MEMO
LIJKVERBONDVANONDERNEMERSINHETHORECA-ENAANVERWANTEBEDRIJF‘HORECANEDERLAND’
Datum 11-02-2022 Inleiding
De onderhandelaars van Koninklijke Horeca Nederland en de vakbonden CNV Vakmensen en FNV Horeca hebben een onderhandelingsresultaat bereikt voor een nieuwe cao horeca over 2022 en 2023.
Bijlage 1,
Het resultaat op 2 februari 2022
VERBONDVANONDERNEMERSINHETHORECA-ENAANVERWANTEBEDRIJF‘HORECANEDERLAND’
Onderhandelingsresultaat cao horeca 2 februari 2022
Uitgaande van de cao horeca 2021 die is opgezegd:
1. Lonen
Artikel 4.7 wordt als volgt ingericht:
De loontabelbedragen van 31-12-2021 lopen door tot 1 april 2022 met aanpassing van loongroepen I en II naar het nieuwe wettelijke minimumloon per 1 januari 2022.
De feitelijke lonen van vakvolwassen vakkrachten met loon op of beneden het eindloon van de loontabel worden per 31 maart 2022 met 3,4% verhoogd. Vervolgens worden de bedragen van de loontabel per 1 april-2022 met 3,4% verhoogd, met uitzondering van de basislonen groep I en II die het wettelijke minimumloon volgen.
Het feitelijke loon van de vakvolwassen vakkrachten met loon boven het eindloon van de loontabel wordt per 1 april 2022 met 2% verhoogd mits die werknemer op die datum ten minste 24 maanden in dienst van de werkgever is.
De feitelijke lonen van vakvolwassen vakkrachten met loon op of beneden het eindloon van de loontabel worden per 1 januari 2023 met 2% verhoogd. Vervolgens worden de bedragen van de loontabel per 1 januari 2023 met 2% verhoogd, met uitzondering van de basislonen groep I en II die het wettelijke minimumloon volgen.
Het feitelijke loon van de vakvolwassen vakkrachten met loon boven het eindloon van de loontabel wordt per 1 januari 2023 met 2% verhoogd, mits die werknemer op die datum ten minste 24 maanden in dienst van de werkgever is.
Buiten de cao om toegekende verhogingen vanaf 1 januari 2022 kunnen met de verhogingen per 1 april 2022 worden verrekend.
De werkgever mag de verhoging per 1 april 2022 van de feitelijke lonen buiten toepassing laten mits hij dat schriftelijk of digitaal aan al zijn werknemers motiveert, ondersteund door een derden verklaring van slechte exploitatiecijfers als de gevolg van de coronamaatregelen. Die werkgever moet wel de nieuwe basislonen toepassen. De werkgever zal die maatregel moet melden bij de in te stellen cao-commissie. De werknemer kan bij twijfel over deze toepassing de cao-
commissie om een voor die werknemer en werkgever partijen bindend advies vragen. De commissie heeft geheimhouding op de overlegde gegevens.
Artikel 4.7 wordt aangevuld met een bepaling over de jaarlijkse tredeverhoging voor
vakvolwassen vakkrachten na een vol kalenderjaar dezelfde functie te hebben uitgeoefend en met een loon tussen basis en eindloon volgens de loontabel. Vooralsnog een trede van telkens 2%. Met een uitzonderling voor de werknemer die 2 jaar op rij matig of onvoldoende functioneert op basis van de beoordeling van artikel 4.5. Deze bepaling geldt effectief vanaf 1 januari 2023, dus per 1 januari 2023 gaat voor de rechthebbenden ten opzichte van het feitelijke salaris de eerstvolgende trede plus 1 gelden.
Het artikel 4.7 lid 5 blijft van toepassing met aanpassen van het percentage 3 aan 3,4. Uitleg:
als er een beoordelingssysteem was dan volgde dat op de cao 2019 (normpercentage met een plus of een min n.a.v. presteren en in overleg met medezeggenschap).
Artikel 4.8 en 4.9 wordt als volgt aangepast:
LIJKVERBONDVANONDERNEMERSINHETHORECA-ENAANVERWANTEBEDRIJF‘HORECANEDERLAND’
4.8 uitbreiden met 17, 16 en 15 jaar en 60, 50 en 40%.
