Online samenwerken of online kwebbelen op kantoor
De relatie tussen (niet-)werkgerelateerde activiteiten op interne zakelijke
sociale media platformen en werknemersbetrokkenheid
Jasmijn Visser 11894547
Graduate School of Communication Master Thesis Communication Science dhr. Dr. J.W. Boumans 27-01-2019 Naam Studentnummer Opleiding Programma Begeleider Datum van voltooiing
2
Samenvatting
Binnen de huidige digitale samenleving maken steeds meer organisaties gebruik van interne zakelijke sociale media platformen om de interne communicatie effectief te laten verlopen. In de huidige studie is onderzocht of het gebruik van deze platformen de werknemersbetrokkenheid bevordert en of dit verschilt voor werkgerelateerde en niet-werkgerelateerde activiteiten. Data is verzameld door middel van een online vragenlijst die is ingevuld door 263 werknemers die behoren tot de Nederlandse werkzame beroepsbevolking. De resultaten tonen aan dat het gebruik van interne zakelijke sociale media positief gerelateerd is aan werknemersbetrokkenheid,
ongeacht of het wordt gebruikt voor werkgerelateerde of voor niet-werkgerelateerde activiteiten. De huidige studie is het eerste bewijs dat niet-werkgerelateerde activiteiten op interne zakelijke sociale media geen negatieve invloed hebben op de werknemersbetrokkenheid. De theoretische en praktische implicaties van de huidige studie worden besproken.
Trefwoorden: interne zakelijke sociale media, werknemersbetrokkenheid, niet-werkgerelateerde
activiteiten, cyberslacking
3
Inleiding
In de huidige digitale samenleving is het voor organisaties van groot belang om zich aan te passen aan de technologieën, die zich razendsnel ontwikkelen. Een voorbeeld van een dergelijke technologie, die ondertussen een onmisbare positie heeft aangenomen binnen talloze organisaties, is het gebruik van sociale media. Sociale media platformen, zoals Facebook en Twitter, bieden vele mogelijkheden voor bijvoorbeeld recruitment (Nikolaou, 2014) en marketing (Michaelidou, Siamagka, & Christodoulides, 2011). Een redelijk nieuwe ontwikkeling binnen organisaties is het gebruik van sociale media platformen als hulpmiddel voor interne communicatie (Huang,
Baptista, & Galliers, 2013). Een overkoepelende term voor deze platformen is interne zakelijke sociale media (IZSM) (Leonardi, Huysman, & Steinfield, 2013). IZSM zijn op het web
gebaseerde platformen, waarbij werknemers zowel impliciet als expliciet één of meerdere collega’s kunnen selecteren als communicatiepartners en waarbij deze communicatie op ieder tijdstip en door iedere werknemer binnen de organisatie gelezen, gepubliceerd, bewerkt en gesorteerd kan worden (Leonardi et al., 2013). Enkele voorbeelden van IZSM zijn Jive, Yammer en Slack.
IZSM stellen werknemers in staat om hun sociale netwerk uit te breiden en gemakkelijk informatie uit te wisselen met collega’s over zowel werkgerelateerde als niet-werkgerelateerde zaken (Leonardi et al., 2013). Hierdoor kunnen de werknemers zich meer bezighouden met het creëren van ideeën, het oplossen van problemen en met het deelnemen aan organisatorische besluiten, wat volgens Sharma en Bhatnagar (2016) zou kunnen leiden tot meer
werknemersbetrokkenheid. Werknemersbetrokkenheid is een term die gebruikt wordt om de positieve kracht te beschrijven die werknemers motiveert en verbindt met hun organisatie (Kahn, 1990). Werknemersbetrokkenheid is een zeer belangrijke factor binnen organisaties, aangezien
4
het de gezondheid, het welzijn en de sociale relaties van werknemers bevordert (Schaufeli, Taris, & Van Rhenen, 2008) en het uiteindelijk de individuele taakprestaties en organisatorische
prestaties kan beïnvloeden (Bailey, Madden, Alfes, & Fletcher, 2017). Ondanks dat meerdere studies de positieve relatie tussen IZSM en
werknemersbetrokkenheid ondersteunen (Kremer-Davidson, Ronen, Leiba, Kaplan, & Barnea, 2016; Potoski & Callery, 2018; Sievert & Scholz, 2017), is volgens Parry en Solidoro (2013) echter niets minder waar in de praktijk. Het management bepaalt in de realiteit vaak welke
onderwerpen besproken mogen worden op het platform, waardoor werknemers worden beperkt in het geven van hun mening en het delen van hun kennis (Parry & Solidoro, 2013). Om de
werknemersbetrokkenheid te vergroten, zal het management een open en transparante cultuur moeten creëren waarin de werknemers hun kennis en informatie kunnen, durven en willen delen met anderen (Sharma & Bhatnagar, 2016). Een probleem waar het management hierbij op zou kunnen stuiten, is dat IZSM zowel gebruikt kunnen worden voor werkgerelateerde als voor niet-werkgerelateerde activiteiten (Gibbs, Eisenberg, Rozaidi, & Gryaznova, 2015) en dat het creëren van een open en transparante cultuur het uitvoeren van niet-werkgerelateerde activiteiten kan stimuleren.
Het uitvoeren van niet-werkgerelateerde activiteiten wordt ook wel ‘cyberslacking’ genoemd en dit wordt doorgaans gedefinieerd als het gebruik van het internet tijdens werktijden voor persoonlijke doeleinden (Vitak, Crouse, & LaRose, 2011). Voorbeelden van cyberslacking zijn het zenden en ontvangen van persoonlijke e-mails, het bekijken van online video’s of het lezen van blogs. Het gebruik van IZSM binnen organisaties maakt cyberslacking toegankelijker dan ooit (Andreassen, Torsheim, & Pallesen, 2014). Ondanks dat enkele studies aantonen dat cyberslacking kan dienen als bron van ontspanning tijdens een overvolle werkdag (Ivarsson & Larsson, 2011; Eastin, Glynn, & Griffiths, 2007) tonen andere studies aan dat cyberslacking de
5
werknemer juist afleidt van het werkproces, waardoor de productiviteit afneemt (König & De La Guardia, 2014; Mills, Hu, Beldona, & Clay, 2001; Bock & Ho, 2009). Vanwege het laatste implementeren veel organisaties een streng beleid met betrekking tot het gebruik van het internet voor persoonlijke doeleinden (Shepherd, Mejias, & Klein, 2014). En dat terwijl het management juist een open en transparante cultuur moet creëren om de werknemersbetrokkenheid te vergroten via IZSM (Sharma & Bhatnagar, 2016).
Om een effectieve strategie te ontwikkelen voor het vergroten van de
werknemersbetrokkenheid is het van groot belang voor managers om te weten of
niet-werkgerelateerde activiteiten op IZSM de werknemersbetrokkenheid bevorderen of belemmeren en welke omstandigheden daarbij een rol spelen. Door de relatie tussen niet-werkgerelateerde activiteiten en werknemersbetrokkenheid in kaart te brengen, zal de huidige studie managers ondersteunen bij het ontwikkelen van het juiste beleid rondom het gebruik van IZSM om op deze manier de werknemersbetrokkenheid te stimuleren.Tot op heden zijn er nog geen empirische studies uitgevoerd die het verband tussen (niet-)werkgerelateerde activiteiten op IZSM en werknemersbetrokkenheid duidelijk in kaart brengen. Verwacht wordt dat de huidige studie van toegevoegde waarde is op de bestaande academische literatuur, doordat het als uitbreiding dient van bestaande studies over IZSM en werknemersbetrokkenheid en het onderscheid maakt tussen werkgerelateerde en niet-werkgerelateerde activiteiten.
Naar aanleiding van het bovenstaande staat de volgende onderzoeksvraag in de huidige studie centraal: ‘Hoe beïnvloeden interne zakelijke sociale media de werknemersbetrokkenheid en welke rol spelen niet-werkgerelateerde activiteiten hierbij?’ Om deze vraag te kunnen
beantwoorden, wordt ten eerste de relevante literatuur over IZSM, werknemersbetrokkenheid en cyberslacking besproken. Vervolgens wordt de data geanalyseerd, die is verzameld door middel van een online vragenlijst onder de Nederlandse werkzame beroepsbevolking. De vragenlijst
6
biedt informatie over het uitvoeren van (niet-)werkgerelateerde activiteiten op IZSM en over de mate waarin de werknemers betrokken zijn bij hun werk. Door middel van de geëvalueerde literatuur en de verzamelde data wordt een poging gedaan om een verband te leggen tussen (niet-)werkgerelateerde activiteiten op IZSM en de mate van werknemersbetrokkenheid.
Theoretisch kader
Interne zakelijke sociale media
Steeds meer organisaties maken gebruik van IZSM om de communicatie tussen werknemers te bevorderen (Ellison, Gibbs, & Weber, 2015). Het groeiende gebruik van deze platformen gaat gepaard met een toenemende academische interesse in deze platformen. Zo hebben Engler en Alpar (2018), naar aanleiding van een veldonderzoek bij een internationaal ICT bedrijf,
geconstateerd dat er twee typen IZSM-gebruikers zijn: de werknemers die informatie leveren en de werknemers die informatie consumeren. Informatie leveren doen werknemers volgens Engler en Alpar (2018) voornamelijk omdat ze aan bepaalde prestatieverwachtingen willen voldoen en een zekere sociale druk voelen. De voornaamste reden om informatie te consumeren, is het verbeteren van de persoonlijke prestaties (Engler & Alpar, 2018). Bulgurcu, Van Osch, en Kane (2018) stellen bovendien, op basis van secundaire gegevens van een internationale organisatie, dat maar liefst twee derde van de gebruikers het platform gebruikt om informatie te verspreiden zonder te kijken naar de informatie van anderen.
