Bevindingen inclusiviteit

Dat de respondenten die werkzaam zijn bij de zorgverzekeraar laten weten zich niet te richten op de uitvoering van de participatiewet, is geen afspiegeling van de manier waarop in de organisatie wordt gewerkt aan en gedacht over inclusiviteit van mensen met een

arbeidsbeperking. Er wordt namelijk wel aan inclusiviteitsbeleid gewerkt en er zijn daar in dit onderzoek verschillende vormen van herkend. Zo is in de vorige paragraaf al gesproken over het feit dat de organisatie juist niemand wil uitsluiten. Ook tracht de zorverzekeraar volgens de beleidsadviseur en de recruiter wel aan bedrijven die diensten (zoals schoonmaak) leveren te communiceren dat zij meer personen met een arbeidsbeperking in dienst kunnen nemen om

30

aan de participatiewet te voldoen. Deze mensen zijn dan niet in dienst van de zorgverzekeraar, maar als dit eraan bijdraagt om de door de participatiewet uitgelichte doelgroep aan het werk te helpen, dan is alsnog het doel bereikt. Want uiteindelijk maakt het weinig uit voor welke organisatie ze werken, als ze maar aan het werk zijn, zo is het idee. Op deze manier wordt geprobeerd iets te betekenen voor de wettelijke doelgroep die verder weinig kans maakt om binnen de organisatie aan de slag te komen.

De zorgverzekeraar krijgt zelf al te maken met zulke eisen van andere organisaties, zo vertelt de recruiter: “Als we contracten sluiten vanuit de zakelijke kant met een gemeente dan zegt de gemeente vaak dat we iets met de participatiewet moeten doen.” Volgens de recruiter zorgen eisen van klanten ervoor dat er binnen de organisatie ook meer mee gedaan wordt. De

manager en recruiter van het HR-bureau vertelt dat zij in contact komt met opdrachtgevers die een dergelijke afspraak voor “social return” gemaakt hebben met een gemeente in een

contract en geeft aan dat deze bedrijven vaak eigenlijk niet weten hoe ze het moeten invullen en daar pas achteraf over nadenken. Ze merkt daarnaast dat bedrijven en gemeentes

verschillende definities van “social return” hanteren of de overeenkomst anders interpreteren, zelfs binnen een gemeente kunnen ambtenaren verschillend oordelen.

Over het maken van afspraken met andere organisaties vertelt de beleidsadviseur verder:

“Je moet niet meteen met eisen komen, want dan betaal je er gelijk de hoofdprijs voor. Maar als je als grote klant aangeeft: ‘dit is belangrijk voor ons, wees creatief en denk mee in mogelijkheden, hoe zouden jullie kunnen meewerken, en weet dat dit meeweegt in hoe blij we met jullie zijn’. Dan verleidt je ze om er ook iets mee te doen. En de mogelijkheid bij de groenvoorziening is weer anders dan bij de catering of de schoonmaak. Er moet vanuit een positieve attitude een beweging komen dat iedereen gaat kijken hoe zij kunnen bijdragen.”

Uit dit citaat blijkt ook nogmaals dat verschillende organisaties verschillende mogelijkheden hebben om mensen met een arbeidsbeperking te plaatsen, waardoor het voor sommige organisaties moeilijker is om mensen die onder de wettelijke doelgroep vallen aan te nemen dan voor andere organisaties. Dit probleem is in paragraaf 5.1 over wetgeving al besproken.

Het inclusiviteitsbeleid van de zorgverzekeraar richt zich op de bredere doelgroep, mensen met verschillende soorten beperkingen voor wie het moeilijker is om aan de slag te komen.

