Het effect van gebruik van prestatie indicatoren voor verschillende vormen van beloning op de motivatie van medewerkers

Hele tekst

(1)Amsterdam Business School. Het effect van gebruik van prestatie indicatoren voor verschillende vormen van beloning op de motivatie van medewerkers. Name: Jesse van Kuijk Student number: 10986693 Thesis supervisor: ir. S. van der Heide Date: 23 June 2017 Word count: 16.999 MSc Accountancy & Control, specialization Control Faculty of Economics and Business, University of Amsterdam.

(2) Statement of Originality This document is written by student Jesse van Kuijk who declares to take full responsibility for the contents of this document. I declare that the text and the work presented in this document is original and that no sources other than those mentioned in the text and its references have been used in creating it. The Faculty of Economics and Business is responsible solely for the supervision of completion of the work, not for the contents.. 2.

(3) Samenvatting Deze thesis onderzoekt het effect van het gebruik van prestatie indicatoren voor verschillende vormen van beloningen op de motivatie van medewerkers binnen één afdeling van een accountantskantoor. Onderscheid wordt gemaakt tussen financiële en niet-financiële beloningen. Daarnaast onderzoekt deze thesis het effect van risico aversie en geslacht op de relatie tussen het gebruik van prestatie indicatoren voor financiële en niet-financiële beloningen en de motivatie van medewerkers. Deze thesis zal gebruik maken van een survey voor het verzamelen van nieuwe data. De theorieën die zullen worden gebruikt zijn de agentschapstheorie, verschillende motivatietheorieën, waarbij de zelfbeschikkingstheorie centraal staat en de theorie met betrekking tot risico aversie. Deze theorieën worden gebruikt voor het vormen van de hypotheses welke worden getest in deze thesis. De conclusie van het onderzoek is dat het gebruik van prestatie indicatoren voor bonussen een significant positief effect heeft op de motivatie van medewerkers. Voor salarisverhogingen is dit niet het geval. Daarnaast, in tegenstelling tot verondersteld, worden bonussen meer gewaardeerd door de medewerkers dan salarisverhogingen. Zoals verondersteld hebben de niet-financiële beloningen een significant positief effect op de motivatie van medewerkers. Het vergroten van de autoriteit is in deze categorie de belangrijkste verklaring voor het effect op de medewerkersmotivatie. Tot slot is onderzocht of geslacht een modererend effect heeft op de motivatie van de medewerker bij het gebruik van prestatie indicatoren voor zowel een bonus als voor een promotie. De uitkomst van het huidige onderzoek laat zien dat het geslacht geen significante invloed heeft. In het laatste hoofdstuk zijn aanbevelingen opgenomen voor vervolg onderzoek.. Sleutelwoorden: prestatie indicatoren, financiële beloningen, niet-financiële beloningen, motivatie medewerker, zelfbeschikkingstheorie, risico aversie en geslacht.. 3.

(4) Abstract This thesis investigates the effect of using performance indicators for different forms of rewards on the motivation of employees within one department of an auditing firm. A distinction is made between financial and non-financial rewards. This thesis also investigates the effect of risk aversion and gender on the relation between the use of performance indicators for financial and non-financial rewards and the motivation of employees. This thesis will generate a new dataset through a survey. The theories that are used are the agency theory, different motivational theories, where the self-determination theory and risk aversion are the key theories. These theories are used to form the hypothesis which are being tested in this thesis. The conclusion of the thesis is that the use of performance indicators for bonuses have a significant positive effect on the motivation of the employees. This is not the case for salary increases. In addition, contrary to the hypothesis, bonuses are more appreciated by employees then salary increases. As hypothesized, non-financial rewards have a significant positive effect on the motivation of employees. Increasing the authority is the most important factor for the employee motivation in this category. Finally, it has been investigated whether gender is a moderating factor in employee motivation when using performance indicators for both a bonus and a promotion. The outcome of this thesis shows that gender does not have a significant influence. The last chapter contains recommendations for future research.. Keywords: performance indicators, financial rewards, non-financial rewards, employee motivation, selfdetermination theory, risk aversion and gender.. 4.

(5) Inhoudsopgave. 1. 2. Inleiding............................................................................................................................................... 7 1.1. Aanleiding van het onderzoek.................................................................................................. 7. 1.2. Wetenschappelijke relevantie.................................................................................................... 9. 1.3. De onderzoeksvraag, de onderzoekstheorie en het doel van het onderzoek.................. 10. Theoretisch kader ............................................................................................................................ 12 2.1. 2.1.1. Cognitieve evaluatie theorie............................................................................................ 12. 2.1.2. Verwachtingstheorie Vroom .......................................................................................... 13. 2.1.3. Zelfbeschikkingstheorie .................................................................................................. 13. 2.2. De agentschapstheorie............................................................................................................. 15. 2.3. Prestatie indicatoren, financiële beloningen en niet-financiële beloningen ..................... 17. 2.3.1. Financiële beloningen en motivatie............................................................................... 17. 2.3.2. Prestatie indicatoren, bonus en motivatie .................................................................... 18. 2.3.3. Prestatie indicatoren, salaris en motivatie..................................................................... 19. 2.3.4. Prestatie indicatoren, financiële beloningen, risico aversie en waardering .............. 21. 2.3.5. Prestatie indicatoren, niet-financiële beloningen en motivatie.................................. 22. 2.3.6. Prestatie indicatoren, beloningen, invloed van geslacht en motivatie ...................... 23. 2.4 3. Theorieën omtrent motivatie van medewerkers.................................................................. 12. Samenvatting hypotheses ........................................................................................................ 24. Onderzoeksontwerp en methodologie ......................................................................................... 26 3.1. Data collectie en respondenten .............................................................................................. 26. 3.2. Variabelen.................................................................................................................................. 27. 3.2.1. Financiële variabelen ....................................................................................................... 28. 3.2.2. Niet-financiële variabelen ............................................................................................... 28. 3.2.3. Motivatie van de medewerkers ...................................................................................... 29. 3.2.4. Geslacht............................................................................................................................. 29 5.

(6) 3.2.5 3.3 4. 5. Factoranalyse............................................................................................................................. 30. Resultaten.......................................................................................................................................... 32 4.1. Beschrijvende statistieken ....................................................................................................... 32. 4.2. Hypotheses................................................................................................................................ 35. 4.2.1. Testen van de aannames ................................................................................................. 35. 4.2.2. Hypotheses 1a, 1b, 3a en 3b........................................................................................... 35. 4.2.3. Hypothese 2...................................................................................................................... 39. 4.2.4. Hypotheses 4a en 4b ....................................................................................................... 40. Discussie............................................................................................................................................ 43 5.1. 6. Controle variabelen.......................................................................................................... 29. Conclusie van het onderzoek ................................................................................................. 43. 5.1.1. Financiële beloningen...................................................................................................... 43. 5.1.2. Niet-financiële beloningen.............................................................................................. 44. 5.1.3. Beloningen en geslacht.................................................................................................... 45. 5.1.4. Conclusie........................................................................................................................... 45. 5.2. Beperkingen .............................................................................................................................. 46. 5.3. Toekomstig onderzoek............................................................................................................ 47. Bibliografie........................................................................................................................................ 49. Bijlage A ..................................................................................................................................................... 53 Bijlage B...................................................................................................................................................... 54 Bijlage C...................................................................................................................................................... 55 Bijlage D..................................................................................................................................................... 58 Bijlage E ..................................................................................................................................................... 59 Bijlage F...................................................................................................................................................... 64. 6.

(7) 1 1.1. Inleiding Aanleiding van het onderzoek. In het afgelopen decennium is er veel te doen geweest over de hoogte van bonussen. Het is een onderwerp waarover maatschappelijk veel discussie is gevoerd. Met name de hoogte van de bonussen bij banken is hevig bekritiseerd, aldus Dohmen (2015). Waar komt deze aversie eigenlijk vandaan? Bonussen worden volgens Jensen & Meckling (1976) immers door de aandeelhouders van de onderneming ingezet als 'incentive' voor topmanagers om in het belang van de organisatie te handelen. De aandeelhouders delegeren beslissingsbevoegdheden naar de topmanagers en hebben er daarom belang bij dat de topmanagers hetzelfde doel nastreven als de aandeelhouders. Dit wordt ook wel doelcongruentie genoemd en is de overeenstemming tussen denken, voelen en spreken op het niveau van topmanagers en aandeelhouders, aldus Jensen & Meckling (1976). Corré (2016) stelt dat naast het feit dat bonussen worden gebruikt om de topmanagers te motiveren om harder te werken, gewone medewerkers tegenwoordig steeds vaker bonussen als prikkel om harder te werken ontvangen. Daarnaast stelt Corré (2016) dat uit onderzoek van het CBS blijkt, dat het totaal uitgekeerde bedrag aan bonussen aan medewerkers met veertien procent is gestegen in 2013 in vergelijking tot het jaar 2012. Daarentegen zijn er volgens Moshinsky (2016) eveneens bedrijven, die in plaats van bonussen voor medewerkers, liever een salarisverhoging aan de medewerkers geven. Deze bedrijven stellen dat bonussen korte termijn denken stimuleert evenals het verkeerde gedrag. Met het verkeerde gedrag wordt bedoeld dat medewerkers met name focussen op het behalen van de korte termijn doelstellingen, zoals het behalen van een target om de bonus veilig te stellen. Echter, te veel focus op de korte termijn doelstellingen kan er voor zorgen dat de langere termijn doelstellingen van de onderneming niet worden behaald. Daarnaast wordt als reden gegeven dat academisch onderzoek heeft aangetoond dat een kleine positieve relatie bestaat tussen bonussen en prestaties. Waarmee wordt bedoeld dat het geven van een bonus niet altijd garant staat voor betere prestaties. Collinson (2016) stemt in met voorgaande door te stellen dat het betalen van enkel een vast salaris bevorderlijk is voor het gedrag van de medewerker evenals de prestaties. Daarbij wordt bovendien gesteld dat bonussen worden gezien als een afleiding in plaats van een stimulans. Sterkenburg & Nods (2014) stellen dat accountants zijn besmet met de bonuscultuur met alle gevolgen van dien. Accountants dienen onafhankelijk te zijn wanneer ze controlerende 7.

