Executive Internal Audit Programme
University of Amsterdam, Amsterdam Business School
Een studie naar de persoonlijkheidskenmerken en
oordeelsvorming van auditors
Universiteit van Amsterdam Amsterdam Business School Erwin Çubuk
Studentennummer: 6020433 Datum: 3 september 2015
Programma: Executive Internal Auditing Programme Scriptiebegeleider: Dr. J.R.H.J. van Kuijck RA RC
2
Executive summary
Doel en probleemstelling
Deze scriptie beschrijft het onderzoek in hoeverre persoonlijkheidskenmerken van invloed zijn op de oordeelsvorming van de auditor. De doelstelling van dit onderzoek is: ‘Inzicht verschaffen in de persoonlijkheidskenmerken van de auditor en de
oordeelsvorming tijdens het uitvoeren van audits’.
De centrale probleemstelling betreft: ’Over welke persoonlijkheidskenmerken, die verband houden met oordeelsvorming, beschikken internal auditors?’
Werkzaamheden
Om de vraagstelling te kunnen beantwoorden is literatuuronderzoek uitgevoerd. Op basis van de onderzochte literatuur is een aantal hypothesen geformuleerd. Hierbij is gebruik gemaakt van een enquête die is uitgezet onder 2.518 auditors die ingeschreven staan bij het Instituut voor Internal Auditors (IIA). De uitkomsten van de retour
ontvangen enquêtes zijn vergeleken met de resultaten van een controlegroep. Deze controlegroep bestaat uit een deel van de Nederlandse hoger opgeleide
beroepsbevolking.
Aan de hand van de uitkomsten van de enquête, en dan met name de resultaten na verwerking in de analyse tool SPSS, hebben geleid tot een oordeel over de geformuleerde hypothesen.
Uitkomsten
De uitkomsten van dit onderzoek laten zien dat Internal auditors op drie van vijf dimensies (conscientiousness, neuroticism, openess) significant hoger scoren dan de controlegroep, die bestaat uit een groep hoogopgeleide beroepsbevolking in Nederland. Bij de dimensie agreebleness is de score gelijk aan de controlegroep. Als laatste scoort de dimensie extraversion lager dan de controlegroep. Op grond van deze enquête zijn vier van de vijf hypothesen aangenomen; slechts één is afgewezen. De bevindingen van dit onderzoek onderschrijven daarmee de theorievorming op het gebied van
conscientiousness, neuroticism, openess, en agreeableness. De onderzoeksresultaten ten aanzien van extraversion, zijn in tegenstelling met hetgeen werd verwacht, op basis van de literatuurstudie.
Beperkingen
Bij de interpretatie van de onderzoeksresultaten van dit onderzoek moet rekening worden gehouden met een drietal beperkingen. Ten eerste is slechts één aspect van het werkterrein van de internal auditor meegenomen in de analyse. Er spelen namelijk nog meer facetten een rol, te weten informatie zoeken en rapporteren. Deze zijn in dit onderzoek niet meegenomen. Ten tweedeblijkt uit de analyse van de Chronbach Alpha’s dat twee van de vijf Chronbach Alpha’s een negatieve uitkomst hadden. Dit betekent dat de homogeniteit van deze twee niet volledig zuiver is. Ten derde is de persoonlijkheid van de internal auditors enkel door middel van een survey onderzoek vastgesteld. Dit betekent dat de respondenten niet de mogelijkheid hebben gehad om inhoudelijk op de beantwoording van de vragen in te gaan. Hierdoor is het aanbrengen van nuance in een antwoord niet mogelijk. Ten vierde is het onderzoek breed ingezet in plaats van diep. Dit kan resulteren in meer onzekerheden.
3
Aanbevelingen voor de praktijk
De aanbevelingen, die naar aanleiding van dit onderzoek zijn gedaan en die de auditor zullen helpen om oordeelsvorming naar een next level te brengen, kunnen samengevat worden in de volgende items:
- Verbeterde voorbereiding op audits en de omgang met auditees; - verbeterd aannamebeleid voor internal auditors;
- verbeterde verdeling van internal auditors over de verschillende werkzaamheden.
Vervolgonderzoek
In deze studie is gebruik gemaakt van survey onderzoek. Een vervolgstudie kan zich bijvoorbeeld richten op veldonderzoek, waarbij de oordeelsvorming transparant wordt gemaakt door toepassing van de ‘Belief revision’ theorie van Ashton en Ashton (1988). Daarnaast verdient het de aanbeveling om in vervolgonderzoek dieper in te zoemen op de onderliggende variabelen van de ‘Big Five’. Bij een aantal dimensies vertonen
onderliggende variabelen afwijkingen ten opzichte van elkaar. In vervolgonderzoek kan geanalyseerd worden hoe deze afwijkingen tot stand komen, om zodoende een nog grotere verrijking aan het audit vakgebied te kunnen bieden.
4
Voorwoord
De weg naar totstandkoming van deze scriptie is twee jaar geleden begonnen. Toen ik in september 2013 startte met de opleiding Executive Internal Audit Programme (EIAP) aan de Universiteit van Amsterdam (Amsterdam Business School), had ik niet voor ogen hoe het zou zijn om na twee jaar te gaan afstuderen. Twee jaar lang avonden lang studeren, weekenden opofferen en vakanties van het gezin waar ik niet bij kon zijn. Er waren tijden dat het leek alsof ik werkte naast mijn studie in plaats dat ik studeerde naast mijn werk.
En na alle tentamens en papers was het tijd om te beginnen aan de afstudeerscriptie. Wat mij betreft het grootste obstakel in de studie. Na een lange tijd zwoegen, insturen,
zwoegen, insturen en dat nog tig keer, is het dan eindelijk voor elkaar. De scriptie ligt er. En dan….. na twee jaar kan ik bezig gaan te bedenken wat ik met mijn ‘vrije tijd’ zal doen. Waarschijnlijk is de tijd ongemerkt zo weer opgevuld. Ik ga in ieder geval als eerste weer meer tijd besteden aan de mensen die ik de afgelopen twee jaar minder aandacht heb gegeven. Van tevoren bedenk en bespreek je hoeveel tijd een dergelijke opleiding van jezelf gaat vergen. Maar ook voor de mensen om je heen is het een hele opgave.
Ik ben mijn familie en vrienden erg dankbaar voor alles wat ze voor me gedaan hebben de afgelopen twee jaar. In het bijzonder dank ik mijn gezin. Mariska, Eveline en Sander. Zonder jullie had ik dit niet gered. De tijd die Mariska mij heeft gegeven om twee jaar lang te studeren is van onschatbare waarde gebleken. Eveline en Sander omdat ze twee jaar lang het geduld hebben opgebracht om mij te laten studeren. Alle drie hebben ze twee jaar lang mijn ‘gezeur en gemopper’ aangehoord als het even tegenzat. Daarnaast bedank ik mijn ouders die mij veel werk uit handen hebben genomen gedurende de opleiding.
Mijn dank gaat ook uit naar mijn afstudeerbegeleider Bob van Kuijck, die me tijdens mijn scriptie periode heeft gestimuleerd en geholpen om een goed en adequaat product op niveau neer te zetten. Daarnaast heeft hij me de mogelijkheid geboden om mee te participeren in zijn onderzoek, waarvan deze scriptie nu een onderdeel uitmaakt.
Tevens gaat mijn dank uit naar mijn werkgever Eno zorgverzekeraar en in het bijzonder naar Rotgert Mulder, die me de mogelijkheid en gelegenheid heeft gegeven deze studie te volgen en Harmen Jansen die een expert bleek in SPSS.
Tevens spreek ik mijn dank uit naar alle docenten, medewerkers en medestudenten van de EIAP-opleiding. In het bijzonder wil ik Frank Nilessen en Thalia Weidema bedanken die mij hebben geholpen in tijden dat ik het nodig had.
Erwin Çubuk
5 Inhoudsopgave Executive summary ... 2 Voorwoord…… ... 4 Hoofdstuk 1 Inleiding ... 6 1.1 Aanleiding ... 6 1.2 Probleemstelling en onderzoeksvragen ... 7 1.3 Werkwijze en onderzoeksmethode... 8 1.4 Opbouw scriptie ... 9
Hoofdstuk 2 Theoretisch kader ... 10
2.1 Oordeelsvorming ... 10
2.2 Wetenschap en oordeelsvorming van auditors ... 11
2.3 Persoonlijkheidskenmerken en de invloed op oordeelsvorming ... 13
2.4 Conscientiousness ... 16 2.5 Extraversion ... 17 2.6 Agreeableness ... 17 2.7 Neuroticism ... 18 2.8 Openness ... 18 2.9 Samenvatting ... 19
Hoofdstuk 3 Onderzoeksresultaten en analyse ... 20
3.1 Onderzoeksinstrument: PfPI ... 20
3.2 Dataverzameling en kenmerken. ... 23
3.3 Statistische analyses ... 24
Hoofdstuk 4 Conclusie en discussie ... 28
4.1 Beantwoording deelvragen ... 28
4.2 Conclusie en discussie ... 30
4.3 Beperkingen en vervolgonderzoek ... 31
4.4 Aanbevelingen voor de praktijk. ... 32
Bijlagen ... 35
Bijlage 1ATekst uitnodiging survey PfPI ... 35
Bijlage 1BDefinities en interpretaties 21 kenmerken ... 36
Bijlage 1CDemografie ... 40
Bijlage 1DNormaal verdeling ... 45
Bijlage 1ENormaal verdeling (Plot) ... 48
Bijlage 1FCronbach’s Alpha... 51
6
Hoofdstuk 1 Inleiding
1.1 Aanleiding
Algemeen
Een aantal jaren geleden werd ik geconfronteerd met een internal auditor die zich, na later bleek, had laten leiden door tunnelvisie in de oordeelsvorming. Als onervaren auditor in die tijd, stond mijn naam ook onder het rapport. Ik heb mij toen voorgenomen dat dat nooit meer zou gebeuren. De oordeelsvorming dient te allen tijde zuiver te zijn en men kan en mag zich niet laten leiden door bijvoorbeeld negatieve ervaringen met auditees uit het verleden. Naast deze ervaring, zijn er ook situaties geweest waarbij er een onderbuik gevoel bij mij aanwezig was. Maar hoe ga je hiermee om als auditor? Het heeft me in al mijn jaren auditervaring geïntrigeerd hoe hiermee om te gaan. Wat maakt ons tot goede auditors? Laten we ons als auditor leiden door gevoel of juist niet? Spelen persoonlijkheidsfactoren een rol? Zo ja, welke dan?
