De rol van bedrijfsregels bij het ontslag op staande voet
Leidt de overtreding van (subjectieve) bedrijfsregels tot een gerechtvaardigde
(objectieve) dringende reden voor ontslag op staande voet?
Juliëtte Niersman
Maart 2015
De rol van bedrijfsregels bij het ontslag op staande voet
Leidt de overtreding van (subjectieve) bedrijfsregels tot een gerechtvaardigde (objectieve)
dringende reden voor ontslag op staande voet?
Student: J.H. Niersman Student nr: 6137156 Adres:
E-mail:
Telefoonnummer:
Begeleider: prof. dr. R.M. Beltzer
Inhoudsopgave
Lijst van afkortingen ... 6
Inleiding ... 7
1 Op welke manieren kan de arbeidsovereenkomst beëindigd worden? ... 10
1.1 De opzegging ... 10
1.2 Ontbinding van de arbeidsovereenkomst ... 11
1.3 Ontslag op staande voet ... 11
1.4 De ontbindende voorwaarde ... 11
2 Wat is een ontslag op staande voet en wat zijn de vereisten? ... 15
2.1 De eisen van artikel 7:677 BW: ... 15
2.2 De onverwijldheidseis ... 16
2.3 De mededelingseis ... 17
2.4 De dringende reden ... 19
2.5 De mogelijkheden na een ontslag op staande voet ... 20
3 Leidt overtreding van bedrijfsregels tot een dringende reden voor ontslag op staande voet? ... 22
3.1 Alcohol-/drugsgebruik onder werktijd ... 23
3.2 Bezoeken van pornografische websites onder werktijd ... 24
3.3 Roken tijdens werktijd ... 26
3.4 Overtreding van integriteitsvoorschriften ... 27
3.5 Bagateldelicten ... 28
3.6 Wat zijn de grenzen bij het opstellen van bedrijfsregels door de werkgever? ... 32
Conclusie ... 36
Literatuurlijst ... 38
Lijst van afkortingen
ArA Arbeidsrechtelijke Annotaties
ArbeidsRecht ArbeidsRecht, Maandblad voor de praktijk BBA Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
BW Burgerlijk Wetboek
cao collectieve arbeidsovereenkomst
EVRM Europees verdrag inzake de rechten van de mens
Grw. Grondwet
HR Hoge Raad der Nederlanden JAR Jurisprudentie Arbeidsrecht
JOR Jurisprudentie Onderneming & Recht
KG Kort Geding
Ktr. Kantonrechter
LJN Landelijk Jurisprudentie Nummer NJ Nederlandse Jurisprudentie
NJF Nederlandse Jurisprudentie Feitenrechtspraak NTBR Nederlands tijdschrift voor Burgerlijk Recht
OR ondernemingsraad
Prg. De Praktijkgids
RAR Rechtspraak ArbeidsRecht
Rb. rechtbank
RCR Rechtspraak Contractenrecht RF Rechtspraak Financieel Recht Rvdw Rechtspraak van de Week RVR Rechtspraak Vastgoedrecht SMA Sociaal Maandblad Arbeid
SR Nederlands tijdschrift voor Sociaal Recht TAP Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk
T&C BW Tekst en commentaar Burgerlijk Wetboek TRA Tijdschrift Recht en Arbeid
TvCo Tijdschrift voor Compliance
UWV Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen WOR Wet op de ondernemingsraden
WPNR Weekblad voor Privaatrecht, Notariaat en Registratie WR Tijdschrift voor Huurrecht
Inleiding
Juridisch Kader
Het ontslag op staande voet is een opvallend fenomeen binnen het Nederlandse arbeidsrecht. Het arbeidsrecht heeft tot doel de zwakkere partij, de werknemer, te beschermen door conflicten die voortvloeien uit de ongelijke verhouding tussen de werkgever en werknemer te voorkomen, op te lossen of te verzachten.1 Het ontslag op staande voet is een extreme
maatregel binnen dit beschermende stelsel, met ingrijpende gevolgen voor de werknemer. De werknemer verliest van de ene op de andere dag zijn baan, zonder ontslagvergoeding en zonder aanspraak op een Werkloosheidswetuitkering (hierna: WW-uitkering).2 Om deze reden
worden aan een door de werkgever gegeven ontslag op staande voet strenge wettelijke eisen gesteld. De rechter beoordeelt een ontslag op staande voet aan de hand van de drie vereisten van artikel 7:677 BW: de onverwijldheidseis, de mededelingseis en de eis van een dringende reden. Een dringende reden voor de werkgever zijn: zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.3 De dringende reden
wordt vastgesteld aan de hand van een aantal criteria die de Hoge Raad heeft gegeven in de uitspraak Schrijver/Van Essen.4 Bij de beoordeling of sprake is van een dringende reden
moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen. Daarbij zijn in het bijzonder van belang: de aard en ernst van de gedraging, de aard van de dienstbetrekking, de duur en de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking vervult en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals leeftijd en de gevolgen van het ontslag op staande voet.
Aanleiding onderzoek
Tijdens het onderwijs van het vak Arbeidsrecht maakte ik kennis met de ‘pinda en cashewnoot’-uitspraken.5 In beide zaken was een werknemer op staande voet ontslagen
vanwege het eten van een handje overgebleven pinda’s of cashewnoten tijdens het werk. Omdat de werkgever hierover een zeer streng bedrijfsreglement had opgesteld, leidde dit gedrag volgens de werkgever tot een dringende reden voor ontslag op staande voet. Mijn verbazing was groot toen ik vernam dat de rechter dit ontslag op staande voet in het geval van de pinda’s gerechtvaardigd achtte, maar werd nog groter toen ik vernam dat de rechter in het geval van de cashewnoten het ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd achtte. Mijn interesse voor bedrijfsregels en het ontslag op staande voet was gewekt. Het feit dat interne, door de werkgever opgestelde subjectieve bedrijfsregels een invloed lijken uit te oefenen op
1 Bakels/Bouwens/Houwerzijl/Roozendaal 2011, p. 18 2 Art. 24 lid 2 sub a WW; Sagel 2013, p. 329
3 Art. 7:668 BW
4 HR 12 februari 1999, JAR 1999/102 (Schrijver/Van Essen)
het vaststellen van een dringende reden voor ontslag op staande voet in de rechtspraak, heeft mij ertoe bewogen onderzoek te doen naar de rol van bedrijfsregels bij het ontslag op staande voet. Leidt overtreding van bedrijfregels tot een geldige dringende reden voor ontslag op staande voet? Zo ja, wanneer wel en wanneer niet? Door middel van een analyse van jurisprudentie zal ik onderzoeken of hier richtlijnen in te vinden zijn.
Belang onderzoek
Tegenover de belangen van de werknemer om niet bij het minste of geringste op staande voet ontslagen te worden, staat het belang van de werkgever die in beginsel zelf moet kunnen beslissen hoe hij zijn onderneming inricht. Het gedrag van werknemers kan van grote invloed zijn op het succes van een onderneming en om deze reden moet de werkgever interne regels kunnen opstellen welke hem in de gelegenheid stellen zijn onderneming te voeren zoals hem goeddunkt. Het onderzoek van deze scriptie is in de praktijk van belang voor zowel de werkgever als de werknemer. Duidelijke richtlijnen betreffende wanneer overtreding van bedrijfsregels tot een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet leidt komen de rechtszekerheid ten goede. Deze richtlijnen zijn van belang voor de werknemer die de bedrijfsregels misschien met een korreltje zout neemt, maar ook voor de werknemer die ten onrechte op staande voet ontslagen wordt, terwijl de werkgever de bedrijfsregels niet consequent handhaaft. Daarnaast zijn de richtlijnen van belang voor de werkgever die een waterdicht bedrijfsreglement wil opstellen, dat de gevolgen heeft die hij wenst mocht de overtreding zich voordoen.
Opzet, afbakening en onderzoeksvraag
Het ontslag op staande voet is één van de manieren waarop de arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden, welke manier ik in deze scriptie uitgebreider heb onderzocht. Om de lezer een beter begrip te geven van het ontslagrecht en de rol van het ontslag op staande voet daarbinnen, zal ik allereerst kort de manieren bespreken waarop de arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden (1). Hierbij laat ik de implicaties van de Wet Werk & Zekerheid buiten beschouwing. Om tot een goede beantwoording van de onderzoeksvraag te komen zet ik vervolgens de vereisten en gevolgen van het ontslag op staande voet uiteen (2). In mijn onderzoek naar het ontslag op staande voet staat de vraag, of overtreding van subjectieve bedrijfsregels tot een objectieve dringende reden voor ontslag op staande voet kan leiden, centraal (3). Dit heb ik verwoord tot de volgende centrale onderzoeksvraag en deelvragen:
Leidt de overtreding van (subjectieve) bedrijfsregels tot een gerechtvaardigde (objectieve) dringende reden voor ontslag op staande voet?
1) Op welke manieren kan de arbeidsovereenkomst beëindigd worden? 2) Wat is een ontslag op staande voet en wat zijn de vereisten?
3) Leidt overtreding van bedrijfsregels tot een dringende reden voor ontslag op staande voet?
1
Op welke manieren kan de arbeidsovereenkomst beëindigd worden?
