Aan het werk met een beperking
Youri van Roij 10001994 yourivanroij@gmail.com Algemene Sociologie Begeleider: Drs. R.J.A.M. Hulst Tweede lezer: Mevr. Dr. M. Grunell Thesis Algemene Sociologie Universiteit van Amsterdam 4 juli 2016
1
Voorwoord
Een bacheloropleiding Algemene Sociale Wetenschappen en een masteropleiding Algemene Sociologie hebben geleid tot het eindpunt van mijn studentencarrière: de masterscriptie. Van het jaar dat de master heeft geduurd, stonden vijf maanden voornamelijk in het teken van dit project. Ik wil u, de lezer, hierbij dan ook met gepaste trots mijn onderzoek presenteren. Ik kan echter niet zeggen dat ik hier zelf volledig verantwoordelijk voor ben, want veel mensen hebben mij geholpen om het onderzoek uit te voeren. Ik wil René Hulst bedanken voor zijn waardevolle begeleiding gedurende het hele scriptieproces. Mijn dank gaat ook uit naar iedereen die bereid is geweest om tijd vrij te maken om geïnterviewd te worden en naar degenen die mij geholpen hebben om deze mensen te vinden. Zonder hen had dit onderzoek nooit uitgevoerd kunnen worden, dus hun tijd en moeite is zeer gewaardeerd.
Youri van Roij, Amsterdam, juli 2016
2
Inhoudsopgave
Samenvatting ... 4 1. Inleiding ... 7 2. Probleemstelling ... 8 2.1 Doelstelling ... 8 2.2 Vraagstelling ... 8 2.3 Wetenschappelijke relevantie ... 8 2.4 Maatschappelijke relevantie ... 9 3. Theoretisch kader ... 103.1 Definiëring van het begrip (arbeids)beperking ... 10
3.2 Nadelen van een beperking op de arbeidsmarkt en werkvloer ... 11
3.3 Sollicitatieproces ... 14
3.4 Organisatiecultuur ... 16
3.5 Wetgeving ... 17
3.6 Conclusie en schema theoretisch kader ... 18
4. Methoden ... 21 4.1 Onderzoeksstrategie ... 21 4.2 Onderzoeksontwerp ... 21 4.3 Onderzoeksmethode ... 21 4.4 Ethiek ... 22 4.5 Data-analyse ... 22 4.6 Respondentenwerving ... 22 5. Resultaten en analyse ... 25
5.1 Problemen met de wetgeving ... 25
5.1.1 Bevindingen problemen met de wetgeving ... 25
5.1.2 Conclusie ... 29
5.2 Inclusiviteit ... 29
5.2.1 Bevindingen inclusiviteit ... 29
5.2.2 Conclusie ... 36
5.3 Solliciteren met een beperking ... 36
5.3.1 Bevindingen sollicitatieproces ... 37 5.3.2 Wervingsbronnen ... 41 5.3.3 Conclusie ... 42 5.4 Werkaanpassingen ... 43 5.4.1 Functie-aanpassingen ... 43 5.4.2 Werkplekaanpassingen ... 46 5.4.3 Ondersteuningsaanpassingen ... 47
3 5.4.4 Conclusie ... 48 6. Conclusie ... 50 6.1 Bevindingen ... 50 6.2 Discussie ... 53 6.3 Reflectie ... 54 Bronvermelding ... 56 Niet-wetenschappelijke bronnen ... 60
Bijlage Interviewvragen en topics ... 61
4
Samenvatting
‘Aan het werk met een beperking’ is het afstudeeronderzoek van Youri van Roij voor de masterstudie algemene sociologie aan de Universiteit van Amsterdam. Het gaat over het wervings- en selectieproces van mensen met een arbeidsbeperking. De hoofdvraag luidt als volgt: Hoe komen mensen met een arbeidsbeperking bij organisaties aan het werk en welke problemen vinden er in dat proces plaats? Het onderzoek heeft plaatsgevonden tussen februari 2016 tot en met juni 2016.
Voor het onderzoek zijn 24 semi-gestructureerde interviews afgenomen. De respondenten komen uit negen verschillende organisaties, zowel uit de private als de publieke sector. Twintig respondenten krijgen in hun werk op uiteenlopende manieren te maken met het wervings- en selectieproces van mensen met een arbeidsbeperking of met het inpassen van deze groep mensen in organisaties. Vier respondenten hebben een arbeidsbeperking en vonden werk. Hun perspectief en waarneming verschillen sterk van de eerste twintig respondenten. Dankzij de uiteenlopende groep respondenten, komen alle mogelijke
invalshoeken van het wervings- en selectieproces aan bod. De breedheid en diepgang van het onderzoek dragen bij aan de validiteit en de generaliseerbaarheid van de onderzoeksresultaten.
Voorafgaand aan de uitvoering van interviews is een literatuurstudie verricht. Uit de literatuurstudie blijken meerdere nadelen die een beperking met zich meebrengt op de arbeidsmarkt en de werkvloer. Interacties tussen mensen met een beperking en hun collega’s verlopen moeizaam en men weet vaak niet wat te verwachten van iemand met een beperking. Mensen met een beperking worden minder competent geacht en lopen het risico geïsoleerd te raken van hun collega’s. Negatieve attitudes richting mensen met een beperking zijn, aldus de literatuur, te voorkomen door persoonlijk contact te stimuleren. In het sollicitatieproces is het voor een persoon met een beperking van belang om de beperking te bespreken en de nadruk te leggen op zijn of haar positieve kanten. Om personen met een beperking succesvol te
integreren, moet een organisatie zich flexibel opstellen zodat de nodige aanpassingen gemaakt kunnen worden, men open kan zijn jegens de betrokkenen en ondersteuning kan bieden. De organisatiecultuur moet mensen het gevoel geven dat ze veilig hun beperking kunnen bespreken.
5 arbeidsparticipatie van mensen met een beperking te verbeteren. Mensen die ondersteuning nodig hebben om het minimumloon te verdienen, worden met deze wet geholpen. Daarnaast zijn het kabinet en de werkgevers in het sociaal akkoord overeengekomen dat er 125.000 banen voor mensen met een beperking gecreëerd worden. Dit aantal moet in 2026 behaald zijn. In de Quotumwet is vastgelegd hoeveel banen er elk jaar bij moeten komen. Als de regering oordeelt dat er niet voldoende wordt gedaan om het quotum te halen, kan ze beslissen een heffing op te leggen voor elke niet-ingevulde arbeidsplaats. Uit eerder onderzoek in de Verenigde Staten is gebleken dat wetgeving om mensen met een
arbeidsbeperking te helpen onbedoelde gevolgen heeft gehad. Het werd voor de doelgroep niet makkelijker om aan het werk te komen.
In dit afstudeeronderzoek zijn verschillende problemen met de wetgeving duidelijk geworden. Ten eerste is een belangrijk probleem dat de doelgroep van de wet te klein is. Veel mensen die een arbeidsbeperking hebben en moeite hebben bij het vinden van een baan kunnen niet worden niet geholpen, omdat ze buiten de grenzen vallen die de wet stelt. Ten tweede zijn werkzoekenden die wel binnen de doelgroep van de wet vallen, moeilijk te vinden op de arbeidsmarkt. Ten derde wordt er bureaucratische omslachtigheid ervaren bij het aanvragen van subsidies en andere regelingen die het aantrekkelijker moeten maken om mensen met een beperking aan te nemen.
Om de inclusiviteit van de organisatie voor mensen met een arbeidsbeperking te bevorderen, zijn verschillende maatregelen in dit onderzoek naar voren gekomen. Ten eerste kunnen organisaties zich richten op een bredere doelgroep dan er in de wet is vastgelegd omdat men het belangrijk acht om maatschappelijke verantwoordelijkheid te nemen en mensen die moeite hebben om werk te vinden meer kans te geven. Ten tweede wordt in organisaties over het onderwerp gecommuniceerd om draagvlak te creëren. Werknemers in organisaties blijken overtuigd te kunnen worden dat het van belang is om mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen en kunnen hierop met succes worden voorbereid. Ten derde kunnen mensen die al langer met een beperking werkzaam zijn of ervaring hebben met mensen met een beperking, deze groep in de organisatie representeren en hen helpen bij hun integratie en acceptatie. Soms gebeurt dit zelfs in de vorm van een ambassade voor arbeidsbeperkten. Ten vierde kunnen er afspraken gemaakt worden met andere organisaties om te laten zien dat het onderwerp belangrijk gevonden wordt en er door alle organisaties die de afspraak onderschrijven aan gewerkt moet worden.
6 In dit onderzoek is gebleken dat het voor zowel de werkgever als voor de sollicitant
belangrijk is open te zijn over de beperking en duidelijk te krijgen welke invloed de beperking heeft op het werk. Dit haalt onduidelijkheid bij werkgevers weg en maakt het voor beide partijen mogelijk om te bespreken wat zij nodig hebben om de sollicitant met succes zijn werk te kunnen laten uitvoeren. De sollicitant moet vooral kwaliteiten benadrukken, want als die duidelijk zijn, kan bezien worden wat iemand kan toevoegen aan de organisatie. Het kan voor sollicitanten lastig zijn om deze onderwerpen te bespreken. In dit onderzoek werden drie oplossingen voor dit probleem aangetroffen. Soms kon een oplossing gevonden worden door met een jobcoach een sollicitatie voor te bereiden. Sollicitanten kunnen ook vooraf hun beperking kenbaar maken, zodat de werkgever tijdens het gesprek niet verrast wordt In dat geval moet wel duidelijk zijn dat de werkgever ervoor open staat om het gesprek aan te gaan. Ten derde zijn er sollicitanten die instromen via een kanaal zoals het UWV of een
uitzendbureau. Het is dan van meet af aan duidelijk dat de persoon een beperking heeft en dat de werkgever dus open staat voor een gesprek.
