Oriënteren kun je leren

2

GEGEVENS

Naam

Sanne Rianne Marije Lukassen

e-mail

sanne.lukassen@home.nl

Studentennummer

436905

Onderwijsinstelling

Saxion Hogeschool te Deventer

Academie

Mens en Arbeid (AMA)

Opleiding

Human Resource Management (HRM)

Specialisatie

Human Talent Development (HTD)

Inleverdatum

19 oktober 2020

Eerste begeleider

Jan Woldendorp

Tweede begeleider

Olof de Graaf

Opdrachtgever

James Loopbaan

3

VOORWOORD

Voor u ligt de scriptie ‘Oriënteren kun je leren!’, een scriptieonderzoek voor het ontwikkelen van een digitaal loopbaaninstrument rondom het oriënteren op studiemogelijkheden in je loopbaan voor het online platform LoopbaanCentraal. Deze scriptie is naar aanleiding van mijn afstuderen aan de opleiding Human Resource Management aan Saxion Hogeschool te Deventer en in opdracht van James geschreven. Van maart 2020 tot en met oktober 2020 ben ik bezig geweest met het onderzoek en het schrijven van de scriptie.

Het onderzoek is in verband met de coronacrisis thuis geschreven. Dit heeft ervoor gezorgd dat de communicatie met mijn opdrachtgever voornamelijk digitaal is verlopen. Samen met mijn opdrachtgever heb ik veel gebrainstormd over het onderzoek en het digitale loopbaaninstrument. De gesprekken met de doelgroep, het creatief bedenken van oplossingen en ideeën voor het digitale loopbaaninstrument en het deels ontwerpen ervan op LoopbaanCentraal maakte het een fijne afwisseling met het literatuuronderzoek. Het was een bijzondere ervaring om vanuit huis te kunnen afstuderen.

Bij deze wil ik allereerst mijn opdrachtgever, Jochem van Lunteren, bedanken voor de leuke afstudeeropdracht, het vertrouwen en zijn enthousiasme tijdens het onderzoek. Dankzij hem heb ik mijn interesse en passie in het studiekeuzeproces verder mogen ontwikkelen, hier ben ik hem heel erg dankbaar voor. Ook wil ik mijn eerste begeleider, Jan Woldendorp, bedanken voor de fijne begeleiding en digitale feedbackgesprekken. Deze heb ik als verhelderend ervaren. Ik bedank ook graag mijn tweede begeleider, Olof de Graaf, voor zijn feedback. Daarnaast wil ik natuurlijk ook graag alle coaches en de gesproken doelgroep bedanken voor hun bijdrage aan dit onderzoek. Jullie ervaringen en inzichten hebben ervoor gezorgd dat ik een divers en breed beeld kreeg, wat mij motiveerde om tot een passend product te komen. Ik wil bovendien mijn vriend, Niels Stuiver, bedanken voor zijn geduld en bijdrage aan mijn onderzoek. Mede dankzij hem zijn de Persona’s en het voorblad illustratief mooi tot uiting gekomen. Bovendien was het niet altijd even makkelijk om samen thuis te werken. Tot slot wil ik graag mijn klasgenoot, Lianne Oortgijs, bedanken voor haar onderzoekende, kritische en verfrissende blik bij het meerdere malen lezen van mijn scriptie.

Ik kijk met veel plezier terug op een leerzame afstudeerperiode en ik hoop dat dit terug te zien is tijdens het lezen van deze scriptie. Daarbij wens ik u veel inspiratie en leesplezier toe.

Sanne Lukassen

Arnhem, oktober 2020

4

SAMENVATTING

In de huidige maatschappij staat zekerheid op losse schroeven, de coronacrisis heeft veel impact in onze samenleving. Beroepen veranderen; technologie verandert de inhoud van beroepen en daarom is bijscholing aan de orde. Een stevige arbeidspositie is nu en in de toekomst dan ook veel waard. James heeft als missie om loopbaanbewustzijn te vergroten en ondersteunt daarin onder andere door middel van het digitale platform LoopbaanCentraal sinds 2018 werkend en werkzoekend Nederland. Op dit digitale loopbaanplatform kan de gebruiker gratis en vrijblijvend gebruik maken van diverse instrumenten waarmee men zelfstandig aan de slag gaat. Het platform biedt nog geen loopbaaninstrument dat ingaat op het oriënteren op studiekeuzemogelijkheden in iemands loopbaan. Het is dan ook de wens van James om gebruikers van LoopbaanCentraal te ondersteunen in het studiekeuzeproces. De doelstelling van dit onderzoek is het ontwikkelen van een prototype van een digitaal loopbaaninstrument dat gebruikers begeleidt en/ of ondersteunt bij het zelfstandig stappen kunnen zetten in het oriënteren op studiekeuzemogelijkheden in hun loopbaan. De hoofdvraag die centraal staat in dit onderzoek is:

Aan welke eisen moet een digitaal loopbaaninstrument ten behoeve van studiekeuzeoriëntatie voldoen om gebruikers van LoopbaanCentraal te helpen bij het zetten van stappen in hun loopbaan?

Om de hoofdvraag te beantwoorden zijn theoretische, empirische en ontwerpdeelvragen opgesteld. Daarnaast is gebruik gemaakt van ontwerpgericht onderzoek, wat in vijf fasen resulteert in het uiteindelijke prototype. Allereerst wordt in het literatuuronderzoek uitgezocht waar het oriënteren op studiekeuzemogelijkheden uit bestaat en mee te maken heeft. Hieruit blijkt dat het exploratie- en oriëntatiegedrag samenhangt met het loopbaanlemniscaat en de loopbaancompetenties van Kuijpers (2003). Om goed te kunnen oriënteren dient eerst voldoende zelfkennis aanwezig te zijn voordat men kan exploreren en matchen. Bovendien bestaat het studiekeuzeproces uit vier fasen die doorlopen worden en wordt de kwaliteit van een (studie)-keuze gelijk gesteld aan ‘het nemen van een geïnformeerde beslissing’ (Meijers, Kuijpers & Winters, 2010).

Vervolgens heeft er een doelgroep- en vormonderzoek plaatsgevonden. Bij het doelgroeponderzoek zijn half-gestructureerde interviews gehouden met potentiële gebruikers van het platform LoopbaanCentraal die zich bezig houden met het oriënteren op studiekeuzemogelijkheden in hun loopbaan. Uit de interviews met de doelgroep kwam naar voren dat men niet geheel in lijn oriënteert zoals de literatuur dat beschrijft. Wel denkt de doelgroep na over toekomstperspectieven, oriënteren zij vanuit zelfkennis en betrekken ze het netwerk bij het keuzeproces. Daarnaast gaf de doelgroep aan behoefte te hebben aan overzicht en zijn andere wensen en eisen opgenomen in het Programma van Eisen (PVE).

Op basis van de input van de interviews zijn de Persona’s tot stand gekomen. Deze Persona’s geven inzicht in de doelgroep voor wie het digitale loopbaaninstrument ontwikkelt wordt. Naast de interviews met de coachees zijn ook de coaches van James bevraagd rondom hun aanpak op het gebied van studiekeuzebegeleiding. Hieruit bleek dat ook de coaches aangaven dat volwassenen vooral bevestiging en zekerheid zoeken in het studiekeuzeproces.

De belangrijkste resultaten zijn samengevoegd in het Programma van Eisen (PVE), dat als basis dient voor de idee- en conceptfase. Tijdens de ideefase zijn zoveel mogelijk ideeën bedacht wat resulteerde in vier ideerichtingen. Hieruit is een richting gekozen voor de conceptfase en -uitwerking. Tussen de idee- en conceptfase is feedback verzameld van de opdrachtgever. Na de conceptfase is ook een feedbackgesprek met Paragin, de bouwer van LoopbaanCentraal gehouden om de technische haalbaarheid te toetsen. Mede hierdoor is het geschreven prototype tot stand gekomen. Dit prototype is aan de hand van de vier fasen van het studiekeuzeproces opgebouwd en bestaat dus uit vier fasen

5

die de gebruiker doorloopt. Het prototype is inhoudelijk uitgewerkt, inclusief voorbeelden van de vormgeving zodat James en Paragin hiermee een toevoeging op het digitale platform LoopbaanCentraal kan maken. In de aanbevelingen zijn onder andere de verdere uitwerkingen te lezen.

Uit dit onderzoek is gebleken dat een digitaal loopbaaninstrument die gebruikers ondersteunt in het oriënteren op studiekeuzemogelijkheden het beste ingericht kan worden aan de hand van de vier fasen van het studiekeuzeproces. Ten slotte kan het programma de gebruiker het beste ondersteunen in de eerste oriëntatie, en zal de gebruiker van LoopbaanCentraal vervolgens zelfstandig het studiekeuzeproces verder moeten kunnen oppakken.

