Who cares? : over de voor- en nadelen van flexibel vrijwillegerswerk

1

Who Cares?

Over de voor- en nadelen van flexibel vrijwilligerswerk.

Lianne Rigter | Studentnummer: 6079482 | Universiteit van Amsterdam | Algemene Sociale Wetenschappen | Domein: Arbeid & Organisatie | Scriptiebegeleiders: Dorine Greshof, Ottilie Kranenburg & Bernard Kruithof | Datum: 25 - 11 - 2013

2 “Het moet uitgedragen worden dat iedereen zich verantwoordelijk gaat voelen voor elkaar en voor de samenleving waarvan je deel uit maakt.

Dat iedereen met zijn kwaliteiten, een plek krijgt in het grotere geheel. Dat is niet eenvoudig, maar het is uiteindelijk wel waar je

3

Inhoudsopgave

1. Inleiding blz. 6

2. Theoretisch Kader blz. 7

2.1 De solide en de vloeibare samenleving blz. 7 2.2 Het eerste gevolg: de verzorgingsstaat als vervanging voor traditionele patronen blz. 7

2.3 Een tweede gevolg: flexibele arbeid blz. 9

2.4 Flexibele arbeid heeft voor- en nadelen blz. 10 2.5 De motivatie van vrijwilligers kan belangrijk zijn blz. 12 2.6 Betrokkenheid: een vorm van intrinsieke motivatie? blz. 13 2.7 Verminderde organisatiekosten dankzij het organisationele socialisatieproces blz. 14 2.8 Een samenvattend schema ter illustratie blz. 14

2.9 Interdisciplinariteit blz. 15 3. Probleemstelling blz. 16 4. Vraagstelling blz. 17 5. Methode blz. 20 5.1 Onderzoeksstrategie blz. 20 5.2 Onderzoeksontwerp blz. 20 5.3 Onderzoeksmethode blz. 20

5.4 Operationalisatie: codering van de interviews blz. 21

5.5 Operationalisatie-schema blz. 22

5.6 Interviewvragen blz. 24

6. Resultaten blz. 24

6.1 Het algemene nut van vrijwilligerswerk: ondersteuning blz. 24 6.2 De ontwikkeling van flexibel vrijwilligerswerk: reactie op een veranderende samenleving blz. 27

6.3 Resultaten uit het onderzoek: blz. 28

6.4 Inzetbaarheid blz. 29

6.5 Zelfstandigheid blz. 30

6.6 Structurele vrijwilligers blz. 30

6.7 Kwaliteiten van flexibele vrijwilligers blz. 31

6.8 Motivatie blz. 32 6.9 Doelgroep blz. 34 6.10 Samenleving blz. 36 6.11 Onzekerheid blz. 37 6.12 Verwachtingen blz. 39 6.13 Flexibiliteit blz. 41 7. Conclusie blz. 42

4

7.2 De ontwikkeling van flexibel vrijwilligerswerk als reactie op de veranderende samenleving blz. 43 7.3 Flexibele vrijwilligers zijn niet overal inzetbaar blz. 43 7.4 Het creëren van een meerwaarde door vernieuwing en verrijking blz. 44 7.5 Organisatiekosten reduceren: los laten, vertrouwen opbouwen en afstemmen blz. 45 7.6 Een overzicht van de voor- en nadelen blz. 46

8. Discussie blz. 47

9. Aanbevelingen voor maatschappelijke instellingen, vrijwilligers en vrijwilligersorganisaties blz. 50

10. Literatuurlijst blz. 54

5

Abstract

In de huidige maatschappij is er een trend te zien waarbij de overheid haar (financiële) steun aan maatschappelijke instellingen terugtrekt en meer actief burgerschap van mensen verwacht. Hierdoor worden maatschappelijke instellingen steeds afhankelijker van vrijwilligers. Voor vrijwilligers die zich niet willen of kunnen committeren aan structureel vrijwilligerswerk, is er nu flexibel vrijwilligerswerk: mensen kunnen vrijwilligerswerk doen op een tijd dat het hen uitkomt, zo vaak als het hen uitkomt en vaak ook zelf kiezen wat voor een soort activiteit zij doen. In dit onderzoek is getracht te begrijpen welke voor- en nadelen het flexibele vrijwilligerswerk met zich mee brengt. Door een beter inzicht in dit concept te krijgen, kan in de toekomst het vrijwilligerswerk zo worden ontworpen, dat het voordelig is voor elke partij. Uit het onderzoek blijkt dat flexibele vrijwilligers niet overal inzetbaar zijn, dat er meerwaarde wordt gecreëerd door de vernieuwing en verrijking die flexibele vrijwilligers bieden, dat organisatiekosten kunnen worden gereduceerd door vertrouwen op te bouwen, door een goede afstemming tussen alle partijen en doordat maatschappelijke organisaties leren om los te laten.

6

1.

Inleiding

Vrijwilligerswerk speelt een grote rol binnen de samenleving. In de huidige maatschappij wordt een pro actieve houding van burgers gestimuleerd zodat kwetsbare doelgroepen worden ondersteund door extra helpende handen. Door vrijwilligerswerk toegankelijker te maken wordt getracht het aantal vrijwillig werkende mensen te laten toenemen. Een recente ontwikkeling op dit gebied betreft flexibel vrijwilligerswerk, in de literatuur ook wel episodisch vrijwilligerswerk genoemd. Cnaan en Handy (1996, p. 30) omschrijven deze vorm van vrijwilligerswerk als: “individuals who engage in one-time or short-term volunteer opportunities.” In de praktijk betekent dit vaak voor de vrijwilliger dat deze zelf kan bepalen hoe vaak, wanneer en in welke vorm hij of zij vrijwilligerswerk doet. Tegenwoordig zijn er verschillende organisaties die werken met deze vorm van vrijwilligerswerk. In dit onderzoeksverslag is Stichting Amsterdam Cares (onderdeel van Stichting Nederland Cares) gebruikt als case om het idee van flexibel vrijwilligerswerk nader te onderzoeken. Het volgende citaat schetst een beeld van de oorsprong:

“Zes jaar geleden (red. 2005) hebben zeven jonge werkende Amsterdammers de Stichting Amsterdam Cares opgericht… (…) … We wilden alle zeven vrijwilligerswerk doen. Door een drukke baan en een druk sociaal leven kwamen we daar niet aan toe binnen de mogelijkheden die op dat moment bestonden, via bijvoorbeeld een vrijwilligerscentrale of bij maatschappelijke organisaties zelf. Uit de Verenigde Staten kenden we City Cares, inmiddels Hands on Network geheten, die daar in het hele land flexibel vrijwilligerswerk aanbood. De vrijwilligers schreven zich in wanneer het hen uitkomt. We besloten dat concept in Amsterdam uit te rollen. Amsterdam Cares was geboren.” (citaat Maaike Janssen, mede oprichtster van Stichting Nederland Cares, uit: Insinger de Beaufort, 2011, p. 6).

Het concept is onder andere ontstaan naar aanleiding van de behoefte van (flexibele) vrijwilligers (op het ontstaan van flexibel vrijwilligerswerk wordt later in het verslag dieper ingegaan). Het concept biedt bepaalde voordelen voor mensen die zich niet kunnen committeren aan structureel vrijwilligerswerk (Paine, Malmersjo, & Stubbe, 2007). Over de voordelen die het vrijwilligerswerk biedt voor de vrijwilligers is al enig onderzoek gedaan, maar er is nog vrij weinig bekend over de voor- en nadelen die het flexibele vrijwilligerswerk heeft voor de ontvangende partij: de maatschappelijke instellingen waar het vrijwilligerswerk plaatsvindt. Zij hebben immers ook een omslag moeten maken in de manier waarop vrijwilligerswerk intern georganiseerd is. In deze scriptie is onderzocht in welke mate dit moderne concept ook daadwerkelijk aansluit op de behoefte van deze maatschappelijke instellingen. Het doel is om de werking van het concept beter te begrijpen, zodat duidelijk wordt in hoeverre dit moderne concept aansluit op de huidige behoefte vanuit de samenleving of eventueel nog enige aanpassing vereist. Resultaten zijn vergaard door middel van diepte interviews met verschillende maatschappelijke instellingen welke veelvuldig gebruik maken van flexibel vrijwilligerswerk. Gedurende het onderzoek is gebruik gemaakt van een interdisciplinaire werkwijze. In het verslag wordt het onderwerp vanuit verschillende disciplines benaderd. Op deze manier wordt getracht een volledig en overkoepelend antwoord op de vraagstelling te formuleren.

7

2. Theoretisch kader

Flexibel vrijwilligerswerk is een relatief nieuw concept. Het is een reactie op de veranderende ontwikkelingen binnen de samenleving. Voor een beter begrip van het concept moet naar de bestaande theorie gekeken worden. Te beginnen met Zygmunt Bauman.

2.1 De solide- en de vloeibare samenleving

De moderne samenleving wordt gekenmerkt door haar flexibiliteit, zoals duidelijk zal worden in dit hoofdstuk, waarbij voornamelijk theorieën vanuit de sociologische stromingen aan bod zullen komen. Bauman (aangehaald in Gane, 2007) ziet deze flexibiliteit als het resultaat van een samenleving waarbinnen een verschuiving heeft plaatsgevonden van ‘solid’ (solide) naar ‘liquid’(vloeibaar). De moderne, solide samenleving werd gekenmerkt door haar stabiliteit. Deze stabiliteit was voorheen bijvoorbeeld terug te zien in het gezin (het huwelijk) of in de verrichting van arbeid (het arbeidscontract). Tegenwoordig heeft deze stabiliteit plaats gemaakt voor flexibiliteit en vrijblijvendheid. Bauman (aangehaald in Gane, 2007, p. 268) legt het concept zelf als volgt uit:

“I am inclined to describe our kind of social condition as "light", or "liquefied" modernity - as distinct from "heavy", and better still "hard" and "solid" modernity of yore: ours is not the "constructed", administered and managed, but a diffuse, all-permeating, all-penetrating, all-saturating kind of modernity' (Beilharz, 2001:339). This new condition, characterized by the flow.”

