Robbert van het Kaar
Eurofocus
Een vergelijkende Europese studie naar variabele beloning en
arbeidsverhoudingen
Aan het begin van het vorige CAO-seizoen in Nederland stond variabele beloning hoog op de onderhandelingsagenda. Bij onder meer Phi lips, ING en AkzoNobel konden partijen niet tot overeenstemming komen en werden uitein delijk vooral studies en /of experimenten afge sproken. Het onderwerp werd eind 2000 op nieuw op de agenda gezet, nu niet alleen door de werkgevers, maar ook door de vakbonden die optieregelingen tot een speerpunt voor de CAO-agenda 2001 bombardeerden.
Inmiddels lijkt de aandacht voor variabele beloning al weer over zijn hoogtepunt heen. Eind maart dit jaar maakte de FNV in een tus sentijdse evaluatie van de CAO-onderhande- lingen bekend dat nog maar weinig werkgevers proberen prestatiebeloning in te voeren, bin nen of ook buiten de CAO-onderhandelingen. Het vooralsnog uitblijven van een door Ver meend toegezegde fiscale stimulans lijkt daar bij een belangrijke factor.
Recent verscheen een vergelijkende studie naar variabele beloning in de vijftien EU-lan- den en Noorwegen. De studie werd opgezet vanuit de European Industrial Relations Obser- vatory, een onderdeel van de European Founda tion for Living and Working Conditions in Du blin en is gebaseerd op de bijdragen van de zes tien nationale correspondenten van deze data bank op het gebied van arbeidsverhoudingen. De volledige studie en de onderliggende lan denstudies zijn te vinden op internet (http :// www.eiro.eurofound.ie, doorklikken naar comparative studies). Deze bijdrage concen treert zich op de relatie tussen variabele belo ning en collectieve arbeidsvoorwaardenvor ming, mede in het licht van enkele actuele ont wikkelingen op het Nederlandse CAO-front.
Variabele beloning: een veelkleurig palet
Hoofdkenmerk van variabele beloning is dat de
hoogte
van (een deel van) de beloning onze ker is. De variatie kan zeer uiteenlopende vor men aannemen: van het traditionele stukloon en de commissie voor handelsreizigers en ver kopers, tot beloning in aandelen en opties. Een veel gemaakt onderscheid is dat tussen pay- ment by results (PBR), performance related pay (PRP) en profitsharing. De studie kijkt echter niet alleen naar de verschijningsvorm, maar hanteert ook andere indelingscriteria, waaron der de volgende:• het aandeel van variabele beloning in de tota le beloning;
• de vraag of er naast opwaartse ook (absoluut) neerwaartse variatie mogelijk is;
• het aangrijpingspunt: individu, team, afde ling of vestiging, concern (nationaal) en con cern (wereldwijd);
• type criteria: gerelateerd aan kwantiteit, kwa liteit of nog andere criteria (zoals employabi- lity of attitude);
• de vraag wie beslist: alleen het management, management en werknemer(s) samen, is er een rol weggelegd voor de vakbonden en /of de ondernemingsraad.
Het onderzoek wijst uit dat het aandeel van va riabele beloning in de totale beloning in de re gel de 10 procent niet overstijgt, maar dat er ook uitschieters zijn, vooral in bepaalde secto ren (nieuwe economie) en onder hoger perso neel. Binnen landen verschilt overigens ook de perceptie van de mate van variatie: soms wordt 10 procent variatie als 'veel' beschouwd, soms ook 15 procent variatie als 'bescheiden'.
Neerwaartse variatie is nog tamelijk
uitzon-* Robbert van het Kaar is werkzaam bij het Hugo Sinzheimer Instituut en Nederlandse correspondent van EIRO
Eurofocus
derlijk: het niet toekennen van extra's komt veel meer voor dan een reële vermindering van het standaardinkomen. Een voorwaarde voor vakbonden om de invoering van variabele beloning te accepteren is niet zelden dat de vloer in het loon niet mag worden aangetast. Neerwaartse variatie komt echter wel voor. Zo is in een aantal CAO's in Duitsland overeenge komen dat de lonen neerwaarts kunnen wor den bijgesteld in tijden van economische te genspoed. Ook in Italië is neerwaartse variatie mogelijk, zo laat een enquête onder managers zien.
De gebruikte criteria hangen sterk samen met het aangrijpingspunt: zo is winstdeling in de regel gekoppeld aan de financiële prestaties van de onderneming of het concern en bonus sen en dergelijke aan de prestaties van indivi duen en /of afdelingen. Beloning van teams is overigens vrij uitzonderlijk, vooral vanwege meet- en toedelingsproblemen.
