Masterscriptie
Mannen en vrouwen samen sterk?
Onderzoek naar de invloed van genderdiversiteit binnen teams op creativiteit en innovatie en de rol van het communicatieklimaat.
Naam: Eline van Dijk Studentnr.: 10172416 Datum: 26 juni 2015
Begeleider: Dr. P.G.A. van der Rijt
Master Corporate Communication - Communicatiewetenschap Graduate School of Communication
Samenvatting
Organisaties zijn afhankelijk van individuen die samenwerken in teamverband. Deze teams zijn vaak divers en bestaan uit mannen en vrouwen met verschillende culturele, etnische en educatieve achtergronden. De man-vrouw verhouding binnen deze teams is al geruime tijd onderwerp van discussie. Over het algemeen is de man-vrouw verhouding namelijk niet in evenwicht. Organisaties zien creativiteit en innovatie als belangrijke concepten voor de prestaties, het succes en de overlevingskans van een organisatie. De vraag rijst nu wat de man-vrouw verhouding binnen teams, ofwel genderdiversiteit, voor effect heeft op de innovatie en creativiteit van een team. Aan de hand van een online survey (N = 102) is de relatie tussen genderdiversiteit, creativiteit en innovatie onderzocht. Tevens is hierbij gekeken naar de rol van het communicatieklimaat. De resultaten tonen aan dat er geen directe relatie bestaat tussen genderdiversiteit en innovatie. Ook wordt deze relatie niet gemedieerd door creativiteit of gemodereerd door het communicatieklimaat. Wel blijkt dat de relatie tussen genderdiversiteit en creativiteit gemedieerd wordt door het communicatieklimaat. Genderdiversiteit blijkt indirect een negatieve invloed te hebben op creativiteit. Het communicatieklimaat verklaart deze negatieve relatie. Een organisatie zou de onderlinge interactie binnen een genderdivers team kunnen aanmoedigen om het effect van genderdiversiteit op het communicatieklimaat te verbeteren en zo indirect de negatieve invloed op creativiteit te verminderen.
Inleiding
In 2016 moet 30 procent vrouwen in de top van het bedrijfsleven zitten, zo is het streven van de Nederlandse overheid (Spijkerman, 2014). In Duitsland is dit zogenaamde vrouwenquotum reeds ingevoerd. Van de grootste beursgenoteerde bedrijven moet daar minstens 30 procent van de posities binnen de raad van commissarissen bekleed worden door vrouwen. Worden deze plekken niet ingevuld, dan blijven ze verplicht leeg en is de man-vrouw verhouding dus nog steeds niet in evenwicht.
De man-vrouw verhouding binnen het bedrijfsleven is al geruime tijd onderwerp van discussie. In Nederland is op dit moment slechts 10 procent van de bestuurders vrouw en de beoogde 30 procent lijkt dan ook nog ver weg. Niet alleen in de top van het bedrijfsleven is er sprake van ondervertegenwoordiging van vrouwen. De cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek en het Sociaal en Cultureel Planbureau (2014) laten zien dat binnen alle lagen van organisaties het aantal mannen hoger is dan het aantal vrouwen. Dit betekent dat vrouwen vaak samenwerken met voornamelijk mannen en in de minderheid zijn, of zelfs de enige vrouw zijn wanneer zij deel uitmaken van een team.
Organisaties zijn tegenwoordig in toenemende mate afhankelijk van individuen die in teamverband samenwerken (Bartels, Pruyn, De Jong, & Joustra, 2007; Myaskovsky, Unikel, & Dew, 2005). De reden hiervoor is dat de meest belangrijke wetenschappelijke innovaties vaak bewerkstelligd worden door teams (Wuchty, Jones, & Uzzi, 2007; Bear & Woolley, 2011). Deze teams bestaan uit zowel mannen als vrouwen met verschillende culturele, etnische en educatieve achtergronden. Deze verschillen tussen individuen binnen teams, ofwel teamdiversiteit, zijn vaak onderwerp van onderzoek. Onderzoek naar culturele diversiteit spant hierbij de kroon (Herring, 2009; Kurtzberg, 2005). Genderdiversiteit is daarentegen een veel minder vaak onderzocht onderwerp. Genderdiversiteit heeft betrekking op de verhouding van mannen en vrouwen binnen een groep mensen of een team (Myaskovsky, Unikel, & Dew, 2005).
Mannen en vrouwen verschillen van nature qua persoonlijkheid. Deze persoonlijkheidsverschillen kunnen de groepsprocessen binnen een team bepalen en hebben invloed op de resultaten van het team (Bear, Vadera, Leenders, & Oldham, 2013). Zo richten vrouwen zich tijdens de samenwerking bijvoorbeeld meer op
gelijke participatie van alle teamleden, zodat iedereen voldoende inbreng heeft (Eagly & Johnson, 1990). Mannen daarentegen hebben vaak meer aandacht voor hun eigen inbreng en is het voor hen belangrijk om beter te presteren dan de rest van het team. In het algemeen kan diversiteit beschouwd worden als een tweesnijdend zwaard. Enerzijds bevordert diversiteit de creativiteit en innovatie, en daardoor het aantal mogelijke probleem oplossingen, waarmee het de overlevingskansen van een organisatie verbeterd en bijdraagt aan de grootte van het netwerk van een organisatie (Bear & Woolley, 2011; Frink et al., 2003; Herring, 2009; Myaskovsky, Unikel, & Dew, 2005; Pearsall, Ellis, & Evans, 2008; Umans, Collin, & Tagesson, 2008). Anderzijds is er sneller kans op conflicten binnen diverse groepen, wat de uitwisseling van creatieve ideeën kan beperken en de groepsprestaties kan verminderen (Herring, 2009; Pearsall, Ellis, & Evans, 2008; Wegge, Roth, Neubach, Schmidt, & Kanfer, 2008). In tegenstelling tot diversiteit in het algemeen, is nog maar weinig onderzoek verricht naar de invloed van genderdiversiteit op bovengenoemde aspecten. Onderzoek naar genderdiversiteit richt zich voornamelijk op het effect van genderdiversiteit op de organisationele prestatie (Chatman & O’Reilly, 2004; Frink et al., 2003; Herring, 2009; Myaskovsky, Unikel, & Dew, 2005; Wegge, Roth, Neubach, Schmidt, & Kanfer, 2008), leiderschapsstijl (Eagly & Johnson, 1990) en op corporate social responsibility (Bear, Rahman, & Post, 2010; Brammer, Millington, & Pavelin, 2009). Tevens richt onderzoek naar genderdiversiteit zich voornamelijk op het bestuur van organisaties en wordt er in veel mindere mate gekeken naar de effecten van genderdiversiteit op teamniveau binnen organisaties (Eagly & Johnson, 1990; Ruiz-Jiménez, Del Mar Fuentes-Funetes, & Ruiz-Arroyo, 2014; Torchia, Calabrò, & Huse, 2011).
Twee van de genoemde positieve effecten van diversiteit zijn creativiteit en innovatie. Creativiteit en innovatie worden gezien als bepalend voor de prestaties, het succes en de overlevingskans van een organisatie (Anderson, Potočnik, & Zhou, 2014). Juist omdat deze twee concepten zo’n belangrijke rol worden toebedeeld, kan de vraag gesteld worden waarom genderdiversiteit hier nog maar weinig aan gelinkt wordt. De man-vrouw verhouding op de werkvloer is immers een welbekende discussie. Creativiteit wordt gezien als voorloper van innovatie (Amabile, 1996). Innovatie wordt daaropvolgend beschouwd als noodzakelijk voor de effectiviteit van een organisatie en haar voortbestaan (George, 2007; Janssen, Van de Vliert, & West,
2004). De verschillende perspectieven en persoonlijkheden van individuen in een genderdivers team kunnen bijdragen aan de ontwikkeling van creatieve ideeën die kunnen resulteren in innovatieve toepassingen. Diversiteit kan echter ook leiden tot conflicten binnen een team en daarmee creativiteit en innovatie beperken (Kurtzberg & Amabile, 2001). Een manier om conflicten te verminderen, is het stimuleren van een positief communicatieklimaat binnen een team (Hunter, Bedell, & Mumford, 2007). Een positief communicatieklimaat houdt in dat de teamleden elkaar vertrouwen, open met elkaar communiceren en zich durven uit te spreken binnen het team (Bear, Vadera, Leenders, & Oldham, 2013; Myaskovsky, Unikel, & Dew, 2005). Wanneer er sprake is van een positief communicatieklimaat zullen de teamleden sneller ideeën met elkaar uitwisselen. Op die manier kan een positief communicatieklimaat creativiteit en innovatie stimuleren (Bear, Vadera, Leenders, & Oldham, 2013).