De nadruk ligt op persoonlijke vrijheid. Mensen hoeven zich minder beperkt te voelen in hun mogelijkheden. Dit heeft onder te maken met processen van deregulatie, liberalisatie en flexibiliteit. Deze processen hebben een aantal gevolgen gehad.

2.2 Het eerste gevolg: de verzorgingsstaat als vervanging voor traditionele patronen

Ten eerste heeft het er toe geleid dat de verbinding tussen mensen en de maatschappij aan het vervagen is. Oorspronkelijk waren het de traditionele patronen en regels binnen de samenleving die zorgden voor een bepaalde binding tussen mensen (Forrest & Kearns, 2001; Esping-Andersen, 1990). Er moet gedacht worden aan sterke familiebanden of sociale banden door overeenkomstige normen en waarden of religie. Al deze vormen van sociale banden dragen bij aan een bepaalde zekerheid die mensen ervaren, doordat zij kunnen terugvallen op deze sociale banden en hier steun in kunnen vinden. Het is deze zekerheid, die volgens Bauman (aangehaald in Gane, 2007) inherent is aan de solide samenleving. Deze zekerheid heeft als gevolg van urbanisatie, globalisatie en industrialisatie plaats gemaakt voor anonimiteit, individualisme en competitie (Forrest & Kearns, 2001). Dit zou volgens Bauman (aangehaald in Gane, 2007) te maken gehad met de verschuiving naar de meer fluïde samenleving.

Als voorbeeld van deze verschuiving van solide naar vloeibaar duidt Bauman (aangehaald in Gane, 2007) onder andere op het huwelijk. Vergeleken met de solide samenleving, is te zien dat steeds minder

8

mensen zich binden door middel van het huwelijk. Steeds minder is er sprake van een huishouden dat bij elkaar blijft “till death did them part” (aangehaald in Gane, 2007, p. 1). Een ander belangrijk voorbeeld dat de huidige samenleving tekent, heeft betrekking op familiebanden. Zoals net al is aangeduid, was familie in de postmoderne samenleving belangrijker dan in de moderne samenleving (Esping-Andersen, 1990). Het was een belangrijke vorm van stabiliteit en zekerheid. Bij ziekte, ouderdom of elke andere vorm van hulpeloosheid kon het individu terugvallen op bestaande familiebanden. (Groot)ouders namen vaak zelf de verantwoordelijkheid voor het opvoeden van de kinderen. Deze kinderen konden op hun beurt weer zorgen voor hun ouders, of eventueel (ook) grootouders, wanneer deze hulp behoevend waren. De toegenomen vrijheid en individualisatie van mensen heeft de relatie die men heeft met de familie veranderd. Dit heeft ook gevolgen gehad voor de traditionele omgang met familieleden. Zowel kinderen als hulpbehoevende ouders worden in de moderne, fluïde samenleving ondergebracht in voor de doelgroep bestemde opvangcentra, waar de zorg wordt overgelaten aan ‘vreemden’. Dit kan enerzijds worden verklaard door het feit dat mensen ‘vrij’ willen zijn in hun gedrag en keuzes, en hierbij niet beperkt willen worden doordat zij familie moeten verzorgen. Anderzijds heeft deze ontwikkeling te maken met de toegenomen rationaliteit en bureaucratie (Weber, 1950) en commodificatie van mensen (Esping-Andersen, 1990) waardoor men gewoonweg geen tijd meer heeft om de verzorgingstaak op zich te nemen. Commodificatie is het proces waarbij men zelf een soort handelswaar wordt binnen de maatschappij. Men moet geld verdienen om te kunnen overleven binnen de samenleving. Dit doet men door arbeid te verrichten en deze op die manier als het ware te ‘verkopen’. Dit maakt mensen afhankelijk van de arbeidsmarkt. Het nadeel hiervan heeft betrekking op het kwetsbare deel van de bevolking dat niet in staat is om (genoeg) arbeid te verrichten. Volgens het principe van commodificatie zou deze groep niet overleven in de samenleving. Esping-Andersen (1990) stelt dat de oplossing hiervoor gevonden kan worden in de-commodificatie. Dit is een proces waarbij de mens weer onafhankelijk wordt gemaakt van de markt. In dit proces komt de rol van de (verzorging)staat ter sprake. Via uitkeringen en subsidies maakt de staat het mogelijk voor mensen om onafhankelijk van de arbeidsmarkt toch te kunnen overleven. Esping-Andersen (1990) legt uit dat er (drie) verschillende soorten verzorgingsstaten zijn, die elk op een eigen manier uiting geven aan het idee van de-commodificatie. Elke verzorgingsstaat heeft een eigen balans in verantwoordelijkheid van de markt, de familie en de staat. Het liberale regime legt de meeste nadruk op de markt, bij het conservatieve regime blijft de familie belangrijk, en in het democratisch regime neemt de staat de meeste verzorging op haar. Het soort verzorgingsstaat komt uiteindelijk tot uitdrukking in het beleid dat de staat hanteert.

Volgens de ideaaltypische indeling van Esping-Andersen (1990, aangehaald in Orloff, 1993) behoort Nederland tot de conservatieve verzorgingsstaten. Dit is terug te zien in het beleid op een aantal vlakken, zoals het pensioen of zorgverzekeringsstelsel. Via inkomstenbelasting wordt de staat gefinancierd zodat zij haar taak als verzorger uit kan oefenen. Het is een stelsel waarbij collectief wordt bijgedragen naar draagkracht en zo de welvaart binnen de staat verdeeld wordt. De Swaan (2004, p. 13) spreekt van collectivisering: “In moderne samenlevingen is de zorg voor zieken, het onderricht aan onwetenden en het onderhoud van behoeftigen een collectieve aangelegenheid geworden.”

9

De laatste jaren is er sprake van bezuinigingen, en dit wordt onder andere gemerkt in de sectoren waar de verzorging plaatsvindt (Stapel & Keukens, 2009). De staat probeert dit soort problemen op te lossen door veranderingen in het beleid. Een voorbeeld hiervan betreft het Wmo-beleid. “De Wet Maatschappelijke Ondersteuning (Wmo) verplicht gemeenten om elke vier jaar een beleidsplan op te stellen. Dat plan is kaderstellend voor het te voeren beleid over maatschappelijke ondersteuning.” (Gemeente Amsterdam, p. 5). Het huidige beleid van Amsterdam spoort aan tot actief burgerschap. Van de Nederlandse burger wordt gevraagd om zich in te zetten voor de kwetsbaren in de samenleving, zodat op deze manier als het ware gecompenseerd kan worden voor die extra zorg waar de staat niet genoeg (financiële) middelen voor heeft. Niet alleen vanuit de overheid wordt getracht om vrijwilligerswerk aantrekkelijker te maken. Als reactie op de grotere vraag naar vrijwilligerswerk, en de steun die vrijwilligersorganisaties krijgen vanuit de overheid, zijn vanuit vrijwilligersorganisaties innovaties gekomen die moeten bijdragen aan een groter aanbod van vrijwilligerswerk. Eén van de laatste ontwikkelingen op dit gebied, betreft flexibel vrijwilligerswerk.

Om het ontstaan van dit concept vanuit theoretisch perspectief te begrijpen, is het belangrijk om stil te staan bij een tweede gevolg van de fluïde samenleving.

2.3 Een tweede gevolg: flexibele arbeid

De flexibiliteit is ook terug te zien in de manier waarop men tegenwoordig om gaat met arbeid. In de moderne, solide samenleving was vaak sprake van vaste werktijden, evenals vaste werkomstandigheden en vaste werktaken. Tegenwoordig worden deze kenmerken al snel als ‘ouderwets’ bestempeld.

Vroeger was er sprake van een vast arbeidscontract, terwijl er in de huidige, vloeibare maatschappij steeds meer gewerkt wordt met tijdelijke contracten, contracten op basis van projectmatig werk en in sommige gevallen is er niet eens sprake van een dergelijk arbeidscontract. Volgens James Meadows (New York Times, 1996, aangehaald in Purcell & Purcell, 1998) is er in de huidige arbeidsmarkt sprake van een vervanging van banen door werk op projectbasis. Dit maakt de maatschappij “jobless but not workless”. Deze flexibele vorm van arbeid is een groot succes en wordt door bedrijven steeds meer gebruikt (Brewster, Mayne & Tregaskis, 1997; Purcell & Purcell, 1998; von Hippel, Mangum, Greenberger, Heneman, & Skoglind, 1997), mede dankzij het feit dat ook grenzen vloeibaar zijn geworden. Grenzen kunnen zonder enige moeite overschreden worden. Over de hele wereld kunnen mensen internationaal met elkaar samenwerken. Bovendien heeft de huidige technologie ook zijn stempel gedrukt op de moderne wijze van arbeid. Mensen hoeven vaak niet eens meer fysiek op eenzelfde locatie aanwezig te zijn om werk te kunnen bijdragen. Via social media kan men vanaf een afstand op de hoogte gehouden worden van ontwikkelingen en vorderingen. Flexibiliteit is “the slogan of the day” (Beilharz, 2001, p. 270).