6

INHOUDSOPGAVE

VOORWOORD ... 3 SAMENVATTING ... 4 1. OPSTARTFASE ... 8 1.1OVER JAMES ... 8 1.2PROBLEEMORIËNTATIE ... 9

1.3HET ONTWIKKELEN VAN EEN BEROEPSPRODUCT ... 11

1.4DE FASEN VAN HET ONTWERPPROCES ... 11

1.5LITERATUURORIËNTATIE ... 12

1.6AANLEIDING & DOELSTELLING ... 14

1.7HOOFDVRAAG EN DEELVRAGEN ... 15

2. ANALYSEFASE ... 16

2.1 LITERATUURONDERZOEK ... 16

2.2MINDMAP THEORETISCH KADER ... 16

2.2.1LOOPBAANONTWIKKELING ... 17

2.2.2STUDIEKEUZEPROCES ... 19

2.2.3LOOPBAANBEGELEIDING ... 21

2.3CONCEPTUEEL MODEL ... 23

3. DOELGROEP- EN VORMONDERZOEK ... 25

3.1DOEL VAN HET ONTWERPGERICHT ONDERZOEK ... 25

3.2ONDERZOEKSMETHODE ... 25

3.3ONDERZOEKSPOPULATIE ... 25

3.4MEETINSTRUMENTEN ... 26

3.5ONDERZOEKSOPZET ... 27

3.6 DATA ANALYSES ... 27

3.6.1 PROCES VAN DATAVERZAMELING ... 27

3.6.2 DATAVERWERKING ... 28

3.7 VALIDITEIT, BETROUWBAARHEID EN BRUIKBAARHEID ... 28

4. PROGRAMMA VAN EISEN (EN WENSEN) (PVE) ... 30

4.1RESULTAAT ANALYSEFASE ... 30

4.1.2PERSONA GEBASEERD OP DOELGROEPONDERZOEK ... 30

4.2CONCLUSIE EN VERVOLG ... 33

5. IDEEFASE ... 34

5.1AANPAK ... 34

7

5.3CONCLUSIE ... 36

6. FEEDBACKSESSIE 1 ... 37

6.1FEEDBACKPUNTEN VAN DE OPDRACHTGEVER ... 37

7. CONCEPTFASE ... 38

7.1AANPAK ... 38

7.2RESULTATEN ... 38

7.3VERVOLG ... 40

8. FEEDBACKSESSIE 2 ... 41

8.1FEEDBACKPUNTEN VAN DE OPDRACHTGEVER ... 41

8.2FEEDBACKPUNTEN VAN PARAGIN ... 42

8.3VERVOLG ... 43

9. PROTOTYPE VAN HET BEROEPSPRODUCT ... 44

10. DISCUSSIE ... 46

11. AANBEVELINGEN ... 48

LITERATUURLIJST ... 50

BIJLAGEN ... 54

1. IMPRESSIE LOOPBAANCENTRAAL ... 54

2. FRAME YOUR DESIGN CHALLENGE BRAINSTORM MET OPDRACHTGEVER ... 55

3. INFORMATIEBRIEF AAN COACHES ... 57

4. INFORMATIEBRIEF AAN KANDIDATEN ... 58

5. TOPICLIJST INTERVIEW KANDIDATEN ... 59

6. VRAGENLIJST INTERVIEWS KANDIDATEN ... 64

7. VRAGENLIJST BRAINSTORMSESSIE COACHES JAMES ... 66

8. FORMAT VORMANALYSE ... 67

9. TABELUITWERKING VOOR DE PERSONA’S ... 69

10. UITWERKING COACHGESPREKKEN ... 71

11. UITWERKING COACHEEGESPREKKEN ... 73

12. PROGRAMMA VAN EISEN (EN WENSEN) ... 75

13. IDEEFASE UITWERKINGEN ... 77

14. CONCEPTUITWERKING VAN HET PROGRAMMA ... 81

15. DEFINITIEVE UITWERKING VAN HET PROGRAMMA ... 82

8

1. OPSTARTFASE

In dit eerste hoofdstuk wordt de organisatie beschreven, evenals de oriëntatie op het probleem en vanuit de literatuur. Aan de hand hiervan volgen de aanleiding en doelstelling van dit onderzoek met daaruit volgend de geformuleerde hoofd- en deelvragen.

1.1 Over James

James is een loopbaanbureau dat zich inzet voor werkend en werkzoekend Nederland, opgericht door CNV Vakmensen (James Loopbaan, 2019). Zij zijn onder andere actief in de sectoren detailhandel, bouw, voeding, vervoer, industrie en de dienstverlening. Binnen James zijn er loopbaancoaches, projectleiders, officemanagers, een directrice, een onderzoeker en afstudeerstagiaires werkzaam. De missie van James is om een bijdrage aan loopbaanbewustzijn en loopbaancompetenties van werkenden en werkzoekenden te leveren. Door hen te helpen in beweging te komen wanneer hun werk verandert of als zij zelf veranderen, om er zo voor te zorgen dat de match met hun werk goed blijft (James Loopbaan, 2019).

LoopbaanCentraal

Sinds september 2018 biedt James het platform LoopbaanCentraal aan. LoopbaanCentraal is een initiatief van James voor werkende en werkzoekende mensen in Nederland, met tips, instrumenten en informatie (LoopbaanCentraal, z.j.). De meerderheid van de doelgroep is werkzaam in het middensegment van de arbeidsmarkt. Het middensegment bestaat uit banen waarvoor mbo 2 t/m 4 niveau nodig is (SZW, 2014). Een impressie van LoopbaanCentraal is weergegeven in bijlage 1. Op dit digitale loopbaanplatform kan de gebruiker gratis en vrijblijvend gebruik maken van diverse instrumenten waarmee men zelfstandig aan de slag gaat. Het huidige aanbod van instrumenten gaat in op drie hoofdthema’s, gerelateerd aan de theorie van Kuijpers (2003) en Luken (2006):

• Meer leren over jezelf;

Binnen dit thema leert men meer over zichzelf (LoopbaanCentraal, z.j.). Vragen die hierin centraal staan zijn: Wie ben ik? Wat wil ik? Wat kan ik?

• Meer leren over je mogelijkheden;

Binnen dit thema ontdekt men wat voor mogelijkheden er zijn, men analyseert beroepen aan de hand van opdrachten (LoopbaanCentraal, z.j.). Vragen die hierin centraal staan zijn: Wat wil ik? Welke mogelijkheden heb ik? Welke beroepen passen bij mij?

• Overgaan tot actie;

Binnen dit thema wordt ingegaan op de vragen: Hoe verander ik mijn situatie? Hoe kom ik aan (ander) werk? Hoe kom ik tot actie? (LoopbaanCentraal, z.j.)

9

1.2 Probleemoriëntatie

James heeft als wens een digitaal loopbaaninstrument te ontwikkelen dat gebruikers van LoopbaanCentraal begeleidt in de oriëntatie op studiemogelijkheden in hun loopbaan. Het huidige aanbod op het platform LoopbaanCentraal biedt geen instrument dat ingaat op de oriëntatie op studiekeuzemogelijkheden in iemands loopbaan, maar is voornamelijk gericht op de transitie van werk naar werk en is hierdoor eenzijdig (J. van Lunteren, persoonlijke communicatie, 3 februari 2020). In de schoonmaak-, uitzend- en beveiligingsbranche is James actief bij het begeleiden van deelnemers in het oriënteren op en het maken van studiekeuze(s) (J. van Lunteren, persoonlijke communicatie, 3 februari 2020). Deze groep vindt het moeilijk om hierover na te denken en weet ook niet goed welke stappen ze kunnen ondernemen. Uit cijfers van de schoonmaakbranche blijkt dat al 43% het afgelopen jaar (van januari 2019 tot januari 2020) een kansrijke scholingsaanvraag heeft ingediend (N. de Meij, persoonlijke communicatie, 9 maart 2020). Met kansrijke scholingsaanvraag worden alle aanvragen bedoeld die de coaches van James als kansrijk achten (N. de Meij, persoonlijke communicatie, 7 april 2020). Dit wordt ‘getoetst’ aan de hand van voorwaardelijke factoren zoals beheersing van de Nederlandse taal, de aansluiting van het opleidingsniveau en ruimte om met scholing bezig te kunnen gaan. Een zelfde percentage, namelijk 44% van de gesproken kandidaten die binnen James begeleid worden in de uitzendbranche, kiest als interventie een bij- en/ of omscholing (H. Kroon, persoonlijke communicatie, 4 maart 2020). Hieruit blijkt dat een groot gedeelte van de doelgroep van James zich oriënteert op scholingsmogelijkheden in hun loopbaan. De doelgroep zoekt in dit proces ondersteuning bij James. De opdrachtgever benoemt de wens om de doelgroep van James hierin te ondersteunen middels het digitale platform LoopbaanCentraal.

Het loopbaanproces

Het oriënteren op scholingsmogelijkheden is onderdeel van het loopbaanproces. Dit loopbaanproces kan uitgelegd worden met een lemniscaat; wat volgens Meijers & Wijers (1997) een dynamische interactie van individu en context inhoudt. De lemniscaat bestaat uit twee leercycli, namelijk de ‘verwerking van het verleden & de interne dialoog’ (links) en de ‘verkenning van de toekomst & de externe dialoog’ (rechts), afgebeeld op figuur 1. De lemniscaat is een dialogisch proces en kent een cyclisch karakter, waarbij elke fase de nadruk legt op betekenis geven (Vloet, 2015). In de interne dialoog staan de kwaliteiten- en motievenreflectie van het individu centraal. In de externe dialoog staat de exploratie naar het werkveld centraal. Binnen deze scriptie wordt onder werkveldexploratie ook het oriënteren op studiekeuzemogelijkheden verstaan. Dit proces kan oneindig doorgaan totdat er een punt van evenwicht is bereikt bij het individu.

10

Waarom is het een probleem?