(8) diensten verlenen. Aangezien de accountantsfirma’s bovendien al geruime tijd adviesdiensten leveren aan klanten is het steeds meer een commerciële afweging geworden om jaarrekeningen goed te keuren. Dit omdat bij het afkeuren van een jaarrekening de mogelijkheid tot verliezen van de klant bestaat. Daarnaast weegt tevens mee hoe het bestuur van de kantoren is ingericht, waarbij de macht ligt bij de op winst gefocuste partners, aldus Sterkenburg & Nods (2014). Volgens Duan en Wei (2005) zijn aandelenopties steeds belangrijker geworden voor de compensatie van topmanagers. Deze aandelenopties worden gebruikt om de topmanagers te motiveren het beste resultaat voor de onderneming te bereiken. Bonussen en salarisverhogingen zijn dus niet de enige financiële prikkels die kunnen worden gebruikt om medewerkers te motiveren. Oyer (2004) stelt daarnaast namelijk dat winstdeling ook kan worden gebruikt om medewerkers te motiveren. Naast het hanteren van financiële beloningen door het gebruik van prestatie indicatoren voor het motiveren van medewerkers stelt Frey (2007) dat niet-financiële beloningen beter zijn dan financiële beloningen voor het motiveren van de medewerkers. Voorbeelden van nietfinanciële beloningen zijn volgens Moers (2006) de kans op een promotie en het vergroten van de autoriteit binnen de onderneming. Cameron en Pierce (1994) stellen bovendien dat nietfinanciële beloningen een positief effect hebben op de motivatie van medewerkers. Beloningen worden volgens Groen et al. (2016) gebruikt om medewerkers te motiveren door deze beloningen te koppelen aan prestatie indicatoren. Immers, beloningen dienen te worden toegekend aan de medewerkers op basis van de geleverde prestaties. De mate waarin het gebruik van de prestatie indicatoren belangrijk wordt geacht door de leidinggevende heeft invloed op de motivatie van de medewerker. Zoals hiervoor uiteengezet bestaat de nodige verdeeldheid of de medewerkers moeten worden gestimuleerd om harder te werken middels het koppelen van prestatie indicatoren aan een bonus of juist middels een verhoging van het vaste salaris. Hetgeen wat hierbij ontbreekt is de vraag wat de motivatie van de medewerkers zelf drijft (Rietdijk, 2009). Zijn het enkel financiële beloningen die zorgen voor de extrinsieke motivatie van de medewerkers om harder te werken of wordt dit mogelijk veroorzaakt door niet-financiële beloningen? Hoe zit het met de intrinsieke motivatie van de medewerkers? En wat wordt meer gewaardeerd door de medewerkers als het gaat om financiële beloningen: is dit een bonus of een salarisverhoging? In de huidige thesis wordt enkel onderzoek gedaan naar deze twee vormen van financiële beloningen door het gebruik van prestatie indicatoren, omdat de afdeling binnen het accountantskantoor waar onderzoek wordt gedaan enkel gebruik maakt van deze twee vormen. 8.

(9) van financiële beloningen om de medewerkers te motiveren. Hetzelfde geldt voor de twee vormen van niet-financiële beloningen door het gebruik van prestatie indicatoren waar onderzoek naar zal worden gedaan. Te weten de kans op een promotie en het vergroten van de autoriteit.. 1.2. Wetenschappelijke relevantie. Zoals beschreven in de hiervoor uiteengezette tekst is het belonen van medewerkers op basis van prestatie indicatoren een onderwerp waar al veel onderzoek naar is gedaan. Tevens is dit een onderwerp waar regelmatig maatschappelijke onrust over ontstaat. Echter, welke vorm van financiële en niet-financiële beloning gekoppeld aan de prestatie indicatoren het grootste effect heeft op de motivatie van medewerkers is tot op heden nog weinig onderzocht. Zeker in relatie tot de specifieke setting van een accountantskantoor. In deze thesis wordt daarom onderzoek gedaan naar de impact van het gebruik van prestatie indicatoren voor financiële en niet-financiële beloningen op de medewerkersmotivatie binnen een accountantskantoor. Het begrip risico aversie zal worden meegenomen als verklarende theorie voor het verschil van dit effect, omdat binnen de financiële beloningen een duidelijk onderscheid kan worden gemaakt voor wat betreft het risico component. Voor de niet-financiële beloningen bestaat echter niet een duidelijk onderscheid voor wat betreft risico. Binnen de afdeling in het accountantskantoor waar het huidige onderzoek wordt uitgevoerd heerst deze vraag al enige tijd en bestaat onder de medewerkers onrust over het gebruik van prestatie indicatoren en welke vorm van beloning in combinatie met de prestatie indicatoren meer motiveert. Accountants dienen onafhankelijk te zijn en het toekennen van bonussen zou het verkeerde gedrag kunnen stimuleren en ten kosten kunnen gaan van de onafhankelijkheid. Weiss (1987) stelt dat individuele beloningen worden gekozen voor het motiveren van de medewerkers om hard te werken en om deze medewerkers tevreden te houden. Daarnaast stelt hij dat elke medewerker wordt vergoed voor zijn of haar prestatie en daarvoor een beloningspakket kan worden gekozen dat leidt tot een optimale inzet van de medewerkers. Waarom is het dan zo dat er niet veel ondernemingen zijn die deze keuze neerleggen bij de medewerker, terwijl dit toch een middel kan zijn om de medewerker te motiveren (Steinbach et al., 2017)? Volgens Rietdijk (2009) is salaris een toekomstige en zekere consequentie en kan daardoor dus niet worden gezien als een middel om de medewerker extra te motiveren en tevreden te houden. Hoe zit het dan met het koppelen van een mogelijke salarisverhoging aan de prestaties? Immers, als een vast salaris geen extra motivatie geeft, kan dit dan wel worden 9.

(10) bewerkstelligd door een mogelijke salarisverhoging (Rietdijk, 2009)? Volgens Baker, Gibbs en Holmstrom (1994) kan een goede prestatie in de huidige periode ervoor zorgen dat een salarisverhoging wordt gegeven welke aanhoudt in de toekomst. Een kans op salarisverhoging is daarmee een incentive om harder te werken. Of dit eveneens zo wordt ervaren door de medewerkers zelf is nu de vraag. Het is daarom van belang dat hier verder onderzoek naar wordt gedaan. In de specifieke setting van een accountantskantoor is een management control systeem ingericht waarbij beloningen aan de medewerkers een wezenlijk onderdeel is (Sweeney & Pierce, 2004). Het kapitaal van de accountantskantoren is de kennis van de medewerkers zelf. Een onderdeel van het management control systeem is het beschermen en uitbreiden van het kapitaal. Aangezien de medewerkers het kapitaal zijn van de kantoren dienen deze dus goed te worden beloond zodat deze vorm van kapitaal wordt beschermd en uitgebreid.. 1.3. De onderzoeksvraag, de onderzoekstheorie en het doel van het onderzoek. Gezien de zojuist beschreven aanleiding en maatschappelijk relevantie wordt in deze thesis getracht antwoord te geven op de volgende onderzoeksvraag: “Wat is het effect van het gebruik van prestatie indicatoren voor verschillende vormen van beloning op de motivatie van medewerkers binnen een accountantskantoor?” Om antwoord te kunnen geven op de onderzoeksvraag zal deze worden opgedeeld in vijf deelvragen. Allereerst zal worden onderzocht of het gebruik van prestatie indicatoren voor bonussen. een. positief. effect. hebben. op. de. medewerkersmotivatie. binnen. een. accountantskantoor. Ten tweede zal worden onderzocht of het gebruik van prestatie indicatoren voor een salarisverhoging een positief effect heeft op de medewerkersmotivatie binnen een accountantskantoor. Vervolgens zal getest worden of het gebruik van prestatie indicatoren voor salarisverhogingen meer wordt gewaardeerd door de medewerker dan bonussen. Daarnaast zal worden onderzocht of het gebruik van prestatie indicatoren voor niet-financiële vergoedingen een positief effect heeft op de medewerkersmotivatie. Ten slotte zal worden onderzocht of het geslacht invloed heeft op het effect van het gebruik van prestatie indicatoren voor de verschillende beloningsvormen op de motivatie van medewerkers. Om dit te verklaren zal gebruik worden gemaakt van het begrip risico aversie, de agentschapstheorie en verschillende motivatietheorieën. Het doel van het onderzoek is inzicht te krijgen in de motivatie van de medewerkers als het gaat om het gebruik van prestatie indicatoren voor financiële en niet-financiële beloningen.. 10.