Uitgangspunt van het ontslagrecht is het algemene overeenkomstenrecht. Het ontslagrecht wijkt echter enigszins af van het normale verbintenissenrecht.6 Om de lezer een beter begrip te
geven van het ontslagrecht en de rol van het ontslag op staande voet daarbinnen, bespreek ik in dit hoofdstuk kort de manieren waarop de arbeidsovereenkomst kan eindigen. De arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen, bijvoorbeeld van rechtswege bij overlijden van de werknemer, na het aflopen van een contract voor bepaalde tijd of bij intreden van een ontbindende voorwaarde.7 De arbeidsovereenkomst kan ook eindigen met
wederzijds goedvinden. Partijen besluiten dan in onderling overleg de arbeidsovereenkomst te laten eindigen, onder voorwaarden die zij overeenkomen en vastleggen in een vaststellingsovereenkomst.8 De arbeidsovereenkomst kan ook eenzijdig beëindigd worden
door opzegging (1.1), door ontbinding (1.2) en door middel van een ontslag op staande voet (1.3). Het intreden van een ontbindende voorwaarde is één van de wijzen waarop een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Binnen het kader van mijn master Privaatrechtelijke rechtspraktijk zal ik de ontbindende voorwaarde in meer detail bespreken, omdat de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst een privaatrechtelijk leerstuk binnen het arbeidsrecht is. Bovendien vertoont het intreden van een ontbindende voorwaarde overeenkomsten met het ontslag op staande voet als gevolg van overtreding van bedrijfsregels (1.4).
1.1 De opzegging
Als één van de partijen de arbeidsovereenkomst wenst op te zeggen is sprake van eenzijdige opzegging. De werkgever heeft in beginsel toestemming van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (hierna: UWV) nodig om de arbeidsovereenkomst eenzijdig op te zeggen. 9 Het UWV toetst of er redelijke gronden voor beëindiging van de
arbeidsovereenkomst zijn.10 Als de werkgever nalaat toestemming van het UWV te vragen,
terwijl dit wel vereist is, dan kan de werknemer het ontslag binnen zes maanden vernietigen.11
De arbeidsovereenkomst duurt dan voort en de werkgever zal het loon moeten doorbetalen als de werknemer beschikbaar is voor werk. De opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kan ook worden vernietigd op grond van een van de bijzondere opzegverboden. 12 De bijzondere opzegverboden beletten de werkgever de
6 Van der Grinten/Bouwens/Duk 2011, p. 291 7 Art. 7:674 BW
8 Van der Grinten/Bouwens/Duk 2011, p. 313
9 Art. 6 BBA; de implicaties van de Wet Werk en Zekerheid blijven buiten beschouwing in deze scriptie 10 Aan de hand van het ontslagbesluit, gebaseerd op art. 6 lid 3 BBA
11 Art. 9 BBA 12 Art. 7:670 BW
arbeidsovereenkomst op te zeggen tijdens bijvoorbeeld ziekte, zwangerschap of OR-lidmaatschap. Naast het opzegverbod van artikel 6 BBA en de bijzondere opzegverboden moet de werkgever rekening houden met de opzegtermijnen. Het niet in acht nemen daarvan maakt het ontslag onregelmatig en de werkgever daarmee schadeplichtig.13
1.2 Ontbinding van de arbeidsovereenkomst
Een alternatief om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te beëindigen is het indienen van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter.14 Een ontbindingsverzoek kan worden ingediend op
grond van een dringende reden of wegens veranderingen in de omstandigheden. Bij een verzoek wegens veranderingen in de omstandigheden kan de kantonrechter een vergoeding toekennen.15 Werkgevers kiezen voor een ontbindingsverzoek zodat zij geen toestemming aan
het UWV hoeven vragen. Daarnaast is een ontbindingsprocedure sneller dan opzeggen en is een ontbinding “te allen tijde” mogelijk. Ook wanneer een bijzonder opzegverbod van toepassing is kan de werkgever ontbinden, zolang de ontbinding geen verband houdt met het opzegverbod.16 Werknemers kiezen voor de ontbindingsprocedure vanwege de vergoeding die
tegelijkertijd kan worden gevorderd. De opzegging kent hier in beginsel geen wettelijke mogelijkheid voor. De werknemer dient eerst een beroep op de kennelijke onredelijkheid van de opzegging te doen teneinde een schadevergoeding te vorderen bij de rechter.17
1.3 Ontslag op staande voet
Naast de normale mogelijkheden opzegging en ontbinding is het ontslag op staande voet een bijzondere opzegmogelijkheid waarmee de werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigen.18 Het ontslag op staande voet zal ik in de volgende hoofdstukken meer in detail
bespreken.
1.4 De ontbindende voorwaarde
In de vorige paragrafen heb ik de eenzijdige beëindigingswijzen van de arbeidsoverenkomst besproken. Het intreden van een ontbindende voorwaarde is één van de wijzen waarop een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. De ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst vertoont echter enige overeenkomsten met het ontslag op staande voet, in het bijzonder het ontslag op staande voet bij overtreding van bedrijfsregels.
13 Art. 7:677 BW 14 Art. 7:685 BW 15 Art. 7:685 lid 8 BW 16 Art. 7:685 lid 1 BW 17 Art. 7:681 lid 1 BW 18 Art. 7:677 BW
Met een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst wordt het einde van de arbeidsovereenkomst gelijkgesteld met het intreden van een toekomstige onzekere gebeurtenis. 19 Vervulling van de voorwaarde heeft geen terugwerkende kracht. 20 De
ontbindende voorwaarde wordt geregeld in Boek 6 en Boek 3 van het Burgerlijk Wetboek, te weten artikel 6:22 BW en artikel 3:38 BW. In titel 10 van Boek 7 is, met uitzondering van artikel 7:667 lid 7 en 8 BW, niets geregeld over de ontbindende voorwaarde. Het leerstuk van de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst is daarmee via het algemeen verbintenissenrecht geregeld. De vraag die rijst is of een beding dat het einde van de arbeidsovereenkomst gelijkstelt aan een toekomstig onzeker geval rechtsgeldig is.21 Wanneer
dit in beginsel zo is, zou dit impliceren dat de ontslagbescherming van de werknemer contractueel zou kunnen worden ondergraven.22
Bepaalde ontbindende voorwaarden worden in de wet uitdrukkelijk nietig verklaard, namelijk de ontbindende voorwaarden die de arbeidsovereenkomst doen eindigen wegens huwelijk, dan wel zwangerschap of bevalling.23 De ontbindende voorwaarde is, gelet op het systeem van de
wet, ook nietig als de voorwaarde gekoppeld is aan ziekte van de werknemer. Een dergelijke voorwaarde zou leiden tot ontduiking van het opzegverbod tijdens ziekte en de bijzondere bepalingen in het Ontslagbesluit omtrent arbeidsongeschikte werknemers.24
De kern van de arresten van de Hoge Raad over de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst is dat de ontbindende voorwaarde rechtsgeldig kan zijn indien de voorwaarde niet in strijd is met het stelsel van het ontslagrecht en de vervulling van de voorwaarde objectief wordt bepaald en dus niet afhankelijk is van de wil of de subjectieve waardering van partijen. Bovendien is het van belang dat de arbeidsovereenkomst na vervulling van de ontbindende voorwaarde inhoudsloos is geworden.25
De Hoge Raad heeft in het Mungra-arrest bepaald dat, afgeleid uit het feit dat de wet slechts bepaalde ontbindende voorwaarden nietig verklaard, een ontbindende voorwaarde niet per definitie nietig is wegens inbreuk op het ontslagstelsel. 26 In deze zaak eindigde de
arbeidsovereenkomst met een gynaecoloog toen deze geen toestemming meer had van het
19 Art. 6:22 BW; Bakels/Bouwens/Houwerzijl/Roozendaal 2011, p. 188; Van der Grinten/Bouwens/Duk 2011,
p. 306
20 Valk 2013 (T&C BW), art. 6:22 BW; Hijma 2013 (T&C BW), art. 3:38 BW 21 Art. 3:38 BW, Bakels/Bouwens/Houwerzijl/Roozendaal 2011, p. 188 22 Bakels/Bouwens/Houwerzijl/Roozendaal 2011, p. 188
23 Art. 7:667 lid 7 en 8 BW; Van der Grinten/Bouwens/Duk 2011, p. 306
24 Van der Grinten/Bouwens/Duk 2011, p. 306; art. 7:670 lid 1 BW en art. 5:2 Ontslagverbod, Rb. Amsterdam
16 december 2000, JAR 2001/8
25 Roest & Spliet 2011, HR 6 maart 1992, JAR 1992/10 (Mungra/Meir); HR 24 mei 1996, JAR 1996/141 (Van
Zijl/Van Koppen); HR 13 februari 1998, JAR 1998/72 (Port de Plaisir); HR 1 februari 2002, JAR 2002/45
(Monte/Bank Nederlandse Antillen); HR 2 november 2012, RAR 2013/15, Asser/Heerma van Voss 2012 (7-V), nr. 322
