Bovenop het glazen plafond
Een onderzoek naar de invloed van ervaringen op opvattingen
over masculiniteit en feminiteit
Thijs Bonten, 10782567
Mastercriptie algemene sociologie, Donderdag 30 juni 2016 T.a.v. Hein de Haas en Don Weenink
Voorwoord
Voor u ligt de scriptie “bovenop het glazen plafond”. De scriptie is geschreven als afstudeeropdracht voor de mastertrack: Algemene Sociologie aan de Universiteit van Amsterdam van februari 2016 tot en met juni 2016.
Samen met mijn scriptiebegeleider Hein de Haas en een aantal andere studenten in het
voorbereidende scriptietraject heb ik gewerkt aan een onderzoeksvraag voor deze scriptie. Het onderzoek was moeilijk op sommige momenten. Voornamelijk het zoeken van respondenten was een grote opgave. Uiteindelijk is dit gelukkig toch gelukt.
Ik wil Hein de Haas bedanken voor de zeer specifieke feedback. Hoewel Hein niet altijd evenveel tijd had, vanwege zijn vele andere bezigheden, waren de momenten dat Hein feedback gaf zeer informatief en specifiek.
Daarnaast wil ik alle respondenten bedanken voor de medewerking en interessante nieuwe ingevingen omtrent het onderwerp. Tot slot wil ik mijn ouders bedanken omdat ze alles op alles hebben gezet om respondenten te vinden die voldeden aan het profiel.
Ik wens u veel leesplezier toe. Thijs Bonten
Samenvatting
Dit onderzoek verdiept zich in de rol van concrete ervaringen op opvattingen over
masculiniteit en feminiteit onder vrouwen in hoge leidinggevende functies in de financiële sector. Het achterliggende idee van deze scriptie was dat deze vrouwen noodzakelijke functiegerelateerde eigenschappen in mindere mate aan personen zouden toeschrijven op basis van hun geslacht. Dit is volgens veel theorie een verklaring voor waarom vrouwen niet doorstromen in hoge leidinggevende functies. In Nederland worden 9,6% van de door de overheid gedefinieerde topfuncties bekleed door vrouwen (Bussemakers, 2015). Deze scriptie zou op die manier bijdragen aan het beslechten van de dichotomie man/vrouw.
Deze voorspelling is in dit onderzoek in mindere mate uitgekomen. Ook onder de
respondenten zijn eigenschappen nog steeds gegenderd. Dat wil zeggen dat de respondenten noodzakelijke functiegerelateerde eigenschappen toeschrijven aan personen op basis van hun geslacht. Dit doen de respondenten aan de hand van ervaringen van verschillen tussen mannen en vrouwen. Deze ervaringen bevestigen vaak stereotypen over mannen en vrouwen.
Vrouwen nemen hun eigen kwaliteiten vaak in mindere mate mee in het toeschrijven deze eigenschappen. De voornaamste verschillen tussen mannen en vrouwen liggen vooral in de mannelijke individualistische aanpak ten opzichte van de vrouwelijke gezamenlijke aanpak. Dit is ook terug te zien in de noodzakelijke eigenschappen die de respondenten toeschrijven aan mannen en aan vrouwen. Er zijn volgens de respondenten wel verschillen tussen mannen in het midden management en mannen in het hoger management. Voornamelijk in het hogere management – d.w.z. raad van bestuur, raad van commissarissen – zijn de verschillen groter. De meerwaarde van dit onderzoek zit dan ook in het concreet maken van het toeschrijven van eigenschappen op basis van je geslacht. Het onderzoek betrekt veel concrete ervaringen van vrouwen in hoge leidinggevende functies, die de theorie over dit onderwerp handen en voeten geven.
Hiernaast zijn er nog een aantal andere onderwerpen aan bod gekomen, met betrekking tot de doorstroom van vrouwen in hoge leidinggevende functies. Zo interpreteren veel respondenten in dit onderzoek veel obstakels uit de theorie niet als obstakel. In sommige gevallen zien de respondenten juist voordelen in negatieve assumpties over vrouwen omdat, wanneer ze hier het tegendeel van bewijzen, ze dit in betere uitgangspositie biedt ten opzichte van andere vrouwen.
Veel van de vrouwen hangen het idee van een gelijk speelveld voor mannen en vrouwen aan. Dat wil zeggen dat mannen en vrouwen net zo veel kans hebben om in hoge leidinggevende functies door te stromen. Dit staat haaks op theorie over dit onderwerp. Dit zorgt er in mijn interpretatie voor dat veel ervaringen niet worden meegenomen in de conceptualisering van masculiniteit en feminiteit door de respondenten. Veel theoretische obstakels worden bijvoorbeeld niet meegenomen. De ondergeschikte positie die van veel vrouwen – d.w.z. vrouwen maken minder kans op een hoge leidinggevende functie – wordt op deze manier niet ervaren. De noodzaak voor een verandering blijft daarom voor veel respondenten uit.
De situatiegebonden keuze voor een masculiene of feminiene positie is geen gebalanceerde keuze. De keuze voor een masculien gedefinieerde positie als vrouw is minder vrijblijvend van kritiek. In realiteit zullen, in ieder geval in dit onderzoek, vrouwen vaker voor een feminien gedefinieerde positie kiezen omdat hier minder nadelen aan verbonden zijn. De ervaringen die vaak ten grondslag liggen aan de conceptualisering van masculiniteit en feminiteit door respondenten, zijn doorgaans ervaringen die stereotypen over mannen en vrouwen bevestigen. In het kort betekent dat, dat vrouwen zorgzamer zijn en mannen competitiever.
Inhoudsopgave
1 Inleiding 8
2 Theoretisch kader 12
2.1 Het traject naar de financiële top 13
2.1.1 Het glazen plafond 13
2.1.2 Het betonnen plafond 14
2.1.3 Argumenten voor meer vrouwen in hoge leidinggevende functies 16
2.2 De gendering van functies 16
2.1.1 Gendertheorie 17
2.2.2 Gender in organisaties 17
2.2.3 Sex Role stereotyping 19
2.3 Verschillen en percepties van verschillen tussen mannen en vrouwen in het invullen van hun
functie 21
2.3.1 Managementstijlen/leiderschapsstijlen 21
2.3.2 Verschillen tussen mannen en vrouwen in het invullen van hun functie 22 2.3.3 Percepties van verschillen tussen mannen en vrouwen in het invullen van hun functie 24
3 Methodologie 28 4 Methoden 30 4.1 Onderzoekgroep 30 4.2 Semigestructureerde diepte-interviews 31 4.3 Dataverzameling 33 4.4 Operationalisering 34 5 Resultaten en Analyse 39
5.1 Het traject naar een hoge leidinggevende functie 39
5.1.1 Obstakels voor vrouwen 40
5.1.2 Initiatieven voor meer vrouwen in hoge leidinggevende functies 45
5.1.3 Aansluiten op mannelijk gedrag 47
5.2 Noodzakelijke functiegerelateerde eigenschappen 50
5.2.1 Wat moet je kunnen? 51
5.2.2 Feminiene eigenschappen en masculiene eigenschappen aan de hand van ervaringen 53
5.3.2 Interacties aan de hand van ervaringen 60
5.3.3 Houding aan de hand van ervaringen 61
5.3.4 Omgangsvormen 63
5.3.5 Voordelen van vrouw zijn 64
5.4 De invloed van masculiniteit en feminiteit op het uitoefenen van een hoge leidinggevende
functie 66
5.4.1 Feminiteit volgens de respondenten 66
5.4.2 Masculiniteit volgens de respondenten 68
6. Conclusie 72
6.1 Obstakels en voordelige situaties 72
6.2 Eigenschappen en gender 73
6.3 Verschillen met mannelijke collega’s 76
6.4 Masculiniteit en feminiteit 77
6.5 De vorming van opvattingen en de rol van concrete ervaringen 78
1 Inleiding
De eerste aanleiding voor dit onderzoek is mijn fascinatie met vrouwelijkheid en mannelijkheid. Ik vroeg me daarbij af in hoeverre mannen en vrouwen echt van elkaar verschillen. In een poging deze algemene vraag te specificeren voor een scriptievoorstel, kwam ik uit bij een zeer actueel onderwerp: de onevenredige verdeling van topfuncties onder mannen en vrouwen. Volgens minister Bussemakers (2015) bekleden vrouwen 9,6% van alle, door de overheid gedefinieerde, topfuncties in beursgenoteerde organisaties. Dit is
problematisch volgens de minister omdat het streven voor 2016 maarliefst 30% was. Een fors verschil van 20,4% dus. In plaats van te grijpen naar dwangmatige middelen zoals het
instellen van een vrouwenquotum, heeft de minister besloten de organisaties tot en met 2020 de tijd te geven om zelf meer vrouwen in topfuncties te laten doorstromen. Een quotum zou werken als “paardenmiddel, dat niet zonder meer past binnen de Nederlandse cultuur” (Bussemaker, 2015: 11). Desalniettemin dreigt de minister wel met een quotum, mocht het streefpercentage van 30% voor 2020 niet gehaald worden.
Er ontstaan collectieven van vrouwen met het doel om vrouwen te helpen om door te stromen in topfuncties, zoals WIFFS, topvrouwen.nl en talentnaardetop.nl. Ook de media besteedt op een redelijk constant niveau aandacht aan deze onevenredige verdeling van topfuncties. Het onderwerp is dus zeer actueel en de meningen over een oplossing zijn verdeeld.