31

De nadruk wordt dus niet gelegd op de wettelijke doelgroep. Om mensen met een arbeidsbeperking succesvol aan het werk te helpen is een apart Doelgroepenprogramma opgezet, dat bedoeld is om extra aandacht te schenken aan de behoeften van mensen met een arbeidsbeperking. De doelgroepencoördinator van de zorgverzekeraar werkt samen met verschillende managers om te bekijken hoe men binnen een afdeling mensen met een arbeidsbeperking kan aannemen en behouden. Volgens de beleidsadviseur ligt de

zorgverzekeraar op koers om het vereiste aantal werknemers binnen de wettelijke doelgroep te bereiken in 2016 maar moet er voor de jaren erna nog meer bewustzijn gecreëerd worden, zowel op meer afdelingen als in de hogere lagen van de organisatie. De teamleider bij de zorgverzekeraar merkt dat er wel interne motivatie is om aan inclusiviteit te werken, maar nog niet op alle niveaus. De beleidsadviseur geeft aan dat zulke bewustwording en besluitvorming nog niet doorgedrongen is tot alle lagen en afdelingen van de organisatie, dat er enkele

afdelingen zijn die voor lopen en er nog hard samengewerkt moet worden om de plannen en cijfers op te schalen. De recruiter van de zorgverzekeraar is het hiermee eens en geeft aan dat het nu nog een “HR-feestje” is, waarmee ze bedoelt dat HR-medewerkers wel proberen aan te kaarten dat er iets moet gebeuren maar hier nog niet veel naar geluisterd wordt. Ze merkt dan ook nog niet dan de houding van managers veranderd is. De twee managers van het HR- bureau merken ook dat organisaties er nog weinig aandacht aan besteden en terughoudend zijn.

Een project dat onder het inclusiviteitsbeleid van de zorgverzekeraar valt, is het aanstellen van een team doven en slechthorenden op de afdeling van de klantenservice. De teamondersteuner en teamleider bij de zorgverzekeraar zijn direct betrokken bij dit team op de afdeling en ook de doelgroepencoördinator houdt zich hiermee bezig. De beleidsadviseur weet ook van dit project en vindt het voordeel van dit project dat er meteen meerdere werknemers aangenomen en geholpen worden, want dat levert schaalvoordelen op bij het toepassen van oplossingen.

De overheidsinstantie waar respondenten de arbeidsdeskundige en programmamanager Banenafspraak werken, maakt gebruik van de methode ‘inclusief herontwerp van werkprocessen’ om in de eigen organisatie geschikt werk te vinden voor mensen uit de doelgroep van de participatiewet. De arbeidsdeskundige legt deze methode als volgt uit:

“In die methode kijk je niet naar een individuele functie maar naar een heel werkproces op een afdeling en kijk je of er eenvoudige taken uit hoger geschoolde functies te halen vallen en

32

of je die dan kunt bundelen tot een eenvoudige functie waarmee je de overige collega's ontlast omdat die niet al die administratie of kleine taakjes meer hoeven te doen en iemand die aangewezen is op eenvoudige werkzaamheden een volwaardige functie kunt bieden. Je zoekt naar efficiëntie en een volwaardige functie voor iemand.” (Arbeidsdeskundige

overheidsinstantie)

De arbeidsdeskundige benadrukt dat er geen nieuw werk gecreëerd wordt en dat de herontworpen functies voor de doelgroep volwaardige functies zijn en een toegevoegde waarde hebben. Deze methode blijkt succesvol voor de overheidsinstantie om werk te vinden dat geschikt is voor de doelgroep. De overheidsinstantie biedt analyses volgens deze methode ook aan voor andere werkgevers. Het uitzendbureau waar de adviseur/jobcoach en

operationeel manager werkzaam zijn, werkt op een vergelijkbare manier met klanten (andere bedrijven) om te onderzoeken waar aanpassingen gedaan kunnen worden om mensen met een arbeidsbeperking te plaatsen. Vacatures worden aangepast met deze doelgroep in gedachten, waarna gezocht wordt naar personen die de aangepaste functies kunnen uitvoeren. Bedrijven worden geanalyseerd om problemen en mogelijkheden te ontdekken voordat er daadwerkelijk een persoon met een beperking komt werken. De operationeel manager van het uitzendbureau en de programmamanager bij de overheidsinstantie denken dat het overal mogelijk is om elementair werk te vinden dat door mensen uit de doelgroep uit te voeren is. Het vereist echter wel een investering van de werkgever om het daadwerkelijk mogelijk te maken. Er moet draagvlak voor zijn om veranderingen door te voeren en er zijn kwesties zoals consequenties voor het functiehuis, het salarisgebouw en de cao-afspraken.

