De inzet van een virtuele leeromgeving voor schoonmaakmedewerkers van Kleentec

De inzet van een virtuele leeromgeving voor

schoonmaakmedewerkers van Kleentec

Thom Ros, 418510

Opdrachtgever: Virtual Lab 17

Onderwijsinstelling: Saxion Hogeschool te Enschede Opleiding: Creative Media & Game Technologies Afstudeerbegeleider: Mark Melenhorst

Student

Naam: Thom Ros Studentnummer: 418510 Telefoonnummer: 06-48195069

E-mailadres: 418510@student.saxion.nl

Opleiding: Creative Media & Game Technologies Afstudeerbegeleider Saxion

Naam: Mark Melenhorst

E-mailadres: m.s.melenhorst@saxion.nl

Bedrijfsbegeleiders Virtual Lab 17

Naam: Kelvin Leusink en Johan Brinkman

E-mailadres Kelvin: kelvin@virtuallab17.nl

E-mailadres Johan: johan@virtuallab17.nl

Telefoonnummer: 0548 – 215 123 Bedrijfsgegevens Virtual Lab 17 Adres: Walstraat 17, 7462 BA Rijssen Telefoonnummer: 0548 – 215 123 Website: www.virtuallab17.nl Bedrijfsgegevens Kleentec Adres: Heliumstraat 15 Telefoonnummer: +31 (0) 548 – 538 300 Website: www.kleentec.nl

Directeur: Huub Kattenpoel Overige data

Start afstuderen: 2 september 2019

Voorwoord

Voor u ligt het afstudeerverslag ‘De inzet van een virtuele leeromgeving voor

schoonmaakmedewerkers van Kleentec’. Dit afstudeeronderzoek heb ik mogen uitvoeren bij het bedrijf Virtual Lab 17 te Rijssen. Het uitvoeren van een dergelijke afstudeeropdracht hoort bij de laatste fase van de opleiding Creative Media & Game Technologies (CMGT). Dit is een brede bacheloropleiding waar creativiteit voorop staat. Tijdens de opleiding werd mijn interesse in

videografie en interactieve media steeds groter. Dit is dan ook de hoofdreden geweest voor de keuze van dit bedrijf. Gedurende de afstudeerfase heb ik voltijd gewerkt aan de opdracht die in dit

afstudeeronderzoek beschreven staat.

Voor mijn opdracht heb ik onderzoek gedaan naar de mogelijkheden van Virtual Reality met betrekking tot het verwerven van kennis en vaardigheden. Dit onderzoek heb ik in opdracht van Virtual Lab 17 gedaan in samenwerking met het schoonmaakbedrijf Kleentec. Tijdens mijn periode bij Virtual Lab 17 heb ik mezelf op een aantal gebieden kunnen ontwikkelen. Deze ontwikkelingen vonden met name plaats op gebied van 360° graden camera technieken en het uitvoeren van een dergelijk onderzoek. Dit afstudeeronderzoek is bedoeld voor personen of bedrijven die meer inzicht willen krijgen in het trainen van personen door middel van Virtual Reality.

Ik had dit onderzoek niet kunnen doen zonder de hulp van een aantal personen. Ten eerste wil ik graag Johan Brinkman en Kelvin Leusink willen bedanken. Dit zijn de oprichters van Virtual Lab 17 en hebben nauw met mij samengewerkt om deze opdracht te realiseren. Ik kreeg veel vrijheid en zelfstandigheid in de uitvoering van dit onderzoek. Ik zou ook graag Mark Melenhorst willen bedanken. Hij is mijn afstudeerbegeleider vanuit het Saxion geweest. Hem wil ik bedanken voor de prettige begeleiding en sturing tijdens het onderzoek. Huub Kattenpoel wil ik graag bedanken voor de mogelijkheid tot medewerking vanuit Kleentec. Tenslotte wil ik graag René Dekker bedanken. Helaas is hij niet meer onder ons maar hij heeft mij de eerste twee jaar van CMGT erg geholpen bij het sturen van verschillende projecten. Ik wens u veel plezier bij het lezen van dit afstudeeronderzoek. Thom Ros

Samenvatting

Het afstudeeronderzoek is uitgevoerd in opdracht van Virtual Lab 17. Virtual Lab 17 is een jong en innovatief bedrijf, gespecialiseerd in VR en AR applicaties. Het doel van Virtual Lab 17 is om, naar aanleiding van dit onderzoek, VR-trainingen aan te kunnen bieden aan klanten. Het onderzoek heeft zich gericht op het schoonmaakbedrijf Kleentec, maar is tevens geschikt voor klanten in andere branches.

Kleentec is een schoonmaakbedrijf dat zich gespecialiseerd heeft in de schoonmaak van machines in de voedingsmiddelenproductie. Schoonmaakmedewerkers werken met corrosieve stoffen die

brandwonden kunnen veroorzaken. Dit zorgt voor een verhoogde kans op ongevallen tijdens het werk. Een goede training is dus van groot belang voor Kleentec en de werknemers zelf. Tevens zijn deze schoonmakers het grootste kapitaal van Kleentec. Hen uitdagen en motiveren hoort bij de visie van Kleentec. Het doel van dit onderzoek is om te achterhalen hoe Virtual Reality kan bijdragen aan een veilige en motiverende leeromgeving voor schoonmaakmedewerkers van Kleentec. De

leeromgeving bestaat uit het aanleren van taakeisen en veiligheidsvoorschriften. Naar aanleiding van de probleemstelling is de volgende hoofdvraag opgesteld: “Hoe kan Virtual Reality bijdragen aan een motiverende en veilige leeromgeving voor schoonmaakmedewerkers van Kleentec?”

Om deze vraag te kunnen beantwoorden zijn zes verschillende deelvragen ontworpen en uitgewerkt. Deze zijn dankzij literatuuronderzoek, verschillende modellen, kwantitatieve data en een interview beantwoord. Uit de verschillende deelvragen is gebleken dat leergedrag optimaal benut wordt door iemand anders te observeren en imiteren. Er bestaan verschillende manieren om iemand te

motiveren. Zo kun je inspelen op basisbehoeften als autonomie, verbondenheid en competentie. Ook kun je gamification inschakelen om iemand in een digitale omgeving te motiveren. De antwoorden op verschillende deelvragen zijn gebruikt om tot verschillende concepten te komen. Hiervan is uiteindelijk één concept uitgewerkt. Van dit concept zijn vervolgens drie verschillende prototypes gemaakt. Deze bestaan uit een interactief digitaal prototype en twee prototypes die in Virtual Reality ervaren konden worden.

Het eerste prototype is intern getest. De twee laatste prototypes zijn getest door middel van Usability Testing. Dit is gedaan bij tien personen. Deze tien personen beschikken over dezelfde demografische kenmerken als schoonmaakmedewerkers bij Kleentec. De Usability Tests bestonden uit twee rondes van vijf testpersonen per ronde. Op deze manier zijn op- en aanmerkingen van de eerste vijf Usability Tests doorgevoerd naar het derde en laatste prototype van de training. De VR-training werd als zeer positief ervaren. Alle testpersonen gaven de voorkeur aan VR. Tevens werd de training als motiverend ervaren.

Aan de hand van het onderzoek kan worden geconcludeerd dat Virtual Reality kan bijdragen aan een motiverende en veilige leeromgeving voor schoonmaakmedewerkers van Kleentec. Door verschillende handelingen uit te beelden en auditief toe te lichten wordt retentie hoger. Tevens kunnen bepaalde elementen worden gebruikt om gebruikers van een VR-training te motiveren deze te doorlopen. Het is niet zo dat VR-trainingen per se beter zijn dan schriftelijke trainingen of een reguliere training.

Inhoudsopgave

1.1 Aanleiding van het onderzoek 8

1.2 Over Virtual Lab 17 8

1.3 Over Kleentec 8 1.4 Probleemstelling 9 1.5 Scope 9 1.6 Leeswijzer 9 2. Hoofd- en deelvragen 2.1 Hoofdvraag 10 2.2 Deelvragen 10 3. Methodologie 3.1 Design Thinking 11 4. Theoretisch kader

4.1 Deelvraag 1: Onder welke omstandigheden vindt leergedrag optimaal plaats? 12

4.2 Deelvraag 2: Op welke manieren kunnen mensen gemotiveerd raken om 15

taakeisen en veiligheidsinstructies aan te leren?

4.3 Deelvraag 3: Wat voor ongevallen komen voor bij schoonmaakmedewerkers van 18

Kleentec en hoe worden ze hiertegen beschermd?

4.4 Deelvraag 4: Wat zijn verschillen in het verwerven van kennis en vaardigheden 19

door middel van Virtual Reality ten opzichte van regulier leren?