Talloze studies hebben aangetoond dat het leveren en consumeren van informatie via IZSM het organisatorische proces kan verbeteren (Leonardi et al., 2013; Leidner, Gonzalez, & Koch, 2018; Gibbs, Rozaidi, & Eisenberg, 2013). Doordat de informatie op het platform voor iedereen binnen de organisatie zichtbaar is, wordt het delen van kennis bevorderd en krijgen
7
werknemers een beter beeld van wat en wie collega’s kennen (Treem & Leonardi, 2013). Deze verbeterde metakennis voorkomt dubbel werk en bevordert de ontwikkeling van nieuwe ideeën en producten (Leonardi, 2014). Verder kan de zichtbaarheid van de informatie een positieve invloed hebben op het socialisatieproces (Leidner et al., 2018). Ongeacht geografische en hiërarchische grenzen kunnen werknemers gemakkelijk connecties maken met collega’s en feedback of ondersteuning ontvangen (Gibbs et al., 2015), waardoor werknemers zich waardevol en betrokken voelen (Sharma & Bhatnagar, 2016). De informatie op het platform zal bovendien altijd voor iedereen beschikbaar blijven en op ieder moment teruggehaald kunnen worden. Hierdoor zal de hoeveelheid informatie binnen de organisatie continu blijven groeien (Treem & Leonardi, 2013) en wordt de flexibiliteit van werkzaamheden bevorderd (Gibbs et al., 2013).
Alhoewel binnen de bestaande literatuur voornamelijk is gefocust op de voordelen van IZSM, tonen verscheidene studies aan dat IZSM ook nadelen met zich mee kunnen brengen. Zo stellen van Zoonen, Verhoeven, en Vliegenthart (2017) dat het gebruik van IZSM kan leiden tot stress bij werknemers doordat ze continu beschikbaar zijn via het platform en daardoor
overspoeld kunnen worden met informatie en vragen van collega’s. Verder kan de gedeelde kennis en informatie bij de verkeerde collega’s terecht komen of misbruikt worden door collega’s om hun eigen reputatie te vergroten (Gibbs et al., 2013).
Een veel voorkomende verklaring voor de tegenstrijdige consequenties van IZSM is dat de juiste maatregelen getroffen moeten worden rondom het gebruik van het platform. Patroni, von Briel, en Recker (2016) stellen bijvoorbeeld dat het gebruik van IZSM slechts resulteert in meer productiviteit en innovatie wanneer er aanpassingen worden gedaan op zowel individueel niveau als in de organisatiecultuur. Zo moeten werknemers hun manier van leren en werken aanpassen (Leonardi, 2014) en moet het management voldoende controle uitoefenen om
8
informele en ongecontroleerde situaties op het platform te voorkomen (van Osch, Steinfield, & Balogh, 2015).
IZSM en werknemersbetrokkenheid
Een groot voordeel van het gebruik van IZSM is dat het de werknemersbetrokkenheid binnen een organisatie kan bevorderen (Sharma & Bhatnagar, 2016). Werknemersbetrokkenheid kan volgens Kahn (1990) aanwezig zijn op drie verschillende niveaus: emotioneel, cognitief en fysiek. Met het emotionele niveau doelt Kahn (1990) op het gevoel dat werknemers hebben ten opzichte van hun werk. Het cognitieve niveau gaat over de aandacht en alertheid die werknemers schenken aan de functie die ze vervullen. Met het fysieke niveau wordt de fysieke energie
bedoeld die werknemers in hun werk steken. Werknemers die niet betrokken zijn bij hun werk hebben volgens Kahn (1990) een zekere afstand genomen van hun functie binnen de organisatie.
Schaufeli, Salanova, González-Romá, en Bakker (2002) werken de theorie van Kahn (1990) verder uit in de praktijk door werknemersbetrokkenheid op te splitsen in vitaliteit, absorptie en toewijding. Vitaliteit wordt gekenmerkt door energie, kracht en werklust, absorptie door het volledig en met veel plezier opgaan in het werk, en toewijding door een sterke
identificatie met het werk. Schaufeli et al. (2002) hebben werknemersbetrokkenheid naar aanleiding van deze drie kenmerken meetbaar gemaakt door middel van de Utrechtse
Bevlogenheid Schaal (UBES), die vandaag de dag in vele onderzoeken wordt gebruikt (Hakanen, Bakker, & Schaufeli, 2006; Hoon Song, Hun Lim, Gu Kang, & Kim, 2014; Eldor, 2017).
Werknemersbetrokkenheid is een populair concept binnen de academische literatuur vanwege de sterke invloed die het kan hebben op de organisatorische prestaties en productiviteit. Kremer-Davidson et al. (2016) stellen dat het succespercentage van organisaties met betrokken werknemers maar liefst twee keer zo groot kan zijn ten opzichte van organisaties met minder
9
betrokken werknemers. Werknemersbetrokkenheid resulteert voornamelijk in een lager
ziekteverzuim en een hogere winst (Kremer-Davidson et al., 2016). Niet betrokken werknemers hebben bovendien een grotere kans op een burn-out (Schaufeli et al., 2008).
Ondanks het bewustzijn van de positieve invloed van werknemersbetrokkenheid op organisatorische prestaties en productiviteit, wordt er in de praktijk nog weinig gedaan binnen organisaties om werknemers betrokken te houden. Uit onderzoek is gebleken dat wereldwijd slechts 13 procent van de werknemers daadwerkelijk betrokken is bij zijn/haar werk (Mann & Harter, 2016). Meer kennis over de oorzaken van werknemersbetrokkenheid is daarom van groot belang en verscheidene studies hebben zich hier reeds mee beziggehouden. Zo is gebleken dat beloningen (Farndale & Murrer, 2015), de fysieke werkomgeving (Mishra & Mohanty, 2016) en organisatorische ondersteuning (Pati & Kumar, 2010) kunnen leiden tot meer
werknemersbetrokkenheid. Bovendien zijn managers en hoogopgeleiden over het algemeen meer betrokken bij hun werk dan werknemers met ondersteunende rollen en laagopgeleiden (Attridge, 2009). De werknemersbetrokkenheid neemt af naarmate werknemers langer in dienst zijn en zodra er ongewenste activiteiten op het werk hebben plaatsgevonden, zoals een ongeluk of intimidatie (Attridge, 2009).
De huidige studie focust zich op de invloed van IZSM op werknemersbetrokkenheid. Eerdere studies hebben aangetoond dat er een positief verband bestaat tussen deze twee factoren (Gibbs et al., 2015; Sharma & Bhatnagar, 2016). Door werknemers een platform aan te bieden waarbij het delen van informatie en het hebben van interacties mogelijk gemaakt wordt, kan een omgeving gecreëerd worden waarbij werknemers meer met elkaar betrokken zijn (Gibbs et al., 2015). Verder is het belangrijk dat werknemers hun stem kunnen laten horen binnen de
organisatie en door middel van IZSM wordt dit mogelijk gemaakt (Sharma & Bhatnagar, 2016). Hierdoor wordt een gevoel van gemeenschap gecreëerd en dit heeft een positieve invloed op de
10
werknemersbetrokkenheid (Parry & Solidoro, 2013). Bovendien kunnen IZSM duidelijk maken voor werknemers welke positie ze binnen de organisatie hebben, waardoor ze zich gemakkelijker met de organisatie kunnen identificeren en meer betrokken zullen zijn (Sievert & Scholz, 2017).
Enkele onderzoekers stellen echter dat het gebruik van IZSM juist kan resulteren in minder betrokken werknemers (Gibbs et al., 2013; Kremer-Davidson et al., 2016). De snelle interacties en constante updates van IZSM zouden kunnen dienen als afleiding van het werk. Door de grote hoeveelheden aan informatie is het voor werknemers moeilijk om te participeren in alle conversaties. Dit kan er uiteindelijk voor zorgen dat werknemers minder betrokken raken bij hun werk (Gibbs et al., 2013). Verder is het gebruik van IZSM persoonsgebonden. Werknemers die van nature minder sociaal zijn ingesteld, zullen het platform mogelijk op een minder
effectieve manier gebruiken, wat kan leiden tot frustraties en minder betrokken werknemers (Kremer-Davidson et al., 2016). Ook Parry en Solidoro (2013) zijn sceptisch over de positieve gevolgen van IZSM op werknemersbetrokkenheid. Zij stellen dat het management in de praktijk te veel invloed uitoefent op het platform, waardoor open communicatie wordt belemmerd en werknemers hun meningen en kennis niet altijd meer durven te delen.
De huidige studie richt zich op de tegenstrijdige bevindingen van de relatie tussen IZSM en werknemersbetrokkenheid. Er wordt gesuggereerd dat deze tegenstrijdige bevindingen mogelijk te verklaren zijn aan de hand van niet-werkgerelateerde activiteiten op het platform.
