De relatie tussen vervulling van het psychologisch contract en perceived organizational support enerzijds en affectieve betrokkenheid tot de organisatie anderzijds nader onderzocht

De Relatie tussen Vervulling van het Psychologisch Contract en Perceived Organizational Support enerzijds en Affectieve Betrokkenheid tot de Organisatie anderzijds nader onderzocht

Sylvia Klootwijk

Masterthese, Arbeids- en Organisatiepsychologie Studentnummer: 6057500

Datum: 15 - 04 - 2015

Aantal woorden: 13 032

Begeleider: Dr. B. E. H. ten Brink 2de beoordelaar: Dr. A. C. Homan

Abstract

In dit onderzoek is geprobeerd de relatie tussen vervulling van het psychologisch contract en affectieve betrokkenheid tot de organisatie nader te verklaren. Op de eerste plaats is gekeken in hoeverre Perceived Organizational Support (POS) de relatie tussen vervulling van het psychologisch contract en affectieve betrokkenheid tot de organisatie medieerde. Daarnaast is onderzocht in hoeverre het effect van POS op affectieve betrokkenheid tot de organisatie gebaseerd is op een proces van sociale uitwisseling en/of een proces van sociale identificatie. Hiervoor is de mediërende rol van een gevoel van verplichting, organisationele identificatie en Organizational-Based Self-Esteem (OSBE) onderzocht in de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid. Beide deelvragen zijn onderzocht door middel van een vragenlijstonderzoek. Deelnemers (N=120) dienden minimaal 12 uur per week betaald werk te verrichten en geen ZZP’er te zijn om deel te kunnen nemen. Volgens verwachting bleek POS de relatie tussen vervulling van het psychologisch contract en affectieve betrokkenheid volledig te mediëren. Daarnaast bleek dat alleen organisationele identificatie de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid gedeeltelijk medieerde. Daarmee bleek -tegen de verwachting in- dat een combinatie van concepten uit zowel de sociale uitwisselingstheorie als de sociale identiteitstheorie geen volledige verklaring bood. In tegenstelling tot het huidige cross-sectionele onderzoek zou toekomstig longitudinaal onderzoek kunnen uitwijzen of de relaties daadwerkelijk causaal van aard zijn.

Inhoudsopgave

Abstract………... 1

De Relatie tussen vervulling van het Psychologisch Contract en Perceived Organizational Support enerzijds en Affectieve Betrokkenheid tot de Organisatie anderzijds nader onderzocht... Deel 1 van de studie: De Relatie tussen Vervulling van het Psychologisch Contract en Affectieve Betrokkenheid tot de Organisatie nader onderzocht: De Mediërende rol van POS... 3 7 Vervulling van het Psychologisch Contract en Affectieve Betrokkenheid tot de Organisatie... Vervulling van het Psychologisch Contract en POS... 7 9 POS en Affectieve Betrokkenheid tot de Organisatie... 11

De Mediërende Rol van POS………... 12

Deel 2 van de studie: De Relatie tussen POS en Affectieve Betrokkenheid tot de Organisatie nader onderzocht: De Mediërende Rol van Gevoel van Verplichting, Organisationele Identificatie en OBSE... POS en Gevoel van Verplichting... POS, Organisationele Identificatie en OBSE en Affectieve Betrokkenheid tot de Organisatie... De Mediërende Rol van Gevoel van Verplichting, Organisationele Identificatie en OBSE... 13 13 14 16 Methode………... 18 Deelnemers……….………. 18 Procedure………. 19 Materialen………... Data-analyse... 20 22 Resultaten……… 24

Resultaten Factoranalyse en Beschrijvende Statistieken….……….. 24

Conclusie en Discussie………..… 33

Beperkingen van het Onderzoek………...……...……….. 33

Aanbevelingen voor Vervolgonderzoek………...………... 35

Praktische Implicaties……….. 37

Literatuurlijst.………...………... 38

De Relatie tussen vervulling van het Psychologisch Contract en Perceived Organizational Support enerzijds en Affectieve Betrokkenheid tot de Organisatie anderzijds nader onderzocht Voor organisaties zijn affectief betrokken medewerkers van belang. Zo leidt affectieve betrokkenheid tot organizational citizenship behavior (LePine, Erez & Johnson, 2002), betere prestaties, meer aanwezigheid op de werkvloer (Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky, 2002) en minder vertrek (intenties) (Lum, Kervin, Clark, Reid & Sirola, 1998).

Affectieve betrokkenheid wordt gedefinieerd als de mate van emotionele hechting van werknemers aan de organisatie (Meyer, Becker & van Dick, 2006). In longitudinale onderzoeken zijn twee belangrijke factoren te vinden die van invloed zijn op de affectieve betrokkenheid van werknemers tot de organisatie (Morrow, 2011). Deze factoren hebben enerzijds betrekking op de socialisatie van nieuwkomers in een organisatie en anderzijds op de ontwikkeling van de relatie tussen werkgever en werknemer wanneer mensen langere tijd voor een organisatie werken (Morrow, 2011). Dit onderzoek richt zich op de laatste categorie.

Binnen de laatste categorie vallen twee belangrijke antecedenten van affectieve betrokkenheid te weten, vervulling van het psychologisch contract en Perceived Organizational Support (POS; (Morrow, 2011). Rousseau (1989) definieert het psychologisch contract als de perceptie van de werknemer over de bestaande wederzijdse verplichtingen tussen henzelf en de organisatie. Uit onderzoek blijkt dat vervulling van het psychologisch contract leidt tot meer betrokkenheid (Coyle-Shapiro, 2002; Coyle-Shapiro & Kessler, 2000; McDonald & Makin, 2000; Morrison & Robinson, 1997). Dit betekent dat wanneer een werknemer ervaart dat de afspraken van het psychologisch contract nagekomen zijn, de medewerker een hogere mate van emotionele hechting tot de organisatie zal ervaren.

Perceived Organizational Support (POS) wordt gedefinieerd als de perceptie van de werknemer over de mate waarin de organisatie zorgdraagt voor het welzijn van de werknemer en de organisatie zijn of haar bijdrage aan de organisatie waardeert (Coyle-Shapiro & Conway, 2005). POS is een van de weinige factoren die een consequent sterk positief effect blijkt te hebben op de affectieve betrokkenheid van werknemers (Morrow, 2011).

De gevonden relaties tussen vervulling van het psychologisch contract enerzijds en affectieve betrokkenheid tot de organisatie anderzijds worden vaak verklaard aan de hand van de sociale uitwisselingstheorie (SET; Blau, 1964) en de daaraan gelinkte wederkerigheidsnorm (Gouldner, 1960). De sociale uitwisselingstheorie stelt dat relaties gevormd worden door het gebruik van een subjectieve kosten-baten analyse en de vergelijking van alternatieven (Blau, 1964). Wederkerigheid houdt in dat binnen een (arbeids-)relatie ‘een gift’ altijd beantwoord wordt met iets daarvoor in ruil (Gouldner, 1960). Dit betekent dat wanneer de organisatie haar verplichtingen naar de medewerkers nakomt (vervulling van het psychologisch contract) en/of zorgdraagt voor het welzijn van medewerkers en de bijdrage van medewerkers waardeert (POS), de medewerker hiervoor in ruil iets biedt, bijvoorbeeld het tonen van zijn/haar affectieve betrokkenheid tot de organisatie (Eisenberger, Fasolo, & Davis-LaMastro, 1990).

Dit onderzoek heeft als eerste doel om de positieve relaties tussen vervulling van het psychologisch contract en POS enerzijds en affectieve betrokkenheid anderzijds te bevestigen. Het tweede en derde doel hebben betrekking op het verkrijgen van meer inzicht in het achterliggende proces van zowel de relatie tussen vervulling van het psychologisch contract en affectieve betrokkenheid enerzijds als de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid anderzijds.

Er zijn dus sterke relaties gevonden tussen vervulling van het psychologisch contract en POS enerzijds, en affectieve betrokkenheid anderzijds. Echter, tot op heden zijn de relaties tussen vervulling van het psychologisch contract, POS en affectieve betrokkenheid tot de organisatie nauwelijks in samenhang onderzocht. Het zou mogelijk kunnen zijn dat meer cognitief getinte evaluaties van de arbeidsrelatie zoals vervulling van het psychologisch contract zullen bijdragen aan meer affectief getinte evaluaties van de arbeidsrelatie zoals POS. Het tweede doel van dit onderzoek is dan ook het beantwoorden van de vraag in hoeverre POS de relatie tussen vervulling van het psychologisch contract en affectieve betrokkenheid tot de organisatie medieert.

Naast dat de relatie tussen vervulling van het psychologisch contract en de affectieve betrokkenheid tot de organisatie onderzocht zal worden, wordt in het tweede deel van dit onderzoek nader gekeken naar de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid tot de organisatie. Er wordt in de literatuur gesteld dat de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid verklaard kan worden door

zowel een gevoel van verplichting van werknemers om iets terug te doen voor de organisatie (Aselage & Eisenberger, 2003) als door organisationele identificatie en OBSE (Lee & Peccei, 2007). Een gevoel van verplichting refereert aan de eerder besproken sociale uitwisselingstheorie en norm van reciprociteit. Werknemers die steun vanuit de organisatie ervaren zullen een gevoel van verplichting ervaren om iets terug te doen voor de organisatie in termen van bijvoorbeeld affectieve betrokkenheid. Een alternatieve verklaring is gebaseerd op de sociale identiteitstheorie (SIT). POS zou de affectieve betrokkenheid verhogen door aan bepaalde behoeften zoals de behoefte aan waardering, goedkeuring en aansluiting te voldoen. Vervulling van deze behoeften zou leiden tot een versmelting van de persoonlijke sociale identiteit met de identiteit van een werknemer binnen de organisatie (organisationele identificatie) en daarnaast met de status die een werknemers ervaart binnen de organisatie (OBSE). Organisationele identificatie en OBSE zouden dus een rol spelen in de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid doordat werknemers hun lidmaatschap van de organisatie én de mate van zelfvertrouwen dat ontleent wordt aan de status van een werknemer binnen de organisatie, toeschrijven aan de eigen sociale identiteit. Deze sociale identificatie zou een positieve invloed hebben op de affectieve betrokkenheid van een werknemer.