(11) In de literatuur, zoals hiervoor beschreven, is al veel duidelijk geworden over de impact van het gebruik van prestatie indicatoren voor financiële beloningen op de motivatie van medewerkers. Echter, welke vorm van financiële beloning meer wordt gewaardeerd door de medewerkers is weinig onderzocht in de specifieke setting van een accountantskantoor. Samenvattend is in onderstaande figuur 1 een overzicht weergegeven van het onderzoeksmodel. In het model zijn de verschillende beloningsvormen door het gebruik van prestatie indicatoren de onafhankelijke variabele, de motivatie van de medewerkers is de afhankelijke variabele en het geslacht de modererende factor. Risico aversie zal worden meegenomen als verklarende theorie voor het verschil in waardering tussen de financiële vergoedingen bonus en salarisverhoging. Figuur 1 Geslacht. Voor financiële vergoedingen Gebruik. - Bonus +. prestatie. - Salarisverhoging ++. indicatoren. Motivatie medewerker. Voor niet-financiële vergoedingen - Promotie + - Autoriteit + Het vervolg van het huidige onderzoek zal op de volgende manier worden gestructureerd. Allereest zal het theoretisch kader worden uiteengezet. Hierin zal de theorie die in het onderzoek wordt gebruikt worden beschreven. Vervolgens zullen de hypotheses worden ontwikkeld. In het derde hoofdstuk zal het onderzoeksontwerp en de methodologie worden beschreven. Daarna zullen de resultaten van het onderzoek in hoofdstuk vier worden besproken. Ten slotte zullen de conclusie, onderzoeksbeperkingen en suggesties voor vervolgonderzoek in hoofdstuk vijf, de discussie worden beschreven.. 11.

(12) 2. Theoretisch kader. Met dit onderdeel van de thesis wordt getracht de lezer een overzicht te geven van de beschikbare literatuur. Allereerst zullen de onderliggende theorieën omtrent "motivatie" en "agentschap" worden besproken. Vervolgens zullen de hypotheses worden ontwikkeld die in deze thesis worden onderzocht.. 2.1. Theorieën omtrent motivatie van medewerkers. De motivatie van medewerkers om te werken wordt in het artikel van Groen et al. (2017) omschreven op basis van de definitie van Pinder (1998). Motivatie is een set van energieke krachten van een individu welke werk gerelateerd gedrag initieert, de vorm bepaalt, net als de richting, intensiteit en de duur. Met andere woorden de motivatie van medewerkers om te werken hangt samen met de bereidheid van een individu om te werken. Hoe positief of belangrijk een medewerker dit vindt en/of de medewerker hier voldoening uit krijgt, zorgt voor de mate van motivatie van een medewerker (Groen et al., 2017). Er zijn meerdere theorieën beschikbaar om de motivatie van medewerkers te plaatsen in een theoretisch kader. Hieronder zullen een aantal theorieën uiteen worden gezet, welke het kader vormen voor deze thesis. Allereerst zal de cognitieve evaluatietheorie (Deci, 1972) worden beschreven, vervolgens zal de verwachtingstheorie van Vroom (1964) worden uiteengezet en als laatste wordt de zelfbeschikkingstheorie (Ryan en Deci, 2000) omschreven. 2.1.1. Cognitieve evaluatie theorie. Volgens Deci (1972) bestaat de cognitieve evaluatietheorie uit een tweetal elementen. Ten eerste de intrinsieke motivatie en ten tweede de extrinsieke motivatie. Onder de intrinsieke motivatie wordt verstaan de prestaties, verantwoordelijkheden en de competenties. De extrinsieke motivatie bestaat uit salaris, promotie en werkomstandigheden. Kortom, deze worden veroorzaakt door de omgeving van de medewerker. Daarnaast stelt Deci (1972) dat het afhankelijk is van de persoon welk motivatie element meer impact heeft. Shi, Connelly en Hoskisson (2016) stellen dat personen die van nature intrinsiek gemotiveerd zijn kunnen worden gedemotiveerd door externe prikkels. Wanneer een persoon van nature gemotiveerd is om hard te werken kan het inzetten van externe beloningen de intrinsieke motivatie van deze persoon dus ondermijnen.. 12.

(13) Bovenstaande is van belang in deze thesis, omdat rekening moet worden gehouden met het verschil tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie van medewerkers. Kunnen medewerkers dus wel middels het gebruik van prestatie indicatoren voor een financiële vergoeding extra worden gemotiveerd? Of is het zelfs zo dat ze worden gedemotiveerd door het aanwezig zijn van externe prikkels? Deci (1971) stelt immers dat wanneer geld wordt gebruikt als een extrinsieke prikkel dat de motivatie van de medewerker afneemt wanneer deze van nature intrinsiek gemotiveerd zijn. In deze thesis zal onderscheid worden gemaakt tussen extrinsieke en intrinsieke motivatie door de financiële prikkels te classificeren als extrinsieke motivatie factoren en de niet-financiële prikkels te classificeren als intrinsieke motivatie factoren. 2.1.2. Verwachtingstheorie Vroom. Lee (2007) stelt dat de verwachtingstheorie van Vroom (1964) de belangrijkheid van motivatie toelicht. Volgens Lee doet Vroom onderzoek naar de motivatie vanuit het perspectief waarom mensen kiezen voor specifieke acties of bepaald gedrag laten zien. Vroom (1964) stelt dat motivatie de som is van drie onderdelen. Deze drie onderdelen keer elkaar vormen samen een formule. Deze onderdelen omschrijft Vroom (1964) als volgt. Ten eerste de verwachting (moeite). Dit bestaat volgens Vroom uit of een persoon waarneemt of de kans bestaat dat moeite zal leiden tot een goede prestatie. Ten tweede de instrumentaliteit (prestaties). Dit bestaat uit de verwachte kans dat een goede prestatie zal leiden tot de gewenste uitkomsten en daarnaar worden beloond. Als laatste valentie (uitkomst). Dit bestaat uit de waarde van de verwachte uitkomsten voor de persoon, want als de beloning klein is, dan zal de motivatie bovendien laag zijn. Ook als de eerste twee onderdelen wel hoog scoren (verwachting en instrumentaliteit). Deze onderdelen worden immers met elkaar vermenigvuldigd en staan daarmee met elkaar in verband. In deze thesis wordt niet specifiek ingegaan op de bovenstaande formule van Vroom (1964). Echter, is het wel van belang dat de lezer op de hoogte is van deze beschikbare theorie omtrent de motivatie van medewerkers, omdat dit een wezenlijk onderdeel is van het onderzoek in deze thesis. 2.1.3. Zelfbeschikkingstheorie. Ryan en Deci (2000) beschrijven de zelfbeschikkingstheorie als een macro theorie over de menselijke motivatie. Het gaat hierbij over de motivatie achter bepaalde keuzes die mensen maken zonder externe invloeden. De theorie heeft een focus op de mate waarin het gedrag van. 13.

(14) een individu zelfbepalend en/of zelfgemotiveerd is. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen drie intrinsieke basis behoeften welke gepaard gaan met zelfbeschikking. Deze behoeften zijn competentie (behoefte om effectief om te gaan met de omgeving), autonomie (behoefte om zelf controle te hebben over je leven) en psychologische verwantschap (behoefte om relaties te hebben met anderen). Verder wordt in deze theorie onderscheid gemaakt tussen demotivatie, extrinsieke motivatie en intrinsieke motivatie (zie hiervoor figuur 2). Daarnaast onderscheid deze theorie een verschil tussen autonome en gecontroleerde motivatie. Volgens Gagné en Deci (2005) zorgt autonome motivatie ervoor dat zaken vrijwillig worden gedaan en dat andere sociale gedragingen voorkomen. Hierdoor wordt er verwacht dat burgerschap binnen de organisatie voorkomt, wat betekent dat medewerkers zelf verantwoordelijkheid voelen om taken uit te voeren. Figuur 2. ( Ryan en Deci, 2000, p. 72) Onder de drie motivatie soorten worden verschillende regulerende stijlen geclassificeerd. De eerste regulerende stijl is volgens Ryan en Deci (2000) niet-regulatie, welke behoort tot de motivatie categorie demotivatie. Met niet-regulatie wordt bedoeld dat medewerkers niet handelen of passief zijn. De tweede regulerende stijl is externe-regulatie, welke behoort tot de extrinsieke motivatie categorie. Met deze regulerende stijl wordt bedoeld dat medewerkers gedrag laten zien welke alleen voortkomt uit het voldoen aan de externe vraag of om een beloning te ontvangen. De derde regulerende stijl is de geïntrojecteerde regulatie, welke wordt geclassificeerd onder de extrinsieke motivatie categorie. Hiermee wordt bedoeld dat medewerkers worden gemotiveerd door zichzelf te bewijzen, het vermijden van schaamte en of zich niet slecht willen voelen. De vierde regulerende stijl is geïdentificeerde regulatie. Deze stijl behoort ook toe aan de extrinsieke 14.