Naar aanleiding van deze ervaringen heb ik voor mijzelf een uitgangspunt gedefinieerd:
Ofwel, een zo zuiver mogelijke oordeelsvorming is van essentieel belang. De standaarden van het Instituut voor Internal Auditors (IIA) zijn hierover duidelijk. Een greep uit deze standaarden maakt duidelijk dat inzake objectiviteit, een onbevooroordeelde mentale houding de internal auditor helpt om opdrachten uit te voeren. Deze objectiviteit is vereist, opdat de oordeelsvorming niet ondergeschikt raakt aan de mening of visie van derden.
Daarnaast schrijft het IIA in haar standaarden dat, inzake onafhankelijkheid, de auditor vrij moet zijn van voorwaarden die een bedreiging vormen voor de objectiviteit of schijnbare objectiviteit. Bedreigingen van de objectiviteit moeten worden beheerst op het niveau van de individuele auditor, de opdracht, de functie en de organisatie. Mijn jarenlange ervaring op de afdeling Internal Control en de Interne Audit Dienst, hebben echter bij mij de indruk gewekt dat het bijna onmogelijk is om altijd zuiver te zijn in oordelen. De vraag rees dan ook, in hoeverre het mogelijk is, dat een auditor beïnvloed wordt door bijvoorbeeld ervaring en kennis van de organisatie en haar medewerkers. Zo beschrijven Pool en Van Kuijck (2009) bijvoorbeeld, dat managers die nooit of niet zichtbaar zijn geconfronteerd met een risico, al snel indruk hebben dat een risico nooit manifest wordt. Hieruit blijkt dat auditors niet altijd objectief oordelen, doordat zij vanuit eigen kaders oordelen.
In het auditing vakgebied ontwikkelde het wetenschappelijke onderzoek zich ongeveer in de jaren 70’ van de vorige eeuw. Het is dus nog een relatief jong onderzoekgebied in het auditing vakgebied. Zo schrijft De Visser (2007) dat oordeelsvorming de kern vormt van het audit vakgebied. Echter, weten auditors vaak relatief weinig over de
totstandkoming van oordeelsvorming en welke mentale processen daar invloed op hebben.
Libby en Luft (1993) hebben een model ontwikkeld met een viertal variabelen: ervaring/instructie, vaardigheden, kennis en controledeskundigheid. In relatie tot het oordeel kan gesteld worden, dat de eerste drie variabelen een positieve relatie met de kwaliteit van het oordeel hebben. Daarbij zijn inspanning en motivatie tevens
7
belangrijke aspecten die bij het totstandkomingsproces van oordeelsvorming een rol spelen (Van Kuijck, 1999). Echter bij al deze stellingen en uitgangspunten is één gemene deler aanwezig: persoonlijkheidskenmerken. Bij iedere audit speelt ervaring, kennis, vaardigheden et cetera een rol hoe een auditor zijn of haar werk uitvoert.
Het uitgangspunt dat in deze scriptie zal worden gehanteerd inzake oordeelsvorming betreft:
(
Bijdrage aan het vakgebied
Hiervoor is al beschreven dat een zo zuiver mogelijke oordeelsvorming voor een auditor van essentieel belang is. Maar hoe gaan we hier dan in de praktijk mee om, als we ons er niet van bewust zijn dat we niet altijd zuiver zijn? De uitkomsten in deze scriptie zullen bijdragen aan een betere bewustwording wat en welke persoonlijkheidskenmerken van invloed kunnen zijn op oordeelsvorming.
In het kader van een onderzoek naar persoonlijkheidskenmerken bij auditors, voert het IIA op dit moment een onderzoek uit naar de persoonlijkheid van internal auditors. De projectleiding is in handen van LIME TREE Research & Education/Personal Skills. In dit kader worden studenten van de EIAP opleiding van de UvA betrokken bij het onderzoek. In het kader van dit onderzoek is er een survey (zie bijlage 1A) uitgezet onder 2.518 internal auditors, die lid zijn van het IIA.
De uitkomsten van dit onderzoek zullen de auditor helpen om de kwaliteit van de controlewerkzaamheden te verhogen. De mogelijke relatie tussen oordeelsvorming en de persoonlijkheidskenmerken van auditors, is in dit licht gezien erg interessant om te onderzoeken. Oordeelsvorming heeft immers een constante aanwezigheidsfactor tijdens audits.
In de voorgaande jaren is een aantal scripties geschreven, die een raakvlak hebben met het onderwerp van deze scriptie. Zo deed Van Tol – Van Niekerk (2006) onderzoek naar onbewuste vertekeningen in de oordeelsvorming van internal auditors. Paresie (2009) heeft onderzoek gedaan naar de effecten van de sequentiële heuristiek en ervaring op het gebied van internal audit.
Om meer inzicht te verkrijgen in de persoonlijkheidskenmerken die van invloed kunnen zijn op de oordeelsvorming van auditors, is de probleemstelling (paragraaf 1.2)
gedefinieerd.
1.2 Probleemstelling en onderzoeksvragen
De doelstelling van dit onderzoek is:
De centrale probleemstelling van deze scriptie is:
De volgende onderzoeksvragen zullen worden beantwoord om antwoord te geven op de hiervoor beschreven probleemstelling:
8 1. Wat is oordeelsvorming?
2. Wat zijn persoonlijkheidskenmerken en kunnen deze van invloed zijn op de oordeelsvorming?
3. Welke persoonlijkheidskenmerken hebben internal auditors waarvan zich onderscheiden van andere beroepsgroepen?
Vanuit de probleemstelling en de onderzoeksvragen is een onderzoeksmodel
(afbeelding1) samengesteld, waarbij inzichtelijk wordt hoe vanuit de theorie gewerkt wordt naar de uiteindelijke conclusie.
Theorie oordeelsvorming
Auditors
Analyse resultaten
Theoretisch kader Conclusies en resultaat
Analyse resultaten Survey Theorie persoonlijkheidskenmerken Afbeelding 1: Onderzoeksmodel 1.3 Werkwijze en onderzoeksmethode Onderzoeksmethode
Het SVRO/IIA onderzoek heeft tot doel om een beeld te krijgen van de relatie van
persoonlijkheidskenmerken en het werkterrein van internal auditors. Er is echter weinig bekend over dit thema. Het onderzoek is dan ook te typeren als een exploratief
onderzoek. Het literatuuronderzoek is uitgangspunt voor de formulering van hypothesen die worden getoetst middels waarnemingen in de praktijk.
In de literatuur bestaat een beeld van de relatie tussen persoonlijkheid van mensen en de prestaties bij oordeelsvorming. Daarbij zijn verschillende onderzoeken gedaan die een generiek karakter hebben of zich specifiek hebben gericht op de
persoonlijkheidsprofiel van beroepen. De wens om meer zicht hierop te krijgen is
ingegeven door hypothese dat er bepaalde persoonlijkheidskenmerken noodzakelijk zijn om te komen tot adequate oordeelsvorming. Het kan daarbij gaan om generieke en specifieke verschillen in persoonlijkheid. De beantwoording van dit vraagstuk is bijzonder interessant als het gaat om een beroepsgroep zoals internal auditors waar de oordeelsvorming een belangrijke rol speelt in de werkzaamheden.
Om de bevindingen uit het literatuuronderzoek te bevestigen of te ontkrachten wordt in deze studie gekeken naar de beroepsgroep van internal auditors. De
persoonlijkheidskenmerken van deze groep worden vergeleken met de beroepsgroep in Nederland. Het gaat om de toetsing van een indirect verband tussen persoonlijkheid en oordeelsvorming. Hierbij wordt de expliciete aanname gedaan dat gemiddeld genomen
9
bij internal auditors meer dan in andere beroepsgroepen oordeelsvorming een belangrijke rol speelt. De onderzoeksresultaten kunnen aanwijzingen opleveren die bevestigen dat er inderdaad verschillen zijn met andere beroepen. Dit zou de
theorievorming kunnen bevestigen middels een indirect verband. Het gaat dus om een waarneming in de praktijk die mogelijk meer zicht geeft of de theorie omtrent de relatie tussen persoonlijkheid en oordeelsvorming.
Literatuurstudie
Om antwoord te kunnen geven op de probleemstelling dient er vanuit de literatuur een breed onderzoek te worden uitgevoerd dat leidt tot de geformuleerde hypothesen. Daarnaast, zullen vanuit de literatuur antwoorden worden gegeven op de geformuleerde onderzoeksvragen. Ofwel, wat is de definitie van oordeelsvorming en de
persoonlijkheidskenmerken die hiermee gepaard gaan. Kwantitatief survey onderzoek
’t Hart (1998) stelt, dat survey onderzoek kan worden toegepast bij grootschalig beschrijvend onderzoek, met hierbij als doel de verdeling van de verschijnselen, kenmerken of opinies in een bevolking of groepering vast te leggen. Hierdoor is survey onderzoek een geschikte methode om de persoonlijkheidskenmerken van internal auditors te onderzoeken.