De sociale uitwisselingstheorie en sociale identiteitstheorie worden beiden gebruikt om de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid tot de organisatie te verklaren. Er is echter weinig empirisch onderzoek naar deze mogelijke verklaringen gedaan (Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch & Rhoades, 2001). Een integratie van de twee theorieën biedt mogelijk de beste verklaring. Daarom wordt er in dit onderzoek onderzocht in hoeverre een gevoel van verplichting (SET), organisationele identificatie (SIT) en OBSE (SIT) de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid tot de organisatie mediëren. Zie Figuur 1 voor een schematische weergave van het onderzoeksmodel.

In de volgende paragrafen wordt de relatie tussen vervulling van het psychologisch contract en affectieve betrokkenheid enerzijds en de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid anderzijds uiteengezet. Om de relatie tussen vervulling van het psychologisch contract en affectieve betrokkenheid te verklaren, wordt in het eerste deel van de studie gekeken naar POS als mediator in de relatie tussen vervulling van het psychologisch contract. In het tweede deel van de studie wordt

gekeken naar een integratie van de SET en SIT door te kijken in hoeverre een gevoel van verplichting, organisationele identificatie en OBSE de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid mediëren.

Figuur 1. Volledige onderzoeksmodel bestaande uit twee mediatie paden; de relatie tussen het psychologisch contract en affectieve betrokkenheid, en de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid.

Deel 1 van de studie: De Relatie tussen Vervulling van het Psychologisch Contract en Affectieve Betrokkenheid tot de Organisatie nader onderzocht: De Mediërende rol van POS

Eerder onderzoek toont dus aan dat er sterke relaties zijn tussen vervulling van het psychologisch contract en POS enerzijds en affectieve betrokkenheid tot de organisatie anderzijds (Aselage & Eisenberger, 2003; Coyle-Shapiro & Kessler, 2000). Echter, de relaties tussen vervulling van het psychologisch contract, POS en affectieve betrokkenheid zijn tot op heden nauwelijks in samenhang onderzocht. In deze paragraaf wordt eerst de relatie tussen vervulling van het psychologisch contract en affectieve betrokkenheid tot de organisatie uiteengezet. Vervolgens wordt ingegaan op de relatie tussen vervulling van het psychologisch contract en POS. Ten slotte wordt de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid besproken evenals de mogelijke mediërende rol van POS.

Vervulling van het Psychologisch Contract en Affectieve Betrokkenheid

Het psychologisch contract is een concept dat gebruikt wordt om de werkgever-werknemer relatie te onderzoeken. Er zijn door de jaren heen verschillende definities van het psychologisch contract beschreven, waarbij die van Schein (1980) en Rousseau (1989) het meest aangehaald worden. Schein (1980) stelt dat het psychologisch contract de verwachtingen van de werknemer én de organisatie reflecteert, betreffende de verschillende soorten middelen die zij aan elkaar verschuldigd zijn. Rousseau (1989) wijkt hier met haar definitie vanaf op twee verschillende punten. Ten eerste focust Rousseau op het perspectief van de werknemer. Ten tweede heeft zij het over verplichtingen in plaats van verwachtingen. Zo heeft Rousseau (1989) het psychologisch contract gedefinieerd als de perceptie van de werknemer over de bestaande wederzijdse verplichtingen tussen hemzelf/haarzelf en de organisatie. Zij stelt dat er sprake is van beloften die aan beide kanten gedaan worden en wederzijdse verplichtingen die niet in de formele arbeidsovereenkomst zijn opgenomen (Robinson & Rousseau, 1994). Rousseau (1989) richt zich op de wederzijdse verplichtingen die worden ervaren door het individu en niet de organisatie, waarmee gesteld kan worden dat deze ervaring subjectief is. Het psychologisch contract is dus grotendeels subjectief, informeel en ongeschreven (MacDonald & Makin, 2000).

Wanneer een psychologisch contract gevormd is, kan dit contract vervuld of geschonden/verbroken worden. Het verbreken van het psychologisch contract kan op verschillende manieren voorkomen. Ten eerste, kunnen de voorwaarden van het contract bewust geschonden worden door de werknemer of organisatie (verzaken). Ten tweede kan een schending ontstaan door een misverstand tussen de werknemer en de vertegenwoordiger van de organisatie over de aard van het contract (incongruentie; Morrison & Robinson, 1997). Ten derde, stelt Rousseau (1995) dat contractbreuk ook kan optreden door omstandigheden die buiten de mogelijkheden van de organisatie omgaan, zodat de organisatie niet kan voorkomen dat verplichtingen niet vervuld worden (verbreking). Bijvoorbeeld wanneer een overheidsinstantie veranderingen moet doorvoeren vanwege een wetswijziging.

Onderzoek naar het psychologisch contract richt zich voornamelijk op de gevolgen van verbreking of vervulling van het psychologisch contract (Coyle-Shapiro & Kessler, 2000). Het psychologisch contract kan gemeten worden in termen van zowel vervulling als verbreking van het contract (Zhao, Wayne, Glibkowski & Bravo, 2007). Vervulling en verbreking van het psychologisch contract zijn sterk gerelateerd aan vertrekintentie (Robinson & Rousseau, 1994; Robinson, 1996; Turnley & Feldman, 2000), daadwerkelijk vertrek (Robinson & Rousseau, 1994; Robinson, 1996; Zhao, Wayne, Glibkowski & Bravo, 2007), vertrouwen (Robinson, 1996), werktevredenheid (Turnley & Feldman, 2000) betrokkenheid tot de organisatie (Robinson & Rousseau, 1994), organizational citizenship behavior (OCB; Guzzo, Noonan & Elron, 1994) en prestatie (Zhao, Wayne, Glibkowski & Bravo, 2007).

Uit eerder onderzoek bleek dat vervulling van het psychologisch contract leidt tot meer affectieve betrokkenheid en een schending of verbreking van het psychologisch contract leidt tot minder affectieve betrokkenheid (Coyle-Shapiro & Kessler, 2000; Morrison & Robinson, 1997). Dit houdt in dat bij vervulling van het psychologisch contract werknemers zich meer zullen identificeren met de organisatie en bij een schending werknemers zich minder zullen identificeren met de organisatie.

Hypothese 1: Vervulling van het psychologisch contract is positief gerelateerd aan affectieve betrokkenheid tot de organisatie.

Ondanks dat de relatie tussen vervulling van het psychologisch contract en betrokkenheid tot de organisatie in eerder onderzoek al herhaaldelijk aangetoond is, is er nog weinig inzicht in hoe deze relatie tot stand komt. Mogelijk wordt deze relatie beïnvloedt door POS, een andere belangrijke antecedent van affectieve betrokkenheid. In dit onderzoek zal onderzocht worden in hoeverre POS de relatie tussen vervulling van het psychologisch contract en betrokkenheid zou kunnen mediëren. Daarvoor wordt eerst gekeken naar de relatie tussen het psychologisch contract en POS en daarna naar de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid.

Vervulling van het Psychologisch Contract en POS

Zowel vervulling van het psychologisch contract als POS zijn belangrijke antecedenten van affectieve betrokkenheid tot de organisatie, maar de concepten zijn nog nauwelijks in samenhang onderzocht. Over de conceptuele onderscheidbaarheid van de begrippen zijn verschillende opvattingen en ook hoe de begrippen zich tot elkaar verhouden is niet duidelijk.

Zoals de concepten gedefinieerd zijn, refereren ze beiden duidelijk aan verschillende fenomenen. Het psychologisch contract gaat over de perceptie van werknemers over de wederzijdse verplichtingen tussen henzelf en de organisatie. POS gaat over de zorg die de organisatie draagt voor werknemers en de waardering van de bijdrage die ze leveren. Echter, in de literatuur worden vervulling van het psychologisch contract en POS niet altijd duidelijk conceptueel van elkaar onderscheiden. Zo gebruikten Millward en Brewerton (2000) POS en vervulling van het psychologisch contract als synoniemen van elkaar. Daarentegen zagen Guzzo, Noonan en Elron (1994) POS als onderdeel van het psychologisch contract. Een hoge mate van POS zou duiden op vervulling van het psychologisch contract.