Om mensen met een arbeidsbeperking met succes aan een functie te helpen, moet vaak naar werkaanpassingen gekeken worden. De groep mensen met een beperking is zeer heterogeen. De benodigde aanpassingen verschillen vaak van persoon tot persoon, en dus moeten
organisaties flexibel zijn en ervoor open staan om zeer verschillende aanpassingen te faciliteren. Dit onderzoek onderscheidt drie soorten werkaanpassingen. Bij
functie-aanpassingen moet flexibel gekeken worden naar de uit te voeren taken, het aantal werkuren en een aangepaste inwerk- en opleidingsperiode. Werkplekaanpassingen betreffen de
mogelijke veranderingen op de fysieke werkplek, zoals aanpassingen van het bureau of de monitor. In dit onderzoek bleek het faciliteren van werkplekaanpassingen geen probleem. . De derde groep bestaat uit ondersteuningsaanpassingen. Ondersteuning kan van drie
verschillende kanten komen: (1) van de leidinggevende, die voornamelijk gericht is op het goed functioneren in het werk en op de ontwikkeling, (2) van een jobcoach, die kan helpen bij problemen die zich voordoen op het werk en een waarmee op meer persoonlijk gebied
gecommuniceerd kan worden en (3) van een collega die op de werkvloer allerlei vragen kan beantwoorden.
7
1. Inleiding
Sinds 1 januari 2015 is de participatiewet van kracht om iedereen die kan werken, maar hierbij ondersteuning nodig heeft, te helpen (Rijksoverheid, 2015). Iedereen verdient immers een kans om te werken en dus ook mensen die een arbeidsbeperking hebben (Rijksoverheid, 2013). Het kabinet en de werkgevers zijn in 2013 overeengekomen om samen 125.000 banen te creëren. Dit quotum moet in 2026 zijn gehaald. De doelgroep van de participatiewet bestaat uit verschillende groepen die voorheen onder andere regelgeving vielen: (1) mensen in de Wajong waarvan is vastgesteld dat ze kunnen werken, (2) mensen met een WSW-indicatie (Wet Sociale Werkvoorziening), (3) mensen met een WIW-baan (Wet Inschakeling
Werkzoekenden) of een ID-baan (Instroom-Doorstroom) en (4) mensen waarvan door het UWV op verzoek van de gemeente is vastgesteld dat zij niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen (Werkgeversservicepunt).
Dankzij de participatiewet is het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking een actueel onderwerp geworden. Dit onderzoek zal zich bezighouden met de werving en selectie van mensen met een arbeidsbeperking. De groep “mensen met een arbeidsbeperking” is zowel in de theorie als in de praktijk breder dan in de participatiewet. Niet iedereen met een beperking, die het moeilijk maakt om werk te vinden, kan hulp vanuit de participatiewet verwachten, maar dat neemt niet weg dat zij ook relevant zijn in een onderzoek naar de werving en selectie van mensen met een arbeidsbeperking. Hoewel de participatiewet invloedrijk is en een goed startpunt vormt, zal dit onderzoek zich dus niet alleen op de doelgroep van de participatiewet richten.
Deze scriptie bestaat uit zes hoofdstukken. In het tweede hoofdstuk wordt uitgelegd welke onderzoeksvraag beantwoord zal worden en waarom deze vraag relevant is voor zowel de wetenschap als de maatschappij. In het derde hoofdstuk wordt het theoretisch kader uitgezet met literatuur die helpt duidelijk te maken wat er al bekend is over het onderwerp, welke factoren belangrijk zijn om mee te nemen in het onderzoek en om uiteindelijk de resultaten in een wetenschappelijke context te plaatsen. In dit hoofdstuk zal de in deze inleiding
geïntroduceerde wetgeving uitgebreider besproken worden. Het vierde hoofdstuk legt uit hoe dit onderzoek uitgevoerd is. Hoofdstuk vijf bespreekt de resultaten van het onderzoek en in hoofdstuk zes worden de resultaten samengebracht om een antwoord te geven op de
8
2. Probleemstelling
2.1 Doelstelling
Dit onderzoek heeft als doel om nieuwe kennis te vergaren over wervings- en
selectieprocessen van arbeidsbeperkten in een organisatie, om erachter te komen welke manieren van werving en selectie werken en welke niet en welke problemen op dit gebied voorkomen.
2.2 Vraagstelling
Om de doelstelling te bereiken, zijn de volgende onderzoeksvragen geformuleerd:
Hoofdvraag: Hoe komen mensen met een arbeidsbeperking bij organisaties aan het werk en
welke problemen vinden er in dat proces plaats?
Deze hoofdvraag zal worden beantwoord met behulp van de volgende deelvragen: Hoe houden organisaties rekening met de wetgeving?
Welke maatregelen nemen organisaties om mensen met een arbeidsbeperking te kunnen aannemen?
Hoe ziet het sollicitatieproces van mensen met een arbeidsbeperking eruit? Welke werkaanpassingen zijn nodig of worden gefaciliteerd?
2.3 Wetenschappelijke relevantie
Sommige auteurs, zoals Beatty & Joffe (2006), Kopnina & Haafkens (2009a, 2009b), Haafkens et al. (2011) en Jans et al. (2012), houden zich bezig met de factoren die bijdragen aan een succesvolle sollicitatie en aansluiting bij de organisatie. Toch lijkt het erop dat er nog niet veel onderzoek is gedaan naar een beter verloop van het wervings- en selectieproces van mensen met een arbeidsbeperking. Dit onderzoek zal bestaande theorieën toetsen door de huidige inzichten toe te passen op de gekozen casus. Tevens zal deels inductief te werk gegaan worden om de casus te kunnen beschrijven en vervolgens te kunnen duiden met inzichten uit eerdere onderzoeken. Dit leidt tot een verbeterd inzicht in het wervings- en selectieproces van mensen met een arbeidsbeperking, wat bij kan dragen aan processen van werving en selectie in het algemeen. Kulkarni & Lengnick-Hall (2014) geven aan dat onderzoek vooralsnog voornamelijk heeft plaatsgevonden in een laboratorium-setting en raden aan dat onderzoek in organisaties gedaan wordt. Ook op dit gebied kan dit onderzoek bijdragen aan wetenschappelijke relevantie, want het zal in een organisatie-setting uitgevoerd worden.
9
2.4 Maatschappelijke relevantie
Met de participatiewet toont de Nederlandse overheid dat ze wil dat mensen met een
arbeidsbeperking of meer in het algemeen ‘een afstand tot de arbeidsmarkt’ een baan krijgen. Uiteindelijk zijn het de werkgevers die voor deze banen moeten zorgen. Ze moeten echter wel weten hoe mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te vinden zijn en hoe de mensen die om uiteenlopende redenen deze afstand hebben een productief lid van de organisatie kunnen worden. Het verkennen van de mogelijkheden begint al bij de werving en selectie, voordat de persoon met een arbeidsbeperking onderdeel is van de organisatie. Zeker nu de participatiewet het onderwerp op de kaart heeft gezet in Nederland is het interessant om hier onderzoek naar te doen De participatiewet heeft als doel om zoveel mogelijk mensen werk te laten vinden (Rijksoverheid, 2015) en het is lastiger geworden om voor een uitkering in aanmerking te komen (Kopnina & Haafkens, 2010). Door deze maatregelen komen meer mensen met een beperking op de arbeidsmarkt terecht en die zullen een baan moeten krijgen. Voor zowel overheid, werkgevers als de mensen met een arbeidsbeperking zelf is het van belang dat het wervings- en selectieproces soepel verloopt en dit onderzoek tracht hieraan bij te dragen.
10
3. Theoretisch kader
In het theoretisch kader zullen eerst verschillende definities van het begrip “beperking” besproken. Vervolgens wordt gekeken naar allerlei verschillende manieren waarop uit eerder onderzoek is gebleken dat mensen met een beperking benadeeld worden op de arbeidsmarkt en werkvloer. Daarna wordt ingegaan op theorieën die het sollicitatieproces van mensen met een beperking bespreken. Hierop volgt een blik op de Nederlandse wetgeving en enkele onderzoeken die wetgeving voor gelijkheid van mensen met een beperking op de werkvloer in de Verenigde Staten evalueren. Ten slotte zal er theorie besproken worden die weergeeft welke kenmerken van een organisatie belangrijk zijn bij het succesvol integreren van mensen met een beperking.
3.1 Definiëring van het begrip (arbeids)beperking
Een handicap wordt gedefinieerd als een benadeelde positie van een persoon als gevolg van een verslechterde staat of een beperking die voorkomt dat een rol normaal ingevuld kan worden (gezien leeftijd, geslacht en sociaal-culturele achtergrond) (Lankhorst, Halbertsma & De Kleijn-De Vrankrijker, 1990, p. 213). Kopnina & Haafkens (2009a, p. 133) leggen uit dat de definitie van een arbeidsbeperking niet vaststaat en afhangt van cultuur en context. Op basis van aanbevelingen van de Wereldgezondheidsorganisatie definiëren zij een
arbeidsbeperking als de perceptie van een persoon dat een chronische gesteldheid of beperking hem of haar belemmert of bemoeilijkt om betaald werk te vinden of behouden.
