondervertegenwoordiging en dat hier verandering in moet komen (Desvaux et al., 2010). Waarom het zo belangrijk is dat het relatieve aantal vrouwen binnen de top van het Europese bedrijfsleven stijgt, wordt uitgelegd aan het begin van de volgende sectie. Wanneer niet duidelijk is waarom het zorgwekkend is dat vrouwen ondervertegenwoordigd zijn binnen de top van een Europese onderneming, zal ook niet duidelijk zijn waarom onderzoek naar de oorzaken hiervan relevant is.
Vervolgens zullen in de tweede sectie verklaringen worden gegeven waarom vrouwen ondervertegenwoordigd zijn binnen de top van het Europese bedrijfsleven en hoe het kan dat de mate waarin vrouwen zijn vertegenwoordigd ernstig verschilt tussen ondernemingen. Deze oorzaken zijn op te delen in wereldwijde psychologische oorzaken, oorzaken door verschillen tussen landen en oorzaken door verschillen tussen kenmerken van ondernemingen binnen landen. Hierbij zullen ook de maatregelen behandeld worden die overheden binnen Europa en de Europese Unie als geheel van plan zijn te nemen of hebben genomen om het percentage vrouwen toe te laten nemen binnen de top van een onderneming. Ondanks de vele onderzoeken naar de vraag of vrouwen wel de kans krijgen om toe te treden tot de Raad van Bestuur of de Raad van Commissarissen en of zij dit wel willen, is nog nauwelijks aandacht besteed aan de verschillende maten van vertegenwoordiging van vrouwelijke topfunctionarissen binnen Europa. Met name naar de invloed van ondernemingseigenschappen is nog maar weinig onderzoek gedaan binnen Europa. Daar gaat dit onderzoek verandering in brengen. Aan de hand van beschikbare literatuur uit zowel Europese als niet-Europese landen, zullen aan het einde van de tweede sectie hypotheses ontstaan die een relatie vermoeden tussen de omvang en de leeftijd van een Europese onderneming en de marktsector waarin deze onderneming opereert in vergelijking tot het relatieve aantal vrouwen dat vertegenwoordigd is binnen de top van deze Europese onderneming.
In de derde sectie zal vervolgens worden uitgelegd welke onderzoeksmethoden zijn gebruikt om te kijken of deze hypotheses ook significant juist zijn. De resultaten die blijken uit dit empirisch onderzoek, de hieruit te trekken conclusies aan de hand van het literatuuronderzoek en de eindconclusie zullen beschreven worden in respectievelijk de vierde, vijfde en zesde sectie.
9
2. Theoretisch onderzoek
2.1.
Betere prestaties door diversiteit
Om te begrijpen waarom dit onderzoek relevant is, wordt eerst stilgestaan bij het feit waarom de vertegenwoordiging van vrouwen binnen de top van het Europese bedrijfsleven zo belangrijk is. Zoals al eerder genoemd, leidt een hogere vertegenwoordiging van vrouwen binnen de top van een onderneming tot betere (financiële) prestaties en economische groei binnen deze onderneming (Campbell & Minguez Vera, 2010; Catalyst, 2007; Erhardt, Werbel & Shrader, 2003; Löfström, 2009; Lückerath-Rovers, 2011). Deze aanname wordt ook onderbouwd door de resource dependence theory (Carter, D’Souza, Simkins & Simpson, 2010). Binnen de resource dependency theory geldt dat de resultaten van een onderneming afhankelijk zijn van de middelen die een onderneming ter beschikking heeft. Deze middelen worden beheerd door externe organisaties. Een bestuurder of commissaris van een onderneming heeft als taak de toevoer van deze middelen te regelen. De topfunctionarissen nemen contact op met externe organisaties om beschikking te krijgen tot de middelen. Hoe hoger de kwaliteit en kwantiteit van deze middelen is en hoe goedkoper de onderneming hieraan kan komen, hoe beter de onderneming presteert. Vrouwelijke bestuurders en commissarissen kunnen een belangrijke bijdrage leveren aan deze prestaties. Volgens Hillman en Cannella (2007) en Pfeffer (1972) zijn deze bijdrages te verdelen in drie groepen. De toetreding van een vrouw binnen de top van een onderneming kan leiden tot nieuwe visies binnen discussies, een beter imago bij het maatschappelijk verkeer en nieuwe connecties voor betere toegang tot moeilijk te bereiken personen en schaarse middelen. Hillman en Dalziel (2003) vatten dit ook wel samen als het menselijke en het relationele kapitaal die een bestuurder of commissaris moet bezitten om van toegevoegde waarde te kunnen zijn.
2.1.1. Androgyn leiderschap
Allereerst leidt de toetreding van een vrouw tot de Raad van Bestuur of Raad van Commissarissen vaak tot nieuwe perspectieven en visies. Mannen en vrouwen gedragen zich over het algemeen verschillend, dit hoeft echter niet altijd zo te zijn (Zenger Folkman, 2012). Benus, Koolhaas en Van Oortmerssen (1987) toonden eerder bij ratten aan dat vrouwelijke ratten vaak reactiever zijn dan mannelijke ratten. Naar aanleiding hiervan is door onder andere Zenger Folkman (2012) ook onderzoek gedaan naar verschillen bij mensen. Vrouwen passen zich beter aan tegenover de omgeving, die continue in verandering is. Ze zijn minder gericht op oplossingen die in het verleden ook tot successen hebben geleid. Mannen vertonen
10 daarentegen meer op winnen gericht gedrag en maken bij problemen vaak gebruik van oplossingen die in het verleden ook goed uitpakten (Smit, 2010).
Andere specifieke eigenschappen en competenties die worden toegeschreven aan vrouwen zijn empathisch vermogen, loyaliteit aan de onderneming, verantwoordelijkheid voelen, lange termijn denken, integriteit en het creëren van een prettigere werkomgeving waarin medewerkers langer worden behouden (Zenger Folkman, 2012). Dat mannen deze gedragscomponenten minder bezitten of niet vertonen betekent niet per definitie dat vrouwelijk gedrag beter is dan mannelijk gedrag. Maar hun gedrag is wel anders. Vrouwen met feminien gedrag vullen de eenzijdigheid van mannelijk (masculien) gedrag aan. Een combinatie van feminien en masculien gedrag zorgt voor succes en evenwicht binnen teams (Hoogendoorn, Oosterbeek & Van Praag, 2011). Leiderschap met zowel mannelijke als vrouwelijke trekken staat ook wel bekend onder het begrip androgyn leiderschap. Deze leiderschapsstijl wordt steeds meer vereist door ondernemingen en hun stakeholders. Dit vraagt vaak om zowel mannelijke als vrouwelijke topfunctionarissen, omdat eigenschappen van de andere sekse moeilijk aan te leren zijn. Dit komt vooral omdat iedere sekse in principe de voorkeur heeft om zijn eigen gedrag te blijven vertonen (KPMG Female Capital, 2010).