Niet-werkgerelateerde activiteiten
Uit onderzoek is gebleken dat werknemers gemiddeld 51 minuten per dag gebruik maken van het internet tijdens werktijden voor persoonlijke doeleinden (Lim & Chen, 2012). Dit
fenomeen, ook wel ‘cyberslacking’ genoemd, is een groeiende zorg binnen organisaties (Vitak et al., 2011). Vooral jongeren, mannen en werknemers met hoge functies blijken hier gevoelig voor
11
te zijn (Andreassen et al., 2014). Meerdere studies tonen aan dat cyberslacking kan dienen als afleiding van het werkproces, waardoor de productiviteit van de werknemer afneemt (Bock & Ho, 2009; Andreassen et al., 2014). Ivarsson en Larsson (2011) proberen de consequenties van cyberslacking echter van twee kanten te bekijken en beweren dat het ook positieve gevolgen kan hebben. Zo kan het uitvoeren van niet-werkgerelateerde activiteiten dienen als bron van
ontspanning. Het helpt stress en verveling te voorkomen en het kan de werktevredenheid en creativiteit bevorderen (Ivarsson & Larsson, 2011).
Doordat IZSM voor zowel werkgerelateerde activiteiten als voor niet-werkgerelateerde activiteiten gebruikt kunnen worden (Gibbs et al., 2015), ontstaat de mogelijkheid voor
werknemers om het IZSM-platform te gebruiken voor persoonlijke doeleinden. De huidige studie suggereert dat dit tot dezelfde consequenties zou kunnen leiden als de consequenties van
cyberslacking. Dit betekent dat persoonlijk gebruik van IZSM enerzijds zou kunnen leiden tot minder productiviteit en anderzijds tot bron van ontspanning. Productiviteit is op zijn beurt weer positief gerelateerd aan werknemersbetrokkenheid (Hanaysha, 2016) en minder productiviteit zou dus kunnen leiden tot minder betrokken werknemers. Ontspanning kan er daarentegen voor zorgen dat de werknemers weer nieuwe energie krijgen (ten Brummelhuis & Bakker, 2012), waardoor de werknemersbetrokkenheid juist zou kunnen toenemen.
Om een antwoord te vinden op de vraag of niet-werkgerelateerde activiteiten op IZSM dienen als afleiding en leiden tot minder werknemersbetrokkenheid of dienen als bron van ontspanning en leiden tot meer werknemersbetrokkenheid, stelt de huidige studie dat het nuttig zou kunnen zijn om het concept werknemersbetrokkenheid uit elkaar te trekken.
Werknemersbetrokkenheid is een breed begrip en zoals eerder vermeld, kan het volgens Schaufeli et al. (2002) aanwezig zijn in de vorm van drie verschillende dimensies: vitaliteit, absorptie en toewijding. Vitaliteit wordt gekenmerkt door energie, kracht en werklust (Schaufeli
12
et al., 2002) en zou daarom vooral vergroot kunnen worden door niet-werkgerelateerde activiteiten op het platform. Doordat werknemers als het ware een pauze hebben van hun werkgerelateerde activiteiten (Ivarsson & Larsson, 2011), zouden ze nieuwe energie en kracht kunnen krijgen om na hun pauze weer hard aan het werk te gaan.
Absorptie wordt gekenmerkt door het volledig opgaan in het werk (Schaufeli et al., 2002) en deze dimensie zou juist vergroot kunnen worden door werkgerelateerde activiteiten op het IZSM-platform. Het platform maakt het bijvoorbeeld mogelijk om gemakkelijk kennis en bestanden te delen, waardoor de werknemers volledig op kunnen gaan in het ontwikkelen van nieuwe ideeën en producten (Leonardi, 2014). Tot slot wordt toewijding gekenmerkt door een sterke identificatie met het werk (Schaufeli et al., 2002) en dit zou tevens bevorderd kunnen worden door werkgerelateerde activiteiten op IZSM. Werkgerelateerde activiteiten maken namelijk duidelijk welke positie de werknemers binnen een organisatie hebben, waardoor de werknemers zich gemakkelijker met de organisatie zouden kunnen identificeren (Sievert & Scholz, 2017).
Verwachtingen
In de bestaande literatuur heerst een duidelijke wetenschappelijke consensus over het feit dat IZSM kan leiden tot meer werknemersbetrokkenheid. Naar aanleiding hiervan wordt in de huidige studie verwacht dat werknemers die gebruik maken van IZSM meer betrokken zullen zijn bij hun werk dan werknemers die geen gebruik maken van IZSM. Dit resulteert in de volgende hypothese:
13
Bovendien wordt in de huidige studie verwacht dat de aard van IZSM-gebruik positief gerelateerd is aan werknemersbetrokkenheid. Aangezien niet-werkgerelateerde activiteiten kunnen dienen als afleiding van het werkproces, suggereert de huidige studie dat werknemers die IZSM voornamelijk gebruiken voor werkgerelateerde activiteiten meer betrokken zullen zijn dan werknemers die IZM voornamelijk gebruiken voor niet-werkgerelateerde activiteiten. Dit
resulteert in de volgende hypothese:
H2. Het gebruik van IZSM voor werkgerelateerde activiteiten is sterker positief
gerelateerd aan werknemersbetrokkenheid dan het gebruik van IZSM voor niet-werkgerelateerde activiteiten.
De huidige studie suggereert bovendien dat werkgerelateerde en niet-werkgerelateerde
activiteiten zullen verschillen in hun relatie met de drie dimensies van werknemersbetrokkenheid. Verwacht wordt dat werkgerelateerde activiteiten op IZSM met name het niveau van absorptie en toewijding zullen vergroten, terwijl niet-werkgerelateerde activiteiten op IZSM voornamelijk het niveau van vitaliteit zal vergroten (zie Figuur 1). Dit resulteert in de volgende twee hypothesen:
H3. Het gebruik van IZSM voor werkgerelateerde activiteiten is positief gerelateerd
aan het niveau van absorptie en toewijding.
H4. Het gebruik van IZSM voor niet-werkgerelateerde activiteiten is positief
14 Figuur 1. Conceptueel model
Methode
Onderzoeksontwerp en respondenten
Om de relatie tussen (niet-)werkgerelateerde activiteiten op IZSM en werknemersbetrokkenheid te onderzoeken, is een kwantitatief onderzoek uitgevoerd met een cross-sectioneel design. Voor het verzamelen van data is er gekozen voor het verspreiden van een online vragenlijst door middel van non-random sampling. Op deze manier kon zo veel mogelijk informatie verzameld worden van een groot aantal respondenten binnen een kort tijdsbestek (Wright, 2005). De
Nederlandse werkzame beroepsbevolking is gekozen als doelgroep voor de huidige studie om de diversiteit binnen de Nederlandse bedrijvenwereld te weerspiegelen. Onder de Nederlandse werkzame beroepsbevolking worden alle 15- tot 75-jarigen verstaan die in Nederland wonen en betaald werk doen (CBS, 2018). Om de resultaten te kunnen generaliseren naar de Nederlandse werkzame beroepsbevolking zijn in totaal 333 respondenten verzameld. Na het excluderen van
15
respondenten die de vragenlijst niet volledig hebben ingevuld of die niet onder de doelgroep vielen, zijn er uiteindelijk 263 respondenten overgebleven.
De 263 respondenten die hebben deelgenomen aan het onderzoek waren tussen de 19 en 72 jaar oud met een gemiddelde leeftijd van 30 jaar (SD = 12,62). Van deze respondenten was 27% man en 73% vrouw. Het gemiddelde opleidingsniveau lag relatief hoog: 35,7% had een HBO opleiding afgerond en 49,5% had een universitaire opleiding afgerond. In totaal was 98,9% van de respondenten van Nederlandse afkomst. De overige twee respondenten kwamen
oorspronkelijk uit Duitsland of Italië. De meerderheid van de respondenten (54%) werkte in een organisatie met meer dan honderd werknemers. Maar liefst 75,7% had een uitvoerende functie, 12,9% had een leidinggevende functie en 3,4% had een functie binnen de directie. Daarnaast waren er tamelijk veel parttimers: 57,7% van de respondenten werkte 32 uur per week of minder.
Procedure
Gezien de beperkte tijd en het beperkte budget voor de huidige studie zijn de respondenten verzameld door middel van een selecte steekproef. Er is gekozen voor een beoordelingssteekproef waarbij de online vragenlijst werd verspreid via verschillende sociale media kanalen, zoals Facebook en WhatsApp. Bij het verspreiden van de vragenlijst werd benadrukt dat de vragenlijst slechts bedoeld was voor de Nederlandse werkzame
beroepsbevolking. De oproep werd met regelmaat op verschillende sociale media platformen herhaald.
Om een vergelijking te kunnen maken tussen werknemers die gebruik maken van IZSM en werknemers die geen gebruik maken van IZSM werd er gestreefd naar een enigszins gelijke verdeling tussen beide typen werknemers. Gedurende het verzamelen van respondenten bleek echter al snel dat de meerderheid van de deelnemers van de vragenlijst geen gebruik maakte van
16
IZSM. Om deze reden werden de respondenten die werkzaam waren binnen een organisatie waarin wel gebruik gemaakt werd van IZSM gevraagd om de vragenlijst door te sturen naar hun collega’s. Uiteindelijk was 52,5% van de respondenten werkzaam binnen een organisatie waarin gebruik werd gemaakt van IZSM tegenover 47,5% die werkzaam was binnen een organisatie waarin geen gebruik werd gemaakt van IZSM.