Het IIA heeft ten behoeve van het onderzoek een survey uitgezet onder circa 2.600 auditors die lid zijn van het IIA. In mei 2015 zijn de gegevens uit de survey beschikbaar gesteld om onderzoek en analyses uit te voeren die gebruikt zijn in deze scriptie. De vragen zijn wetenschappelijk gevalideerd waarbij ingegaan wordt op de algemeen geaccepteerde ‘big-five’ persoonlijkheidskenmerken te weten:
1. Openness. 2. Conscientiousness. 3. Extraversion. 4. Agreeableness. 5. Neuroticism. 1.4 Opbouw scriptie
Hoofdstuk 2 beschrijft het theoretisch kader dat van belang is voor de geldende en heersende wetenschappelijke theorieën inzake oordeelsvorming en
persoonlijkheidskenmerken. Dit zal het theoretisch kader vormen waaraan de uitkomsten uit het persoonlijkheidsonderzoek worden getoetst.
In hoofdstuk 3 wordt de gekozen methode beschreven en worden de onderzoeksresultaten gepresenteerd.
In hoofdstuk 4 wordt de onderzoeksvraag beantwoord en suggesties beschreven voor eventueel vervolgonderzoek en worden aanbevelingen voor de praktijk gedaan.
10
Hoofdstuk 2 Theoretisch kader
Dit kwantitatieve onderzoek richt zich op de persoonlijkheidskenmerken en
oordeelsvorming van auditors, waarbij de afhankelijke variabele de oordeelsvorming van de auditors betreft en de onafhankelijke variabele de persoonskenmerken. Ofwel de ‘Big five’: openness, conscientiousness, extraversion, agreeableness, neuroticism. In 2.1 wordt oordeelsvorming in zijn algemeenheid beschreven. Vervolgens wordt in 2.2 ingegaan op de wetenschap in relatie tot oordeelsvorming. In 2.3 is ingegaan op de persoonlijkheidskenmerken en de invloed op de oordeelsvorming hierop. 2.4 tot en met 2.8 beschrijft achtereenvolgens de vijf persoonlijkheidskenmerken met daarop volgend de uitgewerkte hypothesen. Tot slot is in 2.9 een samenvatting gegeven van de
bevindingen per persoonlijkheidseigenschap en wordt tevens verwezen naar de gehanteerde literatuur.
2.1 Oordeelsvorming
(
Auditors weten veelal relatief weinig over de mentale processen die aan oordeelsvorming ten grondslag liggen. Hoe komt een oordeel tot stand en hoe betrouwbaar is dit vraagt De Visser (2007) zich al af. Als we terugkijken naar het verleden, dan dateert het eerste bekende onderzoek naar oordeelsvorming in de wetenschap al uit de 19e eeuw. De Visser (2007) schrijft dat dit voornamelijk binnen de psychologie werd uitgevoerd. Rond 1970 werd voor het eerst onderzoek gestart naar oordeelsvorming bij auditors. In dit vakgebied is oordeelsvorming dus nog relatief nieuw. Oordeelsvorming is echter wel een essentieel onderdeel van het auditproces. Het vormt uiteindelijk het sluitstuk van een audit, waaraan allerlei vervolgstappen
gekoppeld zijn. Het relatief nieuwe onderzoeksonderwerp is in elk geval nog steeds erg populair om te bestuderen.
Audit en andere vakgebieden
Oordeelsvorming is echter niet een thema van audit alleen. In andere vakgebieden speelt oordeelsvorming ook een prominente rol zoals in geneeskunde en rechtspraak. De definitie van oordeelsvorming die eerder is gegeven, is ook op voorgenoemde vakgebieden van toepassing. Echter, als oordeelsvorming wordt toegepast bij de verschillende vakgebieden, dan hebben ze veelal een ander doel. Bij geneeskunde staat de oordeelsvorming in het licht van de patiënt tijdens de arts/patiënt relatie.
Oordeelsvorming betekent echter in de kern voor alle vakgebieden hetzelfde. Hoe je hiertoe komt is afhankelijk van het type beroep er wordt uitgeoefend. Het hangt ervan af welk doel het dient. Betreft het de genezing van een patiënt, het juist toepassen van wetgeving of het uitvoeren van objectieve audits.
Waar het voor de auditor als vanzelfsprekend is om met gegevens en handelswijzen een oordeel te vormen, hoeft dit voor de auditee helemaal niet zo te zijn. Auditees zijn mensen en mensen hebben allemaal andere gedachten, behoeften en benaderingswijzen, waardoor het aan de auditor is om hier zo flexibel mogelijk mee om te gaan. Met als uitgangspunt dat de objectiviteit die het oordeel moet hebben, te allen tijde gewaarborgd
11
blijft. We hebben hier dus te maken met persoonlijkheidskenmerken die het gedrag van zowel de auditee alsmede de auditor vormgeven.
2.2 Wetenschap en oordeelsvorming van auditors
De wetenschap beschrijft oordeelsvorming op allerlei wijzen. Hierna worden enkele onderzoeken beschreven.
In haar onderzoek verwijst Van Tol – Van Niekerk (2006) naar het
totstandkomingsproces van oordeelsvorming en de rol van heuristieken (Libby & Luft, 1993; Bonner & Walker, 1994). In een model beschrijven zij hoe oordeelsvorming tot stand komt en onderkennen zij een viertal variabelen: ervaring/instructie, (intellectueel) vermogen, kennis en expertise. De variabelen kennen een positieve relatie met de
kwaliteit van het oordeel. Daarbij zijn inspanning en motivatie ook belangrijke aspecten die bij het totstandkomingsproces van oordeelsvorming een rol spelen. Op grond van het voorgaande kunnen we aannemen dat, wanneer er bij complexe auditvraagstukken expertise tekortschiet, er een hoge mate van onzekerheid ontstaat omtrent de kwaliteit van de uiteindelijke oordeelsvorming. Het is duidelijk dat het afgeven van juiste oordelen samenhangt met het hebben van ervaring, vaardigheden en kennis. Deze kenmerken maken de auditor in zijn werk immers sterker en krachtiger. Hoe meer ervaring een auditor tijdens zijn carrière opdoet, des te meer vaardigheden en kennis hij of zij
ontwikkelt. Omdat auditors mensen zijn en mensen allemaal verschillend zijn, zal de één hier een hogere mate van hebben dan de ander.
Appreciative Inquiry
De Vette en Nanninga (2013) beschrijven de Appreciative Inquiry, een
onderzoeksmethode die in de jaren tachtig van de vorige eeuw is ontstaan binnen de organisatiewetenschappen. In dit kader verwijzen zij naar Cooperider (2008) die,
gebaseerd op zijn eigen praktijkervaringen, vindt dat medewerkers veelal een intrinsieke motivatie bezitten en die inzetten binnen de organisatie. In de auditcontext houdt
Appreciative Inquiry concreet in, dat de auditor een ‘open blik’ hanteert,
onderzoeksvragen positief formuleert en een gelijkwaardige dialoog voert met de auditee. Praktisch zegt Cooperider (2008) dat het gesprek open ingegaan moet worden. Niet alleen qua eigen denkwijze, maar de auditor dient dit ook uit te stralen naar de auditee. De auditee zal het gevoel krijgen dat de aanwezigheid en de kennis die men meebrengt, van belang is voor de voortgang en afronding van de audit. Daarnaast is de formulering van de onderzoeksvragen van groot belang. Leg niet zomaar wat vragen voor, maar zorg dat ze positief klinken. De auditee moet meegenomen worden in het proces, zonder dat deze het gevoel heeft op een strafbankje te zitten.
Ten slotte is het van belang om uit te stralen dat de auditor en de auditee op hetzelfde niveau acteren. De auditor dient altijd waakzaam te zijn, dat hij niet de indruk wekt boven de auditee te staan. Het zijn allemaal medewerkers, die hetzelfde doel voor ogen hebben of zouden moeten hebben.
De invloed van het brein
In het hier voorgaande is beschreven wat oordeelsvorming vanuit de definitie betekent en Appreciative Inquiry inhoudt in de auditomgeving. Er gebeurt echter meer bij oordeelsvorming. Het menselijk brein speelt ook een prominente rol. De basis van oordeelsvorming ligt bij de mens zelf. Het brein bepaalt immers hoe we handelen. Ons
12
brein heeft zogenoemd een eigen agenda, waarbij het van alles regelt en bepaalt, zonder dat we het doorhebben (Eagleman, 2011). De juistheid van het oordeel hangt dan ook af van onbewuste processen, die plaatsvinden bij de auditor zelf. Zij bepalen immers de opstelling van de auditor en de communicatie met de auditee. In wetenschappelijk onderzoek richt men zich ook op de oordeelsvorming, waarbij inmenging van ervaringen onbewust een rol kunnen spelen. Onderzoek van de Amerikaanse psycholoog Daniel Wegner (Dijksterhuis, 2007) toont aan, dat pogingen om gedachten te verdringen of te onderdrukken niet alleen vaak niet werken, maar zelfs averechts kunnen werken. Er treedt namelijk een proces in werking dat, op het moment dat geprobeerd wordt gedachten te onderdrukken, juist vanuit het geheugen gespeurd wordt naar de
‘verboden’ gedachte. Hiermee wordt de gedachte extra actief, waardoor er een grotere kans ontstaat dat er juist aan wordt gedacht. Bij auditors kan dit betekenen dat, doordat ze hun gedachten over de geïnterviewde willen wegdrukken om zo objectief mogelijk het onderzoek uit te voeren, dit juist die gedachten aanwakkert. De oordeelsvorming wordt daardoor dan ook negatief beïnvloed. Het Appreciative Inquiry model van Cooperider (2008) is hiermee des te meer van toepassing. Immers de auditor moest het gesprek ‘Open’ ingaan. Ofwel, niet krampachtig zijn gedachten uitschakelen, die dan juist het tegenovergestelde tot gevolg kunnen hebben.