4.5 Deelvraag 5: Wat zijn demografische factoren van schoonmaakmedewerkers van 23 Kleentec?

4.6 Deelvraag 6: Welke mogelijkheden zijn er binnen bestaande platformen om VR 23

leeromgevingen te creëren? 5. Het product

5.1 Het concept 25

5.2 Interactieve prototype 1 (Digitaal Prototype) 26

5.3 Usability Test 1 26

5.4 Interactieve Prototype 2 (360° VR-film) 28

5.5 Usability Test 2 28

5.6 Interactieve prototype 3 (360° VR-film) 30

5.7 Usability Test 3 30

6. Conclusie 32

7. Discussie 33

8. Aanbevelingen 33

10. Bijlagen

Bijlage A: Interview Dennis Lankamp 36

Bijlage B: Enquête regiomanagers 37

Bijlage C: 3 concept ideeën 39

Bijlage D: Visuele instructie schoonmaak van een machine 40

Bijlage E: Meelopen regiomanager 41

Bijlage F: Feedback Interactieve Prototype 1 42

Bijlage G: Overzicht verschillen Insta360 One X en Insta360 Pro 2 44

Bijlage H: Resultaten Usability Test 1 tot en met 5 (Prototype 2) 45

Bijlage I: Feedback Grid Usability Test (Prototype 2) 50

Bijlage J: Resultaten Usability Test 1 tot en met 5 (Prototype 3) 51

Bijlage K: Feedback Grid Usability Test (Prototype 3) 55

Begrippenlijst

Virtual Reality (VR): Een computertechniek waarbij iemand door middel van een bril helemaal of

gedeeltelijk afgesloten wordt van de werkelijkheid. Virtual Reality kan op meerdere manieren ervaren worden. Namelijk met een VR-houder waar je je smartphone in stopt of een VR-bil waar je geen smartphone of computer voor nodig hebt. (Consumentenbond)

Augmented Reality (AR): Met AR worden computergegeneerde beelden over de werkelijke wereld

heen getoond. Op deze manier neem je zowel het gegenereerde beeld als de echte wereld tegelijk waar. (Consumentenbond)

Prototype: Een vroeg product dat gemaakt wordt om te testen wat anderen ervan vinden. Gamification: Het toepassen van gamedenken en game technieken in een niet-game omgeving.

(Marketingfacts)

Pionier: Iemand die als eerste een bepaald gebied betreedt zodat hij daar zijn weg moet vinden

zonder ervaring van anderen. (Encyclo)

Leeromgeving: Personen, middelen, faciliteiten en strategieën die het leerproces bevorderen.

(Wij-Leren)

Immersie: Perceptie van fysieke aanwezigheid in een niet-fysieke wereld. (Encyclo) Retentie: Het vasthouden van geleerde informatie. (F. Broekman)

Embed: Iets in of aan iets toevoegen. Bijvoorbeeld een video aan een Powerpoint presentatie of

website.

Stitchen: Het combineren van individuele video’s met overlappende delen om hieruit één video te

maken.

Usability Test: Een techniek die gebruikt wordt om een product te evalueren door deze met

gebruikers te testen.

Arbowet: Regels voor werkgevers en werknemers om de gezondheid, veiligheid en het welzijn van

1. Inleiding

1.1 Aanleiding van het onderzoek

Ontwikkelingen rondom Virtual Reality gaan snel. Bedrijven specialiseren zich in het aanbieden van trainingen en leeromgevingen middels VR. Grote schoonmaakbedrijven zoals Asito en CSU bieden hun medewerkers deze trainingen al aan. Virtual Lab 17 kan als nieuw en innovatief bedrijf natuurlijk niet achterblijven en wil inzicht hebben in de mogelijkheden en hoe Virtual Reality kan bijdragen aan het leerproces. Virtual Lab 17 wil naar aanleiding van dit onderzoek VR-trainingen aan kunnen bieden aan verschillende soorten klanten, ook buiten de schoonmaakbranche. Kleentec toonde interesse in het project. De hoofdreden hiervan is dat ze met het eindproduct niet alleen personeel willen trainen maar ook motiveren om uiteindelijk langer in dienst te blijven. In november 2019 is een samenwerking met Kleentec aangegaan. Deze samenwerking is ontstaan doordat André Schrooten, oprichter van

Kleentec, enkele maanden daarvoor is aangeschoven als adviseur en investeerder bij Virtual Lab 17. Momenteel werkt André niet meer bij Kleentec maar kon zorgen voor een prettige start van de samenwerking voor dit project tussen Virtual Lab 17 en Kleentec.

1.2 Over Virtual Lab 17

Virtual Lab 17 is een startup met een jong en ambitieus team gelokaliseerd in Rijssen. Het bedrijf begon begin 2018 met het concept ‘Relive Your Wedding’. Door middel van 360° graden camera’s worden bruiloften vastgelegd die vervolgens in Virtual Reality bekeken kunnen worden. Dit concept groeide snel, waardoor ze eind 2018 begonnen als Virtual Lab 17. Onder deze naam produceren ze VR-films met verschillende doeleinden zoals bedrijfsfilms, wervingsvideo’s en recaps van

evenementen. Virtual Lab 17 begon na een tijdje met het maken van virtuele tours. Door middel van 360° foto’s kan de binnenkant van een bedrijf worden vastgelegd en worden bekeken. Virtual Lab 17 maakt daarnaast ook 3D toepassingen. Hiermee kunnen nog niet bestaande producten bekeken worden op een smartphone of tablet. Het toepassen van deze mogelijkheden hebben ze onder andere gedaan voor grote klanten zoals Corendon en Randstad.

Het bedrijf is opgericht door Kelvin Leusink en Johan Brinkman. Bij het bedrijf heerst een ontspannen werksfeer. Iedereen heeft een eigen specialisatie maar onderling wordt goed gecommuniceerd. Virtual Lab 17 neemt elk half jaar nieuwe stagiares aan. Zij werken nauw met het team samen en krijgen veel vrijheid en verantwoordelijk om aan projecten en leerdoelen te werken. Denk aan het opstellen van een marketing/communicatieplan voor ‘Relive Your Wedding’ en het handhaven van de huisstijl van het bedrijf.

Bij Virtual Lab 17 heerst een innovatiegerichte cultuur. Het bedrijf is erg gericht op vernieuwing maar ook op flexibiliteit, creativiteit, experimenteren, risico’s nemen en groei. Hier wordt dan ook veel tijd en energie ingestoken.

1.3 Over Kleentec

Kleentec is een schoonmaakbedrijf opgericht in 2001. De oprichters hadden jarenlange ervaring in de reinigingsbranche en zagen kansen binnen het hygiënisch reinigen van machines in de

levensmiddelenproductie. Later bleek deze specialisatie een goede keus te zijn geweest. De

klantenkring breidde zich in hoog tempo uit met bedrijven in midden Nederland. Een aantal jaar later is Kleentec actief in heel Nederland. De omzet is inmiddels gestegen tot meer dan 60 miljoen euro. De medewerkers van Kleentec zijn hun belangrijkste kapitaal. Kleentec probeert er alles aan te doen om vakmanschap, welzijn en welbevinden van haar medewerkers te bevorderen. Kleentec besteed veel aandacht aan het opleiden van mensen met buitenlandse afkomst. Daarnaast is Kleentec ook milieu bewust. Ze kiezen kritisch en consequent voor de meest milieuvriendelijke oplossingen en monitoren de impact op het milieu door de CO2 uitstoot, materiaalgebruik en afvalstromen in kaart te brengen.

1.4 Probleemstelling

Tijdens een kennismakingsgesprek met Kleentec kwam naar voren dat veiligheid een grote rol speelt. Schoonmakers krijgen te maken met de reiniging van machines in de levensmiddelenindustrie. Zij werken met corrosieve stoffen die brandwonden kunnen veroorzaken. Dit zorgt voor een verhoogde kans op ongevallen tijdens het werk. Kleentec wil bekend staan als een goede werkgever en

werknemers zo goed mogelijk opleiden om hun taakeisen op een veilige manier uit te voeren. Kleentec wil tevens aan de Arbowet voldoen door hun manier van trainen te kunnen verantwoorden. Daarnaast staan schoonmaakmedewerkers in direct contact met de klant. Deze

schoonmaakmedewerkers zijn dan ook het grootste kapitaal van Kleentec. Het komt regelmatig voor dat medewerkers na enkele weken stoppen met het werk door gebrek aan motivatie. Medewerkers motiveren en uitdagen om hun werk goed uit te voeren hoort bij de visie van Kleentec.

De uiteindelijke probleemdefinitie luidt: Schoonmaakmedewerkers van Kleentec krijgen te maken met gevaarlijke werksituaties. Kleentec wil met de dienst medewerkers op een veilige manier trainen en tevens aan de Arbowet voldoen. Daarnaast nemen veel medewerkers al snel ontslag door gebrek aan motivatie. Hen motiveren en uitdagen om langer in dienst te blijven hoort bij de visie van Kleentec. Vanuit deze probleemstelling heb ik in opdracht van Virtual Lab 17 onderzoek gedaan om met behulp van Virtual Reality schoonmaakmedewerkers van Kleentec niet alleen op een veilige maar ook motiverende manier taakeisen aan te leren en kennis te laten maken met veiligheidsvoorschriften.

1.5 Scope

Tijdens het onderzoek zijn alleen de mogelijkheden met betrekking tot Virtual Reality onderzocht. Virtual Lab 17 biedt ook diensten aan op gebied van Augmented Reality en andere 3D toepassingen. Hier willen ze echter (nog) niets mee doen als het aankomt op het aanbieden van trainingen en leeromgevingen. Prototypes zijn gemaakt op basis van literatuur, theorieën en field research binnen Kleentec. Er is tijdens het afstudeertraject gericht op een werkend, volwassen eindproduct. De dienst, VR-trainingen, zal later ook in andere bedrijfstakken ingezet kunnen worden.

1.6 Leeswijzer

Dit onderzoeksverslag begint met de inleiding. Hier valt informatie te vinden over de aanleiding, Virtual Lab 17, Kleentec, de probleemstelling en de scope. In hoofdstuk 2 volgt de hoofdvraag met bijbehorende deelvragen. In hoofdstuk 3 komt de gebruikte methodologie naar voren waarna in hoofdstuk 4 het theoretisch kader wordt weergegeven met de bijbehorende onderzoeksresultaten. Hoofdstuk 5 geeft het product weer dat is uitgewerkt. In hoofdstuk 6 komt de conclusie naar voren waarna het onderzoek in hoofdstuk 7 wordt gediscussieerd. In hoofdstuk 8 vallen de aanbevelingen te zien. Tenslotte komen in hoofdstuk 9 de gebruikte bronnen naar voren en geeft hoofdstuk 10 de bijlagen weer.