bevoegde orgaan om zijn praktijk uit te oefenen. De Hoge Raad oordeelde dat de ontbindende voorwaarde toelaatbaar was, omdat de arbeidsovereenkomst zonder de toestemming inhoudsloos was geworden. Het ziekenhuis, de werkgever, had bovendien geen enkele invloed op de vervulling van de voorwaarde. De bescherming van de werknemer, die onder meer tot uiting komt in het ontslagrecht, brengt mee dat de geldigheid van de ontbindende voorwaarde slechts in uitzonderlijke situaties kan worden aanvaard. Aan de hand van de aard, inhoud en context van de voorwaarde wordt van geval tot geval bekeken of de voorwaarde zich verenigt met het ontslagrecht. Als dit niet het geval is kan de voorwaarde niet tot beëindiging van rechtswege van de arbeidsovereenkomst leiden.27
Het enkele feit dat de werknemer door de ontbindende voorwaarde geen ontslagbescherming geniet is niet genoeg om onverenigbaarheid met het ontslagrecht aan te nemen.28 Het is niet
vereist dat de ontbindende voorwaarde geen inbreuk op het ontslagrecht maakt, maar wel dat de inbreuk op de bescherming gerechtvaardigd is. Voor een gerechtvaardigde inbreuk is van belang dat het intreden van de voorwaarde objectief bepaalbaar is, en niet wordt bepaald door de werkgever die belang heeft bij het intreden van de ontbindende voorwaarde.29
De ontbindende voorwaarde welke de arbeidsovereenkomst doet eindigen is geldig als de werknemer bijvoorbeeld niet meer voldoet aan noodzakelijke, niet van de wil van de werkgever afhankelijke vereisten om zijn functie te vervullen.30 In de praktijk wordt de
ontbindende voorwaarde vaak gebruikt voor het verlies van beroepskwalificaties, certificaten of het voldoen aan bijscholingseisen.31 Een voorbeeld hiervan dat vaak voorkomt in de
jurisprudentie is de Schipholpas.32 In deze uitspraken werd de arbeidsovereenkomst aangegaan
onder de ontbindende voorwaarde dat van overheidswege schriftelijk toestemming gegeven moest worden voor het uitvoeren van de functie. Wanneer deze toestemming werd ingetrokken, bijvoorbeeld doordat de werknemer verdacht werd van het plegen van een strafbaar feit, eindigde de arbeidsovereenkomst onmiddellijk. De inname van de Schipholpas is echter geen geldige ontbindende voorwaarde wanneer de werkgever de inname zelf in de hand werkt.33 Soortgelijke situaties deden zich voor in uitspraken waarbij de ontbindende
voorwaarde bestond uit een medische keuring34 of het behalen van een noodzakelijke
opleiding.35
27 Van Moerkerk 2013 28 Van Moerkerk 2013
29 HR 13 februari 1998, JAR 1998/72 (Port de Plaisir); art. 6:23 lid 2 BW; Van Moerkerk 2013 30 Van der Grinten/Bouwens/Duk 2011, p. 308
31 Asser/Heerma van Voss 2012 (7-V), nr. 322
32 Hof Amsterdam 21 oktober 2014, JAR 2014/256; Ktr. Haarlem 4 mei 2006, JAR 2006/126; Rb. Haarlem 14
december 1994, JAR 1995/81; Rb. Haarlem 4 mei 2006, JAR 2006/126
33 Rb. Noord-Holland, 19 december 2013, Prg. 2014/71 34 Ktr. Rotterdam 18 april 1994, JAR 1994/110
35 Ktr. Rotterdam 24 november 2004, JAR 2005/74; Ktr. ’s-Gravenhage 23 april 2014, JAR 2004/211; Ktr.
In het HTM-arrest bestond de ontbindende voorwaarde uit de intrekking van loonkostensubsidie voor bepaalde werknemers waarvoor HTM deze subsidie ontving. De Hoge Raad oordeelde dat dit niet onverenigbaar was met het ontslagrecht omdat het geen reguliere arbeidsplaats betrof. De arbeidsplaats was uitsluitend gecreëerd met het oog op de subsidie. Alhoewel de arbeidsovereenkomst niet inhoudsloos was geworden na het intrekken van de subsidie, achtte de Hoge Raad de ontbindende voorwaarde toch geldig. Van Moerkerk merkt op dat het er op lijkt dat de Hoge Raad met dit arrest wil aangeven dat voor de geldigheid van de ontbindende voorwaarde niet vereist is dat de arbeidsovereenkomst inhoudsloos is geworden. Ook Roest en Spliet stellen dat het criterium dat de arbeidsovereenkomst inhoudsloos is geworden minder vaak aan bod komt in de rechtspraak.36
Roest en Spliet zijn van mening dat hier vaker op getoetst moet worden. Ook in geval van de vroegtijdig beëindigde opleiding en de ingetrokken Schipholpas hoeft de ontbindende voorwaarde niet mee te brengen dat de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt. De werknemer kan eventueel ook in een andere functie worden geplaatst. Heerma van Voss is het hiermee eens en noemt het een nadeel dat de ontbindende voorwaarde meebrengt dat geen ruimte is te toetsen of ondanks de reden voor beëindiging, alternatieven binnen de organisatie mogelijk zijn of een vergoeding aan de werknemer kan worden toegekend, zoals bij andere bereidingswijzen wel mogelijk is.37
Uit de bovenstaande uitspraken van de Hoge Raad is op te maken dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de vervulling van de ontbindende voorwaarde onmiddellijk ingaat en de werknemer geen ontslagvergoeding krijgt toegekend. De gevolgen van deze wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst komen overeen met het ontslag op staande voet, waarbij de arbeidsovereenkomst ook met onmiddellijke ingang eindigt en de werknemer geen recht heeft op een vergoeding. Het vervullen van de ontbindende voorwaarde moet weliswaar objectief bepaalbaar zijn, maar de ontbindende voorwaarde zelf vertoont in bovenstaande jurisprudentie gelijkenis met subjectieve bedrijfsregels die door de werkgever worden opgesteld. De werkgever kan door middel van een ontbindende voorwaarde, bijvoorbeeld in verband met de aard van de onderneming, bepalen dat de arbeidsovereenkomst per direct eindigt op het moment dat aan een bepaald vereiste niet wordt voldaan. Het intreden van de ontbindende voorwaarde wordt door gedrag van de werknemer zelf in de hand gewerkt, bijvoorbeeld door verdacht te worden van een strafbaar feit of door niet te voldoen aan opleidingsvereisten. Ditzelfde gebeurt wanneer de werkgever subjectieve bedrijfsregels opstelt, waarvan overtreding een ontslag op staande voet ten gevolge heeft. Een fenomeen dat ik onderzoek in hoofdstuk vier van deze scriptie.38
36 Roest & Spliet 2011,
37 Asser/Heerma van Voss 2012 (7-V), nr. 322
38 Zie hfst. 3 Leidt overtreding van bedrijfsregels tot een dringende reden voor ontslag op staande voet?, p. 22
2
Wat is een ontslag op staande voet en wat zijn de vereisten?
In het vorige hoofdstuk heb ik kort besproken op welke manieren de arbeidsovereenkomst kan eindigen. Naast de normale mogelijkheden opzegging en ontbinding is het ontslag op staande voet een bijzondere opzegmogelijkheid waarmee de werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigen. Het ontslag op staande voet is het krachtigste middel in het ontslagrecht dat de werkgever kan inzetten. De arbeidsovereenkomst eindigt met onmiddellijke ingang. De werkgever hoeft geen opzegtermijn in acht te nemen en geen toestemming voor het ontslag aan het UWV te vragen, zoals normaliter bij opzegging van de arbeidsovereenkomst het geval is.39 Ook de opzegverboden gelden niet.40 Dit houdt in dat de
werkgever bijvoorbeeld ook tijdens ziekte, zwangerschap of overgang van onderneming, de werknemer kan ontslaan. De werknemer heeft bij een ontslag op staande voet geen enkel recht op een vergoeding.41 Ook het recht op een WW-uitkering vervalt, omdat ontslag wegens een
dringende reden tot verwijtbare werkloosheid leidt.42 Om deze redenen worden aan een
ontslag op staande voet door de werkgever strenge wettelijke eisen gesteld. Om tot een goede beantwoording van de onderzoeksvraag te komen zal ik in dit hoofdstuk ingaan op de wettelijke vereisten van het ontslag op staande voet (2.1): de onverwijldheidseis (2.2), de mededelingseis (2.3), de dringende reden (2.4). Ten slotte bespreek ik de mogelijkheden na een ontslag op staande voet (2.5).
2.1 De eisen van artikel 7:677 BW: - de onverwijldheidseis
- de mededelingseis, - de dringende reden.
Naast deze eisen moet de werkgever rekening houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Heerma van Voss is van mening dat dit vereiste als vierde vereiste van art. 7:677 BW gezien moet worden, terwijl de Hoge Raad dit vereiste als onderdeel van de dringende reden beschouwd.43
39 Art. 6 lid 2 BBA, Art. 7:672 BW 40 Art. 7:670b lid 1 BW
41 Art. 7:677 lid 1 BW
42 Art. 24 lid 2 sub a WW; Sagel 2013, p. 329
2.2 De onverwijldheidseis
Het ontslag op staande voet moet zo spoedig mogelijk nadat de reden voor de opzegging heeft plaatsgevonden worden gegeven.44 Het ontslag dient onmiddellijk in te gaan.