Gendertheorie biedt een verklaring voor de lage aanwezigheid van vrouwen in topfuncties . Noodzakelijke functiegerelateerde eigenschappen worden in mindere mate toegeschreven aan vrouwen (Acker, 1990, 1992; Britton, 2000; Benschop, 2007). Volgens deze theorie is dit onterecht omdat nooit is bewezen dat deze functiegerelateerde eigenschappen gebonden zijn aan je geslacht. In termen van dit onderzoek leek het mij daarom interessant om vrouwen in hoge leidinggevende functies opnieuw te laten kijken naar deze toewijzing van
eigenschappen. Om niet te veel terug te vallen in algemene en vaak nietszeggende opvattingen is er besloten om concrete ervaringen te betrekken in de onderzoeksvraag. Ragins, Townsend en Mattis(1998) benadrukken het belang van persoonlijke ervaring voor het vormen van opvattingen over feminiteit en masculiniteit. De onderzoeksvraag luidt daarom:
Op welke manier worden opvattingen over masculiniteit en feminiteit van vrouwen in hoge leidinggevende functies in de financiële sector gevormd door concrete ervaringen in het uitoefenen van hun functie?
De verwachting is dat vrouwen in hoge leidinggevende functies in mindere mate
eigenschappen zullen toeschrijven aan mensen op basis van hun geslacht. De vrouwen zijn immers doorgestroomd in deze functies en dienen daarom als bewijs dat
leiderschapskwaliteiten niet gebonden zijn aan je geslacht.
Er wordt gekozen voor de financiële sector omdat het management in deze sector door een aantal auteurs als een masculiene praktijk wordt omschreven (Kerfoot & Knights, 1993; Knights & Tullberg, 2012). Dit maakt deze sector aantrekkelijker voor het onderzoek ten opzichte van andere sectoren, omdat vrouwen in deze sector meer te maken kunnen krijgen met masculiene praktijken. Omdat vrouwen meer worden blootgesteld aan deze masculiene praktijken verwacht ik dat hun opvattingen over masculiniteit en feminiteit beter ontwikkelt zijn. Dit is ook terug te zien in een aantal collectieven die zijn ontstaan om feminiteit in de financiele sector te bevorderen (WIFFS).
In een poging concrete ervaringen te achterhalen die een rol kunnen spelen in het vormen van opvattingen over masculiniteit en feminiteit zijn er een aantal deelvragen opgesteld. Zo worden er vragen gesteld over obstakels en voordelige situaties gerelateerd aan vrouw zijn, omdat dit volgens theorie situaties kan opleveren waar de dichotomie tussen mannen en vrouwen zichtbaar wordt (Acker, 1990, 1992; Benschop, 2007; Ragins et al., 1998). Deelvraag 1 is daarom:
Hoe beschrijven vrouwen in hoge leidinggevende functies het traject dat ze hebben moeten afleggen om in hun huidige functie te komen en welke obstakels of voordelige situaties kwamen ze tegen, gerelateerd aan hun vrouw zijn?
Daarnaast is het essentieel om inzicht te krijgen in hoe eigenschappen worden toegewezen aan mensen op basis van hun geslacht. Met name omdat theorie voorschrijft dat noodzakelijke functiegerelateerde eigenschappen niet worden toegeschreven aan vrouwen (Acker, 1990, 1992; Benschop, 2007; Britton, 2000; West & Zimmerman, 1987; Vinnicombe & Singh, 2002; Cleas, 1999). Deelvraag 2 en 3 zijn daarom:
Welke eigenschappen achten vrouwen in hoge leidinggevende functies noodzakelijk voor het uitoefenen van hun functie en hoe verhouden deze vrouwen zich tot deze eigenschappen?
Op welke manier en op basis van welke concrete situaties schrijven vrouwen in hoge leidinggevende functies noodzakelijke functiegerelateerde eigenschappen toe aan masculiniteit en feminiteit?
Het niet toeschrijven van belangrijke functiegerelateerde eigenschappen aan vrouwen kan voortkomen uit gepercipieerde verschillen tussen mannen en vrouwen. Eerder onderzoek beschrijft deze gepercipieerde verschillen tussen mannen en vrouwen. Vrouwen zouden meer relatiegericht zijn en mannen meer doelgericht (Cleas, 1999; Statham, 1987; Vinnicombe & singh, 2002). Om meer inzicht te krijgen in ervaringen die leiden tot de perceptie van deze verschillen is de volgende deelvraag opgesteld:
In hoeverre ervaren vrouwen in hoge leidinggevende functies verschillen met
mannelijke collega’s in de manier waarop ze hun functie invullen en welke ervaringen hebben geleid tot deze perceptie van verschillen?
Omdat gendertheorie voorschrijft dat masculiniteit en feminiteit niet persé gebonden zijn aan je geslacht maar posities zijn die mensen kunnen innemen op basis van wat de desbetreffende persoon gepast acht voor de situatie, is de laatste deelvraag:
Op welke manier denken vrouwen in hoge leidinggevende functies dat hun
vrouwelijkheid (of mannelijkheid) invloed heeft op de manier waarop ze hun functie invullen en welke concrete ervaringen hebben geleid tot deze conceptualisering van mannelijkheid en vrouwelijkheid?
De meerwaarde voor dit onderzoek ligt met name in de nadruk op concrete situaties. Met dit onderzoek hoop ik bij te dragen aan, het concreet maken van situaties die dichotomieën tussen mannen en vrouwen weergeven. Daarnaast hoop ik bij te dragen aan de discussie over hoe naar 30% vrouwen in topfuncties kan worden gestreefd.
2
Theoretisch kader
In dit hoofdstuk wordt het theoretisch kader van dit onderzoek beschreven. Het hoofdstuk bestaat uit drie paragrafen: 2.1 het traject naar de financiële top, 2.2 het genderen van functies en 2.3 verschillen en percepties van verschillen tussen mannen en vrouwen in het invullen van hun functie.
Het theoretisch kader is gestructureerd aan de hand van de deelvragen. In het onderstaande schema staat weergegeven welke deelvragen bij welke paragrafen horen.
Paragraaf Deelvraag
2.1 1. Hoe beschrijven vrouwen het traject dat ze
hebben moeten afleggen om in hun huidige functie te komen en welke obstakels of voordelige situaties kwamen ze tegen, gerelateerd aan hun vrouw zijn?
2.2 2. Welke eigenschappen achten topvrouwen
noodzakelijk voor het uitoefenen van hun functie en hoe verhouden deze vrouwen zich tot deze eigenschappen?
3. Op welke manier en op basis van welke concrete situaties schrijven topvrouwen noodzakelijke functiegerelateerde eigenschappen toe aan masculiniteit en feminiteit?
2.3 4. In hoeverre ervaren topvrouwen
verschillen met mannelijke collega’s in de manier waarop ze hun functie invullen en welke ervaringen hebben geleid tot deze perceptie van verschillen?
5. Op welke manier denken topvrouwen dat hun vrouwelijkheid (of mannelijkheid)
invloed heeft op de manier waarop ze hun functie invullen en welke concrete
ervaringen hebben geleid tot deze conceptualisering van mannelijkheid en vrouwelijkheid?
2.1 Het traject naar de financiële top
Het traject dat vrouwen doorlopen om een hoge functie te bereiken verschilt volgens veel theorie van het traject dat veel mannen doorlopen (Ellemers et al., 2012; Vinnicombe & Singh, 2002; Ragins at al., 1998; Statham 1987). Ik acht dit belangrijk voor het onderzoek omdat verschillen in het traject dat mannen doorlopen ten opzichte van het traject dat
vrouwen doorlopen, situaties kunnen opleveren die de dichotomie tussen mannen en vrouwen zichtbaar maken. Onderzoek en theorie over de obstakels en/of voordelige situaties die vrouwen tegenkomen in een traject naar een hoge leidinggevende functie is wijdverspreid (Benschop, 2007; Heemskerk & Fennema, 2013; Valgaeren et al., 2008; Ellemers et al., 2012; Vinnicombe & Singh, 2002; Raginset al., 1998; Statham 1987). Wellicht het meest bekende concept met betrekking tot dit onderwerp is het glazen plafond. De metafoor ‘glazen plafond’ werd in 1986 voor het eerst gebruikt in het artikel ‘The glass ceiling: why women can’t break the invisible barrier that block them from top jobs’ (Hymowitz & Schellhardt,1986 in
Benschop, 2007), om te verklaren waarom vrouwen slecht doorstromen in leidinggevende functies. Inmiddels is het concept bekritiseerd en zijn er variaties op het concept ontstaan (Benschop, 2007; Ellemers et al., 2012). Deze paragraaf verdiept zich in de situaties die vrouwen tegen kunnen komen in hun traject naar een hoge leidinggevende functie.
2.1.1 Het glazen plafond
Het glazen plafond staat voor de factoren die vrouwen belemmeren om door te stromen in hoge leidinggevende functies. Zo zijn de eigenschappen die gewaardeerd worden in deze functies veelal eigenschappen die worden toegekend aan mannen. Voorbeelden van deze eigenschappen zijn: Resultaatgerichtheid, dominantie en besluitvaardigheid (Acker, 1990, 1992). Eigenschappen die worden gekoppeld aan vrouwen zoals: waardering, teamwork en relationele vaardigheden worden in mindere mate gewaardeerd. Het zijn veelal mannen die
Volgens West & Zimmerman (1983, in Claes, 1999) komt dat omdat mannen meer sociale macht hebben en daarom in staat zijn sociale situaties te controleren. Omdat geacht wordt dat vrouwen niet resultaatgericht of besluitvaardig zijn, komen vrouwen niet in hoge
leidinggevende functies (Acker, 1990).