2. Hoofd- en deelvragen

2.1 Hoofdvraag

Hoe kan Virtual Reality bijdragen aan een motiverende en veilige leeromgeving voor schoonmaakmedewerkers van Kleentec?

2.2 Deelvragen

1. Onder welke omstandigheden vindt leergedrag optimaal plaats?

o Het doel van de leeromgeving is om bepaalde taakeisen en veiligheidsvoorschriften aan te leren. Het van belang om erachter te komen wanneer en hoe leergedrag bij de mens optimaal plaatsvindt. Voor deze deelvraag is gebruik gemaakt van literatuurstudie, een theorie en een model omtrent leergedrag.

2. Op welke manieren kunnen mensen gemotiveerd raken om taakeisen en veiligheidsinstructies aan te leren?

o Kleentec is van mening is dat schoonmaakmedewerkers het visitekaartje zijn voor de klant. Het is belangrijk dat ze hun werk met passie uitvoeren. Hoge motivatie bij het leren zorgt voor een goede start bij de uitvoering van latere taakeisen. Voor deze deelvraag is onderzoek gedaan naar theorieën en modellen omtrent motivatie. Daarnaast is onderzoek gedaan naar gamification en hoe je dit in kunt schakelen om personen te motiveren binnen een digitale omgeving. Er is gebruik gemaakt van meerdere bronnen omtrent gamification waaronder een boek van Yu-kai Chou; een pionier binnen gamification.

3. Wat voor ongevallen komen voor bij schoonmaakmedewerkers van Kleentec en hoe worden ze hiertegen beschermd?

o Uit het kennismakingsgesprek kwam er naar voren dat veiligheid een hoge prioriteit heeft bij Kleentec. Het is belangrijk om bij de uitwerking van het product de gebruiker op bepaalde veiligheidsrisico’s te wijzen. Om deze deelvraag te beantwoorden is er een semigestructureerd interview gehouden met een veiligheidsdeskundige van Kleentec.

4. Wat zijn verschillen in het verwerven van kennis en vaardigheden door middel van Virtual Reality ten opzichte van regulier leren?

o Leren kan op verschillende manieren. Denk aan schriftelijke leren of trainen middels een video of desktop simulatie. Voor de aanbevelingen naar Virtual Lab 17 is het van belang om de verschillende soorten trainingen te bekijken. Zo kan Virtual Lab 17 deze kennis delen met toekomstige klanten die geïnteresseerd zijn in VR-trainingen. Voor deze deelvraag is gebruikt gemaakt van twee onderzoeken waarbij een training middels Virtual Reality werd vergeleken met reguliere training. Onder reguliere training verstaan we verwerving van kennis of vaardigheden door middel van desktop, schriftelijke training of door middel van reguliere video.

5. Wat zijn demografische kenmerken van schoonmaakmedewerkers van Kleentec?

o Om prototypen op een valide manier te testen is het van belang dit bij de juiste personen te doen. Deze vraag is beantwoord doordat er een enquête af is genomen bij vier

regiomanagers van Kleentec. Onder demografische kenmerken verstaan we geslacht, leeftijd, nationaliteit en het hoogst afgeronde opleidingsniveau. In de enquête is ook gevraagd of werknemers al enige ervaring hadden in schoonmaakwerk voordat ze bij Kleentec in dienst kwamen.

6. Welke mogelijkheden zijn er binnen bestaande platformen om VR leeromgevingen te creëren? o Er bestaan al verschillende bedrijben zoals Asito en CSU die al gebruik maken van Virtual

Reality training. Blijkbaar bestaan er al platformen die de mogelijkheid geven om een VR-training te maken. Welke platformen zijn dit en is er eventueel samenwerking mogelijk tussen één van deze platformen en Virtual Lab 17.

3. Methodologie

3.1 Design Thinking

Voor dit onderzoek is de methodologie Design Thinking in handen genomen. Design Thinking wordt gebruikt om problemen op te lossen. Het is geschikt voor zeer complexe problemen. De mens staat centraal binnen deze methodiek door problemen vanuit menselijke hoeken te definiëren (R. van der Wardt). Design Thinking bestaat uit vijf fases. De basis hiervan werd gelegd door Hasso-Plattner. De vijf fases bestaan uit:

1. Empathie

De eerste fase die je tijdens de Design Thinking methodologie gebruikt is empathie. Tijdens deze fase ontwikkel je inlevingsvermogen voor alle betrokkenen bij het probleem. Tijdens deze fase laat je aannames en vooroordelen achter je. Door middel van deze fase leg je de basis voor het op te lossen probleem. Dit kun je doen door je doelgroep te observeren en vanuit diverse invalshoeken te luisteren en het probleem vanuit verschillende kanten te bekijken. Zo kwam tijdens een kennismakingsgesprek met Kleentec kwam naar voren dat veiligheid en welzijn van schoonmaakmedewerkers een van de grootste prioriteiten van Kleentec zijn. Naar aanleiding hiervan heeft de onderzoeker een interview gehouden met een veiligheidsdeskundige binnen Kleentec. Aan de hand van de genoemde

probleemstelling zijn in totaal zes deelvragen opgesteld waar op een divergerende manier gezocht is naar antwoorden.

2. Definitie

De tweede fase die je gebruikt heet definitie. Je gaat aan de slag met de vergaarde informatie uit de empathie fase. Het doel is dat je het kernprobleem definieert. Waar bij de empathie fase de nadruk ligt op verzamelen van informatie breng je tijdens deze fase alle verkregen informatie samen. Het kernprobleem wordt vanuit de mens geformuleerd. De resultaten van de zes verschillende deelvragen zijn geconvergeerd in de onderzoeksresultaten waar de belangrijkste bevindingen zijn genoteerd.

3. Generen

De derde fase van het Design Thinking proces bestaat uit het generen van ideeën. Het doel van deze fase is om verschillende oplossingen voor het kernprobleem te generen. Wanneer je alle betrokkenen begrijpt en het probleem gedefinieerd hebt genereer je aan de hand van deze fases verschillende ideeën. Op basis van de resultaten van de kwalitatieve kwalitatieve literatuur zijn drie concept ideeën ontstaan. Hoe deze concepten verbonden zijn met de literatuur valt te zien in hoofdstuk 5. In overleg met de opdrachtgever is uiteindelijk gekozen voor een combinatie van twee concept ideeën.

4. Prototypen

De vierde fase van het proces bestaat uit het prototypen van ideeën. Het doel van deze fase is om de best mogelijke oplossing te ontdekken. Prototypes worden eerst binnen een intern team getest. Dit resulteert in tekortkomingen die het product misschien nog heeft. Aan de hand hiervan kun je verbeteringen in het product aanbrengen. In dit onderzoek is een interactief digitaal prototype dan ook intern afgenomen. Aan de hand hiervan werden de eerste feedback punten verkregen die vervolgens door konden worden gevoerd naar de volgende prototypes.

5. Testen

In de vijfde en laatste fase van het proces test je het product. De laatste fase van het proces is vaak niet het einde van het ontwerpproces. Design Thinking is een herhalend proces waarbij je dankzij het testen van het product terug moet gaan naar eerdere fases om veranderingen aan te brengen. Op die manier kan het kernprobleem eventueel opnieuw gedefinieerd worden of genereer je nieuwe

oplossingen voor het probleem. Na het digitale prototype kreeg de onderzoeker de mogelijkheid om het idee verder uit te werken en te realiseren. Met dank aan in totaal tien Usability Tests verdeeld over twee rondes is er inzicht verkregen in positieve en negatieve kenmerken van het uitgewerkte product.

4. Theoretisch kader

4.1 Onder welke omstandigheden vindt leergedrag optimaal plaats?

4.1.1 Social Learning Theory (Bandura)

De Social Learning Theory is een theorie die zich bezighoudt met leergedrag. De theorie beweerd dat nieuwe vaardigheden aangeleerd kunnen worden door anderen te observeren en imiteren. De theorie gaat ervan uit dat het leren een cognitief proces is, waarbij deze in een sociale omgeving kan

plaatsvinden. Hierbij kan het leerproces plaatsvinden door observatie en eventueel directe aansturing. (Huddle redactie, 2018).

Leren kun je opdelen in een driehoekig model. Deze driehoek bestaat uit persoon, omgeving en gedrag. Dit houdt in dat inzichtelijke vaardigheden van een persoon in combinatie met de omgeving invloed hebben op het gedrag. Het leerproces vindt plaats door observatie en voordoen. Dit vormt een basis voor de manier van eigen handelen. Informatie van een autoriteit wordt opgenomen en hieruit wordt een verwachtingspatroon gecreëerd.

Bij het leren door middel van observatie bestaan vier subprocessen. Deze subprocessen worden hieronder kort uitgelegd.

1. Aandacht richtende processen.

Voorkennis en intrinsieke motivatie hebben invloed op wat iemand observeert en waarneemt.

2. Retentieproces.

Door herhaling en via visuele en verbale aanwijzingen slaan personen informatie op en worden deze gereproduceerd. Een observatie hoeft immers niet altijd opgeslagen te worden.

3. Reproductieproces.

Opgeslagen herinneringen als gedrag uitvoeren. Het verwerken van informatie op basis van feedback hoort hier ook bij.

4. Motivationele proces.

De motivatie die een persoon zelf heeft om een observatie na te bootsen. Hoe gemotiveerd een persoon is ligt ook aan de omgeving zelf aldus de extrinsieke motivatie.