(15) motivatie categorie. Met deze stijl wordt bedoeld dat medewerkers worden gemotiveerd door werk welke overeenkomt met hun persoonlijke waarden of een persoonlijke betekenis voor hen heeft. De vijfde regulerende stijl is de geïntegreerde regulatie, welke ook toebehoort aan de extrinsieke motivatie categorie. Hiermee wordt bedoeld dat medewerkers een overeenstemming hebben met hun persoonlijke doelen en behoeftes. De laatste regulerende stijl is de intrinsieke regulatie. Deze stijl behoort toe aan de intrinsieke motivatie categorie. Medewerkers worden hier gemotiveerd omdat het werk dat ze doen plezier geeft, spannend of interessant is. Ten slotte is autonome motivatie volgens Ryan en Deci (2000) in vergelijking tot de gecontroleerde motivatie beter, omdat dit ervoor zorgt dat medewerkers niet hoeven te worden gestimuleerd door externe regulatie. Ondernemingen moeten er daarom naar streven een situatie voor de medewerkers te creëren waarin zij autonoom gemotiveerd zijn.. 2.2. De agentschapstheorie. De agentschapstheorie van Jensen & Meckling (1976) wordt in de literatuur veelvuldig gebruikt als verklaring voor het beloningsbeleid binnen een onderneming. Het beloningsbeleid wordt gebruikt door de ondernemingen als middel om te sturen. In de theorie van Jensen & Meckling wordt onderscheid gemaakt tussen agenten en principalen, waarbij de agent het management of de medewerker van de onderneming kan betekenen en de principaal de aandeelhouders of het management kan zijn. In het geval dat de agent het management van de onderneming is, dan is de principaal de aandeelhouder. In het geval dat de agent de medewerker is, dan is de principaal het management van de onderneming. In de hiervoor beschreven situaties hebben de agent en de principaal een relatie met elkaar. Doormiddel van een contract wordt de agent door de principaal ingehuurd om bepaalde taken voor de principaal uit te voeren. Om deze taken uit te kunnen voeren heeft de agent beslissingsrechten nodig. De initiële beslissingsrechten liggen bij de principaal en deze worden doormiddel van het contract aan de agent overgedragen. Hierbij is het van belang dat de agent en de principaal dezelfde doelen nastreven. Wanneer sprake is van het nastreven van hetzelfde doel, dan wordt dit doelcongruentie genoemd. Aangezien mensen van nature zelfzuchtig zijn is het niet vanzelfsprekend dat de doelen van de principaal en de agent in overeenstemming zijn. Er wordt in de theorie namelijk aangenomen dat de agent zo min mogelijk inspanning zal leveren voor een zo hoog mogelijk resultaat. Kortom, het liefst een zo hoog mogelijke financiële vergoeding ontvangen tegenover zo min mogelijk inspanning.. 15.

(16) Het contract tussen de agent en de principaal moet ervoor zorgen dat de verschillen in doelen tussen agent en principaal wordt afgedekt. Door duidelijke afspraken tussen de agent en principaal over wat er van elkaar wordt verwacht zal ervoor zorgen dat het wenselijke gedrag door de agent wordt nageleefd. In het contract tussen de agent en de principaal zal naast het wenselijke gedrag bovendien iets staan over de vergoeding aan de agent. Deze vergoeding kan uit meerdere elementen bestaan. Zo kan worden afgesproken dat de agent volledig vast zal worden beloond, maar in het contract kan eveneens staan dat de agent een deel variabel zal worden beloond. Er zal dus duidelijk onderscheid gemaakt moeten worden tussen wat de agent krijgt vergoed als regulier salaris en wat de eventuele bonus zal bedragen. Een andere optie voor het contract is volgens Fassina (2004) om deze te baseren op basis van de uitkomsten of het gedrag van de agent. Met uitkomst afhankelijk wordt bedoeld dat de agent wordt beloond op basis van de uitkomsten/prestaties. Als voorbeeld in de situatie van een makelaar zal deze worden vergoed op basis van de uitkomsten/prestaties van een onderhandeling voor een huis. De vergoeding die hier tegenover staat is dan een percentage van het aan- of verkoop bedrag als commissie. Met gedrag voorwaardelijk wordt bedoeld dat de agent wordt beloond op basis van zijn of haar acties. Een voorbeeld hiervan is de manager van een accountantskantoor, welke verantwoordelijk is voor het zo goed mogelijk laten verlopen van een controle. Fassina (2004) stelt daarnaast dat agentschapstheoretici aangeven dat doormiddel van beoordelingscriteria, gekoppeld aan prestatie indicatoren, de agent tevens inzichtelijk heeft hoe hij of zij zal worden beloond. Overeenstemmend zal de agent waarschijnlijk meer moeite doen om in het belang te handelen van de principaal. Jensen en Meckling (1992) stellen dat de agentschapstheorie er vanuit gaat dat het zelfbelang van de medewerker niet overeenkomt met het belang van de organisatie en dat daarmee control problemen ontstaan omdat de acties van de medewerkers niet altijd zichtbaar zijn en omdat zij daarnaast over privé informatie beschikken. Volgens hen dienen leidinggevenden dus prestatie indicatoren en beloningen op een zodanige manier te gebruiken zodat de medewerkers zullen handelen overeenstemmend met de doelen van de organisatie. Samenvattend kan worden gesteld dat agentschapsrelaties op verschillende niveaus bestaan binnen een onderneming. In het geval van een accountantskantoor, waarnaar in deze thesis onderzoek zal worden gedaan, zijn de medewerkers de agenten van de partner welke de principaal vertegenwoordigd. De partners zijn op hun beurt weer de agenten van de raad van bestuur welke in deze relatie de principaal vertegenwoordigd.. 16.

(17) 2.3. Prestatie indicatoren, financiële beloningen en niet-financiële beloningen. Volgens Moers (2006) worden prestatie indicatoren in combinatie met financiële en nietfinanciële beloningen gebruikt om de medewerkers te motiveren acties te laten ondernemen die overeenkomen met de doelen van de organisatie. Daarnaast stelt Moers (2006) dat er verschillende vormen van financiële beloningen zijn. Dit beperkt zich niet tot enkel bonussen en salarisverhogingen. Andere voorbeelden van financiële beloningen zijn lange termijn incentive plannen zoals aandelen opties of andere eigen vermogen bezit incentives. In het huidige onderzoek wordt de financiële beloning onderscheiden van de nietfinanciële beloning, ondanks dat wordt verwacht dat beide vormen hetzelfde effect hebben. Volgens Gneezy et al. (2011) is het namelijk zo dat niet-financiële beloningen vaak minder concreet zijn en minder expliciet verwacht, wat impliceert dat het schadelijk effect op de autonome motivatie wellicht minder zal zijn. Aangezien het accountantskantoor enkel gebruik maakt van de vormen bonussen en salarisverhogingen als financiële beloningen zal deze thesis zich hier enkel op focussen. Moers (2006) beschrijft daarnaast als niet-financiële beloningsvormen de categorieën een kans op promotie en het vergroten van de autoriteit binnen de organisatie. Net als voor de financiële beloningen beperken de niet-financiële beloningen zich niet tot deze twee vormen (Moers, 2006). Echter, in het accountantskantoor waar het huidige onderzoek wordt uitgevoerd, wordt ook hier enkel gebruik gemaakt van deze twee vormen van niet-financiële beloningen. In de onderstaande paragrafen worden de beloningsvormen door het gebruik van prestatie indicatoren die in deze thesis worden onderzocht uiteengezet en gekoppeld aan de motivatie van medewerkers, om vervolgens de hypotheses te ontwikkelen. Ten eerste zullen de financiële beloningen en motivatie worden behandeld. Vervolgens zullen de bonussen en motivatie van medewerkers apart worden beschreven. Daarna zal salaris en motivatie apart worden beschreven. Als vierde zullen de financiële beloningen en de invloed van risico aversie op de waardering van de medewerker worden uiteengezet. Daarna komen de niet-financiële vergoedingen en motivatie aan bod. Tot slot worden beloningen, de invloed van geslacht en motivatie beschreven. 2.3.1. Financiële beloningen en motivatie. In het artikel van Rahim en Daud (2012) wordt gesteld dat zowel intrinsieke als extrinsieke variabelen invloed hebben op de motivatie van medewerkers. Zij hebben daarvoor een conceptueel framework voorgesteld dat laat zien waarvan motivatie van medewerkers afhankelijk. 17.

(18) is. In dit conceptuele framework maken Rahim en Daud (2012) onderscheid tussen intrinsieke variabelen en extrinsieke variabelen. Zij geven hierbij aan dat zowel de intrinsieke als de extrinsieke variabelen kunnen worden gezien als onafhankelijke variabelen. Daarentegen wordt door Rahim en Daud (2012) gesteld dat de motivatie van de medewerkers een afhankelijke variabele is die wordt beïnvloed door de onafhankelijk variabelen intrinsiek en extrinsiek. Voorbeelden van extrinsieke variabelen zijn salarisverhogingen, medische vergoedingen, bonussen en huisvesting. Eveneens geven zij aan dat motivatie van de medewerkers wordt beïnvloed door intrinsieke factoren. Enkele voorbeelden hiervan zijn verantwoordelijkheden, teamplanning, ontwikkelingsprogramma’s en prestaties. Volgens Moers (2006) zijn er verschillende vormen van financiële beloningen die kunnen worden gebruikt om een medewerker te motiveren. Als voorbeelden worden het gebruik van bonussen en salarisverhogingen gegeven. Andere voorbeelden zijn het gebruik van aandelen opties of andere eigen vermogen bezit plannen. Zoals Rahim en Daud (2012) aangeven kan er daarnaast ook nog gebruik worden gemaakt van medische vergoedingen of het bieden van huisvesting. Aangezien het accountantskantoor waar het huidige onderzoek wordt uitgevoerd enkel bonussen en salarisverhogingen hanteren als financiële vergoedingen zullen de andere mogelijke financiële vergoedingen zoals hiervoor uiteengezet buiten beschouwing worden gelaten in het huidige onderzoek. In deze thesis zal allereest getracht worden antwoord te krijgen op de vraag of extrinsieke variabelen door gebruik van prestatie indicatoren een positieve invloed hebben op de motivatie van de medewerkers binnen een accountantskantoor. Hierbij zal onderscheid worden gemaakt tussen bonussen en salarisverhogingen. 2.3.2. Prestatie indicatoren, bonus en motivatie. In het onderzoek van Bonner en Sprinkle (2002) wordt verondersteld dat een duidelijk verband bestaat tussen beloningen van medewerkers, motivatie en prestaties. Zij stellen dat het geven van monetaire prikkels leidt tot betere motivatie en taakprestaties. Wanneer zij spreken over monetaire prikkels wordt hiermee bedoeld het prikkelen van de medewerkers middels een bonus. Volgens Luthans en Stajkovic (1999) heeft een beloningsvorm welke is gebaseerd op resultaten, een significante impact op de hoogte van de prestaties. Daarentegen geven zij aan dat feedback en sociale bekrachtiging mogelijk net zo'n sterke impact hebben op prestaties als een financiële vergoeding. Rynes, Gerhart & Minette (2014) concluderen daarnaast dat geld niet de enige motiverende factor is van medewerkers en ook zeker niet de eerste motiverende factor voor iedereen. Daarnaast stellen zij dat voldoende bewijs bestaat, dat wanneer medewerkers worden 18.