Volgens Assmann, Van Montfort en Berden (2009) hoeft daarentegen een onderneming met vrouwen binnen de top niet per definitie beter te presteren. Een van de redenen hiervoor is dat vrouwen zich vaak aanpassen aan de huidige bedrijfscultuur, die overwegend masculien is. Door zich mannelijker te gedragen, wordt een vrouw sympathieker gevonden door haar mannelijke collegae en daardoor ook eerder door de zittende mannelijke topfunctionarissen toegelaten tot de top. Enkel vrouwen die zich gedragen als een man, zouden dan toegelaten worden tot de top van het bedrijfsleven. Hierdoor zullen vrouwen niet tot nauwelijks extra waarde toevoegen aan ondernemingen, omdat zij hun feminiene capaciteiten niet gebruiken. De prestaties van de onderneming worden in dit geval dan ook niet significant beter. Dat de huidig zittende vrouwelijke topfunctionarissen de prestaties van ondernemingen significant laten toenemen, wordt dus soms te snel geconcludeerd.
2.1.2. Reputatie
Ten tweede kan het aannemen van een vrouwelijke bestuurder of commissaris volgens Hillman en Cannella (2007) leiden tot een betere reputatie van de onderneming tegenover zijn stakeholders. Niet alleen intern geldt dat vrouwelijke leiders als een voorbeeld worden gezien door andere vrouwelijke werknemers, ook zullen de stakeholders en het maatschappelijk verkeer positiever zijn over een onderneming wanneer de samenstelling binnen de top meer
11 divers is. Dit geeft namelijk de indruk dat de onderneming vriendelijker is tegenover vrouwen en andere minderheden binnen de top en levert daarnaast een grotere kans op dat de onderneming beter (financieel) presteert. Vrouwen die bovengemiddeld presteren zullen dan eerder in dienst willen treden bij de onderneming en investeerders zullen sneller hun geld willen investeren. Een soortgelijke reden voor de betere reputatie is dat een onderneming met diversiteit aangeeft Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen belangrijk te vinden, wat het imago van een onderneming weer ten goede komt.
2.1.3. Netwerken
Als laatste kunnen vrouwen (net als iedere nieuwe bestuurder of commissaris) nieuwe netwerkmogelijkheden bieden voor de onderneming, waardoor nieuwe werknemers, investeerders en leveranciers benaderd kunnen worden (Hillman & Cannella, 2007).
Vrouwen hebben daarnaast in hun privéleven gemiddeld veel meer koopmacht dan mannen binnen huishoudens. Mede hierdoor doen vrouwen vaker aankopen dan mannen. Dit gaat vooral om de dagelijkse boodschappen, maar ook niet-dagelijkse aankopen worden vaak binnen het gezin door een vrouw gedaan. Vrouwen binnen de top kunnen zich daarom beter inleven in de consument dan mannen. Hierdoor hebben ondernemingen met vrouwen binnen de top vaak een betere match met zowel de bestaande als nieuwe klanten en kunnen zo beter hun bestaande klanten behouden en nieuwe klanten aantrekken (Thomson, Graham & Lloyd, 2005).
2.1.4. Conflicten door diversiteit
Meer vrouwelijk gedrag binnen de top kan leiden tot nieuwe, creatieve ideeën. Dit komt mede doordat sommige competenties worden versterkt door de aanwezigheid van vrouwen binnen de top. Hierdoor wordt het volggedrag binnen een groep vaak kleiner en wordt de discussie meer open (Nielsen & Huse, 2010). Dit kan ook leiden tot botsingen tussen de topfunctionarissen. Conflicten kunnen leiden tot nieuwe inzichten met betere mogelijkheden, maar ook tot inefficiënte communicatie doordat discussies langer duren (Lau & Murnigham, 1998). Volgens Amason (1996) zijn de voordelen echter groter dan de nadelen. Door nog meer verschillende visies en mogelijkheden te overwegen zal de kwaliteit van de besluitvorming door bestuurders en commissarissen verbeteren, ondanks conflicten leiden tot langere discussies en de hechtheid binnen de groep kunnen verslechteren. Daarnaast is volgens Smit (2010) de discussie tussen vrouwen op hun werk vaak meer gericht op inhoud dan bij mannen het geval is, waardoor gemixte teams niet veel langer vergaderen dan teams met enkel mannen.
12
2.2.
Psychologische oorzaken
Veel onderzoek is al gedaan naar de aanwezigheid van vrouwen binnen de top van het bedrijfsleven. Vaak gaat de literatuur binnen de Europese grenzen over de toegevoegde waarde van vrouwen binnen de top van een onderneming, zoals in de vorige paragraaf al werd beschreven. Minder onderzocht zijn de oorzaken waarom vrouwen wel of geen onderdeel uitmaken van de Raad van Bestuur of de Raad van Commissarissen van een onderneming (Terjesen, Sealy & Singh, 2009). Juist onderzoek naar deze factoren is momenteel nodig om de oorzaken te vinden van het probleem. Wanneer de oorzaken bekend zijn, kunnen alternatieve maatregelen bedacht worden waardoor meer vrouwen een positie kunnen gaan bekleden binnen de top van het bedrijfsleven (De Cabo et al., 2011). Met dit onderzoek wordt getracht een bijdrage te leveren aan het inzicht welke factoren precies invloed hebben op de mate waarin vrouwen vertegenwoordigd zijn binnen de top van het Europese bedrijfsleven.
Genoeg redenen zijn te bedenken waarom vrouwen wel of niet deel uitmaken van de top van een onderneming. Deze factoren zijn op te delen in verschillende oorzaken, zoals oorzaken van psychologische aard, verschillen tussen landen en verschillen tussen de eigenschappen van ondernemingen. Allereerst zal worden stilgestaan bij de psychologische oorzaken waarom vrouwen ondervertegenwoordigd zijn binnen de top van het Europese bedrijfsleven. Vrouwen moeten natuurlijk zelf wel willen toetreden tot de top van het Europese bedrijfsleven, anders heeft de bestrijding van de ondervertegenwoordiging van vrouwen binnen de top ook geen nut en is uitgebreid onderzoek hiernaar vrijwel irrelevant.
2.2.1. Glazen plafond
Allereerst leiden onbewuste vooroordelen, oude vastgeroeste denkpatronen over vrouwen en discriminatie van de vrouw tot minder toelating van vrouwen tot de top, omdat ze nauwelijks de kans krijgen. Daarnaast namen vrouwen vroeger meer dan mannen de gezinstaken voor hun rekening en hadden zij ook vaak te weinig educatie gehad om genoeg kennis te bezitten voor een topfunctie. Ondernemingen accepteren vrouwen niet als bestuurder of commissaris, omdat ze (ten onrechte) denken dat vrouwen nog steeds onvoldoende capaciteiten beschikken om deze functies uit te voeren. Vrouwen komen hierdoor niet hoger binnen de bedrijfshiërarchie dan de posities onder de top en stoten daarna tegen een soort “glazen plafond” (Burgess & Tharenou, 2002; Eagly & Carli, 2007).
