Er dienen een aantal belangrijke punten besproken te worden met betrekking tot dit onderzoek. In het voorgaande deel van methodehoofdstuk is er al op een aantal punten gereflecteerd. Er zijn echter nog een aantal andere belangrijke punten waarop gereflecteerd dient te worden.
Ten eerste was het in de interviews soms lastig om ervaringen van opvattingen te scheiden. In Sommige gevallen had ik te maken met vrouwen met vrouwen met een sterke opinie. Veelal heersten er onder deze vrouwen opvattingen over dat andere vrouwen niet bereid waren om te kiezen voor een carrière. Dit betrof echter nooit de eigen ervaringen van de respondenten maar een analyse van andere vrouwen. Dit maakte deze opvattingen vaak erg generaliserend en weinig gegrond in concrete ervaringen. Deze opvattingen zijn dus in mindere mate in dit onderzoek opgenomen.
Veel vaker dan gehoopt had ik het idee dat de vrouwen exemplarische voorbeelden zochten bij hun opvattingen, dan hun opvattingen baseerde op ervaringen. Dit is een groot punt van kritiek op dit onderzoek. Het doorvragen naar concrete ervaringen bood dus niet in alle gevallen een oplossing voor dit probleem. Er is wel zoveel mogelijk geprobeerd om in deze gevallen naar meer ervaringen te vragen. Gezien het feit dat ik vaak maar 1 uur had, was dit niet altijd mogelijk. De citaten en uitspraken die voor mij als onderzoeker meer wezen op opvattingen dan op ervaringen zijn daarom uit het verslag gehouden.
Een ander heikel punt is dat, door te vragen naar verschillen tussen mannen en vrouwen het onderzoek zelf ook vaak in een dichotomie valt. Dit vond ik in sommige gevallen jammer omdat het doel van dit onderzoek ook was om juist dichotomieën te doorbreken. Ik probeerde dit op te lossen door zowel naar verschillen met mannen als verschillen met vrouwen te vragen. Het blijkt echter in dit onderzoek dat er toch ideaaltypes nodig zijn om data te kunnen interpreteren.
Tot slot heeft dit onderzoek in mindere mate verschillen tussen financiële instellingen onderzocht. Hoewel dit niet het doel van het onderzoek was kan ik me voorstellen dat er in een schuldsaneringbedrijf andere kwaliteiten van je worden verwacht dan in een grote bank. Hetzelfde geld voor de functie die de respondenten bekleden. De functies van de
Literatuur
Acker, J. (1990). Hierarchies, jobs, bodies: A theory of gendered organizations. Gender & society, 4(2), 139-158.
Acker, J. (1992). From sex roles to gendered institutions. Contemporary Sociology: A Journal of Reviews, 565-569.
Arfken, D. E., Bellar, S. L., & Helms, M. M. (2004). The ultimate glass ceiling revisited: The presence of women on corporate boards. Journal of Business ethics, 50(2), 177-186.
Adams, R. B., & Funk, P. (2012). Beyond the glass ceiling: Does gender matter?. Management Science, 58(2), 219-235.
Babin, B. J., & Boles, J. S. (1998). Employee behavior in a service environment: A model and test of potential differences between men and women. The Journal of Marketing, 77-91. Benschop, Y. W. (2007). Van lippendienst tot tegengas: een kritische benadering van gender in organisatieverandering. [Nijmegen]: Radboud Universiteit Nijmegen.
Brenner, O. C., Tomkiewicz, J., & Schein, V. E. (1989). The relationship between sex role stereotypes and requisite management characteristics revisited. Academy of management journal, 32(3), 662-669.
Bridges, Tristan and C. J. Pascoe. 2014. “Hybrid Masculinities: New Directions in the Sociology of Men and
Britton, Dana M. 2000. “The Epistemology of the Gendered Organization.” Gender & Society 14(3):418–34.
Calhoun, C., Gerteis, J., Moody, J., Pfaff, S., & Virk, I. (2012). Classical sociological theory (3e ed.). West Sussex, Verenigd koninkrijk: Wiley-Blackwell.
Castles, Stephen (2012) Methodology and Methods: Conceptual Issues, in African
Migrations Research: Innovative Methods and Methodologies, eds. Mohamed Berriane and Hein de Haas.
Eagly, A. H., & Johannesen-Schmidt, M. C. (2001). The leadership styles of women and men. Journal of social issues, 57(4), 781-797.
Eagly, A. H., & Johnson, B. T. (1990). Gender and leadership style: A meta-analysis. Psychological bulletin, 108(2), 233.
Ellemers, N., Rink, F., Derks, B., & Ryan, M. K. (2012). Women in high places: When and why promoting women into top positions can harm them individually or as a group (and how to prevent this). Research in Organizational Behavior, 32, 163-187.
Hackman, M. Z., Furniss, A. H., Hills, M. J., & Paterson, T. J. (1992). Perceptions of gender- role characteristics and transformational and transactional leadership behaviours. Perceptual
and Motor Skills, 75(1), 311-319.
Heemskerk, E., & Fennema, M. (2013). Hoe kwamen vrouwen aan de top in het bedrijfsleven?. Res Publica, 3, 399-405.
Kerfoot, D., & Knights, D. (1993). MANAGEMENT, MASCULINITY AND MANIPULATION: FROM PATERNALISM TO CORPORATE STRATEGY IN
FINANCIAL SERVICES IN BRITAIN*. Journal of Management Studies, 30(4), 659-677. Knights, D., & Tullberg, M. (2012). Managing masculinity/mismanaging the corporation. Organization, 19(4), 385-404.
Ragins, B. R., Townsend, B., & Mattis, M. (1998). Gender gap in the executive suite: CEOs and female executives report on breaking the glass ceiling. The Academy of Management
Executive, 12(1), 28-42.
Masculinities.” Sociology Compass 8(3):246–58.
Martin, Patricia Yancey. 2004. “Gender as Social Institution.” Social Forces 82(4):1249–73. Prügl, E. (2012). “If Lehman brothers had been Lehman sisters…”: Gender and myth in the aftermath of the financial crisis. International Political Sociology, 6(1), 21-35.
Schrock, Douglas and Michael Schwalbe. 2009. “Men, Masculinity, and Manhood Acts.” Annual Review of Sociology 35(1):277–95.
Statham, A. (1987). The gender model revisited: Differences in the management styles of men and women. Sex Roles, 16(7-8), 409-430.
Valgaeren, E., Hendrickx, K., De Biolley, I., Reymenants, G., & Van Hove, H. (2008). Vrouwen aan de top.
Vinnicombe, S., & Singh, V. (2002). Sex role stereotyping and requisites of successful top managers. Women in management review, 17(3/4), 120-130.
WEST, C., & ZIMMERMAN, D. H. (1987). DOING GENDER. Gender and Society, 1(2), 125-151.