IIA standaarden
De internationale standaarden voor de beroepsuitoefening van internal auditing (IIA), schrijven voor, dat inzake objectiviteit, een onbevooroordeelde mentale houding de internal auditor helpt om opdrachten uit te voeren. Deze objectiviteit is vereist, opdat de oordeelsvorming niet ondergeschikt raakt aan de visie of mening van derden. Inzake onafhankelijkheid, schrijft het IIA dat de auditor vrij moet zijn van voorwaarden die een bedreiging vormen voor de objectiviteit of schijnbare objectiviteit. Bedreigingen van de objectiviteit moeten beheerst worden op het niveau van de individuele auditor, de opdracht, de functie en de organisatie. In dit kader is van belang dat een auditor
transparant zijn oordeelsvorming kan weergeven. De ‘belief revision’ theorie kan daarbij ondersteuning bieden.
Belief revision
Uit onderzoek (Ashton & Ashton, 1988) blijkt dat ‘belief revision’ afhankelijk is van zowel de volgorde waarin gegevens zijn ontvangen, als de wijze waarop ze worden
gepresenteerd. Tevens laten de resultaten zien dat het controleoordeel kan afwijken van het oordeel in het algemeen:
1. De proefpersonen waren geneigd om hun ’belief revision’ aan te passen naar
aanleiding van nieuwe gegevens. Dit, terwijl de literatuur suggereert dat personen in het algemeen nieuw bewijsmateriaal achterwege laten.
2. De proefpersonen hun ’belief revision’ wilden aanpassen op basis van aangereikt ontkrachtend bewijs. Dit terwijl de literatuur juist suggereert dat personen in algemene zin juist sterk worden beïnvloed door bevestiging van bewijs. Er zijn in het licht van het voorgaande conclusie dus voldoende redenen om aan te nemen dat de persoonlijkheid van een auditor de oordeelsvorming kan beïnvloeden.
13
2.3 Persoonlijkheidskenmerken en de invloed op oordeelsvorming
Dit onderzoek maakt gebruik van de uitkomsten van het onderzoeksproject, uitgevoerd door het IIA, waarbij het doel is om inzicht te verschaffen in de relatie tussen
persoonlijkheidskenmerken en het werk van de internal auditor Van Kuijck (2011).
’Big Five’
Ten behoeve van het onderzoek, wordt voor het vaststellen van de persoonlijkheid van de auditors, gebruik gemaakt van de ’Big Five’. In de psychologische literatuur hebben verschillende onderzoekers getracht te komen tot een beschrijving van de
persoonlijkheid. Daarbij werden verschillende modellen ontwikkeld met een variërend aantal persoonlijkheidskenmerken. Er is thans een communis opinio omtrent de persoonlijkheid. Hierbij wordt de veelheid aan persoonlijkheidsfactoren teruggebracht naar vijf categorieën of labels (acroniem OCEAN):
1. Openness – openheid voor ervaringen: behoudend versus vernieuwend. 2. Conscientiousness – zelfcontrole: ordelijk versus wanordelijk.
3. Extraversion – extraversie: introvert versus extravert. 4. Agreeableness – meegaandheid: meegaand versus dominant. 5. Neuroticism – emotionele stabiliteit: rust versus onrust. ’Big 5’ en werkomgeving
Barrick en Mount (1991) hebben onderzoek verricht naar de Big Five
persoonlijkheidskenmerken, waarbij hun studie zich heeft gericht op de relatie tussen de Big Five en drie werkprestatie-indicatoren (werkvaardigheid, training vaardigheid, personeelsgegevens) voor vijf beroepsgroepen (professionals, politiefunctionarissen, managers, verkopers, geschoolden/semi-geschoolden). De resultaten hebben laten zien, dat conscientiousness consistent betrekking had op alle werkprestatie-indicatoren en beroepsgroepen.
De dimensies scoren in het onderzoek als volgt:
- Personen met een hoge mate van concientiousness zijn zorgvuldig, grondig, verantwoordelijk, georganiseerd.
- Personen met een hoge mate van extraversion zijn sociaal, gezellig, assertief, spraakzaam en actief .
- Personen met een hoge mate van agreeableness zijn hoffelijk, flexibel,
vertrouwen, goedaardig, coöperatief, vergevingsgezind, zacht, hearted, tolerant. - Personen met een hoge mate van neuroticism zijn angstig, depressief, boos,
beschaamd, emotioneel, bezorgd en onzeker.
- Personen met een hoge mate van openness zijn van zichzelf fantasierijk, nieuwsgierig, origineel, ruimdenkend, intelligent, en artistiek gevoelig.
Libby en Luft (1993) en Bonner en Walker (1994) stellen dat ervaring en vaardigheden positief bijdragen aan de oordeelsvorming van de auditor. Dit ligt in lijn met wat Van Kuijck (2011) stelt dat een aansluiting tussen persoonlijkheid en gewenst gedrag noodzakelijk is. Daarnaast stelt hij dat auditors eerder ordelijk dan wanordelijk zijn gezien de zorgvuldigheid die een auditor in zijn werk dient te hanteren. Bij de
14
introvert en meegaand zijn. Dit betekent, dat ze in hun oordeelsvorming een hoge mate van conscientiousness en extraversion in zich moeten hebben.
Oordeelsvorming: bewust en onbewust
Uit de hiervoor beschreven literatuur blijkt dat er een verband bestaat tussen de persoonlijkheidskenmerken van de auditor en de juistheid van de oordeelsvorming. Naast het feit dat de auditor onafhankelijkheid in zijn werk toepast, kunnen
persoonlijkheidskenmerken toch invloed hebben op de oordeelsvorming. Adequate oordeelsvorming is van essentieel belang voor de juistheid van bevindingen en conclusies. Als achteraf blijkt, dat de auditor zich heeft laten leiden door bijvoorbeeld tunnelvisie en daardoor onbewust zijn oordeel heeft laten leiden, dan kan dit
verregaande gevolgen voor het onderzoek, de auditafdeling waar de auditor werkzaam is en vooral voor de auditor zelf hebben. Het vertrouwen wordt geschaad. Het is een
moeizame taak om dit vertrouwen weer te herstellen. Vanuit wetenschappelijk
perspectief zou je mogen verwachten, dat het onderzoek laat zien dat het overgrote deel van de auditors, in relatie tot oordeelsvorming, extrovert en dominant is en dat ze ordelijk te werk gaan.
Zoals hiervoor al wordt beschreven, bestaat de kans dat een auditor zich onbewust laat beïnvloeden en dat dit kan leiden tot tunnelvisie. Dijksterhuis (2007) laat echter vanuit zijn onderzoek zien dat het ook tot betere resultaten kan leiden.
In zijn onderzoek laat hij zien, dat rationele oordeelsvorming kan afleiden van de juiste koers. Om echter doeltreffend te zijn, is het juist goed om onbewust en snel een
beslissing te nemen. Dit in tegenstelling tot het rationele, waarbij door veel na te denken tot een beslissing wordt gekomen. ‘Vertrouw meer op uw intuïtief’, aldus Dijksterhuis (2007). Daarnaast geeft Dijksterhuis (2007) aan dat het bewustzijn eigenlijk niet zoveel kan. We kunnen bewust eigenlijk maar één ding tegelijk.
De hierna volgende afbeelding van Boring (1930) , kenmerkt precies wat Dijksterhuis beschrijft. Het bewustzijn kan eigenlijk maar weinig. We zijn als mens niet in staat om beide figuren tegelijkertijd te zien. Bij concentratie op de specificaties van de jonge vrouw, laat ons brein de jonge vrouw zien en wanneer we ons concentreren op de oude vrouw, zien we de oude vrouw. Maar beide tegelijkertijd zien lukt eenvoudigweg niet.
15
Het bewustzijn kan dus inderdaad maar één ding tegelijk. Het effect is, dat je als persoon eerst met het één moet stoppen alvorens met het volgende te kunnen beginnen.
Je onbewuste zorgt ervoor dat je tijdens het lezen je boek niet uit je handen laat vallen. Dit is de praktische kant van de zaak.
Dit geeft een erg interessante inkijk in de werking van het bewustzijn en het
onderbewustzijn. De auditor, die al jaren een beeld heeft (zowel positief of negatief) van de auditee, zal op basis van zijn bewustzijn geen zaken in zijn oordeelsvorming
meenemen als hij de audit uitvoert. Hij ’kan’ immers maar één ding tegelijk verwerken. Zijn onderbewustzijn is echter bezig om veel andere zaken te verwerken.
In het hierna volgende praktijkvoorbeeld, zal dit worden toegelicht en uitgediept: ’Een auditor die reeds vijf jaar in dienst is als auditor, heeft gedurende zijn carrière bij deze organisatie een, naar zijn mening, goede indruk gekregen van de overige
werknemers. Als hij op een gegeven moment een audit moet uitvoeren en daarbij te maken krijgt met een medewerker die naar zijn indruk ’achterbaks’ is, dan neemt de auditor deze indrukken mee naar het auditinterview. Hij heeft al een mening over deze persoon. Vanuit zijn professie zal hij dit terzijde moeten leggen, maar….. doet hij dit ook en nog belangrijker, kan hij dit wel?
Dijksterhuis (2007) schreef al dat het bewustzijn niet te reguleren is en dat we niet in staat zijn meerdere zaken tegelijkertijd uit te voeren.
Het onderbewustzijn zal de mening over de auditee wel in ons brein meenemen. Is de auditor dan in staat om dit uit te schakelen? Het betreft immers zijn onderbewustzijn. Op het moment dat de auditor rekening houdt met het onderbewustzijn, dan kan hij andere instrumenten aanhalen om te voorkomen dat zijn oordeelsvorming niet beïnvloed wordt.
Tunnelvisie
Bij tunnelvisie blijkt achteraf dat de beslisser een andere keuze had gemaakt indien hij of zij de informatie die voorhanden was anders had beoordeeld. Op het moment dat de beslisser zijn of haar standpunt ten onrechte aanhoudt, ondanks informatie die het oordeel kunnen ontkrachten, spreekt men van tunnelvisie (Bollen, 2010).