De vragenlijst is opgesteld door middel van de online enquêtetool Qualtrics en vervolgens ingevuld door vier respondenten die uitgebreid feedback hebben gegeven op de kwaliteit van de vragenlijst. Op deze manier kon de begrijpelijkheid van de survey geoptimaliseerd worden en konden misverstanden voorkomen worden. De geoptimaliseerde vragenlijst (zie Appendix 1) is vanaf dinsdag 11 december 2018 gedurende twee weken verspreid. Voordat de vragenlijst werd ingevuld, werden de participanten op de hoogte gebracht van het onderwerp van het onderzoek. Bovendien werd vermeld dat de data anoniem werd gerapporteerd en de antwoorden niet getraceerd konden worden op individueel niveau.
Vervolgens werd hen kort uitgelegd wat werd bedoeld met interne zakelijke sociale media en werd gevraagd of er een dergelijk platform geïmplementeerd was binnen de organisatie waarin de participanten werkzaam waren. Wanneer het antwoord op deze vraag ‘ja’ was, kregen ze enkele vragen over hun IZSM-gebruik en vervolgens over de werknemersbetrokkenheid. Wanneer het antwoord ‘nee’ was, werden ze meteen doorgestuurd naar de vragen over de
werknemersbetrokkenheid. Tot slot werden enkele demografische gegevens en werkgerelateerde specificaties bevraagd en werden de respondenten bedankt voor hun deelname aan het onderzoek. Het invullen van de vragenlijst duurde in totaal ongeveer 3 tot 5 minuten. De respondenten hebben de vragenlijst in een natuurlijke setting ingevuld vanaf een computer, tablet of smartphone.
17
Meetinstrumenten
Het gebruik van interne zakelijke sociale media. De onafhankelijke variabele in de
huidige studie is de mate van IZSM-gebruik. Om de relatie tussen IZSM en
werknemersbetrokkenheid nader te bestuderen, is het gebruik van IZSM opgesplitst in twee onderdelen: het gebruik van IZSM voor werkgerelateerde activiteiten en het gebruik van IZSM voor niet-werkgerelateerde activiteiten. Voor het meten van het IZSM-gebruik voor
werkgerelateerde activiteiten is gebruik gemaakt van zes items die zijn gebaseerd op het onderzoek van Sun en Shang (2014). Voorbeelden van deze items zijn: ‘Ik gebruik het interne platform om informatie te delen met collega’s over organisatorische doelstellingen’ en ‘Ik gebruik het interne platform om mijn werkbestanden te organiseren’. De items werden gemeten op een 7-punts Likertschaal (1 = nooit en 7 = dagelijks). De zes items hebben samengevoegd een gemiddelde van 2,80 (SD = 1,40) en een hoge betrouwbaarheid (α = 0,80).
Voor het meten van het IZSM-gebruik voor niet-werkgerelateerde activiteiten is gebruik gemaakt van vier items die tevens zijn gebaseerd op het onderzoek van Sun en Shang (2014). Voorbeelden van deze items zijn: ‘Ik gebruik het interne platform als onderbreking van mijn werkzaamheden’ en ‘Ik gebruik het interne platform om te kletsen met collega’s terwijl ik op mijn werk ben’. De items werden gemeten op een 7-punts Likertschaal (1 = nooit en 7 = dagelijks). De vier items hebben samengevoegd een gemiddelde van 1,95 (SD = 1,31) en een redelijk hoge betrouwbaarheid (α = 0,75).
Werknemersbetrokkenheid. De afhankelijke variabele in de huidige studie is de mate van
werknemersbetrokkenheid. De mate van werknemersbetrokkenheid is gemeten aan de hand van negen items die gebaseerd zijn op de verkorte versie van de Utrechtse Bevlogenheid Schaal (UBES) van Schaufeli, Bakker, en Salanova (2006). Er is gekozen voor de verkorte versie omdat de respons daalt naarmate de vragenlijst langer is. De negen items bestaan uit drie keer drie items
18
per dimensies van werknemersbetrokkenheid (vitaliteit, absorptie en toewijding). Enkele voorbeelden van deze items zijn: ‘Op mijn werk bruis ik van energie’ (vitaliteit), ‘Ik ben enthousiast over mijn baan’ (toewijding) en ‘Ik ga helemaal op in mijn werk’ (absorptie). Alle negen items werden gemeten op een 7-punts Likertschaal (1 = nooit en 7 = altijd). De items hebben samengevoegd een gemiddelde van 4,50 (SD = 1,19) en een zeer hoge betrouwbaarheid (α = 0,93). De drie dimensies hebben los van elkaar tevens een hoge betrouwbaarheid: vitaliteit met een Cronbach’s alpha van 0,87, toewijding met een Cronbach’s alpha van 0,91 en absorptie met een Cronbach’s alpha van 0,79.
Controlevariabelen. Om uit te sluiten dat mogelijke verschillen in de relatie tussen
IZSM-gebruik en werknemersbetrokkenheid veroorzaakt zijn door verschillen binnen de respondenten is een aantal controlevariabelen meegenomen in het onderzoek. Onder deze controlevariabelen vallen enkele demografische gegevens, zoals geslacht en leeftijd, maar ook enkele
werkgerelateerde specificaties, zoals het aantal werknemers binnen de organisatie en het
gemiddeld aantal uren dat de werknemer per week werkzaam is. Een volledig overzicht van alle variabelen en de relevante centrum- en spreidingsmaten is te vinden in Tabel 1.
Data-analyse en verwachtingen
Om de data van de huidige studie te analyseren, is gebruik gemaakt van het statistische computerprogramma IBM SPSS Statistics 25. Aangezien er in de vragenlijst verschillende routes mogelijk waren, ontbreken er gegevens over het IZSM-gebruik bij de werknemers die werkzaam waren binnen een organisatie zonder IZSM-platform. Deze ontbrekende gegevens zijn omgezet tot ‘missing values’ om te voorkomen dat de analyses hierdoor worden beïnvloed. Voor de analyses van hypothese 3, 4 en 5 is de data van de respondenten die werkzaam waren binnen een organisatie zonder IZSM-platform weggelaten.
19
Er is twee keer een one-way ANOVA uitgevoerd om de directe relatie tussen IZSM en werknemersbetrokkenheid in kaart te brengen. Vervolgens is een meervoudige regressieanalyse uitgevoerd om het verschil tussen werkgerelateerde en niet-werkgerelateerde activiteiten nader te onderzoeken. Verschillende controlevariabelen zijn toegevoegd aan de meervoudige
regressieanalyse om te controleren of de relatie wordt beïnvloed door externe factoren. Tot slot is een Factorial MAVONA uitgevoerd om te testen of er een positieve relatie is tussen de aard van IZSM-gebruik en de drie dimensies van werknemersbetrokkenheid.
Tabel 1
Overzicht van alle variabelen en de relevante centrum- en spreidingsmaten
Variabelen M SD Min. Max.
IZSM-gebruik Werkgerelateerd 2.8 1.4 1.0 6.7 Niet-werkgerelateerd 2.0 1.3 1.0 7.0 Werknemersbetrokkenheid 4.5 1.2 1.0 7.0 Vitaliteit 4.4 1.2 1.0 7.0 Toewijding 4.8 1.4 1.0 7.0 Absorptie 4.3 1.2 1.0 7.0 Controlevariabelen Leeftijd 30.3 12.6 19.0 72.0 Mo Min. Max.
Geslacht Vrouw Man Vrouw
Opleiding HBO Geen
opleiding Universitair gespecialiseerd diploma Functie Uitvoerende functie Uitvoerende functie Directie Aantal werknemers 100+ 5-20 100+ Jaren actief 2-6 0-1 12+ Werkuren 33+ 0-8 33+
20
Resultaten
De relatie tussen IZSM en werknemersbetrokkenheid (H1)
Ten eerste is gekeken naar de directe relatie tussen IZSM en werknemersbetrokkenheid. Een one-way ANOVA is uitgevoerd om de mate van werknemersbetrokkenheid te vergelijken tussen werknemers die werkzaam zijn binnen een organisatie met IZSM (n = 138) en werknemers die werkzaam zijn binnen een organisatie zonder IZSM (n = 125). Uit de resultaten van de one-way ANOVA is gebleken dat er een significant verschil is tussen deze twee groepen in de mate van werknemersbetrokkenheid, F(1, 261) = 8,49; p = 0,004. Werknemers die werkzaam zijn binnen een organisatie met IZSM scoren hoger op werknemersbetrokkenheid (M = 4,70; SD = 1,11) dan werknemers die werkzaam zijn binnen een organisatie zonder IZSM (M = 4,28; SD = 1,23).
Aangezien er tevens werknemers zijn die werken binnen een organisatie met IZSM, maar die geen gebruik maken van dit platform kan met bovenstaande resultaten nog niets gezegd worden over de relatie tussen het daadwerkelijke IZSM-gebruik en werknemersbetrokkenheid. Uit de data is gebleken dat 138 van de 263 respondenten werkzaam zijn binnen een organisatie met IZSM. Van deze 138 respondenten maken 125 respondenten tot op een zekere hoogte ook daadwerkelijk gebruik van het platform. Om te testen of het IZSM-gebruik positief gerelateerd is aan de werknemersbetrokkenheid (H1) is er een onderscheid gemaakt tussen gebruikers (n = 125) en niet-gebruikers (n = 138). Om de mate van werknemersbetrokkenheid van gebruikers te vergelijken met de mate van werknemersbetrokkenheid van niet-gebruikers is wederom een one-way ANOVA uitgevoerd. Uit de resultaten is gebleken dat er een significant verschil is tussen de twee groepen, F(1, 261) = 4,39; p = 0,037. Gebruikers van IZSM scoren hoger op
werknemersbetrokkenheid (M = 4,66; SD = 1,12) dan niet-gebruikers van IZSM (M = 4,36; SD = 1,23). Dit is in lijn met de verwachtingen en hypothese 1 wordt om deze reden aangenomen.