4.1.2 The Learning Pyramid (Edgar Dale)

‘The Learning Pyramid’ is een model ontwikkeld door Edgar Dale. Edgar was hoogleraar aan de Ohio State University. In de jaren 60 ontwikkelde hij het genoemde model. The Learning Pyramid laat verschillende methodes van leren zien. Dit model wordt weergegeven in figuur 1. In het model wordt getheoretiseerd dat leerlingen meer informatie onthouden wanneer ze iets leren door dit te ‘doen’ in plaats van te lezen, horen of zien (Heidi Milia Anderson, z.d).

Deze methodes lopen van minst effectief naar meest effectief als je het model van boven naar

beneden bekijkt. De minst effectieve manier van leren volgens het model is dus leren door middel van lezen. De meest effectieve manier is door iemand iets te laten doen. Dit kan bijvoorbeeld door een simulatie. Volgens Dale onthouden we:

10% van wat we lezen. 20% van wat we horen.

30% van wat we zien.

50% van wat we zien en horen. 70% van wat zeggen en schrijven. 90% van wat we doen.

4.1.3 Al doende leert men (T.W. Taris)

Naast theorie bestaat er ook literatuur omtrent leergedrag en werkkenmerken. ‘Al doende leert men’ is een wetenschappelijk artikel geschreven door hoogleraar T.W. Taris in 2007. In dit artikel gaat hij in op vijf vragen: Wat is leren op het werk? Welke kenmerken bevorderen het leren van werknemers? Welke psychologische mechanismen bevorderen het leren van werknemers? Wat is het bewijs voor de relatie tussen werkkenmerken en leren? En wat zijn de gevolgen van leren op werk?

Wat houdt leren op werk precies in? Het begrip ‘leren’ heeft betrekking op het verwerven van nieuwe kennis en nieuwe vaardigheden die van belang zijn voor het functioneren in de werksituatie. Taris schrijft in zijn artikel over twee soorten leergedrag: formeel en informeel leergedrag. Formeel leergedrag wordt gedefinieerd als leren onder leiding van een instructeur of trainer. Dit leidt tot bepaalde gewenste veranderingen in gedrag van werknemers. Informeel leren vindt plaats in situaties die niet specifiek op leren zijn gericht. Er is geen instructeur of trainer. Werknemers doen hier

onbewust nieuwe kennis of vaardigheden op. Volgens een ander onderzoek van de Europese unie blijkt dat van diegenen die aangaven nieuwe vaardigheden te leren op hun werk maar liefst 63% het afgelopen jaar geen training had gevolgd (Parent-Thirion et al., 2007). Formeel leren is dus geen voorwaarde om te leren.

T.W. Taris schrijft in zijn artikel over welke factoren leergedrag op werk bevorderen of belemmeren. Wanneer zijn werknemers gemotiveerd om zich te ontwikkelen en nieuwe kennis en vaardigheden te verkrijgen? Leren op werk kan bestudeerd worden op basis van het demand-control-supportmodel (Karasek & Theorell, 1990). Het model legt twee kenmerken van een werkomgeving tegenover elkaar weer. Dit zijn taakeisen en regelmogelijkheden. Onder taakeisen verstaan we datgene wat je in je werk moet doen en onder regelmogelijkheden de mate waarin werknemers zelf kunnen bepalen wanneer ze wat doen en hoe ze dit doen. Het model valt terug te zien in figuur 2.

Figuur 2: Demand-control model: Het verband tussen taakeisen, regelmogelijkheden, stress en leren. (Karasek en Theorell 1990)

Er bestaan verschillende soorten werk. Actief werk en passief werk. Mensen met actief werk hebben hoge taakeisen en veel regelmogelijkheden. Denk bijvoorbeeld aan managers of advocaten.

Tegenover deze actieve banen bestaan ook passieve banen. Bij passieve banen bestaan weinig regelmogelijkheden maar ook weinig taakeisen. De werkdruk is laag en er is weinig reden tot stress. Naast actieve en passieve banen geeft het model nog twee soorten werk weer: Stressvol werk en ontspannen werk. Bij stressvol werk is sprake van hoge taakeisen maar weinig regelmogelijkheden. Banen met weinig taakeisen maar veel regelmogelijkheden leiden ook tot weinig stress.

Het demand-control model veronderstelt dat wanneer iemand veel regelmogelijkheden en hoge taakeisen heeft, hij meer leergedrag vertoont. Naast het model van Karasek en Theorell bestaat er nog een model genaamd de feedback-cyclus (Hacker, 1998). De feedback-cyclus houdt zich bezig met handelingen die werkenden uitvoeren. Deze handelingen worden opgevat als doelgericht: Bij eigenlijk elke baan is het de bedoeling dat men een product of dienst produceert. Bij het produceren van een product of dienst doorloopt men vijf fases. Deze fases zijn te zien in figuur 3.

Figuur 3: De feedback-cyclus (Hacker 1998) In de eerste fase wordt het te bereiken doel gekozen. Dit kan de taakomschrijving van een

werknemer zijn. In de volgende fase, de oriëntatie- en prognose fase, oriënteert de werknemer zich op de context waarin het gekozen doel moet worden behaald: Welke relevante ontwikkelingen zijn er gaande? In deze fase zoekt de werknemer naar informatie die helpt het doel te bereiken. Op basis van deze informatie en ontwikkelingen zullen werknemers landen in de volgende fase: Het generen van plannen. Hoe behalen ze het doel dat hun op is gelegd. Deze plannen worden vervolgens uitgevoerd en gemonitord. In deze vierde fase houden werknemers het gestelde doel in de gaten en reageren op mogelijke problemen die het doel in gevaar brengen. Tenslotte is feedback essentieel in deze cyclus. Het laat zien met welk succes men bepaalde strategieën om een doel te bereiken toepast. De uitkomst hiervan kan ertoe leiden dat men de gebruikte strategieën wijzigt.

Onderzoeksresultaat

Ten eerste geeft de Social Learning Theory van Bandura aan dat leergedrag optimaal plaatsvindt als dit in sociaal verband wordt gedaan. De Social Learning Theory van Bandura geeft ook aan dat leergedrag optimaal plaatsvindt als dit wordt gedaan door iemand anders te observeren of directe instructies te ontvangen. Motivatie en een vorm van beloning spelen hier ook een grote rol in. Zowel intrinsiek als extrinsiek. Vervolgens geeft de Learning Pyramid van Dale aan dat iets leren door middel van te lezen een minder goede manier is dan een bepaalde situatie te simuleren. Volgens de theorie onthouden personen iets beter als ze dit horen, zien, zeggen of doen. Vervolgens geeft T.W. Taris een interessant model in zijn literatuur aan. Er bestaat een verband tussen taakeisen en

regelmogelijkheden en stress en leren. Wanneer iemand veel regelmogelijkheden en taakeisen heeft vindt leergedrag optimaal plaats. Wanneer iemand veel taakeisen bezit maar weinig

regelmogelijkheden heeft ondervindt iemand een vergrote kans op werkstress en zwakt motivatie om te leren af.

Volgens de theorie vindt leergedrag dus optimaal plaats als dit in sociaal verband wordt gedaan. Leren gebeurt middels observatie van iemand anders. Het sociale verband kan aangesloten worden op de piramide van Dale. Vaardigheden kunnen het beste worden aangeleerd door een actie te doen of te simuleren. Daarnaast vindt leergedrag slecht plaats als iemand veel stress ervaart ten gevolge van veel taakeisen en weinig regelmogelijkheden.

4.2 Op welke manieren kunnen mensen gemotiveerd raken om taakeisen en veiligheidsinstructies aan te leren?

4.2.1 De zelfbeschikkingstheorie (Edward L. Deci & Richard M. Ryan)

De zelfbeschikkingstheorie is een theorie dat gaat over menselijke motivatie. Motivatie is een belangrijk onderdeel voor het aanleren van een nieuwe taak. Volgens de theorie zijn er drie natuurlijke basisbehoeften. Bij bevrediging leiden ze tot optimale motivatie. (P. Mulder, 2018). Volgens de theorie delen alle mensen deze basisbehoeften. De behoeften zijn autonomie,

verbondenheid en competentie. Deze behoeften zijn met elkaar verbonden en beïnvloeden elkaar. Hieronder wordt in het kort uitgelegd wat elke behoefte inhoud.

1. Autonomie

Autonomie betekent kortweg onafhankelijkheid. Personen hebben de vrijheid om een activiteit naar eigen inzicht uit te kunnen voeren.

2. Verbondenheid

De drang naar verbondenheid met de omgeving en andere individuen. De mens heef behoefte aan soortgenoten om mee om te gaan en te communiceren.

3. Competentie

Het geven van onverwachte positieve feedback leidt tot verhoging van intrinsieke motivatie. Dit leidt tot een hoog competentieniveau: Het verhoogt de intrinsieke motivatie maar vermindert de extrinsieke motivatie.

Intrinsieke en extrinsieke motivatie

De theorie geeft aan dat er een verschil bestaat tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie. Bij

intrinsieke motivatie handelt iemand vanuit zijn of haar eigen verlangen. Motivatie ontstaat vanuit een persoonlijk doel. Extrinsieke motivatie wordt door een externe bron geregeld. Iemand kan

bijvoorbeeld een beloning ontvangen bij het afronden van een taak.

4.2.2 Piramide van Maslow (Abraham Maslow)

Abraham Maslow ontwikkelde in 1934 een model om inzicht te krijgen in motivatie. Maslow legt vast dat de behoeftes van de piramide chronologisch verlopen. Voordat een bepaalde behoefte vervuld kan worden moet de behoefte in de laag daarvoor eerst worden vervuld.

Een behoefte hoeft niet 100% vervuld te worden voordat je door kan gaan naar de volgende behoefte. Wanneer een behoefte min of meer vervuld is zal de persoon doorgaan naar de volgende reeks van behoeften (Mcleod, 2018).