Het doel van de vereisten van artikel 7:677 BW is dat de werknemer zich moet kunnen beraden of hij zich echt aan de gedraging voor de dringende reden schuldig gemaakt heeft en of hij dat een dermate dringende reden vindt voor direct ontslag.45
De werkgever moet weliswaar met voortvarendheid te werk gaan bij een verdenking van een dringende reden, maar mag enige tijd nemen om onderzoek te verrichten om de dringende reden vast te stellen, een juridisch adviseur te raadplegen, de werknemer te horen, of intern overleg te plegen.46 Het criterium “onverwijldheid” ziet er op dat de werkgever na het
ontdekken van de dringende reden onverwijld ontslag verleent. Het maakt daarbij niet uit of de handeling die tot de dringende reden heeft geleid ver voor de ontdekking door de werkgever heeft plaatsgevonden.47 Wacht de werkgever te lang met het instellen van een
onderzoek na het ontstaan van een vermoeden van een dringende reden, dan is dat in strijd met de onverwijldheidseis.48
Als de werkgever een termijn in acht neemt in geval van een ontslag op staande voet, is in het algemeen geen sprake van een dringende reden bij de werkgever.49 Uit het feit dat de
werkgever de werknemer voor de termijn nog op de werkplek kan verdragen, blijkt dat de reden voor de werkgever niet dringend was. Dit is echter niet altijd het geval; de werkgever kan ook een termijn in acht nemen met de bedoeling de werknemer te bewegen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden of de werknemer de noodzakelijke tijd te geven voor overdracht van de werkzaamheden. De werkgever kan nog enige tijd loon doorbetalen zonder dat dit aan de dringendheid af doet. Het criterium voor de dringendheid is dat de werkgever de werknemer niet meer op het werk kan dulden.50
In de Alanheri-uitspraak bestond twijfel bij de werkgever of de dringende reden vaststond.51
De werkgever wachtte in deze zaak zes maanden met het instellen van een onderzoek, nadat het vermoeden van de dringende reden gerezen was. De Hoge Raad oordeelde hierover als volgt:
44 Van der Grinten/Bouwens/Duk 2011, p. 381 45 Verhulp 2014 (T&C BW), art. 7:677 BW
46 Verhulp 2014 (T&C BW), art. 7:677 BW; HR 21 januari 2000, JAR 2000/45 (Prins/Hema); Asser/Heerma van
Voss 2012 (7-V), nr. 376
47 Verhulp 2014 (T&C BW), art. 7:677 BW; HR 27 april 2001, JAR 2001/95 (De Lange/Wennekes Lederwaren) 48 HR 14 oktober 2011, JAR 2011/297 (Alanheri)
49 Van der Grinten/Bouwens/Duk 2011, p. 384 50 Van der Grinten/Bouwens/Duk 2011, p. 384 51 HR 14 oktober 2011, JAR 2011/297 (Alanheri)
"Indien bij een werkgever het vermoeden is gerezen dat zich een dringende reden tot ontslag van een werknemer voordoet, en hij zich, alvorens tot ontslagverlening op staande voet over te gaan, van de juistheid van dat vermoeden wil vergewissen, is de daarbij van hem te vergen mate van voortvarendheid afhankelijk van de omstandigheden van het geval, waarbij o.m. valt te denken aan de aard en omvang van eventueel noodzakelijk onderzoek, de behoedzaamheid die bij het instellen van zulk een onderzoek geboden kan zijn om geen onrust in het bedrijf van de werkgever te wekken, de eventuele noodzaak tot het inwinnen van rechtskundig advies en tot het verzamelen van bewijsmateriaal, en de door de werkgever in acht te nemen zorg om te vermijden dat, bij ongegrondbevindingen van het vermoeden, de werknemer in zijn gerechtvaardigde belangen zou worden geschaad." 52
De onverwijldheidseis gaat in op het moment dat het vermoeden ontstaat, niet op het moment dat de dringende reden komt vast te staan. In bovenstaande zaak had de werkgever het onderzoek moeten instellen toen het vermoeden van een dringende reden ontstond. Het vermoeden ontstaat wanneer er een zekere mate van concretisering van feiten is die in redelijke mate geïndividualiseerd zijn.53
De werkgever moet alle vereisten van artikel 7:677 BW bewijzen.54 Om deze reden is het van
belang dat de werkgever, voordat hij de werknemer op staande voet ontslaat, grondig onderzoek uitvoert en bewijsmiddelen vergaart. Wanneer de werkgever er niet in slaagt de feiten die aan de onmiddellijke opzegging ten grondslag liggen te bewijzen kan onder omstandigheden toch een geldig ontslag op staande voet worden aangenomen. Wanneer een deel van de feiten bewezen is, is het vereist dat de bewezen feiten voldoende grond voor ontslag op staande voet zijn. Daarnaast moet de werkgever stellen en aannemelijk maken dat hij de arbeidsovereenkomst ook onmiddellijk had opgezegd als alleen de bewezen feiten zich hadden voorgedaan. Dit moet ook duidelijk zijn voor de werknemer.55
2.3 De mededelingseis
De werkgever moet de werknemer de dringende reden tegelijk met het ontslag op staande voet mededelen. “Gelijktijdig” kan in het licht van de wetsgeschiedenis gelezen worden als “onverwijld na”. De medegedeelde dringende reden legt de reden voor het ontslag op staande voet vast en bepaalt de bewijslast van de werkgever.56
Het doel van de mededelingseis is dat de dringende reden de werknemer onmiddellijk duidelijk moet zijn. Het is niet voldoende dat de werknemer redelijkerwijs heeft kunnen begrijpen waarom hij ontslagen wordt.57 Daarnaast dient de mededeling van de dringende reden ertoe
dat de werkgever zich achteraf niet kan beroepen op feiten of omstandigheden die niet zijn
52 HR 14 oktober 2011, JAR 2011/297 (Alanheri) 53 Hof Leeuwarden 21 december 2005, LJN AU8614 54 HR 27 september 1996, NJ 1997,42
55 Van der Grinten/Bouwens/Duk 2011, p. 388 56 Verhulp 2014( T&C BW), art. 7:677 BW 57 HR 23 april 1993, JAR 1993/121
medegedeeld.58 Om te bepalen of uit de mededeling onmiddellijk duidelijk is wat de dringende
reden is, zijn alle omstandigheden van het geval beslissend. De omstandigheden die in deze afweging worden meegenomen zijn: de bewoordingen van de ontslagbrief, de aard van de functie, de aard van de verweten feiten, het opleidings- en kennisniveau van de werknemer, het tijdsverloop tussen het feit en het ontslag en eerdere waarschuwingen en gedragsregels.59
Van een directeur mag je bijvoorbeeld eerder verwachten dat hem iets duidelijk is dan bij een medewerker. Bij bepaalde feiten, zoals diefstal, is het heel duidelijk waarom je ontslagen wordt en wordt snel aangenomen dat aan de mededelingseis is voldaan. De afweging of de dringende reden de werknemer onmiddellijk duidelijk was wordt gemaakt aan de hand van artikel 3:35 BW.
De mededeling van de dringende reden moet in beginsel gelijktijdig met de opzegging worden gedaan. Onder omstandigheden wordt echter een korte periode tussen opzegging en mededeling in de rechtspraak aanvaard.60 Dat wil zeggen: alleen wanneer de opzegging en de
mededeling nog als een onverwijlde reactie op de dringende reden kan worden gezien.
De mededeling hoeft niet uitdrukkelijk gegeven te worden. De reden van het ontslag kan ook in gedragingen besloten liggen, bijvoorbeeld wanneer de werkgever de werknemer op heterdaad betrapt en hem vervolgens op staande voet ontslaat.61 Ook dan geldt echter de eis
dat het de werknemer onmiddellijk duidelijk moet zijn wat de dringende reden voor het ontslag op staande voet is.62 Een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst
zonder uitdrukkelijke mededeling wordt daarom slechts bij uitzondering door de rechter aanvaard.63
De werkgever doet er goed aan de reden voor ontslag uitdrukkelijk mede te delen en tot in detail schriftelijk te bevestigen. Als de werknemer naar aanleiding van eerdere tekortkomingen op het werk al is gewaarschuwd door de werkgever en vervolgens eenzelfde fout maakt hoeven de eerdere tekortkomingen niet te worden medegedeeld. Dit geldt overigens alleen wanneer de werknemer heeft moeten begrijpen dat deze eerdere tekortkomingen juist tot de dringende reden voor de werkgever hebben geleid.64 Heerma van Voss is echter van mening
dat eerdere gedragingen wel tegelijk met de opzegging als grond voor de dringende reden genoemd moeten worden.65
De werkgever is niet verplicht de werknemer te horen voor het ontslag op staande voet. Het is echter goed gebruik de werknemer de mogelijkheid te bieden zijn visie op de feiten te geven
58 Van der Grinten/Bouwens/Duk 2011, p. 386 59 HR 20 november 1987, NJ 1988, 282 60 Van der Grinten/Bouwens/Duk 2011, p. 386
61 Verhulp 2014 (T&C BW), art. 7:677 BW ; HR 23 april 1993, JAR 1993/121 (Bakermans/Straalservice Nederland);
Asser/Heerma van Voss 2012 (7-V), nr. 378
62 Van der Grinten/Bouwens/Duk 2011, p. 385 63 HR 26 april 1996, NJ 1996, 609
64 HR 12 december 1986, NJ 1987/905 (Jongenelen Video Roosendaal/Jongeneelen); HR 22 mei 1987, NJ 1988/40 65 Asser/Heerma van Voss 2012 (7-V), nr. 375
om zo misverstanden te voorkomen. Het komt regelmatig voor dat informatie waar het vermoeden van de dringende reden op gebaseerd is, onvolledig of onjuist is.66 De werkgever
doet er goed aan de bewoordingen van de mededeling zorgvuldig te kiezen. Wanneer de werkgever strafrechtelijke termen in de mededeling aanvoert zal hij deze ook moeten bewijzen.67 De mededeling mag ook schriftelijk gedaan worden, door middel van een brief
gericht aan het woonadres van de werknemer.68
2.4 De dringende reden
De dringende reden wordt in de wet, achtereenvolgens voor de werkgever en werknemer, als volgt omschreven: artikel 7:678 BW: “Voor de werkgever worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 677 beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”.