(19) gevraagd om aan te geven wat ze het meest belangrijk vinden, dit niet accuraat weergeeft wat de belangrijke effecten zijn voor het besluit om een onderneming te verlaten of er te blijven. Deci (1971) stelt dat wanneer geld wordt gebruikt als een extrinsieke prikkel, in de vorm van bijvoorbeeld een bonus, de motivatie van de medewerkers afneemt wanneer deze van nature intrinsiek gemotiveerd zijn. Kunz en Linder (2012) stellen daarnaast dat bonussen een negatieve impact kunnen hebben op de motivatie van medewerkers. Uit voorgaande kan worden gesteld dat financiële prikkels bijdragen aan de motivatie van de medewerkers, waarbij nog wel rekening dient te worden gehouden met dat de financiële prikkels niet de enige en de meest belangrijke motivator hoeft te zijn van de medewerkers. In deze thesis wordt onderzoek gedaan naar welke vorm van financiële vergoeding door het gebruik van prestatie indicatoren het meest effect heeft op de motivatie van de medewerkers. Op basis van de voorgaande literatuur lijkt er voldoende bewijs te zijn dat het gebruik van prestatie indicatoren voor bonussen om mensen te motiveren een positief effect heeft op de motivatie van medewerkers binnen een onderneming. Terugkijkend naar de literatuurreview wordt in de agentschapstheorie (Jensen en Meckling, 1976) aangegeven dat de agent zal worden vergoed voor de geleverde diensten om de doelen van de principaal en de agent op één lijn te krijgen. De agent wordt dus gemotiveerd door de principaal middels een vergoeding om dezelfde doelen na te streven. Volgens Jensen en Meckling (1992) kan dit worden bereikt door de prestatie indicatoren te koppelen aan de beloningen. Dit is een extrinsieke prikkel van de principaal om de agent te motiveren (Jensen en Meckling, 1976). Deze vorm van financiële beloning heeft volgens Bonner en Sprinkle (2002) een duidelijk verband met motivatie. In hun onderzoek geven ze immers aan dat het geven van monetaire prikkels leidt tot betere motivatie en taakprestaties. Dit resulteert in deze thesis tot de volgende hypothese:. H1a: Het gebruik van prestatie indicatoren voor bonussen hebben een positief effect op de motivatie van medewerkers. 2.3.3. Prestatie indicatoren, salaris en motivatie. Volgens Merchant en van der Stede (2012) bestaan er prikkels op zowel financieel als niet financieel gebied. Voorbeelden van financiële prikkels zijn bonussen of salarisverhogingen. Nietfinanciële prikkels kunnen bestaan uit bijvoorbeeld promoties of ontwikkelingsprogramma's. Daarnaast stellen Merchant en van der Stede (2012) dat het basissalaris van een medewerker vaak jaarlijks wordt verhoogd met een bepaald percentage. Deze verhoging van het basissalaris kan. 19.

(20) alleen worden gezien als een financiële prikkel wanneer deze is gebaseerd op de prestaties van de medewerker. Oftewel, wanneer iedereen dezelfde salarisverhoging krijgt en deze niet is gebaseerd op de prestaties heeft deze geen effect op de motivatie van de medewerker om harder te werken. Om een salarisverhoging dus in te kunnen zetten als financiële prikkel dient een onderneming de salarisverhoging van de medewerkers te koppelen aan de prestaties van de medewerkers door deze af te zetten tegen de prestatie indicatoren (Merchant en van der Stede, 2012). Drago (1991) concludeert dat directe prikkels voorspellende effecten hebben en dat de doelmatigheidsloontheorie wordt onderbouwd. Vergoedingen en motivatie zijn positief gecorreleerd. De doelmatigheidsloontheorie stelt dat een werkgever geneigd is om meer te betalen dan de markt, zodat het kostbaar wordt voor de werknemers om de organisatie te verlaten. Immers, wanneer zij op zoek gaan naar een andere baan, dan zal dit minder betalen dan de huidige baan. Dit systeem wordt met name door ondernemingen gebruikt om de productiviteit te verhogen en om uitstroom van personeel tegen te gaan. Het inzetten van dit systeem, doormiddel van salarisverhogingen te koppelen aan de prestaties en het duur te maken voor de medewerkers om de onderneming te verlaten, kan de medewerkers extra motiveren om hard te werken. Flynn (1998) stelt dat beloningen en waardering ervoor zorgen dat het moraal van de medewerkers goed blijft en daarmee een link wordt gelegd tussen prestaties en motivatie van de medewerkers. De basisfunctie van een beloningssysteem is dat de medewerkers worden beloond en daarnaast worden geïnformeerd over hoe de beloning tot stand is gekomen op basis van de prestaties. Dit kan uiteindelijk leiden tot medewerkerstevredenheid. Mitra, Gupta en Douglas Jenkins (1997) stellen dat een salarisverhoging een bepaalde hoogte dient te hebben voordat deze invloed heeft op de motivatie van de medewerker. Zij concluderen dat wanneer een salarisverhoging laag is, dit juist een negatief effect heeft op de motivatie van de medewerker. Judge et al. (2010) concluderen op basis van een meta analyse dat een salarisverhoging niet altijd de oplossing is voor het motiveren van medewerkers. Uit voorgaande kan worden gesteld dat financiële prikkels, zoals een salarisverhoging kan bijdragen aan de motivatie van de medewerkers. Aangezien er in deze thesis onderzoek wordt gedaan naar de motivatie van de medewerkers op financieel gebied, lijkt er voldoende bewijs te zijn op basis van voorgaande literatuur dat het gebruik van salarisverhogingen gekoppeld aan prestatie indicatoren om mensen te motiveren, een positief effect heeft op de motivatie van medewerkers binnen een onderneming. Dit resulteert in deze thesis tot de volgende hypothese:. H1b: Het gebruik van prestatie indicatoren voor salarisverhogingen hebben een positief effect op de motivatie van medewerkers.. 20.

(21) 2.3.4. Prestatie indicatoren, financiële beloningen, risico aversie en waardering. Risico aversie is relevant in deze thesis, omdat dit begrip zal worden gebruikt als verklaring voor de verschillen tussen de waardering van het gebruik van prestatie indicatoren voor verschillende vormen van financiële beloningen door medewerkers binnen een accountantskantoor. Volgens Montesano (1990) zijn er twee definities te onderscheiden voor risico aversie. Ten eerste als het verschil tussen de verwachte waarde van de actie in kwestie en zijn zekerheidsequivalent. De tweede definitie die Montesano geeft is dat risico aversie kan worden gezien als de afnemende voorkeur voor een toenemend risico. Kortom, de voorkeur voor iets neemt af wanneer het risico toeneemt. Wanneer dit wordt vertaald naar beloningen zal de bonus worden gezien als een risico en het vaste salaris als risicovrij. Als een salarisverhoging wordt gebruikt als prikkel en afhankelijk is van de prestatie van de medewerker, dan is dat niet risicovrij. Echter, de bonus wordt eenmalig uitgekeerd en een salarisverhoging daarentegen elke maand, waardoor dit toch minder risicovol is dan een bonus. Een salarisverhoging werkt bovendien door in de toekomst waardoor het bovendien minder risicovol is. Daarnaast kan er nog worden afgesproken dat de medewerker nu een salarisverhoging krijgt en helemaal geen bonus. Op deze manier is de salarisverhoging geheel risicovrij, maar daarmee eveneens geen incentive meer voor de medewerker om harder te werken. Tenzij er wordt afgesproken dat als een bepaald doel wordt gehaald er weer een salarisverhoging tegenover staat. In deze thesis zal de salarisverhoging duidelijk worden onderscheiden van de bonus op basis van dat een salarisverhoging in meerdere mate zeker zal zijn en het ontvangen van een bonus een zeker risico met zich meebrengt. Baiman (1990) stelt dat de agentschapstheorie is gebaseerd op de aanname dat de agent risico avers is. Dit betekent dat de agent zo min mogelijk risico wil lopen en daarvoor een zo hoog mogelijke vergoeding wil ontvangen. Merriman en Deckop (2007) concluderen daarnaast nog dat risico averse medewerkers een voorkeur hebben voor vaste salarissen, waar de niet risico averse medewerkers een voorkeur hebben voor bonussen. Merriman en Deckop (2007) maken duidelijk onderscheid tussen de voorkeurskenmerken van de medewerkers en stellen dus niet dat medewerkers per definitie risico avers zijn, maar dat dit dus afhangt van de voorkeur van de medewerkers. De agentschapstheorie gaat er daarentegen vanuit dat de agent per definitie risico avers is (Baiman, 1990). Dit resulteert in deze thesis tot de volgende hypothese:. H2: Het gebruik van prestatie indicatoren voor salarisverhogingen wordt meer gewaardeerd door medewerkers dan bonussen.. 21.

