1
Arbeidsmarktanalyse
Grondstoffen Energie en Omgeving
Managementsamenvatting
Colofon
Arjan Ruis Mei 2019
Intelligence Group Marconistraat 16 3029 AK Rotterdam
T +31 (0)88 730 28 00 E info@intelligence-group.nl W www.intelligence-group.nl In opdracht van :
O&O fonds GEO (www.oof.nl)
Contactpersonen:
Marco Sassen (msassen@oof.nl) Marinika Knoef (mknoef@oof.nl)
Copyright © Intelligence Group, 2019
Het auteursrecht op dit rapport berust bij Intelligence Group. Deze uitgave mag niet verveelvoudigd worden. Voor publicatie van (gedeelten van) dit rapport in de nieuwsmedia, vakliteratuur of andere uitgaven is toestemming van Intelligence Group nodig. Bovendien dient de opdrachtgever bij publicatie Intelligence Group altijd als bron te vermelden.
Inleiding
Grip op arbeidsmartkontwikkelingen
Om stakeholders binnen de sector Grondstoffen Energie en Omgeving (werkgevers, werknemers, vakbonden, het O&O fonds) meer grip te geven op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, nu en in de toekomst, heeft het O&O fonds GEO opnieuw een arbeidsmarktanalyse laten uitvoeren door Intelligence Group. Doel van het onderzoek is om een beeld te geven van de huidige stand van zaken op de arbeidsmarkt, de arbeidsmarktontwikkelingen in de afgelopen jaren in de sector, een doorkijk naar de te verwachte ontwikkelingen in de komende jaren en inzicht in de kansen en knelpunten op korte en lange termijn.
De analyse volgt op de eerdere onderzoeken uit 2014, 2015 en 2016 (respectievelijk de nul-, een- en tweemeting). Het onderzoek is dan ook zo opgezet dat het periodiek (jaarlijks) herhaald kan worden. Door de meest recente gegevens van organisaties te updaten, in combinatie met actuele (sectorale) arbeidsmarktinformatie, wordt op betrouwbare en consistente wijze inzicht gegeven in relevante ontwikkelingen. Bovendien geven trendgegevens goed zicht op het effect van ingezet beleid. Hierop kan desgewenst worden bijgestuurd en kunnen aanvullende visies worden bepaald. De resultaten bieden een handvat voor een praktische en strategische invulling van het HR-beleid.
Arbeidsmarktdashboard
Deze managementsamenvatting bevat de belangrijkste resultaten van het onderzoek. Daarnaast zijn de resultaten opgenomen in een interactief arbeidsmartkdashboard dat beschikbaar is gesteld aan het O&O fonds GEO. Het dashboard biedt op een overzichtelijke wijze inzicht in de omvang, samenstelling en ontwikkeling van de werkgelegenheid in de sector (zie ook de screenshots in de bijlage van deze managementsamenvatting).
Het dashboard is online te bekijken via onderstaande link:
https://intelligence-group.shinyapps.io/Arbeidsmarktdashboard_GEO/
Organisaties kunnen via het O&O fonds GEO toegang tot het dashboard aanvragen.
3
Belangrijkste resultaten
Arbeidsmarktkansen toegenomen…
Onder aanvoering van de hoge economische groei en de sterke stijging van de vraag naar personeel, zijn de arbeidsmarktkansen – net als in het vorige onderzoek – gemiddeld genomen verbeterd. De gemiddelde employabilityscore in de sector ligt momenteel op 83,3 (een toename van ruim 5 punten). Deze score wordt gekwalificeerd als ‘goed’. Zie de bijlage van deze managementsamenvatting voor een toelichting op de berekening van de score en de interpretatie hiervan. Het gemiddelde van de totale Nederlandse beroepsbevolking lag eind 2018 met 87,7 punten (‘zeer goed’) net iets hoger dan in de sector GEO.