In lid 2 van deze bepaling worden een aantal, niet limitatieve, voorbeelden van een dringende reden gegeven.
Artikel 7:679 BW:
"Voor de werknemer worden als dringende redenen in de zin van artikel 677 lid 1 beschouwd zodanige omstandigheden, die ten gevolge hebben dat van de werknemer redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren".
Ook bij deze bepaling wordt in lid 2 een aantal niet limitatieve voorbeelden van een dringende reden gegeven. Uit bovenstaande is af te leiden dat voor de werkgever de dringende reden in daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer ligt. Voor de werknemer zijn het de omstandigheden die tot een dringende reden leiden. Het is echter van belang bij de beoordeling van de dringende reden, dat niet alleen de persoon die zich op de dringende reden beroept, maar ook een objectieve buitenstaander van mening is dat sprake is van een dringende reden. Dit wordt de “objectieve dringende reden” genoemd.69
In de uitspraak van Schrijver/Van Essen heeft de Hoge Raad een aantal criteria gegeven om vast te stellen of sprake is van een dringende reden.70 De Hoge Raad heeft in deze uitspraak
bepaald dat bij de beoordeling of sprake is van een dringende reden, alle omstandigheden van het geval in aanmerking genomen moeten worden. Daarbij zijn in het bijzonder van belang:
- de aard en ernst van de gedraging; - de aard van de dienstbetrekking;
66 Hof Amsterdam 12 juli 2008, JAR 2009/12
67 HR 22 april 2011, JAR 2011/138 (Dynabyte); Hof Den Bosch 7 december 2010, LJN BO8528 (X/Albron):
wanneer de werkgever verduistering als dringende reden aanvoert zal hij ook de opzet van de verweten gedraging moeten bewijzen.
68 Van der Grinten/Bouwens/Duk 2011, p. 386 69 Asser/Heerma van Voss 2012 (7-V), nr. 373
- de duur en de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking vervult;
- persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals leeftijd en gevolgen van het ontslag op staande voet.
Een ontslag op staande voet dat aan de wettelijke vereisten van artikel 7:677 BW voldoet kan per definitie niet kennelijk onredelijk zijn. Een dringende reden voor onmiddellijke opzegging impliceert een zodanig onhoudbare situatie dat van de opzeggende partij in redelijkheid niet verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De ingrijpende financiële gevolgen voor de werknemer van een ontslag op staande voet moeten worden meegenomen in de afweging of de dringende reden dringend genoeg is om de onmiddellijke opzegging te rechtvaardigen.71
2.5 De mogelijkheden na een ontslag op staande voet
Uit de vorige paragrafen volgt dat de wettelijke vereisten voor het ontslag op staande voet erg strikt zijn. Wanneer de werknemer van mening is dat de werkgever niet aan deze wettelijke vereisten heeft voldaan kan de werknemer besluiten het ontslag op staande voet aan te vechten bij de rechter. De werkgever heeft dan meerdere mogelijkheden zijn positie veilig te stellen en de werknemer heeft naast de mogelijkheid het ontslag op staande voet aan te vechten de mogelijkheid schadevergoeding te vorderen.
De werkgever kan in afwachting van het ontslag op staande voet een voorwaardelijk ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter.72 Op deze manier heeft de werkgever een
reserve-mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, mocht het ontslag op staande voet geen stand houden bij de rechter. Daarbij beperkt hij het risico op een hoge loonvordering. De procedure voor een ontslag op staande voet kan lang duren. Als het ontslag op staande voet uiteindelijk niet aan alle wettelijke vereisten blijkt te voldoen kan de werknemer een loonvordering instellen vanaf het onterecht gegeven ontslag op staande voet. Een andere mogelijkheid voor de werkgever is een beroep op loonmatiging instellen op grond van artikel 7:680a BW.73
Wanneer het ontslag op staande voet geldig gegeven is, vervalt het recht op een eventuele toegekende vergoeding in een ontbindingsprocedure. Als het ontslag op staande voet ten onrechte gegeven is, behoudt de werknemer het recht op een vergoeding uit een ontbindingsprocedure en kan hij bovendien een loonvordering instellen tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig beëindigd is. Dit kan het moment van voorwaardelijke ontbinding zijn, maar wanneer de werkgever geen ontbinding gevorderd heeft is de
71 Van der Grinten/Bouwens/Duk 2011, p.388
72 Art. 7:685 BW: ontbinding kan te allen tijde. De Hoge Raad heeft dit erkend in HR 21 oktober 1983, NJ 1984,
296 (Nijman/X)
arbeidsovereenkomst nog niet geëindigd. De loonvordering loopt in dat geval door tot het moment dat de werkgever rechtsgeldig opzegt of alsnog ontbindt.74
Wanneer de werknemer prefereert de arbeidsovereenkomst in stand te houden kan hij een beroep op artikel 6 jo. 9 van het BBA doen en kan hij tewerkstelling vorderen op grond van artikel 7:611 BW. Daarnaast heeft de werknemer de mogelijkheid, in plaats van het ten onrechte gegeven ontslag op staande voet te vernietigen, zich te beroepen op de kennelijke onredelijkheid of onregelmatigheid van het ontslag.75 Een ten onrechte gegeven ontslag op
staande voet kan namelijk wel kennelijk onredelijk zijn. De werkgever zal in dat geval alle schade die de werknemer geleden heeft als gevolg van het ten onrechte gegeven ontslag op staande voet moeten vergoeden. Gedurende het hangende ontslag op staande voet kan de werknemer switchen van een beroep op de vernietigingsgrond van de opzegging, naar een beroep op de onregelmatigheid of kennelijk onredelijkheid van de opzegging.76 De werknemer
heeft zelfs, onder omstandigheden, nog de mogelijkheid smartengeld te vorderen van de werkgever na een ten onrechte gegeven ontslag op staande voet.77
De werkgever kan de werknemer in afwachting van het ontslag werkzaamheden laten verrichten. Dit staat niet noodzakelijkerwijs in de weg aan de dringendheid van het ontslag op staande voet, afhankelijk van de aard van het verweten gedrag en de duur van het laten verrichten van werkzaamheden.78 Als de werkgever de werknemer schorst gedurende de
afwachting van het ontslag zal dit echter doorgaans wel bevestigen, nadat het ontslag op staande voet is komen vast te staan, dat er bij de werkgever sprake was van een dringende reden.79
De werkgever kan het ontslag op staande voet door de werknemer genomen niet vernietigen, omdat voor de werknemer geen opzegverboden gelden. Als het ontslag op staande voet door de werknemer niet aan de vereisten van artikel 7:677 BW voldoet, is de werknemer schadeplichtig ten opzichte van de werkgever.80
74 Sagel 2013, p.2
75 Sagel 2013, p.2; Van der Grinten/Bouwens/Duk 2011, p. 389; art. 7:677 BW; art. 7:681 BW 76 Verhulp 2014 (T&C BW), art. 7:677 BW; HR 7 juni 2002, NJ 2003, 125
77 Sagel 2013, p.3
78 Van der Grinten/Bouwens/Duk 2011, p.382
79 In HR 21 januari 2000, JAR 2000/45 (Prins/Hema) overwoog de rechtbank dat de opgelegde schorsing
volstrekt duidelijk maakte dat het door de werknemer wegnemen van twee flessen motorolie door Hema als zeer ernstig werd aangemerkt.
3
Leidt overtreding van bedrijfsregels tot een dringende reden voor
ontslag op staande voet?
In hoofdstuk twee heb ik de drie wettelijke vereisten van het ontslag op staande voet besproken: de mededelingseis, de onverwijldheidseis en de eis van de dringende reden.81 In dit
hoofdstuk zal de eis van de dringende reden verder aan bod komen. Zoals besproken in hoofdstuk twee heeft de Hoge Raad in de uitspraak van Schrijver/Van Essen een aantal criteria gegeven om vast te stellen of sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet.82 De Hoge Raad heeft in deze uitspraak bepaald dat bij de beoordeling of sprake
is van een dringende reden, alle omstandigheden van het geval in aanmerking genomen moeten worden. Daarbij zijn in het bijzonder van belang:
- de aard en ernst van de gedraging; - de aard van de dienstbetrekking;
- de duur en de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking vervult;
- persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals leeftijd en gevolgen van het
ontslag op staande voet.