In dit onderzoek staat de volgende onderzoeksvraag centraal: ‘Welk effect heeft genderdiversiteit op creativiteit en innovatie in teams en welke rol speelt het communicatieklimaat hierbij?’. Door onderzoek te doen naar de kenmerken van genderdiversiteit en creativiteit en innovatie kan er een bijdrage geleverd worden aan zowel de wetenschap als de praktijk. De literatuur linkt genderdiversiteit nog nauwelijks aan creativiteit en innovatie. Echter, creativiteit en innovatie zijn twee concepten die bepalend zijn voor het voorbestaan van een organisatie. Tevens richt onderzoek zich voornamelijk op topposities binnen organisaties, terwijl teams juist als belangrijke bron van innovatie gezien worden (Bear & Woolley, 2011; Eagly & Johnson, 1990; Ruiz-Jiménez, Del Mar Fuentes-Funetes, & Ruiz-Arroyo, 2014; Torchia, Calabrò, & Huse, 2011; Wuchty, Jones, & Uzzi, 2007). Omdat huidig onderzoek zich richt op genderdiversiteit binnen teams, kan een bijdrage geleverd worden aan de bestaande wetenschappelijke literatuur over genderdiversiteit. Gezien de bestaande discussie over de man-vrouw verhouding binnen organisaties kan dit onderzoek tevens een bijdrage leveren aan de praktijk. Het is maatschappelijk relevant om te weten of een meer evenwichtige man-vrouw verhouding binnen een team bijdraagt aan de creativiteit en innovatie van een team. Creativiteit en innovatie worden immers als belangrijke concepten gezien voor het succes van een organisatie (Anderson, Potočnik, & Zhou, 2014). De keuze voor een meer evenwichtige man-vrouw verhouding binnen organisaties kan beter onderbouwd worden wanneer
duidelijk is gemaakt wat de invloed is op de creativiteit en innovatie en wat de rol van het communicatieklimaat hierbij is.
Theoretisch kader Genderdiversiteit
Diversiteit in het algemeen is een veelvuldig onderzocht onderwerp. Onder diversiteit worden alle aspecten verstaan waarop mensen van elkaar verschillen, zoals geslacht, leeftijd, etnische afkomst, opleiding en functionele achtergrond (Van Knippenberg, De Dreu, & Homan, 2004). Van Knippenberg en Schippers (2007) definiëren diversiteit in het verlengde hiervan als ‘a group characteristic that reflects the degree to which there are objective and subjective differences between people within a group’.
Aangezien er veel aspecten zijn waarop teamleden van elkaar kunnen verschillen worden er in de literatuur verschillende dimensies van diversiteit onderscheiden. Onderscheid wordt vaak gemaakt tussen zichtbare en niet zichtbare diversiteit (Van Knippenberg & Schippers, 2007). Zichtbare diversiteit heeft betrekking op demografische attributen zoals geslacht, leeftijd en etnische afkomst. Niet zichtbare diversiteit heeft betrekking op attributen zoals opleiding of functionele achtergrond. Sommige onderzoekers pleiten echter voor een extra dimensie. Naast de eerdere twee dimensies is het volgens hen belangrijk om aandacht te schenken aan verschillen die niet op het eerste oog te zien zijn en die niet werk gerelateerd zijn. Deze derde dimensie zou betrekking moeten hebben op verschillen in persoonlijkheid, normen en waarden. Genderdiversiteit sluit goed aan op deze laatste dimensie, omdat mannen en vrouwen verschillen qua persoonlijkheid. Juist dit verschil is bepalend voor de sfeer en het groepsproces in een team (Bear, Vadera, Leenders, & Oldham, 2013).
Op basis van persoonlijkheid wordt vaak gezegd dat mannen meer taakgericht zijn, terwijl vrouwen meer sociaal gedrag vertonen (Wood, 1987). Mannen zijn zich vaak meer bewust van zichzelf en zijn assertiever. Tevens hebben ze een sterke behoefte om hun omgeving naar eigen hand te zetten, wat zich uit in een meer agressieve benadering en onafhankelijk, dominant en dwingend gedrag. (Eagly & Johnson, 1990). Mannen worden vaak geacht om zich op deze manier te gedragen, omdat ze anders niet mannelijk genoeg overkomen (Berdahl & Anderson, 2005).
Vrouwen zijn daarentegen minder zelfzuchtig, maar voelen zich sneller betrokken bij anderen. Dit uit zich in het tonen van medeleven, begrip en sympathie en het aanbieden van hulp (Eagly & Johnson, 1990). Tevens wordt van vrouwen verwacht dat zij zich meer democratisch instellen, omdat ze anders te mannelijk of zelfs arrogant zouden overkomen (Berdahl & Anderson, 2005). Belangrijk is dat vrouwen binnen een team vaak een soort consultieve rol innemen (Fenwick & Neal, 2001). Ze willen ervoor zorgen dat iedereen binnen het team initiatief kan tonen. Waar vrouwen binnen een groep dus meer gefocust zijn op de participatie van alle teamleden, hanteren mannen een meer autocratische stijl. Mannen zijn dus meer competitief ingesteld, terwijl vrouwen juist proberen om mensen samen te brengen en iedereen gelijke kansen te geven (Bear & Woolley, 2011).
In de literatuur wordt genderdiversiteit voornamelijk gekoppeld aan de prestaties van een team (Chatman & O’Reilly, 2004; Frink et al., 2003; Fenwick & Neal, 2001; Myaskovsky, Unikel, & Dew, 2005; Umans, Collin & Tagesson, 2008; Wegge, Roth, Neubach, Schmidt, & Kanfer, 2008; Wood, 1987). Eén van de eerste meta-analyses met betrekking tot genderdiversiteit is die van Wood (1987). Hieruit blijkt dat heterogene groepen de neiging hebben om beter te presteren dan homogene groepen. Een verklaring die hiervoor gegeven wordt is dat mannen en vrouwen verschillen qua persoonlijkheid. Mannen zijn meer taakgericht terwijl vrouwen meer interpersoonlijk georiënteerd zijn. Dit heeft als gevolg dat mannen de vrouwen overtreffen op het gebied van taakgerichte opdrachten, terwijl vrouwen de mannen overtreffen op taken die sociaal vermogen vereisen. Een gelijke man-vrouw verhouding zou daarom de effectiviteit van een team verbeteren. Ook Fenwick en Neal (2001) steunen deze verklaring. Met behulp van een organisationele simulatie waarin de beslissingen en acties van teamleden gemeten werden tonen zij dat heterogene groepen beter presteren dan homogene groepen. Vooral de manier waarop vrouwen het groepsproces in goede banen proberen te leiden, draagt bij aan de communicatie en de interactie binnen een team. Byrne, Flood en Willis (2002) impliceren dat de teamprestaties verbeteren wanneer het aantal vrouwen verhoogd wordt, omdat vrouwen de neiging hebben om beter te presteren dan mannen. Wanneer dit echter leidt tot een homogeen team, zal de verscheidenheid van meningen en opvattingen verdwijnen, wat de teamprestatie negatief zal beïnvloeden. Daarom zal juist de man-vrouw verhouding invloed hebben op de prestaties van een team. Tevens
toont Stringer (1995) aan dat genderdiverse groepen meer geneigd zijn om overstemming te vinden, wat de communicatie binnen de groep verbetert en conflict vermindert. Samenvattend tonen meerdere studies dat juist de verschillen in interactiestijl, leiderschapsstijl en de manier waarop beslissingen overwogen en genomen worden tussen mannen en vrouwen het proces binnen een team verbeteren (Chatman & O’Reilly, 2004; Byrne, Flood, & Willis, 2002; Fenwick & Neal, 2001; Wood, 1987). Waar mannen suggesties doen en mogelijkheden aanreiken tijdens de samenwerking, zorgen vrouwen ervoor dat iedereen vriendelijk met elkaar omgaat. Hoewel de literatuur genderdiversiteit vaak linkt aan prestatie, is er nog nauwelijks gekeken naar de invloed van genderdiversiteit op creativiteit en innovatie van een team. Juist creativiteit en innovatie zijn belangrijke concepten voor een organisatie om te overleven en een gunstige concurrentiepositie te behouden ten opzichte van andere bedrijven (Anderson, Potočnik, & Zhou, 2014). Aangezien organisaties tevens in toenemende mate afhankelijk zijn van samengestelde teams, is onderzoek naar het effect van genderdiversiteit binnen teams op creativiteit en innovatie van groot belang (Bartels, Pruyn, De Jong, & Joustra, 2007; Myaskovsky, Unikel, & Dew, 2005).
Creativiteit
Binnen de literatuur wordt creativiteit op verschillende manieren gedefinieerd. Volgens Zhou en George (2001) draait creativiteit om het genereren van nieuwe en mogelijk waardevolle ideeën. Hierbij staat centraal dat creativiteit bijdraagt aan zowel het vernieuwen, het bestaan en de groei van een organisatie. Volgens Kurtzberg en Amabile (2001) ontstaat creativiteit niet willekeurig, maar alleen wanneer de juiste combinatie van kennis, motivatie en vaardigheden aanwezig is waardoor een individu nieuwe ideeën kan ontwikkelen. Hargadon en Bechky (2006) definiëren creativiteit daarentegen als de combinatie van oude en nieuwe ideeën. Ondanks de verschillende definities is de overeenkomst tussen de verschillende onderzoekers dat creativiteit ontstaat doordat er nieuwe ideeën ontwikkeld worden.