Daarnaast bestaat onduidelijkheid over de richting van de relatie tussen het psychologisch contract en POS. Enerzijds wordt gesteld dat de relatie wederkerig zou zijn, maar anderzijds zijn er aanwijzingen dat het psychologisch contract een voorspeller is van POS. Verscheidende onderzoekers (Aselage & Eisenberger, 2003; Coyle-Shapiro & Conway, 2005) stelden dat de relatie tussen het psychologisch contract en POS een wederkerige relatie is. Zo veronderstelden Aselage en Eisenberger (2003) dat veranderingen in het psychologisch contract mogelijk gemakkelijker geaccepteerd worden

wanneer de organisatie gezien wordt als ondersteunend naar zijn werknemers toe. POS zou acceptatie voor verandering van het psychologisch contract vanuit de organisatie verhogen. Anderzijds stellen Aselage en Eisenberger (2003) dat het psychologisch contract een mogelijke voorspeller is van POS. Er wordt verondersteld dat de mate waarin werknemers POS ervaren, geleid worden door verplichtingen die gespecificeerd worden in het psychologisch contract. Hierin heeft de inhoud van het psychologisch contract invloed op de ervaren mate van POS.

Coyle-Shapiro en Conway (2005) verwachtten eveneens een wederkerige relatie tussen het psychologisch contract en POS, maar vinden in hun empirische onderzoek iets anders. Uit de resultaten van hun onderzoek blijkt namelijk dat vervulling van het psychologisch contract een positieve voorspeller is van POS. Tegelijkertijd vonden ze geen positief verband tussen POS en vervulling van het psychologisch contract.

Ook Coyle-Shapiro en Kessler (2000) vonden ondersteuning voor het idee dat vervulling van het psychologisch contract POS beïnvloedt en niet andersom. Zij onderzochten POS als antecedent en als uitkomst van vervulling of verbreking van het psychologisch contract. Met andere woorden, de onderzoekers vonden dat de vervulling van verplichtingen of beloften vanuit de organisatie aan werknemers de mate waarin de werknemer de relatie met de organisatie waardeert, beïnvloedt. Dit betekent dat de handelingen van de werkgever door een werknemer worden geïnterpreteerd als de betrokkenheid van de werkgever bij de werknemer. Het vervullen van verplichtingen kan gezien worden als een voorwaarde om de relatie tussen werknemer en werkgever als waardevol te ervaren. Daarom concludeerden de onderzoekers dat specifieke handelingen van de werkgever de globale perceptie van de werknemer over de ondersteuning vanuit de organisatie beïnvloeden.

Andere mogelijke aanwijzingen voor de relatie tussen het psychologisch contract en POS zijn te vinden in verschillende studies waar cognitieve evaluaties van de werkomgeving (in dit geval vervulling van het psychologisch contract) optreden als determinanten van affectieve uitkomsten (in dit geval POS; Conway & Briner, 2002; Robinson & Morrison, 2000). Gelijksoortig bewijs voor de relatie tussen cognitieve uitkomsten en affectieve uitkomsten werd al gevonden in empirisch onderzoek van Fasolo (1995). In dat onderzoek werd een positieve link gevonden tussen de perceptie

van HR activiteiten (training, ontwikkelingsmogelijkheden en promotie), procedurele rechtvaardigheid en POS. Deze resultaten impliceren dat vervulling van het psychologisch contract leidt tot POS.

Daarnaast wordt POS beïnvloed door de interpretatie van de werknemers over de onderliggende motieven van de organisatie (Rhoades & Eisenberger, 2002). Medewerkers ontwikkelen hun idee over de mate van ondersteuning vanuit de organisatie dus op basis van bijvoorbeeld reacties van de organisatie op ziekte, fouten en goede prestaties van werknemers (Rhoades & Eisenberger, 2002). Wanneer een organisatie beloften nakomt, zal dit zorgen voor hogere mate van een ervaren gevoel van steun door de organisatie, oftwel vervulling van het psychologisch contract zal leiden tot hogere mate van POS.

Concluderend kan gesteld worden dat binnen het beperkte onderzoek naar de richting van de relatie tussen het psychologisch contract en POS voldoende aanwijzingen te vinden zijn die erop duiden dat vervulling van het psychologisch contract een voorspeller is van POS. Het huidige onderzoek bouwt hierop voort. De verwachting is dat vervulling van het psychologisch contract gezien wordt als een reflectie van de waardering van de organisatie en dat vervulling van het psychologisch contract dus leidt tot POS.

POS en Affectieve Betrokkenheid tot de Organisatie

POS is een belangrijke antecedent van affectieve betrokkenheid tot de organisatie (Morrow, 2011). Zoals eerder aangegeven, wordt POS gedefinieerd als de ervaring van werknemer over de mate waarin de organisatie zorgdraagt voor het welzijn van haar werknemers en de mate waarin de organisatie hun bijdragen waardeert (Rhoades & Eisenberger, 2002). Het goed behandelen van werknemers leidt binnen de werknemer-werkgever relatie tot positieve uitkomsten in de vorm van affectieve betrokkenheid (Aselage & Eisenberger, 2003). Vanuit het wederkerigheidsprincipe proberen werknemers de organisatie terug te betalen voor de ervaren ondersteuning door meer hun best te doen (Aselage & Eisenberger, 2003). Deze wederkerigheid kan in de vorm zijn van bijvoorbeeld het tonen van affectieve betrokkenheid (Eisenberger, Fasolo &Davis-LaMastro, 1990).

Werkervaringen zijn tevens belangrijke voorspellers van variaties in betrokkenheid tot de organisatie, en met name affectieve betrokkenheid. POS kan worden opgevat als zo’n werkervaring

(Eisenberger, Fasolo & Davis-LaMastro, 1990). POS blijkt dan ook sterk positief gerelateerd te zijn aan affectieve betrokkenheid (Eisenberger, Fasolo & Davis-LaMastro, 1990; Shore & Tetrick, 1991; Shore & Wayne, 1993). De verwachting is dat de huidige studie de eerder gevonden positieve relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid tot de organisatie zal bevestigen.

Hypothese 2: POS is positief gerelateerd aan affectieve betrokkenheid tot de organisatie.

De Mediërende Rol van POS

In bovenstaande paragrafen zijn de relaties tussen vervulling van het psychologisch contract, POS en affectieve betrokkenheid tot de organisatie beschreven. Samenvattend is de verwachting dat als de werknemer ervaart dat de organisatie haar verplichtingen nakomt (vervulling van het psychologisch contract) dit zal leiden tot een gevoel van ondersteuning en waardering bij de werknemer (POS). Deze ervaren ondersteuning en waardering zal vervolgens leiden tot een toename van de affectieve betrokkenheid. De verwachting is dan ook dat POS de relatie tussen vervulling van het psychologisch contract en affectieve betrokkenheid tot de organisatie zal mediëren (zie Figuur 1).

Hypothese 3: POS medieert de relatie tussen vervulling van het psychologisch contract en affectieve betrokkenheid tot de organisatie.

In de volgende paragraaf wordt verder ingegaan op mogelijke verklaringen van de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid tot de organisatie. Deze relatie wordt in de literatuur namelijk op verschillende manieren verklaard. In de volgende paragraaf wordt ingegaan op de meest voorkomende verklaringen vanuit de sociale uitwisselingstheorie (SET) en de sociale identiteitstheorie (SIT).

Deel 2 van de studie: De Relatie tussen POS en Affectieve Betrokkenheid tot de Organisatie nader onderzocht: De Mediërende Rol van Gevoel van Verplichting, Organisationele

Identificatie en OBSE

POS wordt gezien als één van de belangrijkste antecedenten van affectieve betrokkenheid (Marique, Stinglhamber, Desmette, Caesens & De Zanet, 2012), maar de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid tot de organisatie wordt op uiteenlopende wijze verklaard in de literatuur. Zo is een veel voorkomende verklaring gebaseerd op de sociale uitwisselingstheorie (SET) die berust op de wederkerigheidsnorm (Gouldner, 1960). Een andere veelvoorkomende verklaring binnen het onderzoek naar POS en affectieve betrokkenheid is gebaseerd op de sociale identiteitstheorie (SIT). Ondanks het feit dat beide theoriën gebruikt worden (Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch & Rhoades, 2001), zijn ze nog niet in samenhang onderzocht. Het doel van deze studie is om te onderzoeken in hoeverre deze processen tegelijkertijd kunnen optreden en dus aanvullende verklaringen vormen voor de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid tot de organisatie.

POS en Gevoel van verplichting

POS zou zorgen voor een toename van affectieve betrokkenheid door het creëren van een gevoel van verplichting bij werknemers (Aselage & Eisenberger, 2003). Er is echter nauwelijks empirisch bewijs voor deze verklaring gevonden in de literatuur (Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch & Rhoades, 2001).

Eisenberger, Huntington, Hutchison en Sowa (1986) beargumenteren dat de SET ten grondslag ligt aan de overtuigingen die medewerkers hebben over de betrokkenheid van de organisatie tot hen (POS). Hoge mate van POS zorgen voor gevoelens van verplichting, waarbij de werknemers niet alleen voelen dat zij betrokken moeten zijn tot hun werkgever, maar ook de verplichting voelen om gedrag te vertonen dat organisationele doelen ondersteunt (Wayne, Shore, & Liden, 1997).

Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch en Rhoades (2001) toonden in hun onderzoek aan dat een gevoel van verplichting bij werknemers de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid inderdaad medieert. Echter, gevoel van verplichting medieerde de relatie slechts gedeeltelijk. Hiermee resteert de vraag welke andere potentiële mechanismen betrokken zijn bij deze relatie. Zij

concludeerden dan ook dat SIT mogelijk een rol speelt bij het verklaren van de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid. Namelijk, POS zou door vervulling van bepaalde behoeften zorgen voor de toeschrijving van organisationeel lidmaatschap en rolstatus aan de eigen sociale identiteit. In de volgende alinea’s zal verder ingegaan worden op organisationele identificatie en OBSE als mediatoren in de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid tot de organisatie.

