Bevindingen sollicitatieproces

De twee projectondersteuners en de projectmedewerker van de zorgverzekeraar hebben een arbeidsbeperking en hebben succesvol een baan weten te krijgen via het

Doelgroepenprogramma van de zorgverzekeraar. De ICT-medewerker bij het uitzendbureau is met een beperking bij een uitzendbureau aan het werk. Zij geven aan dat het belangrijk is om de beperking te benoemen en openheid te geven over de situatie. Door hier open over te zijn is het mogelijk om beter te kunnen communiceren over eventuele werkaanpassingen om het werk goed uit te kunnen voeren. Of juist aangeven wanneer juist geen hulp nodig is van de organisatie. Een projectondersteuner (respondent 22) geeft aan dat het lastig kan zijn om de beperking te benoemen in een sollicitatiegesprek en vertelt dat het fijn zou zijn om dit van tevoren al aan te kunnen geven, bijvoorbeeld via een e-mail, zodat de werkgever alvast ingelicht is en het niet in het gesprek zelf geïntroduceerd hoeft te worden. Duidelijkheid scheppen over de situatie is dus belangrijk. De ICT-medewerker denkt hetzelfde, hij heeft graag dat degene waarbij hij gaat solliciteren alvast op de hoogte is, omdat hij het gevoel heeft dat werkgevers anders schrikken bij aanvang van het gesprek en het minder

waarschijnlijk is dat hij wordt aangenomen.

De zelfstandig ondernemer vertelt eveneens dat openheid, duidelijkheid en kunnen aangeven wat je nodig hebt belangrijk zijn en voegt daaraan toe dat het van belang is om een werkgever goed te woord te staan en vragen te kunnen beantwoorden. De zelfstandig ondernemer brengt solliciteren met een beperking terug tot twee problemen die opgelost moeten worden: ten eerste moet de sollicitant duidelijk maken geschikt te zijn voor de functie, waarbij kennis en kunde belangrijk zijn om over te brengen. Ten tweede moet de sollicitant aangeven ondanks de beperking in staat te zijn om de functie uit te voeren. Zo leggen ze de nadruk op hun positieve kant in plaats van de negatieve kant, want de negatieve kanten helpen namelijk niet om de werkgever ervan te overtuigen dat je van waarde kan zijn.

De doelgroepencoördinator en recruiter bij de zorgverzekeraar, de directeur van het HR- bureau, de adviseur/jobcoach bij het uitzendbureau en de teamleider bij de gemeente vinden het belangrijk om vooral te spreken over wat iemand kan in plaats van wat iemand niet kan. Ze willen weten wat iemand kan bijdragen, want dan kunnen ze bekijken hoe de sollicitant iets kan toevoegen aan de organisatie. De teamleider bij de gemeente voegt daaraan toe dat mensen met een beperking moeten durven vragen naar hulp als ze het nodig hebben, want de hulp kan wel geboden worden als ernaar gevraagd wordt. Alle respondenten met een

38

arbeidsbeperking vinden ook dat het belangrijk is om tijdens het sollicitatiegesprek vooral te bespreken wat je goed kan, wat je kwaliteiten zijn. Motivatie om te werken is ook belangrijk, iemand moet bijvoorbeeld niet solliciteren omdat dit een vereiste is om een uitkering te behouden, zoals de medewerker personeelszaken van het HR-bureau mee heeft gemaakt. Alle respondenten van het HR-bureau en het uitzendbureau leggen de nadruk in sollicitaties op motivatie, deels omdat ze ook mensen detacheren of uitzenden en er zeker van willen zijn dat ze een gemotiveerd persoon bij de opdrachtgever terechtkomt. Deze respondenten geven aan in sollicitaties meer aandacht te besteden aan algemene sociale indrukken. Dit kunnen allerlei signalen zijn zoals of iemand ze in de ogen kijkt tijdens een gesprek, of een jas uitdoet. De adviseur/jobcoah van het uitzendbureau let vanwege zijn rol als jobcoach in het gesprek op de punten waar begeleiding op nodig is en geeft hij feedback aan de persoon.