Onderzoek naar creativiteit richt zich vaker op individuele creativiteit dan op team creativiteit (Kurtzberg & Amabile, 2001). Dit komt voort uit het idee dat teamcreativiteit voortvloeit uit de combinatie van de creativiteit van meerdere individuen. Hargadon en Bechky (2006) suggereren echter dat in het hedendaagse
organisationele klimaat individuele creativiteit alleen niet voldoende is. Volgens hen leidt juist de combinatie van kennis en vaardigheden van verschillende mensen tot creatieve uitkomsten. Individuele creativiteit zorgt voor het ruwe materiaal van nieuwe en bruikbare ideeën, terwijl de interacties tussen teamleden en de groepsprocessen bepalen hoe dit ruwe materiaal zich uiteindelijk ontwikkeld in team creativiteit. Omdat huidig onderzoek zich richt op de effecten van genderdiversiteit binnen een team en het groepsproces hierbij centraal staat zal alleen verder ingegaan worden op team creativiteit.
Team creativiteit
Team creativiteit verwijst naar het genereren van nieuwe en bruikbare ideeën en oplossingen binnen een groep met het doel om succes te vergaren en de concurrentiepositie van de organisatie te waarborgen (Amabile, 1997). Het is hierbij van belang dat ideeën niet alleen nieuw zijn, maar ook daadwerkelijk potentie hebben voor de organisatie. Volgens George (2007) is de teamcreativiteit groter wanneer een team bestaat uit individuen met verschillende kenmerken en er dus sprake is van een heterogene groep, dan wanneer het een homogene groep betreft. De verklaring hiervoor luidt dat een divers team over een grotere verscheidenheid aan kennis, vaardigheden en perspectieven beschikt (Hardagon & Beckhy, 2006). De interactie binnen een groep zorgt ervoor dat deze kennis en vaardigheden uitgewisseld en gecombineerd worden waardoor nieuwe ideeën ontstaan. Hardagon en Beckhy (2006) leggen dit uit met behulp van de theorie van het collectieve brein. De interacties tussen individuen binnen een groep zorgen ervoor dat kennis van het ene teamlid geherinterpreteerd kan worden door een ander teamlid. De samenvoeging van eigen overtuigingen met die van een ander zorgen ervoor dat er aspecten belicht worden die eerder onbekend waren. Hierdoor kunnen nieuwe vaardigheden en kennis ontstaan. Door de bijdragen van anderen kunnen oorspronkelijke ideeën zich dus verder ontwikkelen en zo tot een creatieve uitwerking komen. Dit proces wordt door Kurtzberg en Amabile (2001) ook wel creatieve synergie genoemd. De inzichten en interpretaties die binnen teams gevormd worden, zouden door een individu alleen minder snel tot stand gekomen zijn.
Genderdiversiteit & creativiteit
Heterogene groepen worden over het algemeen beschouwd als meer creatief dan homogene groepen (George, 2007). Daarom kan verondersteld worden dat een genderdivers team ook als meer creatief beschouwd kan worden. Het verschil in persoonlijkheid tussen mannen en vrouwen zou hiervoor als verklaring kunnen gelden. Waar mannen meer taakgericht zijn, vertonen vrouwen meer sociaal gedrag (Wood, 1987). Juist deze combinatie zou ervoor kunnen zorgen dat creativiteit gestimuleerd wordt. Zoals eerder genoemd wordt vooral gekeken naar de prestatie van een genderdivers team. Deze studies laten zien dat een evenwichtige man-vrouw verhouding in een team een positief effect heeft op de prestatie van het team (Bear & Woolley, 2011; Frink et al., 2003; Herring, 2009; Umans, Collin, & Tagesson, 2008; Wood, 1987). Het verschil in persoonlijkheid en de manier waarop mannen en vrouwen elkaar aanvullen in een team wordt hiervoor als verklaring gegeven (Wood, 1987).
Onderzoek naar de relatie tussen genderdiversiteit en creativiteit is echter zeer schaars. Eén van de weinige onderzoeken naar de invloed van genderdiversiteit op creativiteit laat zien dat heterogene teams met daarin een gelijk aantal mannen en vrouwen meer creativiteit tonen dan homogene teams, bestaande uit alleen vrouwen ofwel mannen (Schruijer & Mostert, 1997). Met behulp van een experiment waarin verschillende teams gevraagd werden om te brainstormen over een thema, is gekeken naar de hoeveelheid ideeën, invalshoeken en associaties die heterogene teams in vergelijking met homogene teams genereerden. Uit de resultaten bleek dat de heterogene teams meer ideeën produceerden. Tevens toonden zij meer benaderingshoeken en verschillende associaties in vergelijking met de homogene teams. Op basis van bovenstaand onderzoek wordt verondersteld dat genderdiversiteit een positieve invloed heeft op creativiteit. De eerste hypothese luidt daarom:
H1: Hoe hoger de genderdiversiteit binnen een team, hoe hoger de team
creativiteit.
Innovatie
Innovatie en creativiteit worden vaak door elkaar heen gebruikt. Toch is het belangrijk om onderscheid te maken tussen deze twee concepten. Scott en Bruce
(1994) zien creativiteit als voorwaarde van innovatie en als eerste stap richting innovatie. De definitie van Amabile (1996) sluit hierop aan. Volgens haar heeft creativiteit betrekking op het genereren van nieuwe en mogelijk bruikbare ideeën, terwijl innovatie betrekking heeft op het werkelijk implementeren van deze ideeën. Hoewel teamleden nieuwe ideeën bedenken en met elkaar delen hoeft dit dus niet gelijk te leiden tot innovatie. Somech en Drach-Zahavy (2013) voegen hieraan toe dat innovatie binnen teams draait om de introductie en de toepassing van ideeën, processen, producten of procedures die nieuw zijn voor het team en ontworpen zijn in het voordeel van het team of de organisatie. Om innovatief te zijn moet een team voldoen aan verscheidene voorwaarden. Volgens De Dreu en West (2001) moet een team in staat zijn om creatieve ideeën te bedenken en tevens kritisch zijn om te voorkomen dat waardeloze ideeën uitgevoerd worden. Omdat creativiteit gezien wordt als voorwaarde van innovatie en verondersteld wordt dat creativiteit een positieve invloed heeft op innovatie, luidt de tweede hypothese:
H2: Creativiteit heeft een positieve invloed op innovatie.
Genderdiversiteit & innovatie
Volgens Østergaard, Timmermans en Kristinsson (2011) ontstaat innovatie in de context van een sociaal systeem. Zij definiëren innovatie als: ‘an interactive process, where employees interact in groups and develop, discuss, modify, and realize new ideas’. Bovenstaande definitie suggereert dat innovatie gestimuleerd wordt door de interactie tussen leden van een team. Van der Vegt en Janssen (2003) voegen hieraan toe dat het combineren van verschillende kennis en ervaringen bepalend is voor de mate van innovatie van een team. Tevens beargumenteren zij dat homogene groepen minder innovatief gedrag vertonen dan heterogene groepen. Hiervoor geven zij de verklaring dat leden van homogene groepen te veel op elkaar lijken waardoor de diversiteit van kennis, perspectieven, opvattingen en ervaringen laag is en waardoor de kans op nieuwe ideeën kleiner is dan wanneer die diversiteit wel aanwezig is.