POS, Organisationele Identificatie, OBSE en Affectieve Betrokkenheid tot de Organisatie

Onderzoekers stellen dat de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid tot de organisatie ook verklaard kan worden aan de hand van organisationele identificatie en OBSE (Mael & Ashfort, 1992; Fuller, Barnett, Hester & Relyea, 2003). Deze onderscheidbare maar gerelateerde concepten komen voort uit de sociale identiteitstheorie (SIT; Tajfel, 1978). Op basis van de SIT (Tajfel, 1978) kan gesteld worden dat werknemers zich identificeren met grote en belangrijke organisaties om hun zelfvertrouwen te vergroten (organisationele identificatie). Door sociale identificatie en vergelijking kunnen deelnemers indirect delen in het succes en de status van de groep (Ashforth & Mael, 1989). Indirect delen in het succes van de organisatie kan ervoor zorgen dat werknemers een hoge status binnen de organisatie ervaren. Deze hoge status kan de evaluatie van werknemers over hun bekwaamheid en waarde als lid van een organisatie beïnvloeden (OBSE). Organisationele identificatie en OBSE zijn dus samenhangende aspecten binnen de sociale identiteitstheorie. In dit onderzoek worden organisationele identificatie en OBSE als operationalisaties van de SIT die elkaar aanvullen, meegenomen. In onderzoeken naar de mogelijke verklarende rol van de SIT worden beide operationalisaties gebruikt. In dit onderzoek is er voor gekozen om te kijken naar het relatieve belang van beide constructen in het verklaren van de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid.

Voor de mediërende rol van organisationele identificatie en OBSE in de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid zijn verschillende aanwijzingen in de literatuur te vinden (Bergami, 2000; Lee & Peccei, 2007). Eerst zal worden ingegaan op de mogelijke relaties tussen POS, organisationele identificatie en affectieve betrokkenheid. Daarna zullen de mogelijke relaties tussen POS, OBSE en affectieve betrokkenheid worden besproken.

Onderzoeken naar de relatie tussen POS en organisationele identificatie suggereren dat wanneer een organisatie de bijdrage van een medewerker waardeert en geeft om het welbevinden van de medewerker, de organisatie voorziet in belangrijke sociaal-emotionele behoeften. Deze behoeften zijn de behoefte aan waardering, goedkeuring en aansluiting.

Vervulling van deze behoeften zou de aantrekkelijkheid van de organisatie vergroten waardoor medewerkers hun professionele identiteit en rol status binnen de organisatie aan de eigen sociale identiteit willen toeschrijven. Er is relatief nog weinig onderzoek gedaan naar de relatie tussen POS en organisationle identificatie (Armeli, Eisenberger, Fasolo & Lynch; Rhoades, Eisenberger & Armeli, 2001).

Over de relatie tussen organisationele identificatie en affectieve betrokkenheid en hun conceptuele onderscheidbaarheid bestaat minder duidelijkheid. Sommige onderzoekers stellen dat affectieve betrokkenheid een onderdeel is van organisationele identificatie (Ellemers, De Gilder & Haslam, 2004), waarbij emotionele (affectieve) betrokkenheid onderdeel zou zijn van de persoonlijke identiteit. Anderen zien organisationele identificatie als een deel van affectieve betrokkenheid (O’Reilly & Chatman, 1986). Zo definiëren Allen en Meyer (1996) affectieve betrokkenheid als ‘identificatie met, betrokkenheid tot en emotionele verbinding met de organisatie.

Andere onderzoekers (Gautam, Van Dick & Wagner, 2004; Meyer, Becker & van Dick, 2006; Van Knippenberg & Sleebos, 2006) maken een conceptueel onderscheid tussen organisationele identificatie en affectieve betrokkenheid. Zo zou organisationele identificatie refereren aan de perceptie van eenheid met de organisatie, waar affectieve betrokkenheid gezien wordt als de attitude van een werknemer naar de organisatie. Ten slotte beweerden Gautam, Van Dick en Wagner (2004) dat het theoretisch onderscheid tussen beide begrippen ligt in het feit dat organisationele identificatie een samensmelting is van de persoonlijke zelf met de organisationele zelf, waar affectieve betrokkenheid meer een attitude is die werknemers bindt aan hun organisatie.

Meyer, Becker en Van Dick (2006) veronderstelden dat organisationele identificatie gezien kan worden als een antecedent van affectieve betrokkenheid (Meyer, Becker & Van Dick, 2006). Dit komt overeen met de bewering van Ashforth en Mael (1989). Zij stelden dat identificatie een perceptueel cognitief construct is dat ondersteuning voor en betrokkenheid tot de organisatie kan

vergroten. In lijn met deze opvattingen wordt in dit onderzoek verwacht dat organisationele identificatie een positieve invloed zal hebben op affectieve betrokkenheid.

Wat betreft de rol van OBSE in de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid stelt Chattopadhyay (1999) dat wanneer mensen voelen dat hun organisatie hen waardeert, dat gezien wordt als een teken van respect voor hen of voor hun hoge status binnen de organisatie. Dit gevoel zal hun OBSE verhogen (Chattopadhyay, 1999, aangehaald in Fuller, Barnett, Hester & Relyea, 2003).

Lei en Peccei (2007) suggereren dat OBSE waarschijnlijk zorgt voor een psychologische tevredenheid bij werknemers. Zo dat deze psychologische tevredenheid geassocieerd wordt met de organisatie en daardoor zal een verhoogde mate van affectieve betrokkenheid ontstaan.

De Mediërende Rol van Gevoel van Verplichting, Organisationele Identificatie en OBSE

Aan de hand van de besproken theorieën over sociale uitwisseling en sociale identiteit worden een gevoel van verplichting, organisationele identificatie en OBSE onderzocht als mediatoren in de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid.

De verwachting is dat steun vanuit de organisatie (POS) zal leiden tot een gevoel van verplichting bij de werknemers om dit terug te ‘betalen’, wat zal leiden tot het tonen van affectieve betrokkenheid. In het geval van organisationele identificatie zal steun vanuit de organisatie leiden tot identificatie van een werknemer met de organisatie, wat zal leiden tot verhoogde mate van emotionele hechting (affectieve betrokkenheid) tot de organisatie. Bij OBSE wordt verwacht dat wanneer mensen voelen dat hun organisatie hen waardeert, dat gezien wordt als een teken van respect voor hen of voor hun hoge status binnen de organisatie. Zo zal een verhoogt gevoel van OBSE ontstaan wat door werknemers gelinkt wordt met de organisatie en op die manier de mate van affectieve betrokkenheid zal verhogen.

Verwacht wordt dat de drie verschillende constructen aanvullende verklaringen zullen bieden voor de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid. De variabelen in deze drie aparte hypothesen zullen in het multipele mediatiemodel gelijktijdig als mediatoren in het model worden opgenomen. Zo worden de mediatoren in samenhang onderzocht.

Hypothese 4: Organisationele identificatie zal de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid tot de organisatie gedeeltelijk verklaren.

Hypothese 5: OBSE zal de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid tot de organisatie gedeeltelijk verklaren.

Hypothese 6: Gevoel van verplichting zal de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid tot de organisatie gedeeltelijk verklaren.

Methode

In deze paragraaf worden eerst enige kenmerken van en het aantal deelnemers besproken. Daarna volgt informatie over de gehanteerde procedures voor het verzamelen van data, de meetinstrumenten en de gebruikte data-analyses.

Deelnemers

Er zijn 197 deelnemers aan het onderzoek begonnen, waarvan uiteindelijk 124 deelnemers het onderzoek volledig hebben afgerond. De leeftijd van de deelnemers lag tussen de 17 en 62 jaar (M= 34,28 SD = 13,31). De verdeling tussen mannen en vrouwen was niet gelijk (N= 78 vrouwen, N= 42 mannen). Voorwaarde voor deelname aan het onderzoek was dat men voor minimaal 12 uur per week betaald werk verrichtte. Dit criterium hanteert ook het CPB om te bepalen of iemand tot de beroepsbevolking gerekend kan worden. Daarnaast was de voorwaarde dat men in dienst was bij een werkgever en geen ZZP’er was. Deze voorwaarden werden gecontroleerd door middel van vragen aan het einde van het onderzoek. Deelnemers die niet aan deze voorwaarden voldeden, zijn niet meegenomen in de analyses.

Tabel 1. Beschrijvende statistieken met aantal deelnemers, maximum, minimum, gemiddelde en standaard deviatie.

N Minimum Maximum Gemiddelde Standaard deviatie

Leeftijd 120 17 62 34,28 13,31

Opleidingsniveau 120 1 (WO) 5 (LBO) 1,93 0,99

Aantal uren per week

120 12 50 29,43 10,13

Ongeveer een vijfde (21,7%) van de deelnemers werkte 40 uur per week, 12,5% werkte 36 uur per week, 13,3% 32 uur per week, 9,2% 24 uur per week en 5% werkte 16 uur per week. Percentages lager dan 5% staan hier niet vermeld. Van het totaal aantal deelnemers had 40% van de deelnemers als hoogst afgeronde opleiding een Wetenschappelijke opleiding, 35,5% een HBO opleiding, 13,3% MBO, 7,5% HAVO/VWO en 3,7% een VMBO/MAVO of LBO opleiding.

De vraag ‘Wat is de duur van uw huidige dienstverband?’ is niet meegenomen in de analyse aangezien deze vraag op verschillende manieren geïnterpreteerd werd. Sommige deelnemers hebben ingevuld wat voor soort contract zij hadden, anderen hebben ingevuld hoelang zij al in dienst waren.