De ernst van de gedraging kan worden beoordeeld aan de hand van gedrags-/bedrijfsregels en waarschuwingen van de werkgever. De werkgever kan interne gedragsregels opstellen waarin duidelijk wordt gemaakt dat bepaald gedrag ontoelaatbaar is. De werkgever kan dit doen door interne instructies in personeelshandboeken op te stellen, gedragsregels in de arbeidsovereenkomst op te nemen, mededelingsborden te plaatsen met waarschuwingen en eventueel zelfs bekend maken in een personeelskrantje dat een werknemer een van de regels heeft overtreden. Al deze methoden dienen hetzelfde doel: de werknemer duidelijk maken dat bepaald gedrag ontoelaatbaar is voor de werkgever.83
In dit hoofdstuk zal ik ingaan op de rol van bedrijfsregels bij het vaststellen van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Leidt overtreding van bedrijfsregels tot een geldige dringende reden voor ontslag op staande voet? Zo ja, wanneer wel en wanneer niet? Ik zal achtereenvolgens uitspraken bespreken over alcohol-/drugsgebruik onder werktijd (3.1), het bekijken van pornografische websites onder werktijd (3.2), overtreding van rookvoorschriften (3.3), overtreding van integriteitsvoorschriften (3.4) en bagateldelicten (3.5) en de bedrijfsregels. Ten slotte bespreek ik kort de grenzen van de werkgever bij het opstellen van bedrijfsregels (3.6).
81 Zie hfst. 2.2 De onverwijldheidseis, hfst. 2.3 De mededelingseis en hfst. 2.4 De dringende reden, p. 15-20 van
deze scriptie
82 HR 12 februari 1999, JAR 1999/102 (Schrijver/Van Essen) 83 Sagel 2013, p. 275
3.1 Alcohol-/drugsgebruik onder werktijd
De Hoge Raad oordeelde in het Hyatt-arrest dat gezien het strenge antidrugsbeleid van de werkgever, sprake was van een geldig gegeven ontslag op staande voet wegens het gebruik van drugs in privésfeer door een serveerster van het Hyatt casino. De serveerster was op de hoogte van dit beleid en had een "Drug-Free Workplace Policy" training afgelegd waarbij zij een ondertekende verklaring had afgegeven waarin zij aanvaardde dat een positieve alcohol- of drugstest een reden voor ontslag kan zijn. Aangezien drugs tot 72 uur in het lichaam kunnen achterblijven, brengt het drugsbeleid van Hyatt mee dat werknemers ook in privésfeer geen drugs mogen gebruiken, willen zij een positieve drugstest op de werkvloer vermijden. De Hoge Raad oordeelde dat het strenge antidrugsbeleid gerechtvaardigd was aangezien het beleid een legitiem doel diende, te weten: het behoud van haar goede naam en aantrekkelijkheid voor haar gasten.84 De positieve drugstest was om deze reden een dringende reden voor ontslag op
staande voet. De Hoge Raad achtte in dit geval van belang dat de werkneemster een representatieve functie bij werkgever bekleedde.
Het gebruik van drugs of alcohol in privésfeer en zelfs tijdens werktijd leidt niet altijd tot een dringende reden voor ontslag op staande voet. Uit rechtspraak over alcoholgebruik kunnen de volgende uitgangspunten worden afgeleid: gedragsregels die door de werkgever zijn opgesteld zijn van groot belang, de werkgever dient de werknemer die tijdens werk drinkt eerst naar een arts te verwijzen en officieel te waarschuwen dat drinken tijdens werktijd niet is toegestaan. Pas na deze stappen is het de werkgever toegestaan controlemiddelen als blaas- of urinetesten in te zetten en eventueel de arbeidsovereenkomst te ontbinden of op te zeggen.85 De
beleidsregels omtrent drugs in de Hyatt-uitspraak, waar werknemers bovendien moesten verklaren dat zij op de hoogte waren van de mogelijkheid tot ontslag bij overtreding van het beleid, maakten dat in dit geval wel sprake was van een geldige dringende reden. Dit was ook het geval in de uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden waarin het arbeidsreglement duidelijk maakte dat het gebruik van alcohol, korte tijd voor het werk en tijdens het werk, verboden was. De werknemer in kwestie was al meerdere malen op drankgebruik tijdens werktijd aangesproken. Tevens stond vermeld in de huisregels dat overtreding zou leiden tot beëindigen van het dienstverband. 86 Uit de rechtspraak volgt dat bekendheid met de
consequenties van het overtreden van regels betreffende alcoholgebruik een belangrijk aspect is bij het vaststellen van de dringende reden.87
84 Hof ’s-Gravenhage 18 oktober 2007, JAR 2007/250
85 Ktr. Haarlem 31 maart 2006, RAR 2006/105; Ktr. Rotterdam 4 januari 2005, JAR 2005/40; Ktr.
Sittard-Geleen 16 oktober 2003, JAR 2003/271; HR 8 oktober 2004, RAR 2005/1
86 Hof Arnhem-Leeuwarden 3 december 2013, RAR 2014/27;
87 Hof Arnhem-Leeuwarden 3 december 2013, RAR 2014/27; Hof Amsterdam 28 december 2010, JAR 2011/70;
3.2 Bezoeken van pornografische websites onder werktijd
Een ander geval waarin bedrijfsregels een belangrijke rol lijken te spelen is het bezoeken van pornosites door werknemers onder werktijd. Dit wordt in beginsel niet als dringende reden aangemerkt, maar kan onder verzwarende omstandigheden, zoals strenge bedrijfsregels op dit punt, wel als dringende reden in aanmerking komen.88
De kantonrechter Amsterdam ontbond een arbeidsovereenkomst wegens het bezoeken van pornosites door de werknemer tijdens werktijd. De werkgever voerde een beleid waarbij het bezoeken van pornografische en seksueel getinte sites verboden was. Het beleid was schriftelijk vastgelegd en het stond vast dat de werknemer in kwestie van de inhoud van het beleid op de hoogte was. De kantonrechter overwoog dat de werknemer de voor hem geldende gedragsregels in ernstige mate had overtreden. Daarnaast nam de kantonrechter in de ontbinding op grond van dringende reden mee dat de collega's van de werknemer geconfronteerd waren met de bezochte sites en de hoge frequentie waarmee de sites tijdens kantooruren bezocht werden.89 Ook de kantonrechter Emmen achtte een voorwaardelijke
ontbinding op grond van een dringende reden, in afwachting van het gegeven ontslag op staande voet, gerechtvaardigd. Het betrof in deze zaak een Human Resources manager die het internetbeleid, dat door Human Resources zelf was vastgesteld, had overtreden door pornografische bestanden te downloaden op zowel zijn eigen computer als die van zijn collega's. De kantonrechter oordeelde dat de werknemer het internetbeleid grof had geschonden en dat het gedrag van de werknemer alom bekend was geworden bij collega's. Daarnaast bekleedde de werknemer een leidinggevende functie en was hij de vertrouwenspersoon seksuele intimidatie, waardoor van hem verwacht mocht worden dat hij strikt integer was. De kantonrechter stelde vast dat de werknemer het zich onmogelijk gemaakt had nog serieus genomen te worden als leidinggevende en achtte het ontslag op staande voet terecht gegeven.90
De kantonrechter Utrecht overwoog dat de werkgeefster haar internetbeleid voldoende duidelijk had gemaakt door meerdere malen mede te delen dat het bekijken of versturen van pornografisch materiaal niet geaccepteerd was. Werkgeefster had ook een e-mail bericht verstuurd naar alle werknemers waarin het beleid duidelijk gemaakt werd en de werknemers de mogelijkheid geboden werd pornografisch materiaal van hun computers te verwijderen. De kantonrechter oordeelde dat zelfs zonder dit e-mail bericht het beleid voldoende duidelijk was. Toen de werknemer zich toch aan dit verboden gedrag schuldig maakte was sprake van een dringende reden voor ontslag op staande voet.91
88 Sagel 2013 p. 274
89 Ktr. Amsterdam 20 juni 2006, RAR 2007/29 90 Ktr. Emmen 23 januari 2002, JAR 2002/73 91 Ktr. Utrecht 20 november 2000, JAR 2001/7
De rechter hecht veel waarde aan de manier waarop en de mate waarin het beleid van de werkgever kenbaar gemaakt wordt. De werknemers tot twee keer toe tijdens een afdelingsoverleg privégebruik van de computer verbieden is onvoldoende. De kantonrechter Eindhoven oordeelde dat ontslag een te zware maatregel was gezien het ontbreken van een duidelijke, heldere, op schrift gestelde gedragscode voor de werknemers. Bovendien merkte de kantonrechter op dat onduidelijk was welke sancties zouden volgen op overtreding van het beleid.92 Naar het oordeel van de kantonrechter Sittard was het bezoeken van de pornosites
geen dringende reden voor ontslag op staande voet, gelet op het feit dat werkgever DSM in haar richtlijnen geen duidelijke sancties had aangegeven die op deze wijze van internetgebruik staan.93 DSM had haar werknemers via verschillende kanalen gewezen op de ontoelaatbaarheid
van niet zakelijk internetgebruik. Bovendien werden de activiteiten van de internetgebruiker opgenomen en gemonitord. De werknemer in kwestie bezocht onder werktijd circa 50 pornosites en besteedde hier naar schatting 70 uur aan.