De manier waarop vrijwilligerswerk binnen de maatschappij geregeld is heeft zich laten beïnvloeden door deze flexibele manier waarop de moderne arbeid gestructureerd is. Mensen willen flexibiliteit en vrijblijvendheid en zoeken dit in zowel betaald- als in het onbetaalde werk dat zij verrichten. Dit idee heeft mede bijgedragen aan het ontstaan van het concept ‘flexibel vrijwilligerswerk’.

10

“Een probleem van regulier vrijwilligerswerk waar wij tegen aanliepen is dat er vaak sprake is van een terugkerende verplichting. Je moet altijd op hetzelfde moment beschikbaar zijn voor dezelfde activiteit. Dit is moeilijk in te passen in een drukke agenda. De vrijwilligers uit ons netwerk (red. Amsterdam Cares) kunnen zich op onze kalender inschrijven voor een activiteit. De vrijwilliger kan komen wanneer hij of zij wil, maar wij zorgen er voor dat de activiteit elke week gevuld is. Zo zijn er altijd vrijwilligers, al zijn het vaak andere gezichten. Op die manier kan de activiteit elke week plaatsvinden en is de maatschappelijke organisatie echt geholpen.” (citaat Maaike Janssen, mede oprichtster van Stichting Nederland Cares, uit: Insinger de Beaufort, 2011, p. 7).

Zoals uit bovenstaande citaat blijkt, lijkt flexibel vrijwilligerswerk in veel aspecten op flexibele arbeid. Beide zijn vormen van arbeid, waarbij een persoon tijd en inspanning steekt in het verrichten van bepaalde arbeid. Een definitie met betrekking tot flexibele arbeid is de volgende: “Flexible Working Hours should involve a continuous choice on behalf of employers, employees, or both, regarding the amount (chronometry) and temporal distribution (chronology) of working hours.” (Costa, Akerstedt, Nachreiner, Baltieri, Carvalhais, Folkard, Dresen, Gadbois, Gartner, Sukalo, Härmä, Kandolin, Sartori, & Silvério, 2004). Wanneer we deze term, en bovenstaande beschrijving van flexibel vrijwilligerswerk met elkaar vergelijken, zien we de belangrijkste overeenkomsten tussen de twee: de persoon die de arbeid verricht heeft de keuze (vaak in overeenstemming met de werkgever) om zelf de hoeveelheid arbeid te bepalen, en is tevens vrij in het bepalen van de distributie van arbeidstijden. Dankzij deze overeenkomsten is het mogelijk om over flexibel vrijwilligerswerk te leren, door te kijken naar flexibele arbeid. Ondanks dat er veel onderzoek is gedaan naar vrijwilligerswerk, is er nog relatief weinig onderzoek gedaan naar flexibel vrijwilligerswerk. Dit komt waarschijnlijk doordat deze vorm van vrijwilligerswerk nog vrij nieuw is, en er nog weinig organisaties zijn die deze vorm van vrijwilligerswerk toe passen. De literatuur die wel over dit onderwerp te vinden is, is vrij abstract. Er is nog relatief weinig over het onderwerp bekend, waardoor de literatuur zich voornamelijk focust op de afbakening van het concept. Er wordt voornamelijk getracht om dergelijke vormen van vrijwilligerswerk te begrijpen (Hustinx, 2010; Cnaan, Handy & Wadsworth, 1996), welke literatuur de basis vormt voor vervolg onderzoek. Er is echter wel veel literatuur te vinden over flexibele arbeid. Dit onderzoek dat gedaan is naar flexibele arbeid geeft veel inzicht in flexibel vrijwilligerswerk, waardoor wij het beter kunnen begrijpen. Daarom zal in de volgende paragraaf iets dieper worden ingegaan op de werking van flexibele arbeid en haar voor- en nadelen, waarbij voornamelijk theorieën vanuit de economie en organisatiewetenschappen worden aangehaald.

2.4 Flexibele arbeid heeft voor- en nadelen

Zoals in eerdere paragrafen al is uitgelegd, is flexibele arbeid een reactie geweest op een veranderende samenleving waarin mensen zich steeds meer flexibiliteit wensten. Flexibele arbeid brengt hierin enige voordelen met zich mee ten opzichte van structurele arbeid, zowel voor de werknemer als de werkgever. De werknemer doet werkervaring op, zowel binnen een specifiek bedrijf, als binnen een bepaalde branche, of met een specifieke taak (Nollen, 1996). De vrijwilliger werkt in sommige gevallen aan zijn of haar menselijk kapitaal, doordat de vrijwilliger training krijgt bij het bedrijf of de organisatie (Nollen, 1996).

11

Gezamenlijk bieden deze twee punten de werknemer een gemakkelijke toegang tot de arbeidsmarkt, een derde voordeel dat ook zeker wel genoemd mag worden (Nollen, 1996). De arbeider kan alle bovenstaande voordelen genieten, zonder zich persoonlijk te committeren aan het werk of het bedrijf, waardoor de werknemer ontsnapt aan ‘citizenship behaviour’ (Storey, 2001, aangehaald in Connell & Burgess, 2002): de flexibele arbeider zal zich niet snel verantwoordelijk voelen voor het maken van overuren of het helpen van collega’s die het moeilijk hebben.

Voor de werkgever brengt de flexibele arbeider ook enige voordelen met zich mee, zoals Connell en Burgess (2002, p. 272) in hun artikel stellen: “Flexibility has been hailed as the panacea for achieving greater organizational competitiveness, efficiency and effectiveness.” Specifiek levert dit de volgende voordelen op: De kosten voor een flexibele arbeider liggen vaak lager dan de kosten voor een structurele arbeider (Nollen, 1996; von Hippel, Mangum, Greenberger, Heneman, & Skoglind, 1997). De oorzaak van dit verschil wordt verderop nader toegelicht. Ten tweede zijn flexibele werknemers de ideale methode voor werkgevers om snel te kunnen inspelen op de schommelende vraag naar werknemers. Flexibele arbeiders zijn snel en gemakkelijk in te zetten wanneer de behoefte naar personeel stijgt, en andersom is het erg gemakkelijk om flexibele arbeiders los te laten wanneer de vraag naar personeel daalt (Abraham, 1990, aangehaald in Nollen, 1996; von Hippel, et al., 1997; Foote & Folta, 2002; Connell & Burgess, 2002). “Fluctuations in output demand may be more effectively dealt with by temporary employees” (citaat uit von Hippel, et al., 1997, p. 95). Bovendien kunnen flexibele arbeiders ook flexibel worden ingezet binnen een bedrijf of organisatie (von Hippel, et al., 1997). De input van arbeiders kan flexibel verdeeld worden binnen het bedrijf door flexibele arbeiders in te zetten op plaatsen waar de vraag naar arbeid/input het grootste is. Flexibele arbeiders zijn vaker bereid om taken te verrichten die buiten hun takenpakket vallen, dan structurele werknemers (von Hippel, et al., 1997). Ten slotte bieden de flexibele arbeiders nog een administratief voordeel. Doordat de arbeiders niet in dienst zijn van de betreffende organisatie, gaan er minder kosten gepaard met betrekking tot de registratie, juridische en economische administratie (Nollen, 1996) of rekruteringskosten (von Hippel, et al., 1997).

Voor zowel werknemers, als werkgever zijn er dus een aantal voordelen op te noemen van flexibele arbeid. Echter, worden er ook nadelen vermeld in de literatuur met betrekking tot de flexibiliteit.

Ten eerste betekent flexibele arbeid namelijk voor de werknemers vaak dat zij minder betaald krijgen dan structurele werknemers. Dit zit hem voornamelijk in het feit dat flexibele arbeiders een tijdelijk contract aangaan. Dit contract gaat vaak gepaard met een lager loon. De oorzaak hiervan wordt later in deze paragraaf besproken. Ten tweede kunnen de flexibele arbeiders niet mee profiteren van de kleine, financiële voordelen die structurele werknemers wel hebben, zoals uitkeringen of doorbetaling van het loon bij ziekte (Nollen, 1996). Daarnaast krijgen de flexibele arbeiders, in tegenstelling tot de structurele arbeiders, niet / of minder sterk de kans om te bouwen aan het menselijke kapitaal in de vorm van training, werkervaring en het opbouwen van een carrière dan werknemers die in vaste dienst zijn (Nollen, 1996). Ten slotte is er bij flexibele arbeiders vaak een minder tevreden gevoel, welke te danken is aan een gebrek van controle en connectie met het werk (Nollen, 1996).