13 2.2.2. Doolhof
Tegenwoordig studeren daarentegen jaarlijks voldoende vrouwen af en worden steeds meer gezinstaken (deels) overgenomen door mannen, waardoor een tekort aan capaciteiten van vrouwelijke werknemers op het gebied van leiderschap nauwelijks meer een rol zou mogen spelen (Burgess & Tharenou, 2002). Hierdoor zou eigenlijk ook geen sprake meer zijn van een glazen plafond, maar eerder van een doolhof (Eagly & Carli, 2007). Vrouwen krijgen tegenwoordig wel de kans, maar de weg naar de top is moeilijk te vinden. Dit heeft zowel te maken met keuzes van ondernemingen en de cultuur van een land waarin deze vrouwen leven, als met de persoonlijke voorkeuren van vrouwen en de omgeving waarin zij leven. Vrouwen lijken minder ambitie te hebben dan mannen en kiezen vaak sneller voor hun privéleven en hun gezin (Desvaux et al., 2007). Ook het feit dat vrouwen zelf niet geloven dat zij kans maken op een positie binnen de top of niet geloven dat ze door het glazen plafond heen kunnen breken, leidt tot minder vrouwen binnen de top. Deze gedachten creëren namelijk een “selffulfilling prophecy”, waardoor vrouwen uiteindelijk door minder motivatie ook daadwerkelijk geen bestuurder of commissaris worden (De Cabo et al., 2011).
2.3.
Verschillen tussen Europese landen
Naast de oorzaken van psychologische aard spelen ook andere factoren een rol bij de mate waarin vrouwen vertegenwoordigd zijn binnen de top van het bedrijfsleven. Onderzoek wijst uit dat het percentage vrouwen binnen de top erg hard verschilt tussen landen binnen Europa (Desvaux et al., 2010; Grosvold, 2010; Reding, 2010). Deze verschillen kunnen niet worden verklaard door enkel psychologische oorzaken. De cultuur, de aandacht van de maatschappij voor het probleem en de wet- en regelgeving van een land zijn voorbeelden van factoren uit de literatuur die wel de verschillen tussen landen kunnen verklaren.
2.3.1. Cultuur en maatschappij
Allereerst heeft de cultuur en het geloof van een land veel invloed op de vertegenwoordiging van vrouwen binnen de top van het bedrijfsleven in een land. Bij culturen en geloofsovertuigingen waarin de vrouw als minder wordt gezien en het gedrag van mannen als beter wordt gezien, zal veel meer sprake zijn van mannelijk leiderschap. Hierbij spelen ook de cultuurdimensies van Hofstede (1998) een grote rol. De cultuur van een land kan men meten met behulp van een score op vijf verschillende dimensies, namelijk de mate van individualisme, lange termijn oriëntatie, machtsafstand, masculiniteit en onzekerheidsvermijding. Ondernemingen in landen met een hoge mate van masculiniteit zullen bijvoorbeeld minder snel
14 vrouwelijke leiders accepteren dan landen met een hoge mate van feminiteit en dit geldt ook voor de scores per land op andere cultuurdimensies (Braakman, 2010; Grosvold, 2011; Hofstede, 1998).
In een aantal Europese landen wordt door de maatschappij echter steeds meer aandacht besteed aan het feit dat vrouwen te weinig aanwezig zijn binnen de Raden van Bestuur en de Raden van Commissarissen van (beursgenoteerde) ondernemingen (Deiters, 2011). Mannen worden eigenlijk informeel al decennia lang gekozen door een “quotum”. Ondanks deze regel niet formeel is vastgelegd, leidde het “old boys network” in het verleden tot een situatie waarin mannen bijna altijd voorrang kregen (Claringbould & Knopper, 2007; Smit, 2010). Bestuurders en commissarissen stellen vaak nieuwe leden aan die op hen lijken, omdat mensen met dezelfde eigenschappen sneller sympathie voor elkaar hebben. In het verleden waren deze topfunctionarissen bijna altijd mannen, dus zal vanzelfsprekend bij een openstaande vacature de voorkeur uitgaan naar opnieuw een man (Westphal & Zajac, 1995).
Het verschilt per land hoe door de maatschappij om wordt gegaan met de gelijkheid tussen sekse. Zo wordt in het ene land meer aandacht besteed aan loonverschillen tussen sekse en het aantal vrouwen dat werkt in de politiek en/of overheidssector dan in het andere land (Blaschke, 2011; Terjesen & Sing, 2008). Dit geeft vaak ook aan hoe belangrijk de overheid het vindt dat vrouwen vertegenwoordigd zijn binnen de top van het bedrijfsleven. Mede door het maatschappelijke probleem meerdere malen aan te kaarten en duidelijk te maken dat ondernemingen zichzelf te kort doen wanneer zij geen vrouwelijke bestuurders en commissarissen aannemen, is in de laatste jaren het aantal vrouwen binnen de top van het bedrijfsleven in verschillende landen in de wereld gestegen (Desvaux, Devillard & Sancier-Sultan, 2009; Desvaux et al., 2010; Reding, 2010).
2.3.2. Corporate Governance Code
Wanneer enkel het aanduiden van het probleem als onvoldoende wordt geacht om de situatie te veranderen, zal de overheid andere maatregelen nemen door wet- en regelgeving aan te passen. In de Corporate Governance Codes van verschillende landen wordt tegenwoordig meer aandacht besteed aan de diversiteit binnen de top van het bedrijfsleven. Hieronder valt onder andere ook de geslachtsdiversiteit (ORC Networks, 2011). Meer vrouwen binnen de Raden van Bestuur en de Raden van Commissarissen van ondernemingen zou positief zijn voor de economie van het land doordat de gezondheid en prestaties van ondernemingen verbeteren, waardoor de kans op een nieuwe crisis kleiner is. Ook worden nuttige kennis, ervaring en vaardigheden van afgestudeerde vrouwen onvoldoende toegepast, omdat deze hoopopgeleide
15 vrouwen geen invloed kunnen of mogen uitoefenen binnen de top van een onderneming (Desvaux et al., 2007).
Naast de economische voordelen wordt vanuit de ethiek sterk beroep gedaan op het rechtvaardigheidsbeginsel. Wanneer vrouwen geen invloed hebben binnen de top van het bedrijfsleven, zal dit als oneerlijk worden beschouwd door de maatschappij. Ook daarom wordt aandacht besteed aan diversiteit door Governance-instellingen (Erhardt et al., 2003).
2.3.3. Noors quotum
De Noorse overheid gaat nog een stap verder. Noorwegen heeft sinds 2006 een wet ingevoerd die leidt tot een quotum van minimaal 40% vrouwen binnen de top van een onderneming. Deze wet kreeg eerst veel weerstand. Zowel van vrouwen omdat zij bang waren te worden gekozen vanwege hun geslacht in plaats van hun kwaliteiten, als van de maatschappij in zijn geheel omdat ondernemingen nu gedwongen werden om bestuurders en commissarissen te selecteren op basis van geslacht in plaats van op basis van hun capaciteiten. Dit zou het imago van vrouwen en de kwaliteit van de prestaties van de Raden van Bestuur en de Raden van Commissarissen niet ten goede komen (Villiers, 2010).