Sommige literatuur, zoals Kopnina & Haafkens (2009a) en Beatty & Joffe (2006), spreekt niet over mensen met een handicap of beperking, maar over mensen met een chronische aandoening. Beatty & Joffe (2006, p. 182) definiëren een chronische ziekte als een ziekte die langer duurt dan een jaar, beperkt wat een persoon kan doen en voortdurende medische hulp vereist. Uit deze definitie wordt duidelijk dat de verschillende terminologieën raakvlakken met elkaar hebben en literatuur over de verschillende termen relevant is voor dit onderzoek. Mensen die door een chronische aandoening werkgerelateerde problemen ervaren, kunnen ook gezien worden als mensen met een arbeidsbeperking.
Nu het duidelijk is hoe het begrip ‘arbeidsbeperking’ in de literatuur voorkomt en
gedefinieerd wordt, kan er ingegaan worden op de resultaten van eerder onderzoek over de groep mensen met een arbeidsbeperking. In de volgende paragraaf zal besproken worden welke nadelen een beperking met zich meebrengt op de arbeidsmarkt en werkvloer.
11
3.2 Nadelen van een beperking op de arbeidsmarkt en werkvloer
Op de werkvloer ervaren mensen met een beperking verschillende problemen. Werknemers met een beperking zijn minder tevreden met hun ervaringen op de werkplek. Ze ervaren meer procedurele onrechtvaardigheid (rechtvaardigheid bij het nemen van beslissingen) en
discriminatie (Balser, 2002; Snyder, Carmichael, Blackwell, Cleveland & Thornton, 2010). Andere werknemers hebben liever interactie met iemand die een zichtbare beperking heeft dan iemand waarvan de beperking niet direct zichtbaar is, omdat ze niet goed weten wat ze kunnen verwachten bij een minder zichtbare beperking (Cacciapaglia, Beauchamp & Howells, 2004). Een fysieke beperking heeft minder invloed op de interactie vergeleken met een
geestelijke beperking. Beperkingen zoals autisme of een ontwikkelingsstoornis leiden mogelijk tot communicatieproblemen die de interactie negatief beïnvloeden (Snyder et al., 2010). Een beperking die niet direct zichtbaar is, is lastig te begrijpen omdat de gevolgen ervan niet duidelijk zijn. Er zijn veel verschillende manieren waarop een geestelijke beperking een interactie kan beïnvloeden bijvoorbeeld, waardoor het lastig is om meteen een oordeel te hebben. Men denkt ook vooral aan fysieke beperkingen wanneer er naar het onderwerp gevraagd wordt, niet aan minder zichtbare beperkingen (Kopnina & Haafkens, 2010).
Johnson & Lambrinos (1985) tonen aan dat er sprake is van loondiscriminatie, want mensen met een beperking verdienen minder, zelfs als er gecompenseerd wordt voor een verschil in productiviteit en werkprestaties. Volgens Thoursie (2004) is er buiten de VS weinig
onderzoek gedaan naar loondiscriminatie van mensen met een beperking en hij doet daarom onderzoek hiernaar in Zweden. Thoursie (2004) concludeert dat er loonverschillen zijn die verklaard kunnen worden door de handicap, maar dat dit vooral komt doordat de werknemers zonder beperking over het algemeen beter onderwijs hebben gevolgd. Wel laat dit zien dat er sprake is van “occupational segregation”, wat Maroto & Pettinicchio (2014) beschrijven als de ongelijke distributie van mensen met beperkingen in bepaalde beroepen en industrieën. Er is een duidelijk loonverschil tussen mensen met en zonder beperking, wat niet alleen aan de beperking te wijten is maar ook aan de houding van de werkgever, statistische discriminatie en de structuur van het werk. De segregatie is volgens Maroto & Pettinicchio (2014) voor mensen met een beperking niet zo sterk als voor vrouwen of etnische minderheden, maar ze zijn wel duidelijk oververtegenwoordigd in sommige beroepen. Dit leidt tot het ontstaan van een “occupational ghetto”, waar mensen met een beperking moeite hebben om een carrière op te bouwen. Beatty & Joffe (2006, p. 183-184) wijzen eveneens op de carrièreverstoringen die een chronische ziekte veroorzaakt en benadrukken daarbij dat het niet alleen het werk van een
12
persoon beïnvloedt maar ook privé gevolgen kan hebben.
Jones & Sloane (2010) concluderen op basis van onderzoek in het Verenigd Koninkrijk dat mensen met een beperking een hoger risico lopen om terecht te komen in een baan waar ze hun vaardigheden niet goed kunnen gebruiken. Het is waarschijnlijker dat ze te hoog of juist te laag zijn opgeleid voor hun baan, wat een slechte invloed heeft op de baantevredenheid en het loon. Om dit probleem op te lossen zouden werkgevers op een meer formele manier de vaardigheden van hun werknemers met een beperking kunnen evalueren of hen meer flexibiliteit en eigen inzicht geven over het uitvoeren van hun baan.
Feldman (2004, p.250-251) geeft aan dat mensen met een beperking een hoog risico lopen om geïsoleerd te raken van anderen. Dit komt door het idee dat zij zich liever associëren met andere mensen met een beperking, dat ze beter functioneren tussen andere mensen met een beperking en dat een scheiding minder verstoringen veroorzaakt voor het bedrijf. Robert & Harlan (2006, p. 621) bevestigen dat mensen met een beperking het risico lopen
gemarginaliseerd te worden op de werkvloer en te maken krijgen met segregatie op het werk. Krahé & Altwasser (2006) leggen uit dat negatieve attitudes richting een groep verminderen bij persoonlijk contact met leden van de groep. Daarnaast blijkt een interventiemethode ook goed te werken. Tijdens een interventie worden verschillende onderwerpen over de
gestigmatiseerde groep expliciet besproken en misvattingen (zoals stereotypes) gecorrigeerd.
Moore, Konrad, Yang, Ng & Doherty (2011) geven aan dat de problemen voor mensen met een beperking al beginnen in het onderwijs. Mensen die van kinds af aan een beperking hebben, maken meer verstoringen in hun onderwijs mee, wat hun leven op de langere termijn beïnvloedt. Eckes & Ochoa (2005) voegen daaraan toe dat een overgang van secundair naar hoger onderwijs nieuwe obstakels met zich meebrengt voor mensen met een beperking en ze daarvoor vaak ondersteuning missen. Problemen van mensen met een beperking op de arbeidsmarkt zijn dus ook een gevolg van het verloop van het onderwijs.
Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2012, p. 121-131) benoemen drie verschillende vormen van discriminatie. De eerste vorm is 'ongelijke behandeling'. Hiervan is sprake wanneer verschillende individuen in vergelijkbare situaties anders worden behandeld als gevolg van ras, huidskleur, religie, geslacht, etniciteit, leeftijd of beperking. De tweede vorm is 'ongelijke impact'. Hiermee wordt bedoeld dat een werkgever schijnbaar neutraal is, maar wel
13
discrimineert bij het inhuren van werknemers waardoor sommige groepen
oververtegenwoordigd zijn en andere groepen ondervertegenwoordigd. Het verschil met de eerste vorm van discriminatie is dat er geen opzet hoeft te zijn voor de discriminatie. De derde vorm is ‘reasonable accommodation’. Dit is het best te vertalen als ‘aanpassingen aan de inrichting van het werk’ en dit kunnen allerlei aanpassingen zijn waarmee een werkgever de werknemer faciliteert, bijvoorbeeld op het gebied van een beperking of godsdienst.
Noe et al. (2012, p. 320) geven aan dat een diversiteitstraining op de werkvloer kan helpen bij het proces van 'inclusion', het vormen van een omgeving waarin werknemers een gevoel krijgen erbij te horen, wederzijds respect voor elkaar hebben en betrokkenheid tonen. Diversiteitstraining heeft als doel om waarden, stereotypes en managementpraktijken die nadelig zijn voor de persoonlijke ontwikkeling van werknemers te elimineren en alle werknemers te laten bijdragen aan de organisatiedoelen ongeacht ras, seksuele oriëntatie, status, religieuze achtergrond of culturele achtergrond. Hoewel Noe et al. (2012) hierbij niet expliciet een beperking noemen, zou deze wel in het rijtje passen. Daarnaast moet
diversiteitstraining werknemers helpen om attitudes over diversiteit te veranderen en vaardigheden te ontwikkelen om met een diverse groep collega's te werken.
Beatty & Joffe (2006, p. 182-183) spreken over enkele onterechte aannames die worden gedaan over mensen met een chronische aandoening. Ten eerste wordt aangenomen dat mensen met een chronische aandoening geen onderdeel uitmaken van de arbeidsmarkt of deze snel verlaten na diagnose. Deze aanname is onterecht om twee redenen: een aandoening hoeft het werk niet altijd in de weg te zitten (iemand die niet lang kan staan, is wel geschikt voor werk in een call center) en dankzij vooruitgang in de geneeskunde kunnen mensen beter met hun aandoening omgaan, wat negatieve effecten op werkprestaties vermindert. Ten tweede wordt aangenomen dat bestaande aanpassingen aan de werkinrichting voor andere groepen zoals mensen met kleine kinderen of bejaarde ouders die zorg nodig hebben ook van toepassing zijn op mensen met een chronische ziekte en er dus geen verdere aanpassingen nodig zijn. Hieraan gerelateerd is de aanname dat een chronische ziekte op dezelfde manier aangepakt kan worden als een acute ziekte, via ziekteverlof en tijdelijke werkaanpassingen. Deze maatregelen zijn namelijk niet genoeg voor mensen met een chronische aandoening. Volgens Louvet, Rohmer & Dubois (2009) worden mensen met een beperking als minder competent gezien.