Onderzoek richt zich vaak op de relatie tussen diversiteit in het algemeen en innovatie, of spitst zich toe op alleen de top van de organisatie (Østergaard, Timmermans, & Kristinsson, 2011; Turner, 2009). Met betrekking tot
genderdiversiteit noemen sommige onderzoekers innovatie een ‘gender neutraal’ fenomeen (Alsos, Ljunggren, & Hytti, 2013). De verklaring die hiervoor gegeven wordt is dat onderzoek naar innovatie zich nauwelijks richt op de persoon, ofwel diegene die de innovatie aanstuurt. Daarom beargumenteren Nählinder, Tillmar en Wigren-Kristoffersson (2012) dat innovatie eerder een ‘gender blind’ fenomeen is. Toch zijn er enkele studies die wel ingaan op de relatie tussen genderdiversiteit en innovatie. Zo blijkt uit onderzoek van Østergaard, Timmermans en Kristinsson (2011) dat genderdiversiteit een positieve invloed heeft op innovatie. Zij baseerden dit op een survey die ingevuld werd door 1648 Deense organisaties. Hoewel er geen significante resultaten gevonden werden voor groepen met een hele hoge of hele lage mate van diversiteit, werd er wel een significant resultaat gevonden voor groepen waarvan zestig tot zeventig procent van de leden hetzelfde geslacht hadden. Er werd niet ingegaan op het geslacht wat hierbij in de meerderheid was. Spaans onderzoek naar genderdiversiteit binnen teams in technologische organisaties toonde tevens een positief effect op innovatie (Jiménesz, Del Mar Fuentes-Funetes, & Ruiz-Arroyo, 2014). Echter vonden zij geen directe relatie tussen genderdiversiteit op innovatie, maar bleek genderdiversiteit een positieve invloed te hebben op de relatie tussen de combinatie van kennis en innovatie. Het combineren van kennis kan innovatie dus stimuleren waarbij deze relatie sterker wordt wanneer er sprake is van een evenwichtige man-vrouw verhouding in een team. Uit onderzoek naar genderdiversiteit in het bestuur van een organisatie bleek genderdiversiteit tevens een positief effect te hebben op innovatie (Torchia, Calabrò, & Huse, 2011). Met behulp van een survey die afgenomen werd bij 317 Noorse organisaties, werd gevonden dat genderdiversiteit een positief effect heeft op innovatie wanneer er tenminste drie vrouwen vertegenwoordigd zijn in het bestuur. De verklaring die hiervoor gegeven werd is dat zodra er drie vrouwen vertegenwoordigd zijn, zij geen minderheidsgroep meer vormen maar behoren tot de zogenaamde ‘critical mass’. Wanneer een groep behoort tot de ‘critical mass’ wordt verondersteld dat zij ook daadwerkelijk een aandeel hebben in de interactie binnen de groep. Ervan uitgaande dat een bestuur gemiddeld uit zeven personen bestond, kan verondersteld worden dat een evenwichtige man-vrouw verhouding een positieve invloed heeft op de mate van innovatie. Aangezien een bestuur van zeven personen ook gezien kan worden als een team, kan tevens op teamniveau verondersteld worden dat een evenwichtige
man-vrouw verhouding een positieve invloed heeft op innovatie. Op basis van dit en de eerder genoemde studies luidt de volgende hypothese als volgt:
H3: Hoe hoger de genderdiversiteit binnen een team, hoe hoger de innovatie van een team.
Zoals eerder genoemd, wordt creativiteit gezien als voorwaarde voor innovatie (Scott & Bruce, 1994). De ontwikkeling van nieuwe ideeën is dus bepalend voor de mate van innovatie van een team. Daarom wordt verondersteld dat creativiteit een mediërend effect heeft op de relatie tussen genderdiversiteit en innovatie en luidt de volgende hypotheses als volgt:
H4: De invloed van genderdiversiteit op innovatie wordt gemedieerd door
creativiteit.
Communicatieklimaat
Er zijn meerdere factoren die invloed kunnen hebben op de relatie tussen genderdiversiteit in een team en team creativiteit en innovatie. Communicatie wordt gezien als één van de meest belangrijkste sociale processen die een team beïnvloed. (Caldwell & Everhart, 1998). Binnen een team staat samenwerking centraal en om gezamenlijk te presteren zullen kennis en informatie onderling uitgewisseld moeten worden. Een team bestaat echter vaak uit individuen met verschillende meningen en perspectieven, wat het risico op misverstanden, miscommunicatie en conflicten vergroot (Barczak, Lassk, & Mulki, 2010). Een oplossing hiervoor is een positief communicatieklimaat. Het communicatieklimaat heeft invloed op het communicatie-gedrag van teamleden en kan communicatieprocessen vergemakkelijken, wat conflicten en misverstanden kan voorkomen (Liao, Liao, Tu & Vonderembse, 2011). Communicatieklimaat kan gedefinieerd worden als de gedeelde percepties van teamleden met betrekking tot de kwaliteit van de gemeenschappelijke relaties en de communicatie binnen een team (Bartels, Pruyn, De Jong, & Joustra, 2007). Een ideaal communicatieklimaat bestaat volgens Bartels, Pruyn, De Jong en Joustra (2007) uit verschillende dimensies. De dimensies openheid en vertrouwen worden hiervan als belangrijkste beschouwd (Liao, Liao, Tu, & Vonderembse, 2011; Smidts, Pruyn, &
Van Riel, 2001). Van Oortmessen, Van Woerkum en Aarts (2014) tonen dat deze twee dimensies elkaar versterken. Enerzijds zorgt vertrouwen voor meer openheid van de communicatie binnen een team, anderzijds zorgt openheid voor meer vertrouwen binnen het team. Vanwege het feit dat een team vaak bestaat uit individuen met verschillende kenmerken en dat zij van elkaar afhankelijk zijn voor het uitvoeren van taken, vraagt een divers team een hogere mate van openheid en vertrouwen (Barczak, Lassk, & Mulki, 2010). Wanneer teamleden elkaar vertrouwen is er een grotere kans dat zij op productieve wijze met elkaar samenwerken.
Op basis van surveyonderzoek onder 82 studententeams van een Amerikaanse universiteit, toonde Barczak, Lassk en Mulki (2010) dat het hebben van vertrouwen in de kennis en expertise van teamleden de relatie tussen de samenwerking binnen het team en creativiteit versterkt. Doordat men elkaar vertrouwd durven ze meer open te communiceren, helpen ze elkaar en zijn ze open voor elkaars suggesties. In het verlengde hiervan beargumenteert Amabile (1996) dat organisaties creativiteit kunnen stimuleren door samenwerking en het delen van informatie aan te moedigen. Hoe meer informatie individuen met elkaar delen, hoe meer kennis zij ontwikkelen en des te beter zij in staat zijn om deze kennis te combineren tot nieuwe manieren om hun doelen te bereiken. In andere woorden stelt Amabile (1996) dat wanneer teamleden informatie met elkaar durven te delen en er dus sprake is van wederzijds vertrouwen en openheid, ofwel er sprake is van een positief communicatieklimaat, creativiteit gestimuleerd kan worden.
Verwacht wordt dat genderdiversiteit een positief effect heeft op creativiteit. Bovenstaand onderzoek laat zien dat het hebben van een positief communicatieklimaat deze relatie kan versterken. Wanneer er echter sprake is van een negatief communicatieklimaat, dan is de verwachting dat de relatie tussen genderdiversiteit en creativiteit minder sterk is. Immers zullen teamleden dan minder snel hun ideeën met elkaar delen, wat de mate van creativiteit verminderd. Met die reden wordt verondersteld dat communicatieklimaat een modererende rol heeft op de relatie tussen genderdiversiteit en creativiteit. De volgende hypothese luidt:
H5a: Hoe positiever het communicatieklimaat binnen een team, hoe sterker de
Een positief communicatieklimaat kan tevens de relatie tussen genderdiversiteit en innovatie versterken . Onderlinge openheid en vertrouwen zorgt ervoor dat teamleden durven te experimenteren met nieuwe ideeën en minder bang zijn om risico’s te nemen. Aan het implementeren van nieuwe ideeën kleeft het risico om te mislukken, omdat niet elk idee in eerste instantie succesvol uitvoerbaar is. Een positief communicatieklimaat kan volgens Edmondson, Bohmer en Pisano (2001) de angst om te falen verminderen Met behulp van kwalitatief onderzoek naar het proces van implementatie van nieuwe innovaties binnen de medische wereld, toonden zij dat een positief communicatieklimaat het onderlinge vertrouwen binnen een divers team verhoogd, men zich sneller durft te uitten en minder bang is om fouten te maken. Tevens beargumenteren Lee, Edmondson, Thomke en Worline (2004) dat het ontbreken van wederzijds vertrouwen de angst om te falen kan vergroten en het implementeren van nieuwe ideeën, ofwel de mate van innovatie van een team kan verhinderen. Ook in virtueel diverse teams heeft communicatieklimaat een positieve invloed op de relatie tussen diversiteit en innovatie. Kwalitatief onderzoek van Gibson en Gibbs (2006) wees uit dat een positief communicatieklimaat spontane, informele en directe communicatie makkelijker maakt en teamleden de mogelijkheid biedt om kennis en ideeën die noodzakelijk zijn voor innovatie te bespreken. Ten slotte blijkt uit onderzoek van Bear en Frese (2003) dat communicatieklimaat de relatie tussen het proces van innovatie en de bedrijfsprestatie versterkt. Ook zij geven hiervoor de verklaring dat teamleden in staat moeten zijn om hun mening te geven en risico’s te durven nemen met betrekking tot het implementeren van nieuwe ideeën. Hoewel bovenstaande studies niet direct ingaan op de relatie tussen genderdiversiteit en innovatie, tonen zij wel dat een positief communicatieklimaat de relatie tussen diversiteit en innovatie kan versterken. Op basis daarvan wordt verondersteld dat een positief communicatieklimaat binnen een team tevens de relatie tussen genderdiversiteit en innovatie kan versterken. De laatste hypothese luidt:
H5b: Hoe positiever het communicatieklimaat binnen een team, hoe
Conceptueel model
In figuur 1 staan de hypotheses schematisch weergegeven in een conceptueel model.
Figuur 1. Conceptueel model met variabelen genderdiversiteit, aantal vrouwen binnen een team, creativiteit, innovatie en communicatieklimaat.