Procedure

Er zijn 70 deelnemers geworven via eigen kennissenkring en benaderd via e-mail of via sociale media (Facebook). De deelnemers ontvingen van de onderzoeker een e-mail met een toelichting op het onderzoek en een link naar de digitale vragenlijst. Daarnaast stond in de e-mail een verzoek om de link met het onderzoek door te sturen naar vijf personen in iemands eigen kring, die geen ZPP’er waren en voor minimaal 12 uur per week betaald werk deden. Op deze manier werd een sneeuwbaleffect beoogd. Daarnaast werd in de begeleidende e-mail gevraagd om de onderzoeker in de CC te zetten om zo het aantal uitgezette digitale vragenlijsten te monitoren. Uit de reacties bleek dat dit niet altijd gebeurd is, waardoor het niet mogelijk is om de exacte response rate te vermelden.

Deelnemers deden mee op vrijwillige basis. Zij kregen geen beloning voor hun deelname. Deelnemers hebben online deelgenomen aan het onderzoek, gebruikmakend van het online survey software tool Qualtrics. Op deze manier konden de deelnemers in hun eigen tijd het onderzoek voltooien, wanneer hen dat uitkwam. De deelnemers kregen een e-mail toegestuurd met daarin de link naar een vragenlijst. Wanneer de deelnemers de link openden, kregen zij eerst een introductietekst te zien waarin kort werd uitgelegd dat zij aan een vragenlijstonderzoek deelnamen. Ook werden hier de contactgegevens van de onderzoeker genoemd en benadrukt dat deelname aan het onderzoek anoniem en vrijwillig was. Na het doorlezen van deze pagina’s gaven de deelnemers middels een informed consent toestemming voor het gebruik van zijn/haar onderzoeksgegevens.

De vragenlijst bestond uit de volgende onderdelen: items over vervulling van het psychologisch contract, over affectieve betrokkenheid tot de organisatie, perceived organizational support, een gevoel van verplichting, organisationele identificatie en OBSE. Deelnemers kregen de instructie om aan te geven in welke mate zij het eens waren met de gepresenteerde stellingen bij de verschillende onderdelen. Deelnemers dienden alle vragen in te vullen voordat zij verder konden naar de volgende pagina.

Ter afsluiting van het onderzoek volgden een aantal demografische vragen over leeftijd, sekse, hoogst genoten opleiding, duur van het huidige dienstverband en of men ZZP’er was. Wanneer de vraag “Bent u ZZP’er?” beantwoord werd met ‘Ja’ werden de onderzoeksgegevens van deze deelnemer niet geïncludeerd.

Tot slot volgde een debriefing waarin de deelnemers informatie kregen over het doel van het onderzoek. Ook werden nogmaals de contactgegevens van de onderzoeker genoemd en werd herhaald dat deelname aan het onderzoek volledig vrijwillig en anoniem was. De deelnemers werden bedankt en herinnerd aan het doorsturen van het onderzoek.

Materialen

Vervulling van het psychologisch contract. In onderzoek naar vervulling van het psychologisch contract kan een onderscheid gemaakt worden tussen globale en specifieke metingen van vervulling van het psychologisch contract. De vragenlijst in dit onderzoek behoort tot de categorie globale metingen. Het meten van vervulling van het psychologisch contract in termen van een globale perceptie is in lijn met de bestaande conceptualisatie van vervulling van het psychologisch contract als een algemene evaluatie (van de werknemer) over de mate waarin het contract vervuld wordt door de werkgever (Robinson, 1996; Rousseau, 1989). In deze studie werd gebruik gemaakt van een vertaalde vragenlijst (Bijlage I), die oorspronkelijk ontwikkeld is door Robinson en Morrison (2000). De vragenlijst bestaat uit 5 items. Deze vragenlijst is voor dit onderzoek vertaald door de onderzoeker en een onafhankelijk persoon met de standaard vertaling-terug-vertaling procedure aanbevolen door Brislin (1980). Voorbeeld items zijn ‘Bijna alle beloften die mijn werkgever gedurende het selectieproces gemaakt heeft zijn tot nu toe nagekomen’ en ‘Ik heb het gevoel dat mijn werkgever zicht gehouden heeft aan de beloften die mij gedaan zijn toen ik aangenomen werd’. Deelnemers konden de vragen beantwoorden op een vijfpunts Likert-schaal waarbij 1= helemaal niet mee eens tot 5 = helemaal mee eens.

Affectieve betrokkenheid tot de organisatie. werd gemeten met een vertaalde versie van een vragenlijst ontwikkeld door Meyer, Allen en Smits (1993; zie Den Hartog, 1997). In deze vragenlijst (zie Bijlage I) worden drie dimensies van betrokkenheid tot de organisatie onderscheiden, namelijk

affectieve betrokkenheid, continuïteitsbetrokkenheid en normatieve betrokkenheid. In dit onderzoek werd alleen de schaal voor affectieve betrokkenheid gebruikt. Deze schaal bestond uit zes items. Voorbeeldvragen zijn ‘Ik zou het prima vinden om mijn verdere carrière bij deze organisatie te blijven’ en ‘Ik heb echt het gevoel dat de problemen van deze organisatie ook de mijne zijn’. Deelnemers konden de vragen beantwoorden op een zespunts Likert-schaal waarbij 1= helemaal niet mee eens tot 6 = helemaal mee eens.

POS. werd gemeten aan de hand van een ingekorte en vertaalde versie van de vragenlijst van Eisenberger, Huntington, Hutchison en Sowa (1986). Er werden 8 van de 16 originele items gebruikt. (Bijlage I). De items zijn gekozen op basis van hun inhoud en de hoogte van hun factorladingen die gevonden werden in de studie van Eisenberger, Huntington, Hutchison en Sowa (1986). Deelnemers konden de vragen beantwoorden op een vijfpunts Likert-schaal waarbij 1 = helemaal niet en 5 = in grote mate. Voorbeeldvragen zijn ‘De organisatie toont interesse’ en ‘De organisatie helpt mij zo goed mogelijk te presteren’.

Gevoel van verplichting. werd gemeten aan de hand van een schaal voor felt obligation (Bijlage I) speciaal ontworpen voor het onderzoek van Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch en Rhoades (2001). De oorspronkelijke Engelse vragenlijst is voor dit onderzoek door de onderzoeker en een onafhankelijk persoon vertaald met de vertaling-terug-vertalingsprocedure (Brislin, 1980) om de nauwkeurigheid van de vertaling te waarborgen. De vragenlijst bestond uit zeven items. Voorbeeldvragen zijn ‘Ik ben het de organisatie verschuldigd om 100% van mijn energie te geven om doelen van de organisatie te bereiken wanneer ik aan het werk ben’ en ‘Ik voel mij verplicht om alles te doen wat ik kan om de organisatie te helpen met het bereiken van de gestelde doelen’ met een zevenpunts Likert-schaal waarbij 1 = helemaal niet mee eens tot 7 = helemaal mee eens.

Organisationele identificatie. werd gemeten aan de hand van een door de onderzoeker en een onafhankelijk persoon vertaalde versie middels de vertaling-terug-vertalingsprocedure (Brislin, 1980) van de organizational identification (OID) scale (Mael & Ashforth, 1992). De OID vragenlijst (Bijlage I) bestond uit vijf items met een vijfpunts Likert-schaal waarbij 1= helemaal niet mee eens tot 5 = helemaal mee eens. Voorbeeld vragen zijn ‘Wanneer iemand kritiek uit op de organisatie, voelt dit

als een persoonlijke belediging’ en ‘Ik ben erg geïnteresseerd in hoe anderen denken over de organisatie’.

Organizational-based self-esteem (OSBE). werd gemeten aan de hand van een Nederlandse vertaling van de organizational-based self-esteem scale (Pierce, Gardner, Cummings & Dunham, 1989). Deze vragenlijst is voor dit onderzoek vertaald en is op dezelfde manier vertaald zoals bovengenoemde vragenlijsten. De vragenlijst (Bijlage I) bestaat uit tien items met een vijfpunts Likert-schaal waarbij 1 = helemaal niet mee eens tot 5 = helemaal mee eens. Voorbeeld vragen zijn ‘Ik tel mee binnen deze organisatie’ en ‘Ik word serieus genomen in deze organisatie’.

Data-analyses

Voor het analyseren van de data is allereerst een exploratieve factoranalyse (principale componenten analyse) uitgevoerd om te onderzoeken in hoeverre de a priori schalen terug te vinden zijn in de data. Daarnaast zijn de betrouwbaarheden van de schalen geschat met behulp van de interne consistentie methode. Als criterium voor de alfa-coëfficiënt geldt α > 0,7 (Nunnally, 1967). Vervolgens zijn de correlaties tussen de verschillende variabelen berekend. Om de hypothesen te toetsen zijn verschillende mediatie analyses uitgevoerd.

Om de data van het eerste gedeelte van de studie te analyseren is een simpele mediatieanalyse uitgevoerd om te toetsen in hoeverre POS de relatie tussen vervulling van het psychologisch contract en affectieve betrokkenheid tot de organisatie medieerde. Hiervoor is gebruik gemaakt van de PROCESS mediatiemethode van Hayes (2014). Deze macro maakt gebruik van OLS (Ordinary Least Squares) om de directe en indirecte effecten van het simpele mediatiemodel te kunnen bepalen. De Bootstrap methode is in deze macro geïmplementeerd om de indirecte effecten in het mediatiemodel te kunnen vaststellen.