Echter langzamerhand wordt het bij wet opgelegde quotum toch geaccepteerd door de maatschappij en is het relatieve aantal vrouwen binnen de top van het Noorse bedrijfsleven hard toegenomen (Hoel, 2011). De angst voor negatieve gevolgen door de invoer van het quotum lijkt langzaam te verminderen. Vrouwen worden momenteel niet alleen gekozen omdat ze van het vrouwelijke geslacht zijn, maar ook steeds meer omdat ondernemingen inzien dat meer vrouwelijk leiderschap goed is voor de prestaties van de onderneming zoals de resource dependency theory al beweerde. De aanvullende bijdrage van vrouwen binnen de top van het bedrijfsleven wordt ook voor ondernemingen steeds meer zichtbaar (Huse & Solberg, 2006; Smit, 2010).
2.3.4. Europese overheidsmaatregelen
Ook in andere landen zijn deze maatregelen en de positieve resultaten niet onopgemerkt gebleven. Frankrijk, IJsland en Spanje hebben door het Noorse voorbeeld ook wetten opgesteld die in de toekomst tot een quotum leiden. Deze quota zijn echter nog niet gelijk aan het Noorse quotum, omdat in deze landen (nog) geen boetes opgelegd zijn voor ondernemingen die deze wet schenden. België, Denemarken, Duitsland, Italië en Nederland twijfelen nog of het noodzakelijk is om een minimum percentage vrouwen binnen de top van het bedrijfsleven wettelijk verplicht te stellen (Lückerath-Rovers, 2011; ORC Networks, 2011). Wel hebben
16 Duitsland en Engeland een vrijwillig streefpercentage ingesteld en Nederland zal dit vanaf 2016 ook hebben. Ondernemingen moeten dan verantwoorden aan de maatschappij of zij aan dit percentage voldoen. Wanneer in de toekomst blijkt dat te weinig ondernemingen hieraan voldoen, zal dit vrijwillige streefcijfer worden omgezet in een wettelijk quotum.
De Europese Unie heeft het voorbeeld uit Noorwegen en de bijbehorende positieve resultaten nauwlettend gevolgd, waardoor ook de Eurocommissarissen momenteel ter discussie stellen of de invoer van een quotum de beste manier is om het aantal vrouwen binnen de top van een onderneming te laten toenemen (Gaisbauer, 2011; Reding, 2010).
Echter niet iedere Europeaan, zowel mannelijk als vrouwelijk, zit te wachten op een wettelijk quotum (Villiers, 2010). Sommige burgers zijn van mening dat deze maatregel alleen werkt wanneer de maatschappij een vrouw eigenlijk al accepteert als bestuurder of commissaris. Volgens Villiers (2010) zullen wettelijke verplichtingen in andere landen niet leiden tot Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen waarin vrouwen naast aanwezigheid ook daadwerkelijk invloed hebben. Als binnen de cultuur van een land is bepaald dat enkel mannen goede leiders kunnen zijn, zal ook wetgeving niet leiden tot het resultaat dat de overheid met quota en andere wetten probeert te behalen. In landen zoals Noorwegen, waarin vrouwen eigenlijk al geaccepteerd worden als bestuurders of commissarissen, is een wet vrijwel overbodig om het aantal vrouwen toe te laten nemen binnen de top van een onderneming. De vraag is of andere oplossingen geen uitkomst kunnen bieden om het relatief lage percentage vrouwen binnen de top van het Europese bedrijfsleven te verhogen. Daarvoor zal eerst onderzocht moeten worden welke oorzaken aan de basis liggen van dit probleem.
2.3.5. Verschillen tussen landen
Dat het vestigingsland daadwerkelijk invloed heeft op het percentage posities binnen de top dat wordt bekleed door een vrouw, laten onderzoeken van Grosvold (2010), McKinsey&Company (Desvaux et al., 2010) en Eurocommissaris Reding (2010) duidelijk zien. Hier werd onderzoek gedaan naar 29 landen, bestaande uit de 27 EU-landen, Noorwegen en IJsland. Noorwegen heeft door haar quotum een percentage van ruim 40% vrouwelijke topfunctionarissen binnen het bedrijfsleven, waardoor dit in 2009 het land was met de meeste vrouwen binnen de top. Als tweede en derde volgden op redelijke achterstand respectievelijk buurland Zweden met 27% vrouwen en diens buurland Finland met ongeveer 25% vrouwen binnen de top. Daarnaast hebben nog zeven landen (waaronder Nederland) meer dan 15% vrouwen, zes landen tussen de 10 en 15% vrouwen, zeven landen tussen de 5 en 10% vrouwen en zes landen minder dan
17 5% vrouwen binnen de top. Het gemiddelde percentage vrouwen binnen de top in Europa in 2009 bedroeg 11%.
2.4.
Ondernemingskenmerken
Kijkende naar de mate waarin vrouwen werkzaam zijn als bestuurder of commissaris binnen een onderneming, vallen grote verschillen op (Hillman & Cannella, 2007). Deze verschillen bestaan niet alleen tussen landen, maar ook tussen de ondernemingen binnen een land. Dit betekent dat naast de verschillen tussen landen ook ondernemingseigenschappen invloed hebben op de mate waarin vrouwen vertegenwoordigd zijn binnen het Europese bedrijfsleven. Naar deze laatste groep van factoren is nog beperkt onderzoek gedaan binnen Europa. Wanneer wereldwijd gezocht wordt naar literatuur waarin onderzocht werd of ondernemingseigenschappen invloed hebben op het percentage vrouwen binnen de top van een onderneming, stuit men op verschillende variabelen. De omvang (Fryxell & Lerner, 1989; Hillman & Cannella, 2007; Meyer & Rowan, 1977) en de leeftijd (De Cabo et al., 2011) van de onderneming en de marktsector waarin deze onderneming opereert (Braakman, 2010; Brammer et al., 2007; Harrigan, 1981) zijn hiervan voorbeelden. Doordat nog niet eerder is onderzocht of deze ondernemingseigenschappen invloed hebben op de mate waarin vrouwen zijn vertegenwoordigd binnen de top van een onderneming door heel Europa, is het interessant om hier nu onderzoek naar te doen.
2.5.
Omvang van de onderneming
Fryxell en Lerner (1989) bewezen al ruim twintig jaar geleden dat de omvang van Amerikaanse ondernemingen invloed heeft op de kans dat een vrouwelijke topfunctionaris aanwezig is binnen die onderneming. Dit bewijs geldt voor zowel Amerikaanse bestuursfuncties als voor Amerikaanse commissarisfuncties.
2.5.1. Meer stakeholders
Ook volgens Hillman en Cannella (2007) is de omvang van de onderneming van positieve invloed op de mate waarin vrouwen vertegenwoordigd zijn binnen de top van die onderneming. Wanneer een onderneming omvangrijker wordt, zal deze meer de aandacht trekken van het maatschappelijk verkeer. Dit komt omdat een grotere onderneming grotere groepen stakeholders heeft met allen hun eigen belangen. Het is de taak van de onderneming om aan deze belangen te voldoen. Wanneer dit niet gebeurd, eisen de stakeholders dat dit alsnog gebeurt en komt de onderneming onder druk te staan. Een onderneming probeert dan met op
18 zijn minst formele maatregelen de stakeholders tevreden te stellen. Dit leidt vaak tot een beter imago bij bijvoorbeeld investeerders, klanten en leveranciers (Meyer & Rowan, 1977).