Tunnelvisie ontstaat dus wanneer het niet lukt om beslissingen alsnog te herzien. Hoe verhoudt zich dit met de oordeelsvorming van auditors? Een auditor die zich niet bewust is van tunnelvisie, zal in zijn uiteindelijke oordeel hier de fout in kunnen gaan. Maar als je vanuit je persoonlijkheidskenmerken weet dat je vatbaar bent voor tunnelvisie, dan kun je hierop anticiperen.
McMillan en White (1993) hebben een studie verricht met als primair doel te
onderzoeken hoe de ‘belief revisions’ en ‘evidence search’ bij auditors worden beïnvloed. Het onderzoek laat zien dat auditors eerder proberen hun hypothesen bevestigd te krijgen, dan het eventueel te weerleggen. Het onderzoek toont tevens aan dat deze aanpak kan leiden tot het uitvoeren van onnodige controlewerkzaamheden en daarmee de audit efficiency zal verminderen. Dit alles heeft een nauwe band met tunnelvisie. De beïnvloeding van een frame van een hypothese en de gezochte bevestiging (confirmation bias) leiden uiteindelijk, net als tunnelvisie, tot een bevestiging van hetgeen de auditor wil zien. Denk hierbij aan het afbeelding van Boring (1930). De auditor dient in ieder geval bedachtzaam te zijn op de mogelijke aanwezigheid van tunnelvisie. Het vertroebelt zijn objectiviteit. Mogelijke kennis opgebouwd uit het verleden over de auditee of
16
persoonlijkheidskenmerken kan een auditor weten of hij hier gevoelig voor is. Deze kennis zal hij moeten toepassen om tunnelvisie te voorkomen. Op het niveau van persoonlijkheidskenmerken ligt ook de relatie van tunnelvisie specifiek met de dimensies neuroticism en openness. Hieronder vallen onder andere sensitiviteit, zelfvertrouwen, stressgevoeligheid en frustratietolerantie. Dit zijn kenmerken die bijdragen aan de vorming van tunnelvisie. Hoe vol zelfvertrouwen is een auditor dat hij zijn professionaliteit en objectiviteit constant meet en indien nodig aanpast? Hierbij spelen stress en frustratie, mogelijk over de auditee, een rol. Als de auditor hiervoor overgevoel is, kan makkelijker tunnelvisie optreden met alle mogelijke gevolgen voor de objectiviteit van het onderzoek van dien. In het navolgende zal voor elk van de
persoonlijkheidskenmerken van de ’Big 5’ worden beargumenteerd wat de relatie is met oordeelsvorming.
2.4 Conscientiousness
Personen met een hoge mate van conscientiousness zijn zorgvuldig, grondig, verantwoordelijk en georganiseerd (Barrick & Mount, 1991). Hetzelfde wordt
geconcludeerd door Costa en McCrea (1992) die hiernaast ook stellen dat consciëntieuze personen gekarakteriseerd kunnen worden als verantwoordelijk, georganiseerd, detail-georiënteerd en daadkrachtig. Personen die hoog scoren op conscientiousness zullen hierdoor eerder doelgericht en georganiseerd te werk gaan dan personen die hier laag op scoren.
In het onderzoek van Barrick en Mount (1991) wordt tevens geconcludeerd dat mensen die hoog scoren op dit onderdeel, over het algemeen beter presteren dan personen die hier laag op scoren. Dit wordt aangetoond op alle drie werkprestatie-indicatoren (werkvaardigheid, training vaardigheid, personeelsgegevens) voor vijf beroepsgroepen (professionals, politie, managers, verkopers, geschoold/semi-geschoold).
Deze conclusies worden onderbouwd door onderzoek uitgevoerd door Digman en Takemoto-Chock (1981) en Smith (1967), waarbij wilskrachtvariabelen zoals
hardwerken, prestatie-georiënteerd en volhardendheid in belangrijke mate bepalend zijn voor conscientiousness. Bij het hebben van deze wilskrachtvariabelen kan men dus verwachten dat personen ook hoog scoren op conscientiousness.
De onderzoeksresultaten tonen aan dat consciëntieuze personen meer dan gemiddeld op zoek zijn naar juiste oordeelsvorming, dan minder consciëntieuze personen. Ze zijn immers zorgvuldiger, grondiger, verantwoordelijker en georganiseerder. Voor de oordeelsvorming van een auditor is het in hoge mate van belang dat de genoemde kenmerken aanwezig zijn. Immers om tot een juist oordeel te komen dient de auditor weloverwogen de bevindingen te categoriseren om uiteindelijk tot een objectief oordeel te komen die recht doet aan de werkelijkheid.
17
2.5 Extraversion
Personen met een hoge mate van extraversion zijn sociaal, gezellig, assertief, spraakzaam en actief (Barrick & Mount, 1991). Daarnaast interpreteert Hogan (1986) de dimensie extraversion als bestaande uit twee componenten: ambitie en gezelligheid. Personen die hoog scoren op extraversion, zijn in staat om makkelijk informatie te verkrijgen en verbindingen te leggen met auditees. Dit zou ten goede komen aan de oordeelsvorming. Ze zullen snel de confrontatie aangaan en laten zich niet uit het veld slaan. Daarbij blijft de verbinding met de auditee uiteraard een belangrijk aspect.
Daarnaast wordt in het onderzoek van Barrick en Mount (1991) aangetoond dat personen met de dimensie extraversion hoog scoren op de aanwezigheid van assertiviteit, spraakzaamheid en activiteit. Dit draagt eveneens bij aan het makkelijk verkrijgen van informatie. Daarbij staat voorop dat daarbij de verbinding met de auditee goed blijft. Ervaring speelt hierbij ook een rol, zoals aangegeven door Libby en Luft (1993) en Bonner en Walker (1994).
De kenmerken assertiviteit, spraakzaamheid en activiteit, zijn in hoge mate belangrijk voor een auditor om tot een juist oordeel te komen. Een auditor, die niet voldoende assertief en/of spraakzaam is, zal meer moeite hebben alle gegevens te verzamelen om te komen tot een juist oordeel. In lijn met de uitkomsten van Barrick en Mount (1991), kan gesteld worden dat auditors een hoge mate van extraversion in zich hebben c.q. moeten hebben om tot juiste oordeelsvorming te komen. Ook hier wordt het onderzoek van Barrick en Mount gestaafd door het onderzoek van Van Tol – Van Niekerk (2006), waarin wordt gesteld dat onder andere instructie en vaardigheden een positieve relatie kennen met de kwaliteit van het oordeel. In het betoog van Dijksterhuis( 2007) wordt gesteld dat een auditor het gesprek ’open’ moet ingaan. Dit heefteen relatie met de kenmerken assertiviteit en spraakzaamheid van de dimensie extraversion. De beschreven literatuur en de samenhang tussen de verschillende beschreven
onderzoeken, leiden tot de aanname dat bij auditors extraversion in hoge mate aanwezig zal zijn om tot juiste oordeelsvorming te komen.
Op grond van het bovenstaande kan de volgende hypothese worden geformuleerd:
2.6 Agreeableness
Personen met een hoge mate van agreeableness zijn hoffelijk, flexibel, vertrouwen, goedaardig, coöperatief, vergevingsgezind, zacht, hearted, tolerant (Barrick en Mount, 1991). Deze personen zullen makkelijk, op een natuurlijke manier, communiceren met de auditee. Deze zal zich op zijn gemak voelen en welwillend zijn met het geven van informatie.
Het onderzoek van Barrick en Mount (1991) toont aan dat de dimensie agreeableness in mindere mate van invloed is op werkprestaties. Hoffelijk zijn en het hebben van
vertrouwen, heeft in mindere mate impact op de uitvoering van de werkzaamheden. In het licht van deze resultaten is het niet te verwachten dat dit persoonlijkheidskenmerk uiteindelijk expliciet bijdraagt aan betere oordeelsvorming.
Personen die laag scoren op deze dimensie zullen minder makkelijk te overtuigen zijn. Een kenmerk dat juist bij een auditor van belang is. De auditor moet zich niet zomaar laten overtuigen. Aan de andere kant, moet een auditor wel flexibel zijn en zich kunnen
18
aanpassen aan nieuwe situaties en nieuwe informatie die aan het licht komen. Het
onderzoek van Ashton & Ashton (1988) laat zien dat de onderzochte personen zich lieten leiden door aanlevering van nieuw bewijs en aanlevering van ontkrachtend bewijs. Een auditor moet in bepaalde mate meegaand zijn met nieuwe informatie, om te voorkomen dat deze verstrikt raakt in tunnelvisie. Als het niet lukt om beslissingen te herzien, wordt gesproken over tunnelvisie volgens Bollen (2010). Aan de andere kant moet de auditor ook niet te meegaand zijn. Een valkuil is dat ze zich teveel laten meenemen door de auditee, om zo hun eigen hypothesen bevestigd te krijgen (McMillan & White, 1993). Op grond van voorstaande analyses wordt verwacht, dat een auditor niet meer of minder agreeableness in zich zal hebben dan de controlegroep en wordt de volgende hypothese geformuleerd:
2.7 Neuroticism
Personen met een hoge mate van neuroticism zijn angstig, depressief, boos, beschaamd, emotioneel, bezorgd en onzeker (Barrick & Mount, 1991). Personen die hier hoog op scoren, zullen niet snel de benodigde informatie verkrijgen die zal leiden tot juiste oordeelsvorming. Een auditee die een boze of angstige auditor tegenover zich heeft, zal deze niet snel serieus nemen.