1. Lichamelijke behoeften

Behoeften zoals voedsel, geschikte lichaamstemperatuur en zuurstof.

2. Veiligheid en zekerheid

Behoefte aan orde en stabiliteit. Bijvoorbeeld in de vorm van werkgelegenheid, gezondheid en bescherming.

3. Behoefte aan sociaal contact

Deze behoefte richt zich op gezelschap van anderen en emotionele aspecten hiervan.

4. Erkenning en waardering

Deze behoefte staat ook bekend als zelfvertrouwen. We moeten ons gewaardeerd voelen, aanzien hebben en opvallen binnen onze sociale groep.

5. Zelfrealisatie

Zelfrealisatie is de moeilijkste behoefte om te bereiken. Dit niveau definieert de behoefte om talenten te ontwikkelen en ons eigen werk te doen.

Figuur 4: Piramide van Maslow

4.2.3 Motivatie-hygiëne theorie (Herzberg)

De motivatie-hygiëne theorie, figuur 5, is ontwikkeld door Frederick Herzberg. Wanneer werknemers geen klachten hebben over hygiënefactoren en er aandacht wordt besteed aan motivatie dan vindt er een optimale prestatie van een persoon plaats. Simpelweg motivatie opschroeven door drijfveren zoals bonussen of sancties werken niet (Rick de Vlieger, 2012). Werkgevers moeten ervoor zorgen dat de hygiëne op orde is. Hier wordt er niet per se gedoeld op het feit dat er goed wordt

schoongemaakt.

Figuur 5: Illustratie van de Motivatie-hygiëne theorie Onder hygiënefactoren verstaan we naast arbeidsomstandigheden ook samenwerking met collega’s, beleid en regels, kwaliteit van leidinggevenden en salaris. Daarnaast bestaan er de motivatiefactoren zoals prestatie, erkenning, verantwoordelijkheid, inhoud van het werk, persoonlijke groei en

doorgroeimogelijkheden. De theorie beweert dat tevredenheid en ontevredenheid niet elkaars tegenovergestelde zijn.

Het verbeteren van een hygiënefactor zoals salaris betekent niet meteen dat een werknemer tevreden is. De werknemer is slechts meer ontevreden. De theorie concludeert dat werknemers ontevreden kunnen zijn over hun werk. Dit hangt sterk samen met hygiënefactoren zoals salaris en

4.2.4 Gamification (Rutger Teunissen)

Het toepassen van game denken en gametechnieken in een niet-game omgeving heet gamification. Hierbij maak je gebruik van spelelementen om gebruikers te motiveren en hun ervaring te verrijken. (Rutger Teunissen, 2013). Bij gamification speel je in op de intrinsieke of extrinsieke motivatie. Hoewel gamification overeenkomsten heeft met games is dit niet helemaal hetzelfde. De term ‘gamification’ werd in 2002 voor het eerst gebruikt.

Pas in de tweede helft van 2010 is de term wereldwijd geadopteerd. In een game wordt plezier gecreëerd door vier factoren: Het doel, regels, feedback en vrijwillige deelname. Bij gamification zijn deze factoren wel zichtbaar maar op een minder uitgesproken manier. Gamification wordt

bijvoorbeeld op platformen toegepast. Op LinkedIn bestaat de progressiebalk (Figuur 6). Deze balk geeft aan hoeveel procent van je profiel is ingevuld. Denk aan naam, omschrijving en werkervaring. De gebruiker wil natuurlijk dat deze balk zo ver mogelijk gevuld is en past daarom zijn profiel aan.

Figuur 6: Progressie balk van LinkedIn

Hoe maak je gebruik van gamification

Je kunt niet lukraak gametechnieken toepassen op een platform of website. Dit zal

hoogstwaarschijnlijk niet tot motivatie leiden maar tot frustratie. Om gamification op een juiste manier te implementeren volgen hieronder een aantal aanwijzingen.

1. Houd het simpel

Eenvoud is een krachtig middel. Een product is uitdagend maar het doel en de regels zijn helder.

2. Speel in op intrinsieke motivatie

Het gaat er bij gamification niet om dat je dat je de gebruiker wil controleren en sturen. Gamification moet hun ervaring verrijken en helpen om hun doelen te bereiken. Hierbij kun je inspelen op intrinsieke motivatie, oftewel persoonlijke doelstellingen om personen te

motiveren.

3. Pas op met extrinsieke motivatie

Extrinsieke motivatie zoals een beloning stimuleert motivatie op korte termijn terwijl intrinsieke motivatie daalt. Extrinsieke motivatie zorgt niet voor gedragsverandering.

Drijfveren binnen gamification (Yu-Kai Chou)

‘Actionable Gamification’ is een boek geschreven door Yu-kai Chou. Yu-kai omschrijft zichzelf als een pionier binnen gamification. Het boek is opgedragen aan personen die geloven in een bepaald idee of product en de moed hebben om dit na te streven onder bepaalde omstandigheden. In dit boek schrijft hij over acht verschillende drijfveren die mensen motiveren. “Dankzij veel experimenten en

aanpassingen realiseerde ik me dat alles wat we doen gebaseerd is op één of meer drijfveren. Dit is belangrijk om te onthouden omdat dit suggereert dat wanneer geen van deze drijfveren wordt gebruikt er waarschijnlijk geen motivatie plaatsvindt.” (Chou, 2016, p. 3) Niet alle drijfveren hoeven gebruikt te worden maar een goed gegamificeerd systeem zal zeker enkele drijfveren bevatten.

1. Epic Meaning and Calling

Mensen geloven graag dat ze deelnemen aan iets dat ‘groter’ is dan henzelf. Ze worden gemotiveerd als ze het gevoel hebben dat ze uitverkoren zijn om iets te doen.

2. Development and Accomplishment

Ontwikkeling en prestatie is een interne drijfveer voor het boeken van voortgang en vaardigheden. Het woord ‘uitdaging’ is hier heel belangrijk.

Een beloning heeft geen waarde als hier geen uitdaging aan vastzit. Het behalen van badges, punten, inzet van progressiebalken en leaderboards zijn gericht op deze drijfveer.

3. Empowerment of Creativity and Feedback

Deze drijfveer wordt benadrukt wanneer personen in een creatief proces meerdere malen verschillende combinaties moeten uitvoeren om een oplossing voor een probleem te vinden.

4. Ownership and Possession

Het gevoel van eigendom en bezit motiveert mensen omdat ze het gevoel hebben dat het van hun is en ze hier controle over hebben. Denk aan het onderhouden van een virtueel huisdier of het aanpassen van een avatar. Op deze manier voelt de gebruiker zich eigenaar van het product.

5. Social Influence and Relatedness

Mensen hebben de behoefte om hetzelfde niveau als anderen te bereiken. Hier valt mentorschap, acceptatie, feedback en kameraadschap ook onder.

6. Scarcity and Impatience

Wanneer iets exclusief of moeilijk te verkrijgen is raken mensen gemotiveerd om hun best te doen om dit toch te bereiken.

7. Unpredictability and Curiosity

Onvoorspelbaarheid is de drijfveer dat voor betrokkenheid bij mensen zorgt. Wanneer iets niet gaat zoals je zou verwachten kickt meteen je nieuwsgierigheid in en besteed je aandacht aan wat er vervolgens gebeurt.

8. Loss and Avoidance

Deze drijfveer zorgt voor motivatie doordat mensen angst hebben om iets te verliezen of ongewenste gebeurtenissen proberen te vermijden.

Onderzoeksresultaat

Volgens de zelfbeschikkingstheorie hebben mensen drie natuurlijke basisbehoeften. Deze behoeften zijn autonomie, verbondenheid en competentie. Als deze worden vervuld vindt er een optimale

functionering en groei plaats. Intrinsieke en extrinsieke motivatie hebben ook invloed tot het overgaan op een actie. Motivatie ontstaat vanuit een persoonlijk doel of een externe bron. Daarnaast vindt motivatie plaats in verschillende lagen volgens Maslow. Om iemand op een bepaalde laag te

motiveren moeten de lagen daarvoor eerst vervuld zijn. Iemand motiveren door bepaalde factoren toe te voegen is niet genoeg. De basis, of hygiënefactoren volgens Herzberg, moeten eerst op orde zijn voordat iemand goed gemotiveerd kan worden. Gamification is een manier om iemand intrinsiek te motiveren door het toevoegen van game technieken. Deze technieken kun je niet lukraak toepassen. Om gamification op een juiste manier toe te passen bestaan er aanwijzingen en drijfveren. Deze kun je toepassen op een prototype om te testen wat wel en niet werkt.

Volgens de theorie rondom motivatie kunnen de volgende conclusies worden getrokken. De mens bevat drie basisbehoeften. Indien deze worden vervuld vindt optimale functionering en groei plaats. Overgaan tot actie kan komen door intrinsieke motivatie of extrinsieke motivatie. Motivatie vindt plaats in lagen. Voordat iemand op een bepaalde laag gemotiveerd wordt moeten de lagen daarvoor min of meer vervuld zijn. Daarnaast zijn alleen motivatiefactoren alleen niet genoeg om iemand optimaal te laten presteren. Factoren als een werkzekerheid, veiligheid en relatie met leidinggevende moeten op orde zijn voor optimale prestatie van een persoon. Tot slot kan gamification goed van pas komen als het aankomt op motivatie in een digitale omgeving. Het toepassen van gamification wordt gedaan door bepaalde speltechnieken en drijfveren toe te passen.