Om de data van het tweede gedeelte van de studie te analyseren is een multipele mediatie analyse met drie parallelle mediatoren uitgevoerd om te toetsen in hoeverre gevoel van verplichting, organisationele identificatie en OBSE de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid tot de organisatie mediëren. Voor het onderzoeken van deze relaties is eveneens gebruikt gemaakt van de PROCESS mediatiemethode van Hayes (2014). Deze methode biedt de mogelijkheid om alle

mediatoren tegelijkertijd mee te nemen. De methode geeft inzicht in de directe en indirecte waarden voor elk mediatie pad, waarbij rekening is gehouden met de waarden van de andere mediatie paden.

Resultaten

In deze paragraaf worden de resultaten van het huidige onderzoek besproken. Allereerst worden de resultaten van een exploratieve factoranalyse en de beschrijvende statistieken beschreven. Daarna worden de betrouwbaarheden van de schalen behandeld en de correlaties tussen de schalen gepresenteerd. Dan volgen de resultaten van het eerste gedeelte van de studie en vervolgens worden de resultaten van het tweede gedeelte van de studie beschreven.

Resultaten factoranalyse en beschrijvende statistieken

Om te onderzoeken of de a priori schalen terug te vinden zijn in de data, is eerst een exploratieve factoranalyse (principale componenten analyse) uitgevoerd met orthogonale rotatie (varimax) over alle 33 items van de volledige vragenlijst. Tabel 2 laat de factorladingen na rotatie zien samen met de communaliteit, eigenwaarde en percentage verklaarde variantie. Er is voor de varimax methode gekozen omdat deze methode toestaat dat de factoren gecorreleerd zijn (Bartlett’s sphericiteitstest gaf aan dat de correlaties tussen de items voldoende groot waren voor PCA [

χ

Voor het bepalen van het aantal factoren is gekeken naar de eigenwaarde van de componenten. Belangrijke componenten hebben een eigenwaarde van > 1 (Kaiser, 1960). In deze factoranalyse hebben zeven factoren een eigenwaarde van > 1. Van deze zeven factoren liggen de eigenwaarde tussen de 16,7 en 1,07. Er is ook een factoranalyse uitgevoerd met zes factoren, omdat de vragenlijst bestond uit 6 a priori schalen. De 6 factoren kwamen echter minder goed overeen met de a priori schalen. De factoranalyse met zeven factoren leidde tot beter interpreteerbare resultaten.

De factoren corresponderen redelijk met de a priori schalen. De factorladingen van de factor waarop items het hoogst laadde, lagen tussen 0,5 en 0,83. Een aantal items laadde hoog op twee op meer factoren. Deze items hadden een lading op een andere factor van 4/5 of meer van de hoogste lading. Dit waren de items COM 3, FO 4, ORG ID 3, OBSE 1, OBSE 2 en OBSE 5. Deze items zijn daarom uit de verdere analyses verwijderd.

Daarnaast is in Tabel 2 te zien dat de items van de a priori schaal Gevoel van verplichting laadden op twee verschillende factoren. Er is in dit onderzoek voor gekozen om de items te handhaven in één schaal, aangezien de items inhoudelijk overeenkomen.

Het item OBSE 8 had een factorlading van 0,64 op Factor 6, waar de rest van de items van de OBSE schaal laadde op Factor 2. Opvallend is echter dat item OBSE 8 inhoudelijk sterk verschilde van de andere items (items van de schaal Gevoel van verplichting) die laadden op Factor 6. Besloten is om OBSE 8 niet verder mee te nemen in de analyses.

Hiermee bleven van de schaal OBSE nog 6 items over. De items die in dit onderzoek verwijderd zijn, hebben betrekking op meetellen binnen de organisatie en serieus genomen worden door de organisatie. Mogelijk hebben deze items voor deelnemers een andere gevoelswaarde dan de overige OSBE items die meer refereren aan vertrouwen in werknemers en behulpzaamheid van werknemers. De verwijderde items lijken hiermee inhoudelijk af te wijken van de overgebleven items.

Tabel 2. Factorladingen van de exploratieve Factor Analyse met Varimax Rotatie.

F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 hi2 PC 1 PC2 PC3 PC 4 PC 5 COM 1 COM 2 COM 3 COM 4 COM 5 COM 6 POS 1 POS 2 POS 3 0,51 0,76 0,69 0,70 0,81 0,82 0,82 0,63 0,74 0,66 0,75 0,58 0,70 0,63 0,65 0,84 0,86 0,73 0,53 0,66 0,78 0,69 0,71 0,74 0,79 0,74 0,76 0,77 0,77

POS 4 POS 5 POS 6 POS 7 POS 8 FO 1 FO 2 FO 3 FO 4 FO 5 FO 6 ORG ID 1 ORG ID 2 0,79 0,83 0,75 0,75 0,75 0,81 0,52 0,69 0,59 0,56 - 0,78 0,50 0,74 0,82 0,80 0,75 0,76 0,66 0,55 0,69 0,51 0,74 0,50 0,72 0,52 ORG ID 3 ORG ID 4 ORG ID 5 OBSE 1 OBSE 2 OBSE 3 OBSE 4 OBSE 5 OBSE 6 OBSE 7 OBSE 8 OBSE 9 OBSE 10 0,53 - 0,63 0,84 0,52 0,78 0,64 0,57 0,66 0,51 0,60 0,68 0,64 0,64 0,69 0,78 0,73 0,71 0,74 0,80 0,69 0,76 0,75 0,54 0,69 0,61 Eigenwaarden 7,19 4,65 4,57 4,18 3,13 2,87 1,71 %verklaarde variantie 17,99 11,62 11,43 10,44 7,83 7,18 4,29 *Note: Factorladingen > 0,5 zijn weergegeven (N=120).

Betrouwbaarheid. In dit onderzoek werd de betrouwbaarheid van de schalen beoordeeld aan de hand van het criterium dat een alfa-coëfficiënt idealiter hoger dan 0,7 moet zijn (Nunnally, 1967). Alle schalen hadden een voldoende (α >0,7) tot goede (α >0,8) betrouwbaarheid (zie Tabel 3). De betrouwbaarheden van de schalen uit dit onderzoek komen in grote mate overeen met de betrouwbaarheden van de schalen die in eerdere onderzoeken zijn gevonden (Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch & Rhoades, 2001; Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa, 1986; Mael & Ashforth, 1992; Meyer, Allen & Smith, 1993; Pierce, Gardner, Cummings & Dunham, 1989; Robinson & Morrison, 2000). Enkel voor de schaal Gevoel van verplichting werd in dit onderzoek een lagere betrouwbaarheid (0,77) gevonden dan in het onderzoek van Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch en Rhoades (2001; α = 0,88).

Correlaties. In Tabel 3 zijn de correlaties tussen de verschillende schalen te vinden. De hoogste positieve correlaties werden gevonden tussen POS enerzijds en vervulling van het psychologisch contract (r = 0,63) en affectieve betrokkenheid (r = 0,65) anderzijds. Daarnaast blijkt organisationele identificatie sterk positief te correleren met POS (r = 0,59 ) en affectieve betrokkenheid (r = 0,64).

In principe moet voorzichtigheid worden geboden met het in de analyse betrekken van 2 variabelen met een bivariate correlatie van > 0,7 (Tabatchnick & Fidel, 1996). Variabelen kunnen de analyse namelijk verzwakken als ze te weinig onderscheidend zijn. De correlaties in dit onderzoek zijn echter minder sterk dan dit criterium. De hoge correlatie tussen POS en affectieve betrokkenheid wordt doorgaans ook in andere onderzoeken gevonden (Panaccio & Vandenberghe, 2009; Shore & Wayne, 1993). De items van de vragenlijsten van POS en affectieve betrokkenheid zijn echter inhoudelijk goed te onderscheiden. Daarnaast is de hoge correlatie tussen organisationele identificatie en affectieve betrokkenheid op basis van de theorie te verwachten.

De laagste correlaties werden gevonden tussen vervulling van het psychologisch contract en affectieve betrokkenheid (r = 0,46), een gevoel van verplichting en organisationele identificatie (r = 0,45).

Tabel 3. Correlaties, Gemiddelden (M) en Standaard Deviaties (SD) van de verschillende vragenlijst en demografische variabelen.

M SD PC COM POS FO ORG ID OBSE Sekse Leeftijd

PC 19,21 4,47 (0,90) COM 22,00 6,76 0,46** (0,95) POS 38,83 10,37 0,63** 0,65** (0,89) FO 26,42 4,67 0,47** 0,50** 0,52** (0,77) ORG ID 13,56 3,47 0,41** 0,64** 0,59** 0,45** (0,84) OBSE 24,38 4,10 0,40** 0,48** 0,57** 0,51** 0,48* (0,91) Sekse 1,65 0,48 0,05 0,04 -0,03 0,11 0,15 0,03 - Leeftijd 34,28 13,31 -0,07 0,17 -0,06 0,16 -0,06 0,03 -0,10 - Opleid. 1,93 0,99 -0,08 -0,13 -0,17 -0,06 -0,12 -0,0 0,09 0,09

Note. PC= Vervulling van het Psychologisch Contract, COM = Affectieve Betrokkenheid tot de Organisatie, POS = Perceived Organizational Support, FO = Gevoel van Verplichting, ORG ID = Organisationele Identificatie, OBSE = Organizational-Based Self-Esteem en Opleid. = Opleidingsniveau. De diagonaal bevat de betrouwbaarheden(Cronbach’s α) van de vragenlijsten (N= 120). * p < 0.05, ** p < 0.001.