12

Voor de werkgever gaan er ook enige nadelen gepaard met de flexibiliteit. Zou zouden structurele werknemers minder productief zijn. Deze productiviteit is terug te zien in het loon, welke voor flexibele werknemers hierdoor vaak lager is, zoals eerder in deze paragraaf is aangekaart. Flexibele werknemers zouden minder productief zijn dan structurele werknemers (Nollen & Axel, 1996, aangehaald in Nollen, 1996). Binnen de flexibele arbeidsmarkt zou de oorzaak hiervoor gevonden kunnen worden bij de leeftijd van de werknemers. Flexibele arbeiders zijn namelijk vaak jonge mensen met weinig werkervaring: mensen zonder een vaste baan die via uitzendbureaus hun eerste stappen richten een carrière maken door ervaring op te doen bij verschillende bedrijven. Dankzij het gebrek aan ervaring zijn de flexibele medewerkers daardoor, in tegenstelling tot de structurele werknemers, minder productief. Dit nadelige aspect wordt echter door bedrijven gecompenseerd in de vorm van een lager loon. Michie en Sheehan-Quinn (2001, aangehaald in Connell & Burgess, 2002) beschrijven een zelfde soort probleem. Zij vonden een verband tussen slechtere prestaties van organisaties en hun gebruik van flexibele arbeiders. Evenals Nollen (1996), wijten Michie en Sheehan-Quinn (2001, aangehaald in Connell & Burgess, 2002) de slechtere prestaties aan gebrek aan ervaring bij de flexibele arbeiders. Dit zou volgens Michie en Sheehan-Quinn (aangehaald in Connell & Burgess, 2002) echter niets te maken hebben met leeftijd, maar met de investering die gedaan wordt door het bedrijf in de arbeiders. Werkgevers zijn namelijk eerder geneigd om te investeren in de kwaliteiten van werknemers met een vast contract, dan in tijdelijke werknemers (Streeck, 1989). Door gebrek aan kapitaal (de juiste vaardigheden), presteren de flexibele arbeiders minder, in vergelijking met de arbeiders met een vast contract. Een tweede en laatste nadeel gaat gepaard met de organisationele aspecten, welke veelal juist gezien worden als voordeel (Nollen, 1996). Vaak komen er toch meer administratieve werkzaamheden kijken bij flexibele werknemers dan vooraf ingeschat wordt, waardoor deze taken vaak als negatief ervaren worden. Wat betreft de organisatorische voor- en nadelen zijn er blijkbaar enige meningsverschillen.

Al met al valt er, op basis van eerder onderzoek naar flexibele arbeid, dus te concluderen dat de flexibiliteit niet alleen voordelen oplevert. Volgens Delsen (1995, aangehaald in Nollen, 1996) stelt bijvoorbeeld: "employers overestimate the advantages of temporary employment and underestimate the disadvantages" (p. 84). Bovenstaande voor- en nadelen over flexibele arbeid vormen een belangrijk kader in de analyse van voor- en nadelen bij flexibel vrijwilligerswerk. Allereerst moet er echter een belangrijk onderscheid gemaakt worden tussen flexibele arbeid en flexibel vrijwilligerswerk. Terwijl bij flexibele arbeid veel voor- en nadelen gebaseerd zijn op financiële aspecten, valt dit aspect te verwaarlozen in de analyse van flexibel vrijwilligerswerk. Bij deze vorm is immers geen sprake van een monetaire vergoeding ten gunste van de werknemer.

2.5 De motivatie van vrijwilligers kan belangrijk zijn

Vrijwilligerswerk is al vele malen het onderwerp van onderzoek geweest. Wanneer men in de literatuur zoedekt zijn er talloze artikelen te vinden met betrekking tot vrijwilligerswerk (Thoits, & Hewitt, 2001; Prouteau, & Wolff, 2008; Hustinx, 2010; Haski-Leventhal & Bargal, 2008; Cnaan, Handy, & Wadsworth, 1996). Veelal gaat dergelijke literatuur in op de effecten die vrijwilligerswerk heeft op de gezondheid. Zo

13

zou het mensen gelukkig en gezonder maken (Thoits & Hewitt, 2001). Er zijn ook artikelen die het onderwerp vanuit de psychologische discipline benaderen. Deze artikelen focussen voornamelijk op de motivatie van vrijwilligers om onbetaald werk te doen. Vrijwilligerswerk wordt in deze artikelen enerzijds vaak gezien als een vorm van altruïstisch gedrag, en anderzijds zou het gedaan worden wegens egoïstische motieven (Prouteau & Wolff, 2008). De motivatie van mensen om vrijwilligerswerk te doen is belangrijk, omdat dit veel kan zeggen over de manier waarop het werk wordt gedaan. Zo is het binnen de psychologie bijvoorbeeld algemeen bekend dat gemotiveerde mensen beter werk verrichten. Een positieve instelling zorgt voor creativiteit, flexibiliteit, probleemgericht denken en bevordert de prestaties (Isen, 2001; Aspinwall, 1998, aangehaald in Isen & Reeve, 2005). Motivatie wordt in onderzoeken daardoor veel gebruikt als meetinstrument voor het meten van kwaliteit en kwantiteit (men krijgt meer werk af binnen een bepaald tijd) van de arbeid. Dit meetinstrument wordt daardoor ook vaak gebruikt binnen onderzoeken die zich richten op vrijwilligerswerk. Zo stelt Drucker (2002, aangehaald in Connell & Burgess, 2002) dat productiviteit van mensen niet alleen afhangt van de manier waarop, en hoe mensen in hun werk geplaatst worden, maar ook met de manier waarop zij aangestuurd en gemotiveerd worden.

2.6 Betrokkenheid: een vorm van intrinsieke motivatie?

Hoewel vanuit de literatuur voornamelijk positief gesproken wordt over de ontwikkeling naar sporadisch, of flexibel vrijwilligerswerk, zijn er ook enkele kritische opmerkingen over het concept gedaan. Zo stelt Putnam (1995, p. 70, aangehaald in Hustinx, 2010) dat het aantal serieuze vrijwilligers daalt, en dat het de nieuwe generatie vrijwilligers ontbreekt aan het type- en het level van betrokkenheid dat een gemiddelde organisatie nodig heeft. Deze uitspraak is gebaseerd op het idee dat vrijwilligers die regelmatig hetzelfde vrijwilligerswerk uitvoeren, meer betrokken zijn bij het werk en hierdoor kwalitatief gezien beter werk zouden leveren. Uit onderzoek van Connell & Burgess (2002) blijkt dat tijdelijke werknemers zich meestal weinig betrokken voelen met de organisatie. “Clearly, commitment is part of a relational contract that excludes temporary workers” (Connell & Burgess, 2002, p. 274 – 275). Volgens Putnam (1995, aangehaald in Hustinx, 2010) is dit een groot nadeel van flexibel vrijwilligerswerk.

De relatie tussen betrokkenheid en kwaliteit van arbeid is in de literatuur vanuit verschillende disciplines (zoals politicologie, psychologie en organisatiewetenschappen) veelvoudig besproken. Betrokkenheid wordt hierbij vaak als onderdeel gezien van iemands motivatie. Dit verband wordt over het algemeen beredeneerd vanuit psychologisch perspectief. Betrokkenheid bij het werk dat iemand doet, kan er voor zorgen dat de intrinsieke motivatie van deze persoon om dit werk te gaan doen groeit. Het individu gaat zich het werk bijvoorbeeld persoonlijk aantrekken, doordat er een bepaald verantwoordelijkheidsgevoel bestaat. Dit verantwoordelijkheidsgevoel kan mensen intrinsiek stimuleren om het werk te (blijven) doen (Kanungo, 1982), maar uit zich ook in iemands bereidheid om hard te werken voor een organisatie, te blijven bij de organisatie en te identificeren met de heersende doelstellingen (Haski-Leventhal en Bargal, 2008). Deze redenen zorgen er vaak voor dat vrijwilligers structureel hetzelfde vrijwilligerswerk blijven doen. Deze factor is echter totaal weggenomen bij de vrijwilligers die sporadisch vrijwilligerswerk doen, vaak niet eens bij eenzelfde instelling of voor eenzelfde

14

doelgroep. Logischerwijs volgt uit deze theorie dat flexibele vrijwilligers, door hun gebrek aan betrokkenheid, minder productief zouden zijn vergeleken met structurele vrijwilligers.

2.7. Verminderde organisatiekosten dankzij het organisationele socialisatieproces

Een andere factor die mogelijk invloed heeft op de voor- en nadelen van flexibel vrijwilligerswerk, heeft te maken met de organisationele socialisatie van de vrijwilligers. Binnen de sociologie is ‘socialisatie’ een bekend begrip. Het begrip ‘organisationele socialisatie’ is hier duidelijk van afgeleid, maar is specifiek toegespitst op socialisatie binnen een organisatie. Haski-Leventhal en Bargal (2008, p. 69) beschrijven organisationele socialisatie als “het proces waarbij een individu speciale sociale kennis vergaart en benodigde vaardigheden verwerft die nodig zijn voor het vervullen van een organisationele rol.”. Gedurende dit proces wordt de nieuwkomer als het ware opgevoed tot een volwaardig lid van de organisatie, waarin het nieuwe lid de heersende normen en waarden, gebruiken, routines, kennis en verwachtingen heeft aangeleerd die nodig zijn om te kunnen participeren binnen de organisatie (Schein, 1971, 1974, 1980; Van Maanen & Schein, 1990, aangehaald in Haski-Leventhal & Bargal, 2008). Wanneer we deze theorie betrekken op de manier waarop vrijwilligerswerk georganiseerd wordt, blijkt duidelijk welke meerwaarde structurele vrijwilligers hebben ten opzichte van flexibele vrijwilligers: De structurele vrijwilligers zijn verder gevorderd in het proces van socialisatie ten opzichte van de flexibele vrijwilligers, welke misschien niet verder komen in het proces dan een globale kennismaking met de instelling en een vage omschrijving van zijn/haar taken. Voor een maatschappelijke instelling betekent dit dat zij kwalitatief gezien meer baat hebben bij de structurele vrijwilliger, ten opzichte van de flexibele vrijwilliger. De structurele vrijwilliger heeft geen/minimale uitleg nodig voordat deze aan het werk kan gaan. Dankzij het socialisatieproces is het voor een structurele vrijwilliger namelijk goed in te schatten wat er van hem/haar verwacht wordt en kunnen zij (effectief) inspelen op afwijkende situaties. Volgens van Maanen en Schein (1977, p. 4) betekent socialisatie namelijk dat mensen een soort cultureel perspectief aanleren dat toegepast wordt in zowel gebruikelijke- als ongebruikelijke situaties die zich voordoen op de werkvloer. Een flexibele vrijwilliger daarentegen heeft nog geen weet van de huidige gang van zaken, en heeft nog geen duidelijke taken en verwachtingen. Een organisatie/bedrijf is hierdoor bij elke nieuwe (flexibele) vrijwilliger tijd kwijt aan uitleg en instructies. Het feit dat de structurele vrijwilliger al gesocialiseerd is in de instelling kan daarom, vergeleken met de flexibele vrijwilliger, een hoop extra organisatie en uitleg schelen.