Uit onderzoek van het Centraal Bureau voor de Statistiek (2019) blijkt dat de laatste jaren steeds meer werkenden wisselen van beroep. Sinds 2015 neemt het aantal mensen dat naar een ander beroep overstapt toe. In 2018 waren er ruim 1 miljoen mensen tussen de 15 en 75 jaar in een ander beroep werkzaam dan het jaar ervoor. Het grootste gedeelte van deze werkende mensen is werkzaam in het middensegment van de arbeidsmarkt. Vanwege een dalende vraag naar beroepen in het middensegment van de arbeidsmarkt is de werkgelegenheid in het middensegment ook gedaald (Centraal Planbureau, 2015). Dit komt mede door een groei van werkgelegenheid aan de onder- en bovenkant van de arbeidsmarkt en door de opkomst van technologie die banen overneemt. Hierdoor worden veel middelbaaropgeleiden naar de onderkant van de arbeidsmarkt geduwd, of zijn genoodzaakt om een stap omhoog te maken in de ladder. Zo blijkt dat in 2018 bijna 21 procent van alle werkenden (in de leeftijd van 25 tot 64 jaar) onderwijs of scholing heeft gevolgd. Duidelijk is dat er veel veranderingen gaande zijn in het middensegment van de arbeidsmarkt (Centraal Planbureau, 2015). Beroepen veranderen, (bij)-scholing is aan de orde of technologie verandert de inhoud van beroepen. Het is voor deze groep werkenden van belang zich actief bezig te houden met hun loopbaanontwikkeling, door middel van het oriënteren op scholing en/ of studiekeuzemogelijkheden. De economie vraagt ook steeds meer om goed opgeleide mensen, die zowel beschikken over vakspecifieke competenties als over de zogenoemde 21st _{Century Skills (Akkermans, Brenninkmeijer &} Blonk, 2015). Dus opleiden gaat niet alleen over vakspecifieke kennis, maar ook over het volgen van trainingen/ cursussen op het gebied van soft-skills. Hierbij hebben werknemers in de huidige dynamische arbeidsmarkt zelf de verantwoordelijkheid en regie om hun werk en loopbaan vorm te geven. Door de toenemende nadruk op proactiviteit en zelfsturing, de toenemende diploma-eisen op de arbeidsmarkt en de groeiende complexiteit van loopbanen is het aannemelijk dat met name middelbaar en lager opgeleiden problemen ervaren bij het duurzaam inzetbaar worden en/ of blijven in hun loopbaan. Tevens blijkt uit cijfers van James Loopbaan dat al bijna de helft van de deelnemers in de schoonmaakbranche, die deelnemen aan een loopbaantraject, een kansrijke scholingsaanvraag indient (N. de Meij, persoonlijke communicatie, 9 maart 2020). Echter heeft deze doelgroep ondersteuning nodig in het oriënteren op mogelijkheden die aansluiten bij de huidige ervaringen en het niveau. ‘’Men ziet door alle bomen het bos niet meer’’ (N. de Meij, persoonlijke communicatie, 9 maart 2020).

Keuze digitaal loopbaaninstrument

Er is een brainstormsessie samen met de opdrachtgever gehouden over het probleem, aan de hand van de ‘Frame Your Design Challenge’ (IDEO.org., 2015). Deze challenge hanteert een creatief probleemoplossende aanpak dat een probleem bekijkt vanuit haar gebruiker(s). Door middel van de ‘Frame Your Design Challenge’ is stapsgewijs de formulering van de probleemstelling tot stand gekomen. Deze brainstormsessie staat uitgebreid beschreven in bijlage 2.

Naar aanleiding van de brainstorm zijn een aantal voorkeursoplossingen besproken, waaronder het ontwikkelen van een digitaal loopbaaninstrument. Dit heeft de voorkeur van de opdrachtgever, die de contactpersoon is van het digitale loopbaanplatform LoopbaanCentraal (J. van Lunteren, 11 maart 2020). Om het digitale loopbaanplatform LoopbaanCentraal in het huidige aanbod aan te vullen is gekozen voor een digitaal loopbaaninstrument. De belangrijkste uitkomsten uit de brainstorm met de opdrachtgever zijn:

• Door middel van een digitaal loopbaaninstrument wil James zo toegankelijk mogelijk zijn voor zoveel mogelijk mensen op het platform LoopbaanCentraal;

• Een digitaal loopbaaninstrument is duurzamer en gemakkelijker aan te passen dan een niet digitaal loopbaaninstrument;

• Het digitale loopbaaninstrument moet gebruikers ondersteunen in de oriëntatie op hun studiekeuzemogelijkheden in hun loopbaan.

11

1.3 Het ontwikkelen van een beroepsproduct

Om tot een beroepsproduct te komen wordt gebruik gemaakt van ontwerpgericht onderzoek. Met een beroepsproduct wordt in dit geval het digitale loopbaaninstrument bedoeld. Een ontwerp is het gevolg van een lange reeks rationele en emotionele beslissingen (Timmers & Van der Waals, 2009). Dit kan worden aangepakt aan de hand van een ontwerpproces. Een ontwerpproces kan gezien worden als de geleidelijke verandering van een vraag (van de opdrachtgever) in een product.

Ontwerpgericht onderzoek gaat uit van de volgende uitgangspunten (Timmers & Van der Waals, 2009); • Het is gericht op de input (een vraag, een ontwerpprobleem of informatie).

• Het is oplossingsgericht, het onderzoek richt zich niet alleen op het probleem maar ook op mogelijke oplossingen.

• In ontwerpgericht onderzoek ontwikkelt men kennis voor het ontwerpen van mogelijke oplossingen. Er kan gebruik worden gemaakt van kennis die verworven wordt via literatuuronderzoek, interviews en deskundigenonderzoek.

1.4 De fasen van het ontwerpproces

Ontwerpgericht onderzoeken verloopt in fasen, deze fasen zijn: de opstartfase, de analysefase, het programma van eisen opstellen, de idee- en conceptfase wat resulteert in het uiteindelijke prototype van het te ontwikkelen beroepsproduct. Deze fasen zijn afgebeeld in figuur 2.

Figuur 2. Het ontwerpproces in fasen geïnspireerd van Timmers & Van der Waals (2009). Tijdens de opstartfase wordt de opdracht, het probleem en de organisatie beschreven. Hierin wordt de probleemstelling verhelderd. Vervolgens volgt de analysefase, waarin onderzoek wordt gedaan naar de literatuur, vorm en doelgroep. Deze verzameling van informatie resulteert in het programma van eisen (PVE) en wensen waarin alle eisen (en wensen) van het te ontwerpen product komen te staan. Op basis van het opgestelde programma van eisen (en wensen) kan de ideefase worden ingegaan, hierin worden zoveel mogelijk ideeën gegenereerd aan de hand van het Wybertjesmodel, die afgebeeld staat op figuur 3 (Timmers & Van der Waals, 2009). Tijdens de ideefase wordt het proces van divergeren en convergeren minimaal twee keer doorlopen. De ideefase resulteert in een aantal (haalbare) ideeën. Op basis van de (haalbare) ideeën, die bovendien voldoen aan het programma van eisen (en wensen), wordt de conceptfase gestart. In de conceptfase worden de meest haalbare ideeën verder uitgewerkt en krijgt het beroepsproduct vorm. Het uitgewerkte concept resulteert in het prototype van het product. Deze kan vervolgens worden getest in gebruikersscenario’s. Op basis van deze resultaten kunnen conclusies worden getrokken en aanbevelingen worden toegevoegd.

12

Figuur 3. Het Wybertjesmodel (Timmers & Van der Waals, 2009).

1.5 Literatuuroriëntatie

Voor dit onderzoek wordt het kennisgebied rondom de oriëntatie op scholing en studiekeuzemogelijkheden nader onderzocht. Vanuit het thema ‘Leven Lang Leren’ stimuleert de overheid namelijk werkend en niet-werkend Nederland om zichzelf te blijven ontwikkelen (Rijksoverheid, z.j.). Door middel van (bij)-scholing kun je bijblijven met veranderingen in je baan of overstappen naar een ander beroep. Ook werkzoekenden kunnen hun kansen op de arbeidsmarkt vergroten door middel van (bij)-scholing. Vandaag de dag is de loopbaanontwikkeling voornamelijk de eigen verantwoordelijkheid van het individu (Luken, 2009). Loopbaanontwikkeling betreft het proces waardoor de loopbaan vorm krijgt (Luken, 2009). Het gaat hierbij om bewuste en onbewuste processen op het gebied van motivatie, persoonlijkheid, binding en competentie. Loopbaanbegeleiding betreft de professionele ondersteuning bij loopbaanontwikkeling van een individu. Het oriënteren op scholing en studiekeuzemogelijkheden is een transitie in het ontwikkelen van een loopbaan. Om deze transitie te verduidelijken is ter illustratie hiervan in figuur 4 een schematische weergave van het Transitionele Arbeidsmarkt (TAM)-model te zien. Dit model is gericht op de verschillende transities die men kan innemen in één van de volgende domeinen of in combinatie van de domeinen: 1) van betaald werk naar betaald werk, 2) van betaald werk naar werkloosheid/ inactiviteit, 3) van betaald werk naar scholing, 4) van betaald werk naar zorg/ huishouden en 5) van betaald werk naar uittreding (Graafland, 2017). Zo zijn de huidige instrumenten van het platform LoopbaanCentraal voornamelijk gericht op de transitie van werk naar werk en ontbreken hulpmiddelen in de (tussen)-stap van werk naar het oriënteren op scholing en studiemogelijkheden.

13

Figuur 4. Schematische weergave van het TAM-model van Schmid (Graafland, 2017).