14
Volgens Iannelli & Wilding (2007) hebben mensen met een psychische aandoening er baat bij om een baan te hebben. Een productieve baan uitvoeren verbetert de mentale gesteldheid en het welzijn. Tevens levert het uitvoeren van werk meer motivatie op om door te blijven gaan met werk of onderwijs en draagt het bij aan een positief zelfbeeld doordat
verantwoordelijkheid ervaren wordt en omdat prestaties erkend worden.
De participatiewet heeft als doel om mensen met een beperking die moeite hebben om aan een baan te komen te helpen. Niet alleen de beperking vormt hierbij een obstakel, dit geldt ook voor de werkloosheid van het individu. Volgens Biewen & Steffes (2010) is er een stigma-effect omdat werkgevers werkloosheid interpreteren als negatief signaal. Dit heeft als gevolg dat de werklozen meer risico lopen om werkloos te blijven en dat degenen die langere tijd werkloos zijn geweest meer risico lopen om hun baan te verliezen. Interessant is ook dat verschillende karakteristieken in dit onderzoek, waaronder gezondheidstoestand, geen significante invloed hebben op het stigma-effect (Biewen & Steffes, 2010, p. 7). Volgens Oberholzer-Gee (2008, p. 39) wordt een individu minder interessant voor een werkgever naarmate de periode van werkloosheid langer wordt, omdat de werkgever ervan uitgaat dat belangrijke werkgerelateerde vaardigheden verloren zijn gegaan. Daarnaast is er sprake van kuddegedrag, wat inhoudt dat een werkgever veronderstelt dat andere werkgevers het individu tijdens de werkloze periode al hebben afgewezen omdat hij of zij geen goede kandidaat bleek.
In deze paragraaf zijn uiteenlopende nadelen en problemen besproken waar mensen met een beperking mee te maken krijgen op de arbeidsmarkt en werkvloer. In de volgende paragraaf zal specifiek worden ingegaan op literatuur over het sollicitatieproces van mensen met een arbeidsbeperking en wordt behandeld hoe mensen met een arbeidsbeperking wel aan het werk komen.
3.3 Sollicitatieproces
Werkgevers zullen op eigen initiatief niet snel meer mensen met een beperking inhuren (Andriessen, Brouwer, Smit & Blonk, 2012). Volgens Bricout & Bentley (2000) worden sollicitanten zonder beperking als geschikter voor de baan gezien dan de sollicitanten met een beperking, maar er is geen verschil waargenomen tussen de geschiktheid van mensen met een fysieke of mentale beperking.
Jans, Kaye & Jones (2012, 163-164) bekijken hoe mensen met een arbeidsbeperking succesvol een baan hebben gekregen. Voor mensen met een zichtbare beperking is het
15
vanzelfsprekend gebleken om de beperking te bespreken, al is de strategie ook gekozen door mensen met een niet-zichtbare beperking. In het het gesprek willen ze de interviewer op zijn gemak stellen, zich richten op positieve kanten en aangeven hoe ze de baan goed uit kunnen voeren. Doordat het probleem bespreekbaar wordt en door het zelf bespreekbaar te maken, tonen de geïnterviewden een positief zelfbeeld en kunnen werkinrichting-oplossingen besproken worden. De meeste respondenten met een niet-zichtbare beperking worstelden echter over het kenbaar maken van hun beperking en hadden bij hun sollicitatie besloten dit niet te doen, uit angst dat het de carrière schaadt (zelfs na decennia van succes). Ze hadden daardoor geen toegang tot werkinrichting-aanpassingen die het werk makkelijk hadden kunnen maken, maar hebben wel hun baan kunnen behouden. Netwerken bleek een
belangrijke strategie om een baan te vinden. Het werd door respondenten van het onderzoek van Jans et al. (2012) voor mensen met een beperking als nog waardevoller gezien dan voor mensen zonder. Netwerkrelaties kunnen immers beter doorhebben wat iemand met een beperking wel kan dan iemand die niet bekend is met de persoon. Daarnaast is het belangrijk om de eigen situatie te bekijken zodat men zich bewust wordt van de eigen mogelijkheden en goed kan bedenken welke werkinrichting-aanpassingen nodig zijn (Jans et al., 2012).
Gouvier, Sytsma-Jordan & Mayville (2003, p. 179) geven aan dat werkgevers positiever denken over de kwaliteiten van mensen met een fysieke beperking dan mensen met een mentale beperking. Dit wijst op een vooroordeel over de invloed van de aard van de
beperking op het functioneren van de werknemer. Volgens Louvet (2007, p. 299-305) worden mensen met een zichtbare beperking als minder geschikt gezien voor een baan wanneer deze veel interpersoonlijk contact vereist, vanwege een gevoel van ongemak en sociale vermijding dat direct contact met iemand met een zichtbare beperking opwekt. Ook stereotypering van mensen met een beperking speelt mee. Sollicitanten met een beperking worden slechter beoordeeld op de dimensies van openheid, productiviteit en onafhankelijkheid, maar niet op agreeableness (aangenaamheid). In een baan waarin veel interpersoonlijk contact vereist is, worden mensen met een beperking minder competent geacht (Louvet, 2007).
Volgens Nota, Santilli, Ginevra & Soresi (2014) oordelen werkgevers negatiever over potentiële werknemers met een arbeidsbeperking en in overeenstemming met ander onderzoek blijkt dat mentale beperkingen negatiever worden gezien dan lichamelijke
beperkingen. Deze negatieve oordelen kunnen aangepakt worden door beschrijvingen van de sterke punten van en passend gedrag voor de kandidaten te verstrekken. Werkgevers die deze
16
informatie verkrijgen, tonen meer positieve attitudes richting potentiële werknemers met een arbeidsbeperking (Nota et al., 2014).
Er is in deze paragraaf onder andere uitgelegd hoe mensen met een arbeidsbeperking succesvol kunnen solliciteren naar een baan. In de volgende paragraaf zal blijken dat
kenmerken van de organisatie ook meespelen bij het succesvol aannemen en inpassen van een persoon met een arbeidsbeperking.
3.4 Organisatiecultuur
Kopnina & Haafkens (2009a, p. 148-149) leggen bij goed werkende integratie van chronisch zieke werknemers (waarbij ze zich overigens alleen richten op fysieke beperkingen) de nadruk op openheid en flexibiliteit van regelingen in de organisatie. Een flexibele,
ondersteunende en open organisatiecultuur is een sleutelfactor voor het optimaal functioneren van chronisch zieke werknemers. Kopnina & Haafkens (2009b, p. 1-17) geven aan dat
chronisch zieke werknemers moeilijk te herkennen zijn in een organisatie omdat ze een heterogene groep vormen. Er is diversiteit op het gebied van leeftijd, etniciteit, geslacht, de symptomen en werkmogelijkheden variëren enorm, een chronische ziekte is vaak niet
zichtbaar. Het openbaren van de ziekte gebeurt vaak nog niet door de stigma’s die erop rusten en andere sociale factoren. Er zijn echter ook overeenkomsten binnen de groep. De ziekte is chronisch en duurt dus lange tijd voort en brengt fysieke of mentale beperkingen met zich mee. Daarnaast zijn er overeenkomstige behoeften, zoals regelmatige medische hulp, erkenning en acceptatie en vaak ook de behoefte aan een flexibele, open en humane
organisatiecultuur. Haafkens, Kopnina, Meerman & Van Dijk (2011) doen onderzoek naar de perspectieven van HRM-managers en line managers (directe leidinggevenden) op het gebied van behoud van werknemers met een chronische ziekte. Beide groepen managers vinden dat zij kennis moeten hebben van de invloed van de chronische ziekte op de werknemers, dat de werknemer verantwoordelijkheid moet nemen voor het behouden van hun baan (door samen te werken met managers en informatie over de situatie te delen), dat er aanpassingen aan het werk geïmplementeerd dienen te worden en dat er duidelijk beleid van het bedrijf nodig is. HRM-managers vinden het belangrijk dat de bedrijfscultuur zorgt voor vertrouwen, openheid en ondersteuning vanuit de organisatie. Deze punten werden niet door line managers
genoemd. Voor line managers is samenwerking tussen manager en werknemer het
belangrijkste mechanisme om de baan te behouden, voor HRM-managers is organisatiebeleid en organisatiecultuur het belangrijkst (Haafkens et al., 2011, p. 4-10).
17
Beatty & Joffe (2006, p. 195) geven aan dat een cultuur van flexibiliteit binnen een organisatie chronisch zieken kan helpen om hun baan uit te kunnen blijven voeren.
Werkinrichting-aanpassingen zijn vaak vrij simpel en goedkoop. Door een actieve houding aan te nemen om de inhoud van een baan aan te passen kan een organisatie steun tonen. Een cultuur van flexibiliteit en openheid zorgt voor een omgeving waarin mensen zich veilig
voelen om hun fysieke beperkingen, werkvoorkeuren en de nodige aanpassingen te bespreken.
Organisaties krijgen ook te maken met regels die door de overheid worden opgelegd om mensen met een arbeidsbeperking een betere kans te geven op de arbeidsmarkt. De volgende paragraaf gaat over de maatregelen die de overheid neemt en mogelijke consequenties van zulke maatregelen die in eerdere onderzoeken duidelijk zijn geworden.