… maar onderlinge verschillen blijven groot
Ondanks dat de arbeidsmarktkansen per saldo zijn toegenomen, blijven de onderlinge verschillen binnen de sector groot. Naar hoofdactiviteit bezien, varieert de gemiddelde employabilityscore van 74,9 (Beheer openbare ruimte) tot 89,9 (Verwerking). De verschillen zijn toegenomen ten opzichte van de vorige meting (2016). Wanneer een verdere uitsplitsing wordt gemaakt naar vakgebied, dan zijn de onderlingen verschillen groter. De arbeidsmarktkansen van medewerkers in technische, logistieke, commerciële, transport-, ICT- en managementfuncties zijn erg goed. Lagere arbeidsmarktkansen zien we terug bij administratieve, juridische en beveiligings-/toezichthoudende functies.
Het aandeel kwetsbare medewerkers is wel weer afgenomen (7 procent ten opzichte van respectievelijk 9 procent (tweemeting), 14 procent (éénmeting) en 23 procent (nulmeting)). Onder kwetsbaar wordt verstaan iedereen met een employabilityscore onder de 50. Dit zijn medewerkers die op basis van hun functie, opleidingsniveau en leeftijd een grotere afstand tot de arbeidsmarkt hebben.
Voortuitzichten komende vijf jaar: lichte afname employability
De economie vertoont tekenen van afkoeling. De vooruitzichten zijn nog positief, maar de economische groei zal in de komende jaren niet meer zo hoog zijn als in de afgelopen jaren. De werkloosheid is momenteel historisch laag, maar die zal naar verwachting ook licht oplopen. De macro-economische, sectorale en regionale voorspellingen van het CPB en het UWV zijn door Intelligence Group gebruikt om prognoses van vraag en aanbod op het niveau van beroepen te maken. Hiermee kunnen toekomstige kansen op de arbeidsmarkt worden ingeschat. Per saldo wordt een lichte afname van de employability in de sector GEO voorzien (van 83,3 naar 80,3 punten). Daarmee scoort de sector nog steeds goed.
Belangrijkste resultaten
Schaarste een steeds belangrijker thema
Ten tijde van het eerste onderzoek (nulmeting, 2014) lag de focus vooral op employability/inzetbaarheid. De arbeidsmarkt was destijds totaal anders dan nu. De werkloosheid lag op 7,4 procent, tegenover 3,8 procent in 2018. Met het aantrekken van de economie ondervinden steeds meer organisaties problemen bij het aantrekken en behouden van personeel, ook in de sector GEO.
Functies op het gebied van techniek, logistiek en transport hebben een groot aandeel in de sector en het personeel in deze vakgebieden is momenteel zeer schaars.
In de arbeidsmarktanalyse is daarom ook meer aandacht dan voorheen voor het thema schaarste. Het arbeidsmarktdashboard toont per vakgebied en opleidingsniveau de schaarste per provincie. Daarnaast is van 10 sectorspecifieke functies een verdiepende analyse gemaakt. Naast een gedetailleerd beeld van vraag en aanbod op landelijk en regionaal niveau, wordt ook inzicht gegeven in wat men belangrijk vindt in een baan/bij een werkgever en welke arbeidsvoorwaarden belangrijk zijn. Dit verschilt namelijk sterk per doelgroep. In de praktijk blijkt dat door deze factoren meer te benadrukken in de arbeidsmarktcommunicatie, werkgevers een groter bereik hebben, teksten vaker worden gelezen en sollicitatiekansen worden vergroot. De resultaten kunnen bovendien gebruikt worden bij het behoud van personeel (retentie).
Opleidingsniveau neemt toe
De sector GEO kenmerkt zich onder andere door een groot aandeel lager opgeleiden. Door technologische vernieuwingen krijgen bedrijven en medewerkers te maken met een verandering van processen. De verandering van processen en daarmee de inhoud van het werk, vraagt steeds vaker om mensen met minimaal een startkwalificatie (MBO-2 of hoger). De belangrijkste manier om de arbeidsmarktpositie duurzaam te vergroten, is het volgen van opleidingen, het behalen van relevante en veel gevraagde certificaten en het opdoen van essentiële (werk)ervaring. Met de lancering van de MBO-opleidingen AMBOR een aantal jaar geleden, is het voor werknemers uit de sector GEO mogelijk om een beroepsopleiding te volgen. Volgens NVRD en het O&O fonds hebben in de afgelopen drie jaar 1.200 mensen een mbo-diploma behaald. Nog eens 3.000 mensen hebben aanvullende trainingen en cursussen gedaan. Door toedoen van onder meer initiatieven zoals hierboven genoemd is het aandeel lager opgeleiden gedaald van 48 procent (2014) naar 38 procent (2018). Daar staat een toename tegenover van het aandeel medewerkers op mbo-niveau (van 31 procent naar 37 procent) en hbo-niveau (van 15 procent naar 19 procent).