Methode Procedure
Om te onderzoeken of genderdiversiteit een positieve invloed heeft op creativiteit en innovatie, gemedieerd door creativiteit, met communicatieklimaat als moderator op deze relaties, is er gekozen voor een online survey (zie bijlage 1). Respondenten zijn geworven via het netwerk van de onderzoeker per email, LinkedIn, Facebook en face-to-face. Tevens werd benadrukt dat respondenten de link naar de vragenlijst konden delen in hun eigen netwerk. De dataverzameling liep van 12 mei 2015 tot 28 mei 2015. Het invullen van de vragenlijst nam gemiddeld 6 minuten in beslag.
Ethische verantwoording
In dit onderzoek is rekening gehouden met de kenmerken van standaardonderzoek. Om de privacy van de respondenten te waarborgen is voorafgaand aan de vragenlijst benadrukt dat de door de respondenten verstrekte informatie volledig anoniem verwerkt zal worden. Tevens is vermeld dat respondenten zonder opgaaf van redenen deelname konden weigeren of vroegtijdig
Genderdiversiteit Creativiteit Innovatie Communicatieklimaat H1 + H3 + H4 + H4 + H2+ H5a + H5b +
aangeboden om onderzoek rapportage te ontvangen en eventuele opmerkingen en/of klachten te melden.
Respondenten
In totaal hebben 102 mensen deelgenomen aan het onderzoek. Van twee respondenten ontbraken alleen de demografische kenmerken. De rest van de vragen hebben zij wel ingevuld waardoor de data wel is meegenomen in het onderzoek. Van alle respondenten was 34% man en 64% vrouw (N = 100). De leeftijd van de respondenten liep uiteen van 19 tot 63 jaar (M = 35,36; SD = 13,13; N = 100). De meeste respondenten hebben een universitaire opleiding voltooid (30%; N = 100). De respondenten waren voornamelijk werkzaam in de financiële of zakelijke dienstverlening (29%; N = 100), waarvan het merendeel fulltime werkzaam was (55%, N = 100). De respondenten waren werkzaam in een team van gemiddeld 11 personen (SD = 9,37; N = 102).
Meetinstrumenten
Genderdiversiteit is gemeten aan de hand van de Blau index (Blau, 1977). Deze index wordt vaak gebruikt om de mate van heterogeniteit binnen een groep te berekenen. De index is gebaseerd op de volgende formule:
𝐵 = 1 − (p/k)!
Hierin staat ‘p’ voor het aantal teamleden van een bepaald geslacht en ‘k’ voor het totaal aantal teamleden. Uitgaande van een team bestaande uit 15 teamleden waarvan 5 mannen en 10 vrouwen, kan als voorbeeld de volgende berekening gemaakt worden: 1-((0,33)²+(0,66)²) = 0,44. De Blau index varieert op een continuüm van 0 (totaal homogeen team) tot 0,5 (totaal heterogeen team). Door respondenten te vragen naar het totaal aantal teamleden en het aantal mannen in het team, kon de Blau index voor elke respondent berekend worden.
Creativiteit is gemeten aan de hand acht verschillende items gebaseerd op de
schaal van George en Zhou (2001), aangevuld met drie items van Scott en Bruce (1994). De elf items meten de mate van creativiteit binnen een team en werden gemeten met behulp van een 5-punts Likert schaal variërend van ‘helemaal niet mee eens’ tot ‘helemaal mee eens’. Een voorbeeld van één van de stellingen is: ‘Binnen mijn team genereren we vaak vernieuwende ideeën’. Vanwege het samenvoegen van
twee schalen is er een principale componenten factoranalyse (PCA) uitgevoerd. Hieruit kwamen twee componenten met een eigenwaarde boven de 1. Echter was er een duidelijke overlap zicht zichtbaar tussen de vragen in twee componenten en was de betrouwbaarheid van de schaal hoger bij samenvoeging van alle items. Daarom is ervoor gekozen om de elf items samen te voegen tot één schaal. De schaal is goed betrouwbaar, (α = 0,90).
Innovatie is gemeten aan de hand van zeven items gebaseerd op de schaal van
Anderson en West (1998). De zeven items meten de mate van innovatie van een team en werden gemeten met behulp van een 5-punts Likert schaal variërend van ‘helemaal niet mee eens’ tot ‘helemaal mee eens’. Een voorbeeld van één van de stellingen is: ‘Teamleden implementeren vaak nieuwe ideeën om de kwaliteit van bedrijfsprocessen en producten te verbeteren’. De schaal is redelijk betrouwbaar (α = 0,78). Om de betrouwbaarheid te verhogen zijn er drie items weggelaten, namelijk: ‘Dit team heeft weinig consideratie voor nieuwe of alternatieve methodes en procedures om hun werk te doen’, ‘Mijn team heeft weinig oog voor vernieuwing’ en ‘Mijn team houdt zich nauwelijks bezig met het efficiënter en effectiever maken van bedrijfsprocessen’. De schaal is goed betrouwbaar, (α = 0,84).
Communicatieklimaat is gemeten aan de hand van vijf items gebaseerd op de
schaal van Smidts, Pruyn en Van Riel (2001). Omdat enkele stellingen in de oorspronkelijke schaal niet toepasbaar zijn op een team zijn deze stellingen weggelaten. De schaal meet het communicatieklimaat binnen een team en werd gemeten met behulp van een 5-punts Likert schaal variërend van ‘helemaal niet mee eens’ tot ‘helemaal mee eens’. Een voorbeeld van één van de stellingen is: ‘Als mijn teamleden mij wat vertellen, dan vertrouw ik erop dat zij open en eerlijk zijn’. De schaal is goed betrouwbaar, (α = 0,82).
Resultaten
Univariate beschrijvingen
In tabel 1 (bijlage 2) staan de gemiddelden, standaarddeviaties en Pearson-correlaties van alle onderzochte variabelen. De respondenten scoren gemiddeld hoog op de gemeten variabelen. Vooral voor communicatieklimaat is een hoog gemiddelde zichtbaar, dit geeft aan dat de respondenten een positief communicatieklimaat ervaren, gebaseerd op onderling vertrouwen en openheid binnen het team waarin zij
werkzaam zijn.
Multivariate beschrijvingen
Om de eerste hypothese te toetsen is er gebruik gemaakt van een regressieanalyse. De hypothese ging in op het effect van genderdiversiteit op creativiteit. Verondersteld werd dat genderdiversiteit een positief effect heeft op creativiteit. Het regressiemodel is significant, F (1,100)= 6,16, p < 0,05. De variantie in creativiteit wordt voor 6% verklaard door genderdiversiteit (R² = 0,06). Uit de analyse komt naar voren dat er een negatieve samenhang bestaat tussen genderdiversiteit en creativiteit, b* = -0,24, t = -2,48, p < 0,05, 95% CI [-1,48, -0,17]. Er is sprake van een zwak verband. In tegenstelling tot wat in hypothese 1 verondersteld wordt, heeft genderdiversiteit dus geen positief effect op creativiteit, maar juist een negatief effect. Op basis van deze resultaten wordt de hypothese verworpen.
Genderdiversiteit heeft dus een negatieve invloed op creativiteit. Dit betekent
dat een evenwichtige man-vrouw verhouding binnen een team zorgt voor minder creativiteit. Dit zou kunnen betekenen dat niet een heterogeen team, maar juist een homogeen team creativiteit positief beïnvloed. In een homogeen team is er immers geen sprake van een gelijke man-vrouw verhouding, maar overheerst het ene geslacht of bestaat het team volledig uit individuen van hetzelfde geslacht. Daarom is er een aanvullende analyse uitgevoerd. Hierbij is gekeken naar de verhouding vrouwen binnen een team, wat inhoudt dat hoe meer vrouwen deel uitmaken van een team, hoe meer homogeen het team is. Er is een regressieanalyses gebruikt om dit te toetsen. Het regressiemodel is niet significant, F (1,100) = 2,26, p = 0,14, n.s. De verhouding vrouwen binnen een team blijkt geen effect te hebben op de creativiteit van een team. Dit betekent tevens dat de verhouding mannen geen effect heeft op creativiteit. Immers betekent meer vrouwen, minder mannen en minder vrouwen, meer mannen. Op basis van dit resultaat kan geconcludeerd worden dat de verhouding mannen ofwel vrouwen het negatieve effect van genderdiversiteit op creativiteit niet verminderd. Een grotere verhouding mannen leidt niet tot meer creativiteit, tevens leidt een grotere verhouding vrouwen ook niet tot meer creativiteit van een team.
Hypothese 2 stelt dat creativiteit een positief effect heeft op innovatie. Om de hypothese te toetsen is er gebruik gemaakt van een regressieanalyse. Het
wordt voor 60,4% verklaard door creativiteit (R² = 0,60) . Uit de analyse komt naar voren dat er een positief verband bestaat tussen creativiteit en innovatie, b* = 0,78, t = 12,36, p < 0,001, 95% CI [0,83, 1,11]. Aan de hand van deze resultaten wordt hypothese 2 aangenomen. Een hogere mate van creativiteit leidt tot een hogere mate van innovatie. Er is sprake van een sterk verband.