3.5 Wetgeving
Met de participatiewet doet de Nederlandse overheid een poging om de arbeidsparticipatie van mensen met een beperking te verbeteren. De wet vervangt verschillende andere wetten die van toepassing waren op mensen met een beperking maar hen niet gericht hielpen om (met hulp) succesvol te zijn op de reguliere arbeidsmarkt, te weten de Wet werk en bijstand (Wwb), de Wet sociale werkvoorziening (WSW) en een groot deel van de Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wajong). De participatiewet is sinds 1 januari 2015 ingegaan met de bedoeling om mensen met een arbeidsbeperking of een afstand tot de
arbeidsmarkt te helpen aan een baan te komen. Wie kan werken maar wel extra ondersteuning nodig heeft om het minimumloon te verdienen, valt onder de participatiewet (De Normaalste Zaak, 2014; Rijksoverheid, 2015).
Kabinet en werkgevers hebben in het sociaal akkoord van 2013 afgesproken dat er extra banen komen voor mensen met een ziekte of handicap. Werkgevers moeten tot 2026 in totaal 100.000 banen realiseren voor mensen met een ziekte of handicap. De overheid moet dit voor 25.000 mensen doen. Dit heet de banenafspraak, die op 1 april 2015 met de ‘Wet
banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten’ is bevestigd. Volgens de nieuwe wet moeten werkgevers met meer dan 25 werknemers (of 40.575 verloonde uren) een bepaald percentage mensen met een ziekte of handicap in dienst nemen. Een precies getal voor dit percentage is niet te noemen omdat het afhangt van een formule met een vijftal variabelen, waaronder het totaal aantal werknemers in Nederland. De formule volledig uitleggen kost veel tijd en is niet volledig relevant voor dit onderzoek, dus voor een uitleg kan de ‘Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten’ (Eerste Kamer, 2015) geraadpleegd worden. Het bedrijf Locus
18
Netwerk publiceert met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wel een indicatie waarin het percentage met enkele aannames wordt uitgerekend en komt uit opeen quotumpercentage van ongeveer 1,25 procent in 2017 (Locus Netwerk, 2015). In 2016 gaat het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kijken of de afgesproken aantallen voor 2015 zijn gehaald. Voldoen de werkgevers daar niet aan, dan kan het zijn dat zij vanaf 2018 een quotumheffing van € 5000 per niet-ingevulde arbeidsplaats per jaar moeten betalen (UWV, 2015; Eerste Kamer, 2015).
In de Verenigde Staten heeft wetgeving om mensen met een arbeidsbeperking te helpen averechtse effecten gehad (Acemoglu & Angrist, 2001). De 'Americans with Disabilities Act' (ADA) werd in 1990 ingevoerd om arbeidsbescherming voor mensen met een beperking te verbeteren, met als doel de gelijkheid op de arbeidsmarkt te verbeteren en mensen met een beperking aan een baan te helpen. De wet had echter als gevolg dat werkgevers terughoudend waren om mensen met een beperking aan te nemen, vanwege de kosten voor werkinrichting-aanpassingen en angst voor rechtszaken over onrechtmatige ontslagen (Acemoglu & Angrist, 2001). Ook Beegle & Stock (2002, p. 856-857) geven aan dat de ADA vooruitzichten op werk voor mensen met een beperking verslechtert doordat de relatieve kosten om deze mensen aan te nemen verhoogt. Daarnaast wordt geconcludeerd dat de ADA en andere antidiscriminatie wetten voor mensen met een beperking een klein negatief effect hebben op de
arbeidsparticipatie van deze mensen en dat de wetten een negatief effect hebben op het salaris. Gouvier et al. (2003, p. 175) concluderen dat stereotypering en discriminatie ondanks de invoer van de ADA meer dan 10 jaar geleden nog aanhouden. Volgens Jans et al. (2012, p. 155) heeft de ADA na meer dan 20 jaar ook nog niet geleid tot een goede
werkgelegenheidssituatie voor mensen met een beperking.
3.6 Conclusie en schema theoretisch kader
De uiteenlopende theorieën in dit hoofdstuk zijn waardevol voor dit onderzoek. Om duidelijk te maken wat er wordt verstaan onder een (arbeids)beperking zijn eerst verschillende
manieren besproken waarop het begrip in de literatuur gebruikt wordt. Een arbeidsbeperking wordt in dit onderzoek gedefinieerd als de perceptie van een persoon dat een chronische gesteldheid of beperking hem of haar belemmert of bemoeilijkt om betaald werk te vinden of behouden. De besproken theorieën over de nadelen van een beperking op de arbeidsmarkt en werkvloer zijn voor dit onderzoek van belang om te kunnen begrijpen waarom mensen met een arbeidsbeperking meer moeite hebben om te werken en maatregelen nodig te zijn om die
19
groep mensen daarbij te helpen. Vervolgens is specifiek ingegaan op literatuur over het sollicitatieproces van mensen met een arbeidsbeperking, omdat het wervings- en selectieproces een belangrijk onderdeel is van dit onderzoek. De beschrijving van de Nederlandse wetgeving is van belang omdat de respondenten van dit onderzoek er direct of indirect mee te maken krijgen. De literatuur over averechtse effecten van wetgeving voor mensen met een arbeidsbeperking in de Verenigde Staten biedt enige context over mogelijke problemen met wetgeving op dit gebied. Theorie over de organisatiecultuur helpt te begrijpen welke kenmerken een organisatie dient te hebben om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Ter samenvatting is op de volgende pagina in tabel 1 een overzicht te vinden van het theoretisch kader.
20
Tabel 1: Overzicht theoretisch kader
Werving (voorafgaande problemen)
Selectie Introductie
(werk) Positieve factoren Netwerkrelaties
(Jans et al., 2012)
Transparantie (Jans et al., 2012; Haafkens et al., 2011)
Diversiteitstraining
(Noe et al., 2012)
Benadrukken positieve kanten en mogelijkheden
(Jans et al., 2012; Nota et al., 2014)
Aanpassingen
werkinrichting (Beatty & Joffe, 2006; Haafkens et al., 2011)
Contact vermindert stigma (Krahé & Altwasser, 2006)
Open, flexibele ondersteunende organisatie (Kopnina & Haafkens, 2009a; 2009b; Beatty & Joffe, 2006)
Samenwerking manager en
werknemer (Haafkens et
al., 2011)
Negatieve factoren Onderwijs-verstoringen
(Moore et al., 2011; Eckes & Ochoa, 2005) Stigma/stereotype Negatieve perceptie werkgever (Andriessen et al., 2012; Bricout & Bentley, 2000; Louvet, 2007; Nota et al., 2014) Werkloosheid
(Biewen & Steffes, 2010; Oberholzer-Gee, 2008) Procedurele onrechtvaardigheid (Balser et al., 2002) Interactieproblemen op de werkvloer (Cacciapaglia et al., 2004; Snyder et al., 2010; Kopnina & Haafkens, 2010)
Isolatie van collega’s
(Feldman, 2004; Robert & Harlan,2006)
Slechte aansluiting vaardigheden op werk
(Jones & Sloane, 2010)
Loonverschillen
(Johnson & Lambrinos, 1985; Thoursie, 2004; Maroto & Pettinicchio, 2014)
Carrièreverstoringen
(Beatty & Joffe, 2006)
Discriminatie (Noe et al., 2012)
21
4. Methoden
4.1 Onderzoeksstrategie
Dit onderzoek maakt gebruik van een kwalitatieve onderzoeksstrategie. Deze strategie maakt het mogelijk om inductief te werk te gaan. Dit is van belang bij het vinden van nieuwe inzichten die nog niet in de literatuur beschreven zijn. Tevens staat deze werkwijze toe om niet alleen bestaande theorieën toe te passen en te testen, maar om nieuwe inzichten te vinden die nuttig zijn voor zowel de maatschappij als de wetenschap. Dit onderzoek kent een
interpretivistische epistemologie, wat inhoudt dat de kennis verkregen wordt door de interpretatie van de actoren over dit onderwerp te bestuderen. De ontologie is
constructivistisch, omdat ervan wordt uitgegaan dat de sociale actoren zelf een betekenis geven aan de fenomenen die worden onderzocht (Bryman, 2008). In dit onderzoek gaat het om de subjectieve ervaringen op het gebied van werving en selectie.
4.2 Onderzoeksontwerp
Het onderzoeksontwerp is een case study, want dit onderzoek richt zich op één organisatie waarin het onderwerp diepgaand wordt onderzocht. Bryman (2008) onderscheidt
verschillende soorten case studies. Dit onderzoek heeft voornamelijk overeenkomsten met twee soorten. Ten eerste met de critical case study, waarin de onderzoeker theorie formuleert en aan een casus koppelt om erachter te komen of de theorie (of theorieën) standhouden of niet. Dit onderzoek houdt zich echter niet alleen hiermee bezig, dus deze omschrijving alleen is niet voldoende. De tweede soort case study heeft te maken met de representativiteit van de casus. Een casus kan interessant zijn om te bestuderen omdat het representatief is voor andere casussen, of het kan juist een extreme of unieke casus zijn. In beide gevallen blijft een case study lastig te generaliseren. In de volgende hoofdstukken zal echter duidelijk worden dat in dit onderzoek voldoende informatie is verzameld om een algemeen beeld te schetsen van het wervings- en selectieproces van mensen met een arbeidsbeperking en de problemen die daarin plaatsvinden.