Een grotere kans bestaat dus dat bij een omvangrijkere onderneming een aantal stakeholders, zoals een aantal investeerders, klanten of belangengroepen, eist dat één of meer vrouwen toetreden tot de top van die onderneming. Dit eisen zij mede omdat de prestaties van de onderneming hierdoor kunnen verbeteren en vanwege het ethische aspect met betrekking tot geslachtsdiversiteit. Door het toevoegen van vrouwen aan de Raad van Bestuur of de Raad van Commissarissen wordt aan de behoefte van de stakeholders voldaan en krijgt de onderneming legitimiteit om voort te bestaan (Hillman & Cannella, 2007). Ondernemingen lijken hierdoor ook beter maatschappelijk verantwoord te ondernemen en dit gaat gepaard met een hogere reputatie van de onderneming (Bear, Rahman & Post, 2010). Blaschke (2011) onderzocht dat deze redenering over de omvang van de onderneming ook geldt voor de vertegenwoordiging van vrouwen binnen de top van Duitse en Oostenrijkse vakbonden, een organisatietype dat vooral door vrouwen gedomineerd wordt.
2.5.2. Meer vrouwen binnen de subtop
Een andere redenering voor het verband tussen de omvang van de onderneming en het aantal vrouwen binnen de top van de onderneming is dat wanneer sprake is van een omvangrijkere onderneming, ook meer vrouwen zullen functioneren binnen de subtop in absoluut opzicht (Bielby & Baron, 1984). Bij meer vrouwen binnen de subtop zal ook sprake zijn van een groter aanbod van geschikte vrouwelijke kandidaten die willen toetreden tot de top. Bij deze ondernemingen is de kans dus groter dat een vrouw doorstroomt naar de top. Bij minder omvangrijke ondernemingen bestaat de subtop vaak uit een kleine homogene groep mannen, waardoor minder diverse kandidaten beschikbaar zijn. De kans is dan kleiner dat een vrouw de vrijgekomen functie binnen de Raad van Bestuur of de Raad van Commissarissen van die onderneming gaat vervullen (Blaschke, 2011).
2.5.3. Relevantie omvang onderneming
De significante relaties die gevonden zijn in de onderzoeken hierboven zijn enkel onderzocht voor ondernemingen die genoteerd zijn op de Amerikaanse beurs en voor vakbonden uit Duitsland en Oostenrijk. Dat de omvang van een Amerikaanse onderneming invloed heeft op de mate waarin vrouwen binnen de top vertegenwoordig zijn, lijkt significant bewezen. Dit betekent echter nog niet dat bewezen is dat de omvang van Europese ondernemingen invloed heeft op de mate waarin vrouwen vertegenwoordigd zijn binnen de top van deze ondernemingen. De
19 verschillen tussen beide continenten kunnen wel eens leiden tot verrassende resultaten over de invloed van de omvang van een onderneming op de mate waarin vrouwen zijn vertegenwoordigd binnen de top van het bedrijfsleven op ieder continent. In dit onderzoek zal worden onderzocht of de significante positieve relatie ook voor ondernemingen in Europa van toepassing is, of dat door verschillen tussen het Amerikaanse en Europese continent deze relatie alleen geldig is binnen de Verenigde Staten.
Wel is vastgesteld door Blaschke (2011) dat een grotere Duitse of Oostenrijkse vakbond significant eerder een vrouw als leider zal hebben dan een kleinere vakbond uit dezelfde landen. Hieruit valt echter nog niet te concluderen dat deze relatie ook geldt voor andere organisatietypes in heel Europa. Allereerst verschilt de cultuur ook tussen landen binnen Europa, waardoor significante resultaten in Duitsland nog niet tot dezelfde resultaten in andere Europese landen hoeven te leiden. Daarnaast kunnen verschillende organisatietypes niet zomaar vervangen worden door elkaar. Vakbonden worden namelijk veel meer gedomineerd door vrouwen, in tegen stelling tot ondernemingen die nog steeds grotendeels door mannen worden gedomineerd. Tijdens dit onderzoek zal bewezen worden of deze relatie ook significant is voor ondernemingen in heel Europa.
Hypothese I: De omvang van een onderneming heeft een significante positieve invloed op de mate waarin vrouwen vertegenwoordigd zijn binnen de top van het Europese bedrijfsleven.
2.6.
Leeftijd van de onderneming
Ook de leeftijd van een onderneming zal positief in verband staan met de mate waarin vrouwen vertegenwoordigd zijn binnen de top van een onderneming. Dit onderzochten De Cabo et al., (2011) eerder al in Spanje.
2.6.1. Effectiviteit en efficiëntie
Over het algemeen geldt dat alle ondernemingen effectief en efficiënt moeten werken om te blijven overleven. Volgens onder andere Erhardt et al. (2003) en Lückerath-Rovers (2011) presteren ondernemingen met vrouwen binnen de Raden van Bestuur en de Raden van Commissarissen beter dan hun concurrenten zonder vrouwelijke bestuurders of commissarissen. Om effectief en efficiënt te presteren zullen vrouwen binnen de top dus gewenst zijn.
20 Ondernemingen met een hogere leeftijd hebben al jarenlang effectief en efficiënt moeten opereren om mee te kunnen concurreren en in de markt te blijven. Oudere ondernemingen zullen dan ook vaak een vrouwelijk topfunctionaris in dienst hebben, omdat zij anders nauwelijks al die tijd hadden kunnen overleven (De Cabo et al., 2011). Zij kiezen nieuwe bestuurders en commissarissen eerder op basis van hun kennis en capaciteiten dan op basis van hoe sympathiek de sollicitanten gevonden worden.
Startende ondernemingen zijn daarentegen vaak nog op zoek naar de manier waarop zij het meest effectief en efficiënt te werk kunnen gaan. Volgens Heckman (1998) duurt het jaren voordat inefficiënte ondernemingen daadwerkelijk uit de markt verdwijnen. Jonge ondernemingen hoeven dus over het algemeen nog niet heel effectief en efficiënt te opereren om voorlopig te overleven. Een vrouw binnen de top is dan ook nog niet zo noodzakelijk als bij een oudere onderneming. Op langere termijn zullen ook de jongere ondernemingen vrouwelijke bestuurders en commissarissen nodig hebben om te blijven overleven en ouder te worden.
2.6.2. Mate van concurrentie
De mate waarin efficiëntie en effectiviteit gewenst zijn, is natuurlijk ook afhankelijk van de mate van concurrentie in de markt waarin de onderneming opereert. Ondernemingen in industrieën zonder marktwerking of met weinig concurrentie zullen makkelijker kunnen overleven en zullen minder druk voelen om een vrouwelijke bestuurder of commissaris aan te nemen.
2.6.3. Relevantie leeftijd onderneming
Het onderzoek door De Cabo et al. (2011) vindt enkel plaats voor Spaanse ondernemingen. Zoals al eerder gezegd kan niet zomaar aangenomen worden dat significante resultaten in één Europees land ook leiden tot significante resultaten voor heel Europa, mede door bijvoorbeeld cultuurverschillen. Tijdens dit onderzoek zal worden onderzocht of de leeftijd van de onderneming inderdaad een positieve significante invloed heeft op de mate waarin vrouwen zijn terug te vinden binnen de top van een Europese onderneming.