4.3 Wat voor ongevallen komen voor bij schoonmaakmedewerkers van Kleentec en hoe worden ze hiertegen beschermd?

4.3.1 Interview Dennis Lankamp

Voor het beantwoorden van deze vraag heeft er een semigestructureerd interview plaatsgevonden. Dit interview vond plaats met Dennis Lankamp. Dennis is veiligheidsdeskundige binnen Kleentec. De transcriptie van het interview is bijgevoegd in bijlage A.

Over het algemeen komen voornamelijk kleine ongevallen voor. Bijvoorbeeld een snee in een vinger, iemand die zijn hoofd stoot of iemand die uitglijdt. In 2018 zijn er 61 ongevallen gemeld.

Bij twee van deze meldingen was sprake van blijvend letsel. Door middel van visuele instructies wordt uitgelegd hoe je een machine moet schoonmaken. Zo’n visuele instructie valt te zien in bijlage D. Deze instructie bevat tekstueel aanwijzingen met symbolen waar je met betrekking tot veiligheid op moet letten. Ondanks het kleine aantal ongevallen met blijvend letsel wil Kleentec wel bekend blijven als een goede werkgever door schoonmaakmedewerkers op een effectieve en veilige manier op te leiden. Nieuwe schoonmaakmedewerkers zijn vaak bang dat hen iets overkomt, zij zijn voorzichtiger bij de schoonmaak dan personeel dat er al wat langer werkt. Ongevallen komen dus vaker voor bij schoonmaakmedewerkers die al wat langer werken bij Kleentec.

Onderzoeksresultaat

Dankzij een semigestructureerd interview zijn de volgende conclusies te trekken. Op de werkvloer van schoonmaakmedewerkers van Kleentec komen voornamelijk kleine ongevallen voor. Denk aan iemand die in zijn vinger snijdt of iemand die zijn hoofd stoot. Kleentec is dus al heel ver als het aankomt op het aantal ernstige ongevallen op de werkplek minimaal te houden.

Schoonmaakmedewerkers worden ingewerkt door iemand anders en er bestaan visuele schriftelijke instructies met afbeeldingen om iemand te wijzen op handelingen met de verschillende machines. De urgentie van een nieuwe manier van trainen komt neer op het feit dat de Arbowet regelmatig

poolshoogte komt nemen bij Kleentec. Kleentec is verplicht haar werknemers gezond en veilig te laten werken. Met het bedachte concept moet Kleentec op een relatief snelle manier verantwoorden hoe ze hun werknemers trainen en waarom VR bijdraagt aan het trainen van personeel.

4.4 Wat zijn verschillen in het verwerven van kennis en vaardigheden door middel van Virtual Reality ten opzichte van regulier leren?

4.4.1 Using Virtual Reality for Training Maintenance Procedures

In 2017 heeft de Amerikaanse marine onderzoek gedaan naar het gebruik van Virtual Reality voor trainingsdoeleinden. Virtual Reality is interessant voor de marine omdat VR een veiligere en

goedkopere manier van trainen aanbiedt. Er bestonden alleen nog weinig systematische experimenten die onderzoeken deden naar hoe en waar VR effectief kan zijn voor trainingsdoeleinden. Interactie in VR probeert de realiteit zo goed mogelijk na te bootsen. Hier zit potentie in om het daadwerkelijk uitvoeren van deze taak in ‘de echte wereld’ zo goed mogelijk te begrijpen (Shannon K.T. Bailey et al, 2017).

Experiment

Om de meerwaarde van Virtual Reality te testen heeft de marine een experiment neergezet. Dit experiment is neergezet om antwoord te krijgen op de volgende vragen.

1. Is VR-training net zo effectief als desktop-gebaseerde training

2. Wat zijn de verschillen in resultaten van training in een VR-omgeving met fysieke interactie en trainen in een VR-omgeving met interactie in de vorm van spraak.

In totaal namen 83 deelnemers deel aan het experiment. De leeftijden van de deelnemers varieerden tussen de 18 en 36 jaar. Deelnemers werden willekeurig toegewezen aan drie verschillende

leermethodes: Een desktop-gebaseerde simulatie, een VR-omgeving met fysieke interactie en een VR- omgeving met interactie door middel van spraak. De drie verschillende groepen kregen dezelfde taak die ze moesten uitvoeren. De training bestond uit het verwijderen en vervangen van een

wisselstroomdynamo van een systeem dat straaljagers helpt met landen. Om een beter beeld te krijgen van wat zo’n systeem precies doet kun je deze video bekijken:

https://www.youtube.com/watch?v=de7WnuqTx08

In totaal kostte het 22 stappen om dit te voltooien. Bij elke stap moesten de deelnemers het juiste onderdeel selecteren en gebruik maken van de juiste hulpmiddelen. De deelnemers moesten dit stappenplan drie keer voltooien. In totaal dus 66 stappen. Bij elke fase kreeg de deelnemer minder instructies. In de eerste fase kreeg de deelnemer instructies door middel van een voice-over, tekst en door een bepaald onderdeel op te laten lichten.

In de tweede fase kreeg de deelnemer alleen instructies door middel van een voice-over en tekst. In de derde en laatste fase moesten de deelnemers alle stappen voltooien zonder instructies.

Deelnemers doorliepen het experiment onder verschillende omstandigheden. De deelnemers met de desktop-gebaseerde simulatie moesten door middel van een muis en toetsenbord navigeren door de virtuele omgeving. Bij de VR-omgeving met interactie door middel van spraak kon de deelnemer hardop zeggen wat er moest gebeuren. Bij de laatste groep deelnemers moest de deelnemer de handelingen fysiek uitvoeren. Figuur 7 laat twee screenshots van de VR-training zien.

Figuur 7: A: Screenshot van de wisselstroomdynamo. De iconen links laten het onderdeel en gereedschap zien waar dat de deelnemer op dat moment gebruik van maakt. B: Screenshot van de eerste fase van de training. In de blauwe rechthoek staan instructies over de stap die de deelnemer moet maken. Het gevarensymbool recht onderin komt tevoorschijn als de deelnemer dichtbij een fysieke muur komt.

Resultaten

De deelnemers werden naderhand schriftelijk getoetst. Voor deze schriftelijke toetsing moesten ze de 22 stappen in de juiste volgorde noteren. Hierna werden de deelnemers gevraagd hoe sterk hun ‘gevoel van aanwezigheid was’. Dit konden ze aangeven op een schaal van 1 tot 7. Tijdens de training werden de tijd en het aantal pogingen die iemand nodig had om een stap te voltooien bijgehouden.

VR (Fysieke interactie) VR (Spraak interactie) Desktop

Schriftelijke toetsing

notatie stappen 17.31 16.16 15.81

Beoordeling

aanwezigheidsgevoel 5.21 5.24 5.20

Tijd afronden 30:29 min 26:31 min 19:19 min

Totaal aantal pogingen 103.42 83.76 84.13

Pogingen fase 1 40.19 31.60 28.31

Pogingen fase 2 32.15 26.12 25.88

Pogingen fase 3 31.08 26.04 29.94

Tabel 1: Resultaten “Using Virtual Reality for Training Maintenance Procedures” experiment In tabel 1 zijn de resultaten van het experiment terug te zien. Wanneer men kijkt naar de schriftelijk toetsing van het noteren van de stappen in de juiste volgorde valt het op dat de resultaten dicht bij elkaar liggen. Dit geldt ook voor het gevoel van aanwezigheid bij de deelnemers. Pas wanneer er wordt gekeken naar tijd en het aantal pogingen om de training af te ronden vallen grotere verschillen op. Ten eerste deed de desktop-groep er minder lang over om de training af te ronden. Ook zijn het aantal pogingen om een fase van de training af te ronden in het begin lager bij de desktop-groep.

In figuur 8 wordt het aantal pogingen om de training af te ronden weergegeven per fase. Wat opvalt is dat deelnemers in beide VR-groepen in fase 3 beduidend minder pogingen nodig hebben om de training af te ronden als je dit vergelijkt met fase 1. Als er op dit gebied gekeken wordt naar de desktop-groep valt op dat zij in fase 3 meer pogingen nodig hebben dan in de vorige fases.

Figuur 8: Aantal pogingen per groep per fase

Conclusie

Over het algemeen komen er niet veel grote verschillen naar voren als men kijkt naar de resultaten van het experiment. Minder meeslepende 2D training zoals de desktop training is dan misschien wel sneller maar leidt tot meer fouten wanneer er geen instructies worden gegeven. Daarnaast kwamen er ook verschillen voor in de manier van interactie in een VR-training. Interactie in de vorm van spraak zorgde voor minder fouten dan fysieke interactie. Het aantal fouten in beide VR-trainingen verminderde naarmate de deelnemers de verschillende fases doorliepen.

4.4.2 Development and Analysis of Virtual Reality Technician-Training Platform and Methods

In 2017 namen twee medewerkers van “The Department of Mechanical Engineering” van Utah een experiment af waarbij Virtual Reality training werd vergeleken met training door middel van schrift en video.

Naarmate bedrijven voortdurend producten maken en diensten aanbieden die steeds complexer worden, is de behoefte aan verbeterde technische communicatie en training een stuk groter. Virtual Reality heeft de potentie om technici verschillende vaardigheden aan te leren door een methode aan te bieden die effectiever is dan leren door middel van schrift, video of live training. (Jeffery Smith & Dr John L. Salmon, 2017, p. 1).

Aan de hand van een experiment is er gepoogd antwoord te krijgen op de volgende vragen. 1. Volgen personen sneller instructies op in VR wanneer dit wordt vergeleken met traditioneel

trainen?