(22) 2.3.5. Prestatie indicatoren, niet-financiële beloningen en motivatie. Volgens Moers (2006) wordt naast het gebruik van prestatie indicatoren voor financiële beloningen ook vaak gebruik gemaakt van niet-financiële beloningen voor het motiveren van medewerkers. Voorbeelden hiervan zijn een kans op promotie alsmede het vergroten van de autoriteit van de medewerker binnen de organisatie. Immers, het geven van een promotie stelt de medewerker in staat om zich verder te ontwikkelen op het volgende niveau. Hetzelfde geldt voor het vergroten van de autoriteit binnen de organisatie. Toch zijn er nog vele andere manieren om medewerkers te motiveren doormiddel van niet-financiële beloningen. Volgens Wiese en Coetzee (2013) kunnen medewerkers ook worden gemotiveerd doormiddel van erkenning. Rahim en Daud (2012) stellen daarnaast dat medewerkers ook kunnen worden gemotiveerd doormiddel van het geven van meer verantwoordelijkheden of door het beschikbaar stellen van ontwikkelingsprogramma’s. Deci (1971) stelt tevens dat het gebruik van financiële beloningen een negatief effect kan hebben op de motivatie van medewerkers. Een oplossing hiervoor is het gebruik maken van niet-financiële beloningen. Aangezien binnen het accountantskantoor waar het huidige onderzoek wordt uitgevoerd enkel gebruik wordt gemaakt van de niet-financiële beloningsvormen, een kans op promotie en het vergroten van de autoriteit van de medewerker, zal de focus in het huidige onderzoek liggen op deze twee categorieën wat in lijn is met de nietfinanciële beloningen zoals beschreven door Moers (2006). Frey (2007) stelt dat niet-financiële beloningen beter zijn dan financiële beloningen voor het motiveren van de medewerkers. Cameron en Pierce (1994) concluderen bovendien dat nietfinanciële beloningen een positief effect hebben op de motivatie van medewerkers. De zelfbeschikkingstheorie van Ryan & Deci (2000) stelt dat intrinsieke motivatie afneemt wanneer controle wordt uitvoerd door anderen, omdat deze controle een bevrediging van de drie basisbehoeften competentie, autonomie en psychologische verwantschap zal frustreren. Het gebruik van intrinsieke beloningen middels niet-financiële beloningen kan daarmee een oplossing zijn voor deze mogelijk frustratie. Immers, het geven van een kans op promotie en het vergroten van de autoriteit ligt meer in lijn met de bevrediging van de basisbehoeften dan het gebruik van financiële beloningen. Op basis van de voorgaande literatuur zal worden aangenomen dat niet-financiële vergoedingen een positief effect hebben op de motivatie van de medewerkers. Immers, wanneer deze worden gebruikt om medewerkers te motiveren zal dit minder frustratie geven van de basisbehoeften. Dit leidt in deze thesis tot de volgende hypotheses:. 22.

(23) H3a: Het gebruik van prestatie indicatoren voor een kans op promotie heeft een positief effect op de motivatie van medewerkers. H3b: Het gebruik van prestatie indicatoren voor het vergroten van de autoriteit binnen de organisatie heeft een positief effect op de motivatie van medewerkers. 2.3.6. Prestatie indicatoren, beloningen, invloed van geslacht en motivatie. Uit onderzoek van Croson en Gneezy (2009) blijkt dat vrouwen meer risico avers zijn dan mannen. Daarnaast concludeert Bigoness (1988) dat mannen meer nadruk leggen op salarisoverwegingen dan vrouwen. Tevens stelt Biogoness (1988) dat vrouwen meer nadruk leggen op de professionele groei dan mannen. Kortom, vrouwen vinden niet-financiële vergoedingen belangrijker dan mannen. Deze verschillen in voorkeur hebben impact op waar mannen en vrouwen door worden gemotiveerd. Stark en Zawojska (2015) concluderen tevens dat op basis van empirisch onderzoek mannen meer risicovol gedrag laten zien dan vrouwen als het gaat om financiële zaken. Tot slot concluderen Byrnes, Miller en Schafer (1999) dat op basis van een meta-analyse van 150 studies, met betrekking tot het gedrag van mannen en vrouwen als het gaat om het nemen van risico's, dat mannen meer risicovol gedrag vertonen dan vrouwen. Wanneer dit wordt vertaald naar bonussen of salarisverhogingen kan op basis van voorgaande verwacht worden dat mannen vaker kiezen voor een bonus dan vrouwen. Nelson (2012) stelt daarentegen dat uit substantiele literatuur blijkt dat vrouwen meer risico avers zijn dan mannen, maar dat er bovendien genoeg onderzoeken zijn die het tegendeel bewijzen. Er kan dus niet zomaar vanuit worden gegaan dat vrouwen meer risico avers zijn dan mannen. Zoals hiervoor uiteen is gezet blijkt uit onderzoek dat het niet helemaal duidelijk is of vrouwen meer risico avers zijn dan mannen. Er zal in deze thesis daarom ook worden onderzocht of geslacht invloed heeft op de mate van risico aversie van de medewerkers. Om te kunnen testen of geslacht een modererende factor is, zal worden getest of het gebruik van prestatie indicatoren voor bonussen bij mannen een positiever effect heeft op de motivatie dan voor vrouwen. Daarnaast zal worden getest of het gebruik van prestatie indicatoren voor de kans op promotie een positiever effect heeft voor vrouwen op de motivatie dan voor mannen. Dit leidt in deze thesis tot de volgende hypotheses:. H4a: Voor mannen is er een positiever effect door het gebruik van prestatie indicatoren voor bonussen op de motivatie dan voor vrouwen.. 23.

(24) H4b: Voor vrouwen is er een positiever effect door het gebruik van prestatie indicatoren voor promotie kansen op de motivatie dan voor mannen. 2.4. Samenvatting hypotheses. Het doel van deze thesis is om te onderzoeken wat de belangrijkste factor is voor de motivatie van medewerkers door het gebruik van prestatie indicatoren binnen een accountantskantoor. Hierbij zal op financieel gebied onderscheid worden gemaakt tussen bonussen en salarisverhogingen. Allereerst zal worden onderzocht of het gebruik van prestatie indicatoren voor bonussen een positieve impact hebben op de motivatie van de medewerkers. Vervolgens zal worden onderzocht of het gebruik van prestatie indicatoren voor salarisverhogingen een positief effect hebben op de motivatie van de medewerkers. Voor beide vragen zal gebruik worden gemaakt van de agentschapstheorie en verschillende motivatietheorieën om te onderbouwen waarom dit een positief effect zal hebben. Verder zal worden onderzocht welke van de twee financiële beloningen door het gebruik van prestatie indicatoren meer wordt gewaardeerd door de medewerkers. Hierbij zal risico aversie worden meegenomen als verklarende theorie. Vervolgens zal worden onderzocht of het gebruik van prestatie indicatoren voor niet-financiële beloningen een positieve impact hebben op de motivatie van de medewerkers. Hierbij zal onderscheid gemaakt worden tussen een kans op promotie en het vergroten van de autoriteit binnen de onderneming. Ten slotte zal worden onderzocht of geslacht invloed heeft op het effect van beloningen door het gebruik van prestatie indicatoren op de motivatie van medewerkers binnen een afdeling van een accountantskantoor. In de onderstaande tabel 1 is een samenvatting opgenomen van de hypotheses welke worden getoetst in deze thesis. In deze thesis zijn het gebruik van prestatie indicatoren voor de financiële en niet-financiële beloningen de onafhankelijk variabelen, motivatie is de afhankelijke variabele en de modererende factor is het geslacht van de medewerker. Tabel 1 Samenvatting hypotheses Hypothese. Verwachte richting. H1a. Gebruik van prestatie indicatoren voor bonussen. +. H1b. Gebruik van prestatie indicatoren voor salarisverhogingen. ++. H2. Gebruik van prestatie indicatoren voor bonussen. +. Gebruik van prestatie indicatoren voor salarisverhogingen. ++. 24.

(25) H3a. Gebruik van prestatie indicatoren voor kans op een. +. promotie H3b. Gebruik van prestatie indicatoren voor vergroten van de. +. autoriteit H4a. H4b. Gebruik van prestatie indicatoren voor bonussen (vrouw). +. Gebruik van prestatie indicatoren voor bonussen (man). ++. Gebruik van prestatie indicatoren voor de kans op. ++. promotie (vrouw) Gebruik van prestatie indicatoren voor de kans op. +. promotie (man). 25.