Benschop (2007) bekritiseerd het concept van het glazen plafond door te stellen dat het een leeg concept is, die de schuldvraag legt bij de vrouw als individu. Door vrouwen te trainen en te begeleiden hopen organisaties het glazen plafond te doorbreken maar worden er weinig vragen gesteld over waarom de barrières er überhaupt zijn.
Een onverwachte consequentie van onderzoek naar het glazen plafond, zijn daarom de “denk manager, denk man” initiatieven (Vinnicombe & Singh, 2002). De goedbedoelde initiatieven om meer vrouwen aan de top te krijgen richt zich met name op het ontwikkelen van bepaalde masculiene eigenschappen bij vrouwen (Benschop, 2007). Vrouwen krijgen daardoor het idee dat de managementstijl die zij prefereren ondergeschikt is aan die van de “succesvolle man”. Dit kan er voor zorgen dat vrouwen zich onzeker voelen over hun functioneren en zichzelf daarom minder snel aanbieden voor een promotie (Vinnicombe & singh, 2002). Een verdere uitwerking van percepties van verschillen in managementstijlen is uitgewerkt in paragraaf 2.2.
2.1.2 Het betonnen plafond
Een onderdeel van de metafoor ‘glazen plafond’ is dat de barrières niet zichtbaar zijn. Deze subparagraaf is gericht op het concretiseren van de factoren die de doorstroom van vrouwen in hoge leidinggevende functies moeilijk maken. In een empirische studie naar
carrièrestrategieën van vrouwen die wel zijn doorgestroomd in een hoge leidinggevende functie bleek, dat veel vrouwen het idee hadden dat ze constant de verwachtingen van hun leidinggevende moesten overtreffen om het tegendeel van negatieve assumpties, gekoppeld aan vrouw zijn, te bewijzen (Ragins et al., 1998). De lat waaraan prestaties werden gemeten lag volgens de vrouwen voor hen hoger dan voor mannen. Een consequentie daar van is, dat vrouwen het idee hebben dat ze harder moeten werken dan mannen, om hetzelfde te bereiken (Ragins et al., 1998; Statham, 1987). Een ander heikel punt was dat vrouwen het idee hadden dat ze mannelijke managementstijlen moesten overnemen omdat ze anders het risico liepen om als ineffectief te worden gezien (Ragins et al.,1998; zie ook Cleas, 1999; Vinnicombe & singh). In veel gevallen ervaarden vrouwen dat als vervelend omdat een mannelijke
van het wel aannemen van mannelijke managementstijlen, is dat vrouwen gezien worden als niet feminien. Dit kan ze kan ze op kritiek komen te staan (Ragins et al., 1998).
Een andere belangrijke factor die vrouwen belemmert om door te stromen in hoge
leidinggevende functies is het moeilijk bemachtigen van belangrijke opdrachten (Ragins et al., 1998). Bij deze belangrijke opdrachten worden vaak directieleden betrokken waardoor de desbetreffende medewerker opgemerkt wordt door belangrijke mensen in de organisatie (Ragins et al., 1998).Vrouwen moeten meer moeite doen om hun leidinggevenden te overtuigen dat ze gemotiveerd zijn om de belangrijke opdrachten op zich te nemen.
Verder concluderen de vrouwen dat ze vaak onder vervelende omstandigheden werken en het gevoel hebben dat ze geïsoleerd zijn (Ragins et al. et al., 1998). Ragins et al. (1998) pleit er daarom voor om mentors voor deze vrouwen aan te stellen. Deze mentors kunnen de vrouwen begeleiden door lastige fasen in hun carrier en hun netwerk openstellen zodat vrouwen meer in contact komen met belangrijke mensen in de organisatie. Vrouwelijke mentors zijn volgens Ragins et al. (1998) beter in het begeleiden van vrouwen in lastige fasen van hun carrière, omdat ze zelf vaak vergelijkbare situaties hebben meegemaakt. Mannelijke mentors hebben een groter netwerk (Ragins et al., 1998). Ragins et al. (1998) pleit daarom voor zowel mannelijke als vrouwelijke mentors.
Ragins et al. (1998) zocht in haar onderzoek bij iedere vrouwelijke respondent een mannelijke respondent met een vergelijkbare functie. De percepties van deze mannelijke respondenten over waarom vrouwen niet doorstromen in hoge leidinggevende functies blijken totaal niet overeen te komen met de percepties van de vrouwelijke respondenten. Zo stellen deze
mannen dat het gebrek aan vrouwen in hoge leidinggevende functies voornamelijk ligt aan het feit dat er nog te weinig talentvolle vrouwen zijn met genoeg ervaring (Ragins et al., 1998). Iets dat deze opvatting voedt is het idee dat het speelveld gelijk is voor mannen en vrouwen. Dit idee is door veel auteurs weerlegt (Ragins et al., 1998; Vinnicombe & Singh, 2002; Acker, 1990, 1992; Benschop, 2007; Heemskerk & Fennema, 2013). Er heersten onder de mannelijke respondenten ook nog veel generaliserende ideeën over vrouwen. Vrouwen zouden minder goed in staat zijn een hoge leidinggevende functie in te vullen omdat ze niet besluitvaardig genoeg zijn (Ragins et al., 1998). De mannelijke respondenten waren dan ook vaak tegen vrouwenquota.
2.1.3 Argumenten voor meer vrouwen in hoge leidinggevende functies
Anno 2016 zijn er steeds meer initiatieven om vrouwen te laten doorstromen in
leidinggevende functies. Hoewel er geen quota is ingesteld door Minister Bussemakers
(Bussemaker, 2015), benadrukt de minister wel dat wanneer organisaties niet zelf zorgen voor verbetering – minimaal 30% vrouwen in topfuncties – er een vrouwenquotum komt. Bij het streven naar gelijkheid horen opvattingen die ondersteunend zijn voor dit doel. Benschop (2007) benoemt drie verschillende argumenten voor een evenredige verdeling van hoge leidinggevende functies onder mannen en vrouwen: business case argumenten,
gelijkheidsargumenten en gendermainstreaming. Business case argumenten gaan over de positieve gevolgen die meer vrouwen in hoge leidinggevende functies met zich mee brengen. Voorbeelden van dit soort argumenten zijn terug te lezen in onderzoeken van Adams en Funk (2012) en Arfken et al (2004), die stellen dat vrouwen anders kijken naar dezelfde
bedrijfsprocessen. Meer vrouwen in hoge leidinggevende functies zou daarom voor meer diversiteit in perspectieven leiden. Impliciet gaan de auteurs er van uit: (1) dat vrouwen andere perspectieven hebben dan mannen, (2) meer diversiteit in standpunten beter zou zijn voor de organisatie. Door meer perspectieven te betrekken in besluiten, worden de besluiten beter afgewogen (Adams en Funk, 2012; Arfken et al, 2004).
Gelijkheidsargumenten stellen dat iedereen gelijk moet worden behandeld en ook gelijke kansen moet hebben. In gendermainstreaming worden er gender experts te betrokken in beleid. Door middel van onderzoek wordt er geprobeerd om te achterhalen waar in de
organisatie vormen van genderongelijkheid zitten. Door passend beleid te verzinnen wordt er volgens Benschop (2007) geprobeerd genderongelijkheid uit te bannen. Dit wordt onder andere gedaan door het mannelijke ideaal niet meer voorop te stellen. In elke laag van de organisatie en in elk proces wordt genderongelijkheid onderzocht en wordt er passend beleid verzonnen om dit tegen te gaan.
2.2 De gendering van functies
Het genderen van functies betekent: (1) dat bepaalde eigenschappen aan mensen worden toegeschreven op basis van dat ze man of vrouw zijn, (2) dat er een mannelijk gedefinieerd profiel bestaat voor hoge leidinggevende functies (West & Zimmerman, 1987; Acker, 1990; Britton, 2000; Schrock en Schwalbe, 2009; Benschop, 2007; Martin, 2004). Het genderen van functies is een belangrijk onderdeel van het glazen plafond. In het algemeen betekent dit, dat
rationeel en leiding geven aan ondergeschikten (Schrock & Schwalbe, 2009: 283). Aan vrouwen worden andere eigenschappen toegeschreven, zoals: inlevingsvermogen en het tonen van emoties (Schrock & Schwalbe, 2009: 283). Het koppelen van deze eigenschappen aan mannen en vrouwen, belemmert volgens veel theorie de doorstroom van vrouwen in hoge leidinggevende functies. De eigenschappen die noodzakelijk worden geacht voor zo’n functie zijn namelijk mannelijk gedefinieerde eigenschappen. Deze Paragraaf verdiept zich eerst in eerst in algemene gender theorieën alvorens het zich toespitst op processen die functies genderen.
2.1.1 Gendertheorie
Gendertheorie scheidt gender van sekse door te stellen dat mannelijk gedrag en vrouwelijk gedrag niet perse gebonden is aan of je man of vrouw bent (West & Zimmerman, 1987). Gender kun je dus actief doen door mannelijk of vrouwelijk getypeerd gedag te vertonen, los van of je man of vrouw bent. Wanneer ik als man dus gedrag zou vertonen dat mijn omgeving typeert als vrouwelijk – bijvoorbeeld veel tijd aan mijn uiterlijk besteden – doe ik gender. Maar ook als ik gedrag vertoon dat mijn omgeving typeert als mannelijk – bijvoorbeeld mijn voorliefde voor voetbal propaganderen – doe ik gender. Wat mannelijk en wat vrouwelijk is wordt bepaald door de heersende ideeën over gedrag dat voor mannen gangbaar is en gedrag dat voor vrouwen gangbaar is. Door dit te bevestigen of te ontkrachten doe ik gender (West & Zimmerman, 1987). Omdat mannen meer sociale macht hebben, zijn mannen in staat sociale situaties te controleren en te definiëren. Zo zijn mannelijke normen dominant in sociale interacties (West & Zimmerman, 1983 in Cleas, 1999).