2. Kan VR-training ten opzichte van traditioneel trainen ervoor zorgen dat personen sneller werken?

3. Kan VR-training ten opzichte van traditioneel trainen ervoor zorgen dat personen nauwkeuriger te werk gaan?

4. Geven personen de voorkeur aan VR-training ten opzichte van traditioneel trainen? En waarom?

De onderzoeksgroep bestond uit 30 vrijwilligers tussen de 19 en 30 jaar. De vrijwilligers moesten aan het eind van de training een luchtmotor in elkaar zetten. De luchtmotor bestond uit 17 verschillende onderdelen en kostte hen 14 stappen om in elkaar te zetten. Alle vrijwilligers werden willekeurig verdeeld in drie groepen. Elke groep bestond uit 10 personen en kregen elk een andere manier van trainen. De eerste groep kreeg geschreven

instructies samen met afbeeldingen. De tweede groep kreeg instructies door middel van een video. De derde en laatste groep kreeg instructies en training door middel van interactie in Virtual Reality.

Figuur 9: De luchtmotor 24 22 26 28 30 32 34 36 38 40 42 44

Fase 1 Fase 2 Fase 3

VR (Fysieke interactie) VR (Spraak interactie) Desktop

Aantal pogingen

Resultaten 1. Tijd per leermethode

Vrijwilligers die gebruik maakten van instructies en training door middel van VR deden hier beduidend langer over dan de andere twee groepen. Dit verschilt wel per persoon; Er zaten een aantal vrijwilligers tussen die net zo snel of sneller waren dan personen uit de andere twee groepen. De resultaten zijn te zien in figuur 10.

Figuur 10: Tijd per leermethode

2. Tijd in elkaar zetten luchtmotor

Als het aankomt op het daadwerkelijk in elkaar zetten van de luchtmotor zijn de verschillen een stuk kleiner.

Gemiddeld duurde het 4 tot 6 minuten om de 17

onderdelen van de luchtmotor in elkaar te zetten. Hier en daar waren er wat individuele uitschieters per groep. De resultaten zijn te zien in figuur 11.

Figuur 11: Tijd in elkaar zetten van luchtmotor

3. Nauwkeurigheid

Op gebied van nauwkeurigheid lagen de resultaten ook dicht bij elkaar. Over het algemeen maakte elke groep minder dan 1 fout (0.5 fouten) en sloegen de vrijwilligers geen van de 14 stappen over (0.73 overgeslagen stappen).

4. Voorkeur

Als het aankomt op voorkeur van leermethode valt het volgende op. 26 van de 30 vrijwilligers geeft hun voorkeur uit naar de VR-training. Daarnaast gaven de vrijwilligers door middel van een enquête de VR-training een 9 op een schaal van 1 tot 10. De andere twee leermethodes ontvingen een 8.2 gemiddeld.

Conclusie

Uit het experiment komen twee significante verschillen naar voren met betrekking tot vraag 1 en 4 van het experiment. Ten eerste duurde het voor de VR-groep een stuk langer voordat ze aan het in elkaar zetten van de luchtmotor begonnen. Echter: als personen zich zelfverzekerder voelen en minder fouten maken na de VR-training dan kan deze extra tijd positief worden opgevat.

Ten tweede geeft meer dan 85% aan dat hun voorkeur uitgaat naar de VR-training. Dit komt omdat ze aangaven dat de VR-training meeslepender aanvoelde en ze het gevoel kregen meer focus te hebben dan de andere twee vormen van training. De vrijwilligers gaven aan dat ze makkelijker instructies konden volgen omdat ze het scenario van verschillende punten konden bekijken.

Onderzoeksresultaat

Aan de hand van twee onderzoeken met bijbehorend experiment kunnen verschillende conclusies worden getrokken wanneer verwerving van kennis en vaardigheden middels VR wordt vergeleken met regulier leren. Ten eerste komt het bij beide onderzoeken overeen dat leren in VR meer tijd in beslag neemt dan regulier leren. Waarschijnlijk komt dit doordat de deelnemers in deze onderzoeken geen ervaring hadden met VR. Dit kan ook een reden zijn voor het feit dat personen in het eerste

experiment van de Amerikaanse marine meer pogingen nodig hadden om de training af te ronden als dit wordt vergeleken met de reguliere training achter desktop. Uit het eerste experiment komt naar voren dat deelnemers in de VR-groep op termijn minder fouten maken terwijl het aantal gemaakte fouten bij de desktop-groep omhooggaan.

Verder komt er uit het tweede experiment naar voren dat het verwerven van kennis en vaardigheden op verschillende manieren geen opmerkelijke verschillen met zich meebrengt als dit vervolgens in de praktijk wordt toegepast. Wat wel opvalt is dat meer dan 85% van de deelnemers aangeeft dat hun voorkeur uitgaat naar leren middels VR in plaats van kennis opdoen door middel van schrift of video. Dit kan een kans zijn om gebruikers te motiveren middels de manier van leren.

4.5 Wat zijn demografische kenmerken van schoonmaakmedewerkers van Kleentec?

Dankzij een enquête is inzicht verkregen in demografische kenmerken van schoonmaakmedewerkers. De enquête is afgenomen onder vier regiomanagers van Kleentec. De onderzoeker kreeg geen

toegang tot de directe doelgroep. In overleg met Huub, directeur van Kleentec, is besloten om contact op te nemen met vier verschillende regiomanagers. De verschillende antwoorden van deze

regiomanagers zijn te zien in bijlage B.

De regiomanagers gaven aan in totaal leiding te hebben over 432 schoonmakers. Alle regiomanagers gaven aan dat de meerderheid van de schoonmakers waar zij leiding over hebben mannen zijn. Naderhand is er nogmaals telefonisch contact opgenomen. Hieruit kwam dat minimaal 90% van de schoonmakers mannen zijn. Er werd ook aangegeven dat de gemiddelde leeftijd van

schoonmaakmedewerkers varieert tussen de 25 en 44 en 50 en 54 jaar. Vervolgens werd aangegeven dat er voornamelijk Turkse medewerkers op de werkvloer rondlopen. Twee van de regiomanagers gaven aan dat het hoogst afgeronde opleidingsniveau onder werknemers MBO is. Een andere regiomanager gaf aan dat werknemers alleen de middelbare school hebben afgerond. De laatste regiomanager wist hier geen antwoord op te geven. Uiteindelijk is gevraagd of schoonmaakmedewerkers ervaring in schoonmaakwerk hadden voordat ze bij Kleentec kwamen werken. Eén regiomanager gaf aan dat iedereen ervaring heeft. Een andere regiomanager gaf aan dat de meeste medewerkers ervaring hadden. Weer een andere regiomanager gaf aan dat sommige werknemers ervaring hebben terwijl de laatste regiomanager aangaf dat de meeste geen ervaring hebben.

Onderzoeksresultaat

Uit de enquête komt naar voren dat er eigenlijk alleen maar mannelijke schoonmaakmedewerkers bij Kleentec werken. De gemiddelde leeftijd varieert van de 25 tot 44 en 50 tot 54 jaar. Verder bestaan er onder schoonmaakmedewerkers vooral personen met Turkse nationaliteit. De hoogst genoten opleiding is van MBO niveau. Andere schoonmaakmedewerkers hebben alleen de middelbare school afgerond. Tenslotte hebben sommige schoonmaakmedewerkers ervaring in schoonmaakwerk.

4.6 Welke mogelijkheden zijn er binnen bestaande platformen om VR leeromgevingen te creëren?

4.6.1 EZVR

EZVR is een online platform waar gebruikers zelf 360° foto’s kunnen inladen en zelf verschillende interacties aan toe kunnen voegen. “Virtual Reality is een perfecte tool om trainingen, opleidingen en inwerktrajecten van extra beleving te voorzien. EZVR is een online platform voor het maken of laten maken van Virtual Reality trainingen.” (EZVR).

Met dit online platform kunnen bedrijven of instanties dus zelf interactie toevoegen om vervolgens naar hun medewerkers te sturen. Wanneer een 360° foto wordt ingeladen heeft de gebruiker de keuze uit drie mogelijkheden voor interactie. Zo kan hij hier een link inzetten die doorverwijst naar een volgende 360° foto, er kunnen informatiespots worden toegevoegd of er kan een

meerkeuzevraag worden toegevoegd. Met een link kan de gebruiker de training versturen naar personeel. Deze link kan hij op mobiele telefoon openen om vervolgens met of zonder VR bril de training te volgen. Het is met EZVR ook mogelijk om de code in te sluiten, oftewel embedden, om de training aan een eigen webpagina toe te voegen.

4.6.2 WarpVR

WarpVR is een platform dat zich oriënteert op het kunnen creëren van leeromgevingen in Virtual Reality. “Verander de manier waarop u uw medewerkers traint en ontwikkelt. Creëer impact en laat uw bedrijf groeien door Virtual Reality te gebruiken voor trainingen.” (WarpVR).

Met WarpVR kunnen bedrijven of instanties zelf interactie toevoegen aan 360° video’s. Zo kunnen er meerkeuzevragen aan deze video’s toe worden gevoegd. De trainingen die vervolgens op het platform zijn gecreëerd kunnen door werknemers worden afgelegd op mobiele telefoon of Oculus Go. Via het platform kan worden gemonitord welke training ze deden, hoe lang ze over de training deden, hoeveel pogingen ze nodig hadden en welke fouten ze maakten. Deze gegevens kunnen op een overzichtelijke en gestructureerde manier worden geëxporteerd. WarpVR maakt ook gebruik van bepaalde gamification elementen zoals het bijhouden van tijd en een beoordeling op basis van aantal sterren. Hoe meer sterren iemand krijgt na een training hoe beter zijn prestatie.

4.6.3 Thinglink

Thinglink is een platform dat de mogelijkheid geeft om interactie toe te voegen aan verschillende vormen van content. “Creëer unieke ervaringen met interactieve afbeeldingen, video's en 360° -media.” (Thinglink).