Om stappen in iemands loopbaanontwikkeling te kunnen zetten onderscheidt Kuijpers (2003) vijf loopbaancompetenties; namelijk de capaciteitenreflectie, motievenreflectie, werkexploratie, loopbaansturing en netwerken. Deze begrippen worden in het literatuuronderzoek verder toegelicht. De ontwikkeling van deze competenties vereist een leeromgeving die de transfer en motivatie stimuleert. Het verwerven en toepassen van loopbaancompetenties is een in hoge mate reflectief leerproces waarin persoonlijke en maatschappelijke ervaringen die met werk te maken hebben worden opgedaan. De basis voor een dergelijk reflectief leerproces is een dialoog (Wijers & Meijers, 1996; Savickas, 2001; Meijers & Wardekker, 2002; Illeris, 2002; Poortman, 2007). In dit dialoog worden gedachten en gevoelens naar aanleiding van ervaringen met werk en werken centraal gezet. Bovendien is dit dialoog geen eenmalig gesprek, maar een continue proces van loopbaanontwikkeling. Deze theorie ondersteunt tevens de lemniscaat op figuur 1.

Er zijn volgens Dols (2015) verschillende onderdelen in loopbaancoaching, namelijk: competentiecoaching, levenscoaching, loopbaancounseling en keuzebegeleiding. Bij keuzebegeleiding wordt iemand ondersteund bij het opbouwen van een geïntegreerd zelfbeeld en bij het vertalen daarvan naar beroepen, rollen of functies (Dols, 2015). Het accent ligt primair op het exploreren en verkennen van drijfveren, waarden, behoeften en andere motiverende zaken. Voor het huidige onderzoek wordt specifiek op het onderdeel keuzebegeleiding gericht. Dit sluit aan bij het huidige aanbod van James (James Loopbaan, 2019).

Er zijn verschillende theoretische benaderingen van het studiekeuzeproces die verschillende fasen onderscheiden. Hierbij is intrinsieke motivatie cruciaal voor een succesvolle (studie)-keuze. De eerste fase betreft het ontwikkelen van motivatie, met name intrinsieke motivatie (Agterbos, 2011). Mensen komen in het algemeen pas in beweging wanneer men (intrinsiek) gemotiveerd is (Kunnen, 2013). De tweede fase bestaat uit exploreren. Exploreren betekent onderzoeken, uitproberen, verkennen, informatie verzamelen en praten met naasten. De exploratie van mogelijkheden begint meestal heel breed, en spitst zich dan toe op een beperkt aantal opties die grondiger worden uitgezocht. De derde fase van het studiekeuzeproces is het beslissen, wat leidt naar de laatste fase; het uitvoeren van de gekozen keuze. Concluderend richt effectieve studiekeuzebegeleiding zich zowel op persoonlijke ontwikkeling, het ontdekken wie je bent en wat je wilt, als op meer cognitieve strategische

14

vaardigheden die betrekking hebben op het leren zoeken en ordenen van informatie. Dit studiekeuzeproces is vergelijkbaar met de lemniscaat op figuur 1.

1.6 Aanleiding & doelstelling

James wil de gebruiker van het platform LoopbaanCentraal stimuleren om zelfstandig aan de slag te gaan met zijn of haar loopbaan. Hierbij zijn de huidige instrumenten voornamelijk gericht op de transitie van werk naar werk en ontbreken hulpmiddelen in de (tussen)-stap van werk naar het oriënteren op scholing en studiemogelijkheden. Zo is de vraag en behoefte ontstaan om de gebruikers van LoopbaanCentraal in de oriëntatie op (bij)-scholing en studiekeuzemogelijkheden in hun loopbaan te kunnen bedienen. Hiervoor wordt een digitaal loopbaaninstrument ontwikkeld die gebruikers in deze transitie stappen biedt.

De doelstelling van deze afstudeeropdracht is dat er een prototype voor een digitaal loopbaaninstrument wordt ontwikkeld dat gebruikers begeleidt bij het zelfstandig stappen kunnen zetten in het oriënteren op scholing en studiekeuzemogelijkheden in hun loopbaan. Met een prototype wordt een document bedoeld dat ingedeeld is in hoofdstukken, waarin beschreven staat wat er per onderdeel de bedoeling is voor zowel een gebruiker als voor de bouwer (Paragin). Hierbij wordt eventueel toegelicht welke vormgevingssuggesties aansluiten bij het onderdeel. Het prototype staat dus inhoudelijk in elkaar en wordt opgeleverd aan James en Paragin: de ontwikkelaar van James.

15

1.7 Hoofdvraag en deelvragen

Naar aanleiding van de probleem- en literatuuroriëntatie is de onderstaande hoofdvraag geformuleerd;

Aan welke eisen moet een digitaal loopbaaninstrument ten behoeve van studiekeuzeoriëntatie voldoen om gebruikers van LoopbaanCentraal te helpen in hun loopbaan?

Om antwoord te kunnen geven op de hoofdvraag zijn de volgende theoretische deelvragen opgesteld.

Theoretische deelvragen

• Wat houdt het oriënteren op scholing en studiekeuzemogelijkheden in je loopbaan in? o Welke stappen kunnen gezet worden in het oriëntatieproces?

• Wat bepaalt de kwaliteit van een studiekeuze? o Welke factoren spelen daarbij een rol?

• Waar moet een (digitaal) loopbaaninstrument aan voldoen om zelfstandig stappen te kunnen zetten in het oriënteren op studiekeuzemogelijkheden?

Om antwoord te kunnen geven op de bovenstaande theoretische deelvragen wordt de analysefase gestart in het volgende hoofdstuk. Hierin zal vanuit de literatuur antwoorden worden gezocht op de opgestelde deelvragen.

16

2. ANALYSEFASE

De analysefase betreft de tweede fase van het ontwerpgericht onderzoeken (Timmers & Van der Waals, 2009). In deze fase wordt onderzoek gedaan naar de literatuur, vorm en doelgroep. Deze verzameling van informatie wordt toegespitst op het programma van eisen (PVE) en wensen.

2.1 Literatuuronderzoek

De analysefase begint met een literatuuronderzoek, waarin antwoorden worden gezocht op de opgestelde theoretische deelvragen. Hierbij wordt het onderwerp ‘oriëntatie op studiekeuzemogelijkheden in je loopbaan’ onderzocht. Het literatuuronderzoek begint bij het proces van loopbaanontwikkeling en de -oriëntatie daarvan. Tevens wordt het studiekeuzeproces onderzocht; in welke fasen doorloopt men dit proces en waarop worden keuzes gebaseerd? De rol van loopbaanbegeleiding in de oriëntatie op studiekeuzemogelijkheden wordt ook toegelicht, met waardevolle vormen van instrumenten. Het theoretisch kader is gebaseerd op de mindmap (zie figuur 5) en eindigt met empirische (deel)-vragen die worden meegenomen in het verdere onderzoek. Tevens vormt het theoretisch kader input voor het programma van eisen (en wensen).

2.2 Mindmap theoretisch kader

Figuur 5. Mindmap theoretisch kader.

Om de kaders te bepalen van het theoretisch veld is bovenstaande mindmap ontworpen. Het oriënteren op scholingsmogelijkheden in de loopbaan is afgebakend op drie algemene thema’s: ‘loopbaanontwikkeling’, ‘studiekeuzeproces’ en ‘loopbaanbegeleiding’ die van belang zijn voor dit onderzoek. Er is inzichtelijk gemaakt welke onderdelen per thema aan de orde komen en/ of van belang zijn om te verhelderen bij het algemene thema: ‘oriënteren op studiekeuzemogelijkheden in je loopbaan’. Kortom bovenstaande mindmap is als leidraad gebruikt in het literatuuronderzoek. Deze onderdelen worden in dit hoofdstuk verder toegelicht, te beginnen met loopbaanontwikkeling.

17

2.2.1 Loopbaanontwikkeling

Loopbaanontwikkeling betreft het proces waardoor de loopbaan vorm krijgt (Luken, 2009). Het gaat hierbij om bewuste en onbewuste processen op het gebied van motivatie, persoonlijkheid, binding en competentie. Een loopbaan omvat een opeenvolging van aan werk gerelateerde ervaringen; functies, rollen en activiteiten (Arnold & Randall, 2014). ‘Aan werk gerelateerd’ betekent dat activiteiten zoals training, bijscholing, vrijwilligerswerk en ook werkloosheid elementen van iemands loopbaan zijn. De term ‘loopbaan’ wordt door Spijkerman & Admiraal (2000) gedefinieerd als ‘de weg die iemand aflegt in de wereld van opleiding en arbeid’. Loopbanen zijn een (levenslang) proces van zowel de activiteiten als ervaringen van mensen (Schreiner, 2005).

Loopbaanontwikkeling bestaat onder andere uit loopbaanoriëntatie, de loopbaandialoog, arbeidsidentiteit en loopbaancompetenties (Luken, 2009; Meijers & Kuijpers, 2007; Kuijpers, 2003; Meijers, Kuijpers & Winters, 2008; 2010; Meijers, Kuijpers & Bakker, 2006). Individuen zelf verantwoordelijk maken voor de eigen loopbaanontwikkeling, vereist volgens Meijers, Kuijpers en Winters (2008) het uitvoeren van drie taken; 1) leren een eigen identiteit te vormen, 2) leren richting te bepalen en 3) leren een loopbaan te plannen en zichzelf daarop te kunnen sturen. De uitvoering van deze drie taken hangt nauw samen met de begrippen ‘arbeidsidentiteit’, ‘zelfsturing’ en ‘loopbaancompetenties’. Deze begrippen worden in dit hoofdstuk verder toegelicht.

Loopbaanoriëntatie

Loopbaanoriëntatie kan worden omschreven als de mate waarin men een helder, doelgericht en stevig in de eigen persoon geworteld beeld heeft van de toekomstige loopbaan (Ritzen et al., 2015). Het oriënteren rondom de loopbaan valt onder het loopbaandialoog, die hieronder verder wordt toegelicht.