2.2.2 Gender in organisaties
“Most of us spend most of our days in work organizations that are almost always dominated by men. The most powerful organizational positions are almost entirely occupied by men, with the exception of the occasional biological female who acts as a social man (Acker, 1990: 139).”
De bovenstaande quote geeft de feministische en activistische toon aan waarmee Joan Acker veel van haar stukken kracht bij zet. Acker (1990) zoekt de verklaring voor het geringe aantal vrouwen in hoge leidinggevende functies zowel in het onbewust toeschrijven van bepaalde eigenschappen op basis van je geslacht, als in de actieve uitsluiting van vrouwen in hoge leidinggevende functies door mannen (zie ook Heemskerk & Fennema, 2013). Zo stelt Acker
(1990) dat noodzakelijke functiegerelateerde eigenschappen alleen worden toegeschreven aan mannen.
Organisaties zijn volgens (Acker, 1992) lange tijd geleid door mannen. Vrouwen werden in de industriële kapitalistische tijd geacht om te zorgen voor het huishouden. Deze
huishoudelijke taken werden volgens Acker (1992) ondergeschikt geacht aan de taken die mannen uitvoerden in organisaties. Dit heeft volgens Acker (1992) mede geleid tot de opvatting dat leidinggevende kwaliteiten in organisaties een masculiene praktijk is. Deze masculiene praktijken uiten zich volgens Acker (1992) in ideeën, symbolen en beelden. Het zijn deze ideeën, symbolen en beelden die genderongelijkheid structureren. Het ideaaltypische beeld van een leider is bijvoorbeeld een masculiene man. Succesvol leiderschap wordt
getypeerd als: agressief, doelgericht, competitief en efficiënt. Vanuit de theorie van West en Zimmerman (1987) zou je dus kunnen stellen dat door een proces van socialisatie
gedragingen als: agressief, doelgericht, competitief en efficiënt zijn getypeerd als mannelijke eigenschappen. Aardig, begrijpend en zorgzaam worden door hetzelfde proces getypeerd als vrouwelijk omdat vrouwen taken uitvoerden die deze kwaliteiten vereisen (Acker, 1992). Het is volgens Acker (1992) daarom problematisch dat organisatiewetenschappen een gender neutrale kijk hebben op de verdeling van hogere functies. Dit werkt namelijk als een ondrukkende structuur voor vrouwen omdat het een neutraal perspectief biedt op een mechanisme dat ongelijkheid produceert (Acker, 1992).
Britton (2000) is milder in haar kritiek op gender in organisaties en pleit voor het
onderzoeken van factoren die gendersegregatie bevorderen. Met gendering bedoelt Britton (2000) dat er in de maatschappij generaliserende opvattingen heersen over het werk dat voor vrouwen gangbaar is en het werk dat voor mannen gangbaar is.
Ze behandelt drie verschillende perspectieven van gender in organisaties: (1) organisaties zijn door en door gegenderd, (2) organisaties zijn gegenderd zover ze worden gedomineerd door mannen of vrouwen en (3) organisaties zijn gegenderd in zoverre dat ze ideologisch zijn geïnspireerd door masculiniteit of feminiteit.
Het eerste perspectief is een directe kritiek op de visie van Acker (1990, 1992). Britton (2000) bekritiseert Acker door te stellen dat het zien van organisaties als door en door gegenderd problemen oplevert voor implementeren van de theorie in empirisch onderzoek. Het is volgens Britton (2000) onmogelijk om te bewijzen dat organisaties tot in elke medewerker
volgens Britton (2000) een structuralistisch perspectief dat geen oog heeft voor mogelijke nuances of afwijkingen. Volgens Britton (2000) zijn er verschillen in hoeverre er
noodzakelijke eigenschappen worden toegekend aan mannen zowel tussen als binnen organisaties. Bovendien biedt dit perspectief volgens Britton (2000) weinig mogelijkheden voor hervorming omdat het ingebed is in de structuur van organisaties en
organisatiewetenschappen. Het is daarom belangrijk om de factoren te ontdekken die bijdragen aan gendersegregatie en ongelijkheid (Britton, 2000: 424).
Britton (2000) bekritiseert ook de andere twee perspectieven over gender in organisaties. Het perspectief dat organisaties gegenderd zijn in zoverre ze door vrouwen of mannen
gedomineerd worden, zorgt er voor dat sekse en gender worden vereenzelvigd (Britton, 2000). In lijn met de theorie van West en Zimmerman (1987) beargumenteerd Britton (2000) dat je mannelijke of vrouwelijke posities kunt kiezen afhankelijk van wat je bevorderlijk acht voor de situatie (Zie ook Martin, 2004). In de stelling dat organisaties gegenderd zijn in zoverre ze door vrouwen of mannen gedomineerd worden, wordt er impliciet uitgegaan van het idee dat mannen en vrouwen dezelfde posities kiezen op basis van of ze biologisch man of vrouw zijn. Dit perspectief heeft geen oog voor historische en sociale contexten van
organisaties.
Op het laatste perspectief dat organisaties gegenderd zijn in zoverre ze ideologisch geïnspireerd zijn door masculiniteit of feminiteit wordt alleen methodologische kritiek gegeven. Het lijkt er op dat Britton (2000) zich wel kan vinden in het concept van
ideologische geïnspireerde gendering van functies. De kritiek is daarom niet dat ideologisch geïnspireerde gendering van functies niet aan de orde kan zijn. Britton (2000) vindt echter dat wanneer dit wordt ontdekt op één analyseniveau, bijvoorbeeld de toplaag van een organisatie, er te vaak wordt uitgegaan dat dit op andere niveaus van analyse ook zo is. Zelfs wanneer een organisatie dus opereert volgens een feminiene of masculiene ideologie zal niet iedereen in de organisatie zich daar aan houden of het er mee eens zijn.
Belangrijk volgens Britton (2000) is daarom, dat de focus van onderzoek naar gendering van functies moet liggen op de manier waarop functies worden gefeminiseerd of gemasculiniseerd in plaats van uit te gaan dat dit het geval is.
2.2.3 Sex Role stereotyping
structureren. Ze geven echter geen inzicht in hoe deze sociale mechanismen werken. Sex role stereotyping biedt hiervoor een uitkomst. Sex roles wordt door Spence et al (1975 in
Vinnicombe & Singh, 2002: 122) gedefinieerd als de karakteristieken, opvattingen, waarden en gedragingen die de maatschappij specificeren als adequate voor de man en de vrouw. Meisjes en jongens krijgen andere eigenschappen aangeleerd door: onderwijs, opvoeding en in sociale interactie met leeftijdsgenoten (Cleas, 1999). Voor mannen betekent dat vaak instrumenteel handelen en agency. Voor vrouwen gaat dit vaker over communicatie en expressiviteit (Vinnicombe & Singh, 2002). Dit kan per tijd en cultuur verschillen (Cleas, 1999). Deze vrouwelijke eigenschappen worden vervolgens in mindere mate gewaardeerd in de organisaties waar de vrouwen later werkzaam zijn (Cleas, 1999; Vinnicombe & Singh, 2002; Brenner, Tomkiewicz & Schein, 1989).
De exacte uitwerking hiervan blijft vaag in veel onderzoek. Het komt er vaak op neer dat mannen zich meer identificeren met masculien gedefinieerde eigenschappen. Mannen zien de meer feminien gedefinieerde eigenschappen, zoals communicatie en expressiviteit, niet als meerwaarde voor de organisatie. Vrouwen komen daarom minder snel in aanmerking voor een promotie.
Vinnicombe en Singh (2002) verdiepen zich verder in deze mechanismen. Volgens de auteurs vinden de vrouwen hun eigen managementstijl vaak afwijken van die van hun mannelijke leidinggevenden. Vrouwen voelen zich daarom onzeker over hun eigen managementstijl en bieden zich daarom ook minder snel aan voor een promotie. Eenzelfde conclusie werd
getrokken door Cleas (1999). Omdat de vrouwen hun eigen managementstijl vinden afwijken van de managementstijl die over het algemeen in de top van organisaties wordt gehanteerd, nemen veel vrouwen delen van de door henzelf als masculien gedefinieerde
managementstijlen over (Cleas, 1999; Vinnicombe & singh, 2002). Op deze manier kan een vrouw sneller in aanmerking komen een voor promotie. Bijvoorbeeld in plaats van zich empatisch en communicatief op te stellen gaat de vrouw zich in dit geval meer doelgericht en besluitvaardig opstellen.
Wanneer de vrouw zich op een dergelijke manier opstelt wijkt ze af van de sex role die gangbaar is voor een vrouwelijk leider. Dit kan haar op kritiek komen te staan. De vrouw zit daarom gevangen in een double bind (Vinnicombe & singh, 2002; Hackman et al., 1992). De vrouw heeft twee keuzen volgens Hackman et al. (1992), beiden hebben negatieve
komt ze niet in aanmerking voor promotie. Wanneer de vrouw een masculiene
managementstijl aanneemt komt de vrouw sneller in aanmerking voor promotie maar wordt ze als deviant gezien van de feminiene norm. De vrouw wordt daarbij voornamelijk
bekritiseerd door andere vrouwen, maar in sommige gevallen ook door mannen. (Cleas, 1999; Vinnicombe & singh, 2002; Hackman et al., 1992).