5
Belangrijkste resultaten
Meer dynamiek en een groeiende werkgelegenheid
De in- en uitstroom van personeel in de sector GEO was de laatste jaren laag, maar is in 2018 sterk toegenomen. Het instroompercentage (het aantal nieuwe medewerkers ten opzichte van het totaal aantal medewerkers) lag in 2018 op 12,2 procent.
Ter vergelijking, in de periode 2014-2016 was dit gemiddeld 5,9 procent. Ook het aandeel medewerkers dat is uitgestroomd, is toegenomen; 8,4 procent ten opzichte van gemiddeld 5,3 procent in de periode 2014-2016. Aangezien de instroom groter is geweest dan de uitstroom, is ook de werkgelegenheid in de sector toegenomen.
Gegeven de hoge mate van vegrijzing in de sector (bijna de helft van de medewerkers is ouder 50 jaar) zal de uitstroom als gevolg van pensioen de komende jaren toenemen. In de periode tot en met 2028 gaat het om iets minder dan een kwart van het huidige personeel. Uitgaande van bijna 6.700 medewerkers in de sector (bron: WENB) gaat om een uitstroom van circa 1.500 medewerkers.
De uitstroom naar pensioen gaat ook gepaard met het vertrek van kennis en kunde. De pensioenuitstroom concentreert zich vooral onder personeel dat werkzaam is in de vakgebieden reiniging en beheer, transport en techniek.
Gemiddelde leeftijd stabiel, maar aandeel jongeren stijgt
De gemiddelde leeftijd (47,8 jaar in 2018) is de afgelopen jaren nagenoeg onveranderd. Wel is er sprake van een verandering in de leeftijdsopbouw. Hoewel het zittende personeel ieder jaar ouder wordt, is met de toenoemende instroom van nieuw (jong) personeel, het aandeel jongeren (onder de 30 jaar) toegenomen van 5 procent in 2014 tot 8 procent in 2018. Het aandeel 40 tot 50-jarigen is in diezelfde periode afgenomen van 34 procent tot 29 procent. Bij de andere leeftijdsgroepen zijn nauwelijks veranderingen.
Aandeel vrouwen onveranderd laag
Met slechts 15 procent vrouwen is de sector GEO een typisch ‘mannenbolwerk’. In de vier onderzoeken die de afgelopen jaren zijn uitgevoerd, is dit aandeel bovendien onveranderd gebleven. Vrouwen zijn vooral terug te vinden in staffuncties (HR, administratief) en nauwelijks in de uitvoerende functies alsook management-/leidinggevende functies. Nog afgezien van de discussie omtrent een evenwichtigere samenstelling van het personeel op onder andere geslacht, is het met de toenemende schaarste in met name deze ‘mannenfuncties’, voor de sector mogelijk verstandig om aantrekkelijker te worden voor vrouwen.
Bijlagen
Onderzoeksverantwoording
Onderzoeksopzet
De innovatieve aanpak die voor de eerdere arbeidsmarktanalyses is opgezet, is ook voor dit onderzoek gehanteerd. Er is zowel gebruik gemaakt van data en producten van Intelligence Group, van sectorale en landelijke (arbeidsmarkt)gegevens als van anonieme personeelsgegevens van bedrijven uit de sector. Deze gegevens zijn verrijkt en aan elkaar gekoppeld. De kracht van het onderzoek is dat de analyse voor een groot deel is opgebouwd vanuit het niveau van de individuele medewerker.