(26) 3. Onderzoeksontwerp en methodologie. In dit hoofdstuk zal worden beschreven hoe het huidige onderzoek is ontworpen en welke methode zal worden gehanteerd. In de eerste paragraaf wordt uiteengezet hoe de data zal worden verzameld en wie de respondenten zullen zijn. Tot slot zal worden beschreven welke variabelen worden onderzocht.. 3.1. Data collectie en respondenten. De methode van datacollectie waarvan in deze thesis gebruik zal worden gemaakt is een survey. Er zal gebruik worden gemaakt van een survey, omdat er geen publieke data beschikbaar is die kan worden gebruikt om de hypotheses van deze thesis te toetsen. De setting van het onderzoek is immers binnen een specifieke afdeling van een accountantskantoor. Er is bewust voor deze setting gekozen, omdat de onderzoeker werkzaam is binnen dit kantoor en afdeling en daarom in de unieke positie is om de gewenste data te verzamelen. Het belangrijkste argument om voor deze afdeling te kiezen is, omdat deze medewerkers zich voornamelijk bezig houden met het samenstellen van jaarrekeningen. Bij het uitvoeren van deze werkzaamheden staat de onafhankelijkheid hoog in het vaandel. Zoals in de inleiding is aangegeven dienen accountants onafhankelijk te zijn. Bepaalde vormen van beloningen kunnen het verkeerde gedrag stimuleren en kunnen ten kosten gaan van de onafhankelijkheid. De survey zal worden uitgestuurd middels een e-mail (zie bijlage A) naar alle medewerkers binnen de afdeling waarin de onderzoeker werkzaam is. De onrust binnen deze afdeling is aanleiding geweest voor de onderzoeksvraag en daarmee ook de reden dat enkel onderzoek wordt gedaan binnen deze afdeling en organisatie. Op alle posities binnen deze afdeling wordt gebruik gemaakt van bonussen, salarisverhogingen, een kans op promotie en het vergroten van de autoriteit om de medewerkers te motiveren, wat maakt dat dit naar alle medewerkers binnen deze afdeling verstuurd kan worden. In de verstuurde e-mail zal een link worden opgenomen naar de survey welke de respondenten kunnen invullen binnen de Qualtrics omgeving. Er wordt getracht zoveel mogelijk medewerkers van de afdeling binnen het accountantskantoor te laten reageren op dit verzoek. Er zal daarom voorafgaand aan het uitsturen van de e-mail persoonlijk contact zijn van de onderzoeker met de respondenten om te verzoeken de survey in te vullen. Om de hypotheses van dit onderzoek zo goed mogelijk te testen is een minimum van 50 respondenten vereist. De onderzoeker denkt echter dat het mogelijk moet zijn om hier een veelvoud van te krijgen. De. 26.

(27) onderzoeker richt zich daarom op een minimum van 100 respondenten wat de validiteit van het onderzoek verbetert. De survey is uiteindelijk ingevuld door 83 respondenten binnen de afdeling van het accountantskantoor. De steekproef bestaat uit de antwoorden van 66,3% mannen en 33,7% vrouwen. Voor wat betreft het opleidingsniveau van de respondenten is dit voor 87,9% HBO of hoger. Met een percentage van 49,4% is bijna de helft van de respondenten tussen de 25 en 35 jaar. Daarnaast hebben 33,8% van de respondenten een leeftijd welke behoort tot de categorieën 36 tot 45 en 46 tot 55 jaar. Het functieniveau van de respondenten bestaat voor 63,9% uit (senior) consultants. Daarnaast hebben 22,9% (senior) managers de survey ingevuld. Voor wat betreft de jaren werkervaring van de respondenten ligt dit voor 67,5% tussen de 0 en 10 jaar en voor 32,5% vanaf 10 jaar en meer. In bijlage B is meer gedetailleerde informatie over de respondenten weergegeven. Om er zeker van te zijn dat de respondenten antwoord hebben gegeven op alle vragen in de survey is een missende waarden analyse uitgevoerd. Het is van belang om deze analyse uit te voeren om er zeker van te zijn dat er geen patroon bestaat over waarom bepaalde antwoorden niet zijn gegeven. Als er namelijk een patroon bestaat is dit een reden voor zorg, omdat dit invloed kan hebben op de uiteindelijke resultaten van het onderzoek. De uitkomst van de missende waardeanalyse is dat er geen waardes missen. Dit betekent dat alle respondenten de complete vragenlijst hebben ingevuld en dat er dus geen zorgen hoeven te zijn over eventuele patronen die invloed hebben op de uitkomsten van het onderzoek.. 3.2. Variabelen. In deze sectie van het onderzoek zal worden beschreven welke variabelen worden gebruikt en de manier waarop deze worden gemeten. De onafhankelijke variabelen in dit onderzoek zijn het gebruik van de prestatie indicatoren voor de financiële vergoedingen (een bonus en een salarisverhoging) en de nietfinanciële vergoedingen (een kans op promotie en het vergroten van de autoriteit). Zie bijlage C voor de vragenlijst die zal worden gebruikt voor de survey. In de onderstaande paragrafen zullen deze per onderdeel worden toegelicht. De afhankelijke variabele in dit onderzoek is de motivatie van de medewerkers. Om de hypotheses van deze thesis te onderzoeken zal gebruik worden gemaakt van een simpele oorzaak-effectrelatie. De oorzaak-effectrelatie zal worden onderzocht door een lineaire regressie. Om de betrouwbaarheid van de schaal te controleren wordt de cronbach's alpha berekend. Volgens Bonett en Wright (2015) is de stelregel voor het gebruik van. 27.

(28) de cronbach alpha dat deze minimaal 0,5 is en bij voorkeur boven de 0,7 uitkomt, zodat kan worden aangenomen dat de construct die wordt gemeten betrouwbaar is. Echter, er is geen universeel geaccepteerd minimum. De cronbach alpha van de gezamenlijke onafhankelijke variabelen komt uit op een waarde van 0,924, wat dus ruim voldoet aan de voorkeur dat de cronbach alpha waarde boven de 0,7 uitkomt. Uit de analyse blijkt ook dat de cronbach alpha nog hoger wordt wanneer het vergroten van de autoriteit wordt verwijderd uit de vragenlijst. De cronbach alpha komt dan uit op een waarde van 0,927. Gezien de cronbach alpha al ruim aan de minimale eis voldoet zal deze vraag niet worden verwijderd uit het onderzoek. 3.2.1. Financiële variabelen. De eerste onafhankelijke variabele in deze thesis is het gebruik van prestatie indicatoren voor de financiële vergoedingen. Deze variabele bestaat uit twee financiële vergoedingen, namelijk een salarisverhoging en een bonus. Deze variabele zal worden gemeten door het instrument dat is ontwikkeld door Moers (2006). In bijlage C zijn de vragen opgenomen welke worden gesteld aan de medewerkers. Zoals eerder aangegeven zullen er geen vragen voorkomen over aandelenopties, omdat deze niet worden gebruikt binnen de organisatie als financiële vergoeding. De medewerkers moeten deze vragen beoordelen op basis van een zevenpunts Likertschaal: (1) zeer mee oneens, (2) mee oneens, (3) gematigd oneens, (4) neutraal, (5) gematigd mee eens, (6) mee eens, (7) zeer mee eens. De cronbach alpha van de financiële vergoedingen komt uit op een waarde van 0,958 wat wederom voldoet aan de eisen. Aangezien de cronbach alpha wordt gemeten door minimaal twee waardes te vergelijken is het in dit geval niet mogelijk om de cronbach alpha te verhogen door een vraag te verwijderen. Immers, een cronbach alpha kan niet worden berekend door één vraag van het onderzoek. 3.2.2. Niet-financiële variabelen. De tweede onafhankelijke variabele in deze thesis is het gebruik van de prestatie indicatoren voor niet-financiële vergoedingen. Deze variabele bestaat uit twee niet-financiële vergoedingen, namelijk een kans op promotie en het vergroten van de autoriteit. Deze variabele zal worden gemeten door het instrument dat is ontwikkeld door Moers (2006). In bijlage C zijn de vragen opgenomen welke worden gesteld aan de medewerkers. De medewerkers moeten deze vragen beoordelen op basis van een zevenpunts Likertschaal: (1) zeer mee oneens, (2) mee oneens, (3) gematigd oneens, (4) neutraal, (5) gematigd mee eens, (6) mee eens, (7) zeer mee eens. De cronbach alpha van de niet-financiële variabelen komt uit op een waarde van 0,905, welke ook weer voldoende is voor de betrouwbaarheid van deze variabele in het onderzoek.. 28.