Sex roles werken ook in de vrouw zelf door. Wanneer de vrouw een masculiene managementstijl aanneemt is het dus mogelijk dat ze zichzelf ziet als deviant van de feminiene norm (Vinnicombe & Singh, 2002; Brenner et al, 1989). De vrouw kan zich daarom vervreemd voelen van haar eigen geprefereerde managementstijl. Hoewel vrouwen dus zelf masculiene of feminiene posities kunnen kiezen (West & Zimmerman, 1987; Martin, 2004) hoeft dit niet te betekenen dat deze posities altijd vrijblijvend zijn. Het kiezen van een meer masculiene positie kan de vrouw namelijk op kritiek komen te staan.
2.3 Verschillen en percepties van verschillen tussen mannen en
vrouwen in het invullen van hun functie
In de vorige paragrafen is ingegaan op hoe functies en eigenschappen worden toegeschreven aan mannen en vrouwen. Wat deze eigenschappen precies inhouden wordt besproken in deze paragraaf. Aan een hoge leidinggevende functie zijn vaak competenties gekoppeld (Cleas, 1999; Hackman et al, 1992; Vinnicombe & Singh, 2002; Ellemers et al., 2012). Deze competenties, zoals eerder beschreven in de vorige hoofdstukken, zijn vaak masculien gedefinieerde competenties (Cleas, 1999; Vinnicombe & singh, 2002; Hackman et al, 1992; Acker, 1990, 1992; Ragins et al., 1998). In deze paragraaf wordt er ingegaan op verschillen en percepties van verschillen tussen mannen en vrouwen in hoge leidinggevende functies.
2.3.1 Managementstijlen/leiderschapsstijlen
Verschillen tussen mannen en vrouwen in hoge leidinggevende functies wordt in onderzoek vaak onderzocht aan de hand van verschillen in leiderschapsstijlen (Cleas, 1999; Vinnicombe & Singh, 2002; Hackman et al., 1992; Statham, 1987); Deze leiderschapsstijlen worden vervolgens vaak ondergebracht in feminiene en masculiene categorieën. Om beter inzicht te krijgen in masculiniteit en feminiteit in organisatieverband beschrijft deze subparagraaf verschillende managementstijlen en leiderschapsstijlen.
belooft goede prestaties te belonen en te erkennen. De ondergeschikten mogen zelf uitzoeken hoe ze het doel behalen, zolang ze het doel maar behalen. De leider grijpt alleen in waar absoluut nodig. De tegenpool van transactioneel leiderschap is transformationeel leiderschap. Transformationeel leiderschap legt minder de nadruk op individualiteit en probeert de
ondergeschikten te coachen door ze: te inspireren, intellectueel te stimuleren en individueel te behandelen (Bass, 1992 in Hackman et al., 1992).
Hackman et al. (1992) bestrijdt in zijn onderzoek de populaire notie dat transformationeel leiderschap feminien is. Volgens Hackman et al. (1992) is transformationeel leiderschap zowel feminien als masculien. Deze conclusie trekt Hackman et al. (1992) na een onderzoek waar leiderschapsstijlen in verband werden gebracht met feminiene en masculiene
eigenschappen. Hackman et al. (1992) stelde vooraf masculiene en feminiene eigenschappen op, en liet managers deze in verband brengen met transactionele en transformationele
leiderschapsstijlen.
Cleas (1999) behandelt een aantal auteurs die leiderschapsstijlen wel categoriseren in termen van masculiniteit en feminiteit. Cleas (1999) vind het lastig om managementstijlen of
leiderschapsstijlen uit te drukken in vaststaande categorieën van feminiteit of masculiniteit. Toch wijzen de onderzoeken die ze beschrijft op een aantal concrete verschillen. Cleas (1999) lijkt zich te conformeren aan aantal basale verschillen waar ze wel hier en daar de juiste nuances aanbrengt. Zo is een feminiene leiderschapsstijl volgens Cleas (1999): meer empathisch, gericht op relaties, behulpzaam en democratisch (Goleman, 1998 en Eagly en Johnson, 1990 in Cleas, 1999). De masculiene leiderschapsstijl komt minder aan bod maar wordt voornamelijk neergezet als de tegenpool van de feminiene leiderschapsstijl. Hierbij kun je denken aan: meer autocratisch, individueel en minder gericht op de relatie.
2.3.2 Verschillen tussen mannen en vrouwen in het invullen van hun functie
Hoewel het mogelijk is om feminiene en masculiene leiderschapsstijlen los te koppelen van of je man of vrouw bent (West & Zimmerman, 1987), zijn deze leiderschapsstijlen wel vaak onderzocht op basis van verschillen tussen mannen en vrouwen en niet op basis van
verschillen tussen feminiene mannen of masculiene vrouwen (Cleas, 1999; Hackman et al., 1992). Er zijn dus waargenomen verschillen tussen mannen en vrouwen in het uitoefenen van hun functie. De oorzaak van deze verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke
aandacht besteed aan onderzoeken die verschillen tussen mannen en vrouwen in leiderschapsstijlen bestudeerden.
Statham (1987) concludeert aan de hand van een kwalitatief onderzoek dat vrouwelijke managers in Amerika in de: financiële branche, technische branche en productie branche zowel meer mensgericht als taakgericht zijn. Eenzelfde conclusie trekt Cleas (1999). De vrouwelijke managers motiveerden hun werknemers en probeerden samen met de
werknemers de doelen te behalen. De mannelijke managers legde de nadruk op de autonomie van de werknemer. De werknemer kreeg een doel en was zelf verantwoordelijk voor het resultaat.
De mannelijke managers hadden het in de interviews dan ook voornamelijk over de
importantie van zijn eigen rol binnen de organisatie. De vrouwelijke managers daarin in tegen hadden het voornamelijk over de gang van zaken binnen de organisatie (Statham, 1987). Eagly en Johnson (1990) komen tot enigszins eenzelfde conclusies als Statham (1987). Aan de hand van een experimentele studie werd er geconcludeerd dat vrouwen een meer
democratische leiderschapsstijl hanteren die meer gericht is op: inter-persoonlijke relaties, vriendelijkheid, hulpvaardigheid en oog heeft voor de welvaart van anderen. Een belangrijke kritiek op de studie van Eagly en Johnson (1990) is dat een studie in een experimentele setting niet altijd opgaat in de sociale werkelijkheid (Kabacoff, 1998 in Cleas, 1999). Ondanks de kritiek is het diezelfde Kabacoff (1998 in Cleas, 1999) die in zijn studie eenzelfde soort conclusies trekt. Vrouwen scoren in de studie hoger op: empathie, communicatie en mensenkennis. Mannen scoren in het model hoger op: strategische planning en organisatie visie.
Kanter (1977 in Cleas, 1999) geeft een lijst met barrières die vrouwen tegenhoudt om de top te bereiken. Deze lijst is voornamelijk gefocust op het verschil tussen mannen en vrouwen.
- “Vrouwen gedragen zich niet op een autoritaire manier: taken worden verzoeken, vrouwen gebruiken geen imperatieven.
- Vrouwen voelen zich verantwoordelijk: ze zeggen vaak: "sorry ...". - Vrouwen zijn beschikbaar: de deur staat altijd open.
- Vrouwen raken persoonlijk betrokken: relaties zijn belangrijk.
- Vrouwen zoeken goedkeuring: ze gebruiken indirecte formuleringen, met name geen intonatie in hun toespraak.
- Vrouwen willen "aardig" gevonden worden, en vreest machtsmisbruik: ze glimlachen, indirecte, aarzelend.
Vanuit theorie van Acker (1990, 1992), Benschop, (2007) en Britton (2000) zou je kunnen stellen dat het juist onderzoeken als deze zijn die de dichotomie man/vrouw bewerkstelligen. Deze dichotomie belemmert vrouwen om in hoge leidinggevende functies te komen. Ook is een generalisatie als deze op geen enkele manier te generaliseren naar vrouwen in het algemeen. Met name omdat er zoveel verschillen binnen en tussen culturen zijn gevonden (Cleas, 1999).
Cleas (1999) behandelt in haar paper veel verschillende onderzoeken naar de verschillen tussen mannen en vrouwen. Er worden veel nuances en kritieken gegeven op de onderzoeken, en het lijkt er op dat Cleas (1999) probeert om niet te veel in een man/vrouw dichotomie te vallen. Echter trekt ze min of meer wel de conclusie dat in veel onderzoek is aangetoond dat vrouwelijke leiderschapsstijlen meer relatiegeoriënteerd zijn dan mannelijke
leiderschapsstijlen.
Ellemers et al. (2012) daar en tegen is kritisch op onderzoeken die wijzen op verschillen tussen mannen en vrouwen in leiderschapsstijlen. De verschillen die eerder werden
aangetoond in andere onderzoeken liggen volgens Ellemers et al. (2012) vooral aan het feit dat vrouwen vaak in andere onderdelen van de organisaties worden geplaatst. Vrouwen werken bijvoorbeeld vaak in Human resource management, waar meer van dit soort leiderschapsstijlen van ze gevraagd wordt.