Om de derde hypothese te toetsen is er tevens gebruik gemaakt van een regressieanalyse. De hypothese ging in op het effect van genderdiversiteit op innovatie. Verondersteld werd dat genderdiversiteit een positief effect heeft op innovatie. Het regressiemodel is niet significant, F (1,100)= 2,30, p = 0,13, n.s. Dit betekent dat hypothese 3 wordt verworpen. Er is geen positief verband tussen genderdiversiteit en innovatie.
De vierde hypothese in dit onderzoek gaat over de mediërende rol van creativiteit op de relatie tussen genderdiversiteit en innovatie. Om de hypothese te toetsen en zo het mediatie-effect aan de hand van een regressieanalyse aan te tonen is er gebruik gemaakt van de methode van Baron en Kenny (1986). De methode van Baron en Kenny (1986) bestaat uit vier stappen die allen significant moeten zijn om een mediatie-effect aan te tonen. Wanneer dit niet het geval is, kan geconcludeerd worden dat de mediatie niet mogelijk is. Allereerst moeten de directe relaties tussen alle drie de variabelen significant zijn. Omdat uit eerdere analyses blijkt dat dit niet het geval is, er is immers geen significant resultaat gevonden voor de relatie tussen genderdiversiteit en innovatie, hoeft niet overgegaan te worden op de vierde stap: het toetsen van de mediatie. Er kan geconcludeerd worden dat er geen mediatie-effect mogelijk is van creativiteit in de relatie tussen genderdiversiteit en innovatie. Hypothese 4 wordt daarom verworpen.
Hypothese 5a veronderstelt dat de relatie tussen genderdiversiteit en creativiteit positief beïnvloed wordt door communicatieklimaat. Een multipele regressieanalyse is uitgevoerd om dit te toetsen. Ten behoeve van de analyse is een interactievariabele voor de variabelen genderdiversiteit en communicatieklimaat aangemaakt. In de analyse zijn communicatieklimaat, genderdiversiteit, en de interactievariabele als onafhankelijke variabelen opgenomen, en creativiteit als afhankelijke variabele. Het regressiemodel is significant, F(3, 98) = 12,83, p < 0,001. De variantie in creativiteit wordt voor 28% verklaard door de onafhankelijke variabelen (R² = 0,28). Communicatieklimaat blijkt een positieve voorspeller van
creativiteit te zijn (b* = 0,49, p < 0,001), terwijl genderdiversiteit daarentegen niet significant blijkt te zijn (b* = -0,10, p = 0,29, n.s.). Daarbij blijkt het interactie-effect van genderdiversiteit en communicatieklimaat op creativiteit niet significant (b* = 0,05, p = 0,59, n.s.). Op basis van deze resultaten wordt hypothese 5a verworpen. Het communicatieklimaat binnen een team heeft geen effect op de relatie tussen genderdiversiteit en creativiteit.
Communicatieklimaat blijkt geen modererende invloed te hebben op de relatie
tussen genderdiversiteit en creativiteit. Echter is in de correlatiemix te zien dat er wel een significante correlatie bestaat tussen genderdiversiteit, creativiteit en communicatieklimaat. Bovendien blijkt uit de analyse van H5a dat communicatieklimaat een directe invloed heeft op creativiteit en de relatie tussen genderdiversiteit en creativiteit niet langer significant blijkt te zijn, in tegenstelling tot wat de resultaten bij hypothese 1 uitwezen. Dit wijst op een mediatie-effect van communicatieklimaat in de relatie tussen genderdiversiteit en creativiteit.
Om dit te toetsen is er allereerst gekeken of er significante relaties bestaan tussen genderdiversiteit en communicatieklimaat en communicatieklimaat en creativiteit. Beide relaties moeten significant zijn om daarna een mediatie-analyse met behulp van de Baron en Kenny (1986) methode te mogen uitvoeren. Het eerste regressiemodel is significant, F(1,100) = 10,45 p < 0,05. Genderdiversiteit verklaart voor 9,5% de variantie in communicatieklimaat (R² = 0,10). Uit de analyse komt naar voren dat er een negatief verband bestaat tussen genderdiversiteit en communicatieklimaat, b* = -0,31, t = -3,23, p < 0,05, 95% CI [-1,59, -0,38. Er is sprake van een redelijk verband. Het tweede regressiemodel is ook significant, F(1,100) = 37,50, p = < 0,001. De variantie in creativiteit wordt voor 27,3% verklaart door communicatieklimaat (R² = 0,27). Uit de analyse komt naar voren dat er een positief verband bestaat tussen communicatieklimaat en creativiteit, b* = 0,52, t = 6,12, p < 0,001, 95% CI [0,38, 0,74]. Er is sprake van een sterk verband. Omdat de relaties tussen genderdiversiteit en communicatieklimaat, genderdiversiteit en creativiteit en communicatieklimaat en creativiteit alle drie significant blijken te zijn, mag de mediatie-analyse aan de hand van de Baron en Kenny (1986) methode worden uitgevoerd.
Wanneer communicatieklimaat als mediator wordt toegevoegd aan de relatie tussen genderdiversiteit en creativiteit, verandert de sterkte van deze relatie. Het
regressiemodel is significant, F(2,99) = 19,23, p < 0,001. De variantie in creativiteit wordt voor 28% verklaard door de onafhankelijke variabelen (R² = 0,28). Communicatieklimaat blijkt een positieve voorspeller te zijn van creativiteit (b* = 0,50, p < 0,001), terwijl genderdiversiteit daarentegen niet significant is (b* = -0,09, p = 0,33, n.s.). Het totale effect van genderdiversiteit op creativiteit verdwijnt dus vrijwel volledig wanneer communicatieklimaat als mediator wordt toegevoegd. Om na te gaan of er sprake is van een mediatie-effect is er een Sobel test uitgevoerd. De Sobel test laat zien dat de afname in de regressiecoëfficiënt significant is (Z = -2,78, p < 0,05). De Sobel test geeft een significant resultaat, er is dus sprake van mediatie. Met andere woorden, het effect van genderdiversiteit op creativiteit wordt gemedieerd door communicatieklimaat. Omdat het totale effect van genderdiversiteit eerder verdween is er sprake van een volledige mediatie. Er kan dus geconcludeerd worden dat communicatieklimaat de relatie tussen genderdiversiteit en creativiteit medieert. Met andere woorden, genderdiversiteit heeft via communicatieklimaat een negatieve invloed op creativiteit.
De laatste hypothese veronderstelt dat de relatie tussen genderdiversiteit en innovatie positief beïnvloed wordt door communicatieklimaat. Een multipele regressieanalyse is uitgevoerd om dit te toetsen. Ten behoeve van de analyse is de interactievariabele voor de variabelen genderdiversiteit en communicatieklimaat van hypothese 5a gebruikt. In de analyse zijn communicatieklimaat, genderdiversiteit, en de interactievariabele als onafhankelijke variabelen opgenomen, en innovatie als afhankelijke variabele. Het regressiemodel is significant, F(3, 98) = 5,56, p < 0,001. De variantie in innovatie wordt voor 14,5% verklaard door de onafhankelijke variabelen (R² = 0,15). Communicatieklimaat blijkt een positieve voorspeller van innovatie te zijn (b* = 0,37, p < 0,001), terwijl genderdiversiteit daarentegen niet significant blijkt te zijn (b* = -0,03, p = 0,80, n.s.). Daarbij blijkt het interactie-effect van genderdiversiteit en communicatieklimaat op innovatie niet significant (b* = -0,08, p = 0,39, n.s.). Op basis van deze resultaten wordt hypothese 5b verworpen. Het communicatieklimaat binnen een team heeft geen effect op de relatie tussen genderdiversiteit en innovatie.
Conclusie & Discussie
Het doel van deze studie was om inzicht te krijgen in de relatie tussen genderdiversiteit, creativiteit en innovatie. Bovendien is gekeken naar de rol die het communicatieklimaat hierbij speelt. De onderzoeksvraag luidt als volgt: ‘Welk effect heeft genderdiversiteit op creativiteit en innovatie in teams en welke rol speelt het communicatieklimaat hierbij? Middels vijf hypotheses is getracht om de onderzoeksvraag te beantwoorden.
In dit onderzoek werd verwacht dat genderdiversiteit leidt tot meer creativiteit (H1). Hoewel zich een significant resultaat toonde, werd de hypothese niet aangenomen. Het tegenovergestelde bleek, genderdiversiteit heeft een negatief effect op creativiteit. Het feit dat een team waarin er een evenwichtige man-vrouw verhouding bestaat een negatief effect heeft op creativiteit zou kunnen betekenen dat niet een heterogeen team, maar juist een homogeen team een positief effect heeft op creativiteit. Een aanvullende analyse toonde echter geen relatie. Creativiteit binnen een team wordt niet groter wanneer er meer vrouwen of meer mannen vertegenwoordigd zijn binnen een team. Een verklaring voor het negatieve effect van genderdiversiteit op creativiteit is te vinden in de literatuur. Volgens Campbell en Mínguez-Vera (2007) trekken soortgelijke individuen binnen een team meer naar elkaar toe. Individuen van hetzelfde geslacht hebben een grotere kans om dezelfde mening te delen, waardoor zij makkelijker en vaker zullen communiceren. Individuen van hetzelfde geslacht zullen daarom binnen een team eerder naar elkaar toe trekken, dan naar individuen van het andere geslacht. Binnen een genderdivers team zal dit de communicatie tussen mannen en vrouwen bemoeilijken. Eén van de voorwaarden voor creativiteit is dat kennis en vaardigheden uitgewisseld en gecombineerd moeten worden om nieuwe ideeën te genereren. Wanneer binnen een team mannen naar mannen en vrouwen naar vrouwen trekken zal dit proces van uitwisseling van kennis en verschillende meningen verstoord worden, wat het genereren van nieuwe ideeën ofwel creativiteit tegenhoudt.