4.9 Niet-vakkrachten en leerlingen BBL worden vanaf 1-09-2022 beloond op loongroep I (=wml, maar betekent betere jeugdlonen).
Toelichting
Staffel cao: 100, 90, 80, 70, 60, 50 en 40 Staffel wml: 100, 80, 60, 50, 39,5, 34,5 en 30
Loontabellen. De loontabellen per 1-1-2022, 1-4-2022 en die van 1-1-2023 met de periodieken worden als bijlagen bij de cao gevoegd.
Voor een vergoedingsregeling en werktijdenregeling BOL en andere stages is een uitzondering op de werkingssfeer nodig (bijvoorbeeld werknemer tenzij stageovereenkomst met de eisen a, b, c…). Dat moet nog precies worden uitgewerkt. Vraag is wanneer dat formeel kan zijn ingevoerd, bijvoorbeeld schooljaar 2022/23. Wordt eerst studie en implementatie per 1 januari 2023.
2. Budgetten ontwikkeling
De door vakbonden voorgestelde individuele leerrekening wordt voorbereid voor implementatie per 1 januari 2023. Zie bijlage. Voorwaarden zijn een houdbare afbakening van deelnemers, ook bij seizoenen. Implementatie en leerfaciliteiten vereisen goede voorbereiding en communicatie.
De uitvoering moet voor de werkgever verder kostenvrij zijn. Een implementatieplan moet daar in voorzien.
3. Balans werk-privé
De minuren. KHN stelt de volgende uitwerking voor;
2.12 Min-uren
1.Als je als werknemer op de einddatum van je arbeidsovereenkomst of in de referteperiode minder uren hebt gewerkt dan de uren die je (gemiddeld) bent overeengekomen met je werkgever en die zijn uitbetaald, dan heb je min-uren opgebouwd.
2.Als er aan het einde van de referteperiode min-uren zijn, dan vervallen ze, tenzij de oorzaak van de minuren in redelijkheid voor jouw rekening behoort te komen. In dat geval dien je de minuren binnen 3 maanden na af loop van de referteperiode inhalen. Na die 3 maanden vervallen resterende minuren alsnog.
3.Heb je als werknemer min-uren op het moment dat je arbeidsovereenkomst eindigt (terwijl de gemiddeld overeengekomen uren wel door je werkgever zijn uitbetaald), dan mag je werkgever het teveel uitbetaalde loon bij de eindafrekening verrekenen als de oorzaak van de min-uren in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen.
4.Als na deze verrekening een vordering van de werkgever op jou overblijft, dan moet je die schuld binnen 2 maanden na het einde van je arbeidsovereenkomst aan je
werkgever terugbetalen.
5.Let op: Als je als werknemer min-uren hebt en je arbeidsovereenkomst eindigt, dan moet je werkgever je wel inroosteren en arbeid aanbieden tot de einddatum voor zover dat werk binnen het bedrijf voorhanden is. Je werkgever moet hierbij wel rekening houden met de belangen van eventuele overige werknemers.
6.Let op: Als je aan het einde van de referteperiode meer uren hebt gewerkt dan als gemiddeld is overeengekomen en die nog niet zijn uitbetaald, kunnen deze uren binnen
VERBONDVANONDERNEMERSINHETHORECA-ENAANVERWANTEBEDRIJF‘HORECANEDERLAND’
3 maanden worden gecompenseerd in tijd voor tijd (zie artikel 3.13 en 3.14), of worden uitbetaald, ook als je arbeidsovereenkomst eindigt.
De referteperiode voor de jaaruren norm en het bepalen van overwerk kan worden gesteld op het kalenderjaar of het vakantiejaar als default keuze. De werkgever mag ook een andere periode van 12 maanden als referteperiode vaststellen, mits de werkgever die periode voor zijn hele onderneming toepast en die referteperiode ook blijkt uit individuele arbeidsovereenkomst.
Voor overwerk geldt binnen 3 maanden tijd voor tijd, uiterlijk binnen 3 maanden na de
referteperiode van vaststelling overuren, is dat niet mogelijk dan volgt binnen 3 maanden daar op volgend uitbetaling van de resterende (over)uren.
Deze afspraken maken aanpassen nodig van artikel 1.23, 2.12, 3.13 en 3.14.
Artikel 3.3, Aanpassen dienst en werkrooster: “Je werkgever maakt een dienst – en werkrooster.
Hij maakt dat ten minste 3 weken van te voren bekend.”