2.8 Een samenvattend schema ter illustratie

Uit bovenstaande verschillende theorieën zijn een hoop voor- en nadelen gebleken die te maken hebben met flexibiliteit van arbeid en/of vrijwilligerswerk. Deze voor- en nadelen zijn in onderstaand schema overzichtelijk weergegeven.

15

Werknemers Werkgevers

Voordelen  opdoen van werkervaring

 (mogelijkheid tot) genieten van een training

 gemakkelijkere toegang tot de arbeidsmarkt

 van de werknemers wordt geen ‘citizen behaviour’ verwacht

 flexibel in het afstemmen van vraag/aanbod  arbeiders zijn flexibel inzetbaar binnen de

organisatie

 arbeiders zijn vaker bereid om taken buiten het takenpakket uit te voeren

 administratief technisch is er minder werk nodig dan bij arbeiders in vaste dienst

Nadelen  er wordt weinig gewerkt aan sociaal

kapitaal binnen het bedrijf  arbeiders zijn minder tevreden,

dankzij gebrek aan controle en connectie met het werk

 lage productiviteit van de arbeiders, dankzij gebrek aan werkervaring

 administratief technisch veel werk  lage productiviteit, dankzij gebrek aan

investering in prestaties

 lagere productiviteit door gebrek aan betrokkenheid

 hogere organisatiekosten, door gebrek aan ‘socialisatie’ bij de vrijwilliger

Figuur 1: De voor- en nadelen van flexibel vrijwilligerswerk n.a.v. bestaande theorie

Bovenstaand schema zal later van pas komen bij de operationalisering van het onderzoek.

2.9 Interdisciplinariteit

Om een zo volledig mogelijk antwoord op de hoofdvraag te kunnen formuleren, wordt een interdisciplinaire aanpak gehanteerd. Dit houdt in dat het concept ‘flexibel vrijwilligerswerk’ in dit verslag vanuit verschillende disciplines wordt benaderd. Op deze manier worden zo veel mogelijk kanten van het onderwerp belicht, en deze kunnen uiteindelijk geïntegreerd worden tot één overkoepelend antwoord op de hoofdvraag.

In de vorige paragrafen is gekeken naar reeds bestaande theorie over het concept, of gerelateerde onderwerpen, van waaruit het concept verder onderzocht zal worden. Vrijwel elk van deze theorieën valt te scharen onder een bepaalde discipline. De volgende disciplines zijn in het theoretisch kader aan bod gekomen: economie, organisatiewetenschap, sociologie en psychologie. Vanuit de economische discipline is er voornamelijk gekeken naar de distributie van het product: in dit geval spreken we over het aanbod- en de vraag naar vrijwilligers en op welke manier de flexibiliteit van de vrijwilligers hierin verandering brengt. Veel andere theorieën uit het theoretisch kader kunnen worden geschaard onder de organisatiewetenschap: manieren waarop vrijwilligerswerk binnen een organisatie georganiseerd wordt bijvoorbeeld, door te kijken naar administratiekosten en de inzetbaarheid van vrijwilligers binnen een maatschappelijke instelling. Het sociologische perspectief is terug te vinden in de theorieën over

16

betrokkenheid, citizen behavior, en socialisatie binnen een organisatie. De psychologische wetenschap richt zich onder andere op het gedrag van mensen. Vanuit deze discipline is er daarom met betrekking tot vrijwilligerswerk gekeken naar de motivatie die vrijwilligers hebben om vrijwilligerswerk uit te voeren.

3. Probleemstelling

De rol die vrijwilligerswerk speelt binnen de huidige samenleving is aan het veranderen. Er is sprake van een verschuiving van structureel naar flexibel vrijwilligerswerk.

In de huidige maatschappij hebben we te maken met een overheid die zich steeds meer aan het terugtrekken is. Dit heeft deels te maken met financiële overwegingen. De overheid probeert een ondersteunende houding aan te nemen en meer pro actief burgerschap te bevorderen. Veel van de taken van de overheid komen hiermee in handen te liggen van particulieren, maar ook vrijwilligers kunnen een uitkomst bieden. De nadruk wordt gelegd op de rol van de burger. Pro actief burgerschap is een term die in veel rapporten van de rijksoverheid terug komt: de burger die het heft in eigen handen neemt en een actieve rol gaat vervullen binnen de maatschappij. De Wet Maatschappelijke Ondersteuning draagt bij aan dit idee. In het Wmo beleidsplan van Amsterdam (Gemeente Amsterdam, 2012) valt een goed voorbeeld aan te wijzen:

“Uitgangspunt is de verantwoordelijke Amsterdammer die zelf regie voert over zijn

leven en een gemeente die dit stimuleert. Niet zorgen voor, maar zorgen dat. De nieuwe visie op maatschappelijke ondersteuning vraagt om een omslag in denken en doen.” (Gemeente Amsterdam, 2012, p. 8).

Dit idee valt vervolgens te betrekken op de rol die vrijwilligers binnen dit beeld gaan spelen. Hier wordt in het Wmo beleidsplan verder op in gegaan:

“De Wmo heeft twee invalshoeken: ondersteuning bieden én participatie, onderlinge hulp en

leefbaarheid bevorderen. Een ander helpen kan voldoening geven en energie opleveren. We doen een appèl op alle Amsterdammers om zich voor korte of langere tijd vrijwillig in te zetten voor anderen. De gemeente geeft prioriteit aan het stimuleren van vrijwilligerswerk door mensen voor wie het belangrijk is dat zij een actief sociaal leven leiden, zoals mensen die moeilijk aan betaald werk kunnen komen of inburgeraars. Maar we willen ook 65-plussers en mensen die zelf in een kwetsbare situatie hebben gezeten, faciliteren bij het geven van vrijwillige hulp aan kwetsbare Amsterdammers.” (Gemeente Amsterdam, 2012, p. 9).

Bovenstaande citaat maakt de behoefte naar vrijwilligers evident. Vanuit de arbeidsmarkt wordt er op deze behoefte ingespeeld door vrijwilligerswerk aantrekkelijker te maken. Dit heeft geleid tot het concept ‘flexibel vrijwilligerswerk’, waarbij de vrijwilliger zich naar eigen behoefte nuttig kan maken in de samenleving. Op deze manier wordt het plan van de overheid bekrachtigd: de burger neemt het heft zelf in

17

handen en schiet te hulp, daar waar dit in de maatschappij nodig is. Dit lijkt een geweldige uitvinding. Er is echter nog weinig bekend over de werking van dit idee in de praktijk.

Welke voor- en nadelen het flexibele vrijwilligerswerk precies oplevert is eigenlijk nog niet helemaal duidelijk. Als er al over het concept geschreven wordt, is er meestal een focus op de voor- en nadelen die het concept oplevert voor de vrijwilligers. Het is echter nog vrij onduidelijk wat een dergelijke flexibiliteit betekent voor de maatschappelijke instellingen waar het vrijwilligerswerk wordt uitgevoerd. Als maatschappelijke instellingen in de toekomst steeds meer behoefte krijgen aan vrijwilligers, is het zeker belangrijk om eens goed te kijken naar de voor- en nadelen die flexibel vrijwilligerswerk kunnen bieden. Zijn de maatschappelijke instellingen bijvoorbeeld tevreden met de manier waarop het vrijwilligerswerk geregeld is? Welke voordelen en welke nadelen bieden het nieuwe concept?

Tot nu toe is er nog weinig onderzoek gedaan dat zich specifiek heeft gericht op de gevolgen die flexibel vrijwilligerswerk heeft voor de maatschappelijke instellingen. Daarom zal in deze scriptie de ervaring van de maatschappelijke instellingen belicht worden. Op deze manier kan beoordeeld worden op welke manier het moderne concept ‘flexibel vrijwilligerswerk’ aansluit op de behoefte van de maatschappelijke instellingen die gebruik maken van het vrijwilligerswerk. Een onderzoek naar de effectiviteit van flexibel vrijwilligerswerk kan nieuwe inzichten bieden. De voor- en nadelen van flexibel vrijwilligerswerk kunnen hierdoor beter worden begrepen. Wellicht is het hierdoor mogelijk om aanpassingen te maken in- en de werkwijze rondom het concept, zodat de effectiviteit van het vrijwilligerswerk toeneemt. Als Nederland serieuze plannen heeft om het vrijwilligerswerk in de samenleving te bevorderen is het in elk geval het onderzoeken waard.

4. Vraagstelling

Naar aanleiding van het zojuist beschreven maatschappelijke probleem, is in deze scriptie getracht om de volgende onderzoeksvraag te beantwoorden: “Welke voor- en nadelen heeft het concept ‘flexibel vrijwilligerswerk’ voor de maatschappelijke instellingen die werken met vrijwilligers?”

Om een antwoord te kunnen geven op deze hoofdvraag is het allereerst van belang om het concept ‘flexibel vrijwilligerswerk’ te analyseren. Dit is gedaan aan de hand van de volgende deelvragen:

1. Welk nut heeft vrijwilligerswerk in het algemeen?

Bij het beantwoorden van deze vraag wordt flexibel vrijwilligerswerk geanalyseerd vanuit de literatuur. Er wordt vanuit beleidsmatig perspectief gekeken naar de voordelen voor de maatschappij die voortkomen uit het werk dat vrijwilligers verrichten.