Toename van variabele beloningssystemen
Het gebruik van variabele beloning in de EU neemt toe, zij het dat er grote variaties zijn in landen, sectoren en vormen. De meer traditio nele vormen als stukloon lijken op de terug tocht, al komen zij in bepaalde sectoren, zoals de bouw, nog veel voor. Vermeldenswaard in dit verband is dat in Nederland in de half maart jongstleden afgesloten bouw-CAO is afgespro ken om 2 procent van de individuele prestatie- toeslag over te hevelen naar het vaste CAO- loon. Gevolg is dat vooral jongere bouwvak kers, die nu veelal geen toeslag ontvingen, er bovenop de reguliere loonsverhoging nog eens 2 procent op vooruit gaan.
Met betrekking tot de toekenning winnen niet-kwantitatieve criteria veld. Voorbeelden zijn een lager uitvalpercentage, terugdringing van ziekteverzuim, het bereiken van bepaalde employability- doelstellingen etc.
Het gebruik van aandelenregelingen en op ties neemt toe, met als opmerkelijk uitzonde ring het Verenigd Koninkrijk. Daar kende dit type regelingen een hausse onder Thatcher. Sinds begin jaren negentig is er echter sprake van een afname.
Variabele beloning komt relatief vaak voor bij financiële instellingen en in de nieuwe eco nomie en relatief weinig bij de overheid en in
de non profit sector. Voorts is de omvang van de organisatie sterk bepalend: hoe groter, des te vaker kent een organisatie variabele beloning. Dat betekent niet dat er in het MKB geen ge bruik van variabele beloning wordt gemaakt: het Financieele Dagblad (7 februari 2001) be richt dat onderzoek uitwijst dat in maar liefst 88 procent van de MKB bedrijven enigerlei vorm van variabele beloning voorkomt. Vooral individuele prestatiebeloning nam toe. Opmer kelijke uitkomst van dit door Hay Manage ment Consultants uitgevoerde onderzoek was dat het percentage lager personeel dat een winstuitkering ontving ten opzichte van 1999 aanzienlijk was gedaald.
In sommige landen (Duitsland en Italië) is er sprake van sterke regionale verschillen. Zo komt in het oosten van Duitsland variabele be loning significant minder voor dan in het wes ten,- bovendien is de amplitude van de variatie kleiner dan in het westen. In Italië geldt dat hoe zuidelijker men komt, des te minder kans er is om variabele beloning aan te treffen.
Wie beslist?
Een belangrijke uitkomst van de studie is dat werknemersvertegenwoordigers in veel geval len geen enkele rol spelen met betrekking tot variabele beloning. Beslissingen over (toeken ning van) variabele beloning zijn dan het uit sluitende voorrecht van het management of de afdelingschef, of er wordt onderhandeld tussen management en individuele werknemers, zon der dat werknemersvertegenwoordigers daar een rol in spelen. Zo is variabele beloning in Griekenland in belangrijke mate het monopo lie van het management. Datzelfde geldt voor Portugal, Finland en het Verenigd Koninkrijk. De grote 'discretionary powers' van het Britse management worden in belangrijke mate ver klaard door het gegeven dat inmiddels nog maar 22 procent van de werknemers wordt be streken door collectieve arbeidsovereenkom sten.
In het algemeen worden de meer traditione le vormen van variabele beloning sterker gere guleerd door CAO's dan de nieuwere vormen. De nieuwere vormen hebben vaak een sterker persoonsgebonden karakter en komen boven dien vaker voor in sectoren waar bonden zwak zijn vertegenwoordigd.
Eurofocus
Voor zover werknemersvertegenwoordigers wel een rol spelen, is niet gezegd dat deze altijd zijn neerslag vindt in een collectieve overeen komst. Onderhandelingen leiden zeker niet in alle gevallen tot overeenkomsten. Pogingen van de Finse bonden om op nationaal niveau tot afspraken over een raamwerk te komen zijn tot nu toe mislukt.
Naast de vakbonden kunnen ook onderne mingsraden betrokken zij bij onderhandelin gen over variabele beloning. Dat is in het bij zonder het geval in Oostenrijk en Duitsland, en tot op zekere hoogte in Nederland. De rol van de Nederlandse ondernemingsraad is juri disch overigens niet onomstreden. Weliswaar kent de Wet op de ondernemingsraden aan de OR in artikel 27 instemmingsrecht toe bij de invoering, wijziging of afschaffing van een winstdelingsregeling of een beloningsregeling, maar tegelijk wordt door de rechter tot en met de Hoge Raad aan toe - aan diezelfde onderne mingsraad ieder recht met betrekking tot de primaire arbeidsvoorwaarden (waaronder dus ook het loon) ontzegd.
Houding van werkgevers en
werknemersorganisaties
Traditioneel geldt voor het onderwerp 'variabe le beloning' dat het een typisch werkgeverson- derwerp is. Variabele beloning zou werknemers stimuleren beter te presteren en zou bedrijven minder kwetsbaar maken in tijden van tegen spoed, omdat de beloning kan mee-ademen met de conjunctuur en het financiële wel en wee van organisaties. Vakbonden staan tradi tioneel wantrouwig tegenover variabele belo ning. Argument is vooral dat variabele belo ning de cohesie en solidariteit tussen werkne mers zou ondergraven en onverantwoorde in- komensrisico's met zich zou meebrengen.