De demografische variabelen (sekse, opleidingsniveau en leeftijd) bleken niet significant te correleren met de overige variabelen (waaronder affectieve betrokkenheid; zie Tabel 3). De gevonden lage correlaties tussen demografische variabelen en affectieve betrokkenheid komen overeen met resultaten uit eerdere onderzoeken waaruit blijkt dat demografische variabelen nauwelijks blijken te correleren met affectieve betrokkenheid (Meyer, Stanley, Herscovitch & Toplnytsky, 2002). Deze resultaten vormen een eerste indicatie dat het niet nodig is om deze variabelen als controlevariabelen op te nemen in de mediatie analyses.

Resultaten eerste gedeelte onderzoek. Om te onderzoeken of POS de relatie tussen vervulling van het psychologisch contract en affectieve betrokkenheid medieert, is de PROCESS mediatiemethode van Hayes (2014) gebruikt. De resultaten van de mediatie analyse zijn te zien in Figuur 2. Bij de gebruikte PROCESS macro (model 4; Hayes & Preacher, 2014) wordt gebruik gemaakt van de bootstrap methode. Via de bootstrap methode worden betrouwbaarheidsintervallen berekend. Wanner nul buiten het 95% betrouwbaarheidsinterval valt, betekent dit dat het indirecte effect significant is. Dit levert bewijs voor de verwachte mediatie.

Uit de resultaten (zie Figuur 2) bleek dat vervulling van het psychologisch significant positief gerelateerd is aan affectieve betrokkenheid tot de organisatie, waarbij in deze relatie POS nog niet is meegenomen als mediator, B = 0,69, SE = 0,12, t (118) = 5,57 p < .001. Hiermee wordt de eerste hypothese bevestigd.

Wanneer POS als mediator in het model werd opgenomen, werden de volgende relaties gevonden: een positief significante relatie tussen vervulling van het psychologisch contract en POS, (B = 0,91, SE = 0,10, t (118) = 8,75, p < .001), een positief significante relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid tot de organisatie (B = 0,62, SE = 0,09, t (117) = 6,55, p < 0,001) en een positieve maar niet langer significante relatie tussen vervulling van het psychologisch contract en affectieve betrokkenheid ( B = 0,13, SE = 0,14, t (117) = 0,94, p = 0,35). Het percentage verklaarde variantie voor het gehele model is 42% (R2 = 0,42).

Ten slotte blijkt vervulling van het psychologisch contract via POS een significant indirect effect te hebben op affectieve betrokkenheid. Nul ligt niet binnen het gevonden betrouwbaarheidsinterval [0,292 – 0,561]. Er is dus sprake van een significant indirect effect.

Ook de Sobel test, een methode voor het testen van de significantie van een mediatie effect, leverde bewijs voor het gevonden indirecte effect, Z = 5,22, p < 0,001. Deze resultaten zijn in lijn met de verwachting. Dit betekent dat vervulling van het psychologisch contract een indirect effect had op affectieve betrokkenheid via POS. Met andere woorden, POS medieerde de relatie tussen vervulling van het psychologisch contract en affectieve betrokkenheid volledig. Hypothese 3 wordt hiermee bevestigd.

Figuur 2. Simpel mediatiemodel met beta-coëfficienten (b) en standaard error (SE) vermeld voor de directe effecten. * p < 0,05; ** p < 0,001.

Resultaten tweede gedeelte van de studie. Voor de tweede mediatie analyse (zie Figuur 3) zijn de variabelen gevoel van verplichting, organisationele identificatie en OBSE meegenomen als mediatoren in de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid tot de organisatie. De resultaten lieten een positief significante relatie zien voor het directe effect tussen POS en affectieve betrokkenheid zonder mediatoren, B = 0,67, SE = 0,07, t (118) = 9,17 p < 0,001.

Wanneer gevoel van verplichting, organisationele identificatie en OBSE als mediatoren opgenomen werden in de analyse, leverde dat de volgende resultaten op. POS bleek significant positief gerelateerd te zijn aan alle drie de mediatoren (Gevoel van verplichting: B = 0,373, SE =0,06, t (118)

= 6,58 p < 0,001; Organisationele identificatie: B = 0,4, SE = 0,05, t (118) = 8,01 p < 0,001 met R2 = 0,35; OBSE: B = 0,3, SE = 0,04, t (118)= 7,59 p < 0,001).

Van de drie potentiele mediatoren bleek alleen organisationele identificatie significant positief gerelateerd te zijn aan affectieve betrokkenheid, B =0,54, SE = 0,13, t (115) = 3,76 p < 0,001. Tegen de verwachting in waren een gevoel van verplichting, B = 0,21, SE = 0,12, t (115) = 2,65 p = 0,07, evenals OBSE, B = 0,09, SE = 0,16, t (115) = 0,54, p = 0,59, niet significant gerelateerd aan affectieve betrokkenheid. Deze variabelen leverden dus geen unieke significante bijdrage aan de verklaring van de variantie in affectieve betrokkenheid. De relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid bleef significant wanneer een gevoel van verplichting, organisationele identificatie en OBSE meegenomen werden als mediatoren, B = 0,35, SE = 0,09, t (115) = 3,8 p < 0,001. Het percentage verklaarde variantie voor het gehele model is 53% (R2 = 0,53).

Het betrouwbaarheidsinterval voor het indirecte effect van POS op affectieve betrokkenheid via een gevoel van verplichting is [0,0 – 0,219]. Dit betekent dat nul in het interval valt en er dus geen sprake is van een significant indirect effect. Het betrouwbaarheidsinterval voor het indirecte effect van POS op affectieve betrokkenheid via organisationele identificatie is [0,12 – 0,35], wat duidt op een significant effect. Voor het indirecte effect van POS op affectieve betrokkenheid via OBSE werd geen significant resultaat gevonden, [-0,09 – 0,24].

De Sobel test ondersteund deze resultaten gedeeltelijk. Gevoel van verplichting levert geen significant resultaat (Z = 1,76, p = 0,078), evenals OBSE (Z = 0,53 , p = 0,59 ). Voor organisationele identificatie is dit wel het geval (Z = 3,715, p <0,001). Uit deze resultaten blijkt dat enkel hypothese 4 wordt ondersteund, namelijk organisationele identificatie medieert de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid gedeeltelijk.

Figuur 3. Multipel mediatiemodel met beta-coëfficienten (b) en standaard error (SE) vermeld voor de directe effecten met p < 0,05*; p < 0,001 **.

Conclusie & Discussie

Het doel van dit onderzoek was tweeledig. Ten eerste had dit onderzoek tot doel om de positieve relaties tussen vervulling van het psychologisch contract en POS enerzijds en affectieve betrokkenheid anderzijds te bevestigen en om meer inzicht te verwerven in het achterliggende proces van de relatie tussen vervulling van het psychologisch contract en affectieve betrokkenheid. Onderzocht is in hoeverre POS de relatie tussen het psychologisch contract en affectieve betrokkenheid tot de organisatie medieerde. Uit de resultaten blijkt dat POS de relatie tussen het psychologisch contract en affectieve betrokkenheid volledig medieert.

Ten tweede had dit onderzoek tot doel om te onderzoeken in hoeverre verschillende mogelijke verklaringen voor de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid tot de organisatie elkaar aanvullen. Er is gekeken of de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid verklaard kan worden door een gevoel van verplichting, organisationele identificatie en OBSE. Tot op heden werd sociale uitwisseling als meest voorkomende verklaring van deze relatie verondersteld werd. De resultaten laten echter zien dat gevoel van verplichting in deze relatie geen betekenisvolle rol vervult. Daarentegen blijkt dat de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid gedeeltelijk wordt gemedieerd door organisationele identificatie. OBSE speelt in deze relatie geen betekenisvolle rol.

Beperkingen van het onderzoek

Een beperking van het huidige onderzoek is dat het gaat om een cross-sectionele opzet van het onderzoek in plaats van een longitudinaal onderzoek. We kunnen op basis van dit onderzoek dus geen causale uitspraken doen over de richting van de relaties.

Een andere beperking van het huidige onderzoek ligt in de sterke relaties tussen de verschillende variabelen. De variabelen vervulling van het psychologisch contract en POS correleren relatief hoog (zie Tabel 3), evenals POS en affectieve betrokkenheid, en organisationele identificatie en affectieve betrokkenheid. Hierdoor kan er multicollineariteit ontstaan. Multicollineariteit treedt op wanneer er een sterke correlatie is tussen twee of meer voorspellers in een regressie model (Field, 2013). Met de toename van multicollineariteit onstaan er drie problemen. Ten eerste nemen, wanneer

de collineariteit toeneemt, de standaard errors van de beta coëfficiënten toe, wat betekent dat de beta coëfficiënt in de steekproef de populatie minder goed vertegenwoordigt. Ten tweede limiteert een toename van collineariteit de grootte van de variantie (R). In een multipel mediatiemodel zal, wanneer de variantie die verklaard wordt door de eerste variable verwijderd wordt, de tweede variabele erg weinig van de overgebleven variantie verklaren. Oftwel, de unieke bijdrage van de tweede variable is klein door de hoge correlatie met de eerste variabele. Ten derde is het wanneer we te maken krijgen met multicollineariteit lastig te bepalen wat het belang van een individuele variabele is. Wanneer twee variabelen sterk correleren en beide voor dezelfde mate van verklaarde variantie staan, is niet te bepalen welke variabele belangrijker is.