Vervolgens zal er dieper worden in gegaan op het concept van flexibel vrijwilligerswerk en de manier waarop deze vorm zich heeft weten te ontwikkelen. Dit wordt gedaan aan de hand van de volgende vraag:

18

2. Hoe heeft het concept ‘flexibel vrijwilligerswerk’ zich kunnen ontwikkelen?

Vanuit de arbeid- organisatiesociologie en organisatie-evolutie kan worden bekeken uit welk proces flexibel vrijwilligerswerk is ontstaan. Deze kennis draagt bij aan het kunnen begrijpen van het concept.

De volgende drie deelvragen zullen zich specifieker richten op de voor- en de nadelen die bij het vrijwilligerswerk komen kijken. Er is hierbij gekozen om de voor- en nadelen te onderzoeken met betrekking tot de kwantiteit van het vrijwilligerswerk, de kwaliteit van het vrijwilligerswerk en de haalbaarheid van flexibel vrijwilligerswerk. Deze drie factoren: kwantiteit, kwaliteit en haalbaarheid zijn bewust gekozen naar aanleiding van het voor- en nadelen schema dat eerder in dit verslag gepresenteerd werd. Hieronder is het schema nogmaals weergegeven. Deze keer is het schema specifiek gericht op de voor- en nadelen van flexibel vrijwilligerswerk voor de werkgever, of in dit geval de maatschappelijke instellingen die gebruik maken van de flexibele vrijwilligers.

Werkgevers

Voordelen  flexibel in het afstemmen van vraag/aanbod

 arbeiders zijn flexibel inzetbaar binnen de organisatie

 arbeiders zijn vaker bereid om taken buiten het takenpakket uit te voeren  administratief technisch is er minder werk nodig dan bij arbeiders in vaste dienst

Nadelen  lage productiviteit van de arbeiders, dankzij gebrek aan werkervaring

 administratief technisch veel werk

 lage productiviteit, dankzij gebrek aan investering in prestaties

 lagere productiviteit van de arbeiders, dankzij gebrek aan betrokkenheid  hogere organisatiekosten, door gebrek aan ‘socialisatie’ bij de vrijwilliger

Figuur 2: De voor- en nadelen van flexibel vrijwilligerswerk voor de werkgever / maatschappelijke instelling

De eerste drie voordelen: ‘flexibel in het afstemmen van vraag/aanbod’, ‘arbeiders zijn flexibel inzetbaar binnen de organisatie’ en ‘arbeiders zijn vaker bereid om taken buiten het takenpakket uit te voeren’ zijn voordelen die beiden te maken hebben met (het afstemmen van) de kwantiteit van de flexibele vrijwilligers. Daarom zal de eerste deelvraag (met betrekking tot het onderzoek) ingaan op de voor- en nadelen die gepaard gaan met de kwantiteit van flexibel vrijwilligerswerk.

Het vijfde punt ‘lage productiviteit van de arbeiders, dankzij gebrek aan werkervaring’, ‘lage productiviteit, dankzij gebrek aan investering in prestaties’ en punt zeven ‘lagere productiviteit door gebrek aan betrokkenheid’, zeggen iets over de kwaliteit van verrichte arbeid. Dit punt is tevens van belang in het onderzoek naar de voor- en nadelen van vrijwilligerswerk. Flexibel vrijwilligerswerk kan er immers wel toe leiden dat er meer mensen vrijwilligerswerk gaan doen, maar als de kwaliteit van het vrijwilligerswerk hierdoor afneemt, hoeft een dergelijke verbetering in kwantiteit niet per definitie een algemene verbetering te betekenen.

19

De laatste factor, haalbaarheid, komt voort uit punt vier ‘administratief technisch is er minder werk nodig dan bij arbeiders in vaste dienst’, punt zes ‘administratief technisch veel werk’ en punt acht ‘hogere organisatiekosten, door gebrek aan ‘socialisatie’ bij de vrijwilliger’ uit het voor- en nadelen schema. Beide uitspraken zeggen iets over de moeite die er organisatorisch gezien gepaard gaat met flexibel vrijwilligerswerk. Deze factor kan de doorslag geven wanneer er een balans moet worden opgemaakt tussen de voor- en nadelen van flexibel vrijwilligerswerk. Wanneer bijvoorbeeld blijkt uit de eerste twee factoren dat het flexibele vrijwilligerswerk zowel voor kwantitatieve- als kwalitatieve verbeteringen zorgt, maar de tijd/moeite/kosten die deze vorm van vrijwilligerswerk op organisatorisch niveau met zich mee brengt relatief hoger zijn, zou geconcludeerd moeten worden dat een dergelijke vorm van vrijwilligerswerk toch niet efficiënt is. In de laatste drie deelvragen zal daarom op deze factoren gefocust worden.

3. Is het dankzij flexibel vrijwilligerswerk mogelijk om het aanbod van- en de vraag naar vrijwilligerswerk beter op elkaar af te stemmen?

Deze vraag focust vooral op het economische- en beleidsperspectief rondom de kwestie. Het doel van de overheid is om burgers te activeren om op vrijwillige basis werkzaamheden te verrichten. Flexibel vrijwilligerswerk biedt hiervoor een mogelijk oplossing, en aan de hand van bovenstaande deelvraag is getracht om te begrijpen in hoeverre het concept ook daadwerkelijk bijdraagt aan een betere afstemming van de vraag- en het aanbod naar vrijwilligerswerk.

Deze derde deelvraag focust echter voornamelijk op de werkelijke resultaten die voortkomen uit het huidige beleid. Het probleem met dit beleid, zoals uit de eerste deelvraag zal blijken, is dat het geen oog heeft voor de kwaliteit van het vrijwilligerswerk. Kwaliteit van vrijwilligerswerk is zeer belangrijk en staat vooral bij de maatschappelijke instellingen hoog aangeschreven. In de volgende deelvraag wordt de focus gelegd op deze kwestie.

4. Welke invloed heeft de flexibiliteit van vrijwilligers op de kwaliteit van het werk dat wordt verricht?

Deze deelvraag doet vooral een aanspraak op de psychologische en sociologische visie ten opzichte van het onderwerp. Zoals uit het theoretisch kader al bleek hangt de kwaliteit van vrijwilligerswerk nauw samen met de motivatie van vrijwilligers. Vanuit de psychologie is al veel onderzoek gedaan naar de motivatie bij vrijwilligers. Deze kennis zal gebruikt worden bij het beantwoorden van bovenstaande deelvraag.

Ten slotte zal er gekeken worden naar de realisatie van het concept. Het antwoord op de vorige deelvragen heeft ons een duidelijk beeld gegeven van de voor- en nadelen van het flexibele vrijwilligerswerk. Op basis hiervan kan al enigszins een uitspraak gedaan worden over de effectiviteit van het concept. Het is echter ook belangrijk om te kijken naar de haalbaarheid van het concept. Om dit te onderzoeken moet er iets dieper worden ingegaan op de manier waarop het flexibele vrijwilligerswerk georganiseerd is. Hieruit is de volgende, en tevens laatste deelvraag voortgekomen:

20

5. Hoe wordt flexibel vrijwilligerswerk binnen een organisatie georganiseerd?

Bij het beantwoorden van deze vraag is vooral naar het onderwerp gekeken vanuit organisatorisch perspectief.

Wanneer de antwoorden op deze vijf deelvragen worden geïntegreerd zal een duidelijk en volledig antwoord gegeven kunnen worden op de hoofdvraag van deze scriptie.

5. Methode

Het is de intentie van het onderzoek om er achter te komen wat de voor- en nadelen zijn van flexibel vrijwilligerswerk. Er wordt getracht om het concept en de werking hiervan beter te begrijpen. Om tot een zo accuraat en volledig mogelijk antwoord te komen op de hoofdvraag zoals deze in de probleemstelling is beschreven, is in dit verslag gebruik gemaakt van kwalitatief onderzoek. De nadruk bij kwalitatief onderzoek ligt voornamelijk op het begrijpen van bepaalde concepten die men wil onderzoeken. Dit maakt deze onderzoeksstrategie uitermate goed geschikt voor het beantwoorden van de hoofdvraag.

5.2 Onderzoeksontwerp

Voor het onderzoek zijn een aantal maatschappelijke instellingen benaderd. Elk van deze instellingen maakt gebruik van flexibele vrijwilligers. Dit maakt dat het onderzoek gebaseerd is op meerdere cases. Een case studie richt zich op enkele bestaande situaties/gevallen en onderzoekt deze.

Voor het werven van de respondenten is gebruik gemaakt van de connecties van Amsterdam Cares. Deze stichting werkt samen met verschillende maatschappelijke instellingen en zodoende hebben alle maatschappelijke instellingen uit dit bestand te maken (gehad) met flexibele vrijwilligers. Er is getracht om een zo divers mogelijk palet aan data te verzamelen, door vrijwilligers- of activiteitencoördinatoren te benaderen bij verschillende maatschappelijke instellingen, met verschillende doelgroepen. Zo ligt bij de ene instelling de focus op het helpen van ouderen, terwijl een andere instelling zich inzet voor kwetsbare kinderen in de samenleving. In totaal is data verzameld van tien respondenten, werkzaam bij verschillende maatschappelijke instellingen.