Artikel 3.7, Gemiddeld 5-daagse werkweek: Het dienst- en werkrooster houdt rekening met een gemiddeld 5-daagsewerkweek en streeft vaste rustdagen en regelmatig 2 aaneengesloten wekelijkse rustdagen na. De werknemer heeft in ieder geval eenmaal in de twee weken ten minste 2 aaneengesloten rustdagen. De regeling van artikel 3.6, lid 3, over het recht om een weekend niet ingeroosterd te zijn blijft van toepassing.
Artikel 3.12, tweede bullit wordt: Tijd voor tijd binnen 3 maanden na feestdag niet mogelijk: 50%
toeslag op het uurloon van de uren werken op de feestdag en de tijd voor tijd vervalt.
Looptijd en loongebouw
De looptijd is twee jaren van 1-1-2022 tot en met 31-12-2023.
Vakbonden zullen in overleg met KHN een projectvoorstel doen om de functiewaardering en het bijbehorende loongebouw te evalueren, updaten, vereenvoudigen en van een passend
loongebouw te voorzien. Uitvoering geschiedt door cao-partijen.
Voor akkoord
Koninklijke Horeca Nederland FNV Horeca
CNV Vakmensen
LIJKVERBONDVANONDERNEMERSINHETHORECA-ENAANVERWANTEBEDRIJF‘HORECANEDERLAND’
Bijlage individuele leerrekening bij onderhandelingsresultaat Per 1-1-2023 zal een individuele leerrekening worden ingevoerd.
Artikel 5. Individueel leerrekening
Medewerkers ontvangen vanaf 1 januari 2023 een individueel keuzebudget van € 150,00 per jaar, dat kan worden gebruikt ten behoeve van de eigen ontwikkeling en loopbaan. Het individueel ontwikkelbudget wordt toegekend onder de volgende voorwaarden:
• • De medewerker is minimaal 1 jaar in dienst op 31 december van het voorafgaande jaar;
• • Het dienstverband bedraagt ten minste 16 uur per week.
Weekendhulpen, vakantiewerkers, uitzendkrachten e.d. komen niet in aanmerking voor het individueel ontwikkelbudget.
De werkgever voldoet vooraf maandelijks 1/12e van het ontwikkelbudget aan een onafhankelijke uitvoerder, te beginnen op 1 januari 2023. Om gebruik te kunnen maken van het individueel ontwikkelbudget wordt er een gebruikersovereenkomst gesloten tussen medewerker en uitvoerder. In die overeenkomst geeft de medewerker toestemming dat het individueel
ontwikkelbudget wordt verrekend met de eventuele transitievergoeding bij beëindiging van het dienstverband. De uitvoerder zal op datum uitdiensttreding een eindafrekening maken ten behoeve van die verrekening.
De uitvoerder draagt zorg voor een catalogus met te kiezen cursussen/opleidingen waarvan de belastingdienst heeft geaccordeerd dat ze uit het brutoloon netto mogen worden betaald. Ook zorgt de uitvoerder voor betaling van de door de medewerker te volgen cursus of opleiding. Het individueel ontwikkelbudget wordt niet aan de medewerker rechtstreeks uitgekeerd in de vorm van geld.
Na einde van het dienstverband blijft het budget dat niet is gebruikt ter beschikking van de medewerker. Bij WIA, bij overlijden vervalt budget.
Werkgevers kunnen niet worden verplicht om de medewerker de te volgen cursus of opleiding die wordt bekostigd uit het individueel ontwikkelbudget te laten volgen tijdens werktijd.
Indien het aan de medewerker toegekende individueel ontwikkelbudget niet binnen 5 jaar is genoten, wordt het teruggestort aan de werkgever die het heeft betaald.
Indien een medewerker tegelijkertijd werkzaam is bij meerdere werkgevers binnen het toepassingsbereik van de cao, heeft de medewerker één keer recht op het individueel
ontwikkelbudget. De werkgever waar de medewerker de meeste uren werkt betaalt in dat geval het ontwikkelbudget.
De looptijd van de regeling met betrekking tot het individueel ontwikkelbudget bedraagt 1 januari 2023 tot en met 31 december 2027.
De regeling zal ieder jaar worden geëvalueerd door sociale partners.
Voor de implementatie van deze regeling zal een implementatieplan worden toegevoegd.