Wanneer de werkgever geen richtlijnen betreffende internet gebruik heeft opgesteld voor zijn werknemers bestaat onvoldoende duidelijkheid betreffende de grenzen van toelaatbaar internetgebruik. De kantonrechter ’s-Gravenhage wees het verzoek tot ontbinding om deze reden af en oordeelde dat een ernstige waarschuwing van de werkgever meer op de plaats was geweest. 94 Zo concludeerde ook de kantonrechter Haarlem. Ondanks het feit dat de
werknemer veelvuldig chatrooms bezocht tijdens werk en via zijn zakelijke e-mail pornografische afbeeldingen had ontvangen en verzonden en deze vervolgens had opgeslagen werd het ontbindingsverzoek afgewezen. De regels en sancties betreffende internetgebruik waarvan hier sprake was waren onvoldoende duidelijk.
Uit bovenstaande jurisprudentie is op te maken dat geen duidelijke lijn bestaat in de lagere rechtspraak over de toelaatbaarheid van het bezoeken van pornosites tijdens werktijd. Duidelijk is echter wel dat het ontbreken van een internetbeleid of richtlijnen daarover leidt tot afwijzing van een ontbindingsverzoek of ontslag op staande voet.95 De beleidsregels
betreffende internetgebruik worden in alle uitspraken meegenomen, maar in de ene uitspraak wordt een ontslag op staande voet afgewezen vanwege het ontbreken van duidelijke sancties in de beleidsregels en in de andere uitspraak wordt de dringende reden wel vastgesteld zonder blijk van duidelijke schriftelijk opgestelde beleidsregels.96
92 Ktr. Eindhoven 17 september 2002, JAR 2003/77
93 Ktr. Sittard 21 december 2001, JAR 2002/28; in Rb. Maastricht 3 december 2001, Prg. 2002,5837 ontbond de
rechter met dezelfde motivering de arbeidsovereenkomst met een andere werknemer van DSM welke de bedrijfscomputer gebruikte om porno te bekijken
94 Ktr. 's-Gravenhage 3 oktober 2002, JAR 2002/269
95 Ktr. Eindhoven 17 september 2002, JAR 2003/77; Ktr. 's-Gravenhage 3 oktober 2002, JAR 2002/269 96 Ktr. Sittard 21 december 2001, JAR 2002/28; Ktr. Utrecht 20 november 2000, JAR 2001/7
Ook Scheepstra is van mening dat de kantonrechter groot belang hecht aan de aanwezigheid van een gedragscode bij de beoordeling van een internetgeschil. Hij constateert dat wanneer binnen de organisatie van de werkgever geen gedragscode geldt, een ernstige waarschuwing aan de werknemer voor de gevolgen van misbruik gewenst is. In deze laatste situatie en ook wanneer de werkgever de gedragscode niet consequent handhaaft, levert misbruik van internet echter geen dringende reden op.97 Scheepstra en Pauw zijn beiden van mening dat de
gedragscode in de individuele arbeidsovereenkomst opgenomen moet worden om zeker te zijn dat de werknemer van de gedragscode op de hoogte is.98
De werkgever die een waterdicht beleid wil voeren tegen het bezoeken van pornosites tijdens werktijd doet er goed aan zich aan de volgende richtlijnen, afgeleid uit bovenstaande uitspraken, te houden:
-het opstellen van een duidelijke, heldere, schriftelijke gedragscode betreffende (persoonlijk)internetgebruik,
-waarvan de inhoud bekend is de bij werknemers, -welke duidelijke sancties op overtreding bevat.
3.3 Roken tijdens werktijd
De Hoge Raad heeft in de Wickel/Klene-uitspraak een duidelijke uitleg gegeven over de rol van bedrijfsregels bij een ontslag op staande voet. Het betrof in deze zaak een werknemer die bedrijfsregels inzake pauzetijden en roken op het werk stelselmatig overtrad. In cassatie stond de vraag centraal of de laatste overtreding, gelet op de voorgeschiedenis en voorafgaande waarschuwingen, een dringende reden opleverde. Bovendien rees de vraag welke betekenis moest worden toegekend aan de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. De Hoge Raad oordeelde dat het uitgangspunt moet zijn dat het bij herhaling niet voldoen door een werknemer aan een redelijke opdracht van de werkgever een dringende reden oplevert. De Hoge Raad bevestigde het bestaan van een dringende reden op grond van de laatste overtreding waarbij gelet werd op het feit dat de werkgever zich bij zijn productie aan strenge voorschriften betreft hygiëne en procesorganisatie moest houden en hij daarom belang had bij naleving van de bedrijfsregels. De vaststelling dat de werknemer de bedrijfsregels ondanks waarschuwingen herhaaldelijk had overtreden en geen blijk had gegeven zijn gedrag te willen verbeteren, nam de Hoge Raad ook mee in zijn oordeel. De persoonlijke omstandigheden van de werknemer werden ook meegenomen, maar wogen niet op tegen de onverminderd onverschillige en weigerachtige houding van de werknemer ten aanzien van handhaving van de bedrijfsregels en het belang van de werkgever bij handhaving daarvan.99
97 Scheepstra 2001
98 Scheepstra 2001; Pauw 2007, p. 170
Het overtreden van bedrijfsregels betreffende roken was ook aan de orde in een uitspraak van het Hof Arnhem. De werkgever handhaafde in verband met brandbare stoffen waarmee gewerkt werd een algeheel rookverbod op het bedrijfsterrein. Op een zeker moment versoepelde de werkgever dit beleid, in de zin dat er alleen voor de gele lijn gerookt mocht worden. Hierna volgde een e-mail waarin nogmaals op deze regel gewezen werd en de sanctie die hierop zou volgen: ontslag op staande voet. Kort daarna rookte de werknemer achter de gele lijn en werd hij op staande voet ontslagen. Het hof achtte het ontslag op staande voet geldig gegeven. Het hof oordeelde dat de werknemer op de hoogte was van het beleid en kennis had genomen van de e-mail. Daarbij merkte het hof op dat gezien de veiligheidsrisico's, de overtreding van het rookverbod als het opzettelijk niet nakomen van instructies, en daarmee een zware overtreding, moest worden gezien.100
Het verzwarende effect van bedrijfsregels speelt in deze uitspraken een belangrijke rol bij het bepalen van de dringende reden vanwege de aard van de onderneming. De werkgevers hebben groot belang bij de naleving van de regels voor de veiligheid, de hygiëne en het bedrijfsproces van de onderneming. Bepaalde gedragingen kunnen bij de ene onderneming tot een dringende reden leiden, terwijl dit bij de andere onderneming niet het geval is. Dit is logischerwijs te verklaren doordat de werkzaamheden van de ene onderneming, bijvoorbeeld een olieraffinaderij, andere risico’s en daarmee regels meebrengen dan de andere onderneming, bijvoorbeeld een café. De gedragsregels worden in dit geval in aanmerking genomen bij een andere “Schrijver/Van Essen omstandigheid”: de aard van de dienstbetrekking.101 In de vorige
uitspraken werden de regels meegenomen in de aard en ernst van de gedraging.
3.4 Overtreding van integriteitsvoorschriften
De aard van een onderneming/dienstbetrekking kan meebrengen dat aan bepaalde regels meer waarde gehecht wordt dan bij ondernemingen van andere aard. Zo is in het bankwezen van groot belang dat bankiers integer en volgens compliance- en gedragsregels handelen. Het Hof 's-Hertogenbosch deed uitspraak over de vraag of handelen in strijd met interne regelgeving een dringende reden kan zijn voor ontslag op staande voet. Het ging in de desbetreffende zaak om een bankier die werkzaamheden uitvoerde voor een cliënt, tevens privé bekende, die betrekking hadden op gelden die niet bekend waren bij de Belastingdienst. Nadat de werkgever hier achter kwam ontsloeg hij de werknemer op staande voet. De werkgever voerde als dringende reden aan: het overtreden van de toepasselijke compliance- en gedragsrichtlijnen, het op ontoelaatbare wijze vermengen van privé- en zakelijke belangen, betrokkenheid bij
100 Hof Arnhem 14 augustus 2012, JAR 2012/257; Ktr. Utrecht 6 juli 2005, JAR 2005/240: de kantonrechter
Utrecht ontbond de arbeidsovereenkomst wegens overtreding van bedrijfsregels betreffende roken.
fiscaal onbekend geld en het feit dat de werknemer geen melding heeft gemaakt van zijn privé betrokkenheid bij deze cliënt. Het hof oordeelde, gezien het feit dat de werknemer op de hoogte was van het beleid van de werkgever, de leidinggevende positie en voorbeeldfunctie van de werknemer, en het feit dat de werknemer al eerder door de werkgever formeel berispt was vanwege belangenverstrengeling, dat naar aanleiding van het gedrag van de werknemer sprake was van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Het hof voegde daar aan toe dat zelfs wanneer de werknemer door uitsluitend onbaatzuchtige motieven gedreven zou zijn, het gedrag zodanige reputatieschade kan veroorzaken voor de werkgever dat een ontslag met directe ingang gerechtvaardigd was.102
Het belang van gedragsregels in het bankwezen lijkt in de rechtspraak zo evident van belang geacht te worden dat van een “zero tolerance-beleid” gesproken kan worden wat het overtreden van deze gedragsregels betreft. Ook de kantonrechter Roermond, de kantonrechter Wageningen, het Hof 's-Gravenhage en het Hof Amsterdam oordeelden dat de werkgever, in alle uitspraken een bank, terecht zwaarwegend belang aan gedragsrichtlijnen betreffende integriteit mocht hechten en dat overtreding hiervan een dringende reden voor ontslag op staande voet opleverde.103 In tegenstelling tot de jurisprudentie betreffende gedragsregels over
porno of drugs op het werk, werd in deze uitspraken niet meegenomen of de gedragsrichtlijnen duidelijk en schriftelijk waren, en of de werknemer op de hoogte was van de sancties die op overtreding van de richtlijn volgden.104 Het zwaarwegende belang van de
werkgevers bij naleving van de gedragsrichtlijnen en een enkele overtreding hiervan leidt in het bankwezen tot een dringende reden voor ontslag op staande voet.