De teamleider bij de zorgverzekeraar is betrokken bij het aannemen van mensen met een gehoorbeperking en is ook deels voor die rol gekozen omdat hij zelf een gehoorbeperking heeft. Met zijn eigen ervaring kan hij beter inzien waar eventuele problemen liggen. Voor de teamondersteuner geldt hetzelfde, zij heeft ervaring met gebarentaal. Met die relevante ervaring kunnen deze respondenten mensen met een gehoorbeperking beter aansturen en ondersteunen. Het is een interessante optie om mensen op de werkvloer met een beperking of relevante ervaring met betrekking tot de beperking anderen met die beperking te laten helpen of begeleiden. Dit is een andere vorm van begeleiding of hulp dan een loopbaancoach of een “buddy” op de werkvloer zou geven (twee opties die in paragraaf 5.4 uitvoeriger besproken zullen worden) omdat de hierboven besproken vormen van collega’s zelf komen die directe ervaring hebben met de beperking.

33

Een ander voorbeeld van de gedaante die hulp van mensen met een beperking voor mensen met een beperking aan kan nemen is de Autisme-ambassade die de teamcoördinator bij de zorgverzekeraar heeft opgericht. De Autisme-ambassade probeert mensen in de organisatie een beter beeld te geven van autisme. De teamcoördinator heeft zelf autisme. Dat heeft hij zelf jarenlang stilgehouden en heeft zelf goed kunnen functioneren. Wel merkt hij dat andere mensen met autisme moeite hebben om normaal te functioneren zonder hulp. Zij kunnen niet geholpen worden als hun beperking niet bekend is, maar ze voelen zich vaak ook niet veilig om het te delen. De werkomgeving moet vriendelijker worden voor mensen met autisme zodat zij meer open kunnen zijn over hun sterke en zwakke punten. Door te begrijpen wat een persoon wel of niet kan, kunnen verwachtingen worden aangepast en verbetert de

werkomgeving voor zowel mensen met autisme als voor de andere werknemers. De Autisme- ambassade is bezig om informatie te verspreiden, bijvoorbeeld via bijeenkomsten en intranet, om autisme zichtbaar en bespreekbaar te maken.

Volgens de zelfstandig ondernemer, die als arbeidsadviseur bezig is om mensen met een beperking aan het werk te helpen, kunnen deze mensen ook een toegevoegde waarde hebben voor organisaties. Ook mensen met minder mogelijkheden moeten volgens de respondent opgenomen worden in de organisatie. De zelfstandig ondernemer vindt het belangrijk dat mensen met een beperking de mogelijkheid krijgen om onderdeel te worden van de organisatie, net zoals iedere andere werknemer. Hier is volgens de respondent een goede organisatiecultuur voor nodig. Inclusiviteitsbeleid kan deze geschikte cultuur creëren. Dit wordt beaamd door andere respondenten. De beleidsadviseur, teamondersteuner, teamleider en projectmedewerker bij de zorgverzekeraar, de zelfstandig ondernemer en de coördinator participatie bij de supermarktketen spreken allen over het belang van de afspiegeling van de samenleving binnen de organisatie. De respondenten die werkzaam zijn bij de

zorgverzekeraar zien ook dat hier aan gewerkt wordt en dat er diversiteit op de werkvloer bestaat.