2.3.3 Percepties van verschillen tussen mannen en vrouwen in het invullen van
hun functie
Oorzaken voor de verschillen in leiderschapsstijlen tussen mannen en vrouwen zoals beschreven in de subparagraaf 2.3.2 zijn volgens Ellemers et al. (2012) de omstandigheden waaronder vrouwen hun leiderschapsstijl ontwikkelen. Wanneer de omstandigheden voor mannen en vrouwen gelijk zijn, zullen leiderschapsstijlen en managementstijlen veel meer overeenkomen (Ellemers et al., 2012).
Een van die omstandigheden zijn de verwachtingen. Juist omdat van vrouwen een vrouwelijke leiderschapsstijl wordt verwacht – d.w.z. inter-persoonlijk, relatie gericht, vriendelijk, hulpvaardig en oog voor de welvaart van anderen – moet de vrouwelijke leider zich altijd verhouden tot deze waarden. Daarbij komt dat de vooringenomen ideeën over vrouwelijk leiderschap er voor kunnen zorgen dat mensen de informatie eenzijdig
interpreteren. Mensen zoeken naar informatie die overeenkomt met hun eigen opvattingen. Ook worden deze opvattingen volgens Ellemers et al (2012) snel normatief van aard.
“In addition, these expectations easily become normative, so that people tend to see those who behave in line with gendered expectations as ‘good’ leaders (Heilman, 2001), while individuals who display counter- stereotypical leadership behavior are considered less effective (Carli, 2001), or less suited for the job.” (Ellemers et al., 2012:167)
Een belangrijke toevoeging van Ellemers (2012) aan bestaande theorie is dat de opvattingen over vrouwelijk leiderschap de nieuwe norm wordt voor vrouwen. Er wordt door veel
organisaties verwacht dat vrouwen een meer relatiegerichte aanpak met zich meebrengen, die positieve gevolgen heeft voor de organisatie (Zie ook Benschop, 2007). Dit fenomeen wordt door Ellemers et al. (2012) “Gendered leadership beliefs” genoemd. Van mannen wordt een mannelijke leiderschapsstijl verwacht, van vrouwen wordt een vrouwelijke leiderschapsstijl verwacht. Ellemers et al. (2012) gaat verder in haar analyse door te stellen dat deze Gendered leadership beliefs relateren aan moderne seksistische opvattingen, zelfs als deze niet zo bedoeld zijn. Dit heeft zich zo ontwikkelt omdat opvattingen over dat vrouwen minder geschikt zijn voor bepaalde functies, zoals beschreven door Acker (1990, 1992), zeldzaam zijn geworden (Ellemers et al., 2012). De positieve connotaties die tegenwoordig aan zogenaamd feminien leiderschap worden gekoppeld, maskeren het feit dat er nog steeds onderscheid gemaakt wordt tussen mannen en vrouwen. In het kort betekent dit, dat vrouwen nog steeds worden geëvalueerd aan de hand van hun sekse. Wanneer ze masculiene
eigenschappen aannemen hebben ze weliswaar meer kans om in een hoge leidinggevende functie te komen, maar worden ze afgerekend op het feit dat ze niet voldoen aan het
stereotype vrouwelijke leider (Zie ook Hackman et al., 1992). Wanneer vrouwen actief hun feminiene kant benadrukken komen ze minder in aanmerking voor bepaalde functies (Ellemers et al., 2012).
Hoewel er steeds meer vraag is naar feminien leiderschap, is dit vaak voor functies bij bedrijven waar een verandering moet worden doorgemaakt, vanwege bijvoorbeeld slechte resultaten. Omdat het slecht gaat met de organisatie zijn er minder middelen beschikbaar voor een verandering. Het lukt de vrouwen daarom vaak niet om de organisatie daadwerkelijk weer op de goede weg te krijgen. Dit noemt Ellemers et al. (2012) het “Glass cliff effect”. De
metafoor verwijst naar de afgrond waar de vrouw in een topfunctie voor staat alvorens ze begint met de klus.
Het andere uiterste noemt Ellemers et al. (2012) het “queen bee effect”. In dit geval heeft de vrouw een masculiene leiderschapsstijl aangenomen. Juist omdat vrouwen masculiene leiderschapsstijlen overnemen kijken ze neer op vrouwen die dit niet doen. De vrouwen wijken af van het feminiene ideaal dat voor hen is opgesteld. Afgeven op andere vrouwen kan daarom gezien worden als een reactie op het feit dat ze zich constant moeten verhouden tot opvattingen over Gendered leadership beliefs (Ellemers et al., 2012). .
3
Methodologie
Dit onderzoek neemt de vorm aan van constructivistisch onderzoek. Het onderzoek leent zich niet voor een positivistische epistemologie omdat het gedetailleerde te beschrijvingen
probeert te geven van concrete ervaringen. Het onderzoek probeert deze ervaringen in
verband te brengen met het vormen van opvattingen. Masculiniteit en feminiteit – mannelijke en vrouwelijke eigenschappen – worden dus gedefinieerd vanuit het perspectief van de vrouw in een hoge leidinggevende functie. Voor het onderzoek naar zowel de vorming van
opvattingen als de koppeling naar de belichaming van deze opvattingen is het naar mijn interpretatie noodzakelijk om het perspectief van de onderzochte in te nemen. Alleen op deze manier krijg je inzicht in hoe opvattingen worden geconstrueerd, welke rol de omgeving speelt en hoe dit zich vertaald naar de praktijk (Castles, 2012).
Ook is de dynamiek die genderstudies (Acker, 1990, 1992; Britton 2000; Benschop 2007) schetsen over concepten als masculiniteit en feminiteit naar mijn idee te complex om te interpreteren als sociaal feit. Omdat masculiniteit en feminiteit volgens genderstudies (West & zimmerman, 1987) niet perse gebonden zijn aan sekse, maar rollen zijn die je kunt
aannemen is het belangrijk om dieper inzicht te krijgen in hoe je een masculiene of feminiene rol aanneemt. Het keuzeproces en de vorming van opvattingen kunnen verschillen per
context. Daarbij is het naar mijn idee noodzakelijk om de onderzoeker ruimte te geven voor eigen interpretatie van de data. Het perspectief nemen van de onderzochte en dit in een bepaalde context proberen te plaatsen ligt meer in lijn met constructivistisch onderzoek Het doen van constructivistisch onderzoek brengt bepaalde implicaties met zich mee. Zo is het belangrijk dat de onderzoeker zelf reflecteert op wat hij interpreteert, hoe hij het
interpreteert en welke waarden daar aan vooraf liggen. In dit onderzoek wordt aan de lezer expliciet gemaakt door welk denkproces de onderzoeker is gegaan door middel van discussie en reflectie.
4 Methoden
Het kiezen van een constructivistische epistemologie heeft consequenties voor de
onderzoekmethoden. Zo wordt het constructivisme vaak in verband gebracht met inductief onderzoek. De data die verzameld wordt onder de respondenten dient dan als basis voor nieuwe theorie. Dit in tegenstelling tot deductief onderzoek dat hypothesen opstelt aan de hand van theoretische concepten. Dit onderzoek legt meer nadruk op inductie omdat er wordt geprobeerd te theoretiseren over hoe ervaringen een rol spelen in het vormen van opvattingen. Het onderzoeken van de hoofdvraag wordt gedaan aan de hand van semigestructureerde interviews van ongeveer één uur. Een etnografisch onderzoek waarbij er over langere tijd geobserveerd wordt; Formeel en informeel gesproken wordt; En de context van de organisatie in kaart gebracht wordt; Zou zich ook lenen voor de hoofdvraag. Toegang tot deze
organisaties en het tijdsbestek waarin deze scriptie geschreven wordt, zorgt er voor dat deze vorm van onderzoek hier niet is toegepast. Wel is er geprobeerd om toegang te krijgen tot twee raadsvergaderingen van twee respondenten. In beide gevallen was dat niet mogelijk. De respondenten stonden er zelf voor open, maar de organisatie gaf in beide gevallen aan niet akkoord te gaan. Dit onderzoek berust zich daarom op semigestructureerde interviews. Een gevaar hier van is, dat er geen controle is op of de respondent ook echt doet wat ze zegt en geen sociaal wenselijke antwoorden geeft. De rol van de onderzoeker is daarom om te proberen om dit te doorgronden, door goed te reflecteren wat de respondent zegt en hoe de respondent het zegt. Ik maakte daarom direct na elk interview korte notities over zaken die mij als onderzoeker opvielen. Deze zijn terug te vinden in bijlage 2.
4.1 Onderzoekgroep
De onderzoekgroep voor dit onderzoek zijn vrouwen in hoge leidinggevende functies in de financiële sector. Volgens Graydon (2016) loopt de financiële sector samen met de
bouwsector het meest achter wat betreft de aanwezigheid van vrouwen in hoge
leidinggevende posities. Dit concluderen ze na een onderzoek onder bedrijven met minimaal 1 miljoen euro op de balans. Ook wordt het management van bedrijven in de financiële sector omschreven als masculiene praktijk (Kerfoot & Knights, 1993; Knights & Tullberg, 2012). Toen ik het onderzoek startte verwachte ik dan ook dat, omdat vrouwen meer worden
beter ontwikkelt waren. Dit was niet zo bij alle respondenten. Sommige respondenten gaven aan niet te willen denken in termen van feminiteit en masculiniteit.