21
De relatie tussen de aard van IZSM-gebruik en werknemersbetrokkenheid (H2) Om te onderzoeken of het IZSM-gebruik voor werkgerelateerde activiteiten sterker positief gerelateerd is aan werknemersbetrokkenheid dan het IZSM-gebruik voor
niet-werkgerelateerde activiteiten is een meervoudige regressieanalyse uitgevoerd, terwijl werd
gecontroleerd op enkele controlevariabelen. Voorafgaand aan deze analyse zijn de relevante aannames getest. Er bleek geen sprake te zijn van multicollineariteit. De samenhang tussen de twee onafhankelijke variabelen bleek acceptabel te zijn (VIF = 1,12 voor werkgerelateerde
activiteiten; VIF = 1,08 voor niet-werkgerelateerde activiteiten). Verder toonden boxplots en
spreidingsdiagrammen aan dat er sprake was van een lineaire relatie met een normale verdeling zonder outliers en dat er voldaan is aan de aanname van homoscedasticiteit.
De correlatie tussen de (on)afhankelijke variabelen en de controlevariabelen is
gecontroleerd door middel van een bivariate analyse. Uit deze analyse is gebleken dat er geen significante correlatie bestaat tussen de (on)afhankelijke variabelen en de controlevariabelen
functie (r(136) = 0,16; p = 0,070), aantal jaren actief (r(136) = -0,14; p = 0,107) en werkuren
(r(136) = 0,04; p = 0,677). Deze controlevariabelen zijn daarom achterwege gelaten in de
meervoudige regressieanalyse. Er bleek echter wel een significante correlatie te bestaan tussen de (on)afhankelijke variabelen en de controlevariabelen geslacht (r(136) = -0,20; p = 0,022), leeftijd (r(136) = -0,18; p = 0,033), opleiding (r(136) = 0,18; p = 0,040) en aantal werknemers (r(136) = -0,25; p = 0,004). Deze variabelen zijn daarom meegenomen in de meervoudige regressieanalyse en, met uitzondering van leeftijd, getransformeerd tot dummy variabelen. Er is een
betrouwbaarheidsinterval toegepast van 95%.
Uit de resultaten is gebleken dat het regressiemodel met werkgerelateerde activiteiten en
niet-werkgerelateerde activiteiten als onafhankelijke variabelen en werknemersbetrokkenheid als
22
van de controlevariabelen geslacht, leeftijd, opleiding en aantal werknemers aan box twee van de onafhankelijke variabelen (Model 2) bleek geen significante verbetering voor het regressiemodel,
F(12, 125) = 0,75; p = 0,703; R² = 0,07. Het regressiemodel kan dus niet gebruikt worden om de
mate van werknemersbetrokkenheid te voorspellen. In andere woorden, er blijkt geen relatie te zijn tussen de aard van IZSM-gebruik en werknemersbetrokkenheid en hypothese 2 wordt om deze reden verworpen. Zie Tabel 2 voor uitgebreide resultaten van de meervoudige
regressieanalyse.
Tabel 2
Regressiemodel voor het voorspellen van werknemersbetrokkenheid
Variabelen Werknemersbetrokkenheid
Model 1 b* Model 2 b*
Constante 4.71* 4.41*
Mate van werkgerelateerd IZSM-gebruik
0.02 0.08
Mate van niet-werkgerelateerd IZSM-gebruik -0.04 0.02 Geslacht (1 = vrouw) 0.10 Leeftijd 0.08 Opleiding Voortgezet onderwijs -0.07 MBO 0.01 HBO -0.03 Universiteit Bachelor -0.03 Universiteit Master -0.17 Universitair gespecialiseerd diploma 0.09 Aantal werknemers 1-20 werknemers 0.04 21-60 werknemers -0.13 61-100 werknemers 0.04 R² -0.01 -0.02 Opmerking. N = 138. * p < 0,050.
De zeven categorieën van opleiding zijn omgezet in zes dummy variabelen met ‘geen opleiding’ als referentiegroep. De vier categorieën van aantal
werknemers zijn omgezet in drie dummy variabelen met ‘meer dan 100
23
De drie dimensies van werknemersbetrokkenheid (H3 en H4)
Om te testen of werkgerelateerde activiteiten positief gerelateerd zijn aan het niveau van
absorptie en toewijding (H3) en of niet-werkgerelateerde activiteiten positief gerelateerd zijn aan
het niveau van vitaliteit (H4) is een Factorial MANOVA uitgevoerd. Om de werkgerelateerde
activiteiten en niet-werkgerelateerde activiteiten als onafhankelijke variabelen mee te nemen in
de analyse zijn beide variabelen hervormd in twee categorieën: lage scores (< 2,49) en hoge scores (> 2,50). Zie Tabel 3 voor de gemiddelden en standaarddeviaties per categorie.
Een Equality of Covariance test toont aan dat de groepen geen verschillende covariantiematrices hebben en een Levene’s test toont aan dat de variantie op de afhankelijke variabelen niet verschilt over groepen. Wilks's Λ toont aan dat er geen significant verschil is tussen de groepen met lage en hoge scores op werkgerelateerde activiteiten in de combinatie van de scores op de drie dimensies van werknemersbetrokkenheid, Λ = 0,99; F(3, 132) = 0,63; p = 0,595. Verder toont Wilks's Λ aan dat er tevens geen significant verschil is tussen de groepen met lage en hoge scores op niet-werkgerelateerde activiteiten in de combinatie van de scores op de drie dimensies van werknemersbetrokkenheid, Λ = 0,97; F(3, 132) = 1,47; p = 0,225.
In tegenstelling tot de verwachtingen blijkt ook de interactie tussen de twee groepen van
werkgerelateerde activiteiten en de twee groepen van niet-werkgerelateerde activiteiten geen
Tabel 3
Gemiddelden (en standaarddeviaties) van de scores op werknemersbetrokkenheid per subcategorie
Werkgerelateerde activiteiten Niet-werkgerelateerde activiteiten
Laag (n = 65) Hoog (n = 73) Laag (n = 98) Hoog (n = 40)
Absorptie 4.5 (1.3) 4.5 (1.1) 4.5 (1.2) 4.6 (1.2)
Toewijding 5.1 (1.3) 5.0 (1.4) 5.2 (1.2) 4.9 (1.6)
24
significante relatie te hebben met de drie dimensies van werknemersbetrokkenheid, Λ = 0,97; F(3, 132) = 1,33; p = 0,269. Om deze reden is het niet nodig om verdere analyses uit te voeren per afhankelijke variabele. In Figuur 2 is te zien dat de scores op absorptie en toewijding niet hoger zijn bij werkgerelateerde activiteiten dan bij niet-werkgerelateerde activiteiten en dat de scores op vitaliteit niet hoger zijn bij niet-werkgerelateerde activiteiten dan bij
werkgerelateerde activiteiten. Zowel hypothese 3 als hypothese 4 zijn om deze reden verworpen.
Figuur 2. De gemiddelde scores op werknemersbetrokkenheid per subcategorie
Discussie en conclusie
Bevindingen en implicatiesVanwege de stijgende populariteit van IZSM binnen organisaties is de academische interesse in dergelijke platformen flink gestegen. Binnen de bestaande literatuur bestaat echter een tweestrijd. Enerzijds suggereren wetenschappers dat het gebruik van IZSM de werknemersbetrokkenheid bevordert (Gibbs et al., 2015; Sharma & Bhatnagar, 2016), anderzijds tonen sommige studies aan dat dit niet altijd het geval hoeft te zijn (Kremer-Davidson et al., 2016; Parry & Solidoro, 2013).
1 2 3 4 5 6
Laag Hoog Laag Hoog
Werkgerelateerde activiteiten Niet-werkgerelateerde activiteiten
Absorptie Toewijding Vitaliteit
25
Het doel van de huidige studie was meer inzicht verkrijgen in de relatie tussen IZSM en werknemersbetrokkenheid om een verklaring te vinden voor deze tweestrijd. Door middel van online vragenlijsten onder de Nederlandse werkzame beroepsbevolking is onderzocht of deze tweestrijd te verklaren is aan de hand van de aard van IZSM-gedrag.
De resultaten tonen aan dat werknemers die werkzaam zijn binnen een organisatie waarin een IZSM-platform is geïmplementeerd meer betrokken zijn bij hun werk dan werknemers die werkzaam zijn binnen een organisatie waarin geen IZSM is geïmplementeerd. Bovendien is gebleken dat werknemers die daadwerkelijk gebruik maken van het IZSM-platform meer betrokken zijn bij hun werk dan werknemers die geen gebruik maken van het IZSM-platform. Deze bevindingen sluiten aan bij de wetenschappelijke consensus, waarbij de positieve relatie tussen IZSM en werknemersbetrokkenheid wordt benadrukt (Gibbs et al., 2015; Sharma & Bhatnagar, 2016). In tegenstelling tot de verwachtingen bleek er echter geen relatie te zijn tussen de aard van IZSM-gebruik en werknemersbetrokkenheid. Niet-werkgerelateerde activiteiten op IZSM vergroten de werknemersbetrokkenheid in dezelfde mate als werkgerelateerde activiteiten op IZSM. Deze bevinding staat in contrast met eerder onderzoek, waarbij is aangetoond dat niet-werkgerelateerde activiteiten kunnen dienen als afleiding van het werkproces (Bock & Ho, 2009; Andreassen et al., 2014), wat zou kunnen leiden tot minder werknemersbetrokkenheid
(Hanaysha, 2016).