Inzake oordeelsvorming van een auditor ligt de verwachting dat ze hier laag op scoren. Van Tol – Van Niekerk (2006) stelt al dat onder andere, ervaring een positieve relatie kent met de kwaliteit van oordeelsvorming. Vanuit de ervaring zal een auditor moeten weten dat de variabelen behorend bij neuroticism niet bijdragen aan een juiste
oordeelsvorming. Of dat het in ieder geval een negatieve invloed kan hebben. Daarnaast wijzen De Vette en Nanninga (2013) naar de praktijkervaringen van Cooperider (2008), waarbij het hanteren van een open blik, positief formuleren van onderzoeksvragen en het voeren van een gelijkwaardige dialoog van essentieel belang zijn voor het
auditonderzoek. Als dit wordt vergeleken met de variabelen van neuroticism, dan ligt dit ver uit elkaar. Derhalve is de verwachting dat auditors laag zullen scoren op de dimensie neuroticism.
Op grond van bovenstaande analyse wordt de volgende hypothese geformuleerd:
2.8 Openness
Personen die een hoge mate van openness van zichzelf hebben, zijn fantasierijk,
nieuwsgierig, origineel, ruimdenkend, intelligent en artistiek gevoelig. Ze zullen snel op zoek gaan naar informatie die bijdraagt aan juiste oordeelsvorming. Ze zullen op zoek gaan, nieuwe wegen inslaan, meedenken met de auditee en daarmee vele paden bewandelen om tot oordeelsvorming te komen.
In tegenstelling tot de dimensie neuroticism, zijn personen met een hoge mate van openness het tegenovergestelde hiervan. Dit wordt onderstreept door Van Tol – Van Niekerk (2006), die een positieve relatie toekent aan ervaring met de kwaliteit van
19
oordeelsvorming. Hetzelfde geldt voor eerder genoemde bevindingen van Cooperider (2008), die stelt dat het hanteren van een open blik, het positief formuleren van
onderzoeksvragen en het voeren van een gelijkwaardig dialoog van essentieel belang is voor het slagen van het auditonderzoek. Derhalve mag verwacht worden, dat het wenselijk is dat auditors een hoge mate van openness in zich hebben om tot juiste oordeelsvorming te komen.
Op grond hiervan wordt de volgende hypothese geformuleerd:
2.9 Samenvatting
In dit hoofdstuk is een vijftal hypothesen geformuleerd op basis van het
literatuuronderzoek. In tabel 1 zijn de bevindingen per persoonlijkheidseigenschap weergegeven. Tevens wordt verwezen naar de auteurs van de gehanteerde literatuur.
Conscientiousness Hoog presteren leidt tot betere oordeelsvorming Barrick / Mount Ervaring leidt tot een positieve bijdrage bij
oordeelsvorming
Libby / Luft Bonner / Walker
Digman / Takemoto-Chock Smith
Prestatiegedrevenheid leidt tot juiste oordeelsvorming Digman
Extraversion Extravert / dominantie passen bij auditors Van Kuijck Assertiviteit / gezelligheid passen bij auditors Hogan Assertiviteit / spraakzaamheid / activiteit leidt tot betere
oordeelsvorming
Barrick / Mount Open staan voor de auditee leidt tot betere
oordeelsvorming
Dijksterhuis Instructie / vaardigheden leidt tot betere
oordeelsvorming
Van Tol – van Niekerk
Agreeableness Agreeableness is in mindere mate van invloed Barrick / Mount Laten leiden door nieuw bewijs Ashton / Ashton Laten leiden door ontkrachtend bewijs Ashton / Ashton
Ontstaan tunnelvisie Bollen
Bevestiging zoeken voor hypothese McMillan / White Neuroticism Ervaring leidt tot betere oordeelsvorming Van Tol – van Niekerk
Open blik leidt tot betere oordeelsvorming De Vette / Nanninga Emoties leiden tot mindere kwaliteit oordeelsvorming Barrick / Mount Openness Ervaring leidt tot betere oordeelsvorming Van Tol – van Niekerk
Open staan voor mensen / bewijs leidt tot betere oordeelsvorming
Cooperider
20
Hoofdstuk 3 Onderzoeksresultaten en analyse
Om de centrale probleemstelling van deze studie te beantwoorden, is zowel
literatuurstudie als kwantitatief survey-onderzoek verricht. De literatuurstudie is in hoofdstuk 2 uitgevoerd en heeft geleid tot een vijftal hypothesen. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op het kwantitatief survey-onderzoek. De hypothesen zullen getoetst worden met behulp van de beantwoorde vragenlijsten.
In 3.1 wordt het onderzoeksinstrument, de Personality for Professional Inventory (PfPI) test van De Fruyt & Rolland (2013), kort beschreven. Daarna wordt in 3.2 ingegaan op de populatie en de steekproef. Daarna zal een toelichting worden gegeven op het
onderzoeksinstrument en de dataverzameling en wordt ingegaan op de demografie en homogeniteit van de populatie. Tot slot worden de statische analyses en
onderzoeksresultaten gepresenteerd.
3.1 Onderzoeksinstrument: PfPI
De PfPI is een persoonlijkheidsvragenlijst die trekken meet, die relevant zijn op de werkvloer (De Fruyt & Rolland, 2013). Het beschrijft de positie van een kandidaat op een aantal persoonlijkheidstrekken die relevant zijn voor de werkcontext, bijvoorbeeld zelfvertrouwen, stressgevoeligheid en enthousiasme. Aanvullend wordt ook voorzien in een beschrijving van de kandidaat in termen van de dimensies van het Vijf Factoren Model, te weten emotionele stabiliteit, extraversie, openheid voor ervaringen, altruïsme en consciëntieusheid.
In deze survey zijn de Big Five dimensies onderverdeeld in vier of vijf onderliggende kenmerken. De PfPI bestaat uit 183 werk-gerelateerde stellingen, waarmee in totaal 21 kenmerken worden gemeten. Hierna wordt per dimensie een toelichting gegeven, met daarbij de onderliggende kenmerken. Verdere en uitgebreidere definities en
interpretaties van de 21 kenmerken zijn opgenomen in bijlage 1B.
1. Emotionele stabiliteit
Hoogscoorders op de dimensie emotionele stabiliteit kunnen goed omgaan met emotioneel geladen en stressvolle situaties. Ze kunnen meer druk aan en kunnen gemakkelijker dan anderen problemen waarmee ze worden geconfronteerd van zich afzetten (De Fruyt & Rolland, 2013).
Laagscoorders op deze dimensie zijn eerder sensitief, reactief en emotioneel ingesteld en ze maken zich vlugger ongerust dan anderen. Ze piekeren meer over problemen en kunnen deze moeilijker loslaten (De Fruyt & Rolland, 2013).
De dimensie in de PfPI bestaat uit vier onderliggende kenmerken: 1. Sensitiviteit.
2. Zelfvertrouwen. 3. Stressgevoeligheid. 4. Frustatietolerantie.
21
2. Extraversie
Hoogscoorders op de dimensie extraversie zijn doorgaans enthousiast en graag onder de mensen. Ze gedijen in de sociale arena, stappen vlot op mensen af en plaatsen zichzelf gemakkelijk op de voorgrond. Doorgaans nemen ze spontaan een leidende positie in (De Fruyt & Rolland, 2013).
Laagscoorders op deze dimensie zijn eerder introvert, gereserveerd en hebben dikwijls een ernstig imago. Ze werken graag alleen, weg van het rumoer en de drukte van anderen en hebben weinig sociale zichtbaarheid nodig (De Fruyt & Rolland, 2013). De dimensie in de PfPI bestaat uit vier onderliggende kenmerken:
5. Enthousiasme. 6. Sociabiliteit. 7. Energie. 8. Assertiviteit.
3. Openheid voor ervaringen
Hoogscoorders op de dimensie openheid voor ervaringen, zijn creatief en innovatief en houden ervan om buiten de gegeven kaders te denken. Ze hebben een voorkeur voor ongestructureerde problemen waarvoor ze nieuwe oplossingen (moeten) bedenken. Ze hebben veelal een breed interessebeeld en staan open voor nieuwe aanpakken, ideeën en methoden (De Fruyt & Rolland, 2013).
Laagscoorders op deze dimensie zijn meer praktisch en ‘down to earth’ ingesteld en pakken liever problemen aan waarvoor ze reeds oplossingen hebben. Creatief werk is minder aan hun besteed (De Fruyt & Rolland, 2013).
De dimensie in de PfPI bestaat uit vier onderliggende kenmerken: 9. Creativiteit en innovatiegerichtheid.
10. Intellectuele versus actieoriëntatie. 11. Zelfobservatie.
12. Openheid voor verandering.
4. Altruïsme
Hoogscoorders op de dimensie altruïsme zijn gemakkelijk in de omgang en hebben vertrouwen in de mensen om hen heen. Soms kunnen ze als wat sociaal naïef worden gezien door hun collega’s. Ze werken liever met anderen samen dan met hen in competitie te treden (De Fruyt & Rolland, 2013).
Laagscoorders op deze dimensie zijn meer competitief, strijdbaar en egocentrisch ingesteld. Ze verdedigen sterk hun eigen belangen en ze handelen primair vanuit hun eigen perspectief (De Fruyt & Rolland, 2013).
De dimensie in de PfPI bestaat uit vier onderliggende kenmerken: 13. Competitiviteit.
14. Gerichtheid naar anderen. 15. Vertrouwen in anderen. 16. Inschikkelijkheid.
22
5. Consciëntieusheid
Hoogscoorders op de dimensie consciëntieusheid zijn erg methodisch en ordelijk en gaan planmatig te werk. Ze zijn dikwijls ambitieus en leggen de lat voor zichzelf hoog. Ze weten zichzelf goed te motiveren en bij te sturen om hun doelen te bereiken en verplichtingen na te komen (De Fruyt & Rolland, 2013).
Laagscoorders op deze dimensie plannen minder dan anderen en hechten weinig belang aan orde en een strakke timing (De Fruyt & Rolland, 2013).
De dimensie in de PfPI bestaat uit vier onderliggende kenmerken: 17. Planmatigheid en oriëntatie. 18. Zelfdiscipline. 19. Beheersing. 20. Prestatieoriëntatie. 21. Proactiviteit. Vragenlijst
De vragenlijst die in het survey onderzoek wordt gebruikt, is opgebouwd uit 183 stellingen waarop een score moet worden gegeven. Er wordt gebruik gemaakt van een vijfpunts-Likert schaal (zie afbeelding 3).