Echter, in het geval van zowel vervulling van het psychologisch contract en POS, als POS en affectieve betrokkenheid is op basis van de theorie en inhoud van de items (Aselage & Eisenberger, 2003; Coyle-Shapiro & Conway, 2005; Morrow, 2011) te onderbouwen dat deze variabelen daadwerkelijk van elkaar verschillen. In het geval van organisationele identificatie en affectieve betrokkenheid werd een hoge correlatie verwacht, gezien de inhoudelijke overeenkomsten in de verschillende definities van beide begrippen (zie pagina 18). Echter, ook hier kan op basis van de theorie (Gautam, Van Dick & Wagner, 2004; Meyer, Becker & van Dick, 2006; Van Knippenberg & Sleebos, 2006) een onderscheid gemaakt worden tussen beide begrippen.

Daarnaast is een mogelijke beperking van het huidige onderzoek de verwijderde items van de OBSE schaal. Van de originele OBSE schaal met 10 items zijn er uiteindelijk 6 items meegenomen in de mediatieanalyse. De items die in dit onderzoek verwijderd zijn, hebben betrekking op meetellen binnen de organisatie, efficiënt werken en serieus genomen worden door de organisatie. Mogelijk staan deze items op een andere manier in relatie tot POS dan de overige OBSE items doordat ze betrekking hebben op een bepaalde gevoelswaarde die de werknemer heeft over zichzelf die mogelijk verder gaat dan enkel een organisationele context. Efficiënt werken is duidelijk meetbaar, waarmee dit item mogelijk minder goed in verhouding staat POS, waar het gaat over ervaring wat minder duidelijk meetbaar is. De relatie van deze items met POS zou in vervolgonderzoek bekeken kunnen worden.

Een andere beperking van het huidige onderzoek is dat in dit onderzoek is gebruik gemaakt van vertaalde vragenlijsten. Voor de vragenlijsten over POS en affectieve betrokkenheid geldt dat zij

vertaald zijn door andere onderzoekers, maar de vragenlijsten voor het psychologisch contract, POS en gevoel van verplichting, organisationele identificatie en OBSE zijn vertaald voor dit onderzoek. Deze vragenlijsten zijn daarmee in Nederland nog niet gevalideerd. Echter, er is geprobeerd om in dit onderzoek slecht vertaalde vragenlijsten te ondervangen door de vragenlijsten van het Engels naar het Nederlands te vertalen en vervolgens weer terug te vertalen naar het Engels (Brislin, 1980).

Aanbevelingen voor Vervolgonderzoek

In vervolgonderzoek kan gekeken worden of de rol van de crisis invloed heeft op de relatie tussen vervulling van het psychologisch contract, POS en affectieve betrokkenheid. Zo is men ten tijden van reorganisaties, welke door de crisis veel voorkomen, bijvoorbeeld minder zeker van zijn positie binnen de organisatie. Baanzekerheid is slechts één van de beloften die behoren tot vervulling van het psychologisch contract (Robinson, 1996).

In het huidige onderzoek is vervulling van het psychologisch contract globaal onderzocht. Er kan in vervolgonderzoek onderzocht worden welke specifieke beloften (b.v. beloften over werkzekerheid) voor werknemers van belang zijn en van invloed zullen zijn op POS. Wanneer gekeken wordt naar de antecedenten van POS dan spelen mogelijk rechtvaardigheid, supervisor support, beloningen en werkomstandigheden een belangrijke rol (Rhoades & Eisenberger, 2003). Bijvoorbeeld onder beloningen en werkomstandigheden vallen zaken als salaris, promotie, baanzekerheid, autonomie en training. Vooral vervulling van beloften die hierop betrekking hebben zouden een rol spelen in de vervulling van het psychologisch contract (Robinson, 1996). Wanneer deze beloften vervuld worden, zal dit leiden tot een goed gevoel (POS; Coyle-Shapiro & Conway, 2005) wat vervolgens leidt tot verhoogde mate van affectieve betrokkenheid (Aselage & Eisenberger, 2003).

Een suggestie voor vervolgonderzoek dat uit het huidige onderzoek naar voren komt is de herziening van de sociale identiteitstheorie (SIT). Allereerst liggen de definities van organisationele identificatie en OBSE erg dicht bij elkaar. Dat is op zich geen probleem, maar hoe deze begrippen (ieder op een net andere manier) zouden leiden tot affectieve betrokkenheid blijft onduidelijk. Daarnaast is er over de relatie tussen organisationele identificatie en OBSE weinig betekent. Beide

begrippen worden gebruikt als operationalisatie van de SIT, maar of ze elkaar aanvullen of juist een vervanging voor elkaar zijn wordt niet geheel duidelijk. Dit maakte het lastig om in het huidige onderzoek op basis van de SIT een eenduidige argumentatielijn op te bouwen.

Daarnaast kan in vervolgonderzoek gekeken worden of gevoel van verplichting de beste verklaringsmaat is voor de sociale uitwisselingstheorie. Uit de resultaten van het huidige onderzoek blijkt dat gevoel van verplichting geen significante rol speelt, waar vanuit de theorie dit wel verwacht werd (Eisenberger, Armeli, Rexwinkle, Lynch & Rhoades, 2001; Wayne, Shore & Liden, 1997). Kritiek op de gebruikte verklaringsmaten van sociale uitwisseling zoals de variabele een gevoel van verplichting, is dat deze ver weg lopen van hoe Blau (1964) het ooit bedoeld heeft (Colquitt, Baer, Long & Halvorsen-Ganepola, 2014). Een gevoel van verplichting gaat namelijk niet in op een uitwisselingsaspect, maar kijkt enkel naar de perceptie van de werknemer. Hieronder zullen twee mogelijke alternatieve variabelen voor de operationalisatie van de sociale uitwisselingstheorie worden besproken, namelijk affect-based trust, en de social exchange relationship scale (SERS).

Affect-based trust reflecteert een vorm van vertrouwen die gebaseerd is op emotionele investeringen, uitingen van zorgdragen en bezorgdheid, en begrip van wederkerige gevoelens (McAllister, 1995). Op basis van deze definitie is het mogelijk dat wanneer er zorg gedragen wordt voor werknemers (POS) dit leidt tot affect-based trust. Ander onderzoek toont aan dat er een positieve relatie is tussen vertrouwen en affectieve betrokkenheid (Paine, 2007). Daarnaast stelt de sociale uitwisselingstheorie stelt dat vertrouwen essentieel is voor de ontwikkeling en verdieping van sociale uitwisselingsrelaties, omdat het de onzekerheid over de beantwoording van de partner verminderd (Blau, 1964). Ook wordt gesteld dat deze vorm van vertrouwen de uitwisselingsrelatie versterkt, wat affect-based trust een mogelijke goede verklaringsmaat maakt (Colquitt, Baer, Long & Halvorsen-Ganepola, 2014).

Als tweede alternatieve verklaringsmaat is er de social exchange relationship scale (SERS). Deze schaal is opgesteld door Colquitt, Baer, Long en Halvorsen-Ganepola (2014) als alternatieve verklaringsmaat voor de sociale uitwisselingstheorie. De items van deze vragenlijst focussen op de relatie tussen de werknemer en werkgever door in te gaan op wederzijdse verplichtingen, wederzijds vertrouwen, wederzijdse betrokkenheid en wederzijdse belang. Zoals bij affect-based trust, ligt ook bij

deze verklaringsmaat de nadruk op beide kanten van de werknemer-werkgever relatie. Mogelijk probleem met deze verklaringsmaat is dat wederzijdse betrokkenheid opgenomen is in de items. Hiermee zou het lastig kunnen worden om sociale uitwisseling in combinatie met betrokkenheid tot de organisatie te meten.

Deze twee alternatieve verklaringsmaten passen mogelijk beter als operationalisatie van de sociale uitwisselingstheorie. Wanneer deze verklaringsmaten in toekomstig onderzoek meegenomen worden, kan daarnaast gekeken worden of deze verklaringsmaten ook een betere verklaring bieden in de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid, of dat organisationele identificatie de beste verklaringsmaat blijkt in de relatie tussen POS en affectieve betrokkenheid.

Praktische Implicaties

De resultaten van dit onderzoek geven meer inzicht in hoe organisaties de affectieve betrokkenheid onder medewerkers kan vergroten en leveren daarnaast ook meer inzicht in het proces dat leidt tot affectieve betrokkenheid tot de organisatie. Allereerst is het belangrijk dat organisatie hun beloften en verplichtingen aan de werknemer nakomen. Dit zal namelijk bij de medewekers leiden tot een gevoel van waardering en het gevoel dat de organisatie zorgdraagt voor hun welzijn (POS). Medewerkers het gevoel geven dat ze gewaardeert worden kan op verschillende manieren; bijvoorbeeld door het complimenteren van de prestatie van een medewerker of begripvol reageren wanneer een medewerker onverhoopt ziek wordt. Dit gevoel van waardering zal direct een positieve invloed hebben op de affectieve betrokkenheid, maar heeft ook een indirecte invloed doordat medewerkers zich meer gaan identificeren met de organisatie. Het idenfiticeren met de organisatie zal vervolgens leiden tot hogere mate van affectieve betrokkenheid. Identificatie met de organisatie verhogen kan bereikt worden door het benadrukken van gelijkenissen met de organisatie of gelijkenissen met anderen in de organisatie waardoor er een perceptie van eenheid met de organisatie ontstaat.