De tweede hypothese stelt dat creativiteit een positief effect heeft op innovatie. In eerder onderzoek wordt creativiteit genoemd als voorwaarde voor innovatie (Scott & Bruce, 1994). Waar creativiteit draait om het genereren van nieuwe en bruikbare ideeën, gaat innovatie over het implementeren van deze ideeën
(Amabile, 1996). In lijn met eerder onderzoek wordt deze hypothese bevestigd (Somech & Drach-Zahavy, 2013). Creativiteit heeft een positief effect op innovatie. De derde hypothese stelt dat genderdiversiteit een positief effect heeft op innovatie. Eerder onderzoek toont aan dat er uiteenlopende opvattingen zijn over de relatie tussen genderdiversiteit en innovatie. Enerzijds wordt beargumenteerd dat innovatie een ‘gender neutraal’ fenomeen is (Alsos, Ljunggren, & Hytti, 2013; Nählinder, Tillmar en Wigren-Kristoffersson, 2012). Anderzijds is men van mening dat genderdiversiteit een positieve invloed heeft op innovatie (Østergaard, Timmermans, & Kristinsson, 2011). Huidig onderzoek kan geen van beide aannames bevestigen. Er werd geen relatie gevonden tussen genderdiversiteit en innovatie. Dit zou erop kunnen wijzen dat innovatie inderdaad een ‘gender neutraal’ fenomeen. Een verklaring zou kunnen zijn dat innovatie niet afhankelijk is van het geslacht van teamleden, maar van de combinatie van kennis en ervaringen van individuen binnen het team (Van der Vegt & Janssen, 2003). Hoewel de meeste onderzoekers een genderdivers team beschouwen als een heterogeen team en dus tevens veronderstellen dat een dergelijk team beschikt over een verscheidenheid aan kennis en vaardigheden, zou dit dus in twijfel getrokken kunnen worden (Schruijer & Mostert, 1997). Doordat er geen significante relatie gevonden is tussen genderdiversiteit en innovatie kan de hypothese dat creativiteit een mediërend effect heeft op de relatie tussen genderdiversiteit en innovatie (H4) tevens verworpen worden.
Tot slot werd verondersteld dat communicatieklimaat een positief effect heeft op zowel de relatie tussen genderdiversiteit en creativiteit (H5a) als op de relatie tussen genderdiversiteit en innovatie (H5b). Op basis van de resultaten werd echter voor beide hypotheses geen steun gevonden. Het communicatieklimaat heeft geen modererend effect op de relatie tussen genderdiversiteit en creativiteit en tevens geen modererend effect op de relatie tussen genderdiversiteit en innovatie. Communicatieklimaat bleek echter wel een significant effect te hebben op creativiteit, terwijl genderdiversiteit na toevoeging van communicatieklimaat geen significante relatie vertoonde. Daarom is een aanvullende analyse uitgevoerd. Uit de analyse bleek dat het communicatieklimaat wel een mediërende rol heeft in de relatie tussen genderdiversiteit en creativiteit. Genderdiversiteit heeft een negatieve invloed op creativiteit via communicatieklimaat. Het communicatieklimaat verklaart dus waarom bij een evenwichtige man-vrouw verhouding een team minder creatief is.
Het feit dat communicatieklimaat, in tegenstelling tot wat verwacht werd, als mediërende variabele beschouwd kan worden in de relatie tussen genderdiversiteit en creativiteit is een opvallende bevinding van dit onderzoek. Een verklaring hiervoor zou het verschil qua persoonlijkheid tussen mannen en vrouwen kunnen zijn. Zoals eerder genoemd zijn vrouwen over het algemeen meer democratisch ingesteld dan mannen (Eagly & Johnson, 1990). Vrouwen zijn binnen een groep meer gefocust op de participatie van alle teamleden, terwijl mannen meer op zichzelf gefocust zijn. Tevens proberen vrouwen een eenheidsgevoel te creëren binnen een team en elk teamlid dezelfde kansen te geven, terwijl mannen meer competitief zijn ingesteld. In tegenstelling tot de veronderstelling van Wood (1987) zouden de verschillende persoonlijkheden van mannen en vrouwen elkaar niet kunnen aanvullen maar juist kunnen botsen. Wanneer dit het geval is zou dat inderdaad niet ten goede komen van het communicatieklimaat. Het vertrouwen in andere teamleden zou hierdoor kunnen verminderen en de openheid van communicatie kunnen schaden. Indirect zou dit een negatieve invloed kunnen hebben op de creativiteit binnen een team.
Hoewel er een aantal interessante bevindingen uit deze studie naar voren zijn gekomen, heeft dit onderzoek een aantal beperkingen. Allereerst is het aantal respondenten dat in de dataverwerking kon worden meegenomen een beperking. Als gevolg van het vroegtijdig beëindigen en/of het niet volledig invullen van de vragenlijst was een groot aantal respondenten niet bruikbaar voor verdere analyse. Uiteindelijk is daardoor de data van slechts 102 respondenten geanalyseerd. Het korte tijdsbestek van de periode van dataverzameling kan als oorzaak gezien worden van het aantal respondenten. Een hoger aantal respondenten had de betrouwbaarheid van het onderzoek kunnen verbeteren. Een andere beperking is de manier waarop genderdiversiteit gemeten is. Hoewel de Blau index een veel gekozen index is om de heterogeniteit van een team te meten, houdt deze index geen rekening met de exacte man-vrouw verhouding binnen een team. Een team bestaande uit 5 mannen en 2 vrouwen heeft op basis van de Blau index dezelfde waarde als een team bestaande uit 5 vrouwen en 2 mannen. Het nadeel hiervan is dat niet gekeken kan worden of een verhoging van het aantal vrouwen dan wel mannen binnen een team invloed heeft op de creativiteit en innovatie van een team. Wanneer dit wel getoetst zou kunnen worden, zou de man-vrouw verhouding binnen een team exact bepaald kunnen worden op basis van de gewenste uitkomst of prestatie.
Op basis van de resultaten en de beperkingen van dit onderzoek kunnen een aantal aanbevelingen gedaan worden voor vervolgonderzoek. Een belangrijke uitkomst van dit onderzoek is dat genderdiversiteit een negatief effect heeft op het communicatieklimaat binnen een team. Hoewel een verklaring zou kunnen zijn dat dit veroorzaakt wordt doordat mensen van hetzelfde geslacht sneller naar elkaar toe trekken en hierdoor de interactie binnen een groep verstoord wordt, zal onderzocht moeten worden of dit ook daadwerkelijk de reden is (Campbell & Mínguez-Vera, 2007). Vervolgonderzoek zou daarom dieper in kunnen gaan op de manier waarop genderdiversiteit het proces binnen een team beïnvloedt. Daarnaast is aangetoond dat genderdiversiteit geen effect heeft op innovatie. Dit zou erop kunnen wijzen dat innovatie inderdaad een ‘gender neutraal’ fenomeen is (Alsos, Ljunggren, & Hytti, 2013). Toekomstig onderzoek kan proberen te achterhalen. Ten slotte gaan onderzoekers er op dit moment vanuit dat er sprake is van een grote verscheidenheid aan kennis en vaardigheden binnen een genderdivers team. Dit wordt als voorwaarde beschouwd voor het genereren en implementeren van nieuwe ideeën (Amabile, 1996). Vervolgonderzoek zou kunnen nagaan of het hebben van een evenwichtige man-vrouw verhouding binnen een team ook daadwerkelijk betekent dat een team beschikt over een grote verscheidenheid aan kennis en vaardigheden. Immers zegt een bepaalde man-vrouwen verhouding binnen een team nog niets over de verscheidenheid aan kennis en vaardigheden. Het is dus mogelijk dat de mate van innovatie niet afhangt van het verschil in geslacht, maar van andere factoren, zoals bijvoorbeeld educatie achtergrond.