5.3 Onderzoeksmethode

Bij elke maatschappelijke instelling is een interview afgenomen. Het doel van deze interviews is om de voor- en nadelen die flexibel vrijwilligerswerk heeft voor de maatschappelijke instellingen te begrijpen. Doordat de nadruk ligt op het begrijpen van het concept, is er gebruik gemaakt van ongestructureerde diepte interviews. Vanuit de interviews wordt er op een inductieve wijze naar een theorie toe gewerkt die meer inzicht zal bieden in de werking van flexibel vrijwilligerswerk. Deze vorm van interviewen laat ruimte over voor de geïnterviewde om zelf met ideeën en perspectieven te komen en ervaringen te delen

21

met de interviewer. Dit maakt deze manier van interviewen ideaal voor een onderzoek waarbij getracht wordt om de geïnterviewde te begrijpen. Bij ongestructureerde diepte interviews wordt slechts in zwakke mate sturing gegeven aan het gesprek, zodat de geïnterviewde vrijuit kan praten en vrij wordt gelaten in de gedachten gang. Volgens DiCicco-Bloom & Crabtree (2006) is het niet mogelijk om een interview af te nemen dat in zijn geheel ongestructureerd is. Enige structuur is nodig zodat de geïnterviewde niet te veel afdwaalt van het onderwerp. DiCicco-Bloom en Crabtree (2006, p. 316) geven een voorbeeld van een manier waarop de onderzoeker richting kan geven aan een gesprek, zonder de geïnterviewde te veel te sturen:

“As responses are given, the interviewer can in turn respond with prompts that repeat the words used by the interviewee. This process signals the need for further clarification without leading the interviewee.”

Een interview kan hierdoor relatief ongestructureerd zijn, of, zoals DiCicco-Bloom en Crabtree (2006, p. 315) dit mooi bewoorden: “equivalent to guided conversations”. In totaal zijn er tien medewerkers bij maatschappelijke instellingen geïnterviewd. Dit aantal is niet van te voren bepaald, maar het gevolg geweest van ‘data saturation’ (Bryman, 2008), oftewel: verzadiging van data. Volgens Bryman (2008) treedt verzadiging van data op wanneer er geen nieuwe ideeën meer worden verzameld naar aanleiding van een extra interview. Na het tiende interview is er besloten om te stoppen met de dataverzameling, aangezien er geen belangrijke, nieuwe ideeën meer aan het licht kwamen.

5.4 Operationalisering: codering van de interviews

Doordat de interviews ongestructureerd zijn, is het mogelijk om de geïnterviewden te begrijpen. Uit de interviews kan vervolgens een grounded theory gedestilleerd worden. De grounded theory wordt door Bryman (2008, p. 541) als volgt omschreven: “Theory that was derived from data, systematically gathered and analyzed through the research process. In this method, data collection, analysis, and eventual theory stand in close relationship to one another.”. Bij grounded theory is er sprake van een iteratief proces tussen het verzamelen van data, en een analyse van de theorie: Elke interview wordt geanalyseerd. Vervolgens draagt de analyse bij aan het opstellen van één (of meerdere) theorie. Volgens DiCicco-Bloom en Crabtree (2006) kan de vernieuwde theorie vervolgens nieuwe vragen oproepen bij de onderzoeker, welke bij een volgend interview onderzocht kunnen worden. Het resultaat van dit iteratieve proces is volgens dan ook dat elk interview nieuwe vragen bevat, als gevolg van het feit dat de onderzoeker steeds meer over het onderwerp te weten komt.

Bij het vinden van grounded theory wordt gebruik gemaakt van een coderingssysteem: Data wordt verkregen door middel van interviews. Deze data wordt vervolgens gecodeerd door middel van open coding. Tijdens deze fase worden er codes toegekend aan bepaalde stukken tekst die over hetzelfde onderwerp gaan. Dit betekent dat alle onderwerpen die enigszins verband met elkaar houden uiteindelijk een (soort)gelijke code hebben. Deze codes, of componenten, worden gebruikt om bepaalde categorieën te ontdekken in de data. Deze fase wordt ook wel axiaal coderen genoemd (Boeije, 2005). In de laatste fase,

22

het selectief coderen, worden er verbanden gelegd tussen de verschillende categorieën. Het doel van deze selectieve codering is om structuur aan te brengen in de veelheid van codes en subcodes, waardoor uiteindelijk een theorie gevormd wordt. Deze theorie moet het concept ‘flexibel vrijwilligerswerk’ uiteindelijk inzichtelijk maken.

5.5 Operationalisatieschema

Om het interview enige sturing te geven, zijn enkele interviewvragen opgesteld. Elke vraag is gebaseerd op theorie die is verkregen betreffende het onderwerp, en is te vinden in het theoretisch kader van dit verslag. De theorie heeft als het ware bepaalde concepten gevormd, welke een basis vormen voor het interview. Deze concepten worden sensitizing concepts genoemd. Terwijl definitieve concepten een beschrijving geven van dat wat een onderzoeker tegen kan komen en toetsend van aard zijn, worden sensitizing concepts enkel gebruikt om richting te geven aan een onderzoek (Blumer, 1954, p. 7, aangehaald in Bowen, 2006). Sensitizing concepts worden gebruikt in de beginfase van de dataverzameling als richtlijnen, en om de onderzoeker een fundering te bieden voor de analyse van data. Het is als het ware een soort kader, waarbinnen data verzameld en geanalyseerd wordt. Het kan overigens gebeuren dat er gedurende het iteratieve proces van dataverzameling en theorie ontwikkeling afgeweken wordt van dit oorspronkelijke kader. Dit hoeft geen probleem te zijn, en kan zelfs een vereiste zijn voor een optimale analyse van de data (Bowen, 2006).

Op de volgende pagina is een overzicht te zien van de deelvragen die in dit onderzoek gesteld worden. Daarnaast is te vinden welke theorie in het theoretisch kader als achtergrond is gebruikt voor het onderzoeken van de deelvraag. In de derde kolom zijn vervolgens de sensitizing concepts weergegeven, welke voor het gemak ‘dimensie’ worden genoemd. Uit de literatuur zijn enkele indicatoren gevonden die uit de theorie voortvloeien (zie figuur 2 voor dit overzicht). Ten slotte zijn in de laatste kolom te vinden welke interviewtopics met de indicatoren corresponderen.

23

Deelvraag Theorie/onderzoek Dimensie Indicatoren Interviewtopics

Is het dankzij flexibel vrijwilligerswerk mogelijk om het aanbod van- en de vraag naar vrijwilligerswerk beter op elkaar af te stemmen?

 Inzetbaarheid van de flexibele vrijwilligers (Abraham, 1990, aangehaald in Nollen, 1996; von Hippel, et al., 1997; Foote & Folta, 2002; Connell & Burgess, 2002; von Hippel, et al., 1997)

 Bereidheid om taken buiten het takenpakket uit te voeren (von Hippel, et al., 1997)

Kwantiteit / inzetbaarheid

 Inzetbaarheid van de flexibele vrijwilligers bij de maatschappelijke instelling

 Inzetbaarheid binnen de instelling: bereidheid om taken uit te voeren buiten het takenpakket

(citizenship behaviour)

 De invloed van flexibele vrijwilligers op de vraag en het aanbod naar/van vrijwilligerswerk binnen de instelling  Inzetbaarheid binnen de organisatie  Organizational Citizenship: de invloed van flexibele vrijwilligers op de taken die verricht worden

Welke invloed heeft de flexibiliteit van vrijwilligerswerk op de kwaliteit van het werk dat wordt verricht?

 Productiviteit (Nollen & Axel, 1996, aangehaald in Nollen, 1996; Michie en Sheehan-Quinn, 2001, aangehaald in Connell & Burgess, 2002; Connel & Burgess, 2002; Putnam, 1995, aangehaald in Hustinx, 2010) Kwaliteit / Productiviteit  Werkervaring van de vrijwilliger  Investering in prestaties  Betrokkenheid bij de maatschappelijke instelling

 Betrokkenheid bij het werk

 Werkervaring  Betrokkenheid

Hoe wordt flexibel vrijwilligerswerk binnen een organisatie georganiseerd?

 Administratie (Nollen, 1996; van Hippel, et al. 1997)  Socialisatieproces

(Haski-Leventhal & Bargal, 2008; Schein 1971, 1974, 1980; Van Maanen & Schein, 1990, aangehaald in Haski-Leventhal & Bargal, 2008; van Maanen & Schein, 1977)

Haalbaarheid  Tijd/moeite die verloren gaat aan

administratiekosten  Hoeveelheid uitleg die

nodig is zodat de vrijwilliger zijn werk kan uitvoeren  Zelfstandigheid van de vrijwilliger  Aanpassingsvermogen van de vrijwilliger om in afwijkende

omstandigheden toch het werk (correct) uit te voeren

 Administratiekosten  Tijd die besteed wordt aan

het uitleggen van de werkzaamheden, zowel vóór, na als tijdens het uitvoeren van de werkzaamheden.

24

Uit het schema op de vorige pagina volgen logischerwijs een aantal interviewvragen, waarvan de antwoorden tezamen een antwoord kunnen bieden op de hoofdvraag: “Welke voor- en nadelen heeft het concept ‘flexibel vrijwilligerswerk’ voor de maatschappelijke instellingen die gebruik maken van vrijwilligerswerk en in hoeverre sluit het concept hiermee aan op de behoefte vanuit deze maatschappelijke instellingen?”

5.6 Interviewvragen

Zoals in de vorige paragraaf duidelijk is geworden, blijken uit bovenstaande operationalisatie-schema een aantal onderwerpen, of sensitizing concepts, namelijk: kwantiteit, kwaliteit en haalbaarheid. Naar deze onderwerpen zal in een interview gevraagd worden, op een zo objectief mogelijke wijze. Op deze manier krijgt de geïnterviewde de kans om vrij uit over het onderwerp te praten, zodat het gesprek elke mogelijke wending kan krijgen. De geïnterviewde kan zelf nieuwe onderwerpen aandragen en op deze manier bijdragen aan nieuwe inzichten betreft de werking van flexibel vrijwilligerswerk.