4.3 Onderzoeksmethode
Als onderzoeksmethode zullen semi-gestructureerde interviews gehouden worden. Deze vorm van interviewen biedt de mogelijkheid om enerzijds vragen te stellen die afgeleid zijn van de theorie om deze toe te passen op de casus en anderzijds de vrijheid te hebben om een vrijer gesprek te voeren en dieper in te gaan op interessante antwoorden. Dit maakt het namelijk
22
mogelijk om op zoek te gaan naar nieuwe inzichten en om deze beter te begrijpen.
4.4 Ethiek
Er zijn verschillende ethische kwesties om rekening mee te houden tijdens het onderzoek. De respondenten zullen anoniem behandeld worden en gegevens zijn vertrouwelijk, zodat informatie niet terug te koppelen is naar de persoon. De respondenten mogen geen negatieve gevolgen ervaren vanwege hun deelname aan het onderzoek. Zij hoeven dus ook geen
antwoord te geven als ze zich niet comfortabel voelen. Uiteraard worden de respondenten van deze kwesties op de hoogte gesteld en wordt expliciet om toestemming gevraagd om
informatie uit de interviews anoniem te gebruiken voor wetenschappelijke doeleinden. Op deze manieren wordt potentiële schade (Bryman, 2008), voor zover deze kan ontstaan in interviews over het onderzoeksonderwerp, geminimaliseerd en wordt aan de eis van
instemming voldaan. Het is van belang om duidelijk te maken waar het onderzoek over gaat en hoe de informatie precies gebruikt zal worden om te voorkomen dat respondenten zich misleid voelen (Bryman, 2008).
Beauchamp & Childress (2001) bespreken andere ethische kwesties. De onderzochte groep dient onpartijdig en eerlijk behandeld en gepresenteerd te worden in het onderzoek. Ook moet bekeken worden of men er baat bij heeft dat dit onderzoek wordt uitgevoerd en of het ergens aan bijdraagt. Deze punten zijn behandeld in de maatschappelijke en wetenschappelijke relevantie.
4.5 Data-analyse
Om data te analyseren zijn voor de meeste interviews transcripties gemaakt, voor de overige interviews zijn uitgebreide interviewverslagen gemaakt. Deze teksten zijn vervolgens uitvoerig geanalyseerd met behulp van het computerprogramma Atlas.ti. Hiermee zijn verschillende codes aangebracht die corresponderen met relevante onderdelen van de interviews. Hierbij is gebruikgemaakt van de ‘open codering’-methode.
4.6 Respondentenwerving
Om respondenten te werven is contact opgenomen met verschillende organisaties of personen in organisaties die via netwerkrelaties bereikt konden worden. Bij de contactpersonen van verschillende organisaties is het onderwerp van dit onderzoek uitgelegd en is gevraagd of de contactpersoon zelf bereid was geïnterviewd te worden of kon helpen andere personen in de
23
organisatie te vinden die zich bezig houden met het onderwerp.
Omdat een medestudent zijn scriptie over grotendeels hetzelfde onderwerp schreef, is
aanvankelijk besloten om nauw samen te werken bij de respondentenwerving. Op die manier kon van dezelfde kanalen van respondentenwerving gebruikgemaakt worden en hoefde elke student niet apart een organisatie te vinden in de hoop er een onderzoek uit te voeren. Gezien de overeenkomsten tussen de onderzoeken is tevens besloten om interviews als duo uit te voeren, waarbij een groot deel van de vragen in het interview voor beide onderzoeken nuttig was en een deel alleen voor dit onderzoek relevant was. Op deze manier zijn veertien
interviews afgenomen bij verschillende organisaties voor dit onderzoek.
Het minimum van veertien interviews voor een masterscriptie-onderzoek is de norm. De als duo afgenomen interviews tellen per student voor de helft mee. Omdat er na de veertien interviews geen respondenten meer te vinden waren in de gebruikte wervingskanalen en er relatief laat in het scriptieproces nog minstens zeven interviews per student afgenomen moesten worden, is besloten om de rest van de respondenten zelfstandig te zoeken en interviews individueel af te nemen. Zo zijn er voor dit onderzoek nog tien interviews
afgenomen om boven de norm te komen en een dataset van acceptabele grootte te verzamelen. In totaal zijn er voor dit onderzoek 24 interviews gehouden. Een overzicht van de
respondenten met enkele belangrijke details is te vinden in tabel 2 op de volgende pagina.
Uit de respondentenwerving is duidelijk geworden dat er sprake is geweest van convenience sampling, respondenten zijn geworven vanwege toegankelijkheid (of de onderzoeker in contact met ze is gekomen en of ze vervolgens bereid waren mee te werken), en kennis over en ervaring met het onderwerp. Representatie bij een convenience sample is in principe niet hoog, net als bij het onderzoeksontwerp.
24
Tabel 2: Respondentenoverzicht.
De respondenten zijn in deze tabel gesorteerd op de organisatie, met uitzondering van de laatste vier respondenten die onderaan in het overzicht vermeld worden omdat zij in hun rol als werknemer met een arbeidsbeperking een ander perspectief hebben dan de overige respondenten.Respondent Geslacht Organisatie Baan
1 Man Zorgverzekeraar Beleidsadviseur
2 Vrouw Zorgverzekeraar Arbeidsrechtsjurist
3 Vrouw Zorgverzekeraar Klantenservicemedewerker en teamondersteuner
4 Man Zorgverzekeraar Teamleider
5 Man Zorgverzekeraar Teamcoördinator
6 Vrouw Zorgverzekeraar Coördinator doelgroepen
7 Vrouw Zorgverzekeraar Recruiter
8 Man HR-bureau Directeur
9 Vrouw HR-bureau Medewerker personeelszaken
10 Vrouw HR-bureau Manager en recruiter
11 Man HR-bureau Manager
12 Man Uitzendbureau Adviseur en jobcoach
13 Vrouw Uitzendbureau Operationeel manager
14 Man Overheidsinstantie Arbeidsdeskundige
15 Vrouw Overheidsinstantie programmamanager Banenafspraak
16 Man Zelfstandig
ondernemer
Arbeidsadviseur
17 Vrouw Supermarktketen Coördinator Participatie
18 Vrouw Telecombedrijf Leidinggevende afdeling sociaal ondernemen
19 Man Retailketen HR-medewerker
20 Man Gemeente Teamleider
Respondenten met een arbeidsbeperking
21 Vrouw Zorgverzekeraar Projectondersteuner
22 Vrouw Zorgverzekeraar Projectondersteuner
23 Man Zorgverzekeraar Projectmedewerker
25
5. Resultaten en analyse
In dit hoofdstuk worden de resultaten uit de interviews besproken in vier paragrafen. In de eerste paragraaf staan reacties op de wetgeving centraal. De tweede paragraaf behandelt de inclusiviteit van organisaties, oftewel welke maatregelen verschillende organisaties nemen om mensen met een arbeidsbeperking aan te kunnen nemen in de organisatie. Hierna zal in de derde paragraaf het sollicitatieproces worden besproken, om te bekijken hoe mensen met een arbeidsbeperking daadwerkelijk aangenomen worden en wat belangrijk is in dit proces. In deze paragraaf wordt ook aandacht geschonken aan de wervingsbronnen die organisaties gebruiken. De vierde paragraaf gaat ten slotte in op werkaanpassingen die ervoor moeten zorgen dat het werk geschikter wordt voor mensen met een arbeidsbeperking.
5.1 Problemen met de wetgeving
In het theoretisch kader zijn enkele averechtse gevolgen besproken van wetgeving in de Verenigde Staten. De ‘Americans with Disabilities Act’ moest gelijkheid op de arbeidsmarkt verbeteren voor mensen met een beperking, maar schoot tekort om dit doel te bereiken. Omdat organisaties in Nederland sinds 2015 te maken hebben met de participatiewet, is in dit onderzoek ook gelet op de manier waarop zij omgaan met de wetgeving. In deze paragraaf zal gekeken worden naar de houding van respondenten tegenover de wetgeving.
5.1.1 Bevindingen problemen met de wetgeving
Er is in dit onderzoek een kritische houding ten opzichte van de wetgeving geconstateerd. De respondenten die werkzaam zijn bij de zorgverzekeraar en door hun werk ook in meer of mindere mate te maken krijgen met de wetgeving, blijken zich er niet op te focussen. De eerste reden hiervoor is dat de doelgroep die door de participatiewet wordt geholpen om werk te vinden, te klein is. De formele doelgroep die onder de banenafspraak valt, bestaat
voornamelijk uit lager geschoolde personen. De beleidsadviseur bij de zorgverzekeraar geeft aan dat de organisatie wel mensen met een beperking in dienst kan nemen, maar wel mensen die hoger geschoold zijn dan degenen die de huidige doelgroep van het overheidsbeleid vormen. De wettelijke doelgroep zit voornamelijk op het niveau van het minimumloon, maar de lonen in de organisatie liggen een stuk hoger. Dit betekent dat de doelgroep niet geplaatst kan worden. Taken waar de wettelijke doelgroep wel geschikt voor is, zoals in de
schoonmaak, worden geoutsourcet naar andere bedrijven. Voor organisaties die minder geschikt werk hebben voor de wettelijke doelgroep, is het dus lastiger om te voldoen aan de banenafspraak. Naar een mogelijke oplossing om zulke taken weer binnen de organisatie te
26
regelen wordt niet gekeken, omdat de organisatie zich liever bezig blijft houden met de activiteiten die nodig zijn vanuit bedrijfsperspectief. Om deze reden worden ook geen nieuwe functies gecreëerd voor de doelgroep als deze functies niet binnen het bedrijf nodig zijn. De beleidsadviseur van de zorgverzekeraar vertelt hierover:
“We gaan niet ineens een koffiejuffrouw of -heer aannemen met een beperking terwijl daarvoor iedereen zelf zijn koffie haalde. Dus daar ligt voor ons een belangrijke grens.”