De doelgroepencoördinator bij de zorgverzekeraar onderstreept het belang van het benoemen van een beperking tijdens het gesprek, zodat de situatie voor de werkgever duidelijk is. De doelgroepencoördinator denkt echter wel dat dit een dilemma kan zijn voor sollicitanten omdat ze merkt dat werkgevers degenen die open zijn over hun beperking vaak niet aannemen of niet eens uitnodigen voor een gesprek. In zulke gevallen snapt de doelgroepencoördinator wel waarom mensen het liever niet delen.

De projectmedewerker bij de zorgverzekeraar vertelt dat de arbeidsbeperking en hoe daarmee om te gaan voor de werkgever onbekend terrein is. Door open en duidelijk te zijn haal je als sollicitant het onbekende weg. De doelgroepencoördinator en de zelfstandig ondernemer zijn het hiermee eens, een werkgever weet waarschijnlijk niet hoe met de beperking moet worden omgegaan en kan zelf ook niet altijd aanvoelen wat mensen nodig hebben dus de persoon met de beperking moet het zelf wel goed weten. De projectmedewerker vertelt hierover:

“Als je dat duidelijk maakt dan poets je de onduidelijkheid weg want meestal is er wel een oplossing te bedenken als je een bepaalde aanpassing nodig hebt of als ergens rekening mee gehouden moet worden. Maar geef het aan een geef ook aan wat je zelf kan faciliteren om het op te lossen dus maak het voor de werkgever zo makkelijk en overzichtelijk mogelijk.”

(Projectmedewerker zorgverzekeraars)

Voor de projectondersteuner (respondent 21) bij de zorgverzekeraar was het lastig om in de sollicitatie aan te kunnen geven wat ze precies zocht in haar werk en wat ze nodig heeft om

39

het goed te kunnen uitvoeren. Het is lastig om te kunnen vertellen wat je wil of nodig hebt als je nooit hebt kunnen werken. De projectondersteuner (respondent 21) is via het

Doelgroepenprogramma van de zorgverzekeraar ingestroomd. De zelfstandig ondernemer, projectondersteuner (respondent 21) bij de zorgverzekeraar en ICT-medewerker bij het uitzendbureau vinden dat een jobcoach kan helpen bij het vinden van een geschikt vakgebied en om te formuleren wat iemand met een beperking kan en nodig heeft. De

projectondersteuner (respondent 21vond het een uitkomst om via het Doelgroepenprogramma te solliciteren omdat ze weet dat de organisatie rekening kan en wil houden met de beperking. Dit maakt het volgens de projectondersteuner (respondent 21) “een heel veilig opstapje” omdat ze door haar beperking een groot gat in haar CV heeft. Deze gedachte over instromen via het Doelgroepenprogramma wordt gedeeld door de andere respondenten met een

arbeidsbeperking bij de zorgverzekeraar.

De projectmedewerker bij de zorgverzekeraar heeft in sollicitaties gemerkt dat werkgevers een betuttelende of vertroetelende houding aannemen tegenover hem vanwege zijn beperking. In het sollicitatiegesprek met zijn huidige werkgever viel juist positief op dat dit niet het geval was en het een gesprek op hoog niveau was. Dat is ook wat de andere respondenten met een arbeidsbeperking willen: een normaal gesprek waarin het werk centraal staat.

De zelfstandig ondernemer en de HR-medewerker van de retailketen geven aan dat functies omschreven worden zodat alleen “een schaap met vijf poten” ervoor in aanmerking komt. De omschrijving van de perfecte werknemer schrikt mensen met een arbeidsbeperking af, omdat zij zich hier niet in herkennen. In de praktijk voldoen mensen zonder arbeidsbeperking ook niet volledig aan de omschrijving en zal niemand zich er volledig in kunnen herkennen. De doelgroepencoördinator en recruiter van de zorgverzekeraar kijken bij de selectie van mensen met een arbeidsbeperking naar de opleidingsachtergrond en de werkervaring. Er wordt

gekeken wat iemand toe kan voegen aan de organisatie. Er wordt dan niet zozeer op een vacature gereageerd, maar er wordt gekeken waar iemand past. Daarbij zijn ze wel flexibeler dan ze bij een reguliere sollicitatie zouden zijn. Ook de directeur en medewerker

personeelszaken van het HR-bureau stellen zich flexibel op in een sollicitatie. Op eenzelfde manier plaatst de HR-medewerker van de retailketen ook personen uit de Wajong. Werk kan aangepast worden, maar zoals eerder besproken, worden er bij de zorgverzekeraar geen nieuwe banen gecreëerd. Omdat het arbeidsintensief is om te zoeken naar vacatures die bij een persoon passen, geeft de doelgroepencoördinator wel de voorkeur aan groepsplaatsingen,

40

om meerdere mensen op een plek met veel werk te laten instromen zoals het in de vorige paragraaf besproken team op de klantenservice.