In eerste instantie werd er gemikt op respondenten die in een raad van bestuur of raad van commissarissen van een financiële instelling werken. Door praktische overwegingen, verder besproken in de paragraaf dataverzameling, heb ik voornamelijk vrouwen uit de laag
daaronder geïnterviewd. Een voorbeeld van zo’n functie is manager of chief operations. In totaal heb ik 4 vrouwen gesproken die wel in deze laag opereerden. Achteraf ben ik blij dat ik vrouwen zowel net onder als boven deze grens gesproken heb zodat ik enigszins vergelijkend materiaal heb. Ook heb ik voornamelijk vanwege praktische overwegingen de “financiële sector” zo breed mogelijk gedefinieerd. Hoewel dit problemen kan opleveren voor
generalisatie naar de theorie, was het achteraf frappant dat er tussen deze organisaties ongelofelijk veel gelijkenissen werden beschreven.
Een keuze die ik achteraf anders gemaakt zou hebben is, dat ik wellicht ook mannen van ongeveer gelijke posities had geïnterviewd. De verschillen en overeenkomsten tussen mannen en vrouwen zouden een dieper inzicht kunnen geven in hoe opvattingen over masculiniteit en feminiteit gevormd worden door concrete ervaringen. Dit zou dan ook een mogelijke tip zijn voor vervolgonderzoek.
4.2 Semigestructureerde diepte-interviews
Zoals eerder aangegeven is er gekozen voor semigestructureerde diepte-interviews. De interviews zijn semigestructureerd omdat er een aantal onderwerpen besproken moeten worden, maar ik als onderzoeker de respondenten de ruimte wilde geven om vervolgens zelf in te diepen op die onderwerpen die de respondent belangrijk achtte voor het onderwerp. Bij bijna elke uitspraak die betrekking had op mannelijkheid of vrouwelijkheid probeerde ik door te vragen tot ik een concrete ervaring had die aansloot bij de opvatting. Dit heeft tot veel concrete ervaringen van verschillende vrouwen in hoge leidinggevende functies geleidt. In sommige gevallen praten de respondenten direct over persoonlijke ervaringen, in andere gevallen moest daar langer naar doorgevraagd worden.
Lastig blijft de causale relatie van ervaringen opgedaan tijdens het uitoefenen van een functie op opvattingen over mannelijkheid en vrouwelijkheid. Ellemers et al (2012) bespreekt een proces waarin mensen opzoek gaan naar informatie die overeenkomt met hun opvattingen. De
de opvattingen erg overeen met dominante opvattingen gevonden in literatuur en kranten of nieuwsbladen betreffende het onderwerp. Het is lastig om opinievormers als deze uit te sluiten in de vorming van opvattingen. Hoewel de nadruk op persoonlijke ervaringen dit enigszins uit kan sluiten, had ik als onderzoeker soms het idee dat de vrouwen een exemplarisch voorbeeld zochten bij hun opvatting. Vaak reageerde ik met een vraag of dit ze vaker was overkomen en of ze nog meer voorbeelden konden opnoemen. In sommige gevallen was hier nog tijd voor in andere gevallen niet. De respondenten hebben vaak een drukke agenda die ze niet toelaat langer dan één uur te praten.
De vragen waren open geformuleerd omdat het onderzoek juist op zoek is naar de concepties van de respondenten betreffende mannelijkheid en vrouwelijkheid. Sommige respondenten ondervonden hier last van omdat ze gewend waren directe en hele duidelijke vragen te krijgen. Een vraag als: Kun je masculiniteit en feminiteit in organisatieverband definiëren; Is daar vaak geen onderdeel van. In deze gevallen probeerde ik meer informatie te geven over het doel van de vraag. Andere respondenten vonden het open karakter van de vragen juist makkelijker.
In één enkel geval – respondent 6 - had de respondent ongeveer evenveel kennis van het onderwerp. De desbetreffende respondent was als partner bij een accountancykantoor
verantwoordelijke voor het diversiteitbeleid van de organisatie. Dit verraste me, ik ben toen in het begin de regie kwijt geraakt over het interview. Ook praatte deze respondent constant in de wij-vorm. Een voordeel van deze situatie was dat ze me ongelofelijk veel voorbeelden kon geven, en mijn vragen goed begreep. Een nadeel was dat deze ervaringen vaak over anderen gingen. Ik probeerde dit op te lossen door constant te vragen naar hoe de respondent zichzelf daar in plaatste.
Een andere respondent had nooit met vrouwen op hetzelfde niveau gewerkt, dit betekende juist dat ze alleen ervaringen kon geven die op haarzelf sloegen. De vragen over
vergelijkingen met andere vrouwen waren daarom lastig te beantwoorden. Wat achteraf belangrijk bleek voor mijn interviews was het creëren van een common ground. Waar ik in eerste instantie van plan was niet teveel informatie weg te geven over mijn onderzoek bleek dit naar mijn interpretatie vaak een barrière om alle informatie aan mij te geven. Het zijn vaak zeer persoonlijke ervaringen, een lichte vorm van vertrouwen blijkt daarin noodzakelijk. Ik besloot daarom, na de eerste twee interviews, om meer informatie te geven over wat ik van
Een mogelijke consequentie hiervan kan zijn dat de vrouwen mij meer sociaal wenselijke antwoorden gaven omdat ze wellicht bang waren voor mijn oordeel. Ik merkte dit vooral op wanneer de respondenten aangaven geen verschillen tussen mannen en vrouwen te willen benadrukken, maar vervolgens wel ervaringen schetste die op verschillen tussen mannen en vrouwen duiden. In sommige gevallen leken dit sociaal wenselijke antwoorden, omdat in de ervaringen de verschillen groter leken dan in de opvattingen. Zowel het doorvragen naar concrete ervaringen als vragen zoals: Waar blijkt dat uit?; Bleken daarin uitkomst te bieden. Vaak als ik het idee had dat er sociaalwenselijke antwoorden werden gegeven, probeerde ik deze te pareren, door duidelijk te maken dat ze zichzelf op basis van ervaringen tegenspraken. Een voorbeeld hiervan is: “Je zegt net dit, maar staat dat niet een beetje haaks op.
4.3 Dataverzameling
Dataverzameling bleek tijdens het onderzoek een zware opgave. Vrouwen in absolute topfuncties zoals in een RVC of RVB in de financiële sector bleken lastig te bereiken. Contactgegevens zijn op internet goed afgeschermd. In Eerste instantie probeerde ik organisaties als WIFFS, topvrouwen.nl en talentnaardetop.nl. In verband met
privacywetgeving besloten alle organisaties af te zien van een samenwerking. Dit was een grote tegenslag.
Via mijn persoonlijke netwerk en via het netwerk van mijn ouders heb ik het vervolgens opnieuw geprobeerd. Dit heeft mij een aantal leads opgeleverd. De respondenten zijn vaak kennissen van kennissen. Vanuit deze leads heb ik vervolgens nieuwe respondent gevonden en benaderd. Deze vorm van dataverzameling lijkt het meest op snowbalsampling. Een groot gevaar hiervan is dat je uit dezelfde poel van mensen vist met dezelfde opvattingen.
Alle respondenten zijn in eerste instantie benaderd via een email, te vinden in bijlage 3. Aan het eind van elk interview vroeg ik de respondent of ze andere vrouwen kenden die me zouden willen werken aan het onderzoek. Ik vroeg deze respondent of ze de desbetreffende vrouw een korte uitleg over het onderzoek wilde sturen en wilden vragen of ze bereid waren om mee te werken. Respondent 1, mijn buurvrouw, heeft veel van haar collega’s gevraagd om rond te mailen naar geschikte kandidaten. Vandaar dat er wel een link is tussen haar en veel respondenten maar ze deze niet kent. Via respondent 9 heb ik de respondenten 12 en 13 benaderd. In dit geval kenden de respondenten elkaar van eerdere organisaties waar ze samen
In bijlage 4 staat een schema met respondenten, hun functies en hoe ik ze heb benaderd. Door privacyoverwegingen worden de namen van de respondenten en de namen van de organisatie niet weergegeven. De gemiddelde leeftijd van de respondenten lag rond de 50 jaar. Er zaten geen opvallende uitbijters tussen.
Naast deze respondenten zijn er ook een aantal interessante kandidaten afgevallen omdat ze geen tijd vrij konden maken. Een directeur van een groot verzekeringskantoor in Nederland gaf aan mee te willen werken maar melde zich een uur van te voren af. Een lid uit het RVC van dezelfde organisatie melde zich ook een dag van te voren af.
4.4 Operationalisering
Dit onderzoek richt zich op de volgende hoofdvraag:
Op welke manier worden opvattingen over masculiniteit en feminiteit van vrouwen in hoge leidinggevende functies in de financiële sector gevormd door concrete ervaringen in het uitoefenen van hun functie?
Zoals eerder benoemt richt deze hoofdvraag zich op concrete ervaringen. Er is gekozen om de nadruk op concrete ervaringen te leggen zodat het onderzoek verder zou kijken dan
generaliserende opvattingen over masculiniteit en feminiteit van geopinieerde vrouwen. De deelvragen van dit onderzoek zijn deels al ingeleid in de inleiding en het theoretisch kader. Zowel het theoretisch kader als de resultaten zijn gestructureerd aan de hand van de volgende deelvragen:
Hoe beschrijven vrouwen in hoge leidinggevende functies het traject dat ze hebben moeten afleggen om in hun huidige functie te komen en welke obstakels of voordelige situaties kwamen ze tegen, gerelateerd aan hun vrouw zijn?