Diversiteit is een belangrijk begrip, want daar moet volgens verschillende respondenten naar gestreefd worden, een afspiegeling van de samenleving waarin het normaal is dat mensen van elkaar verschillen. Dit is te merken in verschillende uitspraken. In de vorige paragraaf werd de teamleider van de zorgverzekeraar geciteerd over normalisering, het moet een gewoonte zijn dat mensen met bijvoorbeeld een arbeidsbeperking aan de slag kunnen. De

34

beleidsadviseur, teamcoördinator en projectondersteuner (respondent 21) geven aan dat iedereen bruikbare kwaliteiten heeft en dat iedereen ook zijn beperkingen heeft en ergens niet goed in is. Met deze houding zetten zij zich af tegen het idee dat er mensen zijn zonder of juist met een arbeidsbeperking. Alle vier respondenten van het HR-bureau vinden het belangrijk om maatschappelijke verantwoordelijkheid te nemen en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een gelijke kans te geven. Het bedrijf waar deze respondenten werken, richt zich op een bredere doelgroep van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, het helpt bijvoorbeeld ook vluchtelingen met een verblijfsvergunning.

Om inclusiviteit te bevorderen is het belangrijk om draagvlak te creëren, oftewel mensen in de organisatie ervan overtuigen dat mensen met een arbeidsbeperking geholpen moeten worden. De teamleider, doelgroepencoördinator en recruiter van de zorgverzekeraar, de respondenten van het uitzendbureau en van de overheidsinstantie en de HR-medewerker van de retailketen spreken allen over het belang hiervan. Bij de zorgverzekeraar wordt hieraan gewerkt door verschillende vormen van communicatie in te zetten. Op de website wordt er aandacht aan het onderwerp besteed en worden mensen met een beperking gestimuleerd om ook te solliciteren. Binnen de organisatie wordt de mogelijkheid besproken met

leidinggevenden die posities in te vullen hebben. Zo worden leidinggevenden bewust gemaakt van de kwestie die speelt. De beleidsadviseur merkt dat er een paar voorlopers zijn in de organisatie en dat er in andere divisies nog wat minder gebeurt. Dit duit erop dat het een relatief nieuwe kwestie is waar men zich in de organisatie mee bezig moet houden. De

communicatie heeft als doel zoveel mogelijk informatie te verspreiden en mensen in te lichten, zoals de teamcoördinator bij de zorgverzekeraar doet met de Autisme-ambassade. De

doelgroepencoördinator doet ook veel aan communicatie via intranet en ze wil tegengaan dat werknemers denken dat mensen met een arbeidsbeperking aangenomen worden omdat ze een goedkopere, gesubsidieerde arbeidskracht zijn. De reden om mensen met een

arbeidsbeperking aan te nemen moet dus duidelijk zijn.

De arbeidsdeskundige van de overheidsinstantie legt uit dat het aannemen van iemand met een beperking enkele onbekende factoren met zich meebrengt voor collega’s, bijvoorbeeld in de omgang of kleine dingen zoals of de radio op de afdeling nog wel aan mag. Dit soort onzekerheden veroorzaken weerstand en moeten dus besproken worden om iemand met een beperking succesvol aan het werk te zetten tussen collega’s. De teamondersteuner, teamleider en doelgroepencoördinator van de zorgverzekeraar en de arbeidsdeskundige van de

35

overheidsinstantie denken dat het helpt om werknemers met een arbeidsbeperking ter ondersteuning te koppelen aan collega’s die dan een “buddy”-rol vervullen.

Het contact dat hiermee gestimuleerd wordt, vergoot het draagvlak. In de volgende paragraaf zal zulke ondersteuning van collega’s uitgebreider aan bod komen. De adviseur/jobcoach bij het uitzendbureau probeert draagvlak te creëren door veel gesprekken te voeren en filmpjes te laten zien van succesvolle plaatsingen. Ook wordt meegenomen of mensen op de werkvloer al ervaring hebben met bepaalde beperkingen, of er affiniteit is met de doelgroep en met welke beperkingen men denkt niet samen te kunnen werken.