De tweede reden om breder te kijken dan de wettelijke doelgroep is dat de organisatie juist niemand wil uitsluiten. Voor de doelgroepencoördinator van de zorgverzekeraar is dit de belangrijkste reden om niet alleen te werven binnen de doelgroep van de participatiewet en ook de teamleider bij de zorgverzekeraar vindt het belangrijk om op deze manier te werken aan een inclusieve organisatie. Door mensen binnen de wettelijke doelgroep aan te nemen, zou de organisatie ook veel mensen met een beperking niet aannemen alleen maar omdat zij niet tot de wettelijke doelgroep behoren, terwijl ook buiten de wettelijke doelgroep veel mensen hulp nodig hebben om aan een baan te komen.
De arbeidsrechtsjurist van de zorgverzekeraar vindt het raar dat de participatiewet er slechts is voor een afgebakende groep die valt onder de wetgeving en niet voor andere mensen die ook moeite hebben met het vinden van werk maar er niet onder vallen. Volgens de
arbeidsrechtsjurist is het ook een schending van de Wet Gelijke Behandeling. Over dit punt heeft ze ook kort contact gehad met de College voor de Rechten van de Mens, dat het met de arbeidsrechtsjurist eens was en dit al heeft gemeld aan staatssecretaris Jetta Klijnsma van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Bij het vormgeven van de participatiewet blijkt dat er simpelweg geen rekening gehouden is met het feit dat de doelgroep wellicht te afgebakend is. De programmamanger Banenafspraak bij de overheidsinstantie benadrukt daarentegen dat de de doelgroep van de participatiewet heel kwetsbaar is en als de doelgroep breder zou zijn en er meer mensen onder zouden vallen, zouden de meest kwetsbaren weer niet geholpen worden, terwijl zij de hulp juist het hardst nodig hebben.
Na het interview met de arbeidsrechtsjurist is op de website van Rijksoverheid een brief gevonden van de College voor de Rechten van de Mens geadresseerd aan staatssecretaris Jetta Klijnsma van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, betreft advies over het concept van het
27
wetsvoorstel Quotumwet. De inhoud van deze brief bevestigt dat slechts een kleine doelgroep wordt bereikt:
“De doelgroep van de Quotumwet betreft slechts een deel van de mensen die een beperking hebben. Het gaat feitelijk om mensen die momenteel via het UWV en de sociale
werkvoorziening werk verrichten, dan wel een uitkering ontvangen. Buiten deze groep mensen die naar arbeid toe wordt geleid, is het aantal personen met een beperking natuurlijk veel groter. De Quotumwet kan ertoe leiden dat werkgevers, om een eventuele heffing te ontlopen, bij de werving en selectie de voorkeur zullen geven aan mensen die tot de (beperkte)
doelgroep behoren. Dit kan tot gevolg hebben dat mensen met een beperking die niet tot de doelgroep behoren buiten de boot vallen en hierdoor niet of minder snel aan het werk zullen komen. Zelfs binnen de doelgroep kan de Quotumwet tot verdringing leiden: in de Memorie van Toelichting staat namelijk onder paragraaf 2.2 aangegeven dat de VNG en sociale partners hebben afgesproken Wajongers en mensen op de wachtlijst Wsw de eerste jaren prioriteit te geven bij de toeleiding naar extra banen bij reguliere werkgevers. ”
(‘Advies concept wetsvoorstel Quotumwet’ (2014) College voor de Rechten van de Mens)
De operationeel manager van het uitzendbureau is ook kritisch op de wetgeving. Ze merkt dat sommige mensen met een beperking wel onder de doelgroep vallen omdat zij wel op de juiste plek zijn ingeschreven, bijvoorbeeld bij het UWV met een Wajong-uitkering, terwijl iemand met dezelfde beperking die niet is ingeschreven niet onder de doelgroep valt. De operationeel manager: “En dat betekent ook dat bedrijven die vanuit sociaal werkgeverschap veel hebben georganiseerd voor een medewerker die ziek is geworden op de werkvloer, die in de WIA terecht is gekomen bijvoorbeeld, die tellen niet mee. Dat vind ik wel stuitend.”
De recruiter van de zorgverzekeraar, adviseur en jobcoach van het uitzendbureau en
arbeidsdeskundige bij de overheidsinstantie ondervinden dat het lastig is om sollicitanten te vinden die onder de doelgroep vallen. Een ander obstakel gerelateerd aan de wetgeving dat zowel door de arbeidsrechtsjurist als de teamleider bij de zorgverzekeraar genoemd wordt, is dat sollicitanten niet gevraagd mogen worden of zij vallen onder de doelgroep van de
participatiewet. Dit maakt het moeilijk om te weten of er daadwerkelijk meer personen aangenomen worden die onder de participatiewet vallen.
28
De teamleider bij de zorgverzekeraar geeft aan dat er niet teveel van de wetgeving uitgegaan moet worden en dat de hoop ook niet op de politiek gevestigd moet worden. Hij vindt niet dat er gekeken moet worden naar het uitvoeren van de wetgeving en uit kritiek op bedrijven die dat wel doen, zo vertelt hij over het selecteren van mensen die binnen de doelgroep vallen:
“Maar ik denk dat als de wetgeving weer anders wordt dat die bedrijven ze dan weer laten vallen. En hoe inclusief is het dan? Wij willen het normaliseren, niet alleen in de werving en selectie maar ook in de bedrijfscultuur.”
De HR-medewerker van een retailketen ervaart geen problemen bij het vinden van voldoende geschikte personen omdat er bij het bedrijf meer mogelijkheden zijn om mensen binnen de wettelijke doelgroep aan te nemen. Hij ervaart ook geen problemen bij het vinden van voldoende geschikte personen. Dit perspectief is ook te zien bij de coördinator participatie van de supermarktketen, die bij een supermarktketen werkt. In het volgende citaat van de HR-medewerker van de retailketen is een ander perspectief op de wetgeving te herkennen:
“Het effect van de banenafspraak en de quotumwet is natuurlijk wel dat er toch
voorkeursbeleid uitrolt. Want waarom zouden wij iemand aannemen met een beperking die niet in het doelgroepregister valt? Op het moment dat Klijnsma zegt 'nu is het menens en ga ik boetes uitdelen', dan heb je er last van want waarom zou je iemand aannemen die niet tot de doelgroep behoort? Dan ga je eerst zorgen dat je wat je moet doen op orde hebt voordat je kijkt naar anderen. (…) We kunnen natuurlijk iedereen een plek geven en het risico lopen dat we met boetes om onze oren worden geslagen. Dan zijn we aan de ene kant heel verantwoord bezig en tegelijkertijd worden we afgestraft. En de mensen die onder de doelgroep vallen, het is zeer beperkt die daar onder vallen. We hebben genoeg mensen met een WAO of WIA
rondlopen maar die vallen er niet onder maar zijn wel beperkt.” (HR-medewerker retailketen)
Volgens de HR-medewerker van de retailketen is het van belang voor werkgevers om te weten wat de beperking van iemand is omdat er financiële vergoedingen mogelijk zijn om die persoon te helpen en het voor werkgevers aantrekkelijker te maken iemand met een beperking aan te nemen. De recruiter van de zorgverzekeraar, de directeur van het HR-bureau en
manager van het HR-bureau vinden dat het aanvragen van financiële compensatie makkelijker moet worden. Nu ervaren zij dat de bureaucratie een bottleneck is en de overheid niet altijd goed meewerkt. Zo wil de directeur van het HR-bureau zich richten op de kwaliteiten van een
29
persoon, op wat hij allemaal kan, maar de overheid vereist dat inzichtelijk wordt gemaakt wat iemand allemaal niet kan. Als een persoon niet in de afgebakende doelgroep van de
participatiewet zit, wordt het lastiger om door de overheid gecompenseerd te worden voor extra hulp die geboden wordt om iemand aan het werk te helpen. Hoewel de directeur en manager van het HR-bureau uit persoonlijke overtuiging deze mensen graag helpen, leidt het gebrek aan compensatie vanuit de overheid ertoe dat mensen vaak niet geholpen worden. Opdrachtgevers zijn bijvoorbeeld eerder bereid flexibel te zijn als er subsidies tegenover staan.
5.1.2 Conclusie
In deze paragraaf is beschreven hoe respondenten omgaan met de wetgeving en waarom. Er zijn verschillende problemen duidelijk geworden: ten eerste is de doelgroep die door de participatiewet gevormd wordt te klein. Sommige mensen met een beperking worden wel geholpen, en andere niet. Ten tweede kunnen organisaties mensen binnen de doelgroep moeilijk vinden en niet zeker weten of ze wel genoeg mensen binnen de wettelijke doelgroep aannemen als ze er niet naar mogen vragen. Ten derde worden het de bureaucratie en
regelgeving rondom het aanvragen van subsidies als een obstakel gezien. Nu enkele
problemen zijn besproken, rijst de vraag hoe organisaties volgens de respondenten wel bezig zijn om ervoor te zorgen dat mensen met een arbeidsbeperking of een afstand tot de
arbeidsmarkt aan het werk komen. De volgende paragraaf zal daarom behandelen hoe er met inclusiviteit omgegaan wordt.