Hypothese II: De leeftijd van een onderneming heeft een significante positieve invloed op de mate waarin vrouwen vertegenwoordigd zijn binnen de top van het Europese bedrijfsleven.
21
2.7.
Verschillen tussen marktsectoren
Als laatste kan de industrie of marktsector waarin de onderneming opereert ook van invloed zijn op de mate waarin vrouwen vertegenwoordigd zijn binnen de top van een onderneming. Ook dit ondervonden De Cabo et al. (2011) al in eerder onderzoek.
2.7.1. Klassieke vrouwenberoepen
Zoals eerder gezegd hebben mannen over het algemeen bepaalde eigenschappen waarin ze beter zijn dan vrouwen. Uit onderzoek blijkt dat vrouwen over het algemeen vaak minder ervaring hebben met activiteiten uit bepaalde financiële en technische beroepen dan mannen (Dolado, Felgueroso, & Jimeno, 2004). Aangezien capaciteiten en ervaring uit deze beroepstakken soms hard nodig zijn om goed te kunnen functioneren als bestuurder of commissaris, is dit een reden waarom mannen op sommige posities binnen de top eerder gekozen worden dan vrouwen. Vooral wanneer de onderneming opereert in een industrie of marktsector die extra financiële of technische kennis vergt, zal dit de vraag naar een mannelijke topfunctionaris alleen maar vergroten.
Ondernemingen met klassieke/typische vrouwenberoepen zullen echter sneller een vrouw binnen hun Raad van Bestuur of Raad van Commissarissen aannemen dan ondernemingen waar overtuigend meer mannen werken. In marktsectoren met klassieke vrouwenberoepen zijn vrouwen in de meerderheid en beschikken zij vaak ook over meer kennis en ervaring en betere vaardigheden dan hun mannelijke collegae (Bielby & Baron, 1984). Binnen ondernemingen waarin meer vrouwen werkten op de werkvloer, werkten ook meer vrouwen die voldoende ervaring en kennis beschikten om goed te kunnen functioneren als bestuurder of commissaris en deze topposities ook graag zouden willen bekleden. Meer vrouwen op de werkvloer betekent dus ook dat meer vrouwen binnen de onderneming kunnen doorstromen naar de topfuncties (Brammer et al., 2007; Fryxell & Lerner, 1989; Harrigan, 1989).
Daarnaast blijkt uit Nederlands onderzoek van Braakman (2010) dat vrouwen relatief meer macht hebben dan hun mannelijke collegae binnen ondernemingen met veel vrouwen op de werkvloer. Zij hebben dan ook een dominantere rol bij het besluit over wie de vrijgekomen toppositie mag gaan bekleden in vergelijking met vrouwen die werken bij ondernemingen die gedomineerd worden door mannen.
2.7.2. Voorbeeldfunctie
Ook dienen de vrouwelijke bestuurders en commissarissen binnen Noord-Amerikaanse ondernemingen vaak als voorbeeld voor andere vrouwen op de werkvloer, waardoor vrouwen
22 buiten de top in de toekomst ook sneller zullen willen streven naar een plaats binnen de top van die onderneming (Burke, 1994; Hillman & Cannella, 2007; Kurtulus & Tomaskovic-Devey, 2012).
2.7.3. Relevantie marktsectoren
Ondanks uit onderzoek in Angelsaksische landen, Nederland en Spanje significante bewijzen zijn voortgekomen voor de relatie tussen de marktsector waarin een onderneming opereert en de mate waarin vrouwen vertegenwoordigd zijn binnen de top van een onderneming, bestaat nog geen bewijs dat dit voor heel Europa geldt. Daarom zal ook onderzoek worden gedaan naar deze relatie voor ondernemingen in heel Europa.
Hypothese III: De marktsector waarin een onderneming opereert is van significante invloed op de mate waarin vrouwen vertegenwoordigd zijn binnen de top van het Europese bedrijfsleven.
2.8.
Onderzoeksmodel
Aan de hand van de literatuur uit dit hoofdstuk zijn drie hypotheses gesteld. Deze hypotheses bevatten de relatie tussen drie ondernemingskenmerken en de mate waarin vrouwen vertegenwoordigd zijn binnen de top van het Europese bedrijfsleven. In figuur 1 zijn deze relaties overzichtelijk weergegeven in een onderzoeksmodel.
+ + +/- Figuur 1: Onderzoeksmodel
2.9.
Controlevariabelen
Om te voorkomen dat de resultaten onterecht worden beïnvloed door andere factoren dan de variabelen uit de hypotheses, worden twee controlevariabelen opgenomen in dit onderzoek.
Omvang van de onderneming Leeftijd van de onderneming Marktsector waarin de onderneming opereert Mate waarin vrouwen zijn vertegenwoordigd binnen de top van het Europese
23 2.9.1. Omvang van de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen
Uit onderzoek blijkt dat niet alleen de omvang van de onderneming invloed heeft op de mate waarin vrouwen vertegenwoordigd zijn binnen de top, maar ook dat de omvang van de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen van een onderneming zelf hier invloed op heeft. Wanneer een van deze beide organen groter wordt, neemt de kans ook significant toe dat een vrouw hier onderdeel van uitmaakt. Bij een orgaan van relatief aanzienlijke omvang zullen de huidige bestuurders en commissarissen eerder bereidt zijn een nieuw persoon toe te laten treden die minder gemeenschappelijke interesses heeft (Brammer et al., 2007). Ondanks deze persoon minder sympathiek kan worden gevonden, heeft het veel positieve gevolgen voor de onderneming (Hillman & Cannella, 2007). Allereerst krijgt de onderneming een beter imago tegenover het maatschappelijk verkeer, omdat de diversiteit binnen de top toeneemt. Daarnaast kan de nieuwe vrouwelijke topfunctionaris meer visies en mogelijkheden bieden die de prestaties van de onderneming verbeteren. Aan de andere kant is de nieuwe vrouwelijke bestuurder of commissaris zwaar in de minderheid. Dus wanneer de huidige topfunctionarissen het niet eens zijn met de nieuwkomer, zal niet of nauwelijks naar haar geluisterd worden (Torchia, Calabrò & Huse, 2011). Bij een Raad van Bestuur of een Raad van Commissarissen van kleinere omvang wordt het moeilijker om niet te luisteren naar de nieuwe vrouwelijke bestuurder of commissaris, omdat zij hier waarschijnlijk aanzienlijk meer zeggenschap heeft bij discussies en besluitvorming. Een extra vrouw binnen de top van een onderneming zegt dus nog niet dat zij ook veel invloed heeft binnen deze onderneming.
De omvang van de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen wordt als controlevariabele opgenomen om te voorkomen dat tijdens het onderzoek de resultaten op een negatieve manier worden beïnvloedt (Hillman & Cannella, 2007).