In het kader van dit onderzoek hebben 10 bedrijven hun personeelsgegevens beschikbaar gesteld. Voor een deel betreft het bedrijven die ook gegevens hebben aangeleverd in het kader van de eerdere onderzoeken, maar er zijn ook 'nieuwkomers' onder de deelnemende bedrijven. Met ruim 3.700 medewerkers vertegenwoordigen de 10 bedrijven bijna de helft van het totaal aantal medewerkers in de sector (bijna 6.700 medewerkers, bron:https://www.wenb.nl/geo). De personeelsgegevens die in het kader van dit onderzoek zijn verstrekt, hebben niet alleen betrekking op de medewerker zelf (zoals leeftijd, geslacht en opleidingsniveau), maar ook op zijn/haar dienstverband (vast/tijdelijk contract, aantal dienstjaren, omschrijving functie, etc.). NAW-gegevens van het personeel zijn nadrukkelijk niet verstrekt door de bedrijven.
Voor wat betreft publicatie van de resultaten, staat centraal dat individuele medewerkers en bedrijven niet te herleiden zijn. Over groepen kleiner dan 10 medewerkers wordt niet afzonderlijk gerapporteerd.
Uitgangspunt
Tenzij anders vermeld hebben de resultaten betrekking op de medewerkers in (vaste) dienst op peildatum 30 juni 2018. Voor wat betreft de inschatting van de kansen op de arbeidsmarkt wordt - in lijn met de eerdere onderzoeken - uitgegaan van de meest recente arbeidsmarktgegevens (in dit geval tot en met het vierde kwartaal van 2018).
Onderzoeksverantwoording
Berekening employabilityscore
Om inzicht te geven in de employability en hiermee de kansen van medewerkers op de (externe) arbeidsmarkt, berekent Intelligence Group employabilityscores voor iedere combinatie van functie en opleidingsniveau. De score varieert van 1 tot 99, waarbij geldt: hoe hoger de score, hoe makkelijker iemand in staat moet zijn om (nieuw) werk te vinden. Bij een score van 70 is de markt in evenwicht; dat wil zeggen vraag en aanbod zijn gelijk. Aan de scores zijn zes kwalificaties verbonden oplopend van
‘zeer slecht’ tot ‘zeer goed’.
De basis voor de berekening van de employabilityscores ligt in deverhouding van vraag en aanbod.
De vraag wordt in kaart gebracht aan de hand van devacatures. Het aanbod wordt voor een belangrijk deel bepaald aan de hand van het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group.
Daarbij gaat het om het deel van de beroepsbevolking datactief op zoek is naar werk. In de analyse van het aanbod worden zowel de werkenden als de niet-werkenden meegenomen. Daarmee wordt een goed en volledig beeld wordt gegeven van het totale arbeidsaanbod. Verder wordt in de berekeningen gedifferentieerd naar regio en leeftijd.
9
99
85
70
redelijk 50
matig 30
1
goed zeer goed
slecht
Onderzoeksverantwoording
Deelnemende bedrijven arbeidsmarktanalyse 2018
Onderstaande bedrijven hebben hun personeelsgegevens beschikbaar gesteld ten behoeve van dit onderzoek.
1. AEB 2. Afvalzorg 3. Area 4. AVR 5. Dar 6. HVC
7. Meerlanden 8. ROVA
9. Spaarnelanden 10.Twente Milieu
Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group
Het AGO bestaat al sinds 2003 en is het enige onafhankelijke onderzoek in Nederland dat een volledig en representatief beeld levert van het orientatie- en keuzegedrag van werknemers en werkzoekenden op de Nederlandse arbeidsmarkt. Hiermee kunnen wij op functieniveau betrouwbare uitspraken doen over onder meer wervingshaalbaarheid, pullfactoren, arbeidsmarktactiviteit en effectieve wervingsmedia.
Ieder kwartaal vindt het onderzoek plaats onder een nieuwe groep respondenten. De respondenten voor AGO worden geworven via geselecteerde panelbureaus. Bij de afname van de vragenlijsten wordt onder andere gelet op de leeftijdsverhouding, geslacht en opleidingsniveau van de respondenten om een representatieve steekproef te genereren. De data wordt gewogen naar populatiegegevens van het CBS.
Indruk arbeidsmarktdashboard
11