3.5 Bagateldelicten
Een ander fenomeen dat de belangrijke rol van bedrijfsregels illustreert is het zogenoemde bagateldelict:
“Een gedraging die weliswaar valt te betitelen als fraude en die dus naar zijn aard inderdaad ernstig is
(vandaar het woord delict), maar in omvang/ernst zeer gering (vandaar het woord bagatel)”.105
Het zijn de uitspraken waarin de werknemer op staande voet ontslagen wordt voor het meenemen van een pen106, een poststempel107, diesel/motorolie108, het nuttigen van een blikje
red bull109 of cola110 of het achterhouden van een paar euro, spaarzegels of belminuten111. In al
102 Hof 's-Hertogenbosch 27 augustus 2013, RAR 2013/161
103 Ktr. Roermond 20 mei 2009, JAR 2009/192; Ktr. Wageningen 11 mei 2006, Prg. 2006/109; Hof
's-Gravenhage 8 december 2006, JAR 2007/45; Hof Amsterdam 16 november 2006, RAR 2007/63
118 Hof ‘s-Gravenhage 17 december 2013, RAR 2014/38
105 Sagel 2013, p.285 106 Ktr. Helmond 10 februari 2003, JAR 2003/80
107 Rb. Maastricht 6 april 2005, JAR 2005/108 108
Hof Leeuwarden 23 juni 2004, JAR 2004/188; HR 21 januari 2000, JAR 2000/45 (Prins/Hema)
deze uitspraken werd een dringende reden vastgesteld wegens het overtreden van bedrijfsregels.
Het bekendste voorbeeld van een bagateldelict is misschien wel de uitspraak van de President van de Rechtbank Haarlem, waarin de vraag aan de orde kwam of het nuttigen van een handje retour gekomen pinda’s een dringende reden voor ontslag op staande voet kon opleveren. De werkgever hield zich bezig met het verzorgen van cateringactiviteiten voor verschillende luchtvaartmaatschappijen. De werkgever hanteerde een beleid waarbij het wegnemen van andermans zaken, ook wanneer het om zeer geringe, reeds beschadigde of bedorven zaken ging, steeds tot ontslag op staande voet zou leiden. Deze gedragscode werd consequent gehandhaafd, was op uiterst duidelijke wijze gecommuniceerd en werd tevens regelmatig aangehaald in het personeelsblad. De werknemer was bekend met het beleid en met een aantal voorbeelden in de periode daarvoor van collega’s die op staande voet ontslagen werden wegens het eten van pinda’s of het drinken van een blikje tonic. De rechtbank oordeelde dat gezien bovenstaande de werknemer wist, zeker nu hij een leidinggevende functie had, dat deze handelswijze niet toelaatbaar was. De rechtbank voegde daar aan toe dat de werkgeefster gerechtigd was in dergelijke situaties een consequent en strikt beleid te voeren. Zeker gezien het feit dat de werkgeefster een goede reden voor het voeren van dit strenge beleid had, namelijk dat gelet op de aard van de onderneming waarbij continu producten in- en uitgaan geen enkele vorm van vermogensdelicten op de werkvloer zijn toegestaan.112
Opmerkelijk is de uitspraak van de kantonrechter Haarlem acht jaar later: dezelfde werkgever, hetzelfde vergrijp, maar ditmaal cashewnoten die waren genuttigd door de werknemer.113 De
kantonrechter erkende het strenge beleid en het feit dat de werknemer hiervan op de hoogte was, maar ging in deze zaak dieper in op de omstandigheden van het geval en oordeelde dat: “Hoe strikt het beleid ook is, bedoeld vergrijp is niet zodanig ernstig dat van de werkgever redelijkerwijs niet meer kan worden gevergd het dienstverband te laten voortduren”.114
De kantonrechter hechtte tevens waarde aan het feit dat de werknemer twee minderjarige kinderen had en in een slechte financiële positie zou raken wanneer hij zijn baan verloor. Dit oordeel is in mijn ogen enigszins onbegrijpelijk gezien de zeer duidelijke ‘pinda uitspraak’ en het duidelijke beleid dat gehanteerd werd. De werkgever heeft geen enkele twijfel laten bestaan dat het eten van wat dan ook, dus ook cashewnoten, verboden was, en een ontslag op staande
110 Rb. Oost-Nederland 8 februari 2013, RAR 2013/70
111 Hof Amsterdam 27 augustus 2013, RAR 2014/37; Hof ‘s-Hertogenbosch 21 november 2006, RAR 2007/66;
Ktr. Haarlem 17 oktober 2000, LJN BO8991
112 Rb. Haarlem 17 oktober 2000, JAR 2001/9 113 Ktr. Haarlem 2 januari 2008, JAR 2008/26
voet zou volgen en heeft dit beleid zeer consequent uitgevoerd. De werknemer kende de eerdere gevallen waarin collega’s op staande voet ontslagen waren voor het eten van nootjes of het drinken van een blikje tonic en heeft vervolgens toch de cashewnoten gegeten. Naar mijn mening verandert een dergelijk duidelijk beleid het op zichzelf onschuldige eten van een paar nootjes, in het bewust overtreden van een regel van de werkgever, waardoor het onschuldige karakter van de handeling verloren gaat. Het verschil tussen deze twee uitspraken wordt in de literatuur beschreven als de strenge leer versus de milde leer, ook wel: de pinda/cashew leer.115
Een ander bekend voorbeeld van het bagateldelict is de werknemer van de Bijenkorf die een broek en een jasje meenam, zonder betaling of toestemming, die overbleven na een uitverkoopactie. Alle werknemers mochten uit de overgebleven producten voor tien euro vijf producten uitkiezen. De werknemer in kwestie vroeg zijn leidinggevende of hij nog enkele onverkochte producten mocht uitzoeken tegen diezelfde prijs, waarop de leidinggevende liet weten dat dit niet was toegestaan. De Bijenkorf hanteerde zeer strenge huisregels waarin was opgenomen dat op diefstal altijd ontslag op staande voet volgt. Deze huisregels waren alle werknemers recent toegezonden en werden ook onder de aandacht gebracht in besprekingen. De Hoge Raad laat in deze uitspraak heel duidelijk zien welke leer in deze situaties moet worden toegepast. Hij overwoog het volgende:
“Het oordeel van het hof komt erop neer dat De Bijenkorf voldoende zwaarwegende redenen had om haar
bedrijfsbeleid tegen diefstal door het eigen personeel strikt te handhaven, en dat in het onderhavige geval de aan het ontslag ten grondslag gelegde redenen dit ontslag ook overigens kunnen dragen nu werknemer van dat bedrijfsbeleid op de hoogte was, wist dat dit daadwerkelijk werd gehandhaafd en door zijn eigen handelwijze aanleiding heeft gegeven tot een vertrouwensbreuk met zijn werkgever. Dit oordeel berust op een juiste rechtsopvatting en is alleszins begrijpelijk. Datzelfde geldt voor het oordeel van het hof dat de gevolgen die dit
ontslag voor werknemer had, niet konden afdoen aan de gerechtvaardigdheid daarvan”.116
Sagel betoogt dat hieruit, door middel van close reading, op te maken is dat de Hoge Raad in deze uitspraak twee aanwijzingen geeft voor de bagatel-problematiek. De keuze voor de woorden “alleszins begrijpelijk” en “een juiste rechtsopvatting”, in plaats van de gebruikelijke woordkeuze “begrijpelijk” en “niet onjuiste rechtsopvatting”, zijn aanwijzingen dat de Hoge Raad de hierboven genoemde strenge leer prefereert. De Hoge Raad lijkt met deze sterke woordkeuzes een boodschap te willen overbrengen naar de lagere rechtspraak.117
In de lagere rechtspraak is namelijk nog altijd sprake van verdeeldheid ten aanzien het bagateldelict. Niet alleen in de pinda/cashew uitspraken was sprake van een overeenkomstige
115 Sagel 2013, p. 286; zie hierover ook de recente uitspraak van de Rb. Amsterdam 19 december 2014, JAR
2015/21
116 HR 20 april 2012, RAR 2012/99 117 Sagel 2013, p.294, 295