Loopbaandialoog

Het proces van loopbanen en de ontwikkeling daarvan kan vergeleken worden met de loopbaandialoog; dat volgens Meijers en Wijers (1997) een dynamische interactie van individu en context inhoudt. De lemniscaat bestaat uit twee leercycli, namelijk de ‘verwerking van het verleden en de interne dialoog’ (linkerkant van de lemniscaat) en de ‘verkenning van de toekomst en de externe dialoog’ (rechterkant van de lemniscaat). De lemniscaat is een dialogisch proces en kent een cyclisch karakter, waarbij elke fase de nadruk legt op betekenis geven (Vloet, 2015). In de interne dialoog staan de kwaliteiten- en motievenreflectie van het individu centraal. In de externe dialoog staat de exploratie naar het werkveld centraal, ook wel het onderdeel loopbaanoriëntatie. De loopbaandialoog is een voortdurend proces en maakt reflectie mogelijk (Meijers, Kuijpers & Bakker, 2006).

18

De oriëntatie op studiekeuzemogelijkheden in iemands loopbaan is in het midden van de lemniscaat gecentreerd. Idealiter is de loopbaanreflectie aan de linkerkant van de lemniscaat helder in beeld bij het individu, waarbij men zich nu gaat oriënteren naar de rechterkant van de lemniscaat. Hier begint het oriëntatieproces rondom (studie)keuzemogelijkheden in de loopbaan.

Arbeidsidentiteit

Een arbeidsidentiteit is een structuur of netwerk van betekenissen waarin het individu de eigen motivatie, interesses en capaciteiten bewust verbindt met de arbeidsmarkt (Meijers, Kuijpers & Winters, 2008). Het gaat om een voortschrijdend proces van betekenisgeving door het individu, waarbij de relatie wordt gelegd tussen eigen (levens)thema’s en de rol die men in wil nemen in de arbeidsmarkt. Het betreft het vermogen om antwoord te kunnen geven op de volgende twee vragen: ‘Wat betekent arbeid voor en in mijn leven?’ en ‘Wat wil ik via mijn arbeid betekenen voor anderen?’ (Meijers, Kuijpers & Bakker, 2006). Identiteit is niet iets wat je bezit of krijgt toegeschreven door anderen. Het is een voortdurende activiteit waarin handelingen in het verleden, huidige attitudes en verlangens voor de toekomst zoveel mogelijk in verband worden geplaatst (Meijers & Wardekker, 2002). Dit inzicht gebruikt men vervolgens weer om keuzes te kunnen maken. Hierdoor kan de arbeidsidentiteit gezien worden als een hulpmiddel voor zelfsturing. De arbeidsidentiteit van een individu heeft invloed op de leermotivatie, dit vraagt niet alleen om zelfkennis, maar ook om kennis over de arbeidsmarkt (Meijers, Kuijpers & Bakker, 2006). Enerzijds moet men de beweging naar binnen maken om een antwoord te zoeken op de vraag wat werk betekent in zijn/ haar leven, dit is de interne dialoog waarbij persoonlijke zingeving centraal staat (Meijers, Kuijpers & Winters, 2008). Anderzijds moet men ook de beweging naar buiten maken en zich afvragen wat hij/ zij door zijn werk voor anderen wil betekenen, dit is de externe dialoog waarbij de maatschappelijke betekenis van arbeid centraal staat. Om zowel loopbaanvaardigheden als de arbeidsidentiteit te ontwikkelen helpt het wanneer de loopbaandialoog gericht en specifiek is. Iemands arbeidsidentiteit ontwikkelt zich vooral door het exploreren van arbeidsmogelijkheden en het op basis daarvan maken van weloverwogen keuzes rondom de loopbaanvorming (Meijers, Kuijpers & Bakker, 2006). Hoe meer zekerheid iemand heeft over zijn/ haar arbeids- en levensloopbaan, des te gemotiveerder men lijkt te zijn middels het leveren van prestaties en investeringen in hun toekomst.

Loopbaancompetenties

Om mensen in staat te stellen tot zelfsturing worden specifieke competenties gevraagd, zoals loopbaancompetenties (Schut, Kuijpers & Lamé, 2013). Deze competenties beïnvloeden de ontwikkeling van de eigen (leer- en arbeids-)loopbaan in de gewenste richting. Het gaat bij loopbaancompetenties om kennis, vaardigheden en houdingen die het mogelijk maken om ‘succesvol’ op de arbeidsmarkt te opereren. Specifiek gaat het om kennis en inzicht in de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, vaardigheden om te exploreren en kennis en inzicht in de relatie tussen eigen competenties en verlangde kwalificaties. Kuijpers (2003) beschrijft vijf loopbaancompetenties die men in kan zetten in zijn of haar loopbaanontwikkeling:

1) Motievenreflectie betreft het onderzoeken van de wensen en waarden die van belang zijn voor de loopbaan. Hierbij gaat het om bewustwording van wat werkelijk van belang is voor het individu.

2) Kwaliteitenreflectie kan worden ingezet in het onderzoek naar wat men (niet) kan en hoe dit gebruikt kan worden voor de ontwikkeling in de loopbaan. Hierbij gaat het om de bewustwording van vaardigheden en eigenschappen, die vertaalt kunnen worden naar doelen en wensen in het leren en/ of werken in de loopbaan.

3) Werkexploratie betreft het onderzoeken van de eisen en waarden in het werk en het zoeken naar mogelijkheden om te veranderen van werk. Hierbij sluiten de kwaliteiten aan bij de ontwikkelingen van het individu. Werkexploratie leidt tot een toename in zelfkennis en bewustzijn van geschikte keuzes (Meijers, Kuijpers & Winters, 2010).

19

4) Loopbaansturing gaat om het maken van weloverwogen keuzes, plannen en beïnvloeden van leren en werken en het onderzoeken van de consequenties van keuzes. Bovendien gaat het hierbij ook om actie ondernemen zodat werk en leren aansluiten bij de kwaliteiten en motieven van het individu.

5) Netwerken betreft tot slot het opbouwen en onderhouden van contacten op de arbeidsmarkt gericht op loopbaanontwikkeling.

Deze loopbaancompetenties kunnen worden ingezet bij ervaringen en keuzes gedurende de gehele leer- en arbeidsloopbaan (Kuijpers, 2003). Het inzetten van deze loopbaancompetenties heet loopbaanleren, hierdoor vindt de opbouw van het zelf- en werkbeeld plaats. De loopbaancompetenties kunnen worden ingedeeld in de loopbaandialoog/ de lemniscaat die op figuur 6 is geïllustreerd. Hierbij vallen de kwaliteiten- en motievenreflectie samen onder ‘loopbaanreflectie’ aan de linkerkant van de lemniscaat en vormen werkexploratie en loopbaansturing samen ‘loopbaanvorming’ waarmee de rechterkant van de lemniscaat gevuld kan worden (Meijers, Kuijpers & Bakker, 2006). Loopbaancompetenties en arbeidsidentiteit zijn het resultaat van een leerproces. Wanneer iemand weet waar zijn/ haar sterke en zwakke punten zitten (loopbaanreflectie) heeft dit een positief effect op de motivatie van leren (Meijers, Kuijpers & Bakker, 2006). Zowel loopbaanreflectie als loopbaanvorming en netwerken dragen bij aan de arbeidsidentiteit van het individu, waarbij loopbaanvorming de belangrijkste factor is gevolgd door netwerken en loopbaanreflectie. Het ontwikkelen van loopbaancompetenties draagt positief bij aan de leermotivatie, de zekerheid bij het maken van keuzes en de arbeidsidentiteit van het individu (Kuijpers, 2003).

2.2.2 Studiekeuzeproces

De meeste theorieën over het studiekeuzeproces onderscheiden verschillende fasen die doorlopen kunnen worden (Germeijs & Verschueren, 2007). De belangrijkste fasen volgen in logische volgorde:

• De eerste fase betreft het ontwikkelen van motivatie (Kunnen, 2013). Hieronder valt ook de oriëntatie op de te maken keuze (Germeijs & Verschueren, 2007). Het individu creëert bewustwording van de noodzaak om een beslissing te nemen, waardoor de motivatie om in het (loopbaan)keuzeproces te stappen zich ontwikkelt.

• De tweede fase bestaat uit exploreren (Kunnen, 2013). Exploreren betekent onderzoeken, verkennen, fantaseren, informatie verzamelen en onder andere nadenken. De exploratie is in eerste instantie gericht op het individu zelf, dit wordt ook wel zelf-exploratie genoemd (Germeijs & Verschueren, 2007). Bij zelf-exploratie verzamelt men informatie over zichzelf, het gaat dan om vragen zoals: ‘Wat vind ik leuk?, ‘Waar voel ik me op mijn gemak?’ en ‘Wat voor uitdagingen prikkelen mij?’ (Kunnen, 2013). Vervolgens kan men de omgeving gaan exploreren, waarbij de exploratie zich richt op informatie verzamelen over mogelijkheden. Deze omgevings-exploratie begint breed, en spitst zich dan toe op een beperkt aantal opties die grondiger worden uitgezocht. Dit wordt ook wel diepte-exploratie genoemd (Germeijs & Verschueren, 2007).

• De derde fase is de beslissingsfase in het studiekeuzeproces (Kunnen, 2013). Hier worden onder andere de plus- en minpunten van de mogelijkheden die overblijven tegen elkaar afgezet, en er kan gekozen worden. De manier waarop gekozen wordt kan in uitvoering verschillen en voor ieder individu anders worden aangepakt. Zo kan de beslissing bijvoorbeeld een bewuste of onbewuste afweging zijn. Centraal in de beslissingsfase staat dat er vooruitgang wordt geboekt in de keuze van een alternatief die uit de diepte-exploratie is overgebleven (Germeijs & Verschueren, 2007).