Na het opsplitsen van werknemersbetrokkenheid in de drie dimensies van Schaufeli et al. (2002) bleek er tevens geen relatie te zijn tussen de aard van IZSM-gebruik en
werknemersbetrokkenheid. Zowel werkgerelateerde als niet-werkgerelateerde activiteiten bleken geen significante relatie te hebben met absorptie, toewijding of vitaliteit. Deze bevinding komt niet overeen met de bestaande literatuur over werkgerelateerde activiteiten, waarin wordt gesteld dat dit type activiteiten het mogelijk zou maken voor werknemers om volledig op te gaan in hun
26
werk (Leonardi, 2014) en zich sterk te identificeren met hun werk (Sievert & Scholz, 2017), waardoor het niveau van absorptie en toewijding zou toenemen (Schaufeli et al., 2002). De bevinding komt tevens niet overeen met de bestaande literatuur over niet-werkgerelateerde activiteiten, waarin wordt gesteld dat dit type activiteiten kan dienen als bron van ontspanning (Ivarsson & Larsson, 2011), waardoor werknemers nieuwe energie en kracht zouden kunnen verzamelen en het niveau van vitaliteit zou toenemen (Schaufeli et al., 2002).
Een mogelijke verklaring voor de afwezigheid van een significante relatie tussen de aard van IZSM-gebruik en werknemersbetrokkenheid is dat de positieve en negatieve gevolgen van werkgerelateerde activiteiten aan elkaar gelijk zijn. In andere woorden,
niet-werkgerelateerde activiteiten op IZSM zouden een werknemer kunnen afleiden van het werkproces, maar zouden tegelijkertijd kunnen dienen als bron van ontspanning, waardoor de werknemer relatief productiever is en meer betrokken raakt bij het werk. In de huidige studie werd verwacht dat de consequentie van afleiding zou overheersen, maar de resultaten tonen aan dat dit niet het geval is. Mochten deze positieve en negatieve gevolgen inderdaad aan elkaar gelijk zijn, dan zou het niet uitmaken voor de werknemersbetrokkenheid of een werknemer IZSM gebruikt voor werkgerelateerde of voor niet-werkgerelateerde activiteiten. De bevindingen van de huidige studie werpen nieuw licht op de bestaande literatuur, doordat nog niet eerder is
aangetoond dat het gebruik van IZSM voor niet-werkgerelateerde activiteiten geen negatieve invloed heeft op de werknemersbetrokkenheid.
De bevindingen van de huidige studie zijn van toegevoegde waarde in de praktijk, met name voor managers binnen Nederlandse organisaties waarin een IZSM-platform is
geïmplementeerd. Bestaande literatuur heeft onlangs aangetoond dat het management een open en transparante werksfeer moet creëren om de werknemersbetrokkenheid te vergroten (Sharma & Bhatnagar, 2016). Deze open en transparante werksfeer zou het uitvoeren van
niet-27
werkgerelateerde activiteiten op het platform kunnen stimuleren, waardoor managers vandaag de dag een steeds strenger beleid hanteren rondom het gebruik van IZSM voor persoonlijke
doeleinden (Shepherd et al., 2014). De huidige studie toont echter aan dat niet-werkgerelateerde activiteiten op IZSM geen negatieve invloed hebben op de werknemersbetrokkenheid. Een streng beleid rondom het gebruik van IZSM voor persoonlijke doeleinden lijkt dus niet noodzakelijk voor het vergroten van de werknemersbetrokkenheid.
Kortom, managers kunnen de werknemersbetrokkenheid vergroten door het faciliteren van een IZSM-platform en het creëren van een open en transparante werksfeer, waarbij werknemers zelf mogen bepalen of ze het platform voor werkgerelateerde of voor niet-werkgerelateerde activiteiten gebruiken. Om managers verder te ondersteunen bij het
ontwikkelen van het juiste beleid en het stimuleren van werknemersbetrokkenheid zou het nuttig kunnen zijn om in vervolgonderzoek de modererende rol van het organisatorische beleid vast te stellen door middel van een empirische studie. Een streng beleid zou bij werknemers kunnen leiden tot een gevoel van wantrouwen vanuit de organisatie (Kim, 2018), wat op zijn beurt weer zou kunnen leiden tot minder betrokken werknemers.
Beperkingen en aanbevelingen voor toekomstig onderzoek
Hoewel de huidige studie meer inzicht biedt in de relatie tussen IZSM en
werknemersbetrokkenheid, moet er rekening gehouden worden met het feit dat de huidige studie enkele beperkingen ondervond. Een belangrijke beperking is dat de huidige studie zich slechts heeft gefocust op de aard van IZSM-gebruik als mogelijke verklaring voor de huidige tweestrijd in de bestaande literatuur over de relatie tussen IZSM en werknemersbetrokkenheid. Uiteraard is er nog een groot aantal andere factoren die zou kunnen verklaren waarom IZSM enerzijds leidt tot meer betrokken werknemers en anderzijds tot minder betrokken werknemers. Zoals eerder
28
vermeld, zou het nuttig kunnen zijn om de modererende rol van het beleid rondom het gebruik van IZSM te onderzoeken, maar ook de modererende rol van het type gebruiker van IZSM zou tot interessante bevindingen kunnen leiden. Werknemers die informatie leveren en werknemers die informatie consumeren (Engler & Alpar, 2018) zouden naar aanleiding van hun gedrag mogelijk juist meer of juist minder betrokken kunnen zijn bij hun werk. Verder is uit eerder onderzoek gebleken dat beloningen (Farndale & Murrer, 2015), de fysieke werkomgeving (Mishra & Mohanty, 2016) en organisatorische ondersteuning (Pati & Kumar, 2010) kunnen leiden tot meer werknemersbetrokkenheid, terwijl de grote hoeveelheden aan informatie op het IZSM-platform juist zouden kunnen leiden tot minder werknemersbetrokkenheid (Gibbs et al., 2013). In vervolgonderzoek zou het nuttig kunnen zijn om deze factoren mee te nemen als controlevariabelen.
Ten tweede moet er rekening gehouden worden met het feit dat de huidige studie zich slechts heeft gefocust op de invloed van IZSM op werknemersbetrokkenheid. Uiteraard is er nog een groot aantal andere factoren die mogelijk beïnvloed worden door het gebruik van IZSM. Zo heeft eerder onderzoek aangetoond dat IZSM-gebruik kan leiden tot meer productiviteit (Patroni et al., 2016), maar niet-werkgerelateerde activiteiten op IZSM blijken de productiviteit juist te verminderen (König & De La Guardia, 2014; Mills et al., 2001; Bock & Ho, 2009). Een suggestie voor vervolgonderzoek is om de relatie te onderzoeken tussen niet-werkgerelateerde activiteiten op IZSM en productiviteit door middel van een kwantitatief survey-onderzoek. Een andere suggestie voor vervolgonderzoek is het in kaart brengen van de relatie tussen IZSM-gebruik en het welzijn van werknemers, tevens door middel van een kwantitatief survey-onderzoek. Eerder onderzoek heeft aangetoond dat het gebruik van sociale media positief gerelateerd is aan
depressies (Lin et al., 2016), wat mogelijk ook het geval zou kunnen zijn voor interne zakelijke sociale media.
29
Een derde beperking van de huidige studie is de generaliseerbaarheid van de steekproef. Hoewel de steekproef bestond uit 263 respondenten kon voor een deel van de analyses slechts de data van 138 respondenten gebruikt worden. Deze hoeveelheid is onvoldoende om te kunnen generaliseren naar de gehele Nederlandse werkzame beroepsbevolking. In vervolgonderzoek zou het efficiënter zijn om de werknemers die werkzaam zijn binnen een organisatie zonder IZSM achterwege te laten en slechts te focussen op werknemers die daadwerkelijk gebruik maken van een IZSM-platform, om op deze manier een groter aantal respondenten te kunnen verzamelen. Bovendien is de verdeling van het geslacht in de steekproef niet representatief. Van de respondenten was 27% man en 73% vrouw, terwijl binnen de Nederlandse werkzame beroepsbevolking 54% man en 46% vrouw is (CBS, 2018). Mannen en vrouwen hebben vaak een andere manier van werken, waardoor ze het IZSM-platform mogelijk anders gebruiken. De resultaten van de huidige studie zijn hierdoor mogelijk niet te generaliseren naar de Nederlandse werkzame beroepsbevolking. Toekomstig onderzoek zou deze limitatie kunnen onderdrukken door te kiezen voor een representatieve steekproef.