Afbeelding 3: In PfPI toegepaste Likert schaal
Aan de respondenten zijn individuele rapportages verstrekt die inzicht geven in de eigen scores ten opzichte van de controlegroep van hoogopgeleide Nederlanders. In de
onderhavige studie zijn de absolute scores vergeleken met de scores van de controlegroep.
23
3.2 Dataverzameling en kenmerken
De enquête is uitgezet bij internal auditors die lid zijn van het IIA in Nederland door TalentLens. De enquête is uitgestuurd naar 2.518 internal auditors, waarvan 313 volledig ingevulde reacties zijn retour ontvangen. Het responspercentage ligt daarmee op 12,4%.
Data cleaning
Op de ontvangen data van TalentLens zijn controles uitgevoerd om de volledigheid en juistheid vast te stellen. Ten eerste is op de volledigheid van het invullen van de vragenlijsten een geautomatiseerde controle uitgevoerd. De vragenlijsten bleken allemaal voor 100% te zijn ingevuld. Ten tweede zijn de data vervolgens gecontroleerd op de aanwezigheid van ’outliers’. Een van de respondenten bleek een incorrect
antwoord te hebben gegeven bij ‘leeftijd’, namelijk -943. Naar aanleiding van deze constatering is besloten om de data van deze respondent niet mee te nemen. In totaal is daarmee gebruik gemaakt van de data van 312 respondenten. Ten derde zijn de data gecontroleerd op consistente antwoordreeksen. Dat wil zeggen dat is gekeken naar antwoordenreeksen die niet tegenstrijdige waarden omvatten. Uit deze controle zijn geen verdere bijzonderheden gebleken.
Demografie respondenten
In tabel 2 zijn is de samenstelling van de respondentengroep weergegeven op het niveau van sekse, leeftijd, nationaliteit, opleiding en werkervaring.
T
a
b
e
l
2
Tabel 2: Samenstelling respondentengroep
* Het overgrote deel blijkt een Postdoctorale opleiding te hebben afgerond.
Normaalverdeling
Op het bestand van de groep auditors is een zogenoemde normaalverdeling uitgevoerd. Hieruit is op te maken, middels grafieken, of de groep normaal verdeeld is. Verwacht wordt dat de kansdichtheid symmetrisch rond is, waarbij het midden hoog is en de waarden naar laag en hoog afnemen. In de grafieken (zie bijlage 1D) en plots (zie bijlage 1E) is goed te zien dat het juiste patroon wordt getoond, waarbij aangenomen kan worden dat de populatie normaal verdeeld is.
Demografie controlegroep
De Fruyt & Rolland (2013) hebben de PfPI test afgenomen bij de Nederlandse hoogopgeleide beroepsbevolking. De respondentengroep is opgedeeld in een aantal deelgroepen. Gezien de demografische factoren van de steekproef van deze studie, is een vergelijkbare controlegroep benodigd ten behoeve van de analyses. Ten behoeve van dit onderzoek, zijn om deze reden bij Pearson de data opgevraagd van de Nederlandse hoogopgeleide beroepsbevolking, dat deel heeft uitgemaakt van het onderzoek van De Fruyt & Rolland. Deze hoogopgeleide controlegroep bestaat uit 311 respondenten,
Totaal man/vrouw 312 (100%)
Mannen 225 (72,1%)
Vrouwen 87 (27,9%)
Gemiddelde leeftijd 44 jaar (25 t/m 72)
Nederlandse nationaliteit 97,8%
Hoogopgeleid (HBO of hoger) 86,2%
Opleidingsniveau Anders* 12,2%
24
waarvan 160 mannen (51,5%) en 151 vrouwen (48,5%). De gemiddelde leeftijd betreft 36 jaar en is hoogopgeleid. Meer gegevens over deze controlegroep zijn niet beschikbaar. Homogeniteit respondenten
Na het uitvoeren van analyses op de homogeniteit van zowel de groep auditors als de controlegroep, moet geconcludeerd worden dat de homogeniteit niet is te testen, in verband met een afwijkende meetschaal tussen de groep auditors en de controlegroep.
3.3 Statistische analyses
De analyse is gestart door het berekenen van de gemiddelde scores van de internal auditors op de 21 persoonlijkheidskenmerken en op de Big Five. De Fruyt & Rolland (2013) definiëren laag, midden en hoge scores als volgt:
Laag = 0 tot en met 3 (27,4% van de totale controlegroep) Midden = 4 tot en met 6 (45,2% van de totale controlegroep) Hoog = 7 tot en met 10 (27,4% van de totale controlegroep)
De gemiddelde scores van de internal auditors op de 21 kenmerken en de Big Five en de indeling naar laag, midden, hoog is weergegeven in onderstaande tabel:
Tabel 3: Totale gemiddelde scores van internal auditors op de 21 kenmerken en de Big Five 1. Emotionele stabiliteit 5,9 2,2 midden
1. Sensitiviteit 4,3 2,3 midden 2. Zelfvertrouwen 6,3 2,0 midden 3. Stressgevoeligheid 4,2 2,3 midden 4. Frustratietolerantie 5,5 2,2 midden 2. Extraversie 5,5 2,3 midden 5. Enthousiasme 4,7 2,3 midden 6. Sociabiliteit 5,4 2,4 midden 7. Energie 5,6 2,3 midden 8. Assertiviteit 5,9 2,0 midden
3. Openheid voor ervaringen 7,1 2,0 hoog
9. Creativiteit en innovatiegerichtheid 6,6 2,1 hoog
10. Intellectuele versus actieoriëntatie 6,9 2,0 hoog
11. Zelfobservatie 6,2 2,0 midden
12. Openheid voor verandering 6,7 2,2 hoog
4. Altruïsme 4,9 2,2 midden
13. Competitiviteit 5,3 2,1 midden
14. Gerichtheid naar anderen 5,3 2,2 midden
15. Vertrouwen in anderen 5,7 2,4 midden
16. Inschikkelijkheid 4,3 2,2 midden
5. Consciëntieusheid 6,1 2,1 midden
17. Planmatigheid en oriëntatie 5,9 2,3 midden
18. Zelfdiscipline 5,9 2,3 midden 19. Beheersing 6,3 2,3 midden 20. Prestatieorientatie 5,8 2,2 midden 21. Proactiviteit 6,2 2,0 midden Standaard afwijking Persoonlijkheidskenmerk Laag, midden, hoog Gemiddelde
25
Op basis van tabel 3 kan geconcludeerd worden dat internal auditors op vier van de Big Five ‘midden’ scoren en alleen op extraversie ‘hoog’ scoren. Voor deze studie is echter noodzakelijk te achterhalen of de gemiddelde scores van internal auditors significant afwijken van de gemiddelde scores van de controlegroep.
De hypothesen zijn getoetst, door de gemiddelde scores van de internal auditors te vergelijken met de gemiddelde scores van de controlegroep. Dit is gedaan door middel van een T-Toets in SPSS. Aan de hand van een T-Toets kan worden aangetoond of er significante verschillen aanwezig zijn en vormt een formaliteit om te komen tot methodologisch verantwoord onderzoek. De T-Toets is uitgevoerd op 95% en 99% betrouwbaarheidsintervallen, met een oneindig aantal vrijheidsgraden. De kritische waarde bij deze intervallen betreft t=1,645 respectievelijk t=2,33.
De resultaten zijn opgenomen in tabel 2 op de volgende pagina, waarna per hypothese de belangrijkste conclusies uiteengezet worden.
Conscientiousness
Tabel 4: Consciëntieusheid: T-Toets – Independent Samples, DF = oneindig, p= 0,05: t>1,645 en p=0,01: t>2,33).
H1 kan worden aangenomen. Internal auditors scoren totaal significant hoger op de dimensie consciëntieusheid dan de controlegroep (Δ = 4,99, p = 0,01).
Er zijn significante verschillen aanwezig voor vier van de vijf onderliggende kenmerken, namelijk planmatigheid (Δ = 2,25, p = 0,01), zelfdiscipline (Δ = 2,07, p = 0,01), beheersing (Δ = 2,23, p = 0,01) en proactiviteit (Δ = 1,51, p = 0,01). Op al deze kenmerken scoren internal auditors significant hoger dan de controlegroep. Op prestatie oriëntatie van de internal auditors ligt het gemiddelde hoger dan bij de controlegroep, echter is het verschil niet significant.
Extraversion
Tabel 5: Extraversie: T-Toets – Independent Samples, DF = oneindig, p= 0,05: t>1,645 en p=0,01: t>2,33).
De tweede hypothese kan niet worden aangenomen. Het absolute verschil tussen de internal auditors en de controlegroep bedraagt 2,32 en is niet significant.
μ STD VAR μ STD VAR Verschil T Significant 95% Significant 99% Consciëntieusheid 106,08 12,88 139,09 101,09 14,55 241,73 4,99 3,38 Significant Significant 17. Planmatigorganisatie 35,61 5,72 29,92 33,36 6,28 41,93 2,25 3,30 Significant Significant 18. Zelfdiscipline 37,02 5,33 25,25 34,95 6,04 34,99 2,07 3,32 Significant Significant 19. Beheersing 35,72 4,86 20,55 33,50 5,08 28,11 2,23 3,98 Significant Significant 20. Prestatieorientatie 33,46 5,29 25,74 32,77 5,88 39,37 0,69 1,07 Niet Niet 21. Proactiviteit 29,91 4,06 14,38 28,40 4,47 20,82 1,51 3,18 Significant Significant
Persoonlijkheidskenmerk Internal Auditors Normgroep
μ STD VAR μ STD VAR Verschil T Significant 95% Significant 99% Extraversie 106,86 14,48 184,61 104,54 14,46 236,93 2,32 1,59 Niet Niet
5. Enthousiasme 25,35 4,49 19,00 25,81 4,23 17,12 -0,46 -0,95 Niet Niet 6. Sociabiliteit 23,88 5,17 26,01 23,32 5,45 27,47 0,56 0,95 Niet Niet 7. Energie 34,34 4,62 18,56 33,09 4,92 24,22 1,25 2,39 Significant Significant 8. Assertiviteit 23,31 4,15 15,93 22,32 4,62 22,92 0,98 1,96 Significant Niet
26
Wel zijn significante verschillen aangetoond op een aantal onderliggende persoonlijkheidskenmerken. Ofschoon niet significant, scoren internal auditors gemiddeld hoger op energie (Δ = 1,25, p = 0,01) en assertiviteit (Δ = 0,98 p = 0,05). Internal auditors zijn derhalve gemiddeld energieker en assertiever dan de
controlegroep, maar scoren gelijk op de overall dimensie extraversie.