Welke eigenschappen achten vrouwen in hoge leidinggevende functies noodzakelijk voor het uitoefenen van hun functie en hoe verhouden deze vrouwen zich tot deze eigenschappen?
Op welke manier en op basis van welke concrete situaties schrijven vrouwen in hoge leidinggevende functies noodzakelijke functiegerelateerde eigenschappen toe aan masculiniteit en feminiteit?
In hoeverre ervaren vrouwen in hoge leidinggevende functies verschillen met
mannelijke collega’s in de manier waarop ze hun functie invullen en welke ervaringen hebben geleid tot deze perceptie van verschillen?
Op welke manier denken vrouwen in hoge leidinggevende functies dat hun
vrouwelijkheid (of mannelijkheid) invloed heeft op de manier waarop ze hun functie invullen en welke concrete ervaringen hebben geleid tot deze conceptualisering van mannelijkheid en vrouwelijkheid?
Voor het beantwoorden van de hoofdvraag zijn er twee belangrijke hoofdconcepten van belang. Opvattingen over masculiniteit en feminiteit en ervaringen die een rol spelen in de vorming van deze opvattingen. Een belangrijke toevoeging aan bestaand onderzoek is dat het onderzoek zich verdiept in ervaringen. In het theoretisch kader zijn een aantal theorieën besproken die een rol hebben gespeeld in de vorm van het interview en opnieuw zullen worden gebruikt bij het interpreteren van de resultaten.
Het traject naar een hoge leidinggevende functie is zowel voor mannen als voor vrouwen een lang traject. De meeste respondenten begonnen als trainee of junior in de onderlaag van de organisatie. In dit traject doen vrouwen veel verschillende ervaringen op, zo ook ervaringen die opvattingen over mannelijkheid en vrouwelijkheid vormen. Dominante opvattingen over masculiniteit en vrouwelijkheid zijn volgens Vinnicombe en Singh (2002), Benschop (2007), Ragins et al. (1998), Acker (1990, 1992) en Ellemers et al. (2012) opvattingen die
voorschrijven dat vrouwen andere eigenschappen bezitten of ontwikkelen dan mannen. In het onderstaande overzicht staat een lijst aan eigenschappen die volgens literatuur wordt
getypeerd als mannelijk en als vrouwelijk. De exacte nuancering ervan is uitgelegd in het theoretisch kader
Vrouwelijk Mannelijk
Waardering geven (Acker, 1990) Resultaatgerichtheid (Acker, 1990) Teamwork (Acker, 1990) Dominant (Acker, 1990)
Relationele vaardigheden (Acker, 1990; Goleman, 1998 en Eagly en Johnson, 1990 in Cleas, 1999)
Besluitvaardig (Acker, 1990)
Inlevingsvermogen (Schrock & Schwalbe, 2009)
het tonen van emoties (Schrock & Schwalbe, 2009)
Instrumenteel handelen (Vinnicombe & Singh, 2002)
Communicatie (Vinnicombe & Singh, 2002) Instrumenteel georiënteerd (Schrock & Schwalbe, 2009)
Expressiviteit (Vinnicombe & Singh, 2002) Rationeel (Schrock & Schwalbe, 2009) Empathisch (Goleman, 1998 en Eagly en
Johnson, 1990 in Cleas, 1999)
Leiding geven aan ondergeschikten (Schrock & Schwalbe, 2009)
Behulpzaam (Goleman, 1998 en Eagly en Johnson, 1990 in Cleas, 1999)
Autocratisch (Goleman, 1998 en Eagly en Johnson, 1990 in Cleas, 1999)
Democratisch (Goleman, 1998 en Eagly en Johnson, 1990 in Cleas, 1999)
Individueel (Goleman, 1998 en Eagly en Johnson, 1990 in Cleas, 1999)
Minder gericht op de relatie (Goleman, 1998 en Eagly en Johnson, 1990 in Cleas, 1999)
Voor het onderzoek betekent dit, dat er aan de respondenten gevraagd wordt naar noodzakelijke eigenschappen die zij belangrijk achten voor hun functie. De worden
vervolgens naast de theorie gehouden. Maar er wordt ook gevraagd naar of de vrouwen zelf vinden of de eigenschappen masculien of feminien zijn om te kijken in hoeverre vrouwen hier zelf onderscheid in maken. De verwachtingen zijn dat vrouwen in leidinggevende functies afzien van deze categorieën. Aan de hand van West en Zimmerman (1987) verwacht ik dat vrouwen zelf kiezen voor masculiene posities afhankelijk van wat ze denken dat het beste is in de situatie.
Een ander belangrijk punt volgens theorie is de ervaringen die vrouwen opdoen in het traject naar de top. Vrouwen kunnen hierin obstakels of voordelige situaties tegen komen die mogelijk een rol spelen in de vorming van hun opvattingen.
Obstakels Voordelige situaties
Verwachtingen overtreffen om negatieve assumpties gekoppeld aan vrouw zijn te ontkrachten (Ragins et al., 1998)
Actieve programma’s om vrouwen in leidinggevende functies te krijgen (Vinnicombe & singh, 2002; Benschop, 2007). Kan ook negatieve consequenties hebben omdat vrouw haar eigen
Lat ligt hoger voor vrouwen dan voor mannen (Ragins et al., 1998)
business case argumenten (Benschop, 2007)
Idee harder te moeten werken (Ragins et al., 1998)
gelijkheidsargumenten en (Benschop, 2007)
Krijgen van goed zichtbare opdrachten (Ragins et al., 1998)
Gendermainstreaming (Benschop, 2007) Constant herhalen gemotiveerd te zijn
(Ragins et al., 1998)
Mannelijke percepties dat vrouwen minder goed in staat zijn om functie te vervullen (Ragins et al., 1998)
Minder zelfvertrouwen omdat geprefereerde leiderschapsstijl afwijkt van die van hoger geplaatste werknemers (Vinnicombe & singh, 2002).
Actieve uitsluiting van functies (Heemskerk & Fennema, 2013)
Ik verwacht dat de vrouwen ten minste sommige van deze ervaringen vertellen en dat dit consequenties heeft gehad voor hun opvattingen over wat mannelijk is en wat vrouwelijk is. Sex role theorie (Vinnicombe & Singh, 2002; Claes, 1999) en genderd leadership beliefs (Ellemers et al., 2002) schrijven min of meer voor dat er bepaalde profielen passen bij een vrouwelijk leider en bij een mannelijk leider. Wanneer mannen of vrouwen afwijken van deze profielen dan heeft dat consequenties voor hoe anderen tegen hen aan kijken.
Ik verwacht dan ook dat het voor vrouwen in beide gevallen negatieve consequenties heeft. In het geval dat ze een masculien leiderschapsprofiel aanneemt heeft ze het gevoel dat ze
afwijkt. Andere vrouwen zullen op haar neer kijken en vise versa. In het geval dat ze een feminiene leiderschap adopteert komt ze niet in aanmerking voor promotie.
De topiclijst die voorkomt uit de operationalisering van de belangrijkste theoretische concepten en de hoofd en deelvragen is te vinden in de bijlage 1.
5 Resultaten en Analyse
In dit hoofdstuk wordt de data gepresenteerd en geanalyseerd. Dit wordt zowel gedaan aan de hand van de theorie eerder beschreven in het theoretisch kader als aan de hand van inzichten van de onderzoeker. De resultaten en analysen zijn opgedeeld in vier paragrafen die
aansluiten bij de paragrafen in het theoretisch kader. Net als in het theoretisch kader zijn de paragrafen gestructureerd aan de hand van de deelvragen. In paragraaf 5.1 wordt het traject naar een hoge leidinggevende functie besproken. In paragraaf 5.2 wordt beschreven op welke manier de respondenten noodzakelijke functiegerelateerde eigenschappen toeschrijven aan mannen of vrouwen. In paragraaf 5.3 worden de gepercipieerde verschillen tussen de
respondenten en hun mannelijke collega’s uiteengezet. Tot slot wordt er in paragraaf 5.4 een conceptualisering van masculiniteit en feminiteit gemaakt aan de hand van opvattingen en ervaringen van respondenten. In deze paragraaf wordt ook gepoogd te analyseren welke invloed dit heeft op hoe de respondenten hun functie beoefenen.
5.1 Het traject naar een hoge leidinggevende functie
Zoals eerder aangegeven kunnen ervaringen die zijn opgedaan in het traject naar een leidinggevende functie een rol spelen in de vorming van opvattingen over masculiniteit en feminiteit. Met name ervaringen met betrekking tot barrières of juist voordelige situaties gerelateerd aan vrouw zijn. Deze ervaringen zijn belangrijk ten opzichte van andere ervaringen omdat het situaties creëert waar de dichotomie tussen mannen en vrouwen zichtbaar wordt.
Deze paragraaf verdiept zich in situaties die verschillen tussen mannen en vrouwen
weergeven. Deze paragraaf bestaat uit 3 subparagrafen. Obstakels voor vrouwen; Initiatieven voor meer vrouwen in hoge leidinggevende functies; Aansluiten op mannelijke
gedragsnormen.
Er worden een aantal bevindingen gedaan in deze paragraaf. Veel van de obstakels uit de literatuur worden door de respondenten niet geïnterpreteerd als obstakel. Sommige respondenten ondervinden nog steeds lichte vormen van seksuele intimidatie, ook in de toplaag van financiële instellingen. Er is onder de respondenten veel weerstand voor initiatieven voor meer vrouwen in leidinggevende functies, zoals een vrouwenquotum. De respondenten hebben zich op verschillende manieren te verhouden tot masculiene