• De laatste fase is het uitvoeren van de keuze (Kunnen, 2013). Hieronder valt onder andere het regelen van de inschrijving en de keuze verankeren in de wereld. Daarnaast bouwt men in de

20

laatste fase ‘commitment’ en vertrouwen op voor het gekozen alternatief (Germeijs & Verschueren, 2007).

Het studiekeuzeproces begint dus met bewustwording van de noodzaak om te kiezen, om vervolgens via (zelf- en omgeving) -exploratie te oriënteren naar mogelijkheden om hierop volgend via diepte-exploratie naar geselecteerde opties te kijken, wat daarop sluitend naar het beslissen en zich binden aan een keuze kan leiden (Kunnen, Holwerda & Bosma, 2008).

De kwaliteit van een (studie)keuze

Een ‘goede’ studie- en of/ beroepskeuze wordt gelijk gesteld aan ‘het nemen van een geïnformeerde beslissing’ (Meijers, Kuijpers & Winters, 2010). Om een geïnformeerde beslissing te kunnen nemen moet tenminste worden voldaan aan de volgende vier voorwaarden:

1. De te kiezen alternatieven moeten voor de kiezer bekend zijn;

2. De consequenties van de keuze voor deze alternatieven zijn duidelijk en bekend bij de kiezer; 3. De kiezer beschikt over een methode om voor- en nadelen van de keuze(s) van elk alternatief

te kunnen toepassen;

4. De kiezer heeft een duidelijk geformuleerd doel voor ogen waarvan men kan bepalen wat voor hem/ haar het beste alternatief is.

Het verzamelen van informatie, het exploreren van diverse opties en een divers beeld van zijn/ haar toekomst resulteert in ‘betere’ loopbaanbeslissingen (Meijers, Kuijpers & Winters, 2010). Luken (2009) benadrukt dat het onderbewuste ook een belangrijke rol speelt bij het maken van een ‘goede’ keuze. Rationeel kiezen blijkt niet altijd te leiden naar een goede beroepskeuze. Reflectieve en zelfsturende vermogens kunnen zich ontwikkelen door oefeningen, waarbij begeleiding belangrijk is. Tegenwoordig is er veel keuzevrijheid, maar daarmee ook meer keuzedwang (Meijers, Kuijpers & Bakker, 2006). In de mate waarin persoonlijk welbevinden gezien wordt als een resultaat van keuzes, waarvoor men zelf verantwoordelijk is, staat ‘goed (leren) kiezen’ centraal. Daarmee en door middel van individualisering en flexibilisering moet men een zekere mate van zelfsturing beschikken en/ of ontwikkelen. Onder zelfsturing wordt verstaan: ‘De competentie om zichzelf te ontwikkelen en zich te identificeren met; en het vermogen om zich te (ver)binden aan (delen van) de samenleving’ (Meijers, Kuijpers & Bakker, 2006). Men moet in staat en bereid zijn geïnformeerde keuzes te maken en een langetermijnperspectief te ontwikkelen. Bovendien moet men in staat en bereid zijn relevante informatie te vinden en/ of te verwerken, tot zich te nemen en er conclusies uit kunnen trekken. Zelfsturing op het gebied van werk betekent dus zin geven aan de eigen arbeid en een arbeidsidentiteit ontwikkelen.

Zelfinzicht

Om te leren kiezen is het van belang dat men een realistisch (zelf)beeld, werkbeeld en toekomstbeeld ontwikkelt en hierbij oefent met het maken van keuzes om hiervan te leren (Meijers, Kuijpers & Bakker, 2006; Winters, Kuijpers & Meijers, 2010). Veel lerenden hebben geen realistisch beeld en zijn zich nauwelijks bewust van hun eigen kunnen en streven (Den Boer e.a., 2004). Men gaat er vanuit dat lerenden zelf verantwoordelijk zijn en goed in staat zijn om zelf keuzes te maken, maar het tegendeel blijkt. De kwaliteit van keuzes heeft betrekking op de mate waarin men een keuze bij zichzelf vindt passen (Meijers, Kuijpers & Bakker, 2006). Op deze manier is kiezen de mate waarin loopbaancompetenties worden ingezet bij het maken van een keuze. Hierbij leveren arbeidsidentiteit en loopbaanvorming de belangrijkste bijdrage aan de kwaliteit van een keuze. Zo draagt het loopbaandialoog ook in sterke mate bij aan de kwaliteit van een keuze. De exploratie van zichzelf en de omgeving resulteert in een hogere mate van overeenstemming(en) tussen het individu en de gekozen loopbaan (Meijers, Kuijpers & Winters, 2010). Dit resulteert in een hogere mate van tevredenheid, aanpassing en identificatie met de gemaakte keuze.

21

Verschil tussen adolescenten en jongvolwassenen

Veel literatuur beschrijft het studiekeuzeproces vanuit jongeren, echter hebben we in dit onderzoek te maken met het studiekeuzeproces van volwassenen. Uit onderzoek van Kunnen, Holwerda en Bosma (2008) blijkt dat volwassenen in principe hetzelfde proces doorlopen als jongeren wanneer zij zich gaan oriënteren rondom studiekeuzemogelijkheden. Er is echter een klein verschil tussen jongeren en volwassenen hun referentiekader. Waar jongeren een brede blik hebben en nog voor allerlei mogelijkheden open staan in hun loopbaan- en studiekeuzeproces, kijken volwassenen vanuit hun referentiekader naar gerichte opties. Deze referentiekaders van volwassenen zijn gevuld met vele ervaringen en sluiten veel opties vaak buiten. Daarnaast zijn volwassenen veelal op zoek naar zekerheid (Kunnen, Holwerda & Bosma, 2008). Het is dan ook belangrijk in de begeleiding van volwassenen in hun oriëntatie op studiekeuzemogelijkheden in hun loopbaan om inzicht te geven in de eigen motieven en gevoelens rondom het maken van keuzes, en deze keuzes positief te benaderen. Wanneer men zich bewust wordt van de eventuele belemmeringen die men zichzelf en/ of zijn/ haar omgeving voorlegt, heeft men een helder zicht op zijn/ haar studiekeuzeproces.

2.2.3 Loopbaanbegeleiding

Loopbaanbegeleiding betreft de professionele ondersteuning bij loopbaanontwikkeling van een individu. Loopbaanbegeleiding zijn interventies die individuen helpen inzicht te krijgen in zichzelf en hun mogelijkheden op de arbeidsmarkt, die de beroepskeuze vergemakkelijken en aanpassingen rondom werk(en) stimuleren (Meijers, Kuijpers & Winters, 2010). Er zijn volgens Dols (2015) verschillende onderdelen in loopbaanbegeleiding, namelijk: competentiecoaching, levenscoaching, loopbaancounseling en keuzebegeleiding. Bij keuzebegeleiding wordt iemand ondersteund bij het opbouwen van een geïntegreerd zelfbeeld en bij het vertalen daarvan naar beroepen, rollen of functies (Dols, 2015). Het accent ligt primair op het exploreren en verkennen van drijfveren, waarden, behoeften en kwaliteiten. Voor het huidige onderzoek wordt specifiek op het onderdeel keuzebegeleiding gericht. Moderne loopbaanbegeleiding gaat om het verbinden van iemands identiteit met werk- en/ of studiemogelijkheden (Meijers, Kuijpers & Winters, 2010). Bij het reflecteren zijn de volgende uitgangspunten van belang in het begeleidingsproces:

• Reflectie vindt plaats vanuit een (specifieke) context; er wordt stilgestaan bij (recente) ervaringen, gebeurtenissen en/ of belevingen die belangrijk en/ of van betekenis zijn voor het individu.

• Er vindt abstractie plaats; er wordt een actief denkproces op gang gebracht waarin gevoelens, tegenstellingen en discrepanties worden ontmaskert. Hierdoor kan nagegaan worden of het om een kenmerk (kwaliteit en/ of drijfveer) van het individu gaat. Dit proces leidt tot uitbreiding en/ of verandering van bewustwording van het individu en zijn/ haar omgeving. • Nieuwe inzichten van het individu en zijn/ haar omgeving worden in verband gebracht met de

toekomst door deze te relateren aan het toekomstbeeld en -streven van het individu. Hierbij staat reflectie in het teken van zelfontwikkeling.

(Digitale) vormen van begeleiding

Keuzebegeleiding op het gebied van studiekeuze vereist de volgende elementen, toegelicht per fase in het keuzeproces (Kunnen, 2013):

• In de motivatiefase is het essentieel van belang voor een effectief studiekeuzeproces om de begeleiding hierop in te zetten. Belangrijk hierbij is dat het individu inziet dat het zijn/ haar keuzeproces is en men gemotiveerd en/ of met een doel voor ogen dit proces aangaat. • In de exploratiefase is het van belang dat men het individu begeleidt bij het maken van

22

cruciaal, wanneer de eigen voorkeuren nog niet in beeld zijn wordt het lastiger om een keuze te kunnen maken.

• In de beslissingsfase is het belangrijk dat de keuze weloverwogen gemaakt wordt door het individu. Focus in de begeleiding bij het maken van een keuze op de mate waarin het individu invloed heeft op de te maken keuze. Help ter illustratie met het afwegen van voor- en nadelen, zorg ervoor dat het individu de uiteindelijke afweging zelf kan maken.

• In de uitvoeringsfase kan de begeleiding worden ingezet in het praktisch structureren van de formele vervolgstappen die het individu kan zetten.