Agreeableness
Tabel 6: Emotionele stabiliteit: T-Toets – Independent Samples, DF = oneindig, p= 0,05: t>1,645 en p=0,01: t>2,33).
De derde hypothese kan worden aangenomen. Er is namelijk geen significant verschil gevonden tussen de gemiddelde score van de internal auditors en die van de
controlegroep. Derhalve kan geconcludeerd worden dat internal auditors en de controlegroep gelijk scoren op deze dimensie. Er is slechts een significant verschil gevonden op één van de vier onderliggende kenmerken, namelijk inschikkelijkheid. Internal auditors scoren daar gemiddeld lager op dan de controlegroep (Δ = -1,52, p = 0,05). Overall zijn internal auditors dus niet meer of minder meegaand dan wel dominant ten opzichte van de controlegroep. Er is wel een aanwijzing dat internal auditors wellicht minder inschikkelijk zijn.
Neuroticism
Tabel 7: Emotionele stabiliteit: T-Toets – Independent Samples, DF = oneindig, p= 0,05: t>1,645 en p=0,01: t>2,33).
De vierde hypothese kan worden aangenomen. Het absolute verschil tussen internal auditors en de controlegroep is op deze dimensie van de Big Five het grootst (Δ = 8,95, p = 0,01). Tevens blijken, met 99% betrouwbaarheid, alle onderliggende
persoonlijkheidskenmerken van de internal auditors significant te verschillen van de controlegroep. Ten opzichte van de controlegroep blijken internal auditors minder sensitief (Δ = -3,31, p = 0,01), over meer zelfvertrouwen te beschikken (Δ = 1,67, p = 0,01), minder stressgevoelig te zijn (Δ = -2,53, p = 0,01) en hoger te scoren op
frustratietolerantie (Δ = 1,76, p = 0,01).
μ STD VAR μ STD VAR Verschil T Significant 95% Significant 99% Altruïsme 121,97 13,53 142,60 122,56 13,18 261,63 -0,59 -0,14 Niet Niet
13. Competitiviteit 30,05 5,36 26,64 30,63 5,69 38,76 -0,58 -0,89 Niet Niet 14. Gerichtheidnaaranderen 32,20 3,39 8,69 32,02 3,67 12,01 0,19 0,51 Niet Niet 15. Vertrouweninanderen 37,36 5,33 24,97 37,01 5,44 28,50 0,34 0,58 Niet Niet 16. Inschikkelijkheid 22,65 5,35 27,54 24,16 5,75 42,53 -1,52 -2,26 Significant Niet
Persoonlijkheidskenmerk Internal Auditors Normgroep
μ STD VAR μ STD VAR Verschil T Significant 95% Significant 99% Emotionele stabiliteit 122,44 17,54 271,64 113,49 18,88 392,21 8,95 4,49 Significant Significant 1. Sensitiviteit 24,10 6,07 35,75 27,41 6,70 53,06 -3,31 -6,21 Significant Significant 2. Zelfvertrouwen 27,70 3,25 8,56 26,03 3,80 13,73 1,67 4,40 Significant Significant 3. Stressgevoeligheid 23,34 5,66 31,32 25,86 5,94 47,57 -2,53 -3,55 Significant Significant 4. Frustratietolerantie 22,50 5,10 25,05 20,74 5,65 32,92 1,76 2,88 Significant Significant
27
Openness
Tabel 8: Openheid voor ervaringen: T-Toets – Independent Samples, DF = oneindig, p= 0,05: t>1,645 en p=0,01: t>2,33).
De vijfde hypothese kan worden aangenomen. Het absolute verschil tussen de internal auditors en de controlegroep bedraagt 5,51, en is significant op een 99%
betrouwbaarheidsinterval. Tevens zijn significante verschillen aangetoond op een aantal onderliggende persoonlijkheidskenmerken. Internal auditors scoren gemiddeld hoger op creativiteit en innovatiegerichtheid (Δ = 1,52, p = 0,01), intellectuele versus
actieoriëntatie (Δ = 1,68, p = 0,01) en openheid voor verandering (Δ = 1,90, p = 0,01). Geconcludeerd kan worden dat internal auditors gemiddeld meer openstaan voor ervaringen dan de controlegroep. Opvallend is tot slot dat internal auditors gemiddeld een 7 scoren op deze dimensie, hetgeen door De Fruyt & Rolland (2013) beschouwd mag worden als een hoge score.
Opmerkelijk is dat op zelfobservatie als enige variabele afwijkt en geen significant verschil laat zien.
3.4 Samenvatting onderzoeksresultaten
De onderzoeksresultaten leiden tot aanname van vier van de vijf hypothesen. In tabel 9 zijn de uitkomsten van de hypothesen weergegeven.
Tabel 9 : Overzicht van de uitkomsten van de toetsing van de hypothesen
In hoofdstuk 4 worden de resultaten van deze studie besproken in relatie tot de theorie. μ STD VAR μ STD VAR Verschil T Significant 95% Significant 99% Openheid voor ervaringen 127,17 14,14 157,92 121,66 13,46 211,20 5,51 3,81 Significant Significant 9. Creativiteit en innovatiegerichtheid 27,31 3,85 13,06 25,79 4,07 16,14 1,52 3,50 Significant Significant 10. Intellectuele en actieoriëntatie 36,72 5,53 27,23 35,05 5,51 32,02 1,68 2,71 Significant Significant 11. Zelfobservatie 26,16 3,35 9,56 25,73 3,57 13,94 0,43 1,10 Niet Niet 12. Openheid voor verandering 36,99 5,13 23,13 35,10 5,52 30,51 1,90 3,22 Significant Significant
28
Hoofdstuk 4 Conclusie en discussie
In dit hoofdstuk wordt de centrale vraagstelling van deze scriptie beantwoord. In de hierna volgende paragrafen wordt hierop antwoord gegeven, door beantwoording van de deelvragen. Hierbij worden de beperkingen van dit onderzoek uiteengezet, waarbij suggesties voor vervolgonderzoek en aanbevelingen voor de praktijk worden gedaan. In het onderzoek moet benadrukt worden dat het werkterrein van de internal auditor bestaat uit informatie zoeken, oordeelsvorming en rapporteren. De resultaten in het onderhavige onderzoek moeten dan ook worden bezien in het licht dat slechts naar één aspect is gekeken, namelijk oordeelsvorming. Dit is een beperking die in de bespreking en interpretatie moet leiden tot een zorgvuldige bespreking dan nu het geval is. In combinatie met de uitkomsten van de onderzoeken die zich hebben gericht op de andere aspecten (informatie zoeken en rapportering) worden de uitkomsten van dit onderzoek meer zeggend.
4.1 Beantwoording deelvragen
Wat is oordeelsvorming en wat zijn persoonlijkheidskenmerken?
Oordeelsvorming is het afwegen van gegevens en handelswijzen in het licht van relevante criteria om tot een onderbouwde beoordeling te komen.
Oordeelsvorming, afgegeven door de auditor, komt voort uit gedegen onderzoek in veelal complexe audit onderzoeken. Ten behoeve van zowel de auditor, de auditee en de opdrachtgever van de audit, is het van groot belang dat het oordeel zo zuiver mogelijk geformuleerd wordt. Dit vraagt een gedegen onderzoek, waarbij het afwegen van de uitkomsten, die leiden tot het oordeel, van essentieel belang is. Hoe complexer de audit, hoe groter de impact op het proces van het oordeel. Hierbij moet in ogenschouw worden genomen, dat het afgeven van een 100% zuiver oordeel nagenoeg onmogelijk is.
Auditors komen in verschillende vormen en hebben verschillende jaren werkervaring, hetgeen invloed kan hebben op de oordeelsvorming, van Tol – van Niekerk (2006). Oordeelsvorming vormt de kern van het audit vakgebied, waaruit blijkt dat het afgeven van een juist oordeel van uitermate groot belang is. Hier spelen mentale processen een grote rol, De Visser (2007).
Persoonlijkheidskenmerken spelen hierbij dus een rol. Vanuit onderzoek, Barrick en Mount (1991) worden persoonlijkheidskenmerken gemeten aan de in de wetenschap alom geaccepteerde theorie, de zogenoemde ’Big Five’. Deze bestaat uit vijf dimensies te weten:
1. Openness – openheid voor ervaringen: behoudend versus vernieuwend. 2. Conscientiousness – zelfcontrole: ordelijk versus wanordelijk.
3. Extraversion – extraversie: introvert versus extravert. 4. Agreeableness – meegaandheid: meegaand versus dominant. 5. Neuroticism – emotionele stabiliteit: rust versus onrust.
Welk verband bestaat er tussen oordeelsvorming en persoonlijkheids- kenmerken?
In diverse onderzoeken is er onderzocht of er correlatie bestaat tussen
persoonlijkheidskenmerken en oordeelsvorming. Libby en Luft (1993) en Bonner en Walker (1994) ontwikkelden een model waar, door middel van vier variabelen, ervaring/instructie, vaardigheden, kennis en controledeskundigheid, een relatie is