De insteek van een sollicitatiegesprek met personen met een arbeidsbeperking is vaak anders dan in een gewone sollicitatie, waar iemand zichzelf voor een specifieke vacature moet zien te verkopen. Zo hebben de sollicitaties via het Doelgroepenprogramma van de zorgverzekeraar een meer oriënterende functie, waarin de werkgever de persoon met de arbeidsbeperking kan leren kennen en kan aftasten waar die persoon geschikt voor zou kunnen zijn. De

arbeidsdeskundige van de overheidsinstantie geeft aan dat de overheidsinstantie ook extra informatie verschaft in de vacature in de vorm van een werkplekprofiel. Hierin worden uitgebreid elementen benoemd die belangrijk kunnen zijn voor mensen met een

arbeidsbeperking, zoals de inrichting van de werkvloer, hoe rumoerig deze is en of iemand een vaste werkplek kan krijgen. Tevens moet de vraagstelling volgens de arbeidsdeskundige van de overheidsinstantie aangepast worden:

“Normaal vraag ik naar kwaliteiten en wat iemand komt doen en waarom die dat graag wilt. Dat kun je van de wajonger niet vragen en zul je meer moeten vragen als iemand zegt secuur te zijn, vragen naar een voorbeeld. Dan krijg je vaak verrassende antwoorden want zij hebben bij zoiets een ander beeld dan wij. Zij vinden het al secuur als ze hun bureau goed hebben opgeruimd terwijl wij denken aan het foutloos sturen van een brief. Daar krijg je dus andere gesprekken van.” (Arbeidsdeskundige overheidsinstantie)

De teamondersteuner bij de zorgverzekeraar geeft aan dat er tijdens het aannemen van mensen met een gehoorbeperking voor het klantenserviceteam bij de zorgverzekeraar is gelet op verschillende aspecten. Hierbij wordt ook de beperking meegenomen. Zo vertelt de respondent dat mensen die doof zijn opgegroeid vaak de Nederlandse taal minder goed beheersen. In de klantenservice moet dat juist wel op adequaat niveau zijn en voor deze doelgroep wordt daar dus extra op gelet. Een ander belangrijk aspect is de motivatie. Er is geselecteerd op mensen die wel ambities hebben en niet alleen solliciteren omdat er een functie beschikbaar is waar zij voor in aanmerking komen alleen omdat ze doof of

slechthorend zijn. Verder wordt op aspecten gelet die ook voor andere sollicitaties gelden, zoals algemene indruk van de persoon en assertiviteit. Tevens wordt er rekening gehouden met de personen die komen solliciteren, want bij elk sollicitatiegesprek is een tolk aanwezig De teamleider bij de zorgverzekeraar geeft aan dat men zich snel vertrouwd en geaccepteerd

41

moet voelen in het gesprek. Het regelen van een tolk en ook aangeven dat men altijd kan aangeven als ze iets niet meegekregen hebben (“Liever tien keer herhalen dan één keer niet begrijpen zeggen we.”) helpt om dit vertrouwde gevoel te geven. Daarnaast let de teamleider bij de zorgverzekeraar op de houding van de persoon, omdat hij heeft gemerkt dat sommige doven en slechthorenden nog niet volledig geaccepteerd hebben dat zij een gehoorbeperking hebben en daarom mogelijk geen ideale collega’s zijn.

5.3.2 Wervingsbronnen

Organisaties gebruiken verschillende wervingsbronnen om in contact te kunnen komen met mensen met een arbeidsbeperking. Respondenten noemen verschillende ingangsstromen voor een sollicitatie. Bronnen die genoemd worden door respondenten de doelgroepencoördinator en recruiter bij de zorgverzekeraar, de operationeel manager van het uitzendbureau en de HR- medewerker van de retailketen zijn het UWV, gemeenten, uitzendbureaus, het platform ‘Onbeperkt aan de slag’ en ‘meet & greets’ waar werkgevers en werkzoekenden met een arbeidsbeperking elkaar ontmoeten. Volgens de recruiter bij de zorgverzekeraar is het lastig om via reguliere kanalen mensen met een arbeidsbeperking te vinden omdat ze niet reageren op vacatures, ondanks pogingen om het duidelijk te maken dat zij welkom zijn om te

solliciteren.