Het onderzoek wijst uit dat de houding van de vakbonden in Europa sterk uiteenloopt, van verklaard voorstander (Ierland) tot principieel tegenstander (België). Ook binnen landen kun nen aanzienlijke verschillen binnen de vakbe weging worden aangetroffen; men denke aan de kritiek van de AbvaKabo op de veranderde opstelling van de FNV-vakcentrale. In het alge meen kan een zekere verschuiving in de rich ting van 'pragmatische acceptatie' worden ge constateerd. Vaak ligt daaraan ten grondslag
dat bonden zich realiseren dat invoering, of een zekere uitbreiding, van systemen van vari abele beloning niet is tegen te houden, en dat een zekere mate van controle de voorkeur ver dient boven volstrekte afzijdigheid.
Variabele beloning en decentralisatie van
arbeidsverhoudingen
De studie laat zien dat er een duidelijk verband bestaat tussen variabele beloning en het decen tralisatieproces in de arbeidsvoorwaardenvor ming. Introductie van variabele beloning komt in veel gevallen pas op gang wanneer het on- derhandelingsniveau van de bedrijfstak 'af daalt' naar de onderneming. Exemplarisch zijn Italië en Spanje. In beide landen zijn midden jaren negentig landelijke akkoorden afgesloten over decentralisatie van de arbeidsvoorwaar denvorming. Tot de onderwerpen waarover voortaan op ondernemingsniveau onderhan deld kon worden - zij het soms binnen be paalde kaders - behoorde ook het loon. Sinds dien is het gebruik van variabele beloning sterk toegenomen. Wanneer eenmaal de stap is gezet naar de invoering van variabele beloning, ver sterkt dit op zijn beurt weer het proces van de centralisatie, vooral wanneer variabele belo ning een sterk individueel karakter kent.
Het gegeven dat onderhandelingen over vari abele beloning overwegend plaatsvinden op ondernemingsniveau, betekent echter niet dat het nationale, of sectorniveau geen rol zouden spelen. Vaak wordt op het hogere niveau een ka der gecreëerd, meestal van procedurele aard, of er worden aanbevelingen geformuleerd (Dene marken). Dat neemt niet weg, dat werkgevers organisaties sectorale overeenkomsten in de re gel als een belemmering beschouwen voor de introductie of verbreiding van variabele belo ningssystemen (Duitsland). Verdere toename van variabele beloning wordt daarom door de vakbeweging wel beschouwd als een directe bedreiging voor het bestaan van sector-CAO's.
De wetgever
De houding van de nationale overheid varieert van 'geen bemoeienis' naar sterk stimulerend. Frankrijk kent al sinds langere tijd twee door de overheid geïntroduceerde
Eurofocus
lingen. De afgelopen periode hebben Blair (VK), Schroder (Duitsland) en de Ierse regering zich grote voorstanders van variabele beloning getoond. In België is in 2000 een samenhan gend systeem van wettelijke regelingen voor fi nanciële participatie gelanceerd. De motieven van de verschillende overheden lopen uiteen van beperkt houden van de loonkostenontwik keling, mede met het oog op de invoering van de EMU, tot het bevorderen van een 'stakehol der-society', zoals in Ierland, Duitsland en het VK. De maatregelen die de overheid neemt zijn in de regel van fiscale aard.
Met betrekking tot Nederland kan worden geconstateerd dat de wetgever zich niet ont popt als groot (of eenduidig) voorstander van variabele/flexibele beloningen. Ten tijde van de conflicten bij AkzoNobel, ING en Philips nam minister Vermeend stelling met de uit spraak dat prestatiebeloning meer kwaad dan goed doet. Anderzijds doen de ministers van Binnenlandse Zaken en OCStW binnen de overheid en het onderwijs hun best vormen van prestatiebeloning te introduceren.
Tot slot
Het onderzoek geeft al met al een zeer gediffe rentieerd beeld van variabele beloning in de EU, waarbij slechts in beperkte mate grote lij nen getrokken kunnen worden. Allereerst lijkt er sprake van een beweging van de meeste vak bonden in de richting van een voorzichtige ac ceptatie, zij het onder (soms stringente) rand voorwaarden.
Er is voorts een duidelijk verband tussen het proces van decentralisatie en individualise ring in de arbeidsvoorwaardenvorming en de toename van variabele beloning. Beide lijken elkaar wederzijds te versterken.
Bezien vanuit de arbeidsverhoudingen is een belangrijke constatering dat, ondanks de veranderende houding van de vakbonden, vari abele beloning nog slechts in een minderheid van de gevallen bestreken wordt door collec tieve overeenkomsten of zelfs collectieve on- derhandelingen.