(29) 3.2.3. Motivatie van de medewerkers. De afhankelijke variabele in deze thesis is de motivatie van de medewerkers. Deze variabele zal worden gemeten door het instrument dat is ontwikkeld door Gagné et al. (2015). In bijlage C is de vraag opgenomen welke wordt gesteld aan de medewerkers. De medewerkers moeten de vraag “waarom doe je of zou je moeite doen in je huidige werk?” beoordelen op basis van een aantal antwoorden doormiddel van een zevenpunts Likertschaal: (1) helemaal niet, (2) zeer weinig, (3) een beetje, (4) gematigd, (5) sterk, (6) heel sterk, (7) volledig. De vragen van Gagné et al. (2015) meten verschillende subcategorieën van motivatie. Deze categorieën zijn demotivatie, extrinsieke motivatie en intrinsieke motivatie. De cronbach alpha voor de demotivatie van de medewerkers komt uit op een waarde van 0,875. Om de betrouwbaarheid te verhogen zou er ook een vraag kunnen worden verwijderd. Echter, in het geval van de vragen met betrekking tot de demotivatie wordt de betrouwbaarheid enkel lager wanneer een vraag wordt verwijderd. Voor wat betreft de extrinsieke motivatie van de medewerkers komt dit uit op een waarde van 0,863. Wanneer de laatste vraag met betrekking tot de geïdentificeerde regulatie wordt verwijderd gaat de betrouwbaarheid naar 0,867. Gezien het minimale verschil zal dit niet worden gedaan. Met betrekking tot de intrinsieke motivatie komt de cronbach alpha uit op 0,866. Wanneer de tweede vraag wordt verwijderd komt de waarde uit op 0,886, gezien het minimale verschil zal dit niet worden gedaan. Deze waardes voldoen ook aan de eisen voor de betrouwbaarheid van deze variabelen in het onderzoek. Gezien Gagné et al. (2015) in hun onderzoek de voorgaande verschillende subcategorieën van motivatie beschrijven, zullen de uitkomsten van het onderzoek per subcategorie van motivatie worden geanalyseerd. 3.2.4. Geslacht. Zoals eerder in deze thesis aangegeven, wordt het geslacht van de medewerker aangenomen als moderator. Deze variabele zal worden gemeten met een algemene vraag, waarbij de medewerker dient aan te geven wat zijn of haar geslacht is. Deze vraag is zichtbaar in bijlage C van het onderzoek. 3.2.5. Controle variabelen. Het gebruik van controle variabelen is van belang om uit te kunnen sluiten of andere factoren van invloed zijn op de afhankelijke variabelen, dan de onafhankelijke variabelen welke worden verondersteld invloed te hebben in het huidige onderzoek. Het is immers mogelijk dat de afhankelijke variabele wordt veroorzaakt door een andere onafhankelijke variabele in plaats van degene welke wordt verwacht invloed te hebben op de afhankelijke variabel. Field (2013) stemt in met deze beweringen. De controle variabelen, welke in deze thesis worden gebruikt zijn 29.

(30) leeftijd en opleidingsniveau. Leeftijd is verdeeld in de volgende 6 categorieën: (1) jonger dan 25 jaar, (2) 25-35 jaar, (3) 36-45 jaar, (4) 46-55 jaar, (5) 56-65 jaar en (6) ouder dan 65 jaar. Volgens Inceoglu, Segers en Bartram (2011) blijkt dat leeftijd een significante relatie heeft met de verschillen in de motivatie van medewerkers. Zij concluderen dat medewerkers die ouder zijn minder worden gemotiveerd door extrinsieke motivators, maar juist meer door de intrinsieke motivators. Bij medewerkers die jonger zijn is het tegenovergestelde van toepassing. Het opleidingsniveau is relevant als controle variabele, omdat dit ook mogelijk invloed heeft op de antwoorden van de respondenten (Inceoglu, Segers en Bartram, 2011). Voor wat betreft het opleidingsniveau is dit verdeeld in de volgende 7 categorieën: (1) basisonderwijs, (2) lager beroepsonderwijs, (3) middelbaar algemeen onderwijs, (4) middelbaar beroepsonderwijs, (5) hoger algemeen onderwijs, (6) hoger beroepsonderwijs/BSc en (7) wetenschappelijk onderwijs/MSc of hoger.. 3.3. Factoranalyse. In de voorgaande paragrafen zijn de verschillende variabelen uiteengezet welke worden gebruikt in deze thesis. Hierbij zijn ook de cronbach alpha’s gegeven van de verschillende constructen welke worden onderzocht in deze thesis. In dit hoofdstuk zal een factoranalyse worden uitgevoerd om te bepalen of de verschillende variabelen welke worden onderzocht in deze thesis daadwerkelijk de variabelen meten welke worden onderzocht. In deze thesis wordt immers onderzoek gedaan naar de volgende variabelen. Ten eerste het gebruik van prestatie indicatoren voor financiële en niet-financiële beloningen. Ten tweede naar de motivatie van de medewerkers, op basis van de subcategorieën demotivatie, extrinsieke motivatie en intrinsieke motivatie. De analyse wordt uitgevoerd middels een geroteerde componenten matrix. Met deze analyse wordt getracht te onderzoeken of de vragen in de survey daadwerkelijk het patroon laten zien welke wordt verwacht. Op basis van de eigenvalue’s welke hoger zijn dan één, zal worden bepaald hoeveel componenten er in de matrix worden weergegeven. In het geval van de huidige thesis zijn dit vijf componenten. In bijlage D zijn de verschillende componenten weergegeven en zijn de waardes welke laden op de verschillende componenten zichtbaar. In bijlage D zijn de waardes onder de 0,5 verwijderd, zodat er een goed patroon zichtbaar is. Uit bijlage D valt op te maken dat het gebruik van prestatie indicatoren voor financiële en niet-financiële beloningen hetzelfde component onderzoeken. Dat is een goede uitkomst, omdat deze variabelen immers het gebruik van beloningen onderzoeken. Verder is uit de tabel op te maken dat voor de verschillende onderdelen van motivatie 30.

(31) een ander component wordt onderzocht. Dit is ook een goede uitkomst, omdat blijkt dat de vragen dus inderdaad verschillende vormen van motivatie meten. Daarnaast is te zien dat de demotivatie vragen op dezelfde factor laden. Deze vragen onderzoeken dus duidelijk de demotivatie van de medewerker. Echter, in bijlage D is met betrekking tot de andere motivatie vragen ook enig overlap te zien. Vooral met betrekking tot de geïdentificeerde regulatie en intrinsieke motivatie. Gezien de vragen van beide onderdelen in de richting van intrinsiek zijn gesteld is dit ook een uitkomst welke kan worden verwacht. Immers, de vragen in deze subcategorie lijken erg op elkaar. Op basis van de uitkomsten van de geroteerde componenten matrix kan worden gesteld dat de vragen over geïdentificeerde regulatie en intrinsieke motivatie hetzelfde component onderzoeken, omdat deze op dezelfde factor laden. Er zal daarom gedurende de analyse worden onderzocht of het combineren van de vragen over de geïdentificeerde regulatie en intrinsieke motivatie impact heeft op de uitkomsten van het onderzoek. De vragen die laden op een specifieke factor voor extrinsiek en intrinsiek zullen als een apart construct worden meegenomen in de analyse. In onderstaande tabel 2 is weergegeven welke vragen horen bij de constructen demotivatie, extrinsieke motivatie en intrinsieke motivatie op basis van de theorie van Gagné et al. (2015) en welke op basis van de factoranalyse in het huidige onderzoek door Van Kuijk (2017). Tabel 2 Constructen op basis van de theorie en de factoranalyse Gagné et al. (2015). Van Kuijk (2017). Demotivatie - Niet-regulatie. Demotivatie - Niet-regulatie. Extrinsieke motivatie - Extrinsieke regulatie – Sociaal - Extrinsieke regulatie – Materieel - Geïntrojecteerde regulatie - Geïdentificeerde regulatie. Extrinsieke motivatie - Extrinsieke regulatie – Sociaal - Extrinsieke regulatie – Materieel - Geïntrojecteerde regulatie. Intrinsieke motivatie - Intrinsieke motivatie. Intrinsieke motivatie - Geïdentificeerde regulatie - Intrinsieke motivatie. 31.

(32) 4. Resultaten. In dit hoofdstuk zal worden beschreven wat de resultaten zijn van deze thesis. In de eerste paragraaf worden de beschrijvende statistieken en de correlatiematrix gegeven. Tot slot zal antwoord worden gegeven op de hypotheses welke in paragraaf twee zijn uiteengezet.. 4.1. Beschrijvende statistieken. In onderstaande tabel 3 zijn de statistieken van het onderzoek weergegeven. Hieruit blijkt dat 66,7% van de respondenten man is. Daarnaast is zichtbaar dat ongeveer de helft van de respondenten een leeftijd heeft in de categorie 25-35 jaar. Het opleidingsniveau van de respondenten is voor 88 % HBO of hoger. Tabel 3 Beschrijvende statistieken. Naast de variabelen die hiervoor zijn benoemd is er een overzicht weergegeven van de belangrijkste variabelen die in het huidige onderzoek worden gebruikt. Er wordt onderscheid gemaakt tussen de onafhankelijke variabelen financiële beloningen en niet-financiële beloningen. Voor de financiële beloningen en niet-financiële beloningen is een minimum van 1 en een maximum van 7 geselecteerd door de respondenten. Het gemiddelde van de twee financiële beloningen komt uit op 4,67. Voor wat betreft de niet-financiële beloningen komt dit uit op een gemiddelde van 4,72. De standaarddeviatie voor de financiële beloningen komt gemiddeld uit op. 32.

(33) 1,417 en voor de niet-financiële beloningen komt dit uit op een gemiddelde van 1,243. Voor wat betreft de afhankelijke variabele motivatie wordt onderscheid gemaakt tussen demotivatie, extrinsieke motivatie en intrinsieke motivatie. Demotivatie heeft een gemiddelde van 1,33 en een standaarddeviatie van 0,640. Het gemiddelde van demotivatie ligt een stuk lager dan de andere vormen van motivatie. Dit wordt verklaard doordat de vragen met betrekking tot demotivatie op een ontkennende manier zijn gesteld. Hiermee wordt bedoeld dat een laag gemiddelde op demotivatie een hoog gemiddelde op motivatie laat zien. Aangezien het de bedoeling is om de demotivatie van de medewerker te meten worden de vragen niet opnieuw gecodeerd. Voor wat betreft de extrinsieke motivatie komt het gemiddelde uit op 3,81. De standaarddeviatie komt uit op 0,982. De intrinsieke motivatie komt uit op een gemiddelde van 5,10 en de standaarddeviatie op 1,196. Voor een beter inzicht in de onderlinge relaties tussen de gebruikte variabelen in het huidige onderzoek is in onderstaande tabel 4 een correlatiematrix weergegeven. Tabel 4 Correlatiematrix. 33.

No results found