De HR-medewerker bij de retailketen geeft aan dat ook een jobcoach mensen met een arbeidsbeperking kan helpen om ingangen bij een bedrijf te vinden en kan een bemiddelende rol spelen in dit proces. Een jobcoach kan daarnaast ook de werkzoekende voorbereiden op de sollicitatie om open en duidelijk te communiceren over de beperking en wat nodig is om een functie uit te voeren. De projectondersteuner (respondent 21) van de zorgverzekeraar en ICT- medewerker van het uitzendbureau hebben deze functies van een jobcoach ervaren. Als werkzoekenden via zulke kanalen of via bijvoorbeeld het Doelgroepenprogramma van de zorgverzekeraar bij een organisatie terechtkomen, dan is het al duidelijk dat de werkzoekende een bepaalde beperking heeft waar rekening mee gehouden dient te worden.

Een probleem dat de recruiter bij de zorgverzekeraar en de adviseur/jobcoach bij het uitzendbureau aankaarten is dat de doelgroep lastig te vinden is en er geen informatie zoals achtergrond of CV’s is te krijgen. De doelgroep is een “black box” zoals de recruiter het omschrijft. De programmamanager van de overheidsinstantie erkent dat werkgevers moeite hebben om werkzoekenden met een arbeidsbeperking te vinden. Ze gebruikt hierbij toevallig

42

ook de term “black box” en is bezig met een project om dit probleem op te lossen. De programmamanager is namelijk onder andere bezig om ervoor te zorgen dat werkgevers de mensen in de doelgroep van de participatiewet kunnen vinden. Er wordt gewerkt aan een digitale applicatie waar geregistreerde werkgevers anonieme profielen kunnen vinden van iedereen binnen de doelgroep. Een profiel bevat allerlei informatie over de persoon zodat werkgevers daarmee al goed kunnen inschatten of de persoon mogelijk geschikt is. De

applicatie is in samenwerking met een aantal stakeholders ontwikkeld om ervoor te zorgen dat de functionaliteit aansluit bij hun wensen. Belangrijke elementen van het profiel zijn

bijvoorbeeld competenties, affiniteiten, opleiding, de beperking waar rekening mee gehouden moet worden, de beschikbaarheid van een persoon, of deze binnen een bepaalde straal van de werkgever woont. Momenteel is de applicatie nog in ontwikkeling en zijn er punten waaraan men nog moet werken. Een belangrijk probleem is dat de informatie op de profielen na een tijdje wellicht niet meer actueel is. Hoewel er wordt getracht om de profielen zo actueel mogelijk te houden geeft de programmamanager aan dat het nooit mogelijk is om de profielen zo perfect op te stellen dat er online een match te maken is tussen werkgever en de persoon binnen de doelgroep. De applicatie moet vooral zicht geven op de doelgroep en het

makkelijker maken voor werkgevers om in contact te komen met personen die er onderdeel van uitmaken. De verwachtingen van werkgevers moeten op dat gebied gemanaged worden en de applicatie helpt daar volgens de programmamanager ook bij door verschillende statistieken te tonen. Zo willen werkgevers wel graag de hoogopgeleide personen die geen gecompliceerde problemen hebben, maar de applicatie laat zien dat slechts zo’n 10 procent van de doelgroep hoger opgeleid is, ongeveer 70 procent maximaal MBO 2-niveau heeft en bij 60 procent sprake is van multiproblematiek. Deze applicatie lijkt een zeer nuttig middel te worden voor werkgevers.