Een vierde beperking van de huidige studie is het feit dat er is gekozen voor een
kwantitatief design met een online vragenlijst om data te verzamelen, waardoor de data beperkt of oppervlakkig zou kunnen zijn. In het algemeen komt het bij vragenlijsten voor dat het juiste antwoord er niet tussen staat en dat respondenten kiezen voor het meest logische alternatief. Verder wordt de data slechts op één moment gemeten waardoor externe factoren, zoals een voorval op het werk, de data zouden kunnen beïnvloeden. De verzamelde data is bovendien gebaseerd op de eigen ervaring van de respondenten. Dit zou kunnen afwijken van de realiteit, waardoor de data niet gegrond is. Voor vervolgonderzoek kan het interessant zijn om naast kwantitatief ook kwalitatief onderzoek te doen of om een content analyse uit te voeren van de berichten op het IZSM-platform door middel van een dynamisch structureel raamwerk (Huang,
30
Singh, & Ghose, 2015). Verder kunnen er naar aanleiding van de huidige studie geen conclusies getrokken worden over de causaliteit van de relaties. De bevindingen tonen aan dat er een positieve relatie is tussen IZSM en werknemersbetrokkenheid, maar er is niet bekend of het gebruik van IZSM leidt tot meer werknemersbetrokkenheid of dat een hoge
werknemersbetrokkenheid leidt tot meer gebruik van IZSM. Om een oorzakelijk verband tussen IZSM en werknemersbetrokkenheid aan te tonen, zal in toekomstig onderzoek een andere onderzoeksmethode gekozen moeten worden, zoals een longitudinale studie.
Conclusie
In de huidige studie is de relatie tussen het uitvoeren van (niet-)werkgerelateerde activiteiten op IZSM en werknemersbetrokkenheid in kaart gebracht. Ondanks dat niet alle verwachtingen zijn uitgekomen, dragen de bevindingen toch bij aan de bestaande literatuur door eerdere studies te bevestigen en een nieuw licht te werpen op de relatie tussen
niet-werkgerelateerde activiteiten op IZSM en werknemersbetrokkenheid. Uit de resultaten is gebleken dat het gebruik van IZSM een positieve invloed heeft op werknemersbetrokkenheid, ongeacht of het wordt gebruikt voor werkgerelateerde of voor niet-werkgerelateerde activiteiten. De huidige studie is het eerste bewijs dat niet-werkgerelateerde activiteiten op IZSM geen negatieve invloed hebben op de werknemersbetrokkenheid. Deze bevindingen zijn van groot belang voor managers binnen Nederlandse organisaties die de werknemersbetrokkenheid willen vergroten. Desalniettemin is IZSM een vrij nieuw concept binnen de academische wereld en zijn er nog vele vragen onbeantwoord. Mogelijk dienen de suggesties uit de huidige studie als
31
Literatuur
Andreassen, C. S., Torsheim, T., & Pallesen, S. (2014). Predictors of use of social network sites at work: A specific type of cyberloafing. Journal of Computer-Mediated
Communication, 19(4), 906-921. http://dx.doi.org/10.1111/jcc4.12085
Attridge, M. (2009). Measuring and managing employee work engagement: A review of the research and business literature. Journal of Workplace Behavioral Health, 24(4), 383-398. http://dx.doi.org/10.1080/15555240903188398
Bailey, C., Madden, A., Alfes, K., & Fletcher, L. (2017). The meaning, antecedents and outcomes of employee engagement: A narrative synthesis. International Journal of
Management Reviews, 19(1), 31-53. http://dx.doi.org/10.1111/ijmr.12077
Bock, G. W., & Ho, S. L. (2009). Non-work related computing (NWRC). Communications of
the ACM, 52(4), 124-128. http://dx.doi.org/10.1145/1498765.1498799
Bulgurcu, B., Van Osch, W., & Kane, G. C. (2018). The rise of the promoters: User classes and contribution patterns in enterprise social media. Journal of Management Information
Systems, 35(2), 610-646. http://dx.doi.org/10.1080/07421222.2018.1451960
CBS. (2018, 14 februari). Werkzame beroepsbevolking. Geraadpleegd op 27 november 2018, van https://www.cbs.nl/nl-nl/achtergrond/2018/07/werkzame-beroepsbevolking Eastin, M. S., Glynn, C. J., & Griffiths, R. P. (2007). Psychology of communication
technology use in the workplace. CyberPsychology & Behavior, 10(3), 436-443. http://dx.doi.org/10.1089/cpb.2006.9935
Eldor, L. (2017). Public service sector: The compassionate workplace - The effect of
compassion and stress on employee engagement, burnout, and performance. Journal of
32
/jopart/mux028
Ellison, N. B., Gibbs, J. L., & Weber, M. S. (2015). The use of enterprise social network sites for knowledge sharing in distributed organizations: The role of organizational
affordances. American Behavioral Scientist, 59(1), 103-123. http://dx.doi.org/10.1177 /0002764214540510
Engler, T. H., & Alpar, P. (2018). Contribution and consumption of content in enterprise social media. Information Systems Management, 35(1), 2-14. http://dx.doi.org/10.1080 /10580530.2017.1416935
Farndale, E., & Murrer, I. (2015). Job resources and employee engagement: A cross-national study. Journal of Managerial Psychology, 30(5), 610-626. http://dx.doi.org/10.1108/JMP -09-2013-0318
Gibbs, J. L., Eisenberg, J., Rozaidi, N. A., & Gryaznova, A. (2015). The “megapozitiv” role of enterprise social media in enabling cross-boundary communication in a distributed Russian organization. American Behavioral Scientist, 59(1), 75-102. http://dx.doi.org /10.1177/0002764214540511
Gibbs, J. L., Rozaidi, N. A., & Eisenberg, J. (2013). Overcoming the “ideology of openness”: Probing the affordances of social media for organizational knowledge sharing. Journal of
Computer-Mediated Communication, 19(1), 102-120. http://dx.doi.org/10.1111
/jcc4.12034
Hakanen, J. J., Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2006). Burnout and work engagement
among teachers. Journal of School Psychology, 43(6), 495-513. http://dx.doi.org/10.1016 /j.jsp.2005.11.001
Hanaysha, J. (2016). Improving employee productivity through work engagement: Evidence from higher education sector. Management Science Letters, 6(1), 61-70. http://dx.doi.org
33
/10.5267/j.msl.2015.11.006
Hoon Song, J., Hun Lim, D., Gu Kang, I., & Kim, W. (2014). Team performance in learning organizations: Mediating effect of employee engagement. The learning organization,
21(5), 290-309. http://dx.doi.org/10.1108/TLO-07-2012-0049
Huang, J., Baptista, J., & Galliers, R. D. (2013). Reconceptualizing rhetorical practices in organizations: The impact of social media on internal communications. Information &
Management, 50(2-3), 112-124. https://doi.org/10.1016/j.im.2012.11.003
Huang, Y., Singh, P. V., & Ghose, A. (2015). A structural model of employee behavioral dynamics in enterprise social media. Management Science, 61(12), 2825-2844. https://doi.org/10.1287/mnsc.2014.2125
Ivarsson, L., & Larsson, P. (2011). Personal internet usage at work: A source of recovery.
Journal of Workplace Rights, 16(1), 63-81. http://dx.doi.org/10.2190/WR.16.1.e
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724. https://doi.org/10.5465/256287 Kim, S. (2018). Managing millennials’ personal use of technology at work. Business
Horizons, 61(2), 261-270. https://doi.org/10.1016/j.bushor.2017.11.007
König, C. J., & De La Guardia, M. E. C. (2014). Exploring the positive side of personal internet use at work: Does it help in managing the border between work and nonwork? Computers
in Human Behavior, 30, 355-360. http://dx.doi.org/10.1016/j.chb.2013.09.021
Kremer-Davidson, S., Ronen, I., Leiba, L., Kaplan, A., & Barnea, M. (2016, november). Raising your eminence inside the enterprise social network. Paper gepresenteerd op de
Proceedings of the 19th International Conference on Supporting Group Work.
Geraadpleegd van https://dl-acm-org.proxy.uba.uva.nl:2443/citation.cfm?doid =2957276.2957281
34
Leidner, D. E., Gonzalez, E., & Koch, H. (2018). An affordance perspective of enterprise social media and organizational socialization. The Journal of Strategic Information
Systems, 27, 117-138. https://doi.org/10.1016/j.jsis.2018.03.003
Leonardi, P. M. (2014). Social media, knowledge sharing, and innovation: Toward a theory of communication visibility. Information Systems Research, 25(4), 796-816.
https://doi.org/10.1287/isre.2014.0536
Leonardi, P. M., Huysman, M., & Steinfield, C. (2013). Enterprise social media: Definition, history, and prospects for the study of social technologies in organizations. Journal of
Computer-Mediated Communication, 19(1), 1-19. http://dx.doi.org/10.1111/jcc4.12029
Lim, V. K., & Chen, D. J. (2012). Cyberloafing at the workplace: Gain or drain on work? Behaviour & Information Technology, 31(4), 343-353. https://doi -org.proxy.uba.uva.nl:2443/10.1080/01449290903353054
Lin, L. Y., Sidani, J. E., Shensa, A., Radovic, A., Miller, E., Colditz, J. B., . . . Primack, B. A. (2016). Association between social media use and depression among US young adults. Depression and anxiety, 33(4), 323-331. https://doi.org/10.1002/da.22466 Mann, A., & Harter, J. (2016, 7 januari). The worldwide employee engagement crisis.