5.2 Inclusiviteit
In deze paragraaf worden de manieren behandeld waarop organisaties zijn om mensen met een arbeidsbeperking aan te kunnen nemen. ‘Inclusiviteit’ houdt hierbij in dat er moeite wordt gedaan om bepaalde groepen mensen erbij te laten horen.
5.2.1 Bevindingen inclusiviteit
Dat de respondenten die werkzaam zijn bij de zorgverzekeraar laten weten zich niet te richten op de uitvoering van de participatiewet, is geen afspiegeling van de manier waarop in de organisatie wordt gewerkt aan en gedacht over inclusiviteit van mensen met een
arbeidsbeperking. Er wordt namelijk wel aan inclusiviteitsbeleid gewerkt en er zijn daar in dit onderzoek verschillende vormen van herkend. Zo is in de vorige paragraaf al gesproken over het feit dat de organisatie juist niemand wil uitsluiten. Ook tracht de zorverzekeraar volgens de beleidsadviseur en de recruiter wel aan bedrijven die diensten (zoals schoonmaak) leveren te communiceren dat zij meer personen met een arbeidsbeperking in dienst kunnen nemen om
30
aan de participatiewet te voldoen. Deze mensen zijn dan niet in dienst van de zorgverzekeraar, maar als dit eraan bijdraagt om de door de participatiewet uitgelichte doelgroep aan het werk te helpen, dan is alsnog het doel bereikt. Want uiteindelijk maakt het weinig uit voor welke organisatie ze werken, als ze maar aan het werk zijn, zo is het idee. Op deze manier wordt geprobeerd iets te betekenen voor de wettelijke doelgroep die verder weinig kans maakt om binnen de organisatie aan de slag te komen.
De zorgverzekeraar krijgt zelf al te maken met zulke eisen van andere organisaties, zo vertelt de recruiter: “Als we contracten sluiten vanuit de zakelijke kant met een gemeente dan zegt de gemeente vaak dat we iets met de participatiewet moeten doen.” Volgens de recruiter zorgen eisen van klanten ervoor dat er binnen de organisatie ook meer mee gedaan wordt. De
manager en recruiter van het HR-bureau vertelt dat zij in contact komt met opdrachtgevers die een dergelijke afspraak voor “social return” gemaakt hebben met een gemeente in een
contract en geeft aan dat deze bedrijven vaak eigenlijk niet weten hoe ze het moeten invullen en daar pas achteraf over nadenken. Ze merkt daarnaast dat bedrijven en gemeentes
verschillende definities van “social return” hanteren of de overeenkomst anders interpreteren, zelfs binnen een gemeente kunnen ambtenaren verschillend oordelen.
Over het maken van afspraken met andere organisaties vertelt de beleidsadviseur verder:
“Je moet niet meteen met eisen komen, want dan betaal je er gelijk de hoofdprijs voor. Maar als je als grote klant aangeeft: ‘dit is belangrijk voor ons, wees creatief en denk mee in mogelijkheden, hoe zouden jullie kunnen meewerken, en weet dat dit meeweegt in hoe blij we met jullie zijn’. Dan verleidt je ze om er ook iets mee te doen. En de mogelijkheid bij de groenvoorziening is weer anders dan bij de catering of de schoonmaak. Er moet vanuit een positieve attitude een beweging komen dat iedereen gaat kijken hoe zij kunnen bijdragen.”
Uit dit citaat blijkt ook nogmaals dat verschillende organisaties verschillende mogelijkheden hebben om mensen met een arbeidsbeperking te plaatsen, waardoor het voor sommige organisaties moeilijker is om mensen die onder de wettelijke doelgroep vallen aan te nemen dan voor andere organisaties. Dit probleem is in paragraaf 5.1 over wetgeving al besproken.
Het inclusiviteitsbeleid van de zorgverzekeraar richt zich op de bredere doelgroep, mensen met verschillende soorten beperkingen voor wie het moeilijker is om aan de slag te komen.
31
De nadruk wordt dus niet gelegd op de wettelijke doelgroep. Om mensen met een arbeidsbeperking succesvol aan het werk te helpen is een apart Doelgroepenprogramma opgezet, dat bedoeld is om extra aandacht te schenken aan de behoeften van mensen met een arbeidsbeperking. De doelgroepencoördinator van de zorgverzekeraar werkt samen met verschillende managers om te bekijken hoe men binnen een afdeling mensen met een arbeidsbeperking kan aannemen en behouden. Volgens de beleidsadviseur ligt de
zorgverzekeraar op koers om het vereiste aantal werknemers binnen de wettelijke doelgroep te bereiken in 2016 maar moet er voor de jaren erna nog meer bewustzijn gecreëerd worden, zowel op meer afdelingen als in de hogere lagen van de organisatie. De teamleider bij de zorgverzekeraar merkt dat er wel interne motivatie is om aan inclusiviteit te werken, maar nog niet op alle niveaus. De beleidsadviseur geeft aan dat zulke bewustwording en besluitvorming nog niet doorgedrongen is tot alle lagen en afdelingen van de organisatie, dat er enkele
afdelingen zijn die voor lopen en er nog hard samengewerkt moet worden om de plannen en cijfers op te schalen. De recruiter van de zorgverzekeraar is het hiermee eens en geeft aan dat het nu nog een “HR-feestje” is, waarmee ze bedoelt dat HR-medewerkers wel proberen aan te kaarten dat er iets moet gebeuren maar hier nog niet veel naar geluisterd wordt. Ze merkt dan ook nog niet dan de houding van managers veranderd is. De twee managers van het HR-bureau merken ook dat organisaties er nog weinig aandacht aan besteden en terughoudend zijn.
Een project dat onder het inclusiviteitsbeleid van de zorgverzekeraar valt, is het aanstellen van een team doven en slechthorenden op de afdeling van de klantenservice. De teamondersteuner en teamleider bij de zorgverzekeraar zijn direct betrokken bij dit team op de afdeling en ook de doelgroepencoördinator houdt zich hiermee bezig. De beleidsadviseur weet ook van dit project en vindt het voordeel van dit project dat er meteen meerdere werknemers aangenomen en geholpen worden, want dat levert schaalvoordelen op bij het toepassen van oplossingen.
De overheidsinstantie waar respondenten de arbeidsdeskundige en programmamanager Banenafspraak werken, maakt gebruik van de methode ‘inclusief herontwerp van werkprocessen’ om in de eigen organisatie geschikt werk te vinden voor mensen uit de doelgroep van de participatiewet. De arbeidsdeskundige legt deze methode als volgt uit:
“In die methode kijk je niet naar een individuele functie maar naar een heel werkproces op een afdeling en kijk je of er eenvoudige taken uit hoger geschoolde functies te halen vallen en
32
of je die dan kunt bundelen tot een eenvoudige functie waarmee je de overige collega's ontlast omdat die niet al die administratie of kleine taakjes meer hoeven te doen en iemand die aangewezen is op eenvoudige werkzaamheden een volwaardige functie kunt bieden. Je zoekt naar efficiëntie en een volwaardige functie voor iemand.” (Arbeidsdeskundige
overheidsinstantie)
De arbeidsdeskundige benadrukt dat er geen nieuw werk gecreëerd wordt en dat de herontworpen functies voor de doelgroep volwaardige functies zijn en een toegevoegde waarde hebben. Deze methode blijkt succesvol voor de overheidsinstantie om werk te vinden dat geschikt is voor de doelgroep. De overheidsinstantie biedt analyses volgens deze methode ook aan voor andere werkgevers. Het uitzendbureau waar de adviseur/jobcoach en
operationeel manager werkzaam zijn, werkt op een vergelijkbare manier met klanten (andere bedrijven) om te onderzoeken waar aanpassingen gedaan kunnen worden om mensen met een arbeidsbeperking te plaatsen. Vacatures worden aangepast met deze doelgroep in gedachten, waarna gezocht wordt naar personen die de aangepaste functies kunnen uitvoeren. Bedrijven worden geanalyseerd om problemen en mogelijkheden te ontdekken voordat er daadwerkelijk een persoon met een beperking komt werken. De operationeel manager van het uitzendbureau en de programmamanager bij de overheidsinstantie denken dat het overal mogelijk is om elementair werk te vinden dat door mensen uit de doelgroep uit te voeren is. Het vereist echter wel een investering van de werkgever om het daadwerkelijk mogelijk te maken. Er moet draagvlak voor zijn om veranderingen door te voeren en er zijn kwesties zoals consequenties voor het functiehuis, het salarisgebouw en de cao-afspraken.
De teamleider bij de zorgverzekeraar is betrokken bij het aannemen van mensen met een gehoorbeperking en is ook deels voor die rol gekozen omdat hij zelf een gehoorbeperking heeft. Met zijn eigen ervaring kan hij beter inzien waar eventuele problemen liggen. Voor de teamondersteuner geldt hetzelfde, zij heeft ervaring met gebarentaal. Met die relevante ervaring kunnen deze respondenten mensen met een gehoorbeperking beter aansturen en ondersteunen. Het is een interessante optie om mensen op de werkvloer met een beperking of relevante ervaring met betrekking tot de beperking anderen met die beperking te laten helpen of begeleiden. Dit is een andere vorm van begeleiding of hulp dan een loopbaancoach of een “buddy” op de werkvloer zou geven (twee opties die in paragraaf 5.4 uitvoeriger besproken zullen worden) omdat de hierboven besproken vormen van collega’s zelf komen die directe ervaring hebben met de beperking.