Deze studie heeft een aantal implicaties voor zowel de wetenschap als de praktijk. Allereerst draagt dit onderzoek bij aan de literatuur over genderdiversiteit. Onderzoek naar de relatie tussen genderdiversiteit, creativiteit en innovatie is schaars Ondanks het feit dat niet aan alle verwachtingen voldaan is, is met dit onderzoek een stap gezet in de richting van meer onderzoek naar het effect van genderdiversiteit op de creativiteit en innovatie van een team. Daarnaast kan deze studie ook bruikbaar zijn binnen organisaties. Gezien het feit dat huidig onderzoek laat zien dat genderdiversiteit een negatief effect heeft op het communicatieklimaat en daardoor indirect een negatieve invloed heeft op creativiteit, is het mogelijk voor organisaties om hierop in te spelen. Ter verbetering van het effect van genderdiversiteit op het communicatieklimaat zou een organisatie de interactie tussen verschillende teamleden
moeten aanmoedigen met het doel om de wederzijdse openheid en vertrouwen te verbeteren. Op deze manier zou voorkomen kunnen worden dat soortgelijken binnen een team te veel naar elkaar toe trekken waardoor de uitwisseling van verschillende soorten kennis en perspectieven tegengehouden wordt.
Samenvattend laat dit onderzoek zien dat genderdiversiteit geen invloed heeft op innovatie binnen een team. Ook werd er geen bewijs gevonden voor de mediërende rol van creativiteit in de relatie tussen genderdiversiteit en innovatie. Er werd verondersteld dat communicatieklimaat invloed heeft op zowel de relatie tussen genderdiversiteit en creativiteit als genderdiversiteit en innovatie. Beiden werden niet bevestigd. Wel is bewezen dat genderdiversiteit indirect een negatief effect heeft op creativiteit. Het communicatieklimaat verklaart deze relatie. Kortom, organisaties die de creativiteit binnen een genderdivers team willen verbeteren zullen de communicatie binnen het team moeten stimuleren.
Kunnen we binnen genderdiverse teams spreken van mannen en vrouwen samen sterk als het op creativiteit en innovatie aankomt? Ja dat kan, mits de positieve interactie gestimuleerd wordt met het doel om de wederzijdse openheid en vertrouwen te verbeteren.
Literatuur
Alsos, G. A., Ljunggren, E., & Hytti, U. (2013). Gender and innovation: state of the art and a research agenda. International Journal of Gender and
Entrepreneurship, 5(3), 236-256. doi: 10.1108/IJGE-06-2013-0049
Amabile, T. M. (1996). Creativity in context. Update to the social psychology of
creativity. Oxford: Westview press.
Amabile, T. M. (1997) Motivating Creativity in Organizations: On Doing What You Love and Loving What You Do. California Management Review, 40, 39–58. doi: 10.2307/41165921
Anderson, N. R., & West, M. A. (1998). Measuring climate for work group
of organizational behavior, 19(3), 235-258. doi: 10.1002/(SICI)1099 1379(199805)19:3<235::AID-JOB837>3.0.CO;2-C
Anderson, N., Potočnik, K., & Zhou, J. (2014). Innovation and creativity in organizations a state-of-the-science review, prospective commentary, and guiding framework. Journal of Management, 40(5), 1297-1333. doi:
10.1177/0149206314527128
Barczak, G., Lassk, F., & Mulki, J. (2010). Antecedents of team creativity: An examination of team emotional intelligence, team trust and collaborative culture. Creativity and Innovation Management, 19(4), 332-345. doi: 10.1111/j.1467-8691.2010.00574.x
Baron, R. M. & Kenny, D. A. (1986). The moderator–mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical
considerations. Journal of personality and social psychology, 51(6), 1173-1182. doi: 10.1037/0022-3514.51.6.1173
Bartels, J., Pruyn, A., De Jong, M., & Joustra, I. (2007). Multiple organizational identification levels and the impact of perceived external prestige and
communication climate. Journal of Organizational Behavior, 28(2), 173–190. doi: 10.1002/job
Bear, M., & Frese, M. (2003). Innovation is not enough: Climates for initiative and psychological safety, process innovations, and firm performance. Journal of
organizational behavior, 24(1), 45-68. doi: 10.1002/job.179
Bear, S., Rahman, N., & Post, C. (2010). The impact of board diversity and gender composition on corporate social responsibility and firm reputation. Journal of
Business Ethics, 97(2), 207-221. doi: 10.1007/s10551-010-0505-2
Bear, M., Vadera, A. K., Leenders, R. T., & Oldham, G. R. (2013). Intergroup competition as a double-edged sword: How sex composition regulates the
908. doi: 10.1287/orsc.2013.0878
Bear, J. B., & Woolley, A. W. (2011). The role of gender in team collaboration and performance. Interdisciplinary Science Reviews, 36(2), 146-153. doi:
10.1179/030801811X13013181961473
Berdahl, J. L., & Anderson, C. (2005). Men, women, and leadership centralization in groups Over Time. Group dynamics: theory, research, and practice,
9(1), 45-57. doi: 10.1037/1089-2699.9.1.45
Bidault, F., & Castello, A. (2009). Trust and creativity: understanding the role of trust in creativity-oriented joint developments. R&D Management, 39(3), 259-270. doi: 10.1111/j.1467-9310.2009.00557.x
Blau, P. M. (1977). Inequality and heterogeneity: A primitive theory of social
structure (Vol. 7). New York: Free Press.
Brammer, S., Millington, A., & Pavelin, S. (2009). Corporate reputation and women on the board. British Journal of Management, 20(1), 17-29. doi:
10.111/j.1467-8551.2008.00600.x
Byrne, M., Flood, B., & Willis, P. (2002). The relationship between learning approaches and learning outcomes: a study of Irish accounting students.
Accounting Education, 11(1), 27-42. doi: 10.1080/09639280210153254
Caldwell, B. & Everhart, N. (1998). Information flow and development of
coordination in distributed supervisory control teams. International Journal of
Human–Computer Interaction, 10(1) , 51–70. doi:
10.1207/s15327590ijhc1001_4
Campbell, K., & Mínguez-Vera, A. (2008). Gender diversity in the boardroom and firm financial performance. Journal of business ethics, 83(3), 435-451. doi: 10.1007/s10551-007-9630-y
Chatman, J. A., & O'Reilly, C. A. (2004). Asymmetric reactions to work group seks diversity among men and women. Academy of Management Journal, 47(2),
193-208.
De Dreu, C. K., & West, M. A. (2001). Minority dissent and team innovation: the importance of participation in decision making. Journal of applied
Psychology, 86(6), 1191-1201. doi: 10.1037//0021-9010.86.6.1191
Eagly, A. H., & Johnson, B. T. (1990). Gender and leadership style: A meta-analysis.
Psychological Bulletin, 108(2), 233-256. doi:10.1037/0033-2909.108.2.233
Edmondson, A. C., Bohmer, R. M., & Pisano, G. P. (2001). Disrupted routines: Team learning and new technology implementation in hospitals. Administrative
Science Quarterly, 46(4), 685-716. doi: 10.2307/3094828
Fenwick, G. D., & Neal, D. J. (2001). Effect of gender composition on group performance. Gender, Work & Organization, 8(2), 205-225. doi: 10.1111/1468-0432.00129
Frink, D. D., Robinson, R. K., Reithel, B., Arthur, M. M., Ammeter, A. P., Ferris, G. R., Morrisette, H. S. (2003). Gender demography and organization
performance. Group & Organization Management, 28(1), 127-147. doi: 10.1177/1059601102250025
George, J. M. (2007). Creativity in Organizations. The academy of management
annals, 1(1), 439-477. doi: 10.1080/078559814
George, J. M., & Zhou, J. (2001). When openness to experience and
conscientiousness are related to creative behavior: an interactional approach.
Journal of applied psychology, 86(3), 513-524. doi: 10.1037/0021-
Gibson, C. B., & Gibbs, J. L. (2006). Unpacking the concept of virtuality: The effects of geographic dispersion, electronic dependence, dynamic structure, and national diversity on team innovation. Administrative Science Quarterly,
51(3), 451-495.
Hargadon, A. B. & Bechky, B. A. (2006). When collections of creatives become creative collectives: A field study of problem solving at work. Organization
Science, 17(4), 484-500. doi: 10.1287/orsc.1060.0200
Herring, C. (2009). Does diversity pay?: Race, gender, and the business case for diversity. American Sociological Review, 74(2), 208-224. doi:
10.1177/000312240907400203
Hofhuis, J., van der Zee, K. I., & Otten, S. (2015). Measuring employee perception on the effects of cultural diversity at work: development of the Benefits and Threats of Diversity Scale. Quality & Quantity, 49(1), 177-201. doi: 10.1007/s11135-013-9981-7
Hunter, S. T., Bedell, K. E., & Mumford, M. D. (2007). Climate for creativity: A quantitative review. Creativity research journal, 19(1), 69-90. doi:
10.1080/10400410709336883
Janssen, O., Van de Vliert, E., & West, M. (2004). The bright and dark sides of individual and group innovation: A special issue introduction. Journal of
Organizational Behavior, 25(2), 129-145. doi: 10.1002/job.242
Kurtzberg, T.R. (2005) Feeling creative, being creative: an empirical study of diversity and creativity in teams. Creativity Research Journal, 17(1), 51-65. doi: 10.1207/s15326934crj1701_5
Kurtzberg, T. R., & Amabile, T. M. (2001). From Guilford to creative synergy: opening the black box of team-level creativity. Creativity Research Journal,