De beleidsadviseur van de zorgverzekeraar merkt dat iedereen wel positief reageert omdat veel mensen iemand kennen in hun directe omgeving die een beperking heeft. De HR-

medewerker van de retailketen ziet ook dat mensen in de organisatie steeds vaker vanuit eigen motivatie willen handelen om mensen met een arbeidsbeperking te helpen. De

teamondersteuner bij de zorgverzekeraar merkt dat er veel interesse voor en nieuwsgierigheid naar het aannemen van een team doven en slechthorenden is. De doelgroepencoördinator geeft aan dat zulke positieve reacties een voorbeeld zijn van het draagvlak dat gecreëerd is, dat mensen diversiteit leuk vinden en leidinggevenden inzien dat mensen met een

arbeidsbeperking iets toe kunnen voegen. De doelgroepencoördinator bij de zorgverzekeraar en de arbeidsdeskundige bij de overheidsinstantie merken daarnaast op dat ziekteverzuim omlaag gaat omdat werknemers zich niet ziek willen melden als ze zien dat een collega met een arbeidsbeperking wel op het werk verschijnt.

De manager/recruiter van het HR-bureau, adviseur/jobcoach van het uitzendbureau en de programmamanager bij de overheidsinstantie geven aan bezig te zijn met het managen van verwachtingen. Dit kan ook gezien worden als manier om draagvlak te creëren. Het gaat hierbij zowel om verwachtingen over een individu met een beperking of afstand tot de

arbeidsmarkt die komt werken als om de doelgroep in het algemeen. Werkgevers zoeken vaak naar mensen die geen gecompliceerde problemen hebben en hoogopgeleid zijn. Respondent 15 geeft echter aan dat slechts een klein deel van de doelgroep hieraan voldoet, deze mensen uit zichzelf vaak al een baan kunnen vinden (iets wat de adviseur/jobcoach beaamt) en werkgevers ook moeten weten dat ze te maken krijgen met mensen die lager opgeleid zijn en ook gecompliceerde problemen hebben die aandacht vereisen. Volgens de adviseur/jobcoach is verwachtingsmanagement nodig omdat collega’s en leidinggevenden niet precies weten wat

36

een persoon wel of niet kan, waar rekening mee gehouden moet worden en of de

inwerkperiode langer duurt. Dit moet voorkomen dat er onrealistische verwachtingen ontstaan die tot teleurstelling leiden.

5.2.2 Conclusie

In deze paragraaf is beschreven hoe het inclusiviteitsbeleid, of op meer informeel niveau inclusiviteit van mensen met een arbeidsbeperking, eruit ziet volgens de respondenten van verschillende organisaties. Een deel van de inzichten over inclusiviteit komt voort uit de reacties op de wetgeving die waargenomen zijn in de vorige paragraaf. Zo wordt er gefocust op de brede doelgroep van mensen met een arbeidsbeperking en wordt er niet zozeer op de wettelijke doelgroep omdat dit volgens ook mensen uit zou sluiten en dus geen goede

uitvoering van inclusiviteitsbeleid zou zijn. Als onderdeel van het inclusiviteitsbeleid heeft de zorgverzekeraar een apart programma voor de doelgroep opgericht om mensen met een arbeidsbeperking beter te kunnen helpen. Communicatie binnen de organisatie is belangrijk om draagvlak te creëren en inclusiviteit te bevorderen. Andere manieren waarop inclusiviteit is aangemoedigd zijn het inzetten van mensen met ervaring met de betreffende beperking op de werkplek, het vormen van een ambassade om mensen met een beperking te representeren en het managen van verwachtingen. Er kan extern ook uitgestraald worden dat het onderwerp belangrijk gevonden wordt. In contracten met andere organisaties kunnen afspraken gemaakt worden betreft het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking. Het sollicitatieproces en werkaanpassingen kunnen ook gezien worden als onderdelen van inclusiviteitsbeleid, of manieren waarop de uitvoering van inclusiviteitsbeleid te zien is. Deze aspecten zullen in komende paragrafen worden besproken.