5.3.3 Conclusie

In sollicitaties is het voor mensen met een arbeidsbeperking belangrijk om open te zijn over de beperking en de gevolgen die dit heeft voor het uitvoeren van werk. Dit maakt het mogelijk om te kunnen communiceren wat nodig is om het werk uit te voeren. Door duidelijkheid te creëren weet de werkgever ook waar hij aan toe is. Daarnaast moet het duidelijk zijn waarom de sollicitant geschikt is voor de baan en dient er de nadruk gelegd te worden op wat de kwaliteiten van de sollicitant zijn. Voor sollicitanten kan het moeilijk zijn om tijdens een sollicitatiegesprek te praten over hun beperking. Ook kan het lastig zijn om te bespreken wat hun werkkwaliteiten en behoeftes zijn omdat ze geen of minder werkervaring

43

hebben. Mogelijke oplossingen hiervoor zijn een voorbereiding met een jobcoach en van tevoren duidelijk kunnen maken aan de werkgever dat er sprake is van een beperking. Instromen via een Doelgroepenprogramma zoals bij de zorgverzekeraar of via instanties als het UWV of uitzendbureaus maakt al duidelijk dat er sprake is van een beperking en verlaagt de drempel om erover te praten.

5.4 Werkaanpassingen

Een laatste aspect dat in dit onderzoek belangrijk is gebleken voor het succesvol aannemen van mensen met een arbeidsbeperking, zijn werkaanpassingen. Er zal in deze paragraaf onderscheid gemaakt worden tussen drie verschillende soorten werkaanpassingen die in dit onderzoek duidelijk geworden zijn. Ten eerste worden functie-aanpassingen besproken. Hierbij gaat het om aanpassingen aan het werk zelf, zoals de taken die uitgevoerd moeten worden en het aantal werkuren. Ten tweede worden werkplekaanpassingen besproken, dus fysieke veranderingen zoals kantoormeubilair en de plaats van de werknemer op de werkvloer. Ten derde zullen overige werkaanpassingen besproken worden, die niet in de vorige twee categorieën passen. Onder ‘overige werkaanpassingen’ valt de hulp die mensen met een arbeidsbeperking krijgen die niet ingezet wordt voor werknemers zonder arbeidsbeperking.

5.4.1 Functie-aanpassingen

In deze sectie wordt besproken hoe de functie voor mensen met een arbeidsbeperking waar nodig kan worden aangepast. De beleidsadviseur bij de zorgverzekeraar vraagt zich af of mensen met een arbeidsbeperking wel een lagere productiviteit hebben en denkt ook dat er niet altijd werkaanpassingen nodig zijn. “Of je nou in een rolstoel zit of niet dat maakt niet uit als ik hier met jullie praat bijvoorbeeld. Dat is met meerdere functies zo.” De beleidsadviseur geeft daarnaast aan dat eventuele lagere productiviteit van iemand met een arbeidsbeperking gecompenseerd kan worden met een lager loon dat proportioneel is aan de productiviteit. Er zal echter eerst gekeken worden naar werkaanpassingen die mogelijk zijn.

Volgens de zelfstandig ondernemer is het wervings- en selectieproces van organisaties vaak nog niet ingesteld op het aannemen van iemand met een arbeidsbeperking omdat er niet is nagedacht over alternatieve manieren om een functie in te vullen, bijvoorbeeld over het aantal uren per week of slechts een deel van de taken. Organisaties kunnen hier flexibeler in zijn en meer open voor staan. Deze oplossingen zouden ook onder inclusiviteitsbeleid kunnen vallen,

44

aangezien ze het beter mogelijk maken voor mensen met een beperking om onderdeel te worden van de samenleving. Een voorbeeld van flexibiliteit is te zien bij de werkaanpassing voor het klantenserviceteam van doven en slechthorenden bij de zorgverzekeraar. Hier zijn contact via de telefoon, e-mail en chat de kerntaken en is voor de medewerkers met een gehoorbeperking gezorgd dat zij alleen via e-mail en chat contact met klanten hebben. Overigens vertelde de teamleider bij de zorgverzekeraar ook over een keerzijde van deze werkaanpassing voor mensen met een gehoorbeperking, want mailen is namelijk ook een taak die bij de andere klantenservicemedewerkers de voorkeur heeft boven bellen. Medewerkers die goed werk verrichten mogen als beloning vaker mailen. Deze beloning kan minder uitgedeeld worden door de aanwezigheid van de klantenservicemedewerkers met een gehoorbeperking, wat leidt tot wrijving.

Een zeer belangrijke werkaanpassing blijkt te liggen in het aantal uren dat iemand met een beperking kan werken. De teamleider bij de zorgverzekeraar weet dat het voor doven en