Geraadpleegd op 5 januari 2019, van https://www.gallup.com/workplace/236495/ worldwide-employee-engagement-crisis.aspx?version=print
Michaelidou, N., Siamagka, N. T., & Christodoulides, G. (2011). Usage, barriers and measurement of social media marketing: An exploratory investigation of small and medium B2B brands. Industrial marketing management, 40(7), 1153-1159.
https://doi.org/10.1016/j.indmarman.2011.09.009
35
workplaces. Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 42(5), 34-47. Geraadpleegd op 5 januari 2019, van
https://www-sciencedirect- com.proxy.uba.uva.nl:2443/journal/the-cornell-hotel-and-restaurant-administration-quarterly
Mishra, S., & Mohanty, J. K. (2016). The predictors of employee engagement: A study in a ferro alloys company of India. Global Business Review, 17(6), 1441-1453.
http://dx.doi.org/10.1177/0972150916660429
Nikolaou, I. (2014). Social networking web sites in job search and employee recruitment.
International Journal of Selection and Assessment, 22(2), 179-189. https://doi.org
/10.1111/ijsa.12067
Parry, E., & Solidoro, A. (2013). Social media as a mechanism for engagement. In M.R. Olivas-Lujan (Red.), Social Media in Human Resources Management (pp. 121-141). http://dx.doi.org/10.1108/S1877-6361(2013)0000012010
Pati, S. P., & Kumar, P. (2010). Employee engagement: Role of self-efficacy, organizational support & supervisor support. Indian Journal of Industrial Relations, 46(1), 126-137. Geraadpleegd op 5 januari 2019, van http://www.jstor.org.proxy.uba.uva.nl:2048/ stable/25741102
Patroni, J., von Briel, F., & Recker, J. (2016). How enterprise social media can facilitate innovation. IT Professional, 18(6), 34-41. http://dx.doi.org/10.1109/MITP.2016.102 Potoski, M., & Callery, P. J. (2018). Peer communication improves environmental employee
engagement programs: Evidence from a quasi-experimental field study. Journal of
Cleaner Production, 172, 1486-1500. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2017.10.252
36
with a short questionnaire: A cross-national study. Educational and Psychological
Measurement, 66(4), 701-716. https://doi.org/10.1177/0013164405282471
Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The
measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), 71-92.
https://doi-org.proxy.uba.uva.nl:2443/10.1023/A:1015630930326
Schaufeli, W. B., Taris, T. W., & Van Rhenen, W. (2008). Workaholism, burnout, and work engagement: Three of a kind or three different kinds of employee well‐being? Applied
Psychology, 57(2), 173-203. http://dx.doi.org/10.1111/j.1464-0597.2007.00285.x
Sharma, A., & Bhatnagar, J. (2016). Enterprise social media at work: Web-based solutions for employee engagement. Human Resource Management International Digest, 24(7), 16-19. https://doi.org/10.1108/HRMID-04-2016-0055
Shepherd, M., Mejias, R., & Klein, G. (2014, januari). A longitudinal study to determine non technical deterrence effects of severity and communication of Internet use policy for reducing employee Internet abuse. Paper gepresenteerd op de 47th Hawaii International
Conference on System Science. Geraadpleegd van https://ieeexplore.ieee.org/abstract
/document/6758994
Sievert, H., & Scholz, C. (2017). Engaging employees in (at least partly) disengaged
companies: Results of an interview survey within about 500 German corporations on the growing importance of digital engagement via internal social media. Public Relations
Review, 43(5), 894-903. https://doi.org/10.1016/j.pubrev.2017.06.001
Sun, Y., & Shang, R. A. (2014). The interplay between users’ intraorganizational social media use and social capital. Computers in Human Behavior, 37, 334-341. https://doi.org /10.1016/j.chb.2014.03.048
37
ten Brummelhuis, L. L., & Bakker, A. B. (2012). Staying engaged during the week: The effect of off-job activities on next day work engagement. Journal of occupational health
psychology, 17(4), 445-455. http://dx.doi.org/10.1037/a0029213
Treem, J. W., & Leonardi, P. M. (2013). Social media use in organizations: Exploring the affordances of visibility, editability, persistence, and association. Communication
yearbook, 36(1), 143-189. http://dx.doi.org/10.1080/23808985.2013.11679130
van Osch, W., Steinfield, C. W., & Balogh, B. A. (2015, januari). Enterprise social media: Challenges and opportunities for organizational communication and collaboration. Paper gepresenteerd op de 47th Hawaii International Conference on System Science.
Geraadpleegd van https://ieeexplore-ieee-org.proxy.uba.uva.nl:2443/document/7069746 van Zoonen, W., Verhoeven, J. W., & Vliegenthart, R. (2017). Understanding the consequences
of public social media use for work. European Management Journal, 35(5), 595-605. https://doi.org/10.1016/j.emj.2017.07.006
Vitak, J., Crouse, J., & LaRose, R. (2011). Personal Internet use at work: Understanding cyberslacking. Computers in Human Behavior, 27(5), 1751-1759. https://doi.org /10.1016/j.chb.2011.03.002
Wright, K. B. (2005). Researching Internet-based populations: Advantages and disadvantages of online survey research, online questionnaire authoring software packages, and web survey services. Journal of Computer-Mediated Communication, 10(3). Geraadpleegd op 5 januari 2019, van http://jcmc.indiana.edu/vol10/ issue3/wright.html
38
Appendix 1: Vragenlijst
Welkom en bedankt dat u wilt deelnemen aan de huidige vragenlijst!
Deze vragenlijst is onderdeel van een masterscriptie van de studie Corporate Communication, aan de Universiteit van Amsterdam. Het onderwerp van de vragenlijst is het gebruik van interne zakelijke sociale media platformen. Interne zakelijke sociale media platformen zijn online platformen die binnen organisaties worden gebruikt om werknemers eenvoudig met elkaar te laten communiceren. Er zullen enkele vragen gesteld worden over uw gebruik van deze
platformen en over de mate waarin u betrokken bent bij uw werk. Neem de vragen rustig door en neem zo veel tijd als u wilt. Tijdens het invullen van de vragenlijst kunt u terugkeren naar de vorige vraag door op het pijltje links onderaan de pagina te klikken. Ik ben geïnteresseerd in uw persoonlijke ervaringen en er zijn daarom geen goede of foute antwoorden. De vragenlijst duurt in totaal ongeveer vijf minuten.
Uw antwoorden zullen anoniem verwerkt worden en de data zal anoniem gerapporteerd worden. Op deze manier kan ik u garanderen dat de antwoorden niet getraceerd kunnen worden op individueel niveau. Wanneer u vragen heeft betreffende het onderzoek, kunt u uiteraard contact met mij opnemen.
Alvast ontzettend bedankt voor uw tijd en deelname aan dit onderzoek!
Met vriendelijke groet, Jasmijn Visser
39
jasmijnvisser21@hotmail.com
Onder supervisie van dr. J. W. Boumans
Leest u alstublieft de volgende inhoud:
Ik accepteer dat ik vrijwillig deelneem aan de huidige vragenlijst. Ik heb het recht om mij op ieder moment terug te trekken zonder opgaaf van reden. Wanneer mijn resultaten worden gebruikt in wetenschappelijke publicaties zal dit anoniem zijn. Mijn persoonlijke data zal niet gelezen worden door derde partijen zonder mijn expliciete toestemming. Wanneer ik meer informatie wil over het onderzoek, zal ik contact opnemen met Jasmijn Visser
(jasmijnvisser21@hotmail.com).
Mocht u klachten of opmerkingen hebben over dit onderzoek, dan kunt u contact opnemen met het aangewezen lid van de Ethics Committee die de afdeling Communicatiewetenschap
vertegenwoordigt, via het volgende adres: ASCoR Secretariat, Ethics Committee, University of Amsterdam, Postbus 15793, 1001 NG Amsterdam; 020‐525 3680; ascor‐secr‐fmg@uva.nl. Klachten of opmerkingen worden strikt vertrouwelijk behandeld.
____________________________________________________________________________ De volgende uitspraken hebben betrekking op uw gebruik van interne zakelijke sociale media platformen.
Interne zakelijke sociale media platformen zijn online platformen die binnen organisaties worden gebruikt om werknemers eenvoudig met elkaar te laten communiceren. Gebruikers kunnen berichten plaatsen, berichten verspreiden en op elkaar reageren. Hierdoor kan iedereen binnen de
40
organisatie makkelijk en snel met elkaar communiceren. Interne zakelijke sociale media platformen gaan een stapje verder dan bijvoorbeeld een intern mailsysteem, doordat de
communicatie zichtbaar is voor alle werknemers binnen de organisatie. Voorbeelden van interne zakelijke sociale media platformen zijn Yammer, SharePoint, Slack, Lync, Jive, Iris Intranet, Embrace, Telligent, SmartSite en Harmonics.
Binnen de organisatie waarin ik werk, wordt GEEN gebruik gemaakt van een intern zakelijk sociaal media platform.
Binnen de organisatie waarin ik werk, wordt WEL gebruik gemaakt van een intern zakelijk sociaal media platform.
____________________________________________________________________________ Wilt u aangeven hoe vaak iedere uitspraak op u van toepassing is door steeds het best passende cijfer (van 1 tot 7) in te vullen?
Sporadisch Af en toe Regelmatig Dikwijls Zeer dikwijls Altijd
1 2 3 4 5 6 7
Nooit Een paar keer per jaar
of minder Eens per maand of minder Een paar keer per maand Eens per week
Een paar keer per week
Dagelijks
1. Ik gebruik het interne platform om updates te plaatsen over werkgerelateerde projecten. 2. Ik gebruik het interne platform om afspraken te maken met collega’s over
werkgerelateerde projecten.
3. Ik gebruik het interne platform om informatie te delen met collega’s over organisatorische doelstellingen.