Indicatoren kunnen later van pas komen bij het analyseren van de antwoorden uit het interview. Wanneer bepaalde indicatoren (veel) genoemd worden, kan dit ons veel leren, doordat elke indicator gekoppeld is aan een bepaalde theorie.

6. Resultaten

Voordat er dieper wordt ingegaan op flexibele vrijwilligers en de voor- en nadelen van deze vorm van vrijwilligerswerk, zal er in de volgende paragraaf kort besproken worden welk nut vrijwilligerswerk in het algemeen heeft door het onderwerp vanuit de literatuur te benaderen, aangevuld door enkele citaten van een respondent uit het onderzoek. Specifiek zal er wat dieper worden ingegaan op de rol die vrijwilligerswerk vervult binnen de samenleving en de rol die zij vervult bij de maatschappelijke instellingen welke werken met vrijwilligers. Hiermee wordt er een basis gelegd voor het onderzoek naar flexibel vrijwilligerswerk.

6.1 Het algemene nut van vrijwilligerswerk: ondersteuning

Vrijwilligerswerk kan op verschillende manieren voordelen opleveren en op deze manier van waarde zijn binnen de samenleving. Dankzij deze verschillende voordelen kunnen er meerdere doeleinden worden behaald met behulp van vrijwilligerswerk. Voor veel non-profit organisaties zijn vrijwilligers bijvoorbeeld van grote waarde. Uit onderzoek is gebleken dat de financiële waarde die vrijwilligers toevoegen, gemiddeld gezien twee keer zoveel bedraagt als de hoeveelheid financiële waarde die wordt verkregen uit donaties (Salamon & Sokolowski, 2001, aangehaald in Prouteau & Wolff, 2008). Echter, vervullen vrijwilligers ook een grote rol binnen maatschappelijke instellingen. Hierbij kan er bijvoorbeeld gedacht worden aan mensen die op vrijwillige basis hulp bieden binnen verzorgingstehuizen of bij basisscholen. Deze instellingen zijn vaak deels afhankelijk van de financiële bijdrage die de overheid levert. De laatste paar jaren wordt volgens er binnen de zorg echter een onevenwichtige balans ervaren tussen het aanbod en de vraag naar zorgpersoneel. Eén oorzaak hiervan ligt bij het feit dat er op verschillende onderdelen binnen

25

de zorg bezuinigd wordt (Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn, 2012). Het volgende citaat geeft hier een voorbeeld van:

“Per 1 januari 2012 is in de AWBZ een maatregel doorgevoerd waardoor alleen mensen met een indicatie voor verblijf – maar toch thuis blijven wonen – nog in aanmerking kunnen komen. Mensen met alleen extramurale AWBZ zorg konden door deze maatregel alleen nog in aanmerking komen voor zorg in natura of – onder zeer speciale voorwaarden – voor een vergoedingsregeling. De maatregel moest leiden tot een besparing van 700 miljoen; dit bedrag is gebaseerd op inschattingen van de vraaguitval die zou optreden (mensen die afzien van zorg als ze alleen nog maar natura zouden kunnen krijgen). De maatregel heeft tot veel ophef geleid. Gewezen werd ook op het gevaar dat de maatregel veel thuiswonende ouderen en andere kwetsbare groepen zou treffen. Dat zou niet zonder gevolgen blijven voor de Wmo. Met het zwaarder belasten van mantelzorgers zou bijvoorbeeld de vraag naar mantelzorgondersteuning en vrijwilligers fors zou stijgen.” (Gemeente Amsterdam, 2012, p. 11).

Uit bovenstaande citaat blijkt ook meteen dat de besparing gevolgen heeft voor de vraag naar vrijwilligers. Respondenten van het in dit verslag beschreven onderzoek geven aan dat de bezuinigingen van de overheid merkbaar zijn binnen de maatschappelijke instelling. Eén van de respondenten merkt op:

“Je ziet dus met de veranderingen in de zorg.. dat er gewoon minder personeel is dat we kunnen inzetten.” (citaat van Laurie)

Het gebrek aan personeel wordt veroorzaakt doordat er onvoldoende financiële middelen zijn om meer personeel aan te nemen en zo op de vraag in te spelen. De vraag naar vrijwilligers neemt hiermee ook toe. De instellingen zijn hier vaak enorm door geholpen. Vrijwilligers kunnen immers taken overnemen waar het personeel zelf niet voldoende tijd voor heeft. Het biedt een oplossing voor de personeeltekorten binnen de zorg.

De overheid ziet ook mogelijkheden in het inzetten van vrijwilligers. Binnen Nederland wordt elke individuele gemeente verplicht gesteld om elke vier jaar een beleidsplan op te stellen met betrekking tot de Wet Maatschappelijke Ondersteuning (Wmo). Deze wet is gemaakt met betrekking tot de manier waarop zorg in Nederland is geregeld. De algemene visie is, om er voor te zorgen dat mensen zo lang mogelijk zelf in hun eigen behoefte kunnen voorzien, of zorg kunnen ontvangen vanuit de persoonlijke/directe omgeving. Op het moment dat dit niet meer mogelijk is, kunnen deze mensen zorg en ondersteuning ontvangen van de gemeente. Elke gemeente kan een eigen invulling geven aan het beleid dat zij voert met betrekking tot de Wmo. In het rapport van de Gemeente Amsterdam (2012) is te lezen op welke manier de gemeente Amsterdam een invulling aan de Wmo heeft gegeven via het beleid dat zij voert. Vrijwilligers vervullen heirin een belangrijke rol:

“De Wmo heeft twee invalshoeken: ondersteuning bieden én participatie, onderlinge hulp en

26

appèl op alle Amsterdammers om zich voor korte of langere tijd vrijwillig in te zetten voor anderen. De gemeente geeft prioriteit aan het stimuleren van vrijwilligerswerk door mensen voor wie het belangrijk is dat zij een actief sociaal leven leiden, zoals mensen die moeilijk aan betaald werk kunnen komen of inburgeraars. Maar we willen ook 65-plussers en mensen die zelf in een kwetsbare situatie hebben gezeten, faciliteren bij het geven van vrijwillige hulp aan kwetsbare Amsterdammers.” (Gemeente Amsterdam, 2012, p. 9).

Vrijwilligerswerk krijgt hiermee een actieve rol toegewezen binnen de Nederlandse samenleving, waardoor de kwetsbare bevolking binnen de samenleving geholpen wordt. Eén van de respondenten merkt echter op dat vrijwilligers niet altijd zo gemakkelijk een oplossing kunnen bieden voor het probleem:

“Het is heel leuk dat er een aanloop is en dat er een ontwikkeling is dat de mensen zich realiseren van “Hé, ik kan wat betekenen voor een ander.”, maar wij als organisatie hebben niet de middelen.. de personele middelen, om dat te doen, want dat wordt helemaal afgeknepen… (…) … Want ze zeggen wel van “het welzijn wordt de verantwoordelijkheid van de bewoner zelf, of de cliënt zelf. En die moet zijn eigen netwerk gebruiken.” En al dat soort dingen, maar ja.. je moet het toch ergens organiseren als je al die mensen bij elkaar wilt brengen.” (citaat van Laurie).

Doordat er veel tijd en moeite gaat zitten in het coördineren van vrijwilligers die vrijwilligerswerk willen doen bij maatschappelijke instellingen, zijn vrijwilligers niet altijd de oplossing voor het probleem. Het mobiliseren van vrijwilligers zou op deze manier alleen van toegevoegde waarde zijn in het afstemmen van vraag- en aanbod wanneer de vrijwilligers buiten de maatschappelijke instellingen om zorg dragen voor een ander, bijvoorbeeld binnen de directe omgeving. Het is immers ook niet de bedoeling dat vrijwilligers gaan fungeren als vervanging van verzorgend personeel, zoals de volgende respondent duidelijk aangeeft:

“Wij zouden wel meer structureel willen en kunnen hebben, zeker nu met de bezuinigingen. Maar dan ga je eigenlijk die mensen dingen laten doen.. Wat eigenlijk bedoeld is voor zorgpersoneel. Je gaat dan eigenlijk het bedrijf Amsta, ga je redden van de financiële situatie door vrijwilligers in te zetten. Maar ja, het eh.. Het is zo dat je geen vrijwilligers in mag zetten waar je normaal personeel op zet, want dan bezuinig je natuurlijk weer op je personeel. Dus daar moet je erg goed voor waken.” (citaat van Kim).

Desondanks blijft de vraag naar vrijwilligers groot, maar blijkt het soms lastig om vrijwilligers te mobiliseren en het vraag- en aanbod binnen de samenleving zo op elkaar af te stemmen dat er een zekere balans is. Uit het rapport van de gemeente Amsterdam (2012) blijkt bijvoorbeeld dat 30% van de Amsterdammers best vrijwilligerswerk zou willen doen wanneer zij hierom gevraagd worden. Het is bij vrijwilligers echter niet altijd duidelijk op welke manier zij hulp kunnen bieden aan een ander, of op welke manier zij dit moeten aanpakken. Vrijwilligersorganisaties kunnen hierin een bemiddelende rol spelen. Amsterdam wil dan ook dat “vrijwilligersorganisaties zelf verantwoordelijkheid nemen en meer dan zij nu doen innovatief inspelen op de vraag en behoefte van (potentiële) Amsterdamse vrijwilligers.” (p. 18). Als