Effectieve studiekeuzebegeleiding richt zich dus zowel op persoonlijke ontwikkeling, als op cognitieve strategische vaardigheden die betrekking hebben op het leren zoeken en ordenen van informatie (Kunnen, 2013). Begeleiding van loopbaankeuzes zou minder gericht moeten zijn op het maken van een ‘goede’ keuze voor de toekomst, maar meer op het leren van de eigen (leer)loopbaan vorm te geven (Meijers, Kuijpers & Winters, 2010). Individuen zelf een gevoel van richting en identiteit laten ontwikkelen stimuleert de loopbaanontwikkeling positief (Kuijpers, Cuijlenburg & Rutten, 2012). Begeleiding rondom keuzeproblemen gebaseerd op identiteitsontwikkeling is met name gericht op het proces van exploratie en binding aangaan (Kunnen, Holwerda & Bosma, 2008). Exploratie houdt het onderzoeken van verschillende mogelijkheden in die het individu heeft, voordat men bindingen aangaat. Een binding aangaan betekent het maken van een stabiele keuze, op basis van bepaalde overtuigingen, doelen en waarden die aansluiten bij persoonlijke relevante thema’s van een individu. Begeleiding die hierop aansluit richt zich met name op vaardigheden die nodig zijn voor het effectief exploreren; het systematisch zoeken naar geschikte informatie, het inzichtelijk maken van eigen capaciteiten en wensen, en deze twee gebieden kunnen combineren tot een match (Kunnen, 2013).

(Digitale) loopbaaninstrumenten

Er zijn drie soorten leeromgevingen die bijdragen aan loopbaanontwikkeling van lerenden (Kuijpers, Meijers & Bakker, 2006):

1) Krachtige leeromgeving waarin leersituaties praktijkgericht, dialogisch en vraaggestuurd en interactief zijn. De lerende krijgt een toenemende verantwoordelijkheid voor zijn eigen leerproces.

2) Ontdekkingsgerichte leeromgeving die lerenden de mogelijkheden biedt om bewust te worden van zichzelf en van verschillende aspecten die beroepen/ functies hebben op de arbeidsmarkt. Deze loopbaaninterventies zijn gericht op de ontwikkeling van een zelfbewuste beroepsbeoefenaar, die weet wat hij/ zij kan en waar hij terecht kan.

3) Loopbaanleeromgeving gericht op de ontwikkeling naar een ondernemende/ zelfsturende werknemer kijkt naar mogelijkheden buiten de huidige functie van de lerende. Deze leeromgeving gaat om de zoektocht naar arbeidsmarktmogelijkheden waarin het individu zijn kwaliteiten optimaal kan benutten of ontwikkelen.

Voor dit onderzoek sluit de krachtige leeromgeving het best aan bij het digitale platform LoopbaanCentraal.

Krachtige leeromgeving

Een krachtige loopbaangerichte leeromgeving is een authentieke, op de praktijk lijkende, leeromgeving waarin een actief leerproces wordt toegepast en zelfsturing van de lerenden centraal staat (Meijers, Kuijpers & Bakker, 2006). De hiervoor beschreven loopbaancompetenties en arbeidsidentiteit kunnen groeien in een krachtige ‘loopbaangerichte leeromgeving’ (Meijers, Kuijpers & Bakker, 2006). Voor de ontwikkeling hiervan zijn twee notities essentieel bij de stimulering van de leermotivatie; transfer en zelfsturing. Men moet zelf verantwoordelijk gesteld worden in de leeromgeving om sturing te geven aan zijn/ haar loopbaanontwikkeling, en er moet een transfer

23

mogelijk zijn tussen de leeromgeving en de praktijk. Het leren moet praktijkgestuurd, dialogisch en er moeten keuzemogelijkheden zijn (Schut, Kuijpers & Lamé, 2013). Bovendien moet de omgeving uitnodigen tot activiteit en/ of interactie, het is voorzien van coachende elementen en het individu krijgt toenemende mate van eigen verantwoordelijkheid wat betreft het maken van keuzes in de omgeving (Meijers, Kuijpers & Bakker, 2006).

2.3 Conceptueel model

Onderstaand conceptueel model (figuur 7) illustreert de samenhang van het theoretisch kader. Dezelfde begrippen en kleurcomponenten zijn gebruikt als bij de mindmap die op figuur 5 te zien is. Het oriënteren op studiekeuzemogelijkheden houdt het onderzoeken van de exploratie- en oriëntatiegedrag in voor dit onderzoek. De vorm van de loopbaanlemniscaat is overgenomen omdat bij dit onderzoek een oneindig proces hoort van reflecteren, betekenis geven en keuzes maken. Aan de linkerkant staat de loopbaanreflectie centraal, waaronder een aantal fasen van het studiekeuzeproces en loopbaanontwikkeling. Aan de rechterkant staat loopbaanvorming centraal, met wederom een aantal fasen van het studiekeuzeproces en loopbaanontwikkeling. In de beweging van de linker- naar de rechterkant ontstaat de loopbaanoriëntatie. In de beweging van de rechter- naar de linkerkant wordt de inhoud van beide kanten vergeleken en een match gemaakt, waarbij gebruik gemaakt kan worden van het netwerk. In dit gehele proces staat loopbaanbegeleiding centraal; zij ondersteunt zowel aan de linker- als rechterkant, als in de overgang hiervan.

24

2.4 Conclusie en vervolg

In het literatuuronderzoek zijn antwoorden gezocht op de onderstaande theoretische deelvragen:

Theoretische deelvragen

• Wat houdt het oriënteren op scholing en studiekeuzemogelijkheden in je loopbaan in? o Welke stappen kunnen gezet worden in het oriëntatieproces?

• Wat bepaalt de kwaliteit van een studiekeuze? o Welke factoren spelen daarbij een rol?

• Waar moet een (digitaal) loopbaaninstrument aan voldoen om zelfstandig stappen te kunnen zetten in het oriënteren op studiekeuzemogelijkheden?

Dit resulteert in het conceptueel model op figuur 7; die de samenhang van de literatuur weergeeft. Voor het vervolg worden de elementen uit de mindmap en het conceptueel model uitgezocht in hoeverre deze door de doelgroep (on)bewust aan de orde zijn. Op die manier kan gekeken worden waarin de doelgroep ondersteuning nodig heeft, en in hoeverre de literatuur aansluit bij de praktijk. Hiervoor zijn de volgende empirische deelvragen opgesteld:

Empirische deelvragen

• Wat zijn kenmerken van de doelgroep van James?

• Op welke manier is de doelgroep van James bezig met het oriënteren op studiemogelijkheden in hun loopbaan?

o Welke obstakels ervaart de doelgroep bij het oriënteren op scholing en studiekeuzemogelijkheden in hun loopbaan?

• Op welke manier ondersteunen de coaches van James bij het oriënteren op studiemogelijkheden in de loopbaan van de coachee(s)?

o Hoe leren/ ontwikkelen volwassenen zich volgens de coaches van James?

• Wat hebben volwassenen nodig in het studiekeuzeproces en/ of bewustwordingsproces? (in hun oriëntatie op studiemogelijkheden)

• Wat vindt de doelgroep van James het belangrijkste element in een digitaal loopbaaninstrument rondom oriënteren op studiemogelijkheden?

Naast empirische deelvragen zijn ook ontwerp deelvragen opgesteld ten behoeve de ontwikkeling van het digitale loopbaaninstrument;

Ontwerp deelvragen

• Met welke ontwerpeisen moet rekening worden gehouden? o Volgens de doelgroep van James

o Volgens de coaches van James o Volgens de opdrachtgever van James

25

3. Doelgroep- en vormonderzoek

Naar aanleiding van het eerste deel van de analysefase volgt hier het tweede deel, namelijk het doelgroep- en vormonderzoek (Timmers & Van der Waals, 2009). In dit hoofdstuk wordt het doel van het ontwerpgericht onderzoek beschreven. De keuze voor een onderzoeksmethode wordt onderbouwd en verantwoordt. Middels deze keuzes kan antwoord worden gegeven op de nog ontbrekende informatie die benodigd is voor het ontwikkelen van een digitaal loopbaaninstrument.

3.1 Doel van het ontwerpgericht onderzoek

Het doel is om een digitaal ondersteunend loopbaaninstrument ten behoeve van studiekeuzeoriëntatie te ontwikkelen voor LoopbaanCentraal en deze als prototype af te leveren bij de opdrachtgever. Zoals beschreven in hoofdstuk 1.3 wordt dit onderzoek uitgevoerd aan de hand van een ontwerpgerichte methode (Timmers & Van der Waals, 2009). Er is gekozen om aanvullend onderzoek te doen naar aanleiding van het literatuuronderzoek op het gebied van de gebruikers van LoopbaanCentraal, een aantal coaches van James en op het gebied van digitale loopbaaninstrumenten. Deze methoden worden hieronder verder toegelicht.