2.9.2. Vestigingsland
Uit sectie twee blijkt ook dat het vestigingsland van een onderneming invloed heeft op de mate waarin vrouwen vertegenwoordigd zijn binnen de top van een onderneming. Dit heeft te maken met wet- en regelgeving in het vestigingsland, de mate waarin de overheid zich bemoeit met de mate van diversiteit binnen de top van het bedrijfsleven in het desbetreffende land en hoe de inwoners van het vestigingsland vanuit cultuur en geloofsovertuiging reageren op vrouwen binnen de top van het bedrijfsleven. Om te voorkomen dat na het uitvoeren van de data-analyse resultaten ontstaan die betrekking hebben op de verschillen tussen landen in plaats van verschillen tussen ondernemingen, zal ook het vestigingsland als controlevariabele worden meegenomen in dit onderzoek.
24
3. Empirisch onderzoek
3.1.
Geselecteerde ondernemingen
Tijdens dit onderzoek wordt gebruik gemaakt van de Fortune Global 500. Dit is een gerenommeerde lijst met de 500 grootste beursgenoteerde ondernemingen in de wereld, samengesteld op basis van de omvang van de jaarlijkse omzet van ondernemingen. Uit deze lijst worden alle Europese ondernemingen gefilterd.
3.1.1. Twee boekjaren
Gebruik wordt gemaakt van de Fortune Global 500 uit 2009 en 2011, die gebaseerd zijn op de boekjaren 2008 en 2010. Door data te nemen uit twee verschillende jaren worden afwijkingen op basis van toeval binnen één jaar voorkomen. Gekozen is voor recente jaren, omdat de vertegenwoordiging van vrouwen binnen de top van een onderneming de laatste jaren hard is toegenomen (Desvaux et al., 2009). Gegevens uit recente jaren zullen met een geringere mate achterhaald zijn en dus tot relevantere resultaten leiden.
Aan de hand van informatie uit de jaarverslagen en van de officiële websites van de gefilterde ondernemingen worden de verschillende variabelen gemeten en zal de data verzameld worden voor het jaar 2008 en 2010. Wanneer een onderneming een financieel boekjaar had dat niet gelijk liep met het kalenderjaar, is gekozen voor het jaarverslag waarin het grootste deel betrekking had op 2008 of 2010. Tijdens de dataverzameling zal verder geen onderscheid meer worden gemaakt tussen ondernemingen die in de lijst van 2009, de lijst van 2011 of beide lijsten voorkomen.
3.1.2. Sterkte steekproef
Voor deze selectiemethode is gekozen, omdat de Fortune Global 500 bestaat uit ondernemingen uit verschillende marktsectoren en verschillende landen die tevens verschillen in leeftijd. Helaas zullen hierdoor niet alle ondernemingen uit alle landen in Europa worden bekeken, maar enkel Europese ondernemingen wiens jaarlijkse omzet tot de 500 hoogste omzetcijfers ter wereld behoren. De omvang van de omzet varieert binnen deze lijst ook nog steeds sterk, waardoor deze variabele niet wordt uitgeschakeld door de gekozen steekproef.
3.2.
Meting variabelen
Voor de dataverzameling worden de verschillende variabelen op een consistente manier gemeten. Gebruik wordt gemaakt van de in deze paragraaf beschreven methoden.
25 3.2.1. Omvang onderneming
De omvang van de Europese ondernemingen wordt gemeten door de omvang van de totale opbrengsten aan het einde van het boekjaar uit het jaarverslag van de onderneming te halen. Hillman en Cannella (2007) noemden deze methode ook gebruikelijk om de omvang van een onderneming te meten. Volgens hen heeft het ook geen effect op de resultaten wanneer de omvang van een onderneming wordt gemeten door de totale opbrengsten in plaats van het aantal personeelsleden of de omvang van de totale activa, zoals respectievelijk Fryxell en Lerner (1989) en De Cabo et al. (2011) deden. Door de omvang van de onderneming te meten met de omvang van de totale opbrengsten, zal dezelfde methode aangehouden worden als bij de lijst van Fortune. Het kiezen voor een andere methode bij dit onderzoek leidt dan alleen maar tot verwarring bij het meten van de omvang van de geselecteerde ondernemingen.
De omvang van de totale opbrengsten wordt gemeten in miljoenen euro’s. Wanneer bedragen in de jaarverslagen in vreemde valuta staan, worden de bedragen omgerekend naar euro’s met behulp van de wisselkoersen die golden aan het einde van het desbetreffende boekjaar.
Van deze bedragen wordt vervolgens de natuurlijke logaritme genomen om afwijkingen met betrekking tot heteroscedasticiteit te voorkomen, wat betekent dat na deze berekening de spreiding van de omvang van de ondernemingen homogeen verdeeld is. Ook worden eventuele uitschieters aangepast naar een bedrag van maximaal/minimaal het gemiddelde plus/min drie maal de standaardafwijking. De bedragen zijn na deze berekeningen ontdaan van mogelijke vertekende afwijkingen en kunnen zonder problemen worden meegenomen in de statistische analyse.
3.2.2. Leeftijd onderneming
De leeftijd van de onderneming wordt gemeten door het aantal jaar te noteren dat de onderneming opereert sinds de oprichting. Het oprichtingsjaar staat vaak vermeld in het jaarverslag of in de geschiedenis van de onderneming op de website. Bij fusies en overnames in het verleden wordt uitgegaan van het oprichtingsjaar van de oudste onderneming. Ook van dit getal wordt de natuurlijke logaritme genomen, omdat de grootste verschillen worden verwacht in de beginjaren van een onderneming. Met behulp van deze logaritme kan heteroscedasticiteit worden voorkomen (De Cabo et al., 2011). Ook worden bij deze variabele de uitschieters buiten de range van meer dan drie maal de standaardafwijking rond het gemiddelde gecorrigeerd om afwijkende resultaten te voorkomen. De uitkomsten van deze berekeningen worden weer meegenomen in de statistische analyse.
26 3.2.3. Verschillen tussen industrieën/marktsectoren
Om een indeling te kunnen maken van in welke branche de onderneming opereert, wordt gebruik gemaakt van de verschillende divisies met SIC-codes. Bij iedere onderneming wordt via het jaarverslag vastgesteld wat de hoofdactiviteit van de onderneming is. Aan de hand hiervan worden de ondernemingen ingedeeld op SIC-code (Brammer et al., 2007; Fryxell & Lerner, 1989). Om het eenvoudig te houden, is gebruik gemaakt van een indeling in tien divisies, namelijk: agricultuur en visjacht; olie, gas en kolenmijnen; constructiebedrijven; productieondernemingen; communicatie-, transport- en nutsbedrijven; groothandel; detailhandel; financiering, verzekeringen en vastgoed; overheidsdiensten; administratie en overige diensten.
Via onderzoeksbureaus is al onderzocht in welke marktsectoren de meeste vrouwen werkzaam zijn en hieruit valt te concluderen dat dit per marktsector verschilt (Brammer et al., 2007). Via dit onderzoek moet blijken of deze verschillen ook leiden tot meer vrouwen binnen de top van een onderneming. Het is ook mogelijk dat vrouwen wel sterk vertegenwoordigd zijn op de werkvloer van ondernemingen in bepaalde marktsectoren, maar alsnog niet ver genoeg doorgedrongen zijn om een positie te bekleden als bestuurder of commissaris. De marktgroep zal vervolgens als dummyvariabele worden meegenomen in het statistische onderzoek.