Thinglink richt zicht niet alleen op het ontwerpen van leeromgevingen maar ook op het neerzetten van unieke ervaringen. Denk bijvoorbeeld aan een online infographic die je interactief kunt maken door punten toe te voegen die extra informatie geven als je er met je muis overheen gaat. Bij dit platform kun je ook voice-over materiaal toevoegen aan content. Ervaringen gecreëerd met behulp van Thinglink kunnen vervolgens met een link gedeeld worden en via een webbrowser bekeken worden. Op mobiele telefoon kan deze ervaring met behulp van VR-houder ook in Virtual Reality bekeken worden.

4.6.4 EyeQ

EyeQ is een platform dat zich oriënteert op het aanbieden van trainingen middels Virtual Reality. EyeQ maakt gebruik van de Oculus Go omdat deze mobiel en draadloos is. Verder heeft deze bril geen ander apparaat nodig om VR te kunnen ervaren. Met behulp van EyeQ kunnen bedrijven zelf 360° foto’s of video’s uploaden om hierna interactie aan toe te voegen. De gebruiker van het platform kan meerkeuzevragen toevoegen, een vraag toevoegen om objecten te identificeren in een 360°

omgeving of vragen toevoegen waar de deelnemer met goed of fout op kan antwoorden.

Onderzoeksresultaat

Er bestaan meerdere platformen om zelf VR-leeromgevingen te creëren of dit te laten doen. Hieronder staat een schema met de verschillen tussen de vier onderzochte platformen. In de ideate fase van het onderzoek wordt er gekeken naar welk platform het best past bij het gekozen idee.

360° foto 360° video Laten

maken Zelf maken VR via website VR via telefoon VR via Oculus Go

EZVR X X X X X

WarpVR X X X X X

Thinglink X X X X X

5. Het product

5.1 Het concept

Op basis van de kwalitatieve resultaten van het onderzoek zijn er drie concept ideeën ontstaan. Natuurlijk kan niet elk model of elke theorie op één idee worden toegepast daarom zijn verschillende modellen en theorieën zijn toegepast op meerdere concept ideeën. Deze drie concept ideeën zijn beschreven in bijlage C. De drie ideeën zijn besproken met Virtual Lab 17. Hier kwam naar voren dat een combinatie tussen idee 2 en 3 een goede oplossing kan bieden.

Het eerste idee past wel goed bij het theoretisch kader maar niet zozeer bij de wens van Virtual Lab 17. Het maken van hoogwaardige 3D modellen kost namelijk veel tijd en geld. Daarnaast dient er bij dit idee een interne specialist aanwezig te zijn die de trainingen begeleidt. Virtual Lab 17 wil het liefst zoveel mogelijk bij de klant uit handen nemen zonder dat zij hier een interne specialist voor nodig hebben die werknemers door de trainingen leidt. Hieronder volgt een overzicht met de verbinding tussen de ideeën en de literatuur.

Deelvraag 1: Leergedrag Idee 1 Idee 2 Idee 3 Bandura Learning Theory X X

Piramide van Dale

Doen Zien en horen X X X X X Taakeisen en regelmogelijkheden X X Deelvraag 2: Motivatie Zelfbeschikkingstheorie Autonomie Verbondenheid Competentie X X X X X Intrinsiek X X X Extrinsiek

Behoeften piramide van Maslow

Lichamelijke behoeften Veiligheid en zekerheid Behoefte aan sociaal contact Erkenning en waardering Zelfrealisatie X X X X X X X

Motivatie-hygiëne theorie van Herzberg

Hygiënefactoren Arbeidsomstandigheden Samenwerking met collega’s Beleid en regels

Kwaliteit van leidinggevenden Motivatiefactoren

Prestatie Erkenning

Verantwoordelijkheid Inhoud van het werk Persoonlijke groei Doorgroeimogelijkheden X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X Gamification Voortgangsbalk X X

Het uiteindelijke concept luidt als volgt.

“Wanneer de medewerker een VR bril opzet komt hij terecht in een 360° film. In deze film ziet hij wat de verschillende taakeisen en veiligheidsvoorschriften precies zijn. Dit doet hij door een andere medewerker te observeren. Tijdens de film verschijnen verschillende interactieve punten die de werknemer kan selecteren. Deze punten geven tekstueel en auditief feedback en geven aan wat de verschillende taakeisen en veiligheidsvoorschriften precies zijn en wat hij tijdens de film moet doen. De medewerker kan dankzij een voortgangsbalk zien hoever hij met de training is. De medewerker neemt de training in eerste instantie af op Oculus Go. Daarna heeft hij de regelmogelijkheid om de training in eigen tijd op mobiele telefoon nogmaals te volgen.

Om de retentie van de deelnemer te testen neemt hij na de film een examen af. Dit examen kan op schriftelijk of digitaal op een bepaalde locatie. De vragen van het examen hebben betrekking op de taakeisen en veiligheidsvoorschriften die tijdens de film zijn opgedaan. De werknemer haalt de training alleen wanneer hij een bepaald percentage van de vragen juist beantwoord. De deelnemer doorloopt de interactieve film alleen en heeft later zelf dus de regelmogelijkheid en onafhankelijkheid om de training in eigen tijd op mobiele telefoon nog een keer te doen.”

5.2 Interactieve Prototype 1 (Digitaal prototype)

De onderzoeker kreeg de mogelijkheid om een avond mee te lopen met een regiomanager binnen Kleentec. Dit is gedaan om het eerste prototype de juiste inhoud te geven. De resultaten van deze meeloopavond zijn terug te vinden in bijlage E. Op basis van het concept is een digitaal prototype gemaakt. Hierna zijn schematische tekeningen gemaakt die gebruikt zijn in het interactieve prototype. Er werd hier nog niet gekeken naar het visuele aspect maar puur naar functionaliteit. Het eerste prototype is gemaakt met behulp van Adobe XD. Een overzicht van het digitale prototype kun je zien in figuur 12. Met de volgende link kun je het prototype zelf uitproberen:

https://xd.adobe.com/view/0d057554-8138-4586-7e54-d31db4f0f308-7b34/

Figuur 12: Overzicht interactieve flowchart

5.3 Usability test 1

Het interactieve prototype is intern onder 6 personen getest (n=6). Naar aanleiding van deze testen is gepoogd antwoord te krijgen op de gebruiksvriendelijkheid en of de verbinding met de literatuur ook aanslaat. Nog niet alle verbinding met de literatuur kon worden getest bij het interactieve prototype omdat dit een versimpelde versie van het eindproduct is. Door middel van een enquête is feedback verkregen. De resultaten van deze enquête zijn terug te vinden in bijlage F. Uit de resultaten zijn de volgende conclusies te trekken.

Vraag 1: Wat was je eerste indruk van het interactieve prototype?

De eerste indruk van het prototype is goed. Vier personen reageren met positief en twee personen reageren met zeer positief.

Vraag 2: Op een schaal van 1 tot 10. Hoe makkelijk doorliep je het interactieve prototype?

Vier personen gaven deze vraag een 9. Eén persoon gaf deze vraag een 8. De laatste persoon gaf deze vraag een 10. De testpersonen doorliepen het prototype dus goed.

Vraag 3: Op een schaal van 1 tot 10. Hoe motiverend werkt de voortgangsbalk tijdens de training?

Vijf van de zes testpersonen gaven deze vraag een 8. Eén iemand gaf deze vraag een 4. Dit komt omdat de voortgangsbalk niet echt opviel tijdens de training.

Vraag 4: Op een schaal van 1 tot 10. Hoe motiverend werkt het feit dat je de training in eigen tempo en zonder hulp van iemand anders doorloopt?

Drie personen gaven deze vraag een 9. Eén persoon gaf deze vraag een 7. Iemand anders een 8. De laatste persoon gaf een 10. De testpersonen zijn het dus eens met het feit dat de training in eigen tempo doorlopen en zonder hulp van iemand anders motiverend werkt.

Vraag 5: Op een schaal van 1 tot 10. Hoe motiverend werkt het feit dat je na de training een examen af moet nemen om op basis hiervan je prestatie te meten?

Drie personen gaven deze vraag een 10. Twee gaven een 8. De laatste persoon gaf een 7. Een examen na de training om prestatie te meten werkt dus zeer motiverend onder de testpersonen.

Vraag 6: Denk je de werkvloer van Kleentec zelfverzekerd te kunnen betreden na kennis gemaakt te hebben met veiligheidsvoorschriften en taakeisen? En waarom?

Vier testpersonen reageerden met ‘Ja’. Het prototype geeft een duidelijk beeld van de verschillende stappen. Eén respondent gaf het volgende als antwoord: “Nog niet alleen maar wel met meer zelfvertrouwen”. De laatste respondent gaf aan de werkvloer nog niet zelfverzekerd te durven betreden omdat er geen uitleg over de machines wordt gegeven.

Vraag 7: Heb je nog suggesties of aanmerkingen na het doorlopen van het interactieve prototype?

Uit deze vraag kwam er naar voren dat de voortgangsbalk bij twee personen nog niet genoeg opvalt. Eén van de testpersonen gaf als tip om de balk zwart te maken. Daarnaast gaven twee testpersonen aan dat sommige zinnen te lang zijn en het beter is om teksten kort te houden. Ook werd er

meegeven dat het verstandig is om de button een andere kleur mee te geven.

Alhoewel het prototype voornamelijk zwart wit is werd de corrosieve stof ‘Cleardes’ aangegeven met een blauwe kleur. Eén respondent gaf aan dat dit verwarrend is omdat het nu lijkt of beide stoffen in een blauw reservoir zitten.