3.2 Onderzoeksmethode

• Doelgroep- en coachanalyse

Om antwoord te kunnen geven op de empirische deelvragen die zijn opgesteld is er gekozen voor een kwalitatieve onderzoeksmethode. Kwalitatief onderzoek houdt volgens Verhoeven (2011): ‘Onderzoek met behulp van niet cijfermatige gegevens’ in. Bij kwalitatief onderzoek staat de beleving en de betekenis die de onderzochte aan situaties geeft centraal. Het is een methode waarbij de onderzoeker onderzoekseenheden in de omgeving van het thema onderzoekt. Naar aanleiding van de probleemanalyse en het literatuuronderzoek is de behoefte voor dit onderzoek om de doelgroep en een aantal coaches van James te spreken. Dit is aan de hand van een kwalitatieve interviewmethode gebeurd. Een interview is een vraaggesprek waarin de beleving van de geïnterviewde vooropstaat (Verhoeven, 2011). Er is specifiek gekozen voor een half-gestructureerde interviewmethode zowel bij de doelgroep als bij de coaches. De half-gestructureerde interviews zijn aan de hand van een topiclijst met onderwerpen bevraagd. Deze topiclijst is op basis van de probleemanalyse en het literatuuronderzoek opgesteld en staat in bijlage 5. Het doel van de individuele interviewgesprekken heeft het verzamelen van informatie over het thema: ‘Oriënteren op studiekeuzemogelijkheden in de loopbaan’. Er is specifiek gevraagd naar de huidige ervaringen, belemmeringen/ obstakels en behoeftes. De keuze voor individuele gesprekken is gemaakt om iedere respondent evenveel aandacht te kunnen geven. Bovendien kon de onderzoeker hierdoor gerichter doorvragen op relevante onderwerpen en/ of ervaringen.

• Vormanalyse

Naast de interviews met de doelgroep en de coaches is er ook een vormanalyse uitgevoerd om antwoord te kunnen geven op de ontwerpdeelvraag: ‘Hoe kan een digitaal loopbaaninstrument vormgegeven worden?’. Er is gekozen om diverse concurrenten op het gebied van e-learning(s) te analyseren. Deze informatie kan ter inspiratie vormen voor de ideefase in het ontwerpproces (Timmermans & Van der Waals, 2009) en worden meegenomen in het Programma van Eisen (en wensen) (PVE). Met de vormanalyse is inzicht gecreëerd over hoe e-learning(s) kunnen worden opgebouwd, waar ze uit kunnen bestaan en wat daarin van belang is.

3.3 Onderzoekspopulatie

• Doelgroep- en coachanalyse

De onderzoekspopulatie voor het doelgroeponderzoek was in eerste instantie coachees van James die zich oriënteren op studiekeuzemogelijkheden in hun loopbaan, danwel dit gedaan hebben ofwel dit bereid zijn te willen doen in de toekomst. Echter bleek de respons vanuit de coachees van James erg

26

laag, dus zijn ook kandidaten buiten James benaderd die zich bezig hebben gehouden met het oriënteren op studiekeuzemogelijkheden in hun loopbaan. Een weergave van de steekproef van de doelgroepanalyse is te zien in tabel 1. Deze doelgroep vormt een ‘Persona’; een voorbeeldfiguur die gebaseerd is op de informatie die is opgedaan vanuit de interviews. Een ‘Persona’ is een hypothetisch persoon op basis van de daadwerkelijke gebruiker(s) (Smit, 2018; Wolbers, 2018). Met het creëren van een Persona is de focus gelegd vanuit het gebruikersoog en hun doelen. De coachees zijn onder andere benaderd via de opdrachtgever en verschillende coaches van James aan de hand van een informatiebrief/ e-mail. Het minimale aantal coachees dat gesproken moet worden ligt tussen de 10 en 20 coachees. Wanneer er een punt van verzadiging bereikt is wordt gestopt met het kwalitatieve onderzoek.

Kandidaat Geslacht Leeftijd Werkveld/ beroep

1 Man 29 Retailbranche 2 Man 40+ Schoonmaak 3 Man 33 Beveiliging 4 Man 32 Beveiliging 5 Vrouw 40 Helpdesk 6 Vrouw 20+ Psychologie 7 Vrouw 20+ Psychologie 8 Man 25 Accountmanager 9 Vrouw 31 Verpleegkundige 10 Man 47 Detailhandel

11 Man 23 Medisch analist

12 Vrouw 49 Werkloos

13 Vrouw 27 Kapper

14 Vrouw 45+ Pedagogisch medewerker

Tabel 1. Weergave van een steekproef van de doelgroepanalyse.

Naast het doelgroeponderzoek zijn ook vier coaches die werkzaam zijn binnen James geïnterviewd. Deze coaches begeleiden onder andere coachees bij het oriënteren op studiekeuzemogelijkheden in hun loopbaan. Bovendien hebben de coaches een aantal jaren ervaring in het begeleiden, waarbij hun kennis en expertise goed van pas is gekomen.

• Vormanalyse

Voor de vormanalyse geldt het kader van digitale loopbaaninstrumenten die gericht zijn op het (studie)-keuzeproces, oriëntatieproces en/ of een e-learningprogramma waarin gebruikers zelfstandig stappen zetten. Hiermee kan de deelvraag: ‘Hoe kan een digitaal loopbaaninstrument worden vormgegeven?’ geanalyseerd worden. Deze analyse is ter aanvulling op het literatuur- en doelgroeponderzoek. Er zullen niet meer dan 10 digitale loopbaaninstrumenten geanalyseerd worden om een breed genoeg beeld te genereren van de vormgevingsmogelijkheden.

3.4 Meetinstrumenten

• Doelgroep- en coachanalyse

Meetinstrumenten zijn hulpmiddelen waarmee je gegevens verzamelt (Verhoeven, 2011). Er is gekozen om een topiclijst te gebruiken als meetinstrument voor dit onderzoek. Deze topiclijst is op basis van de probleemanalyse, het literatuuronderzoek en de empirische deelvragen opgesteld. Hierin staan de gespreksonderwerpen geformuleerd als geoperationaliseerde vragen. Dit zijn vragen die bepaalde begrippen meten danwel aanduiden (Verhoeven, 2011). De topiclijst is voornamelijk gericht op de persoonlijke ervaringen en/ of belevingen van de coachees en coaches rondom het oriënteren op studiekeuzemogelijkheden in de loopbaan. Naast de topiclijst hebben interviewtechnieken ook een

27

rol gespeeld, door middel van door te vragen en open vragen te stellen. De topiclijst en interviewvragen voor de coaches en coachees staan in bijlage 5, 6 en 7.

• Vormanalyse

De hulpmiddelen waarmee de vormanalyse is onderzocht zijn opgesteld aan de hand van een format, waarin de opbouw van het programma, de werkvormen en vormgeving eruit zien en de duur van het programma centraal staan van de diverse aanbieders. Dit format staat in bijlage 8.

3.5 Onderzoeksopzet

• Doelgroep- en coachanalyse

De uitnodigingen en informatiebrief/ e-mail is naar alle coaches van James gestuurd met de vraag om deze te verspreiden onder hun coachee connecties. Deze informatiebrieven zijn in bijlage 3 en 4 weergegeven. In de week van 8 t/m 22 juni hebben de coach- en coacheegesprekken plaatsgevonden. Vanwege de maatregelen rondom het Corona-virus hebben de individuele gesprekken digitaal plaatsgevonden. Zodra de coachees instemden om mee te doen aan het onderzoek werd er een individuele afspraak gemaakt. De uitnodiging werd door de onderzoeker verstuurd en de gesprekken hebben via Teams plaatsgevonden. Hiervoor is gekozen zodat de non-verbale communicatie ook kan worden meegenomen in het onderzoek. Tevens was de verwachting dat via een beeld-interview sneller een band kan worden opgebouwd wat bevorderlijk is voor het gesprek. Het interview is aan de hand van een vooropgestelde topiclijst afgenomen die gebaseerd is op de probleemanalyse en het literatuuronderzoek. Deze vragen zijn open geformuleerd en op basis van topics in het onderzoek opgesteld. Hierbij was het van belang door te vragen naar het referentiekader van de coachee.

• Vormanalyse

In de week van 29 juni t/m 3 juli heeft de vormanalyse plaatsgevonden. Via de opdrachtgever zijn een aantal sites/ e-learnings naar voren gekomen die onderzocht werden. Aan de hand van het opgestelde format zijn de programma’s geanalyseerd. Een aantal van deze programma’s zijn door de onderzoeker zelf doorlopen om een compleet beeld te krijgen van de beleving van zo’n e-learning. Er is vooral gelet op diversiteit van de inhoud, soorten werkvormen, interessante vormgeving en op welke manier de gebruiker gemotiveerd werd om het programma te volgen. Alle belevingen zijn vastgelegd in het format. Dit format is te lezen in bijlage 8.

3.6 Data analyses

3.6.1 Proces van dataverzameling

• Doelgroep- en coachanalyse

Allereerst is via het netwerk van James contact gezocht met praktisch werkenden die zich bezig hebben gehouden en/ of bezig houden met het oriënteren op studiekeuzemogelijkheden in hun loopbaan. Hieruit kwam echter onvoldoende respons. Er zijn reminders gestuurd, coaches van James meerdere malen benaderd maar het mocht niet baten. Hierom is besloten om buiten het netwerk van James verder te zoeken naar respondenten. Via LinkedIn is een bericht gedeeld, er is contact gelegd met een docent van Saxion Parttime School en via het eigen netwerk van de onderzoeker is gezocht naar kandidaten. Uiteindelijk heeft de verbreding ervoor gezorgd voldoende kandidaten te hebben gesproken die zich bezig hebben gehouden en/ of bezig houden met het oriënteren op studiekeuzemogelijkheden in hun loopbaan. Tijdens de gesprekken kwam naar voren dat de theoretische vragen veelal niet begrepen werden door de doelgroep; deze moesten versimpeld gesteld worden. Ook waren veel kandidaten niet in lijn met de literatuur bezig met het oriënteren op studiekeuzemogelijkheden.

• Vormanalyse

Aan de hand van het opgestelde format zijn vier programma’s geanalyseerd en uitgeprobeerd door de onderzoeker. Tijdens het analyseren van elk programma zijn de inhoud, opbouw, werkvormen