3.2.4. Vertegenwoordiging vrouwelijke bestuurders en commissarissen
Voor de afhankelijke variabele, namelijk de vertegenwoordiging van vrouwen binnen de top van het Europese bedrijfsleven, wordt allereerst per onderneming vastgesteld of sprake is van een gemengd bestuur met bestuurders en commissarissen samen in een orgaan of een uitvoerend bestuur (Raad van Bestuur) gescheiden van het toezichthoudende bestuur (Raad van Commissarissen). In het eerste geval wordt het aantal vrouwen binnen het bestuursorgaan van een onderneming geteld en worden deze gedeeld door het totaal aantal leden (Blaschke, 2011). In het tweede geval wordt het aantal vrouwen binnen de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen bij elkaar opgeteld. Dit totaal wordt vervolgens gedeeld door het totaal aantal leden uit deze beide organen van de onderneming (Lückerath-Rovers, 2011).
Bewust wordt niet alleen gemeten of vrouwelijke topfunctionarissen wel of niet aanwezig zijn binnen de top, zoals Hillman en Cannella (2007) eerder deden. Volgens Torchia et al. (2011) is het aantal vrouwen binnen de top belangrijk om mee te nemen in onderzoeken over de vertegenwoordiging van vrouwen binnen de top van het bedrijfsleven. Bij een hele kleine groep vrouwen, ook wel “tokens” genoemd, is de kans groot dat zij alsnog geen tot weinig invloed hebben op de besluitvormingsprocessen ondanks wel vrouwelijke topfunctionarissen aanwezig
27 zijn binnen de onderneming. Daarmee wordt rekening gehouden met het feit dat de aanwezigheid van een vrouw binnen de top op papier niet direct betekent dat een vrouw in de praktijk ook invloed heeft op het besluitvormingsproces (Lucas & Baxter, 2012). Echter met behulp van de verzamelde data die gewonnen wordt tijdens dit onderzoek valt onmogelijk vast te stellen of vrouwen in de praktijk ook daadwerkelijk invloed hebben. De praktijksituatie valt dan ook buiten de reikwijdte van dit onderzoek.
3.2.5. Controlevariabelen
Voor de controlevariabele omvang van de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen wordt gebruik gemaakt van de noemer uit de berekening voor de afhankelijke variabele (Brammer et al., 2007). De omvang van de top bestaat dus bij ondernemingen met een gemengd bestuur uit het aantal leden dat een functie bekleed als bestuurder of commissaris binnen het bestuur. Bij ondernemingen met een gescheiden bestuur bedraagt de omvang van de top van een onderneming de som van de leden uit de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen.
Om de resultaten niet te laten afwijken door verschillen in cultuur en wet- en regelgeving tussen landen, wordt ook een dummyvariabele opgesteld waarin het vestigingsland van de onderneming wordt gecodeerd (Terjesen & Singh, 2008). Nadat de vestigingslanden van de ondernemingen zijn vastgesteld uit het jaarverslag, worden de gecodeerde landen opgedeeld in drie categorieën. In de eerste categorie zitten landen met een verplicht quotum, zoals Noorwegen, of waarvoor deze in de toekomst al is vastgesteld zoals Frankrijk en Spanje. In de tweede categorie worden de landen ingedeeld die een vrijwillig target hebben ingesteld via de wet of de Corporate Goverance Code of een verplicht quotum overwegen. Het betreft hier de landen België, Denemarken, Duitsland, Finland, Italië, Luxemburg, Nederland, Oostenrijk, Polen, Verenigd Koninkrijk en Zweden. De laatste categorie betreft de overige Europese landen die nauwelijks aandacht besteden aan de vertegenwoordiging van vrouwen binnen de top van het bedrijfsleven, waaronder Hongarije, Ierland, Portugal en Zwitserland vallen (ORC Networks, 2011; Stoker, 2011).
3.3.
Statistische analysemethode
Allereerst worden voor alle variabelen het gemiddelde, de standaarddeviatie, het minimum en het maximum berekend met Excel. Na deze beschrijvende statistieken berekent te hebben, wordt onderzocht of de variabelen onderlinge afwijkende invloeden op elkaar hebben. Voor deze multicollineariteit wordt de Pearson correlatiecoëfficiënten berekend in SPSS. Wanneer
28 deze onder de 0,70 blijft, zullen de variabelen bij elkaar in een model geplaatst kunnen worden zonder dat dit problemen betreffende de betrouwbaarheid van de resultaten oplevert.
Vervolgens worden de hypotheses getoetst op lineaire regressie met behulp van t-toetsen in SPSS. Aan de hand van de berekende significantie en de ongestandaardiseerde coëfficiënten binnen het ANOVA-model wordt vastgesteld of de drie ontworpen hypotheses moeten worden aangenomen of verworpen. De eerste twee hypotheses, betreffende de omvang en leeftijd van een onderneming in relatie tot de mate waarin vrouwen vertegenwoordigd zijn binnen de top van het Europese bedrijfsleven, worden enkelzijdig getoetst. De derde hypothese over de marktsector waarin de onderneming opereert in relatie tot de mate waarin vrouwen vertegenwoordigd zijn binnen de top van het Europese bedrijfsleven, wordt dubbelzijdig getoetst. Dit geldt ook voor de toetsing van de controlevariabele vestigingsland. De andere controlevariabele, omvang van de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen, wordt weer enkelzijdig getoetst.
Om te berekenen of de ondernemingskenmerken daadwerkelijk een significante invloed hebben op de mate waarin vrouwen vertegenwoordigd zijn binnen de top van een onderneming, worden de volgende statistische formules gebruikt:
1. VrouwenTop = β0 + β1*OmvangTop + β2*Vestigingsland + ε
2. VrouwenTop = β0 + β1*OmvangTop + β2*Vestigingsland + β3*Opbrengsten + ε 3. VrouwenTop = β0 + β1*OmvangTop + β2*Vestigingsland + β4*Leeftijd + ε 4. VrouwenTop = β0 + β1*OmvangTop + β2*Vestigingsland + β5*Industrie + ε 5. VrouwenTop = β0 + β1*OmvangTop + β2*Vestigingsland + β3*Opbrengsten +
β4*Leeftijd + β5*Industrie + ε
4. Resultaten
4.1.
Beschrijvende statistiek
De gefilterde lijsten van de Fortune Global 500 uit 2009 en 2011 leverden 193 Europese ondernemingen uit 18 landen op. Hiervan staan 28 ondernemingen alleen in de lijst van 2009, 14 ondernemingen alleen in de lijst van 2011 en 151 ondernemingen in beide lijsten. Hongaarse en Portugese ondernemingen komen alleen voor in de lijst van 2009.
Uit de in totaal 386 jaarverslagen en de overige informatie kon 368 maal de volledige data worden verzameld. Uit 18 jaarverslagen van 14 ondernemingen konden niet alle gegevens
